Estudio Correlacional Condiciones Laborales y Burnout

Estudio correlacional sobre las condiciones laborales y el síndrome de burnout en los trabajadores de la central nuclear de embalse

RESUMEN

El objetivo de la investigación fue determinar si existe relación entre las condiciones laborales y el Síndrome de Burnout en los trabajadores de la planta permanente de la Central Nuclear de Embalse. El estudio se realizó con 120 personas, de los cuales el 62,5% fueron de sexo masculino, cuyas edades van desde los 19 a los 61. El 45,8% de las personas no hacen turnos y el 54,2% que sí hacen turnos, quienes contribuyeron respondiendo a dos cuestionarios que se les entregaron.

Como resultados relevantes se destaca principalmente que la dimensión Síndrome de Burnout, del cuestionario Maslach Burnout Inventory, se encuentra positivamente relacionada con la mayoría de las dimensiones del cuestionario de condiciones laborales, excepto con la dimensión tecnología de dicho cuestionario.

Las condiciones en que se encuentran los operarios son en general las aptas para el desempeño del trabajo que realizan que es el de controlar en distintos sectores que la actividad de la Central se esté llevando a cabo correctamente, por lo que los niveles de estrés no son significativos; aunque se sugirieron ciertos cambios ya que la dimensión "Estructura Organizacional", se encuentra relacionada de manera positiva y media con la dimensión Síndrome de Burnout, lo cual indica que la carga burocrática de la empresa influye considerablemente sobre la posición del individuo dentro de esa organización, en relación al control que ejercen sus superiores en el quehacer de cada persona, para el logro de su satisfacción y desempeño.

Palabras claves: Síndrome de Burnout- Condiciones Laborales- Trabajadores- Trabajo.

ABSTRACT

The research aims at establishing a possible connection between working conditions and Burnout Syndrome among workers of the permanent staff in Embalse Nuclear Power Station. The study was carried out in 120 workers, 62,5% of them were male. Their ages varied from 19 to 61. 45,8% of the interviewees do not do shift work and the other 54,2% do. All of them answered two questionnaires.

What mainly stands out of the research is that the Burnout Syndrome dimension of the Maslach Burnout Inventory is positively linked with most of the dimensions of the working conditions questionnaire, except for the technology dimension.

The worker´s function is to check the correct functioning of the different areas of the Power Station. The working conditions for that function are appropriate so the stress levels are not significant. However, changes have been suggested since the "Organizational Structure" dimension is linked in a positive and middle way with the Burnout Syndrome dimension, which suggests that the bureaucratic burden of the company influences considerably on the individual´s place in the Station. This influence has to do with the power exerted by people in higher ranks as regards the work, satisfaction and performance of each worker.

Key Words: Burnout Syndrome- Working Conditions- Workers- Work

Introducción

El síndrome de Burnout es un fenómeno que se presenta en los ámbitos de trabajo llegando a encubrir situaciones como el estrés laboral o la fatiga crónica. Citando a Freudenberger (1974), el síndrome de Burnout es una patología psiquiátrica que experimentaban algunos profesionales que trabajaban en algún tipo de institución cuyo objeto de trabajo son personas. El psiquiatra ejercía su profesión en una clínica de Nueva York y observó cómo la gran mayoría de los voluntarios que trabajaban con toxicómanos, en un periodo determinado -normalmente un año-, sufrían de forma progresiva una pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, síntomas de ansiedad y depresión así como desmotivación en su trabajo y agresividad con los pacientes.

El agotamiento es físico y psíquico, esto significa estar o sentirse quemado, agotado, sobrecargado, exhausto, el cuerpo está literalmente quemado. No es estrés común, sino laboral y crónico: la persona lleva años, semanas o días en los que viene afectado por el cansancio y se deja estar, se auto medica y cae en el síndrome cuando el estrés se hace crónico.

Citando a Gil-Monte y Peiró (1997), el Síndrome de Burnout es una respuesta al estrés crónico acompañada de sentimientos, actitudes y cogniciones que traen alteraciones psico-fisiológicas, y negativas secuelas para las instituciones laborales. Las cogniciones de los individuos van a influir en sus percepciones y se modificarán en base a sus acciones y de lo que se observa de los demás.

El Síndrome de Burnout tiene estrecha relación con las condiciones laborales en que los trabajadores se encuentran; Rosen y Berger (1991), al hablar de condiciones laborales dignas, refieren que se trata de incorporar a un empleado considerado desde un punto de vista integral, y no simplemente a la persona que trabajará ocho horas diarias. Esto hace necesario que las compañías comiencen a prestar atención al estado de salud física y psíquica de sus empleados, a sus relaciones, comunidades y medio familiar. Las compañías que ignoran al individuo como un ser integral recibirán una dolorosa lección en términos de costos, por emplear a un individuo que padece enfermedades, ya sean físicas o psíquicas, o cuya vida familiar es causa de estrés.

Estos aportes llevan a que el trabajo que a continuación se presenta, se base en el siguiente problema de investigación: ¿Existe asociación entre las condiciones laborales y la sintomatología del Síndrome de Burnout en los trabajadores de la Central Nuclear Embalse?

El siguiente trabajo se llevó a cabo con operarios de la Central Nuclear Embalse, la cual se encuentra situada en la costa sur del Embalse del Río Tercero, provincia de Córdoba, a 665 metros sobre el nivel del mar. Dista aproximadamente a 100 kilómetros de la ciudad de Córdoba, y 700 kilómetros de la ciudad de Buenos Aires. Esta central es la segunda Central Nuclear de Argentina, y la máquina térmica más grande de Sud América. La misma suministra la energía suficiente para cumplir los requerimientos de tres a cuatro millones de personas. La energía generada abastece al Noroeste Argentino, Cuyo, Centro, Gran Buenos Aires y Litoral. Como corolario de lo expuesto, claramente se puede entender que ésta es una de las empresas principales de la República Argentina, la cual cuenta con muchos operarios que realizan diferentes clases de trabajos, todos hacia el mismo fin que es el de la producción y abastecimiento de energía a todos los sectores que lo requieren. Por esto, fue de suma importancia trabajar con una muestra representativa de la población de trabajadores permanentes que esta planta laboral tiene.

Condiciones Laborales

El bienestar constituye un referente teórico de primer orden, especialmente a partir del momento en que la Organización Mundial de la Salud lo utiliza, en su declaración constitucional de 1948, como piedra angular de su definición de salud como estado de completo bienestar físico, psicológico y social. A partir de ese momento, las intensas relaciones entre bienestar y trabajo han centrado el interés de la psicología en general y particularmente el de la psicología del trabajo y las organizaciones.

Citando a Forastieri (2012), la Organización Internacional del Trabajo (OIT), define condiciones de trabajo como el conjunto de variables que definen la realización de una tarea en un entorno, determinando del trabajador en función de tres variables: Física, Psicológica y Social. Las nuevas tecnologías, procesos, agentes y materiales generan nuevos riesgos y peligros para la salud de los trabajadores. Los sistemas informatizados y la robotización de la industria provocan el surgimiento de nuevas enfermedades relacionadas con el trabajo, tales como: asma profesional y otras alergias, estrés y problemas mentales, trastornos osteomusculares y estrés; así como, exposición a nuevos factores de riesgo (campos electromagnéticos), radiaciones no ionizantes, radón en concentraciones ambientales. Los trastornos mentales debidos a condiciones de trabajo precarias y a la violencia en los lugares de trabajo van en aumento y su alta ocurrencia está provocando no sólo sufrimiento humano, sino también un impacto social sin precedentes, los cuales aún no podemos cuantificar. Sin embargo, estudios realizados en algunos países de la Unión Europea ponen en evidencia la gravedad del problema. Existe además de una carga económica importante para la sociedad en su conjunto, no sólo en términos de ausentismo, gastos de compensación y tratamiento, pero también paradójicamente, en términos de reducción de esa misma productividad que se ha convertido en una prioridad en los tiempos actuales.

Una cuestión importante en nuestros días es que los altos mandos empresariales deben reconocer que existen condiciones laborales que aminoran las capacidades de sus trabajadores, y con ello los niveles de producción, así como concienciarse de que es urgente integrar medidas de prevención, tratamiento (si así el caso lo requiere) y apoyo hacia sus trabajadores, pero a su vez los empleados merecen tener conciencia de su realidad y deben apoyar dentro de sus posibilidades todo proceso que se requiera en la empresa en pro de él, de su desarrollo laboral, de la misma empresa y de su bienestar en general.

Citando a Leplat & Cuny (1977), las condiciones de trabajo son definidas como el conjunto de factores que pueden influir sobre las conductas de trabajo, entendiendo como tales las actividades necesarias para desarrollar el trabajo, ya sean físicas o verbales. Pero las condiciones de trabajo no sólo influyen en las conductas de trabajo, también influyen en el trabajo mismo y en la vida del trabajador una vez se ha alejado del puesto de trabajo, no sólo en el espació sino también en el tiempo. Mejorar las condiciones de trabajo implica determinar, de forma global, cuáles son estas condiciones y cuánto y cómo afectan a la salud del trabajador, cada una y en su conjunto, entendiendo por salud el estado de bienestar completo: físico, mental y social.

Citando a Nogareda (1986), condiciones de trabajo son el conjunto de factores, tanto de la propia tarea como del entorno en que ésta se realiza, que pueden afectar a la salud de los trabajadores. Agrupa estos factores en condiciones de seguridad, contaminantes ambientales, medio ambiente de trabajo, exigencias del puesto, organización del trabajo y organización de la prevención. Las condiciones de trabajo engloban todos los factores presentes en la situación de trabajo, en cuanto que pueden afectar a la salud de los trabajadores en su triple dimensión: física, mental y social. En el estudio de las condiciones de trabajo, deberá darse la importancia debida, en cada caso, a aquellas funciones que pueden verse influenciadas e identificar qué tareas pueden ofrecer ventajas, desventajas o son neutras en relación con la edad. De esta manera se podrán prever a priori los posibles desajustes que deberán solventarse. Por ejemplo:

– Carga física elevada: unas exigencias físicas elevadas pueden exceder las capacidades por lo que deberán buscarse recursos para minimizarlas, mediante la mecanización, tiempos de recuperación adecuados.

– Demandas cognitivas: En este caso la experiencia puede influir positivamente en la ejecución, pero es preciso atender a las demandas sensoriales y perceptivas. La intervención deberá ir dirigida a optimizar las exigencias, atendiendo a aspectos como la percepción de la información a la que debe responderse, el tiempo de respuesta exigido la necesidad de dar respuesta simultánea a distintos estímulos, utilización de nuevas tecnologías.

– Toma de decisiones: En este caso, la edad se ofrece como una ventaja debida principalmente al conocimiento adquirido y al haber vivido situaciones similares, lo que facilita la elección entre las diferentes opciones de respuesta posibles.

En cuanto a los aspectos organizativos, es preciso tener en cuenta los cambios que se están dando actualmente en el trabajo. Por una parte los trabajadores de edad tienen mayor experiencia, pero por otra parte, los cambios tanto tecnológicos como organizativos pueden percibirse como una amenaza para el desempeño del trabajo e incluso, para la seguridad en el empleo. Esta inseguridad es una posible fuente de tensión y, por tanto, puede dar origen a ansiedad y falta de motivación ante las innovaciones debido principalmente a la sensación de pérdida del control que se tenía sobre la situación, a la percepción de la situación como una amenaza y a la falta de confianza en la propia capacidad de adaptación.

Se distinguen dos niveles de actuación sobre los aspectos organizativos:

• Por una parte el tener en consideración la gestión de la edad en el contexto de la gestión global de la organización.

• Por otra parte no dejar de pensar en los aspectos organizativos del trabajo y que están relacionados con la forma de trabajar.

De manera genérica, las recomendaciones para la intervención desde la estructura organizativa se basan en facilitar la cooperación intergeneracional y en prever la evolución demográfica, a fin de evitar una ruptura generacional así como las consiguientes lagunas de competencias.

Entre los factores de la organización referidos al día a día de la realidad laboral, un factor básico es la implantación de cambios. Éstos deberán plantearse como un proceso en el que se tenga en consideración a quiénes afectará, cómo debe informarse, y se valoren las dificultades de adaptación y las posibles repercusiones.

Estas actuaciones deberán ir acompañadas de políticas dirigidas a dar recursos a las personas, principalmente basadas en la formación y la información.

Citando a Prieto, Olivares y Méndez (1999), el clima organizacional suele estar relacionado al comportamiento del personal, el que tiene su origen y significado en el contexto de las estructuras jerárquicas e interacciones laborales. Las interacciones entre una persona y los miembros de su grupo de trabajo que están reguladas por las políticas y normas institucionales, constituyen los factores responsables de gran parte de los problemas del clima organizacional y del éxito o fracaso de la empresa. Así mismo, el trabajo es junto con la familia, uno de los ambientes más significativos para el desarrollo de las personas. Si bien los problemas laborales necesariamente constituyen un reflejo de las estructuras organizacionales jerárquicas y no de trabajadores problemáticos, la mayor parte de las veces se acude a la intervención organizacional para modificar la conducta laboral de las "personas problemáticas", en tanto que lo verdaderamente relevante es generar el clima laboral que posibilita formar equipos de trabajo comprometidos con la organización.

Landy & Conte (2010), observaron que el clima organizacional positivo provee logros, afiliación, poder, productividad, baja rotación, y satisfacción, mientras que el clima organizacional negativo produce inadaptación, alta rotación, ausentismo y baja productividad, afirmando que el crecimiento de las organizaciones es resultado de los buenos o malos manejos de los recursos humanos, orientados hacia las líneas de trabajo acordes a los intereses de las autoridades en el poder. Los ambientes de trabajo estresantes se caracterizan por una falta de tiempo, horarios de trabajo incontrolables, distracciones de fondo, antagonismo (causado por malas relaciones entre los empleados, intimidación o acoso), falta de espacio, incertidumbre general y una presión para hacer más con menos. Una amplia gama de factores ambientales relacionados con el trabajo pueden desencadenar reacciones de estrés y contribuir a una salud mental deficiente, incluyendo:

• Cambio organizacional asociado con reducción de personal, externalización, expansión rápida o reestructuración del trabajo (incluyendo ascensos, descensos y transiciones de puestos).

• Incertidumbre o falta de control sobre las tareas del trabajo (roles mal definidos, falta de prioridades claras, inseguridad laboral, restricción de perspectivas que estimulan sentimientos frustrados).

• Directores o colegas problemáticos, administración inadecuada o insensible, hostilidad de los colegas, acoso, políticas negativas de oficina).

• Exigencias extremas del ambiente de trabajo (largas horas, falta de autonomía, mucha responsabilidad, compromiso fuerte, peligro, eventos traumáticos).

• Condiciones de trabajo deficientes y factores de estrés físicos (ruido, iluminación deficiente, falta de espacio, temperaturas extremas, ergonomía deficiente, peligros químicos, falta de acceso a programas de salud para el empleado).

• Tareas monótonas o repetitivas o sub-utilización de habilidades.

• Bajo salario que conduce a sobre tiempo y trabajo a destajo.

• Culturas organizacionales que promueven el estigma y la discriminación hacia las personas con problemas de salud mental.

Adicionalmente, ciertas ocupaciones son intrínsecamente más estresantes, por ejemplo, aquellas donde los trabajadores participan en altos niveles de contacto interpersonal con el público, los policías u otros trabajadores que velan por el mantenimiento del orden público si están expuestos a eventos traumáticos o violentos, los trabajadores en cadenas de fabricación involucrados en tareas repetitivas, los controladores de tráfico aéreo y los trabajadores de la salud. Las mujeres son particularmente propensas a sufrir de estrés relacionado con el trabajo debido a que a menudo tienen la responsabilidad principal en el cuidado de los hijos y el manejo del hogar, tienden a estar concentradas en el sector de salarios más bajos o trabajos de menor estatus, turnos de trabajo con el fin de ajustar las responsabilidades familiares, y son más propensas a sufrir de discriminación y acoso relacionado con el trabajo.

La Organización Mundial de la Salud y la Organización Internacional del Trabajo sugieren que son necesarias tres cosas para crear una ambiente laboral mentalmente saludable. En primer lugar, los empleadores y directores deben reconocer que los problemas de salud mental son una verdadera preocupación en relación con el trabajo, cualesquiera que sean sus factores precipitantes, y deben desarrollar políticas y directrices para hacerles frente. En segundo lugar, los empleadores deben entender la legislación sobre discapacidad y la necesidad de hacer los ajustes para las personas con discapacidades mentales. En tercer lugar, los empleadores deben desarrollar políticas y programas de prevención y promoción apropiados. Los ingredientes adicionales para el éxito de la prevención y promoción incluyen el cambio organizacional para mejorar las condiciones de trabajo y reducir el estrés laboral; educación y capacitación para los trabajadores y directores en la importancia de la salud mental y búsqueda de tratamiento; y mejorar los servicios psicológicos de salud.

Los empleadores fomentan una fuerza de trabajo mentalmente saludable cuando:

• Crean un ambiente de trabajo de apoyo, armonía y respeto de las contribuciones y logros individuales;

• Enfrentan los conflictos del trabajo a través de discusión abierta, comunicación efectiva y manejo de conflictos;

• Desarrollan e implementan políticas de salud mental efectivas, incluyendo una política integral sobre cómo relacionarse con el trabajador suicida, incluyendo prevención, intervención y post intervención.

• Emplean procedimientos justos y efectivos para manejar las quejas, revisiones de desempeño y aspectos del cambio organizacional;

• Establecen procedimientos para la identificación temprana y reducción del estrés laboral y otros peligros psicosociales;

• Proporcionan o coordinan la consejería para las personas que son suspendidas, despedidas o que están de otra forma involucradas en un evento traumático relacionado con el trabajo;

• Garantizan que los directores están adecuadamente capacitados para identificar y manejar las dificultades psicosociales de los trabajadores;

• Toman las acciones para reducir el estigma asociado con los problemas de salud mental y mejorar las acciones de búsqueda de ayuda del trabajador;

• Evalúan periódicamente las políticas, procedimientos y programas de salud mental para garantizar que están satisfaciendo las necesidades organizacionales y del trabajador.

Como antecedentes empíricos que avalan la importancia de estudiar esta variable, se exponen a continuación los siguientes:

• Condiciones de trabajo y bienestar/malestar docente en profesores de enseñanza media de Santiago de Chile, por Cornejo Chávez, en el año 2009. Esta investigación buscó analizar conjuntamente las condiciones de trabajo docente (materiales y psicosociales) y el bienestar/malestar de los profesores de enseñanza secundaria de Santiago, Chile. Se concluyó que los docentes perciben condiciones de trabajo precarias y altos niveles de demanda laboral (intensificación del trabajo). Como resultado, luego de discusiones posteriores, se construyó un modelo explicativo del bienestar/malestar de los docentes, que consta de siete variables, de las cuales dos se destacan por su alto poder explicativo: la "significatividad en el trabajo" y las "demandas laborales".

• Condiciones laborales y desgaste profesional en trabajadores de la salud, realizado en México en el año 2012 por González Jaimes y Pérez Saucedo. Esta investigación tuvo como objetivo investigar la existencia de correlaciones significativas entre los resultados de: 1) clima organizacional, 2) motivación y satisfacción laboral y 3) desgaste profesional. Dicho trabajo concluye en que aquellos trabajadores que presentan baja motivación y conflictos laborales tienen más probabilidades de padecer desgaste profesional observando mayor incidencia en el género femenino.

Síndrome De Burnout

Citando a Freudenberger (1974), la expresión Síndrome de Burnout fue utilizada para referirse al estado físico y mental de los voluntarios que trabajaban en una institución de salud, quiénes experimentaban una sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resulta de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del trabajador, para referir el estado físico y mental de los voluntarios que trabajaban en una institución de salud. Este psicólogo clínico se interesó por identificar las respuestas ante el estrés de los voluntarios de la institución de salud, quienes experimentaban agotamiento físico relacionado más que con la labor asistencial, con los problemas de los demás. Los voluntarios de la institución de salud trabajaban directamente con los pacientes toxicómanos y aquellos que llevaban más tiempo en el puesto de trabajo comenzaban a mostrar falta de energía y, a consecuencia de ello, manifestaciones de desmotivación y agotamiento en su labor. Dichos síntomas los denominó "desgaste del personal" y los conceptualizó como una sensación de agotamiento y pérdida de interés por la actividad laboral surgida de las profesiones que mantienen contacto diario con las personas.

Maslach (1976), fue quien acuñó el término Síndrome de Burnout, tras haber efectuado un análisis general de las características del trabajo propio del personal sanitario, y realizó diversos estudios de los procesos emocionales de los profesionales en diferente situaciones laborales y el comportamiento manifestado de estos con sus clientes; además, las inferencias consumadas en este estudio, la llevaron a concebir éste Síndrome como una pérdida gradual de interés y de responsabilidad entre los compañeros de trabajo desde una perspectiva psicosocial que le permitió una definición tridimensional del Burnout compuesta por:

• a) El agotamiento emocional, referido al excesivo esfuerzo físico junto a la sensación de tedio emocional, producto de las continuas interacciones que los trabajadores mantienen entre ellos y con sus clientes.

• b) La despersonalización, percibida como el desarrollo de respuestas cínicas hacia los clientes, y actitudes negativas e indiferentes hacia el entorno laboral.

• c) Baja realización personal, manifestada en sentimientos de fracaso, pérdida de confianza en sí mismo y negativo autoconcepto que conlleva a sentimiento de incompetencia en el trabajo.

Esto trae aparejado un aislamiento profesional, ya que la situación se torna secreta por lo vergonzosa que resulta para confiarla a los colegas; éstos son tratados como extraños que no comprenden la situación y representan una amenaza. El sujeto tiene conciencia de un cansancio, agotamiento, estrés y desilusión, y se acompaña de una emotividad patológica donde eventos intrascendentes disparan reacciones emocionales emergentes y desproporcionadas.

Como puede apreciarse, este síndrome tiene características específicas que lo distinguen de otros efectos negativos que puede tener la actividad laboral en quien la desempeña. Es conveniente precisar estas diferencias. Por ejemplo, el tedio producto de la monotonía, el aburrimiento y la falta de motivación por pérdida de expectativas personales. Todos estos estados son relativamente pasajeros; pueden presentarse en situaciones concretas no mantenidas en el tiempo; en todas existe una falta de deseos de trabajar, pero la empatía y la comunicación interpersonal afectiva se mantienen sin afectación y pueden establecerse sin dificultad. La solución para estos estados es buscar fuentes de motivaciones intrínsecas y nuevas expectativas de logro y autorrealización.

Existen diferencias también con la personalidad, que tiene el cinismo como un rasgo; en estas personas ir al trabajo no constituye una fuente de angustia, aunque sus esfuerzos en el mismo son limitados; la emotividad se mantiene conservada, aunque es baja, y en el sujeto afectado por el burnout está agotada.

En la actualidad se ha logrado definir el Síndrome de Burnout como un cansancio emocional que trae una pérdida de motivación que puede evolucionar hacia sentimientos de inadecuación y fracaso en el ámbito laboral y profesional, y esta es una de las definiciones más aceptadas por los investigadores.

Tonon (2004) propone cuatro entornos a considerar, ya que según expresa, es importante la influencia situacional en el desarrollo de este síndrome; los cuatro entornos son:

• Entorno Social: Se refiere al estudio de los cambios producidos en las leyes que rigen el ejercicio profesional; y en la formación profesional, las definiciones en el ejercicio del rol profesional y las condiciones laborales de riesgo.

• Entorno Organizacional: Se centra en el estudio de las relaciones entre los diferentes grupos que conforman la organización, así como al proceso de socialización laboral por el cual los miembros de la organización aprenden los valores, las normas y las pautas de conducta de la misma. Cabe señalar que en un primer momento se había considerado que era la organización en sí misma la que producía el síndrome, pero en realidad, son los efectos que ésta produce en el proceso de interacción entre el profesional y la persona que acude a consultarlo.

• Entorno Interpersonal: Se refiere a las relaciones que los profesionales tienen con sus compañeros de trabajo y con los usuarios del servicio.

• Entorno Individual: Tiene en cuenta las características de personalidad de cada uno de los profesionales, ya que en esto confluyen emociones, sentimientos, aptitudes y actitudes con que cada individuo va a desempeñarse profesionalmente.

Además, Tonon (2004) propone cuatro tipos de desencadenantes y potenciadores del Síndrome:

• Ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto de trabajo como fuente de estrés laboral.

• Estrés por el desempeño de roles, relaciones interpersonales y desarrollo de la carrera profesional.

• Estresores relacionados con las nuevas tecnologías utilizadas en el trabajo cotidiano para lo que se requiere un previo aprendizaje.

• Fuentes extra organizacionales que influyen: relaciones familia-trabajo.

En cuanto a las variables presentes en los sujetos a considerar como facilitadoras del síndrome de Burnout podemos mencionar las denominadas demográficas y las de personalidad. Se consideran variables demográficas al género, la edad, al estado civil, la antigüedad en el ejercicio profesional y la antigüedad en el puesto de trabajo. Aquí puede destacarse que los varones puntúan más alto en las actitudes de la dimensión despersonalización lo cual puede tener estrecha relación con los roles socialmente asignados a varones y mujeres en nuestra sociedad y con los sistemas de crianza. En cuanto a la edad se observa una puntuación más alta en los profesionales jóvenes y más baja en aquellos que han pasado los 40 años, y esto se entiende en la manera de que a medida que el sujeto pasa años en su puesto laboral desarrolla estrategias para sobrellevar las situaciones cotidianas de la mejor manera posible. En cuanto a la variable estado civil no se encuentra una asociación directa, ya que lo que influye es el nivel de apoyo socioemocional que la familia brinda al profesional. Las variables correspondientes a la antigüedad en el puesto de trabajo y en el ejercicio profesional presentan características similares a la edad; es decir que los que menos años tienen de ejercicio profesional y de antigüedad en el puesto de trabajo puntúan más alto.

En relación a la personalidad, Davis & Newstrom (1991), señalan que las personas con mayor dedicación profesional, idealistas, susceptibles a identificarse con los problemas de los demás, sensibles, obsesivos y con baja autoestima son más proclives al Burnout. En tanto que los sujetos con más expectativas de eficacia y competencia en el trabajo presentan mayor puntuación en las sub-escalas de agotamiento emocional y despersonalización.

El síndrome de Burnout ha sido confundido en varias oportunidades con otro tipo de fenómenos, que son importantes diferenciar para una mejor comprensión del lector acerca del tema en cuestión:

• La depresión es el conjunto de emociones y cogniciones de un sujeto, que tiene consecuencias sobre las relaciones interpersonales a diferencia del Burnout que surge como consecuencia de las relaciones interpersonales y organizacionales.

• La alienación que ocurre cuando un sujeto tiene poca libertad para desarrollar una tarea, y se diferencia del Burnout porque en ese caso el sujeto tiene demasiada libertad para desarrollar la tarea pero la misma resulta imposible de ser desarrollada.

• La ansiedad que sucede cuando la persona no posee las habilidades para manejar la situación en la cual se encuentra inmersa, y se diferencia del Burnout porque en éste existe una exigencia superior de habilidades que las que la persona puede manejar.

• Y el cuarto fenómeno que es preciso diferenciar es el estrés; ya que el estrés incluye 'distrés', con consecuencias negativas para el sujeto sometido a estrés, y 'eustrés', con consecuencias positivas para el sujeto estresado. Es decir, hablamos de eustrés cuando la respuesta del sujeto al estrés favorece la adaptación al factor estresante. A diferencia del estrés el Burnout solo produce consecuencias negativas.

Las consecuencias de padecer el Síndrome de Burnout son diversas, entre las que se describen: dolores de cabeza; apatía; dolores musculares; aburrimiento; hipertensión; insomnio; irritabilidad; ansiedad; aumento del consumo de medicamentos, alimentos, alcohol y tabaco; situaciones de tensión con familiares y/o amigos; incremento de actividades para escapar de la realidad; suicidios; separaciones o divorcios; ausentismo; rotación no deseada; sabotajes; accidentes laborales; deterioro de la calidad; abandono; desmotivación; negativismo; pasividad; indiferencia; errores; indecisión; incrementos de toxicomanía; bajo rendimiento y productividad; poca calidad e insatisfacción laboral.

Aranda Beltrán, López González y Barraza Salas (2013), mencionan que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) considera que los trabajadores en general están expuestos a sufrir daños en su salud debido a las inadecuadas condiciones con las que trabaja. Los docentes, los trabajadores de salud, los agentes de tránsito, los trabajadores que realizan actividades que los mantienen por varias horas en un lugar sin poder socializar; entre otras, son poblaciones inmersas en éste Síndrome que se encuentra en nuestros días.

Desde la aparición del Síndrome de Burnout como constructo psicológico han surgido diversos modelos explicativos para materializar las variables y componentes psicológicos del mismo, tomando como referencia 3 modelos psicosociales a saber: teoría sociocognitiva del yo, teoría del intercambio social y teoría organizacional. Brevemente se expondrá la idea de cada una de ellas:

• Citando a Gil-Monte y Peiró (1997), la teoría sociocognitiva del yo, se caracteriza por las variables del self (autoeficacia, autoconfianza, autoconcepto) que desempeñan un papel central en la elucidación del problema, considerando que las cogniciones influyen en cómo los sujetos perciben y hacen su trabajo, a su vez estos conocimientos son modificados por las acciones y por la acumulación de los efectos observables en los otros; así mismo, el grado de seguridad del sujeto en sus propias capacidades predecirá el empeño que ponga para la consecución de los objetivos o la dificultad en conseguirlos; además, estipulará las reacciones emocionales como el estrés o la depresión que acompañan la acción de cada sujeto.

• Harrison (1983) expone que el intercambio social se propone que la etiología de que el Síndrome de Burnout es causado por las percepciones de falta de equidad o ganancia que despliegan los individuos como consecuencia del proceso de comparación social que establecen con respecto a las relaciones interpersonales. Los profesionales asistenciales forman relaciones de intercambio (ayuda, aprecio, reconocimiento y gratitud) hacia las personas atendidas y a la organización; cuando estos perciben que su esfuerzo e implicación laboral no es equivalente al percibido por la institución laboral, esta situación no resuelta se torna poco adaptativa y genera el Síndrome que, asimismo, retroalimenta negativamente su motivación para ayudar (citado en Gil-Monte y Peiró 1999).

• Desde una teoría organizacional Gil-Monte y Peiró (1997), proponen que la estructura, la cultura y el clima organizacional son variables importantes para el desarrollo del SB. La estructura organizacional y la institucionalización del apoyo social varían de acuerdo con la empresa y son aspectos relevantes en tanto propician o no un desgaste laboral para el individuo. En una estructura organizacional burocrática (autoritaria) se evidencia monotonía, rutina y una falta de control sobre el propio rol laboral, y en una estructura organizacional mecánica (estructura laxa) el empleado experimenta ambigüedad en el rol y conflictos interpersonales al no contar con una certeza en la realización de sus labores. En este punto cabe destacar que la estabilidad laboral y supervisión controlante que se relaciona con el tipo de estructura organizacional, se convierten en factores de riesgo para desarrollar Síndrome de Burnout, en tanto que se encuentran menores niveles de agotamiento emocional y despersonalización en empleados que no tienen un contrato fijo y, por lo tanto, están menor cantidad de tiempo expuestos a una estructura organizacional específica.

Nos encontramos frente a un Síndrome que está definido como un problema social y no como un mero problema individual, por lo que se hace imprescindible considerar que aunque se manifieste individualmente en cada sujeto que lo padece, se encuentra afectando a la sociedad en su conjunto, por lo que es meritorio el tener en cuenta que para su afrontamiento, las estrategias tienen en cuenta al entorno del sujeto padeciente.

Gottlieb y Len (1986) identificaron tres niveles de análisis en el apoyo social:

• El nivel comunitario como sentido de pertenencia a la comunidad total y en relación a las instituciones que la componen.

• El nivel medio basado en la interacción de redes sociales específicas.

• El apoyo social informal, obtenido de los vínculos más cercanos como la familia y los amigos.

Al ser un concepto complejo y dinámico ya que va fluctuando con el paso del tiempo y en cada sociedad, el apoyo social ha sido estudiado desde diferentes líneas teóricas, pero las tipificaciones elaboradas coinciden en la identificación de tres tipos de apoyo:

• Apoyo emocional: que es el sentimiento de ser apreciado, de poder contar con alguien, de poder ser escuchado. Genera la sensación de no sentirse solo, ya que al compartir los problemas con otros, la persona se siente acompañada en el camino de resolución de su situación.

• Apoyo instrumental: también llamado tangible, es el que provee a la persona una respuesta concreta a su pedido; es decir que consiste en la prestación de ayuda directa o servicios.

• Apoyo informacional: consiste en brindar información, consejos y todo lo necesario para la resolución de problemas.

Además, señalan que el apoyo social debe ser reconocido como tal para poder ser efectivo, y esto tiene conexión directa con una categoría denominada apoyo social percibido; el mismo tiene que ver con la valoración que hace la persona de la funcionalidad de su entorno, en tanto que el apoyo recibido hace referencia a la ayuda concreta que la persona ha recibido. Considerando esta cuestión, la importancia en el apoyo social radicaría en la percepción que cada persona tenga del mismo, así como de la disponibilidad de ayuda con la que cuente, es decir la posibilidad que tenga de recurrir a otras personas que pudieran brindarle los distintos tipos de apoyo social, (citado en Méndez y Muñoz 2011).

Se considera que el apoyo social fomenta la salud de las personas, independientemente de la situación en la cual se encuentren, lo que recibe el nombre de efecto Buffer o directo, que sostiene que el apoyo social protege a las personas de los efectos producidos por eventos vitales estresantes.

Como antecedentes de Síndrome de Burnout, se tuvieron en cuenta estudios en los que se pueden observar aspectos teóricos y metodológicos que dan cierta relevancia y sustento a las temáticas en cuestión, los estudios se detallan a continuación:

• Una investigación denominada: "Factores psicosociales y síndrome de Burnout en trabajadores de la industria de la transformación de la masa. Tepic, México", realizada por Aranda Beltrán, López Gonzalez y Barraza-Salas en el año 2013, donde se identificaron factores psicosociales negativos en el 18,3% y con respecto a la escala de Maslach Burnout Inventory, la prevalencia del síndrome fue del 78,9%, mientras que, el agotamiento emocional mostró una prevalencia del 42%; la baja realización personal en el trabajo el 64, 7%, y la despersonalización el 27,7%. Diversas fueron las variables que se comportaron como factor de riesgo; específicamente la del área del sistema de trabajo con el agotamiento emocional.

• Otro antecedente empírico es un estudio denominado "Estrés y Burnout entre residentes multiprofesionales", realizada por Azevedo, Tonini Goulart, Marques da Silva, Días López y Mancio Ferreira en el año 2012. Dicha investigación concluye en que el estrés puede asociarse a la administración de la responsabilidad profesional, al tratamiento de pacientes graves, a la administración de constantes situaciones problemáticas, entre otras; y a condiciones insalubres de trabajo como elevada carga asistencial, exceso de trabajo administrativo, problemas relativos a la comunicación, permanencia de 24 horas en los servicios de salud, la mediación de las relaciones y demandas entre pacientes, etcétera; y en lo que respecta a números se encontró un 48,65% de residentes con alto estrés. En la asociación de las subescalas del MBI, el 27% de los residentes presentaron datos que indicaron presencia del Síndrome de Burnout. Además se verifica que un 37,84% presentaron altas medias en Agotamiento Emocional, 43,24% altas en Despersonalización y 48,65% bajas en Realización Personal.

• Otro antecedente empírico es denominado: "Posibles Indicadores del Síndrome de Burnout, en 18 operarios de una distribuidora de GLP en la ciudad de Armenia", trabajo realizado en el año 2011 por Carmona Ochoa, Granada Bustos y Hernández Guzmán. Como resultado se encontró que entre las condiciones laborales que actúan como factor de riesgo, los extensos horarios de trabajo que deben cumplir que se salen del horario reglamentario, el desgaste profesional de instauración progresiva a lo largo de varios años de desempeño laboral exigente y estresante, y además de esto el hecho de que no tienen cargos estables que les permita una mayor adaptabilidad en sus quehaceres diarios.

Como resultados del MBI, se halló un agotamiento emocional del 28%, despersonalización del 22%, y falta de realización personal del 11%. Los resultados indicaron un nivel medio de Burnout.

Adultez Temprana

Levinson (1977), señala que la edad adulta temprana abarca aproximadamente desde los 17 a los 45 años, donde se pasa a la edad adulta media, que abarca entre los 45 y los 65 años aproximadamente (citado en Cornachione Larrínaga 2006).

Keniston (1971) utilizó el término juventud para referirse a la generación que iba poco a poco abandonando la adolescencia e involucrándose en los roles sociales adultos. La generación de los jóvenes compartía una serie de atributos comunes, más o menos identificables con comportamientos adolescentes, si bien con connotaciones de una característica forma de mostración hacia la sociedad o lo social; consecuencia de, justamente, circunstancias concretas y determinadas que le dotan de una concepción peculiar. De ella se desprendería, pues, esta noción entre los autores que popularizaron su uso como periodo evolutivo, no obstante pocas veces aclarado.