FUNCIONAMIENTO DE LOS SINDICATOS.
Un intento de destacar los aspectos más importantes del funcionamiento de los sindicatos, permite considerar los siguientes temas:
1. La democracia: asambleas.
No es frecuente que las leyes iberoamericanas se preocupen demasiado del tema de las asambleas, salvo para demostrar una desconfianza experimental que obliga al legislador a decir lo que los estatutos sindicales deberían haber consignado y no consignan normalmente. Por ello, en algunos casos se detalla su funcionamiento, como ocurre en México, Guatemala, República Dominicana, Perú y Panamá, entre otros.
El tratamiento de las asambleas implica, ciertamente, la afirmación de la democracia sindical, quizá expresada de la mejor de las maneras por Guatemala. El artículo 207 (CT) indica en su primer párrafo que "Los sindicatos se deben regir siempre por los principios democráticos del respeto a la voluntad de las mayorías, del voto secreto y de un voto por persona". Argentina atribuye en forma exclusiva a las asambleas o a los congresos el fijar los criterios generales de actuación, y considerar los proyectos de convenciones colectivas de trabajo, además de otorgar mandatos a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior, y recibir el informe de su desempeño. Las asambleas también fijan el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados (artículo 20, LAS).
Brasil regula las ocasiones en que se requiere convocatoria para las asambleas, y celebrarlas con quórum especial, en tanto que Venezuela hace una mínima referencia a ellas, delegando en los estatutos la determinación de su periodicidad y procedimientos para convocarlas. Dominicana es amplia en la reglamentación, ya que fija las atribuciones de las asambleas; establece la necesidad del quórum de, por lo menos, la mitad de los miembros; admite la posibilidad de celebrar asambleas sólo de delegados; reconoce la igualdad de derechos de los asistentes; consagra el voto secreto, requisitos de convocatorias, etcétera.
El CT chileno menciona sumariamente a las asambleas, señalando que pueden ser ordinarias y extraordinarias, dejando para éstas últimas la modificación de los estatutos y la disolución de la organización, y autorizando su celebración en cualquier sede sindical. No impone requisitos de mayorías especiales ni de quórum. La LFT mexicana delega en los estatutos la facultad de reglamentar el funcionamiento de las asambleas, pero también prevé los casos en que las directivas se abstienen de convocarlas, facultando a los socios que representen el treinta y tres por ciento del total de los miembros del sindicato, para que soliciten de la directiva la convocatoria, y si no la hace, podrán hacerla ellos mismo. En esa hipótesis deberá asistir, por lo menos, las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato o de la sección, en su caso. También se indica que las resoluciones se adaptarán por el 51 por ciento del total de los afiliados (artículo 371-VIII) lo que es una reverencia ante el requisito de democracia.
Panamá permite a las asambleas acordar la expulsión de miembros y la remoción de directivos, y Costa Rica determina en la ley las atribuciones de la asamblea general, lo que incluye la elección anual de la masa directiva; aprobación de estatutos y sus reformas; aprobación definitiva de las convenciones colectivas; fijación de cuotas ordinarias y extraordinarias; declaración de huelgas y paros; fusión con otras organizaciones sindicales; aprobación de presupuestos anuales, etcétera. Este esquema democrático es, a veces, simple expresión normativa. En la experiencia mexicana de los sindicatos corporativos, la democracia brilla por su ausencia, y han llegado las cosas a tales extremos que ya ni se preocupan, en muchas ocasiones, de las formas. Los sindicatos son feudos, negocios familiares en los que las leyes de la herencia se aplican sin excepción en beneficio de los hijos de los dirigentes.
2. La representación de los miembros.
Es variable la forma en que las leyes iberoamericanas atribuyen a los sindicatos la representación de sus miembros o, eventualmente, de la colectividad. En Argentina la ejercen, indistintamente, los delegados de personal, las comisiones internas y los organismos similares, sin perjuicio de la que pueden ejercer las directivas sindicales (artículo 40, LAS). En Perú, la LRCT está más orientada hacia la representación colectiva o mutualista, e inclusive les otorga la posibilidad de representar a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, aunque no se encuentren afiliados, aceptándose también una actuación conjunta de los sindicatos, si entre todos representan más de la mitad de los trabajadores. En Panamá se otorga la representación legal de la organización al secretario general, al presidente o a la persona que, de acuerdo con los estatutos, los sustituya en sus ausencias (artículo 370, CT).
En México y Costa Rica se sigue un sistema equivalente. El artículo 375 (LFT) dispone que los sindicatos representan a sus miembros en la defensa de sus intereses individuales, salvo decisión en contrario de los propios trabajadores, y el artículo 376 también de la ley mexicana, indica que la representación del sindicato la tiene el secretario general o la persona que designe la directiva, salvo disposición estatutaria en contra. En Costa Rica, la representación que ejercen los directivos puede delegarse, y representar el sindicato intereses individuales si los propios interesados lo piden (artículo 347, CT).
3. Patrimonio sindical y cuotas.
En esta materia, Brasil ocuparía un lugar especialísimo, ya que es detallista en la mayor medida posible. El artículo 545 (CLT) establece la obligación patronal de descontar las cuotas de los salarios y en un capítulo especial ("De la contribución sindical", artículos 578-594) determina su monto, época de pago que debe ser una sola vez al año, y la captación y manejo de las cuotas a través del sistema bancario, entre otras reglas.
Perú recoge la misma regla de que los empleadores se obliguen a efectuar deducciones de los salarios por cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, o para la constitución y fomento de cooperativas formadas por los trabajadores sindicalizados (artículo 28, LRCT).
Panamá sigue un camino semejante en cuanto al manejo de cuotas ordinarias y extraordinarias, e impone la obligación de contribuir, inclusive, a los no afiliados si no están en otro sindicato; determinando también que el importe de las cuotas deba manejarse a través de instituciones bancarias (artículo 377, CT). En México se autoriza sólo el descuento de cuotas ordinarias (artículo 110-V, LFT), y los sindicatos pueden adquirir los bienes muebles que necesiten, y los inmuebles que se destinen de manera directa e inmediata al objeto de su institución (artículo 374).
Argentina permite que el patrimonio sindical se forme con las cuotas y con contribuciones de solidaridad, esto es, donaciones, legados, aportes y recursos no prohibidos por la ley. Los empleadores deberán descontar las cuotas, previa decisión del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que disponga la retención (artículos 37-39, LAS). Chile también es amplio en la regulación del tema, aunque, al contrario que Argentina, prohíbe que los sindicatos acepten aportes, donaciones, empréstitos y financiamientos de cualquier clase, permitiendo que las cuotas sean recaudadas por los empleadores, debiendo ser depositadas en instituciones bancarias. Se fijan obligaciones de publicar balances anualmente, cuando los sindicatos cuenten con más de doscientos cincuenta afiliados (artículos 244-254, CT).
En Venezuela, el artículo 446 (LOT) permite a los sindicatos descontar por conducto del empleador las cuotas ordinarias y extraordinarias, lo que incluye a trabajadores no asociados, si quedan beneficiados por una convención colectiva. Óscar Hernández Álvarez pone en tela de juicio la procedencia de esa medida, por que estima que se trata de un gravamen confiscatorio del salario (en carta personal ya citada antes).
4. Obligaciones administrativas frente al Estado.
En términos generales, los países de la región fijan obligaciones específicas de los sindicatos en cuanto a informar a las autoridades de su membresía, en diversos momentos, y de los cambios a su estructura estatutaria. Quizá el caso más notable es el de la República Dominicana donde los sindicatos están obligados a llevar libros autorizados por jueces municipales en los que se hagan constar las altas y bajas de los miembros, las cuotas cobradas y su aplicación, entre otras cosas (artículo 371, CT). Un sistema parecido tiene Guatemala (artículo 225, CT). En Uruguay, simplemente se determina que los sindicatos deben respetar la legalidad, muy en la línea del Convenio 87.
5. Tripartismo instrumental. Comisiones.
Constituye una práctica general de los países de la región, la formación de comisiones mixtas para la atención de fines sociales y económicos. México, particularmente, ordena por mandato de ley crear algunas de estas comisiones (capacitación y adiestramiento, seguridad e higiene, determinación de la antigüedad de los trabajadores, reparto de utilidades, etcétera) y otras se crean en los convenios colectivos (su número es infinito, y entre ellas, comisiones para controlar prestaciones sociales, disciplinaria, de escalafón, etcétera).
Argentina también regula su funcionamiento vía convenios colectivos de trabajo. Panamá establece comités de empresa "para los únicos fines de tramitar quejas de los trabajadores y establecer un efectivo sistema de comunicación y entendimiento entre el sindicato y la empresa" (artículo 403-3, CT). Chile no prevé comisiones paritarias, pero sí mecanismos de mediación (artículo 321 y 322) y de arbitraje (artículos 323-336).
6. Medios de acción.
Hay una coincidencia general en cuanto a los medios de acción sindical que se traducen, en lo fundamental, en la negociación colectiva y el derecho de huelga, si bien la regulación de la huelga es diferente. Colombia es esencialmente fiscalizadora de los acuerdos de asamblea que decidan la huelga (artículo 444-o, in fine) en tanto que México convierte el ejercicio del derecho de huelga en un laberinto normativo, con permanente intervención estatal en los tres periodos de la huelga: prehuelga, huelga estallada y su calificación e imputabilidad del conflicto. Costa Rica clasifica los medios de acción sindical (artículo 340, CT) entre los que incluye la celebración de convenciones y contratos colectivos; la participación en organismos estatales; participación en la creación, administración y subvención de instituciones, establecimientos u obras sociales de interés común y, en general, "todas aquellas que no estén reñidas con sus fines esenciales ni con las leyes". Guatemala copia, casi al pie de la letra, el mismo artículo de Costa Rica (artículo 214-e). No suele preverse en los códigos latinoamericanos la participación en mecanismos de concertación social, pero es un hecho cierto que se celebran.
Los colegios profesionales: las coaliciones o grupos de trabajadores representantes colectivos de los derechos e intereses de los trabajadores.
Ley Marco de Protección a los Colegios Profesionales y del Ejercicio Profesional de las Carreras Universitarias.
De la definición de los colegios profesionales
Artículo 3°.– Los colegios profesionales son corporaciones de derecho público reconocidos por la Constitución y amparados por el ordenamiento jurídico, con personalidad jurídica propia y plena capacidad para el cumplimiento de sus fines.
Artículo 4°.- Quien ostente la titulación requerida y reúna las condiciones señaladas en sus respectivas leyes de ejercicio profesional, tendrá derecho a ser admitido en el colegio profesional que corresponda. Parágrafo Único: Será requisito indispensable para el ejercicio de las profesiones colegiadas la incorporación al colegio en cuyo ámbito territorial se pretenda ejercer la profesión.
Objetivo: El Estado debe resguardar derechos sociales, políticos, económicos, laborales, culturales, sexuales, étnicos y religiosos, los cuales en la Carta Magna vigente de la Nación venezolana, están claramente definidos, aspecto altamente positivo para los intereses nacionales concernientes a la seguridad social y laboral de los trabajadores y profesionales empleados.
Actualmente, existe en el mundo una tendencia neoliberal que mucho más allá de fortalecer aspectos relacionados con la libertad integral del hombre como ser productivo, busca conculcar derechos sociales y laborales otorgados a los hombres, conferidos éstos en el Derecho Universal, desde épocas tan remota como la Declaración de los Derechos del Hombre de la Revolución Francesa, ratificados con la adhesión de Venezuela a la Carta de San Francisco que creó en 1945 a la Organización de Naciones Unidas y de la Carta de San José de 1948 que crea a la Organización de Estados Americanos.
En países como España, el Tribunal Constitucional sentenció en 1998, que la obligatoriedad de incorporarse a un colegio para el ejercicio de la profesión se justifica, no en atención a los derechos de los profesionales, sino como garantía de los intereses ciudadanos de los destinatarios de sus servicios, indicándose que la calificación de una profesión como colegiada, requiere desde el punto de vista constitucional la existencia de intereses generales que puedan verse afectados, o dicho de otro modo, la necesaria consecución de fines públicos constitucionalmente relevantes, confirmada esta concepción en el artículo 105 de la Carta Magna.
Alcance: El Estado debe proteger a sus profesionales, por ser éstos, agentes de desarrollo de sus industrias, de sus empresas, de sus escuelas, de sus comunidades, de su gente, de todo lo que implica el concepto moderno de Estado. La existencia de un marco normativo regulado por el Estado venezolano permite garantizar una ética uniforme, una formación continuada y normalizada, unas normas únicas de trabajo en aras de que las profesiones no coliden entre sí, y, un Tribunal Deontológico coordinado. La presente Ley demarca claramente sus propósitos y objetivos, así como su alcance e impacto social, referido éste último, a aspectos relativos de una calificación profesional y técnica donde los colegios son procuradores de los derechos ciudadanos del ejercicio profesional.
Viabilidad: El Estado como ente constituido por un Poder Legislativo debe promover, fortalecer y procurar que no existan vacíos legales en la defensa y vigencia de los derechos ciudadanos. Así mismo debe cuantificar, calificar, regular y coordinar las leyes de ejercicio profesional y de colegiación, las relaciones intergremiales, sus fines y competencias, su régimen jurídico. Afirmando el Estado venezolano su imperio de Ley en un ámbito laboral y profesional donde existe un vacío legal y una deuda social contraída por la República desde épocas pasadas.
Conforme a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, el Estado debe reconocer el marco de acción normativo de sus profesionales a poseer una calidad de vida digna y sana, donde se procuren la afirmación y plena vigencia de derechos civiles contenidos en las leyes de la República, y, con el compromiso solidario de construir una sociedad próspera y justa sobre la Patria de Simón Bolívar, Su Excelencia El Libertador, se presenta ante la soberanísima Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, el Proyecto de Ley Marco de Protección a los Colegios Profesionales y del Ejercicio Profesional de las Carreras Universitarias.
LAS COALICIONES.
LAS COALICIONES, o coligación obrera, -es una unión temporal y transitoria, cuya existencia se vincula estrictamente con reivindicaciones concretas. Constituye una de las formas más primitivas de acción de los trabajadores y de empleadores en defensa de sus intereses. – A las que se deben las primeras huelgas y negociaciones colectivas, se remonta a fase de prohibición de la actividad sindical.
Coalición.- obtener el apoyo de otras personas en la organización para respaldar la petición.
En Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos tienen derecho de asociarse en sindicatos autónomos y permanentes y éstos, a su vez, el de constituir federaciones y confederaciones con la finalidad de defender, desarrollar y proteger sus derechos individuales e intereses, así como alcanzar el mejoramiento social, económico y moral de sus asociados. Sin embargo nadie puede ser obligado a integrar un sindicato y, para formar parte de uno y ejercer funciones de dirección y representación, basta tener determinada edad y un número de años de residencia en el país, aplicable éste último sólo a extranjeros residentes. También se reconocen como sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la libertad sindical, a las coaliciones o grupos de trabajadores. En general se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo todas las organizaciones de representación colectiva de los intereses de los trabajadores y patronos, porque la regulación legal no tiene carácter taxativo sino sólo enunciativo.
El poder en los grupos: Coaliciones.
Aquellas personas que "están fuera del poder" y que procuran estar "dentro", tratarán primero de aumentar su poder individual. ¿Por qué repartir las ventajas si no hay obligación de hacerlo? En cambio cuando la estrategia individual resulta ineficaz, la alternativa es formar una coalición. La forma natural de obtener influencia es convertirse en un dictador de poder. Por tanto, los que lo desean tratarán de construir una base personal de poder. Pero, en muchos casos, esto puede ser difícil, arriesgado, costoso, o imposible. En tales situaciones, se harán esfuerzos para formar una coalición de dos o más "de los que están fuera" que, al unirse, pueden combinar sus recursos para aumentar sus respectivas recompensas.
En la historia encontramos que los trabajadores y obreros que no tenían éxito por sí mismos al negociar con sus empleadores, recurrían a los sindicatos para que negociaran en su nombre. En años recientes, los empleados administrativos y los profesionales han acudido cada vez más a los sindicatos después de encontrar que es difícil ejercer un poder individual para conseguir mejores sueldos y una mayor seguridad en el puesto. En las organizaciones, la implantación y el compromiso con la decisión son por lo menos tan importantes como la decisión en sí. Por tanto, las coaliciones en las organizaciones necesitan buscar una base amplia que apoye los objetivos de la coalición. Esto significa ampliar la coalición para abarcar tantos intereses como sea posible. Desde luego, la expansión de esta coalición para facilitar la integración de un consenso es más probable que ocurra en culturas organizacionales donde son de gran valor la cooperación, el compromiso y la toma compartida de decisiones. Es menos probable que se busque la maximización del tamaño de la coalición en las organizaciones autocráticas y controladas de manera jerárquica.
Definición de grupos.
Se puede definir al grupo como una especie de conjuntos con alguna delimitación, que posee especiales características, las cuales distinguen los conjuntos frente a los individuos que lo integran. Entendemos al comportamiento grupal, como una situación asociativa con fines comunes determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y aptitudes para su consecución.
En la formación de un grupo de trabajo se ven involucrados aspectos como el de la estrategia que tiene la organización para el logro de las metas deseadas; la forma que los jefes que llevaran el control de un grupo como eran informados acerca del acercamiento en el logro de los objetivos por el cual el grupo fue formado; los tipos de procedimientos, normas reglas y políticas que la empresa crea para que el comportamiento de los empleados sea la más homogénea, tiene también mucho que ver los recursos de que la empresa disponga para facilitar o complicar el logro de resultados; pero no todo esta en el grupo sino también en la empresa para que escoja a los mejores recursos humanos que cumplan con las necesidades que el reto de lograr objetivos implique y como podemos olvidar la cultura organizacional que la organización tiene ya que la creación de un grupo es la formación de un subsistema dentro de un sistema establecido.
Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son afectados no es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan obtener resultados de forma más eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no trabajan. El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés para todas las personas.
Clasificación de grupos según Lersh.
Por su tamaño.- Pequeños (de 2 a 20 miembros) y Grandes (superior al pequeño).
Por su formación.- Formales (creados por la organización o empresa para un fin determinado dentro de la misma) e Informales (surgen espontáneamente dentro de la organización fruto de las relaciones laborales entre las personas en unidades de trabajo y no están incluidos en el organigrama general de la propia organización).
Por sus valores.- Grupos de Referencia (formado por sujetos que modelan su conducta a partir de valores, normas etc. de un grupo (el de referencia) al que normalmente no pertenecen) y Grupos de Pertenencia (conjuntos de sujetos que pertenecen a un grupo social, laboral, deportivo etc.).
Por el tipo de relación entre sus miembros.- Grupo Primario (los sujetos mantienen relaciones Íntimas cara a cara, tienen conciencia del nosotros etc.).Grupo secundario (a la inversa del anterior).
Clasificación de grupos según Robbin.
Existen lo que llamamos los grupos formales, con esto nos referimos a aquellos definidos por la estructura organizacional, con unas asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos en los que uno debería comprometerse están estipulados por y dirigidos hacia las metas organizacionales. Los seis miembros que forman una tripulación de vuelo son un ejemplo de un grupo formal. En contraste, los grupos informales son alianzas que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social como por ejemplo, tres empleados de departamentos diferentes que casi siempre comen juntos se consideran como un grupo informal. Es posible clasificar a los grupos como grupos de mando y de tarea están dictados por la organización formal, mientras que los grupos de interés y amistad son alianzas informales.
Un grupo de mando se determina por el organigrama de la organización. Está compuesto de subordinados que reportan directamente a un gerente dado. Por ejemplo, un director de una escuela primaria y sus 12 maestros forman un grupo de mando. Los grupos de tarea, están determinados por la organización, representan aquellos trabajadores encargados de una tarea laboral detenida. Sin embargo, las fronteras del grupo de tarea están limitadas a su superior inmediato en la jerarquía. Puede cruzar las relaciones de mando.
Las cinco etapas del desarrollo de grupo:
Formación.- Incertidumbre respecto a propósito, estructura y liderazgo, analizan comportamientos.
Tormenta.- Conflicto intergrupal, aceptan la existencia del grupo pero no quien lo controlará.
Normalización.- Relaciones cercanas y cohesión, se solidifica la identidad y camaradería.
Desempeño.- Estructuralmente plenamente funcional y aceptada. Llegan a conocerse y comprenderse.
Disolución o Dispersión.- Prioridad es finalización del grupo.
Las normas grupales.- El comportamiento grupal, como cualquier otro tipo de comportamiento, tiene la necesidad de regularse a través de reglas o normas que permitan que dicho comportamiento sea el óptimo para el fin deseado. Reglas que aunque pareciesen de poca importancia, en conjunto instituyen entre los miembros, un patrón de conducta estandarizado que se traduce en el método de procedimiento del comportamiento grupal. Reglas como: horario, no llamadas en horas de trabajo, no permiso, etc., atraen la concentración objetiva y subjetiva del grupo hacia la meta deseada, ello conjuntamente con la motivación y recompensa por el trabajo realizado.
El pensamiento grupal.- El primer fenómeno, llamado pensamiento de grupo, se relaciona con las normas. Describe situaciones en las cuales las presiones de grupo hacia la conformidad desalientan a los integrantes de la inusual apreciación crítica, la minoría o las posiciones impopulares. El pensamiento de grupo es una enfermedad que ataca a muchos grupos y que puede obstaculizar drásticamente su desempeño. El segundo fenómeno que revisaremos es llamado ajuste de grupo. Indica que la discutir un conjunto dado de alternativas y llegar a una solución, los miembros del grupo tienden a exagerar las posiciones iniciales que ellos mantienen. En algunas situaciones la precaución domina, existe un ajuste conservador. Más a menudo, sin embargo, la evidencia indica que los grupos tienden a ajustarse hacia el tiempo.
La identificación de los miembros del grupo.- La responsabilidad de la ejecución de la meta, es uno de los factores que necesariamente debe de cumplirse, puesto que la exclusión de aquellos que tienen interés y los que no, da por resultado inequívoco que los primeros concluyen su labor precipitadamente para poder realizar la que el otro miembro desentendió, efectuó un desempeño mediocre y por demás holgazán, por no expedir los recursos de la manera debida.
Eficacia y eficiencia.- El grado de eficiencia de los grupos depende de los criterios que usted use para definir ésta. En cuanto a la precisión, las decisiones en grupo tienden a ser las más acertadas. La evidencia indica que, en promedio, los grupos toman decisiones de mejor calidad que los individuos. Sin embargo, si la eficacia de la decisión se define en términos de velocidad, los individuos son superiores. Si la creatividad es importante. Los grupos tienden a ser más eficaces que los individuos. Y si la eficacia significa el grado de aceptación de la solución final. La aceptación está del grado del grupo otra vez.
Pero la eficacia no puede ser considerada sin evaluar también la eficiencia. En términos de esta última, los grupos casi siempre quedan en segundo lugar en la toma de decisiones con respecto al decidor individual. Decidir si se usan grupos o no, entonces, debería determinarse con la evaluación de si los incrementos en la eficacia son más que suficientes para compensar las pérdidas en la eficiencia.
Ley Orgánica del Trabajo
De los Fondos Sindicales
Artículo 437. Los fondos sindicales no podrán ser destinados sino a los fines previstos en los estatutos. La violación de este precepto se sancionará en la forma prevista por la Ley.
Artículo 438. La asamblea sindical votará cada año el presupuesto de gastos. La junta directiva deberá ajustarse estrictamente a sus disposiciones.
Concepto de fondos sindicales: Son los dineros que serán usados para satisfacer el presupuesto de gastos del sindicato.
Administración de los fondos sindicales:
Artículo 439. Los fondos sindicales deberán depositarse en un instituto bancario a nombre del sindicato. En los lugares donde no existan agencias bancarias, el depósito se hará en los establecimientos que determine el Ejecutivo Nacional.
No podrá mantenerse en dinero efectivo en la caja del sindicato una cantidad que exceda de la fijada por los estatutos.
Artículo 440. Los fondos sindicales no podrán ser movilizados, ni puede efectuarse de ellos pago alguno, sino mediante instrumento firmado conjuntamente por tres (3) miembros de la directiva que determinen los estatutos.
Artículo 441. La junta directiva estará obligada a rendir a la asamblea, cada año, cuenta detallada y completa de su administración.
Quince (15) días antes, por lo menos, de la fecha en que vaya a celebrarse la asamblea, la junta directiva colocará una copia de la cuenta que proyecte presentar, en lugar visible de las oficinas sindicales, para que pueda ser examinada por los socios.
Los funcionarios sindicales que no hayan cumplido esta obligación no podrán ser reelectos.
Artículo 442. A solicitud de un diez por ciento(10%) o más de los miembros de una organización sindical, el órgano contralor de la federación o de la confederación respectiva examinará las cuentas o una determinada operación, según se solicite, y rendirá el informe correspondiente a los interesados dentro de los treinta (30) días siguientes a la solicitud.
Parágrafo Primero: Las confederaciones velarán para que las contralorías de los organismos sindicales afiliados a ellas inspeccionen los actos de las personas que administren fondos sindicales con miras a garantizar su rectitud o establecer la responsabilidad, según sea el caso.
Parágrafo Segundo: En aquellos casos donde el órgano contralor de la federación o de la confederación respectiva no se pronuncie en el lapso de los sesenta (60) días sobre la averiguación solicitada o, no se estuviere conforme con los resultados, el diez por ciento (10%) por lo menos de los afiliados a la organización sindical, podrá acudir por ante la Contraloría General de la República para solicitar que se investiguen las cuentas de la administración respectiva.
Los fondos sindicales: concepto y administración
DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN
COLOMBIA
ARTÍCULO 380.- Modificado. Ley 50 de 1990, Artículo 52. Sanciones.
1. Cualquier violación de las normas del presente Título, será sancionada así:
a) Si la violación es imputable al sindicato mismo, por constituir una actuación de sus directivas, y la infracción o hecho que la origina no se hubiere consumado el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social prevendrá al sindicato para que revoque su determinación dentro del término prudencial que fije;
b) Si la infracción ya se hubiere cumplido, o si hecha la prevención anterior no se atendiere, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Procederá a imponer multas equivalentes al monto de una (1) a cincuenta (50) veces el salario mínimo mensual mas alto vigente;
c) Si a pesar de la multa, el sindicato persistiere en la violación, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá solicitar de la Justicia del Trabajo la disolución y liquidación del sindicato, y la cancelación de la inscripción en el registro sindical respectivo.
2. Las solicitudes de disolución, liquidación y cancelación de la inscripción en el registro sindical, se formularán ante el juez del trabajo del domicilio del sindicato o, en su defecto, del Circuito Civil y se tramitarán conforme al procedimiento sumario que se señala a continuación:
d) Si al cabo de cinco (5) días del envío de la anterior comunicación no se pudiere hacer la notificación personal, se fijará edicto en lugar público del respectivo despacho, por el término de cinco (5) días cumplidos los cuales se entenderá surtida la notificación;
ARTÍCULO 401.- Casos de disolución.
Un sindicato o una federación o confederación de sindicatos solamente
se disuelve:
a) Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en los estatutos para este efecto;
b) Por acuerdo, cuando menos, de las dos terceras (2/3) partes de los miembros de la organización, adoptado en asamblea general y acreditado con las firmas de los asistentes;
c) Por sentencia judicial, y
d) Por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25), cuando se trate de sindicatos de trabajadores;
e) Adicionado. Ley 50 de 1990, Artículo56. En el evento de que el sindicato, federación o confederación se encontrare incurso en una de las causales de disolución, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social o quien demuestre tener interés jurídico, podrá solicitar ante juez laboral respectivo, la disolución y la liquidación del sindicato y la cancelación de la inscripción en el registro sindical. Al efecto se seguirá en lo pertinente el procedimiento previsto en el artículo 52 de esta ley.
ARTÍCULO 404.- Aprobación oficial.
La liquidación debe ser sometida a la aprobación del juez que la haya ordenado, y en los demás casos, a la del Departamento Nacional de Supervigilancia Sindical, debiendo expedir el finiquito al liquidador, cuando sea el caso.
ECUADOR
ARTICULO. 447.- Libertad de asociación.-
(…)
Las organizaciones de trabajadores no podrán ser suspendidas o disueltas, sino mediante procedimiento judicial, ante el Juez del Trabajo.
(…)
ARTICULO 454.- Contenido de los estatutos.-
Los estatutos deberán contener disposiciones relativas a las siguientes materias:
(…)
12. Casos de extinción del sindicato o asociación profesional y modo de efectuar su liquidación; y,
(…)
ARTICULO 471.- No es causa de disolución del comité de empresa.-
No es causa de disolución del comité de empresa el hecho de que, ya constituido, el número de sus miembros llegue a ser inferior al fijado en el primer inciso del artículo 466.
ARTICULO 472.- Declaratoria de disolución por el Ministerio.-
Tampoco será causa de disolución del comité de empresa el que sus miembros queden reducidos a menos del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa, sea cual fuere la causa de la reducción, salvo que su número llegue a ser inferior al veinticinco por ciento del total, caso en el que el Ministro de Trabajo y Recursos Humanos podrá declarar disuelto el comité.
PERÚ
ARTÍCULO 20.- La cancelación del registro por la Autoridad de Trabajo sólo procederá por disolución, fusión o absorción, o por pérdida de alguno de los requisitos exigidos para su constitución y subsistencia. En este último caso, el sindicato pierde su personería gremial como representante del conjunto de trabajadores, subsistiendo, sin embargo,
su personería para otros efectos hasta su eventual disolución. Corresponde a la Autoridad de Trabajo, a través de diligencias idóneas, determinar si el sindicato ha dejado de cumplir alguno de los requisitos exigidos para su constitución y subsistencia, disponiendo en consecuencia la cancelación del registro sindical.
ARTÍCULO 33.- La disolución de un sindicato se produce por fusión o absorción; por acuerdo de la mayoría absoluta de sus miembros adoptados en asamblea general o fuera de ella, acreditado con las correspondientes firmas; por cumplirse cualesquiera de los eventos previstos en el estatuto para este efecto; o por resolución en última instancia de la Corte Suprema. En este último caso, las causales serán las señaladas para una asociación y el procedimiento será el establecido por el artículo 96 del Código Civil. Igualmente, puede solicitar la disolución la parte que acredite tener legítimo interés económico o moral, en cuyo caso podrá requerir al Ministerio Público para que solicite ante el Poder Judicial la disolución del sindicato, siguiendo el trámite previsto en el artículo 96 del Código Civil, en lo que fuere aplicable. Por el sólo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del sindicato, la Autoridad de Trabajo efectuará la cancelación del registro sindical. Tratándose de un sindicato de empresas, la disolución se producirá, además, por liquidación de la empresa a que pertenece. En este caso la disolución opera de pleno derecho.
VENEZUELA
ARTÍCULO 459.- Son causas de disolución de los sindicatos:
a) La carencia de alguno de los requisitos señalados en esta Ley para su constitución;
b) Las consagradas en los estatutos;
c) En los sindicatos de empresa, la extinción de ésta; y
d) El acuerdo de las dos terceras partes (2/3) de los miembros asistentes a la asamblea, convocada exclusivamente para ese objeto.
ARTÍCULO 460.- No podrá funcionar un sindicato con un número menor de miembros de aquel que se requirió para su constitución.
ARTÍCULO 462.- Ninguna autoridad administrativa podrá ordenar la disolución de un sindicato. Cuando existan razones suficientes, los interesados en la disolución de un sindicato podrán solicitarla ante el Juez de Primera Instancia del Trabajo de la jurisdicción. La decisión de éste podrá apelarse para ante el Juez Superior del Trabajo.
Disolución y liquidación de los sindicatos.
Las federaciones están constituidas por cinco o más sindicatos, que posean el mismo ámbito: nacional, regional, estadal o local; y se ubican en un lugar intermedio en la escala de poder, justo debajo de las organizaciones con mayor fuerza: las Condeferaciones, encargadas de aglutinar a la suma de todas las federaciones y sindicatos. Las federaciones y confederaciones, debidamente autorizadas, ejercen la representación de los organismos que las integran y tienen los mismos derechos y atribuciones que corresponden a los sindicatos en relación con sus miembros.
Las facultades que las leyes otorgan a todas estas agrupaciones son: * Proteger y defender los intereses profesionales o generales de sus asociados ante los organismos y autoridades públicas. * Representar a sus miembros en las negociaciones y conflictos colectivos de trabajo, y especialmente en los procedimientos de conciliación y arbitraje. * Promover, negociar, celebrar, revisar y modificar convenciones colectivas de trabajo y exigir su cumplimiento. * Representar y defender a sus miembros y a los trabajadores que lo soliciten, aunque no sean miembros del sindicato, en el ejercicio de sus intereses y derechos individuales en los procedimientos administrativos que se relacionen con el trabajador, y, en los judiciales sin perjuicio del cumplimiento de los requisitos para la representación; y, en sus relaciones con los patronos. * Vigilar el cumplimiento de las normas destinadas a proteger a los trabajadores, especialmente las de previsión, higiene y seguridad sociales, las de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, las de construcción de viviendas para los trabajadores, las de creación y mantenimiento de servicios sociales y actividades sanas y de mejoramiento durante el tiempo libre. * Ejercer especial vigilancia para el fiel cumplimiento de las normas dirigidas a garantizar la igualdad de oportunidades, así como de las normas protectoras de la maternidad y la familia, menores y aprendices. * Crear fondos de socorro y de ahorro y cooperativas, escuelas industriales o profesionales, bibliotecas populares y clubes destinados al deporte y a la recreación o al turismo. No obstante, para la organización de cooperativas de producción o servicios por trabajadores de una empresa, se requerirá autorización expresa de la misma, cuando se trate de producir mercancías o prestar servicios semejantes a los que produzca o preste la empresa correspondiente. La administración y funcionamiento de las cooperativas se regirá por las disposiciones pertinentes a ellas. * Realizar estudios sobre las características de la respectiva rama profesional, industrial o comercial o de servicios, costos y niveles de vida, educación, aprendizaje y cultura y, en general, sobre todas aquellas que les permita promover el progreso social, económico y cultural de sus asociados; y presentar proposiciones a los Poderes Públicos para la realización de dichos fines. * Colaborar con las autoridades, organismos e institutos públicos en la preparación y ejecución de programas de mejoramiento social y cultural y en la capacitación técnica y colocación de los trabajadores. * Responder oportunamente a las consultas que les sean formuladas por las autoridades y proporcionar los informes que se les soliciten, de conformidad con las leyes. * Realizar campañas permanentes en los centros de trabajo para concientizar a los trabajadores en la lucha activa contra la corrupción, consumo y distribución de estupefacientes y sustancias psicotrópicas y hábitos dañinos para su salud física y mental, y para la sociedad. * En general, las que señalen sus estatutos o resuelvan sus asociados, para el mejor logro de sus fines.
Organizaciones sindicales complejas. La experiencia sindical ha dado origen también a organizaciones complejas como agrupación de organizaciones de nivel inferior que normalmente tienen como objetivo la ampliación de la capacidad negociadora y el ámbito de representación del sindicato.
Federaciones sectoriales o de rama. Supone la alianza entre sindicatos que dirigen su acción a un determinado sector o rama de actividad. A través de este criterio funcional surgen las denominaciones federaciones sectoriales o de rama.
Para la constitución de federaciones se toma en cuenta el sector o rama de actividad. La federación puede culminar el proceso de organización sindical, pero suelen integrarse, en otras organizaciones de nivel superior.
Confederaciones o centrales sindicales: ni las federaciones ni las uniones culminan necesariamente el proceso de convergencia de sindicatos. Por encima de ella aparecen otras de mayor complejidad generalmente aglutinadoras de unas y otras. A estas organizaciones que reúnen en su seno tanto uniones territoriales como federaciones sectoriales se les da el nombre de confederaciones o centrales sindicales. Están cohesionadas alrededor de un mismo principio ideológico político o confesional, por ello la tendencia a la confederación es más propia del sindicalismo de clase y no tanto del sindicalismo profesional.
Las federaciones y confederaciones sindicales.
La protección al Fuero Sindical, constituye uno de los mecanismos de tutela de la libertad sindical, concretado en el amparo frente al despido arbitrario de determinados dirigentes o miembros de sindicatos en formación, así como traslados o persecuciones por razón de la actividad sindical. Surge como aspecto inseparable del derecho de asociación sindical, tratando de enfrentar la vulnerabilidad que ofrecen las organizaciones de trabajadores. Esa protección de los representantes del personal o de los consejos de empresa origina, una derogación del poder unilateral del empresario de disolver el contrato (Almansa Pastor, 1968: 16). Diversos criterios han tratado de explicar la naturaleza jurídica de este Instituto: a) Una primera teoría apunta a la consideración del fuero sindical, para resguardar al trabajador individualmente considerado; es decir, como persona natural y sujeto activo del contrato individual de trabajo; b) Una tesis contraria, asiente que la institución tiene como finalidad fundamental garantizar el ejercicio del derecho de asociación sindical; c) Una tercera tesis ecléctica, para la cual las anteriores no se contradicen sino que se complementan, concibe el fuero sindical como una garantía tanto a favor del gremio como en beneficio de los individuos o miembros de sus directivas y fundadores (Lagos Pantoja, 1990: 27-29). En cualquier caso, lo que se protege no es al individuo personalmente considerado o su categoría profesional, sino su función.
Como garantía, ostenta los siguientes caracteres: 1. Es calificada o funcional, dado que se otorga para cumplir la función sindical; 2. Es relativa, puesto que no puede ser invocada sino, en ciertas situaciones que la ley prevé; 3. Es una garantía condicionada, pues debe cumplirse con los requisitos legales preestablecidos; 4. Es limitada, pues únicamente por convención expresa puede ser extendida más allá de lo que la ley determina.
¿Cómo se regula el Fuero Sindical en nuestro Ordenamiento Jurídico Laboral?
La Constitución venezolana de 1961, desarrollaba en el artículo 91º, la protección a los promotores y miembros directivos de sindicatos de trabajadores durante el tiempo y en las condiciones requeridas para asegurar la Libertad Sindical.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, aprobada en Referéndum el pasado 15 de Diciembre de 1999, prevé de igual forma que los promotores, promotoras e integrantes de las Directivas de las organizaciones sindicales, gozarán de la inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones (Art. 95 CRBV). Dentro del marco legislativo, la Ley Orgánica del Trabajo, desarrolla la tutela en la Sección Sexta "Del Fuero Sindical" del Capítulo II, del Título VII. El amparo comprende la prohibición del despido, traslado, o desmejora de las condiciones de trabajo, sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo, considerándose nulo el despido, traslado, o desmejora realizado, sin mediar el procedimiento administrativo correspondiente, por lo cual puede el trabajador afectado solicitar la reincorporación o reposición a su situación anterior. Se reconoce la protección de la Inamovilidad a:
1. Los promoventes de la constitución de un Sindicato, desde la notificación al Inspector del Trabajo, hasta diez días después de la inscripción el Sindicato o su rechazo, este lapso en ningún caso puede exceder de 3 meses (Artículo 450 L.O.T.).
2. Los miembros de la Junta Directiva del Sindicato, como representantes de pleno derecho de la Organización. El artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo, introduce inamovilidad hasta un número de 7 directivos, para empresas que ocupen menos de 500 trabajadores, 9 para empresas entre 500 y 1.000 trabajadores y, 12 para empresas con más de 1.000 trabajadores, mientras estén en el ejercicio de sus cargos y durante los tres (3) meses siguientes a la pérdida de su carácter de tales. (Artículo 451 L.O.T.). Este privilegio es extensivo a los miembros de las Federaciones y Confederaciones de Trabajadores por mandato del artículo 468 de la Ley Orgánica del Trabajo.
3. Trabajadores en proceso de elecciones sindicales, gozan de inamovilidad los trabajadores de la empresa, desde el momento de la convocatoria hasta el de la elecci ón. El lapso respectivo no podrá exceder de dos (2) meses en el período de dos (2) años (Artículo 452 L.O.T.).
4. Trabajadores Interesados en la negociación de una Convención Colectiva de Trabajo, o involucrados en la tramitación de un conflicto de trabajo (Artículo 458 L.O.T.);
5. Trabajadores interesados en una Reunión Normativa Laboral (Artículo 533 LOT), y;
6. Los representantes de los trabajadores en los Comités de Higiene y Seguridad Industrial (Artículo 37 de la Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo).
De las normas anteriores, puede interpretarse que la Ley Orgánica del Trabajo se ubica en una posición intermedia o mixta, ya que: a) identifica con la expresión fuero sindical la protección del trabajador en el empleo, contra el despido, traslado o desmejora de sus condiciones de trabajo, circunscribiéndose primeramente a los dirigentes y promotores sindical -concepto restringido- y extiende luego esa misma protección a todos los trabajadores durante cierto lapso y en determinadas hipótesis (períodos de elecciones sindicales, de negociación y de conflicto colectivo) lo cual correspondería al concepto amplio de fuero (O.I.T. 1990: 57-59).
El fuero sindical: concepto, naturaleza jurídica y tituralidad.
Procedimiento para la solicitud de reenganche o reposición
Base Legal:
Art. 454 L.O.T.: Cuando un trabajador que goce de Fuero Sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin llenar las formalidades establecidas en el artículo anterior, podrá dentro de los treinta (30) días continuos siguientes, solicitar ante el Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a su situación anterior. El Inspector, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, notificará al patrono que debe comparecer al segundo día hábil, por sí o por medio de representante. En este acto el Inspector procederá a interrogarlo sobre:
a Si el solicitante presta servicio en su empresa;
b Si reconoce la Inamovilidad; y
c Si efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante. Si el resultado del interrogatorio fuere positivo o si quedaren reconocidos la condición de trabajador y el despido, traslado o la desmejora, el Inspector verificará si procede la inamovilidad, y si así fuere ordenará la reposición a su situación anterior y el pago de los salarios caídos
Art. 455 L.O.T.: Cuando de este interrogatorio resultare controvertida la condición de trabajador de quién solicita el reenganche o la reposición, el Inspector abrirá seguidamente una articulación de ocho (8) días hábiles para las pruebas pertinentes; de los cuales, los tres (3) primeros serán para la promoción y los cinco siguientes para su evacuación.
Art. 456 L.O.T.: El Inspector decidirá la solicitud de reenganche dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes a la articulación. Dicha decisión será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales en cuanto fuere pertinente.
Inicio del Procedimiento.
La solicitud de Reenganche o Reposición, debe interponerse dentro de los 30 días continuos (lapso de caducidad)1 a la fecha del despido, por mandato expreso del artículo 455 eiusdem. Algunos autores han sugerido que este lapso es excesivo, y deja a la parte patronal durante un mes en la incertidumbre de saber si el trabajador despedido va a hacer uso del derecho que le consagra dicha norma de solicitar su reenganche, a la vez que no se le ve utilidad alguna el transcurso de un mes para que el trabajador reclame su derecho a la reincorporación al empleo (Torres, 1982: 404).
En la solicitud deben indicarse: 1) Fecha de inicio de la relación de trabajo, 2) Fecha del despido, traslado o desmejora, 3) Salario devengado por el trabajador, 4) La inamovilidad que se invoca y 5) El cargo o función desempeñada. El Inspector del Trabajo, debe admitir la solicitud dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la recepción de la misma, y ordenará la citación del patrono.
Acto de Contestación.
El acto de contestación se celebra en el segundo día hábil siguiente a la notificación del empleador. En el mismo se interrogará al patrono sobre los siguientes aspectos:
a) Si el solicitante presta servicio en su empresa; b) Si reconoce la Inamovilidad y, c) Si efectuó el despido, traslado o la desmejora del solicitante. Se le concede una hora de espera al empleador. El artículo 249 del Reglamento, determina con más exactitud el contenido del interrogatorio del empleador, el literal A) Contiene un concepto más amplio que el de
"Prestación de Servicios" el cual está expresado en tiempo presente, por lo que sólo podría formularse en el caso de traslado o desmejora en las condiciones de trabajo, al expresar el Reglamento la pregunta en el sentido de "si existió el vínculo laboral está comprendiendo en caso de que el trabajador efectivamente ya está separado de sus labores en forma definitiva.
El Literal B) busca determinar si la extinción del vínculo laboral se produjo por la voluntad unilateral del empleador o, en su caso, si el empleador efectúo el traslado o desmejora alegados, finalmente, el literal C) Es más exacto y amplia el literal B) del artículo 454 de la LOT el cual se limitaba a formularse en los siguientes términos: "Si reconoce la inamovilidad". En cambio el Reglamento, formula el interrogatorio de manera indiferente a si el patrono ignore o reconoce la inamovilidad expresamente. Basta que el trabajador efectivamente goce de Fuero Sindical para la fecha de terminación o de la desmejora en las condiciones de empleo (Longa Sosa, Jorge Rogers. Ob cit. 243-244).
Ante lo anterior cabe preguntarse: ¿Qué efectos produce la inasistencia del patrono al Acto de Contestación? ¿Deberá el Inspector del Trabajo verificar la Inamovilidad invocada por el trabajador, ordenando el reenganche? o, Tiene que abrirse el lapso probatorio para que el empleador contumaz pruebe lo que tenga a su favor? Colegimos que, la contumacia de una de las partes no excepciona a la otra de su obligación de probar. Ello significaría descargar al demandante de su carga probatoria, transformando la no comparecencia en un asentimiento del demandado. Atendiendo a esta situación, el Inspector debe ordenar la apertura del Lapso Probatorio, dentro del cual podrá desvirtuar los hechos imputados. El
Ministerio del Trabajo viene adoptando este criterio.
Resultado del Interrogatorio
El resultado del Interrogatorio va a determinar la suerte del Procedimiento, el legislador utiliza el término "Si resultare controvertida la condición del trabajador", Controvertido, expresa la idea de un debate o polémica sobre una materia de carácter doctrinal; también discusión larga y reiterada entre dos o mas personas, pleito o litigio.
¿Qué tipos de excepciones y defensas puede plantear el patrono a la solicitud de Reenganche propuesta? Puede negar la inamovilidad invocada, o que ha cesado porque no se efectuó notificación alguna al Inspector del Trabajo de la constitución de un Sindicato, o porque transcurrió el plazo máximo de su vigencia, o porque los trabajadores no formalizaron la inscripción del Sindicato, después de efectuada la participación de su constitución. O porque no se hubiera efectuado o convocado la elección de los miembros de la Junta Directiva del Sindicato, o porque el solicitante no es de aquellos a quienes estatutariamente les corresponde la inamovilidad. Así mismo el patrono puede negar la inamovilidad porque no se hubiere presentado ningún Proyecto de Convención Colectiva, o porque ésta hubiera cesado al transcurrir los ciento ochenta (180) días de su vigencia, o los de su prórroga hasta por noventa (90) días.
En igual sentido, puede negar la inamovilidad porque no sea cierta la presentación del pliego de peticiones, o que cesó porque el conflicto terminó. O que no existe ninguna solicitud de Reunión Normativa laboral, de modo que son infinitos los medios de defensa que puede esgrimir (Duque Corredor, 1991: 149-150). Igualmente puede negar la Inamovilidad pues tiene su origen en una falsa interpretación legal.
En resumen, y siguiendo las referencias del autor Iván Darío Torres, se conciben las siguientes hipótesis:
1. Que el patrono admita como ciertos todos los puntos del Interrogatorio, caso en el cual el Inspector del Trabajo ordenará el Reenganche;
2. Que el patrono reconozca la condición del trabajador reclamante y admita haber producido el despido, pero manifiesta ignorar o no conocer de la Inamovilidad invocada, ante lo cual el Inspector verificará de oficio si procede la Inamovilidad, y de ser cierta, debe ordenar el Reenganche del trabajador a su situación anterior con el pago de los salarios caídos;
3. Que el patrono niegue la condición de trabajador de quién solicita el reenganche o el despido. El Inspector debe ordenar la apertura de la articulación probatoria;
4. Que el patrono reconozca que el reclamante prestaba servicios bajo su dependencia, admite el despido, pero coloca en discusión la Inamovilidad del trabajador, bien porque alegue que el despido se produjo antes de la Inamovilidad, o porque la misma no ampara al trabajador, debe igualmente el Inspector ordenar la apertura del Lapso Probatorio;
5. Que el patrono admita que el trabajador reclamante le prestaba servicios y que estaba también en conocimiento la inamovilidad alegada por aquél, pero niega haberlo despedido o que han transcurrido los treinta (30) días a que hace referencia el artículo 455 eiusdem. Por eso, sería conveniente agregarle al mencionado artículo que la articulación probatoria deberá abrirse también cuando se discuta la condición de inamovilidad alegada por el trabajador, y asimismo, cuando se niegue por el patrono el hecho del despido (Torres, Iván Darío. Ob cit. 417-418).
Lapso Probatorio.
La articulación probatoria es de ocho (8) días hábiles; de los cuales, los tres (3) primeros serán para la Promoción y los cinco (5) siguientes para su evacuación. La Ley Orgánica del Trabajo hace referencia a Pruebas Pertinentes.
¿Que entendemos por pruebas pertinentes en los procedimientos administrativos?
Son las destinadas a comprobar o verificar hechos relevantes para la decisión. En este caso son hechos relevantes la condición de trabajador del solicitante, el origen y fundamento de la Inamovilidad y su cesación si este fuera el caso (Duque Corredor, 1991: 86). Se admiten como medios de prueba, los que determina el Código Civil, y el Código de Procedimiento Civil; conservando el funcionario administrativo, las más amplias facultades de investigación. De hecho, el Inspector del Trabajo soporta la carga de verificar la Inamovilidad, ello no impide que las partes puedan participar de esta actividad probatoria, controlando los elementos que serán traídos al proceso.
Decisión.
La decisión del Inspector del Trabajo, debe pronunciarse dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes al vencimiento de la articulación. La decisión es inapelable, pudiendo ejercer las partes el recurso administrativo de anulación. Irrecurribilidad de la Providencia Administrativa del Trabajo. Las decisiones de los Inspectores del Trabajo en los Procedimientos Administrativos de Inamovilidad son irrecurribles, ya que agotan la vía administrativa. Contra ellas, no puede ejercerse el Recurso de Apelación, solo el Recurso de Contencioso de Anulación (Artículo 264 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo)2. La Sala Político-Administrativa de la extinta Corte Suprema de Justicia, en fallo de fecha 13 de febrero de 1992, en el juicio conocido como Corporación Bamundi, C.A., asignó a la jurisdicción laboral competencia para conocer de estos juicios de nulidad.
La Sala Constitucional del Tribunal Supremo de Justicia, en criterio vinculante, señaló que la omisión de la Ley Orgánica del Trabajo en la atribución de dicha competencia de manera expresa, no autoriza a interpretar que sea la laboral la competente, para conocer de los juicios de nulidad de estas resoluciones; siendo lo razonable en atención a que las Inspectorías del Trabajo, son órganos de carácter administrativos insertos en el Poder Ejecutivo; y los órganos jurisdiccionales para conocer y decidir este tipo de controversias es la jurisdicción contencioso administrativa, siendo consecuente con el principio del Juez Natural (TSJ-SC-2 de agosto de 2001)
Ejecución de la Decisión del Inspector del Trabajo.
Una de las críticas más profundas al sistema de protección de inamovilidad tiene que ver con la ejecución de la Solicitud de Reenganche. La Ley Orgánica del Trabajo, establece como sanción al patrono que desacate la orden de reenganche definitivamente firme de un trabajador amparado con Fuero sindical, una multa no menor de ¼ de Salario Mínimo y no mayor de dos (2) salarios mínimos (Art. 639 LOT). Lo exiguo de su monto ha redundado en su baja efectividad, se convierte en el precio de la agresión sindical (Ermida Uriarte, 1987: 61). La Sala Constitucional de nuestro máximo Tribunal ha reflexionado acerca del tema expresando de manera brillante: "… ¿Cuantas multas serán necesarias para que sea satisfecha la legítima pretensión del trabajador, ya declarada por el órgano competente?;… ¿Cual sería el quantum que determine la suficiencia capaz de constreñir al patrono a dar cumplimiento a la orden que emana del órgano administrativo del trabajo? Y si, en definitiva, conviniera en tal posibilidad, como único medio para la ejecución de tales administrativos: ¿No constituiría acaso tal práctica un terrorismo económico para la ejecución de los actos administrativos?"
Jurídicamente, no puede ser sancionatorio el destino procesal de la ejecución pues su objeto constituye una premisa distinta a la que anima al trabajador, parte en un proceso administrativo, que no tendría interés alguno en la reivindicación del imperium por parte de la administración pública… (Ramírez & Garay, Jurisprudencia. Tomo 179, 2 de agosto de 2001: 76). De esta forma, zanja aquellos criterios oscilantes entre los diferentes Tribunales de la República sobre el derecho que asiste al trabajador que ha obtenido una orden de reenganche, de acudir a la jurisdicción del Trabajo a solicitar una acción de Amparo Constitucional, ante el desacato del empleador a la Providencia Administrativa.
La protección tutelar es necesaria, para sofocar los efectos nocivos de la actitud rebelde del patrono originada por la lesión en los derechos fundamentales del trabajador, para lo cual los órganos del Poder Judicial se presentan como la única solución para lograr por un medio, breve, sumario y eficaz la vigencia de los derechos vulnerados, dado el vacío legislativo evidente a fin de que los órganos administrativos ejecuten su decisión en materia laboral- administrativa. Ese medio, lógicamente no es otro que la acción de amparo. (Juzgado Superior en lo Civil y Contencioso Administrativo de la Región Occidental 17 de octubre de 2001, Nadia Aguiar contra Hospital Clínico).
¿Puede ser objetada la protección constitucional mediante la interposición de un recurso de nulidad? Es pertinente traer a colación el siguiente criterio establecido por el Juzgado Segundo de Primera Instancia del Trabajo de esta Circunscripción Judicial, al resolver un amparo en materia de libertad sindical. "… considera esta sentenciador que dadas las características de celeridad y urgencia que informan al proceso de amparo constitucional, el cual es sumario, expedito y breve, que tiende a dilucidar la lesión o violación de los derechos y garantías constitucionales, no puede el juez de amparo esperar la resolución de otras situaciones de carácter judicial aún cuando eventualmente pudieren tener o guardar relación la materia del amparo…".
¿Puede el Juez de amparo ordenar el pago de los salarios caídos y demás beneficios que le puedan corresponder a un trabajador amparado por inamovilidad? Es acertado el criterio del Juzgado Superior Contencioso de esta Circunscripción Judicial "… Considera el Tribunal, que en principio es procedente dicha reclamación, no obstante la reiterada tesis jurisprudencial en cuanto que el amparo tiene naturaleza restitutoria y no indemnizatoria. En efecto, en su sentencia, la Sala Constitucional incidentalmente pero de manera ajustada a derecho, considera que la protección que el Estado otorga al dirigente sindical es análoga-aunque obviamente por distintas motivaciones-a la que se concede a la maternidad. En este caso, la jurisprudencia principalmente la sentada con carácter progresivo por la Corte Primera de lo contencioso Administrativo estableció que Los sueldos dejados de percibir por la accionante durante el período pre y post natal. se conciben como contenido propio del derecho a la protección integral de la maternidad, prevista en el artículo 76 de la vigente
Constitución, ya que del mismo se desprende el aseguramiento de un cúmulo de prestaciones económicas capaces de garantizar la subsistencia de la madre y de la de su descendiente, dentro de lo cual encaja perfectamente el pago de los salarios y demás remuneraciones necesarias para la subsistencia de ambos, las cuales se exaltan como expresión misma de tal derecho" (Ramírez & Garay, Jurisprudencia, tomo 158, Septiembre-Octubre 1999: 257, sentencia del 02-06-99).
Obviamente, dada la naturaleza alimentaria del salario y de los demás beneficios que reciba cualquier trabajador, la protección que se le deba acordar a quién esté amparado por inamovilidad, sería incompleta y fallida sino incluyera el pago de la remuneración como elemento fundamental de toda relación laboral y como condición de vida para el trabajador y su familia".
El procedimiento administrativo de enganche: concepto, desarrollo y características.
Cuando se le impute al trabajador en goce de fuero sindical faltas graves de conformidad con lo establecido en el artículo 102 de esta Ley, y exista el temor fundado de que éste puede incurrir nuevamente en ellas, el patrono podrá solicitar al Inspector del Trabajo, como medida preventiva, que autorice el traslado de dicho trabajador a otro sitio de trabajo e incluso a un cargo distinto al que ocupe, o la separación del trabajador de su puesto de trabajo. El Inspector ordenará lo conducente, por el tiempo que dure el procedimiento de calificación de falta, sin que en ningún caso ello afecte los derechos patrimoniales del trabajador. A tales efectos el patrono deberá consignar pruebas suficientes que constituyan presunción grave de tales circunstancias.
Cuando el Inspector encontrare deficientes las pruebas producidas para acordar la medida, mandará a ampliarlas sobre el punto de la insuficiencia, determinándolo. Si por el contrario hallase suficiente las pruebas, acordará la medida que estime conveniente y procederá a su ejecución. Dicha decisión deberá dictarse en el mismo día o en el siguiente en el que se haga la solicitud, y no será recurrible.
El proceso administrativo de calificación de falta: concepto, desarrollo y características.
La Ley Orgánica procesal del Trabajo en su artículo 187 y siguientes consagra el procedimiento de calificación de despido, ante el Juez de Sustanciación Mediación y Ejecución, cuando el patrono despida a uno o más trabajadores, de la misma forma establece la mencionada Ley, la facultad que tiene el trabajador de poder acudir ante el Juez, si considera que el despido no está fundamentado en alguna de las causas justificadas establecidas a tal efecto en la Ley, a fin de que éste califique el despido como justificado o no, y en caso de constatar que el mismo se produjo sin causa legal, ordene su reenganche y pago de salarios caídos. Por otra parte, en la Ley orgánica del Trabajo se establecen situaciones en las cuales, vista la inamovilidad de la que podría disfrutar en un momento determinado un trabajador o grupo de trabajadores, se califique previamente la falta por parte de las Inspectorías del Trabajo. Entre los trabajadores que para ser despedidos necesitan la previa calificación de la falta por parte del ente administrativo, se encuentran:
1) Los trabajadores que gocen de fuero sindical, 2) La mujer en estado de gravidez, 3) Los trabajadores que tengan suspendida su relación laboral, 4) Los que estén discutiendo convenciones colectivas, 5) Los que estén celebrando elecciones sindicales y, 6) Por la constitución de un sindicato. Adicionalmente a estos supuestos de inamovilidad que requieren la calificación del despido por ante el respectivo órgano administrativo, se agrega el caso de la inamovilidad laboral cuando la misma es decretada por el Ejecutivo Nacional en uso de las potestades que la Constitución y la Ley le confieren.
La declaratoria de procedencia de inamovilidad laboral y la consecuente orden de reposición a la situación anterior, es competencia única y exclusiva de carácter administrativo sometida al conocimiento del Ministerio del Trabajo en órgano de la Inspectoría del Trabajo; En consecuencia, corresponderá a la Inspectoría del Trabajo determinar si en efecto el accionante estaba amparado por fuero sindical y pronunciarse, de ser procedente acerca de la solicitud de calificación de despido, reenganche y pago de los salarios caídos incoada.
La aplicación de los procedimientos administrativos a otros casos de protección especial.
El referéndum sindical: concepto y objeto, deberes del empleador y desarrollo del proceso electoral.
REGLAMENTO DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO
SECCIÓN QUINTA
DEL REFERÉNDUM SINDICAL
Artículo 191.- Objeto:
Cuando fuere necesario constatar la representatividad de las organizaciones sindicales de trabajadores y trabajadoras, por motivo de negociación o conflicto colectivo de trabajo, el Inspector o Inspectora del trabajo organizará un referéndum en los términos previstos en la presente Sección.
Artículo 192.- Información a los interesados o interesadas:
El Inspector o Inspectora del trabajo convocará a las organizaciones sindicales involucradas, al patrono o patrona y demás sujetos interesados, a los fines de informarles acerca de los deberes que deben observar, de la oportunidad en que se realizará el referéndum y de las normas que rigen este proceso.
Artículo 193.- Deberes del patrono o patrona:
El patrono o patrona, con ocasión del proceso de referéndum deberá:
a) Brindar a los trabajadores y trabajadoras las facilidades requeridas para participar en el proceso, siempre que éste no afecte el normal desenvolvimiento de la actividad productiva;
b) Garantizar la protección de las personas que participen en el referéndum; y
c) Remitir al Inspector o Inspectora del trabajo la nómina de sus trabajadores y trabajadoras, con exclusión de los empleados y empleadas de dirección y de los trabajadores y trabajadoras de confianza.
Si el patrono o patrona incumpliere las obligaciones antes señaladas o las previstas en el artículo siguiente, el Inspector o Inspectora del trabajo competente desechará la excepción o defensa que hubiere provocado la verificación de la representatividad, declarará terminado el proceso y considerará a la organización sindical como legitimada para representar colectivamente a los trabajadores y trabajadoras, todo ello sin perjuicio de las sanciones contempladas en el artículo 637 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Si la determinación de la representatividad involucrare a dos (2) o más organizaciones sindicales, el referido incumplimiento patronal comportará la imposición de las indicadas sanciones y la ejecución de un proceso de verificación del apoyo de los trabajadores y trabajadoras a las organizaciones sindicales interesadas. A estos fines, el Inspector o Inspectora del trabajo consultará a los trabajadores y trabajadoras, garantizando la confidencialidad, en las horas de entrada y salida del lugar de trabajo.
Artículo 194.- Prohibición de injerencias:
Los sujetos interesados en el proceso de referéndum, deberán prestar colaboración a los funcionarios y funcionarias del Ministerio del trabajo que participaren en él, abstenerse de ejercer injerencias indebidas y acatar sus resultados.
Artículo 195.- Mesas de votación:
Con base en la información que le fuere suministrada por el patrono o patrona y las organizaciones sindicales interesadas, el Inspector o Inspectora del trabajo determinará la cantidad de mesas de votación requeridas, su ubicación y el número de boletas de votación a utilizarse. Un funcionario o funcionaria del Ministerio del trabajo presidirá cada mesa de votación, verificará las listas de votantes, el suministro de la boleta de votación y resolverá sumariamente las controversias o dudas que pudieren plantearse. Los sujetos interesados en el proceso podrán designar un o una (1) representante por cada mesa de votación.
Artículo 196.- Publicidad:
El Inspector o Inspectora del trabajo garantizará la publicidad del proceso a los fines de propiciar la participación de los trabajadores y trabajadoras interesados y, en este sentido, podrá imponer la fijación de los carteles que estime convenientes en la sede de la empresa y del o los sindicatos.
Artículo 197.- Apoyo de la fuerza pública a los efectos del referéndum:
El Inspector o Inspectora del trabajo, si lo estimare conveniente, podrá solicitar la presencia de efectivos de la fuerza pública, a los fines de garantizar el orden del proceso y la integridad física de los y las participantes.
Artículo 198.- Apertura de las mesas de votación:
Siendo la hora fijada, el Inspector o Inspectora del trabajo o el funcionario o funcionaria que éste o ésta designe, ordenará la apertura de las mesas de votación, de lo cual dejará constancia mediante acta que contendrá los siguientes datos:
a) Fecha y hora de la apertura de cada mesa de votación.
b) Nombres, apellidos y números de la cédula de identidad de los y las representantes de los sujetos interesados presentes al momento de la apertura de la mesa de votación; y
c) Número de votantes previstos en las respectivas listas, con indicación de sus nombres y apellidos.
Artículo 199.- Votación:
Los trabajadores y trabajadoras interesados, al momento de la votación:
a) Deberán identificarse en la mesa de votación respectiva;
b) Serán verificados en las listas elaboradas al efecto;
c) Se les suministrará la boleta de votación y explicará brevemente cómo marcar la opción de su preferencia;
d) Se trasladarán al lugar destinado a tal fin y votarán de manera directa y secreta;
e) Depositarán su voto en la caja cerrada que les sea indicada por el funcionario o funcionaria del Ministerio del trabajo que presida la mesa de votación; y
f) Firmarán la lista respectiva como constancia de haber ejercido el derecho a votar.
Parágrafo Único: Si el trabajador o trabajadora sufriere algún impedimento físico para ejercer el voto, podrá hacerse acompañar de un funcionario o funcionaria del Ministerio del Trabajo.
Artículo 200.- Cierre de las mesas de votación:
Siendo la hora fijada para la terminación de la fase de votación, el Inspector o Inspectora del trabajo o el funcionario o funcionaria que éste o ésta designare, procederán a levantar el Acta respectiva.
Artículo 201.- Escrutinio de votos:
El escrutinio de los votos lo realizará el funcionario o funcionaria que presidiere la mesa de votación y dejará constancia en Acta de lo siguiente:
a) Lugar, fecha y hora de inicio de la fase de escrutinio de votos;
b) Identidad de los y las representantes de los sujetos involucrados;
c) Número de votos válidos para cada una de las partes interesadas; y
d) Cualquier otro dato que se estimare relevante.
Artículo 202.- Determinación de la organización sindical más representativa:
En los casos que el referéndum sindical sea producto de un pliego presentado por alguna organización sindical interesada, y que conlleve a la administración de la convención colectiva, el referéndum sólo podrá ser acordado transcurrido que sea la mitad del período de vigencia de dicha convención. La organización sindical que sea determinada como la más representativa disfrutará de dicha condición hasta que culmine la duración de la convención colectiva vigente. La determinación de la organización sindical más representativa, se efectuará con base en el número de trabajadores y trabajadoras que acudieron al acto de votación. No obstante, el o los sindicatos no favorecidos podrán denunciar el incumplimiento de la convención colectiva, así como la violación de los derechos laborales y las condiciones de trabajo.
Conclusión.
Los sindicatos no son un problema, sino la consecuencia de la acumulación de varios de ellos y es justamente su base de origen lo que podría estar cuestionando su existencia en las empresas del siglo XXI. La legislación apoya y propicia la creación de los sindicatos, en Venezuela tienen carácter constitucional y la Organización Internacional del Trabajo posee una postura bien clara con respecto a la libertad sindical, esto hace imperativo suponer que no pueden ser vistos como un mal para la empresa, y de hecho no lo son, como ya se comentó los sindicatos permiten a las organizaciones ser más sensibles ante las necesidades de su personal, o en teoría debería ser así, pero ¿no es esta la tarea de la Gerencia del Capital Humano? He ahí justamente la disyuntiva. Si la empresa posee una unidad que la sensibilice, oriente y asesore con respecto a su gente no necesita un sindicato, pues las razones que generalmente motivan su aparición no estarían presente.
Las empresas están llamadas a velar por el bienestar de su gente, sin que medie para ello la presencia de agrupaciones que subdividan su realidad, Recursos Humanos debería ser la primera unidad en defender, propiciar y mantener una conducta orientada a generar ese equilibrio, equidad y valoración que merece la gente en cualquier lugar que ocupe dentro de la organización, de no hacerlo es completamente justificable la presencia de un ente que le recuerde tan importante responsabilidad, pero a la vez se estaría aceptando que las políticas y procesos anteriores a la aparición de la agrupación sindical estaban completamente alejados de la realidad, que existía una insensibilidad laboral y que quienes gerencian a la gente desoían sus planteamientos e ignoraban sus necesidades.
Ante este panorama, los sindicatos se convirtieron en verdaderos defensores de la condición laboral, aportaron ideas y soluciones a aquellos problemas en donde la empresa no poseía sensibilidad y garantizaron un tratamiento bajo la visión de igualdad de condiciones para todo el personal, y tenía sentido, para el momento de su aparición los empleados no eran más que un "recurso" obligado para el desarrollo de las tareas propias de la empresa o un número más en la plantilla de la nómina, pues solamente se había traslado el antiguo concepto de la esclavitud al ambiente laboral siendo la única diferencia notable el pago de sueldos por el trabajo realizado.
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Einstein Alejandro Morales Galito
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