Se han venido aportando diferentes definiciones de lo que se entiende por una red. Miles (1977) la definía como un conjunto de nodos o puntos conectados por líneas o enlaces. Existe a menudo la implicación de que varias cosas (mensajes, objetos, energía, etc.) viajan a lo largo de líneas, que así sirven como canal… En las redes sociales, los nodos son las personas, grupos u organizaciones. Las cosas que viajan entre los nodos son socialmente relevantes… objetos, trabajos, afectos, evaluación, conocimiento, prescripción/opinión, influencia y poder. De esta forma, una red es un conjunto conectado de actores sociales intercambiando materiales socialmente relevantes (Cit. En Clark, 1988:34). De la misma forma, Lieberman y Grolnick, entiende que "Las redes constituyen una forma de implicar a los profesores en la dirección de su propio aprendizaje; les permite superar las limitaciones de sus roles institucionales, jerarquías y localización geográfica; y les anima a trabajar juntos con muchas gentes diferentes. Los participantes tienen la oportunidad de crecer y desarrollarse en una comunidad profesional que se centra en su propio desarrollo, proporcionando formas de aprendizaje que tienen más que ver con las experiencias profesionales vividas" (1996:8-9). Por último, Moonen y Voogt definen una red como un como "un grupo de profesores de diferentes escuelas que cooperan durante un largo periodo de tiempo en la implantación de un proceso que conlleva una cierta innovación en educación" (1998:103).
El florecimiento de las redes entre profesores tiene mucho que ver con la aversión de los profesores hacia las actividades tradicionales de formación permanente. La popularidad de las redes sugiere que los profesores se alejan de las actividades convencionales de formación -o asisten a ellas sólo cuando se les requiere- no debido a una falta de interés en el desarrollo profesional sino debido a que el formato de la formación permanente no responde a sus necesidades (Lieberman y McLaughlin, 1996). Pero las Redes sólo van a representar un espacio alternativo a la formación tradicional en la medida en que promuevan el aprendizaje y la reflexión sobre la experiencia cotidiana. Day recientemente lo decía con la mayor claridad: "Por definición, las redes suponen el reconocimiento de que aprender sólo de las propias experiencias limita el desarrollo, y que es probable que los profesores se comprometan con un tipo de aprendizaje que tenga significado para ellos. En esencia, por tanto, las redes proporcionan estructuras organizativas que permiten a los grupos de profesores reunirse para hablar de su trabajo, aprender de otros, y conducir temas curriculares y estructurales" (Day, 1999:177).
Características de las redes
Ya hemos enunciado en las definiciones anteriores algunas de las características que definen a una Red. Un ejemplo de red puede consultarse en la dirección Http://prometeo.cica.es/rapf. Son, como hemos dicho:
Iniciativas voluntarias de profesores
Democráticas en su origen y funcionamiento
Con un fuerte compromiso con la innovación, el cambio y la mejora
Con unas metas y propósitos compartidos
Formada por profesores con características comunes (la materia que enseñan, el tipo de alumnos al que atienden, el tipo de escuela en que enseñan)
Con una combinación de aprendizaje cognitivo, social y emocional
Con una participación activa de todos a diferentes niveles de implicación
Una confianza de principio en que se puede aprender de otros
En un ambiente abierto y sin restricciones a la participación
Con autonomía plena de decisión sobre contenidos a trabajar, forma de trabajo, tiempo, localización y frecuencia de reuniones.
Creación de una comunidad discursiva y de aprendizaje
Liderazgo compartido entre los diferentes miembros de la red
Asesoramiento diferenciado: la red puede solicitar apoyo a una amplia variedad de profesionales
Las Nuevas Tecnologías están permitiendo configurar espacios de formación y aprendizaje más abiertos y flexibles. Las nuevas redes de comunicación a través de Internet permiten que los profesores puedan aprender en entornos:
Interactivos, en los que el usuario puede adoptar un papel activo en relación al ritmo y nivel de trabajo.
Multimedia, ya que incorpora textos, imágenes fijas, animaciones, vídeos, sonido.
Abierto, ya que permite una actualización de los contenidos y las actividades de forma permanente, algo que los libros de texto no poseen.
Sincrónico y Asincrónico, ya que permite que los alumnos puedan participar en tareas o actividades en el mismo momento independientemente del lugar en que se encuentren (sincrónico), o bien la realización de trabajo y estudio individual en el tiempo particular de cada alumno (asincrónico).
Accesibles, lo que significa que no existen limitaciones geográficas, ya que utiliza todas las potencialidades de la Red Internet, de manera que los mercados de la formación son abiertos.
Con recursos on-line, que los alumnos pueden recuperar en sus propios ordenadores personales.
Distribuidos, de manera que los recursos para la formación no se tienen por qué concentrar en un único espacio o institución. Las potencialidades de la red permiten que los alumnos puedan utilizar recursos y materiales didácticos esparcidos por el mundo en diferentes servidores de Internet. También permite poder recurrir a formadores que no necesariamente tienen que estar en el mismo espacio geográfico donde se imparte el curso.
Con un alto seguimiento del trabajo de los alumnos, ya que los formadores organizan la formación en base a tareas que los alumnos deben realizar y remitir en tiempo y forma establecida.
Comunicación horizontal entre los alumnos, debido a que la colaboración forma parte de las técnicas de formación.
Las Redes pueden plantear ciertas debilidades que deben ser tenidas en cuenta. Las que nos parecen más llamativas son:
Calidad: Las redes necesitan retroacción externa para poder asegurar su calidad constante
Aplicación: Las redes requieren aplicación práctica, y ocurre a veces que cuando los profesores de una escuela pertenecen a redes individualmente, los cambios que se proponen aplicar no cuentan con el respaldo de los demás que no pertenecen a la red.
Estabilidad de los miembros de la red, así como su implicación
Excesiva extensión: cuando muchas personas pertenecen se multiplican los esfuerzos y el tiempo requerido
Propiedad: ¿quién planifica la agenda de trabajo en la red?
Expansión de objetivos: las redes provocan en los profesores jugar nuevos roles: estrategia, negociación, conflictos
Liderazgo: Los fracasos en las redes están provocados principalmente por fallos en las relaciones. Las redes necesitan liderazgo claro
Falta de evaluación de las actividades llevadas a cabo.
Las Redes están surgiendo de forma más o menos espontánea entre colectivos de profesionales, de formadores y de profesores, con una naturaleza poco estructurada. Deben ser así sus principios. Nuestra tarea como formadores e investigadores de la formación debería dirigirse a apoyar, asesorar y animar estas iniciativas, así como a documentar y analizar los datos que se van produciendo para conocer el efecto que las redes tienen en el aprendizaje de los profesores. Y los datos a los que me refiero en este caso son muy peculiares: contenido de las charlas de un Chat, debate abierto en una lista de distribución, estructura de las páginas Webs, etc. Todo un desafío para investigadores abiertos a nuevos escenarios.
Glosario
Ambiente interno. Los factores que, dentro de la organización, constituyen la "personalidad" de ésta e influyen en la cohesión de la organización y en la energía que invierta en ir tras sus objetivos. Entre los factores constitutivos del ambiente interno están: la cultura de la organización, los sistemas de incentivos y recompensas relacionados con el desempeño, el clima institucional en general, la historia y las tradiciones de la organización, el liderazgo y el estilo de gestión, la existencia de una declaración de la misión que haya sido generalmente reconocida y aceptada, y las normas y valores compartidos para promover el trabajo en equipo que persigue las metas de la organización.
Ambiente operativo. El contexto o entorno en que funciona una organización y que incluye los factores económicos, técnicos, socioculturales, institucionales, legales y políticos que influyen en el comportamiento y en el desempeño.
Ambiente operativo externo. El entorno en que funciona una organización y que incluye aspectos como los sistemas administrativos y legales que rigen la organización, así como el contexto político, económico, tecnológico, social y cultural en que actúa la organización.
Aprendizaje en la acción. Proceso en que un grupo de personas se reúne con relativa regularidad para que unas ayuden a otras a aprender partiendo de la experiencia. Los participantes proceden de diferentes organizaciones o situaciones, y cada uno está involucrado en diferentes actividades.
Aprendizaje institucional. Aprendizaje que ocurre entre individuos de diferentes organizaciones y grupos, quienes trabajan en conjunto para lograr un fin común y, especialmente, para inducir al cambio institucional (ver también "Aprendizaje organizacional").
Aprendizaje organizacional. La capacidad de una organización para acumular conocimientos a partir de su propia experiencia, para difundirlos a los miembros de toda la organización (y no a un solo individuo o a un solo grupo dentro de ella), para reflexionar sobre ellos y para usarlos como la base en que desarrolla sus actividades de planificación y programación con el fin de adaptarse al cambio y hacerle frente. Una organización que aprende es la que facilita el aprendizaje a todos sus miembros y se transforma continuamente.
Asociación colaborativa. Relaciones acordadas entre dos o más entidades que han establecido voluntariamente un contrato legal o moral.
Autoevaluación de la organización Valoración de una organización hecha por quienes trabajan en ella. Como ocurre con cualquier apreciación de una organización, una autoevaluación se concentra en el impacto y en el desempeño general, o en aspectos específicos de estos dos factores.
Autoevaluación (taller) Proceso de preparación de un taller en que se evalúan las necesidades y las capacidades de una organización, alguna iniciativa encaminada al desarrollo de las capacidades de la organización, o el desempeño de ésta, y en que participan la dirección administrativa y el personal de la organización y, quizás, los individuos o grupos externos a la organización que tienen intereses en ella.
Benchmarking: Proceso sistemático y continuo de evaluación de los productos, servicios y procedimientos de trabajo de las empresas que se reconocen con las mejores prácticas; su propósito es mejorar la organización. Implica el establecimiento de compromisos y sociedades.
brainstorm – lluvia de ideas
Un grupo de proceso utilizado para captar las posibilidades e ideas. En una lluvia de ideas, los miembros de un grupo pueden decir y escribir todo lo que viene a la mente cuando piensa en un tema específico. Sólo una vez que el proceso de reflexión ha terminado hace el grupo de criticar y organizar las ideas.
Burocracia (estructuras mecanicistas): Estructuras de gran centralismo, complejidad y formalismo que agrupan las actividades en departamentos funcionales y son altamente estandarizadas.
Cambio organizacional Alteración o variación en el carácter o el desempeño de una organización. Tales cambios se presentan a lo largo de un proceso continuo que va del cambio "incremental" o gradual al cambio fundamental, al que ocurre en gran escala o al transformativo. Aunque el cambio "incremental" o gradual es menos complejo que el fundamental, ambos constan de tres etapas básicas denominadas "descongelación", "movilización" y "congelación". El cambio fundamental o en gran escala se refiere a un cambio duradero en el carácter de una organización que altera su desempeño de manera considerable.
Reajuste radical de factores organizativos debido a cambios en el ambiente externo —condiciones económicas y financieras, disponibilidad de materias primas, mercados, innovación tecnológica— o en el ambiente interno —sistemas y procedimientos, recursos humanos—.
Capacidad Habilidad de un individuo, una organización o un sistema para desempeñarse eficazmente, eficientemente y de manera sostenible.
Capacidad organizacional Potencial que posee una organización para desempeñar su papel. Su habilidad para definir las metas y realizarlas eficazmente, eficientemente y en forma relevante y sostenible.
Capacidades adaptativas Capacidades que necesita una organización para aprender y para cambiar en respuesta a un cambio de circunstancias.
Capacidades humanas Conocimientos, habilidades y actitudes de los miembros de una organización.
Capacidades operativas Aptitudes que necesita una organización para llevar a cabo sus actividades diarias.
Capital intelectual: Se compone de los conocimientos, capacidades y valores de los individuos, así como de la capacidad de cambio, de aprendizaje, de establecer la misión y la estrategia de una organización.
Es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que otorgan a las compañías ventajas competitivas en el mercado, (Gómez, 2004).
Capital Humano: es el personal y sus capacidades incluyendo su satisfacción y su sentido de pertenencia a la empresa, (Arboníes, 2001)
Capital social Instituciones, normas, relaciones y redes que hacen posible la acción colectiva y definen la cantidad y la calidad de las interacciones sociales de una sociedad.
Comportamiento organizacional: Estudio interdisciplinario que analiza e interpreta qué ocurre con las personas dentro de las empresas y busca las causas de su comportamiento y su repercusión en las organizaciones para mejorar la eficacia de la empresa.
Compromiso Promesa u obligación de llevar a cabo alguna acción o una política, o de respaldar una política o una persona. Conocimiento colectivo Es un producto del aprendizaje logrado por una organización o por una institución.
Control de calidad: Tarea encaminada a garantizar la calidad mediante la combinación de inspecciones finales y actividades de aseguramiento.
Control total: Se basa en un sistema administrativo coherente que se concentra en atender las necesidades del cliente y evalúa su grado de satisfacción. No depende de la inspección de calidad masiva, su concepción es atender los procesos para suprimir los defectos.
Cultura de evaluación Cultura de una organización que valora la evaluación y busca soluciones a los problemas, y para lograrlo ensaya soluciones tentativas y pondera los resultados y las consecuencias de lo ejecutado, manteniéndose en un ciclo sin fin de supuesto-acción-prueba evidente-revisión, que es característico de la práctica científica acertada y de la buena administración.
Cultura organizacional Un modelo integrado por supuestos básicos compartidos, que desarrolla una organización en la medida en que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna y trabaja con suficiente intensidad para ser considerada válida y, en consecuencia, para ser enseñada a sus nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con tales problemas.
Conjunto de creencias, valores y formas de manifestarlas y trasmitirlas, de actuar en situaciones concretas, las cuales van a caracterizar los comportamientos, los procesos y la estructura y van a tener una influencia en las funciones directivas y las decisiones de la organización.
Es un sistema de valores compartidos (lo que es importante) y creencias (cómo funcionan las cosas) que interactúan con la gente, las estructuras de organización y los sistemas de control de una compañía para producir normas de comportamiento (como se hacen las cosas aquí), (Aguado, 2004).
Desarrollo de capacidades Proceso en acción mediante el cual los individuos, los grupos, las organizaciones y las sociedades aumentan su capacidad para desempeñar funciones básicas, resolver problemas, definir y lograr objetivos, y comprender y hacer frente a las necesidades de desarrollo, todo dentro de un contexto amplio y de manera sostenible.
Desarrollo de capacidades organizacionales Proceso en acción mediante el cual una organización aumenta su capacidad para formular y lograr objetivos relevantes. Comprende el fortalecimiento de capacidades, tanto operativas como adaptativas (ver "Capacidades operativas" y "Capacidades adaptativas").
Desempeño: Actuación de los individuos en la consecución de determinados objetivos con una dirección dada en la cual se combinan, y evalúan, los resultados alcanzados y los comportamientos del individuo para alcanzar los mencionados resultados. Son determinantes: la percepción que se tiene de la situación, el potencial, las capacidades y la personalidad del individuo. Implica una retroalimentación y comunicación permanente jefe-subordinado, así como una autoevaluación.
Desempeño organizacional Capacidad de una organización para alcanzar sus objetivos y lograr su misión global. Los indicadores característicos para evaluar el desempeño de una organización son la eficacia, la eficiencia, la relevancia y la sostenibilidad.
Esfuerzo planificado y sistemático de renovación que involucra a la dirección y abarca a todo el sistema de la empresa con el objetivo de aumentar la efectividad general. Enfoque que se nutre de la planificación empresarial, la dirección por objetivos y las ciencias del comportamiento para producir cambios de manera paulatina, pero sostenida.
Eficacia Punto hasta el que se logra realizar un objetivo propuesto. El punto hasta donde llega una organización en la realización de su misión y en el logro de sus objetivos.
Indicador de mayor logro de objetivos o metas por unidad de tiempo, respecto a lo planeado.
Eficiencia Punto hasta el que se logra obtener resultados con el mínimo uso de los recursos. El punto hasta donde llega una organización en la generación de sus productos y servicios utilizando un nivel mínimo de insumos.
Indicador de menor costo de un resultado, por unidad de factor empleado y por unidad de tiempo. Se obtiene al relacionar el valor de los resultados respecto al costo de producir esos resultados.
Empleabilidad: Concepto relacionado con competencia laboral, capacitación y empleo. Mayor posibilidad de empleo que brinda la capacitación y adquisición de conocimientos y competencias, que le dan respuesta no sólo a la necesidad actual de la empresa, sino a la necesidad del entorno, extra empresa.
Entorno (externo): Todo aquello ajeno a la organización, pero con potencial para afectar su rendimiento.
Esquema de valoración de una organización Estructura teórica que sirve para diagnosticar el estado actual de una organización, para medir los cambios ocurridos en ella con el paso del tiempo, o para encontrar formas de resolver problemas específicos. Este estudio emplea un esquema desarrollado por el IDRC y el grupo Universalia, que contiene cuatro dimensiones analíticas: el ambiente operativo externo, el ambiente interno, la capacidad de la organización y el desempeño de ésta.
Estrategia Acción planificada que se emprende con la intención de lograr las metas y los objetivos de una organización. La estrategia global de una organización se conoce, muchas veces, como la estrategia de la organización, aunque también puede desarrollarse una estrategia para cualquier aspecto de la actividad de la organización; por ejemplo, la estrategia ambiental o la estrategia de mercadeo.
Estructura organizativa: Representa las relaciones entre las personas y las funciones diseñadas para conseguir los objetivos de la organización. Expresa los límites y posibilidades formales en que se coordinan las actividades para lograr un esfuerzo unificado y establecer la cooperación entre las personas. Es la forma y el procedimiento de actuación de una organización. Se caracteriza por el grado de complejidad —diferencias horizontales y verticales—, grado de formalismo — estandarización— y grado de centralización —concentración de la toma de decisiones—.
Evaluación Investigación sistemática del valor, de la validez, del mérito o de la calidad de un objeto. Es la valoración del funcionamiento o de los resultados de un programa o una política, al compararlos con un conjunto de normas explícitas o implícitas, con el fin de contribuir al mejoramiento del programa o la política. Entre los criterios de evaluación estarían la relevancia o pertinencia, la eficacia, la eficiencia, el impacto y la sostenibilidad (ver "Seguimiento").
Evaluación conjunta o mancomunada Evaluación emprendida por dos o más partes para lograr un objetivo común. Hay diversos grados de "actividad mancomunada" según el nivel que alcanzan la cooperación de los socios individuales en el proceso de evaluación, la fusión de sus recursos de evaluación y la combinación de sus informes de evaluación. La evaluación conjunta ayudaría a superar los problemas de atribución cuando se evalúan la eficacia de los programas y de las estrategias, las complementariedades de trabajos que reciben el apoyo de diferentes socios, la calidad de la coordinación de las ayudas, etc.
Evaluación participativa Proceso de autoevaluación, de producción colectiva de conocimientos y de acción cooperativa en el cual, quienes tienen intereses en este campo y se hallan en un proceso de desarrollo, participan intensamente en la identificación de los temas de evaluación, en la formulación de las preguntas de la evaluación, en el diseño de la evaluación, en la recolección y el análisis de los datos, y en las medidas que se tomen a consecuencia de los resultados obtenidos.
Gestión Según el criterio clásico, el énfasis del término recae en las funciones administrativas o gerenciales de planificación, organización, dirección, coordinación y control, es decir, en "lograr que se haga el trabajo empleando los mejores medios de que se dispone". Más recientemente, se hace hincapié en la función facilitadora del administrador o gerente que "crea las condiciones para que el trabajo se ejecute y quede bien hecho". En el mundo de la investigación agrícola, la administración o gestión implica la definición de metas, estrategias y prioridades para la investigación; la formulación de programas de investigación; la definición de las responsabilidades; la asignación de recursos; la dirección, la motivación y la supervisión de los funcionarios; y el mantenimiento de relaciones con quienes tienen intereses en este campo.
Gestión de los procesos Manejo de los recursos y de los procesos internos que apoyan los programas de investigación y desarrollo. Entre estos procesos están la contratación de personal, el desarrollo del recurso humano, la obtención de fondos, la gestión financiera y el manejo de las instalaciones.
Gestión de programas Gestión directamente relacionada con la producción y la entrega de servicios para los clientes o los grupos elegidos. Entre las habilidades y procedimientos que requiere la administración de programas están la administración del ciclo de proyectos, la formulación de programas y las revisiones técnicas.
Gestión de recursos humanos: Acciones de aplicar el saber a un conjunto de funciones, desde la obtención de personal, la planificación y su organización, hasta el desarrollo y mantenimiento del personal que la empresa necesita.
Gestión de recursos humanos por competencias: Mejoramiento de los niveles de productividad y competitividad mediante un enfoque basado en la movilización del conocimiento y de la capacidad de aprendizaje de la organización.
Gestión estratégica Desarrollo y ejecución de estrategias eficaces para establecer y alcanzar los objetivos de una organización. La gestión estratégica comprende los siguientes cinco tipos de tareas: (a) el desarrollo de una visión y una misión estratégicas; (b) la definición de objetivos; (c) el diseño de una estrategia; (d) la puesta en práctica de la estrategia; y (e) la evaluación del desempeño y el inicio de los ajustes que aplican correctivos.
Gestión operativa Tipo de gestión dedicada a coordinar, guiar y mantener activo al personal de una organización, y a utilizar los recursos físicos y financieros de ésta para lograr objetivos definidos. Establece un conjunto coherente de reglas (instituciones) que orientan la conducta en pos de las metas de la organización (ver también "Institución").
Grupo de interés Cualquier grupo, ya sea que esté en la organización o fuera de ella, que tenga un interés directo o indirecto en el desempeño de la organización o en la evaluación de éste. Los grupos con intereses pueden estar compuestos por personas que dirigen un programa, participan en él y lo financian o lo administran, o por personas que, en otras circunstancias, pueden afectar las decisiones que se tomen sobre el programa o la evaluación, o ser afectadas por ellas.
Impacto Cualquier efecto – previsto o imprevisto, positivo o negativo – que ocasiona una intervención dirigida al desarrollo. En algunos casos, el "impacto" se refiere a los efectos que causa, a largo plazo, una acción que interviene en las metas del desarrollo (ver también "Producto" y "Resultado").
Indicador Factor o variable cuantitativa o cualitativa que representa un medio sencillo y confiable para medir algún logro, para reflejar los cambios asociados con una intervención, o para ayudar en la evaluación del desempeño de un agente de desarrollo.
Institución Conjunto de prácticas, normas, comportamientos o relaciones (o sea, reglamentos de comercio, tenencia de la tierra, sistemas bancarios y reglamento del personal de una organización) aprobados y mantenidos socialmente, que persisten a través del tiempo para apoyar objetivos que han sido valorados en forma colectiva. Las instituciones tienen reglas formales e informales y mecanismos para exigir su cumplimiento, los cuales moldean el comportamiento de los individuos y las organizaciones en la sociedad (ver también "Organización").
Investigación en acción Proceso participativo y democrático que se interesa en desarrollar conocimientos prácticos para ir en busca de objetivos afianzados en una visión participativa del mundo, la cual está todavía surgiendo. El proceso busca congregar la acción y la reflexión, la teoría y la práctica, haciendo que otros participen de él en la búsqueda de soluciones prácticas para asuntos de apremiante preocupación para la gente y, más en general, de prosperidad para personas individuales y para sus comunidades.
Liderazgo Capacidad para evaluar e interpretar las necesidades y las oportunidades, de fijar un rumbo, de influir en otros y orientarlos hacia un objetivo común, motivándolos y comprometiéndolos para la acción, y haciéndolos responsables de su desempeño.
Capacidad para influir en un grupo con el objetivo de que alcance determinadas metas. Puede ser formal o informal en dependencia si se presenta dentro o fuera de la estructura formal de la organización.
Metas El objetivo de más alto nivel de una organización, proyecto o programa.
Metas organizacionales Declaraciones que describen el rumbo externo del éxito, el logro máximo o la mejora deseada en el desempeño de una organización (ver "Desempeño organizacional").
Misión: Razón de ser de la empresa. Es la finalidad que explica la existencia de una organización y contiene, entre otros, información sobre los productos o servicios, los clientes, los valores esenciales de la organización, la tecnología utilizada, la imagen.
Modelo lógico Cadena simplificada de relaciones que expresa la lógica y los supuestos en que se basa un programa (o una intervención), así como la forma en que éste (o ésta) se propone lograr los resultados que espera. Declara la lógica del programa, identifica los supuestos en que éste se basa y describe las conexiones lógicas entre los siguientes elementos: (a) las actividades emprendidas, (b) los resultados que se producirán, (c) los efectos inmediatos o a corto plazo que se esperan, y (d) los impactos finales o de largo plazo para cuya obtención fue diseñado el programa.
Objetivo Expresión de un efecto que espera lograr un programa si éste concluye con éxito y según lo planeado. Los objetivos se consideran muchas veces como una jerarquía que empieza con metas estratégicas, y sigue con propósitos, resultados y actividades.
Organización Estructuras formales que tienen funciones y finalidades determinadas. Entidades compuestas por personas que actúan colectivamente en pos de objetivos compartidos. Estas organizaciones e individuos persiguen sus intereses dentro de una estructura institucional definida por reglas formales (constituciones, leyes, reglamentos, contratos) e informales (ética, confianza, preceptos religiosos y otros códigos de conducta implícitos). Las organizaciones, por su parte, tienen reglas internas (o sea, instituciones) que se ocupan del personal, de los presupuestos, de las adquisiciones y de los procedimientos de elaboración de informes, las cuales restringen el comportamiento de sus miembros.
Organizaciones de aprendizaje: Organizaciones que tienen capacidad de aprender mediante la potenciación de oportunidades para el desarrollo de la capacidad intelectual de sus trabajadores y que le dan un sentido real al aprendizaje, haciendo partícipes a los trabajadores de todos los asuntos.
Organización inteligente: es aquella que construye una filosofía de gestión compartida en todos sus niveles y que se mantiene en constante retroalimentación con su interior (empleados) y con su exterior (en este caso sus clientes), (Jáuregui, 200 4).
Organizaciones que aprenden: es la que tiene la capacidad de adaptarse a los cambios en su ambiente y responder a las lecciones de la experiencia alternando el comportamiento organizacional, (Dibella y Nevis, 1998). Son las empresas que saben aprovechar las capacidades de aprendizaje y de compromiso de todos los empleados. (Senge 1996).
Outsourcing: Herramienta de gestión que implica la externalización de servicios o actividades complementarias mediante el establecimiento de contratos de asociación a largo plazo, sobre unas relaciones de mutua confianza y riesgos compartidos. Rompe con el modelo de empresa monolítica y autosuficiente. Se reducen costos y se mejora la efectividad de la organización empresarial. En la actualidad se aplica en la informática, la logística y las compras.
Participación activa: Contribución de las personas vinculadas con los procesos de organización. Implica la cooperación, confianza, comunicación constante y toma de decisiones compartidas.
Planificación Proceso mediante el cual se fijan metas y objetivos, se identifica a los socios colaboradores, se definen los insumos, se especifican y se programan las actividades, y se definen los mecanismos de seguimiento y evaluación, de manera que puedan lograrse los resultados esperados en el tiempo previsto.
Planificación estratégica Proceso por el cual se desarrolla una visión futura para una organización, en la que se tienen en cuenta sus circunstancias políticas y legales, sus puntos fuertes y débiles, y las amenazas y oportunidades que enfrenta. Expresa el sentido de la misión de la organización y traza el rumbo futuro que ésta debería tomar, dado su estado actual y sus recursos.
Planificación operativa Proceso asociado generalmente con la capacitación, en el que se enlazan las mejoras o las acciones con lo que se ha aprendido. La planificación operativa establece una ruta de acciones que se escogen para que la aplicación de lo que se aprendió o se decidió sea una realidad.
Producto Resultado directo de una intervención, algo que es "transferible" y cuya responsabilidad recae en la gestión del proyecto o programa. Recursos financieros Financiamiento de que dispone la organización para llevar a cabo sus actividades.
Productividad: Medida de rendimiento que incluye eficiencia y eficacia.
Know-how: expresión inglesa que se refiere a los conocimientos tecnológicos u organizativos, generalmente protegidos por el derecho de propiedad intelectual y que se hacen precisos para el desarrollo de una cierta actividad, (Tamales y Gallego, 1996).
Relevancia (o pertinencia) Se refiere a la importancia y a la utilidad práctica. Cuando se valora una organización, se refiere al grado de congruencia entre los pares de elementos siguientes: (a) los objetivos y las actividades de una organización; (b) las necesidades y expectativas de los individuos o grupos clave que tengan intereses en la organización.
Resultado El producto o el impacto (esperado o inesperado, positivo o negativo) de una intervención en el desarrollo.
Revisión de documentos Revisión sistemática de los documentos de una organización para obtener la información que se necesita en la evaluación.
Seguimiento Actividad que implica la observación continua y programada y el control de las actividades y sus resultados. Su propósito es garantizar que las actividades se realicen según lo planeado, proporcionar un registro de la forma en que se utilizan los insumos y alertar cuando haya desviaciones respecto a las metas iniciales y a los resultados esperados (ver también "Evaluación").
Sistema: Proceso cíclico que consiste en un conjunto de partes relacionadas entre sí, capaces de transformar insumos en productos para satisfacer demandas de su ambiente. Consta de insumos-proceso-productos-ambiente. Los hay abiertos y cerrados.
Sostenibilidad Habilidad de una organización para conseguir y administrar los recursos suficientes para que pueda cumplir su misión de manera eficaz y coherente en el tiempo, sin tener que depender excesivamente de una sola fuente de financiamiento. Lo ideal es que las organizaciones sostenibles tengan las capacidades siguientes: (a) habilidad para explorar el entorno, adaptarse a él y aprovechar las oportunidades que éste ofrece; (b) liderazgo y poder de gestión sólidos; (c) habilidad para atraer y conservar al personal capacitado; (d) habilidad para proporcionar beneficios y servicios importantes que tengan máximo impacto en las comunidades; (e) aptitud para demostrar y comunicar este impacto con el fin de conseguir recursos adicionales; (f) apoyo a las comunidades e integración con ellas; y (g) propósito firme de establecer comunidades sostenibles (no dependientes).
Triangulación Proceso que consiste en emplear una multiplicidad de fuentes de información, de métodos de recopilación de datos, con los fines siguientes: estudiar un tema desde perspectivas distintas, validar los resultados de la investigación, ayudar a eliminar posiciones sesgadas y detectar errores o anomalías en los resultados.
Unidad de análisis Conjunto de unidades elementales que conforman la población y las unidades escogidas para ser medidas, o conjunto de unidades elementales para las cuales se generalizan las mediciones. En la evaluación de una gestión encaminada al desarrollo de capacidades de una organización, la unidad de análisis puede corresponder al individuo, al grupo, al equipo del proyecto, al departamento, a la red, a la asociación colaborativa, o a otra unidad de la organización.
Uso del proceso de la evaluación Cambios en el pensamiento y en el comportamiento de los individuos, y cambios en los programas o en las organizaciones respecto a sus procedimientos y a su cultura, que ocurren entre quienes están involucrados en la evaluación y se dan como resultado del aprendizaje que se realiza durante el proceso de evaluación.
Uso directo de los resultados de la evaluación Uso instrumental o práctico que hacen de los resultados de la evaluación quienes toman decisiones, es decir, los usan como base para una decisión. El uso directo se presenta cuando la información o los resultados se aplican directamente para modificar una acción o alterar una decisión (ver también "Uso indirecto…").
Uso indirecto de los resultados de la evaluación Uso conceptual o teórico de los resultados de la evaluación en la toma de decisiones. Se refiere a un proceso intelectual y gradual, en el cual el que toma las decisiones es conducido a una apreciación más ajustada de los problemas abordados por la política o el programa (ver también "Uso directo…").
Validación Proceso mediante el cual se establece la validez de una relación causal o la generalización de un resultado.
Valores de la organización Declaraciones en que se describen los principios que la organización desea expresar mientras se dirige en la dirección señalada por sus metas. Valores que una organización aprecia mucho y que mantiene como su ideal. Normas éticas que orientan la forma en que se realiza el trabajo. Entre estos valores se cuentan la justicia, el respeto, la capacidad de comprometerse y la aceptación de la diversidad. Se espera que los administradores o gerentes sirvan de modelo en la práctica de los valores.196 Evaluación del Desarrollo de Capacidades
Visión: Resume los valores y aspiraciones de la organización, de forma genérica, sin especificaciones.
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HERNANDO CONCHA MACHACA
Cursó sus estudios Universitarios en la Carrera de Ciencias de la Educación de la Universidad Católica Boliviana "San Pablo" habiendo obtenido el Título de Licenciado en Administración Educativa, Diplomado en Educación Superior de la Universidad Autónoma del Beni (UAB), Magister (M.Sc.) en Gestión Educativa Universidad Autónoma Juan Misael Saracho, Profesor Normalista de la Universidad Pedagógica Nacional Mariscal Sucre.
Desempeño sus funciones profesionales como Director del Núcleo Educativo Sorata, Director del Núcleo Educativo Nazario Pardo Valle (Distrito Pelechuco), Director del Colegio Nacional Teoponte, Docente de Educación Media y Superior.
Autor de los libros "Acciones de las Juntas Escolares en la Gestión y Administración de Unidades Educativas", "Gestión de Monitoreo en la Ejecución de Proyectos Agropecuarios" y "Marco Lógico para Gestión de Proyectos"
REGISTRO DEPÓSITO LEGAL
4 – 4 – 2404 – 11
Autor:
Hernando Concha Machaca
TITULO DE LA OBRA
Cambio Organizacional
PRIMERA EDICION
DISTRIBUIDOR
Hernando Concha Machaca
Cel.: 73008763
La Paz – Bolivia
0ctubre de 2011
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