La entrevista y la observación en psicología organizacional

3. Aspectos previos
4. La observación en psicología organizacional
5. La entrevista en psicología organizacional
6. Conclusiones
7. Referencias y recursos en internet
8. Anexo 1.Proceso general de selección de personal
9. Anexo 2.Modelo de notificación de rechazo
10. Anexo 3.Esquema de selección de personal

1. INTRODUCCIÓN

La sociedad actual enfrenta retos para satisfacer las necesidades de la población que surgen de los múltiples intentos que la humanidad ha hecho por adaptarse a la realidad, como son la ciencia, la política, el arte y la religión, entre otras. Un fenómeno característico de nuestro tiempo es la globalización que nos ha permitido conocer la problemática de diferentes partes del mundo sin haber estado físicamente en el ámbito geográfico en el cual se desarrollan; la tecnología en esta época de globalización ha ido modificando las formas para aprehender la realidad; nuestra época se caracteriza porque la información tiene una importancia vital en el desarrollo mundial, regional, estatal, comunal, familiar y personal; es decir que la información es un factor importante para el desarrollo humano y por consiguiente tema fundamental de investigación para el psicólogo.

La globalización ha influido fuertemente en el trabajo profesional del psicólogo, los estándares de calidad en la intervención han variado, se han hecho más rigurosos en virtud de que la globalización nace en la ciencia y sus efectos económicos son consecuencia de (Paredes, M; 1997; p.71), por consiguiente los avances en la ciencia durante las décadas del 80 y 90 han favorecido la transformación del mundo, variando las concepciones ideológicas por las científicas y las imaginarias. La influencia del materialismo-dialéctico en el siglo XX se dio tanto en el ámbito ideológico como en el ámbito gnoseológico, al finalizar la guerra fría el soporte político de la ideología marxista desapareció, produciéndose la independencia de las concepciones gnoseológicas marxistas, adoptadas libremente por los científicos del mundo occidental, es así como la ciencia recibe el impulso epistemológico de las concepciones materialistas de la realidad, la noción del desarrollo histórico de la materia sirve hasta hoy como fundamento del desarrollo científico en el mundo, la globalización no es otra cosa que la unidad de la diversidad, la unidad dialéctica tan fervientemente defendida por la gnoseología marxista.

La psicología en nuestro medio se caracteriza por el pragmatismo y las diferencias entre investigadores y profesionales, es decir entre los psicólogos y psicólogas que desarrollan su actividad básicamente en las universidades y se dedican al estudio de los fenómenos psicológicos, y los psicólogos y psicólogas que se dedican a la práctica profesional, desarrollando su actividad en áreas específicas como la clínica, educativa, organizacional, comunitaria, forense y deportiva, entre otras. Esta división caracteriza también a la psicología latinoamericana, siendo común encontrar ofertas de psicólogos on-line, que vía internet ofrecen sus servicios de consejo, orientación psicológica, psicoterapia, orientación vocacional, etc., la oferta es grande y está vinculada a la fuerte división entre uno y otro grupo de psicólogos y psicólogas.

Si bien la época actual y la división existente entre los miembros de la comunidad psicológica en nuestro país parecieran contradecirse, nosotros la entendemos como parte del desarrollo de nuestra ciencia, etapa necesaria para construir una psicología peruana que defina claramente sus alcances y limitaciones para lograr el desarrollo humano en esta era de la información. Las técnicas que empleamos los psicólogos y psicólogas se constituyen en el aspecto operativo que se necesita para alcanzar los objetivos que cada ámbito de desarrollo científico y profesional va configurando junto a los psicólogos y psicólogas; la técnica clásica y más característica de la Psicología es la entrevista, que siempre va acompañada de la observación, tanto en investigación como en la práctica profesional, a pesar de que en nuestro país la mayoría de investigaciones empleen los tests psicológicos.

Con el desarrollo de la Psicología Organizacional, la entrevista y la observación han ido adquiriendo características singulares que difieren de los procedimientos de la psicología clínica. El psicólogo organizacional emplea la entrevista y la observación en las diferentes áreas de trabajo dentro de una organización, por ejemplo: selección, evaluación y promoción de personal; constituyéndose en técnicas básicas para su desempeño y desarrollo profesional. A pesar de que las formas para obtener conocimiento hayan ido variando, la entrevista y la observación se mantienen firmes en la Psicología, y la perspectiva de desarrollo de estas técnicas es muy grande ya que en Psicología el vínculo entre personas difícilmente será reemplazado. En Psicología Organizacional el creciente desarrollo de las organizaciones hace que las funciones dentro de ellas aumenten y con ellas los ámbitos de trabajo para los psicólogos y psicólogas. Los objetivos de esta monografía de investigación son los siguientes:

• Dar un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.
• Dar un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.
• Dar un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.

Para lograr los objetivos se desarrollan cuatro capítulos, el primero aborda los aspectos previos necesarios para ubicar a la entrevista y observación como técnicas psicológicas; el segunda capítulo desarrolla ampliamente la observación; el tercero hace lo propio con la entrevista; y finalmente el cuarto capítulo brinda una reflexión sobre el uso complementario de la entrevista y observación como forma adecuada para explorar la personalidad.

CAPÍTULO I: ASPECTOS PREVIOS

1.1. Psicología como ciencia y profesión

La psicología es una ciencia que tiene la peculiaridad de encontrarse en un proceso de construcción de su objeto de estudio, por consiguiente tiene una gran cantidad de problemas epistemológicos que fundamentan la negación y afirmación de su esencia científica. El debate sobre la psicología como realidad estructural es amplio y estimulante, la epistemología dura o naturalista niega toda posibilidad de desarrollo de la Psicología, a menos que se obvie las implicancias etimológicas y se plantee como objeto a la conducta observable; en nuestra universidad, el positivismo lógico ha dominado los paradigmas científicos, por lo que la psicología se desarrolló a la luz del progreso de la psiquiatría y la neurología, a pesar de que se originaran los estudios de psicología en la Facultad de Letras; y como es sabido, los reduccionismos biológicos conllevan a una comprensión conductual de la naturaleza humana.

La entrevista y la observación siempre fueron objetos de atención para la psicología y justamente de su uso, en investigación y el ejercicio profesional, se desprenden gran cantidad de teorías opuestas a los supuestos teóricos que limitan el trabajo del psicólogo como profesional. Ante la ausencia de teorías completamente funcionales para todos los ámbitos de trabajo de los psicólogos y psicólogas, éstos se ven obligados a volverse pragmáticos ante los enfoques teóricos, integrando técnicas de diagnóstico y tratamiento provenientes de escuelas diferentes.

La psicología como profesión se caracteriza por su amplitud, por su gran cantidad de técnicas y modelos de intervención; esto debido a que su desarrollo está en función de las diferencias individuales. Las sociedades promueven las diferencias individuales, sociedades hay millones en nuestro mundo; por lo que, la psicología se desarrolla en millones de contextos, que requieren millones de enfoques prácticos de trabajo. La psicología como profesión es diversa y regional, no es lo mismo desempeñarse en un país desarrollado que en uno sub-desarrollado, y aún dentro de nuestro país, no es igual trabajar con personas de Puno que con personas de Iquitos, a pesar de ser ciudadanos en el mismo proceso político y a pesar que legalmente, son iguales.

Las diferencias individuales están en función de una gran cantidad de variables físicas, biológicas y sociales; las cuales tienen una explicación cada vez más válida y confiable en el constructo personalidad, es decir en términos psicológicos; el proceso de construcción del objeto de estudio de la psicología pareciera que llega a su fin con la definición clara de personalidad, y así mismo se estaría iniciando el proceso de construcción de las grandes teorías psicológicas.

La personalidad es el objeto de estudio de la psicología porque permite comprender de manera válida y confiable las diferentes manifestaciones del ser humano que se estructuran a partir de relaciones significativas. La personalidad como objeto de estudio implica la delimitación de sus relaciones, entre las que destacan las que establece durante su formación, que podemos clasificar en:

a) Relaciones con el medio ambiente: Clima, vivienda, comodidades, muebles, ropa, contaminación, vegetación, fauna, temperatura, posición hemisférica, altitud, latitud, tecnología.

b) Relaciones con la maduración: Parto, embarazo; desarrollo sensorial, perceptual y psicomotriz; alimentación, juego; funcionamiento orgánico, enfermedades, accidentes, crianza, nivel de escolaridad.

c) Relaciones socio-culturales: Ideología, política; cultura, tradiciones, folklore, arte; economía, modos de producción, actividad laboral; medios de comunicación, redes sociales, pares, familia, colegio.

En todo nivel de trabajo psicológico, se debe considerar qué relación de la personalidad adquiere mayor significado, para de esa manera poder planificar la intervención correspondiente. En el caso de la entrevista y la observación, los objetivos fundamentales son la reconstrucción de las relaciones significativas que una persona ha establecido en la formación de su personalidad. La personalidad como objeto de trabajo es una guía de acción que hay que saber descifrar.

1.2. Psicología organizacional

Siguiendo a Fernando Zepeda (1999) consideramos a la psicología organizacional como la:

rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas (p. 3);

Entendiéndose como fenómenos psicológicos a aquellos que se refieren al comportamiento, los sentimientos, las actitudes, los valores de la persona y su proceso de desarrollo, pero siempre en el contexto de una organización. La organización es un grupo de personas con un objetivo común que los mantiene unidos, estas personas guardan entre sí relaciones de conveniencia para poder satisfacer las necesidades que por sí solos no podrían.

Entre las relaciones que mantiene la psicología organizacional con otras disciplinas, destaca principalmente el contacto con la psicología industrial, la psicología social, la sociología, la antropología y la administración. El debate más extendido en psicología organizacional se refiere a la relación que existe entre ésta y la psicología industrial, ya que diferentes autores la consideran como antecedente, continente o contenido; es decir:

• La psicología industrial es precursora de la psicología organizacional,
• La psicología organizacional está contenida en la psicología industrial, o
• La psicología organizacional contiene a la psicología industrial.

Sea cual sea la posición que se adopte, es innegable la fuerte vinculación que existe entre ambas disciplinas, para el presente trabajo asumiremos que la psicología organizacional representa una evolución de la psicología industrial.

1.2.1. La psicología social como sustento teórico y práctico

Con respecto al fundamento teórico de la psicología organizacional, es aceptado por la mayoría de psicólogos que éste se encuentra en la psicología social. La psicología social aporta, entre otras cosas, conocimientos teóricos sobre dinámica de grupos, percepción social, motivación, relaciones de género, liderazgo, habilidades sociales, valores y actitudes; así como conocimientos prácticos acerca del manejo de grupos, técnicas grupales, formación de hábitos pro-activos, desarrollo de habilidades sociales y modificación de actitudes.

El principal aporte de la psicología social a la psicología organizacional es el estudio de los grupos. Uno de los enfoques al respecto, la sociometría, pretende analizar la estructura del grupo, y nos permite distinguir entre dos tipos de estructura grupal:

a) Estructura externa o formal: es de origen oficial, convencional y es externa a los miembros del grupo. Los vínculos que unen a los individuos están determinados por el rol oficial que cada uno ocupa en el grupo o por las tareas que se deben realizar en el mismo, y por ello estos vínculos son débiles y superficiales. Esta estructura puede ser captada a simple vista, mediante la observación. (Organigrama institucional)

b) Estructura interna o informal: es ya de origen espontáneo y se basa en las atracciones personales, en los sentimientos, preferencias, simpatías, antipatías y rechazos de los miembros que forman el grupo. Es esta la estructura que debe ser captada mediante las técnicas sociométricas. (Sociograma sociométrico)

Este planteamiento es básico porque establece claramente el ámbito de trabajo de la psicología organizacional, mientras otras disciplinas poseen herramientas para trabajar con la estructura formal de las organizaciones, es la psicología organizacional la disciplina que llama la atención sobre la importancia de lo subyacente al contrato social formal que se establece entre los miembros de una organización.

1.2.2. Las funciones del psicólogo organizacional

a) Selección, Evaluación y Orientación de personal:

Selección y evaluación de personal, análisis de los requerimientos del puesto de trabajo, determinación de factores críticos en el desarrollo del trabajo, diseño y aplicación de instrumentos y técnicas de evaluación, Realización de entrevistas de evaluación y selección, Observación del trabajo y entrevista con supervisores y trabajadores parta la determinación de requisitos físicos, mentales, de formación y otros; Desarrollo de Técnicas de entrevistas, escalas de valoración, y tests psicológicos para valorar habilidades y aptitudes; Realización de Dinámicas de grupo y técnicas cualitativas para la evaluación y toma de decisiones en materia de personal, Realización de pruebas aptitudinales, de personalidad, de motivación, y de adecuación al puesto de trabajo; Evaluación de condiciones específicas: peligrosidad, armas, conducción, autocontrol, tolerancia al estrés; Realización de informes de evaluación; Evaluación del Potencial; Análisis de necesidades en el trabajo; Búsqueda de empleo, Orientación profesional, Planificación y Desarrollo de Carreras,…

Acciones para la adquisición de personal, para la mejora cuantitativa de los recursos humanos, desde el punto de vista de las empresas u organización pública o privada y desde el punto de vista del individuo en cuanto a mejorar y orientar su calificación e idoneidad.

b) Formación y Desarrollo del personal:

Análisis de necesidades formativas; Diseño e impartición de programas y acciones Normativas; Evaluación de acciones Normativas, medición de resultados y del impacto en el grupo y en la Organización, Evaluación y medición de la eficacia de los métodos de formación mediante análisis estadísticos de Producción, reducción de accidentes, Absentismo, Impacto en Facturación; Organización de los programas de Formación; Dirección e implementación de programas de mejora cualitativa de los Recursos Humanos.

Planteamiento, dirección, gestión y ejecución de planes para la mejora cualitativa de los recursos humanos a través de la sistematización de acciones Normativas y programas de calificación en la organización.

c) Marketing y Comportamiento del Consumidor:

Investigación cualitativa y cuantitativa de mercados, Sondeos, Encuestas, Dinámicas de Grupos, Comunicación externa, Publicidad, Políticas comerciales, Estudios sobre imagen y consumo, Motivaciones y actitudes de compra, Marketing de producto, Diseño, Medición de la efectividad de los programas de publicidad Estudios de reacciones hacia productos y diseños,…

Aspectos referidos a la manera en que se analiza un mercado, se ayuda en el diseño y materialización de la idea y se comunica sistemáticamente.

d) Condiciones de Trabajo y Salud:

Salud, Higiene y Prevención de Riesgos Laborales (Psicología de la Salud Laboral).

Ergonomía, mejora de las condiciones de trabajo; Seguridad e Higiene en el Trabajo, Desarrollo de Programas Preventivos y estudios para la prevención de riesgos; Reconocimientos Psicológicos en puestos especiales y trabajos nocturnos, Detección e intervención en Psicopatologías con Inadaptación Laboral,…

Aspectos referidos a las condiciones estructurales del trabajo y a la forma de intervenir para su prevención, tratamiento y mejora de las condiciones, con un enfoque que entronca la estructura organizativa y el individuo.

e) Organización y desarrollo de Recursos Humanos:

Organización, Estructuras y procesos de trabajo; Comunicación interpersonal formal e informal; Programas de motivación-, Cambio de conducta organizativa; Análisis de necesidades en el trabajo; Desarrollo de Carreras; Establecimiento de líneas promocionales; Clima y Satisfacción Laboral; Dimensionamiento, Reestructuraciones de plantilla y departamentalizaciones-, Cultura organizativa; Introducción de Nuevas Tecnologías, Análisis y Clasificación de Puestos; Análisis y Descripción de puestos de Trabajo-, Valoración de Puestos de Trabajo; Sistemas Retributivos; Sistemas de Organización del Trabajo; Intervención en el desarrollo e implantación de programas de Gestión de la Calidad; Formación, participación e implicación de los Recursos Humanos en la mejora continua y el aseguramiento de la Calidad; Resolución de problemáticas individuales con incidencia laboral, Reincorporación de Disminuidos, Evaluación del desempeño, Conflicto y Negociación; Auditorias Sociolaborales y de Recursos Humanos…

Temáticas relacionadas con la adquisición, mantenimiento y desarrollo de los Recursos Humanos en las organizaciones y en el mercado laboral.

1.2.3. Perfil del psicólogo organizacional

a) Habilidades requeridas:

• Habilidades de entrevista, establecimiento de clima adecuado y obtención de colaboración e información.

• Capacidad de escucha.

• Habilidades sociales.

• Habilidades de comunicación.

• Habilidades de negociación.

• Habilidades pedagógicas.

• Comprensión de la dinámica de grupo.

• Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo.

• Capacidad de organización.

• Capacidad de análisis

• Facilidad para planificar o programar.

• Capacidad para el manejo de técnicas de presentación y utilización de medios audiovisuales.

• Sensibilidad para los temas sociales.

• Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento.

• Capacidades de afrontamiento.

• Capacidad de adaptación y hábil interacción con el entorno específico en el que se desenvuelve el trabajo a realizar.

• Capacidad para la toma de decisiones.

• Capacidad de observación y aplicación de técnicas diagnosticas.

b) Conocimientos Específicos:

• Gestión de Recursos Humanos.

• Selección de Personal.

• Pruebas de evaluación aptitudinal, motivacional y de personalidad.

• Derecho Laboral.

• Contratación.

• Economía.

• Metodología didáctica.

• Conocimientos de Organización.

• Informática.

• Estadística.

• Gestión empresarial.

• Ergonomía.

• Seguridad Laboral y Salud.

• Técnicas de Higiene y Prevención de Riesgos Laborales.

• Técnicas de Dirección, Liderazgo y Coordinación de equipos de trabajo.

• Calificación Profesional y Formación.

• Psicología Clínica de empresa.

• Psicología Económica (Marketing y Comunicación)

• Técnicas de Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo.

• Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo.

• Diagnóstico de Personal.

• Asesoramiento vocacional y Orientación profesional.

• Conocimiento de la normativa vigente en materia de Formación e Inserción Profesional.

• Conocimientos de la normativa vigente en el ámbito de actuación.

• Técnicas de análisis cualitativo y cuantitativo del mercado.

• Estudios prospectivos.

• Manejo de instrumentos y técnicas de diagnóstico psicológico.

• Calidad y su Certificación.

• Conocimientos del lenguaje específico del ámbito de intervención y de los estamentos con los que se relaciona el trabajo del Psicólogo.

• Conocimientos deontológicos de la práctica profesional de las Ciencias del Comportamiento y la Evaluación Psicológica.

c) Experiencia previa y de rodaje:

Prácticas de intervención en Instituciones y Organismos Públicos y Privados, o empresas Públicas, Semipúblicas o Privadas de cualquier sector o del sector Terciario Avanzado como empresas de consultoría y asesoramiento, así como las prácticas como auxiliar de un profesional liberal, dominando el manejo de las técnicas y las situaciones sociales que comportan.

1.3. Otras disciplinas que estudian a la organización humana

a) Sociología: Es una ciencia social que estudia las condiciones de existencia de las sociedades; para esto analiza las diferentes agrupaciones humanas para obtener juicios comparativos sobre las mismas; dentro de este proceso ubicamos el análisis de las estructuras de poder y participación, que pasan por la capacidad de los grupos de plantarse objetivos en común y mantenerse unidos para lograrlos. Este planteamiento de objetivos se ve muy influenciado por la mentalidad de los integrantes del grupo que se desprende del imaginario colectivo de su comunidad de origen.

b) Trabajo social: Es una técnica que tiene como rol principal la propuesta de programas sociales. Su objetivo es buscar el bienestar de la población de manera participativa por lo que busca crear organizaciones civiles que promuevan soluciones a los problemas sociales que aquejan la salud de la población.

c) Administración: Es una técnica que busca darle forma, de manera consciente y constante, a las organizaciones. La administración es un proceso de planificación, organización, dirección y control del trabajo de los miembros de la organización y de usar los recursos disponibles de la organización para alcanzar las metas establecidas (Stoner, Freeman y Gilbert)

d) Ingeniería Industrial: Es una técnica que busca administrar el proceso de producción de bienes, manteniendo una perspectiva general del mismo sin buscar explicaciones específicas. De ella se han ido derivando el resto de ingenierías.

CAPÍTULO II: LA OBSERVACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

2.1. Definición de observación

Es la técnica más antigua de todas las que se utilizan en evaluación psicológica, pero mantiene su actualidad y aún se utiliza dándonos garantías suficientes a la hora de la recogida de datos. Ahora está muy sistematizada.

Observar es advertir los hechos tal y como se presentan en la realidad y consignarlos por escrito (dar fe de que eso está ocurriendo, dejar constancia de lo que ocurre) auxiliándose de técnicas como por ejemplo registros estructurados y listas de chequeo

El fundamento científico de la observación reside en la comprobación del fenómeno que se tiene frente a la vista. La observación se convierte en método o una técnica en la medida en que cumple una serie de objetivos o requisitos:

2. Sirve a un objetivo, previamente establecido, de investigación.
3. Es planificada sistemáticamente.
4. Es controlada previamente.
5. Está sujeta a comprobaciones de fiabilidad y validez.

Existen diferencias entre observación y experimentación. En la observación sólo se da fe de lo que ocurre, mientras que en la experimentación el experimentador hace modificaciones sobre lo observado, se interviene para cumplir unos objetivos. El experimentador manipula la situación.

En una observación encontramos los siguientes elementos: (a) el observador o los observadores; (b) el sujeto o grupo observado; y (c) el contexto, es decir el medio natural y cultural que van a dar significado a la dinámica de lo observado.

2.1.1. Las etapas de la observación

En el caso de que la observación sea el único método a emplear:

1. Se plantea un objetivo. Se especifica lo que ha de ser observado.
2. Recogida de datos:

• Definir las variables a observar.
• Costo en tiempo y en gasto económico.
• Decidir el muestreo de datos.

1. Análisis e interpretación de los datos recogidos.
2. Elaborar conclusiones o incluso replanteamientos.
3. Comunicación de los resultados: Informe sobre si los hallazgos son o no relevantes.

En el caso de que la observación se complemente con la entrevista y/o la evaluación psicológica, se deberá adaptar los objetivos de observación a los objetivos de la entrevista y/o evaluación.

Usualmente en los casos de evaluación psicológica, se planifica la observación en tres etapas: antes, durante y después de la ejecución de la prueba, siendo más riguroso el registro en el caso de las pruebas de inteligencia, principalmente si son ejecutivas, así como en las técnicas proyectivas.

En el caso de la entrevista, la observación debe registrar las reacciones ante determinados estímulos que el examinador proporciona para realizar las evaluaciones parciales de los procesos psicológicos, como por ejemplo: memoria, orientación, atención, pensamiento, lenguaje, gestos, mímica, postura y marcha entre otros; estos datos nos darán una impresión general de la persona, que conjuntamente con su apariencia general orientan las hipótesis de trabajo del examinador.

2.1.2. Ventajas y limitaciones

a) Ventajas:

• Permite obtener información de los hechos tal y como ocurren en la realidad.
• Permite percibir formas de conducta que en ocasiones no son demasiado relevante para los sujetos observados.
• Existen situaciones en las que la evaluación sólo puede realizarse mediante observación.
• No se necesita la colaboración activa del sujeto implicado.

b) Limitaciones:

• En ocasiones es difícil que una conducta se presente en el momento que decidimos observar.
• La observación es difícil por la presencia de factores que no se han podido controlar.
• Las conductas a observar algunas veces están condicionadas a la duración de las mismas o por que existen acontecimientos que dificultan la observación.
• Existe la creencia de que lo que se observa no se puede cuantificar a pesar de que ya existen técnicas para que se puedan observar correctamente y replicar, etc.

2.1.3. Aportes de otras disciplinas

a) Sociología: Conocer las diferencias culturales que presentan las personas al interactuar en la organización; de manera que se logre comprender las diferencias culturales la afecten.

b) Trabajo social: Organizar los datos recolectados en el proceso de observación y reconstruirlos en función del desarrollo de los hechos, relacionando rendimiento individual y logro de objetivos mediante el Sistema de Evaluación y Monitoreo.

c) Administración: Tomar decisiones en función del rendimiento y su relación con variables económicas, mediante análisis de factibilidad.

d) Ingeniería Industrial: Comprender la naturaleza de los trabajos operativos industriales para poder realizar el respectivo análisis de puestos.

2.2. Clasificación de la observación

Podemos clasificar a la observación de acuerdo al grado de participación del observador, y según el grado de sistematización de lo observado.

2.2.1. Según el grado de participación del observador

a) Observación Externa o No participante: Este tipo de observación se caracteriza porque el observador no pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser Directa, cuando el observador emplea cuestionarios o entrevista e interactúa en plano distante; o Indirecta cuando el observador no interactúa con el sujeto, recoge notas, archivos, etc.

b) Observación Interna o Participante: Es cuando el observador pertenece al grupo objeto de estudio. Puede ser pasiva, cuando el observador interactúa lo menos posible, sólo observa y está ahí presente; o activa, cuando el observador forma parte del grupo e interactúa como si fuese uno más.

c) Auto-observación: Es cuando el observador es a su vez el sujeto observado. Tiene el mayor grado de participación.

Para auto-observarse correctamente una persona necesita de la introspección (hacer objetivo lo subjetivo). Se critica su fiabilidad ya que existen personas que pueden auto-observarse y otras que no, en este caso han de recibir un entrenamiento.

2.2.2. Según el grado de sistematización de lo observado

a) No Sistematizada, Ocasional o No controlada. Es cuando se realiza un escrutinio muy cuidadoso de situaciones de la vida real, previamente establecidas pero en las que no se intentan utilizar instrumentos de precisión, ni tampoco se quiere comprobar la exactitud de los fenómenos observados. Se presta gran atención a lo que se observa y hay que estar muy preparado para captar lo que ocurre.

Es no estructurada, no sistematizada, pero muy abierta. Normalmente esto se utiliza cuando conocemos poco del hecho a observar; en situaciones poco conocidas, complejas o poco definidas.

b) Sistematizada o Controlada: La más utilizada en ciencias humanas y psicología. Es preferible a la anterior. Su propósito es descubrir y precisar con exactitud determinados elementos de conducta que poseen un valor predictivo (Frecuencia)

c) Muy Sistematizada: Se produce en las investigaciones experimentales, consiste en registrar, con instrumentos de precisión, conductas establecidas previamente bajo condiciones artificiales. Se caracteriza por cumplir las siguientes condiciones:

• Las variables que van a ser observadas están aisladas y basadas en una teoría explícita.
• No se va a registrar nada que no caiga dentro de una categoría preestablecida.
• Las situaciones de partida están sometidas a riguroso control, para que se puedan comparar con situaciones similares o se puedan replicar.

2.3. Manejo de los resultados de la observación

La observación como método no es infalible y por consiguiente, la toma de decisiones a partir de sus resultados debe ser cuidadosamente revisada.

Los resultados de la observación, usualmente sirven para acompañar los resultados obtenidos con otros métodos, este acompañamiento responde a la necesidad de contrastar diferentes puntos de vista sobre un mismo caso, lo cual da la validez por consenso. En psicología organizacional, la observación servirá de referencia para la entrevista, cuando se trabaje individualmente; mientras que servirá como indicador cuando se trabaje grupalmente; por ejemplo:

• En selección de personal, se buscará apreciar cualidades del postulante mediante la observación y la entrevista en conjunto, es decir que será una referencia para contrastar lo que los documentos y el discurso del postulante planteen.
• En casos de desarrollo de habilidades se apreciarán los cambios de conducta luego de haberse ejecutado un programa de capacitación, estos datos serán indicadores del progreso de cada persona, no serán datos concluyentes sino criterios de decisión.

En resumen, los datos obtenidos mediante la observación deberán manejarse con ética por cuanto no son concluyentes; lo más adecuado es contrastarlos con otras fuentes de información, que, como es usual en evaluación psicológica, podrían ser: (a) la entrevista, (b) los tests psicométricos y (c) las técnicas proyectivas.

CAPÍTULO III: LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

3.1. Definición de entrevista

Siguiendo a Martorell, definiremos entrevista como:

un intercambio verbal en el cual existen dos roles bien definidos, el del entrevistador y el del entrevistado, donde el primero intenta obtener información sobre opiniones, creencias, ideas, actitudes, conocimientos, etc., del segundo y este responde en intenta adecuarse a las demandad del primero. Por lo tanto… la entrevista es un proceso de interacción con un fin determinado (p. 13)

El fin determinado, hace alusión a los objetivos de la entrevista que se organizan en alguna de las siguientes categorías:

• Aspecto físico y presentación personal.
• Comunicación no verbal, que incluye: contacto visual, gesticulación facial, tono de voz, postura, etc.
• Comunicación verbal: fluidez verbal (habilidades sociales), riqueza de vocabulario, uso del lenguaje. Grado de empatía (dominio – asertividad)
• Análisis de competencias conductuales. En las que se analizan estrategias de afrontamiento.

  Las áreas de exploración son las siguientes:

a) Datos personales: Historia educacional en sus aspectos formales y cualitativos.

b) Historia profesional y experiencia laboral: Aspectos cualitativos y valorativos de los lugares de trabajo anteriores, dificultades, evaluación de desempeño, retirada, etc.

c) Motivación al cargo: A la tarea, económicamente o por otros factores; en caso de selección de personal este aspecto es remarcado, en otros casos tiene un matiz diferente.

d) Historia personal y familiar: Con preguntas abiertas. Características y relación con la familia de origen y familia actual.

e) Características personales: Estilo atribucional, autoeficacia, autoconcepto, introspección, reflexividad, estabilidad emocional. Experiencias significativas, actividades preferidas, costumbres, etc.

Al finalizar la entrevista se debiera tener un panorama de la historia educacional, motivación de logro y niveles de autoexigencia, capacidad de trabajo, actitudes y hábitos de trabajo, expectativas de autoeficacia, autoestima, apego a las normas y procedimientos de la empresa, motivación para el cargo, habilidades interpersonales, niveles de introversión – extroversión, sociabilidad, asertividad, manejo de conflictos, persuasión, capacidad y calidad del contacto interpersonal, estabilidad emocional, madurez y tolerancia a la frustración, autocrítica, redes de apoyo social, expectativas de desarrollo futuras y habilidades intelectuales.

3.1.1. Las etapas de la entrevista

a) Preparatoria: El entrevistador conoce en detalle los objetivos de la entrevista. Se planifica la entrevista y se definen las áreas que se van a explorar, el tiempo a utilizar y la información que se entregará a los entrevistados.

b) Desarrollo: Tiene dos sub-etapas:

• Introducción. Saludo y presentación; se informan los objetivos del proceso, la metodología, el contexto, etc.
• Cuerpo. Se explora área educacional, historia laboral, antecedentes familiares, competencias conductuales, motivación al cargo, motivaciones futuras.

c) Cierre: Se entregan o renuevan los datos de la organización y el cargo; se indican próximos pasos del proceso, se comprueba la disponibilidad del sujeto, etc.

d) Evaluación: Se analizan los resultados de la entrevista; se relaciona la información obtenida con la de otras fuentes; se elabora el informe.

3.1.2. Ventajas y limitaciones

a) Ventajas:

• Permite hacer preguntas abiertas
• Permite hacer un uso adecuado de los silencios
• Permite usar preguntas de auto-evaluación
• Permite mantener el control de la entrevista
• Permite registrar la información
• Permite personalizar las preguntas
• Permite verificar las inconsistencias

b) Limitaciones:

• Si es mal llevada pueden inducirse respuestas
• Si es mal planificada o mal llevada, podría resultar una fuente de información poco confiable.
• Se puede caer en prejuicios
• Se puede crear excesiva tensión.

3.1.3. Aportes de otras disciplinas

a) Sociología: Permite comprender el marco del imaginario colectivo que cada persona va asimilando, de manera que se enriquece nuestra comprensión de las diferencias individuales al momento de asumir responsabilidades y funciones.

b) Trabajo social: Permite analizar las funciones dentro de la organización en términos de factibilidad por factores sociales; considera el desempeño como un resultado de factores psicológicos soportados en la estructura familiar.

c) Administración: Permite analizar el desempeño individual y grupal en función de la gestión, es decir en función del aporte dinamizador de los individuos dentro de los grupos de trabajo; se debe llegar a la burocracia, las personas deben cumplir sus funciones sistematizando su estructura funcional de manera que otra también pueda cumplir su función.

d) Ingeniería Industrial: Aporta la predicción del desempeño a partir de los perfiles reales del trabajador. El psicólogo debe utilizar esta fuente de información para estructurar las preguntas apropiadas para los objetivos que se plantea evaluar.

3.2. Clasificación de la entrevista

Hay distintas modalidades de entrevista: no estructuradas, semi-estructuradas, estructuradas, de solución de problemas y provocadoras de tensión.

a) Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica común.

Lo que es aun más grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

b) Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla.

Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

c) Entrevistas mixtas: En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características especificas del solicitante.

d) Entrevista de solución de problemas: Se centra en un asunto que se espera que resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentaría.

e) Entrevista de provocación de tensión: Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.

Como sugieren Arvey y Campion en su revisión de 1992, parece existir evidencia sobre la validez positiva de las entrevistas basadas en análisis de trabajo. Estas entrevistas obtienen una validez superior a aquellas que no se basan en este análisis. Desde la década de 1980, se ha informado de varios desarrollos novedosos en el formato de la entrevista:

• Entrevistas de Descripción de Conducta (BDI). Las BDI (Behavior Description Interviews) constituyen una aproximación a la conducta pasada del individuo. Se basan en la idea de que el mejor predictor de la conducta de un individuo es su conducta pasada. Las BDI comprenden una serie de preguntas de evaluación sobre la conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo. Así, una posible cuestión a plantear a un aspirante a técnico comercial podría ser: "Un cliente le pide que el producto le llegue a la empresa en una fecha determinada, sin embargo Ud. sabe que el departamento de producción no puede cumplir el plazo. Cuando se le dio esta situación en su anterior trabajo ¿cómo resolvió el problema?". Para diferentes puestos se plantearían cuestiones también diferentes. Varios estudios empíricos han examinado la validez de las BDI. Las BDI facilitan, según los estudios realizados, un coeficiente de correlación, estadísticamente significativo, con un criterio de éxito en el trabajo de 0,54, que fue mucho más elevado que el obtenido con entrevistas con formato estándar (0,07)
• Entrevistas de Situación. Las SI (Situational Interviews) se centran en lo que el candidato debería hacer en una situación particular. Se basan en que las conductas futuras se relacionan con la conducta actual. Así, las SI consisten en una serie de situaciones que se proponen al candidato; éste debe describir que haría en cada una de esas situaciones. Por ejemplo, una posible cuestión para una administrativa comercial sería: "Un cliente llama a la empresa para quejarse de una fallo en la máquina que se le envió. Ud. no puede contar en ese momento con ningún responsable del departamento de mantenimiento o del de ventas. ¿Qué haría?".

Las SI implican el desarrollo de una guía de evaluación altamente estructurada. Varios estudios han examinado las SI. Se han informado acerca de coeficiente de validez de entre 0,30 y 0,46. De coeficientes de fiabilidad entre 0,67 y 0,71; de confiabilidad entre entrevistadores de 0,76 y 0,87.

3.3. Manejo de los resultados de la entrevista

El manejo de los resultados obtenidos debe hacer cuidadosamente por cuanto puede estar afectado de alguno de los siguientes errores:

Inmediatamente después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato. De emplearse una lista de verificación post-entrevista que se utiliza para la evaluación que lleva a cabo el entrevistador. De una entrevista muy breve puede obtenerse considerable información.

Los especialistas para responderse algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes resulta discutible.

Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir incluso en prácticas tan condenables como la comunicación de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo.

El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: uno, el grado de confiabilidad de los informes que recibe en el medio en que se encuentra; dos, el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida en toda Latinoamérica.

Se deben analizar también los errores del entrevistado, así como del entrevistador. Una entrevista es débil cuando no hay clima de confianza, se omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan en la aceptación o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeño potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas idóneas o (igualmente grave) en la contratación de personas inadecuadas para el puesto.

Los cinco errores más comunes cometidos por los entrevistados son: intentar técnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.

CONCLUSIONES

Objetivo 1: Se dará un panorama general de la entrevista como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.

1. La entrevista es una técnica empleada en psicología organizacional con éxito y siempre en relación con otras fuentes de información.

2. La entrevista se desarrolla según fundamentos teóricos y técnicos de la psicología, en tanto es un método de exploración de la personalidad.

3. El uso de la entrevista responde a las necesidades de la organización y no se limita su uso por el modelo teórico desde el que se enfoque el trabajo ya que la entrevista sirve para recoger información y no para interpretarla.

4. El manejo de la información producto de la entrevista se realiza al redactar el informe psicológico y no de manera independiente.

5. En la redacción del informe se produce la interpretación de los datos, siempre relacionando diferentes fuentes de información que sirvan para asegurar la validez y confiabilidad de las conclusiones.

6. Para que una entrevista sea exitosa debe planificarse con cuidado y la persona que la dirige debe haber seguido un entrenamiento riguroso; la experiencia en el manejo de esta técnica es un factor decisivo.

7. La entrevista recibe aportes de otras disciplinas.

Objetivo 2: Se dará un panorama general de la observación como técnica de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.

8. La observación es una técnica muy sensible a la subjetividad del observador por lo que se propone auxiliarse de instrumentos de registro adecuados.

9. La observación no es una fuente de información tan confiable como la entrevista, por lo que se le considera un complemento de la misa.

10. La observación puede realizarse a individuos o a grupos y por ello brindarnos información sobre indicadores de desarrollo y sobre características de personalidad.

11. La observación puede clasificarse según el grado de participación del observador y según la sistematización de los resultados.

12. La observación requiere un entrenamiento más riguroso que el de la entrevista ya que es común observar según una orientación personal, lo que dificulta el registro de datos.

13. La redacción de informes siempre contempla un espacio para observaciones generales y de conducta, por lo que se constituye en un método de uso obligatorio para todos los psicólogos y psicólogas.

14. La observación recibe aportes de otras disciplinas.

Objetivo 3: Se dará un panorama general sobre la necesidad del uso complementario de la observación y la entrevista como técnicas de la psicología organizacional, basándose en los fundamentos teóricos y técnicos de la Psicología y de otras disciplinas que trabajen con organizaciones humanas.

15. La entrevista y observación se emplean como métodos complementarios porque permiten analizar la coherencia de la personalidad del examinado.

16. En el ámbito organizacional es necesario un método válido y confiable por cuanto el tiempo de intervención es corto; una entrevista breve y una observación de actividades cotidianas son muy útiles porque abrevia tiempo y aumenta el número de indicadores.

17. La entrevista y la observación como métodos complementarios reciben aportes de otras disciplinas pero la psicología tiene más posibilidad de interpretar ricamente sus resultados por cuanto estos se obtienen de una persona.

REFERENCIAS Y RECURSOS EN INTERNET

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ANEXO 1

PROCESO GENERAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Orellana, C. y Nazar, G. (1998)

1. DESCRIPCIÓN DEL CARGO.

2. CONVOCATORIA O RECLUTAMIENTO DE LOS CANDIDATOS

3. SELECCIÓN DE CURRÍCULOS: se identifican aquellos candidatos que por sus características objetivas cumplen con los requisitos mínimos para el puesto. Se debe descartar los candidatos que no cumplan con los requisitos excluyentes y decidir que candidatos pasarán a la etapa siguiente.

4. SEGUNDA SELECCIÓN: a través de pruebas psicológicas o entrevista de exploración inicial para conocer las motivaciones del postulante. Se pueden incluir pruebas de conocimientos, computación, idiomas.

5. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y PRUEBAS SITUACIONALES: siempre debe incluir una entrevista y algunos instrumentos de medición elegidos en función del cargo y de los requerimientos de los postulantes.

6. FORMACIÓN DE CANDIDATURA: los candidatos deben tener antecedentes curriculares, informe de evaluación psicológica, informe de evaluación técnica, antecedentes comerciales y hoja de antecedentes.

ANEXO 2

MODELO DE NOTIFICACIÓN DE RECHAZO

G. (2001)

Agradecemos su interés en el puesto de _______________________ en nuestra empresa agrícola. Lamentamos informarle que no ha sido seleccionado. La nómina de candidatos calificados fue de ____, de los cuales hemos escogido sólo uno. Estamos muy complacidos de haberle conocido y sus conocimientos de ___________________ nos impresionaron favorablemente. Esperamos poder serle útil en un futuro. Nuevamente gracias por su interés y dedicación. Nuestros mayores deseos para su próspero futuro. 

ANEXO 3

ESQUEMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

G. (2001)

I. Decida lo que necesita.

Paso 1: Determine si necesita un trabajador temporario.

Paso 2: Prepare un análisis, descripción y especificación de puesto.

Paso 3: Asigne importancia a cada aspecto de la tarea.

Paso 4: Determine el método de selección.

II. Establezca el proceso de selección. Paso 1: Determine las técnicas de selección que va a utilizar.

Paso 2: Prepare preguntas/situaciones para pruebas escritas y prácticas, entrevistas y verificación de referencias.

Paso 3: Asigne una secuencia a los obstáculos.

Paso 4: Presente una descripción realista del puesto.

III. Intercambie información con el postulante. Paso 1: Haga una entrevista preliminar.

Paso 2: Examine la solicitud y el curriculum vitae del postulante.

Paso 3: Administre pruebas.

Paso 4: Haga entrevistas.

Paso 5: Verifique las referencias.

Paso 6: Haga la entrevista final (en caso necesario)

IV. Incorpore al nuevo trabajador.

Paso 1: Presente ofertas y comunique rechazos.

Paso 2: Controle el examen médico.

Paso 3: Provea la orientación necesaria.

David Tarazona, Harold Gamboa

Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM)