La aplicación de la responsabilidad laboral en la gerencia territorial (página 2)

En la República de Cuba a partir del 1 de enero de 1959 la justicia laboral se ha desarrollado según el momento histórico concreto, con una tendencia a garantizar el acceso a la justicia, sin costos. En su primera etapa en la solución de los conflictos del trabajo (antes de 1958) se utilizó la justicia alternativa; la segunda etapa desde 1959 y hasta 1976 en la justicia laboral disciplinaria, no existió la posibilidad de acudir a los Tribunales de Justicia (participación de los trabajadores en la resolución de los conflictos); en la tercera etapa, a partir a partir de la institucionalización iniciada en 1976, se judicializó la solución de los conflictos laborales disciplinarios, los principios de celeridad, sencillez, e impulso de oficio en su sustanciación no se apreciaron adecuadamente obteniéndose un proceso y procedimiento laboral engorroso y demorado que propició, entre otros factores, el surgimiento de un gran número de procedimientos disciplinarios especiales y una cuarta etapa a partir de la experiencia de Villa Clara, en 1989, con el establecimiento del Sistema de Justicia Laboral y de los Órganos de Justicia Laboral de Base, que propició la solución de determinados conflictos en el centro de trabajo y otros ante los Tribunales Municipales Populares.

La observancia de la disciplina laboral está contenida en el artículo 64 de la Constitución de la República de Cuba: "Es deber de cada uno cuidar la propiedad pública y social, acatar la disciplina del trabajo, respetar los derechos de los demás, observar las normas de convivencia socialista y cumplir los deberes cívicos y sociales", a su vez el Código de Trabajo recogió en sus artículos 146: la obligatoriedad individual y colectiva de su observancia, al constituir un elemento esencial para la consecución de los objetivos económicos y sociales del Estado cubano; 147: una de las tareas fundamentales y permanentes de las administraciones, es la educación de los trabajadores, lo que aparejado con un sistema de estímulos materiales y morales (148) coadyuven a los éxitos del colectivo laboral y posibiliten las correcciones disciplinarias.

La Resolución No. 8 de 1 de marzo del 2005 "Reglamento General Sobre Relaciones Laborales" del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en su Capítulo XIII "Fortalecimiento del Orden Laboral" ha considerado (artículo 123) que el objetivo primordial de las medidas disciplinarias, es contribuir a la educación laboral de los trabajadores que han incurrido en infracciones, siempre que sea factible y conveniente dentro de su propio colectivo de trabajo, en lo que respecta a los procedimientos disciplinarios (artículo 124) los análisis de las infracciones disciplinarias deben ser integrales e individualizados, aplicando medidas  proporcionales al grado de responsabilidad que tenga el quebrantamiento disciplinario. Este proceso disciplinario en las vías administrativa o judicial, deberá contener todas las garantías procesales que posibiliten una justicia laboral pronta y expedita, en la que se puedan recurrir los fallos de la primera instancia e incoar procedimientos de revisión, lo que garantizará el cumplimiento de los principios del debido proceso en materia laboral. Validado por las Resoluciones Nros. 187 y 188 dictadas por el Organismo de la Administración Central del Estado Cubano con el encargo estatal por parte de la Administración Publica, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el año 2007, la primera relacionada con el cumplimiento de la jornada laboral y la segunda con la responsabilidad laboral en relacion con los reglamentos disciplinarios internos.

Los cambios en el modelo económico social ocurridos en la República de Cuba en la segunda mitad de la década de los noventa, las modificaciones en las formas de propiedad, la inversión extranjera, el auge de la industria turística y la revolución en la ingeniería genética y la biotecnología en beneficio social, con el aumento de la solidaridad y la colaboración en las ciencias médicas, han propiciado un complejo universo de intereses sociales, cambiantes, en los que el nivel de conflictividad laboral se incrementa; como resultado las partes del conflicto se pronuncian por mayores garantías procedimentales, que hagan más eficaces las normas jurídicas.

En este sistema de relaciones confluyen legislaciones ya desactualizadas para el momento actual (como la Ley 7 de Trámites Civiles, Administrativo, Laboral y Económico de 1977 y el Código de Trabajo de 1984) con otras atemperadas a la realidad social cubana (como el Decreto Ley 176 de 1997 y su legislación complementaria la Resolución Conjunta 1 TSP – MTSS de 1997 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social) provocando serias colisiones normativas que dificultan el ejercicio adecuado de la función jurisdiccional, el logro del debido proceso en materia laboral con su derecho al recurso o doble instancia de apelación, un adecuado Procedimiento de Revisión, posibilitando la proliferación de normas jurídicas disciplinarias sin un criterio sistémico.

En el estudio que realizamos de la efectividad de la labor de los ÓRGANOS DE JUSTICIA LABORAL DE BASE, la competencia y los procedimientos disciplinarios en el Derecho Laboral cubano, al analizar el conocimiento del tema o estado de la ciencia, apreciamos una diversidad de trabajos de Tesis, entre los mas relevantes el de Opción al Grado Científico de Doctora en Ciencias Jurídicas de la Prof. Zaida Valdés Estrada, Rectora de la Universidad de Oriente, con el tema: "El Convenio Colectivo de Trabajo en Cuba", metodológicamente es la primera Tesis en Opción a este Grado Científico en Cuba, que analiza el conflicto colectivo de trabajo, pero no incluyó el conflicto individual disciplinario del trabajo. Bibliográficamente, hay trabajos de autores cubanos publicados en Revistas Especializadas entre los que se encuentran: el Lic. Antonio Raudilio Martín Sánchez, Héctor Aguedo Suárez Granda y José J. Chapman Velazco, otros presentados en eventos científicos de la Unión Nacional de Juristas de Cuba, el Tribunal Supremo Popular y Tesis en Opción al Grado Científico de Especialistas en Asesoría Jurídica en la Facultad de Derecho de la Universidad de Oriente como: "Los  conflictos de trabajo y sus formas de solución.

Los Órganos de Justicia Laboral de Base en la legislación cubana y su actividad en el municipio de Santiago de Cuba durante los años 2002 – 2003" de la MsC. Cristina Colás Regüiferos y "Comportamiento de los Órganos de Justicia Laboral en el municipio Santiago de Cuba en el año 2005" del MsC. Wilfredo Martínez Caballero, como otros trabajos de Tesis de Maestrías de la provincia Granma, que versan sobre el Derecho Laboral, destacándose en su generalidad, la conceptualización de institutos y categorías del Derecho Laboral, la evidente proliferación de procedimientos disciplinarios especiales, los métodos, vías y formas de solución de conflictos del trabajo (sean disciplinarios o de derecho) y los sistemas o métodos de solución de conflictos en legislaciones extranjeras, pero realizados con un análisis empírico reducido, con una muestra y sin la utilización del método general de investigación científica: medición con el empleo de técnicas, sin aportes sustanciales al mejoramiento normativo vigente en la materia o del "Sistema de Justicia Laboral" existente, los que no ofrecen respuesta a la necesidad de obtener un debido proceso en materia laboral, en la solución de los conflictos individuales disciplinarios para los trabajadores civiles del país, que verdaderamente otorgue garantías procesales a las partes en conflicto en los Tribunales Populares, lo que en nuestro criterio redunda en el trabajo del Órgano de Justicia Laboral de Base.

Hemos estudiado el trabajo de la Dra.C. Eulalia de la Caridad Viamontes Guilbeaux (profesora cubana) que demuestra la autonomía  de esta ciencia a partir del análisis de la naturaleza jurídica de esta rama de las Ciencias Jurídicas. Importantes son los trabajos de la tratadista cubana, al resaltar en el surgimiento del Derecho Laboral cubano, el importantísimo papel desempeñado por el movimiento sindical internacional y cubano, su concepción, características sistemáticas, su constitucionalidad y diferencias con el Derecho de Seguridad Social. Apreciamos que al Derecho Laboral cubano, no puede incorporársele toda la doctrina jurídica internacional actual, con manifestaciones neoliberales (política de la flexibilidad laboral), debe primero, ser estudiada y en lo que proceda adecuarla a nuestras condiciones económicas, políticas y sociales actuales, en correspondencia con las vigentes relaciones de producción socialistas.

1.- LA RESPONSABILIDAD LABORAL

1.1    PANORÁMICA ACERCA DEL NACIMIENTO DE LA RESPONSABILIDAD LABORAL EN CUBA.

El Dr. Miguel Reyes Salía señaló: "En las formaciones económicas – sociales anteriores el régimen capitalista existió un conjunto de normas coherentes y sistematizadas que constituyeron una disciplina que normara jurídicamente las relaciones de trabajo". 1

·         En la Comunidad Primitiva no existía ni el Estado ni el Derecho, por ende no hubo vestigio de nuestra disciplina.2

·         En la Sociedad Esclavista, se dictaron algunas normas jurídicas sobre el trabajo de los esclavos en cuanto a evitar el exceso de trabajo de los esclavos  y  a evitar el exceso de maltrato a estos por sus amos, así como  la sanción que se le imponían a los esclavos en fuga. Ej. Ordenanzas de Alfonso de Cáceres de 1574 de la Cuba Colonial  3

·         En la Sociedad Feudal, no existieron normas jurídicas reguladora de las relaciones de trabajo entre el Señor Feudal y el Siervo.4

·         En la Sociedad Capitalista, con la Revolución Industrial, la aparición del proletariado y la aparición de contradicciones entre la burguesía y la clase obrera organizada, planteando sus demandas se ven obligadas a dictar normas jurídicas de carácter laboral que apacigüen la lucha obrera y le conceden al trabajador pequeños beneficios en su vida de miseria y explotación.5

·         El Derecho Laboral, surge producto de los derechos del Movimiento Obrero y Comunista Internacional y no como señalan los juristas burgueses,  que el Derecho Laboral surge porque el Estado dicta normas para conciliar intereses entre obreros y patrones.6

La disciplina laboral en la Sociedad Socialista es el sistema de relaciones de RESPONSABILIDAD mutua entre los hombres durante el proceso de cooperación del trabajo y viene respaldado por normas jurídicas y otras de carácter social.7

Entrando en las relaciones laborales, expondremos la Definición de la Palabra responsabilidad, recogida por el Diccionario  de la Real Lengua Española.

Responsabilidad: "Obligación de reparar  y satisfacer un daño. Cargo u obligación moral que resulta para uno de posible yerro en un caso o asunto determinado". 8

Retomando la definición dada,  la responsabilidad  presupone de obligaciones contraídas ante determinada situación,  adecuándolas al marco  laboral, las concernientes a las que se preceptúan en la relación laboral al concertar  determinado tipo de contrato, por lo que aparece su apellido, Laboral.

Esta responsabilidad laboral tiene acepciones de acuerdo al marco donde se desarrolla, por ejemplo la Responsabilidad de las personas naturales que recoge el Código Civil, articulo 89.1 o la responsabilidad Civil de Médico, que en su actuar genera un riesgo de ocasionar daños y prejuicios al paciente, sea  por actuar negligente o sin serlo ocasiona un resultado dañoso. 9

1.2.- LA DISCIPLINA LABORAL, SU CONCEPCIÓN COMO FIGURA JURÍDICA.

-          Antecedentes  y etimología de la palabra disciplina:

La palabra disciplina proviene de la voz latina "disciplina" y se tiene como doctrina, instrucción de una persona, especialmente en lo moral […]. Arte militar […]". La palabra disciplina en sus orígenes se relacionó con las artes militares. "En los antiguos tiempos la disciplina era el arte de instruir a los hombres de la guerra y someterlos al servicio militar, inculcando en todos el respeto y sumisión al que mandaba; de ella dependía el gobierno razonado de un ejército y la observancia de todos los preceptos y reglas que concernían a la profesión de las armas. Disciplina, estrategia, táctica, subordinación, eran vocablos que se compenetraban, si es que no significaban una misma cosa". 10

En los orígenes de la palabra disciplina se encuentran los criterios que sobre este vocablo tenía la Iglesia Católica; para " […] San Isidro de Sevilla, en su libro de las Etimologías, dice que la palabra disciplina viene de la voz descere que significa aprender, y de plena como si todo debiera saberse para establecer una buena disciplina […]. El uso ha dado después el nombre de disciplina y en este sentido lo entendemos aquí a las disposiciones que sirven para el gobierno de la Iglesia". En la historia de Roma encontramos que en el antiguo imperio de Oriente, en el Código y las Novelas del Emperador Justiniano existían referencias a la disciplina eclesiástica­; así como también en las colecciones canónicas, griegas o latinas se encuentran algunas que se llamaban nomo cánones. Las Partidas de Don Alfonso X, en su parte primera, tratan sobre temas específicos de disciplina eclesiástica (la fe y los sacramentos). 11

Algunos autores, estudiosos del Derecho Canónico, han comentado, como el Sr. Gómez Salazar que se debe diferenciar la doctrina que se corresponde con la teoría y la disciplina que se relaciona con la práctica, las que se relacionan entre si, definiendo la disciplina eclesiástica como la parte del Derecho Canónico, que tiene por principal objeto el conocimiento práctico para la ejecución de todo lo concerniente al régimen y gobierno de la Iglesia Católica. 12

En el año 325 se celebró el Primer Concilio Ecuménico de Nicea, en el que pudieron haberse adoptado normas generales de disciplina, pero las luchas intestinas existentes en el seno de la Iglesia Católica imposibilitaron su propagación, se perdieron o en caso extremo, se duda de su origen, considerándose que la inspiración divina de esas escrituras no son seguras, como apócrifas las Constituciones atribuidas al Papa San Clemente. La disciplina eclesiástica comienza con la Paz dada a la Iglesia por el Emperador Constantino; son fuentes de la misma:

·          Las Sagradas Escrituras (la Biblia); 13

·         La tradición y la costumbre;

·         Decrétales y Constituciones de los Pontífices ;

·         En las Decrétales y Cánones de los Concilios, especialmente los ecuménicos, por ser aquellos cuyas disposiciones en materia de dogma y costumbre obligan a toda la Iglesia Católica. 14

El desarrollo de la humanidad fue abriendo el marco que restringía las acepciones del vocablo disciplina (militar – eclesiástico), aparece la disciplina escolar, pedagógica, deportiva; así como otras referidas al "conjunto de reglamentos que rigen cuerpos, instituciones o profesiones. Observancia de estos reglamentos. Doctrina; asignatura". 15

La época de los grandes descubrimientos, la concentración de capitales, el establecimiento de las máquinas de vapor, la utilización de grandes masas de personas en las factorías, fábricas e industrias abarató la fuerza de trabajo por la escasa calificación de esta, la desaparición paulatina de la antigua artesanía que sustituida por la máquina y simplificaba la labor, producía un número mayor de productos a más bajos precios. Esta época coincide con los postulados liberales de la Revolución Francesa y la Independencia Norteamericana; era la época de la denominada libertad del trabajo, considerándose este como una mercancía sujeta a las leyes del mercado (oferta y demanda).

Las luchas por legalizar la asociación de los trabajadores para obtener ventajas laborales, en contra de los intereses del capital, culminaron con la legalización de los sindicatos y una revolución conceptual sobre economía en los patronos. La Primera Guerra Mundial influyó en la humanización del trabajo, lo que aparejado a otros factores internacionales y las clásicas formas de lucha de una nueva clase social, el proletariado, fue originando un nuevo derecho, que plasmado en Conferencias y Reuniones Internacionales, tuvo su mayor expresión en el Tratado de Versalles de 1919, que estableció la necesidad de una reglamentación internacional del trabajo. En 1946 la Organización Internacional del Trabajo  (OIT) se integró al Sistema de Naciones Unidas, como un Organismo Especializado. Es así que aparece el Estado como protector e interventor en las relaciones de trabajo. 16

El surgimiento del Derecho del Trabajo como rama autónoma, caracterizada por el conjunto de normas jurídicas promulgadas para el mejor desarrollo de las relaciones entre los sujetos del trabajo (obrero, patrón, empleador) y minimizar las diferencias entre el capital y el trabajo, trajo aparejada una nueva concepción de la disciplina laboral. La disciplina en el Derecho Laboral se aleja de su sentido de doctrina, arte o ciencia, su apreciación está relacionada concretamente (y hasta en sinonimia) con los vocablos obediencia y sumisión.

Es la disciplina del trabajo la que nos presenta a los sujetos de la relación jurídica laboral en posiciones o categorías ocupacionales diferentes: el que impone la disciplina (el superior jerárquicamente) con su poder disciplinario y el destinatario de ese poder, quien debe cumplir y observar las normas disciplinarias, que se sitúa en un plano de inferioridad. En términos comunes, la disciplina laboral se establece entre dos o más sujetos, en la relación jurídica creada, uno manda e impone y otro u otros obedecen. 17

La potestad correctiva, faltas laborales, corrección disciplinaria, adecuación, valoración de los hechos y el procedimiento a seguir están en relación con el que impone la disciplina. La posición de dependencia es característica del que obedece, este sujeto es el trabajador, categoría jurídica en la cual debe estar presente una actividad personal prestada mediante contrato, por cuenta y bajo dirección ajena, en condiciones de dependencia y subordinación.

Al firmarse por las partes el Contrato de Trabajo, que inicia la relación jurídica laboral, se presenta el vínculo y la relación laboral; la relación de dependencia origina una serie de deberes y obligaciones (obediencia, fidelidad, diligencia, etc.) que recaen sobre el trabajador, con la potestad de exigencia por parte del empresario, patrón o empleador (si tienen el poder coercitivo), lo que no imposibilita que se establezcan por el patrón, empresario o empleador, deberes para con el trabajador, en el sentido de su protección y seguridad, en el marco de la relación jurídica laboral. "De aquí que la disciplina laboral, entendida como obediencia, no es más que una de las obligaciones contraídas por el trabajador al concretar un Contrato de Trabajo" 18

-          La disciplina laboral en el Sistema Socialista Cubano:

En el sistema socialista el concepto y trascendencia de la disciplina laboral, está en correspondencia con la doctrina generalmente aceptada, siendo una categoría de gran significación para las relaciones laborales; sin embargo, este concepto se enriquece por el carácter educativo, que en el socialismo tiene el trabajo y las correcciones disciplinarias.

"Se ha definido la disciplina socialista del trabajo como el resultado que se logra en un colectivo humano, cuando la actitud individual de cada uno de sus integrantes y la del grupo en su totalidad logran identificarse favorablemente con las normas, reglas, hábitos, costumbres y moral, tanto del colectivo mismo, como de la sociedad donde se desenvuelve su existencia." 19

La disciplina deviene en algo imprescindible para el logro del trabajo en colectivo, para que se alcancen los objetivos propuestos, pues el orden logrado a través de la disciplina garantiza un ambiente de seguridad entre los miembros del colectivo […]. "Al conceptuarse la disciplina laboral o disciplina del trabajo, igualmente se puede decir que es el conjunto de formas de conducta del trabajador, dirigidas al cumplimiento de los deberes emanantes de su actividad en el proceso de la producción social." 20

Al estar establecidos estos deberes por disposiciones de carácter legal o conjunto de disposiciones jurídicas, donde no sólo se establecen deberes, sino también las formas de violación de los mismos, fijándose correcciones o medidas disciplinarias, así como los procedimientos y órganos encargados de conocer los conflictos que se deriven de dichas infracciones.  Como puede colegiarse, es imposible la existencia de un sistema de producción social sin un determinado régimen de disciplina del trabajo.

1.3   .-  BREVE PANORÁMICA DE LA RESPONSABILIDAD LABORAL EN CUBA.

La doctrina y las legislaciones de la gran mayoría de los países integrantes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), coinciden, en la actualidad, en que el Derecho Laboral es una rama autónoma de las Ciencias Jurídicas, con sus normas sustantivas y adjetivas. El Derecho Positivo Laboral va a regular la solución de los conflictos que se presenten entre el capital y el trabajo, en cualquier sistema económico social, distinguiéndose en el Socialismo, porque el conflicto de trabajo no adquiere el carácter antagónico de otros regímenes económicos, que a su vez para toda la doctrina laboral el conflicto referido será de derecho o de intereses.

La solución de estos conflictos pude resolverse de varias formas: por procedimientos judiciales y extrajudiciales. En los extrajudiciales encontramos la conciliación y el arbitraje, como formas de solución alternativas recomendados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), lo cual no imposibilita que se establezcan otras formas de solución de los conflictos, sin llegar a la vía judicial del Derecho, evitándose la excesiva intervención judicial en la solución de los conflictos del trabajo.

Los procedimientos especiales para solucionar conflictos de derecho o de intereses, es una de las vías adecuadas que en la República de Cuba se utiliza para la solución de los conflictos individuales disciplinarios del trabajo. El procedimiento especial se estableció en nuestro Derecho Laboral Socialista para encausar la disciplina laboral en sectores de alta sensibilidad e importancia dentro de la economía nacional y la política social de la Revolución. Los hemos tenido en sectores como: el transporte, la educación, el turismo, salud pública, entre otros.

La imposición de una medida disciplinaria a un trabajador, forma de iniciar el conflicto individual disciplinario del trabajo, es un acto potestativo administrativo, que puede originar un despido del trabajador. La separación definitiva del centro de trabajo como medida disciplinaria ataca los derechos de inamovilidad y estabilidad en el empleo. Estas instituciones, vigentes en el Derecho Laboral Socialista, pueden ser violadas si el despido es injusto o carece de un Expediente Disciplinario que fundamente la acción administrativa; cuando se aplica el despido por justa causa se ataca, hasta que concluya el procedimiento establecido, declarando la autoridad facultada el derecho, según su arbitrio, las instituciones: inamovilidad y estabilidad laboral.

La inamovilidad laboral es una de las instituciones del Derecho Laboral que Cuba heredó del Derecho Laboral Español, se recoge por primera vez como Derecho Constitucional a favor del trabajo en la Constituciónde la República de Cuba de 1940 y es ratificada en el artículo 77 de la Ley Fundamental de 1959.  El derecho de inamovilidad no es una relación jurídica de naturaleza personal, que obligue únicamente al empleador con quien el trabajador tenga firmado su Contrato de Trabajo, sino, un derecho que está implícito en la relación jurídica laboral hasta que se extinga el vínculo laboral. 21

Este derecho consagra el principio de continuidad de la relación jurídica laboral, cuando al reestructurarse la entidad laboral, se redimensiona, cambia o modifica su subordinación o de propietario, se mantienen inalterables los vínculos laborales preexistentes, principio que en nuestro Derecho del Trabajo, llevado a la entidad laboral que se cambia o modifica, se ha conocido como entidades continuadoras. La estabilidad en el empleo se logra al manifestarse la inamovilidad laboral como derecho vinculante (entre el trabajador y su centro de trabajo) perdiendo de esta forma la relación creada, su carácter personal.

En el XVII Congreso de la Central de Trabajadores de Cuba, acordó que se trabajase por lograr un Sistema de Justicia Laboral que disminuyera la proliferación de procesos disciplinarios especiales, manteniendo la solución de la mayoría de las reclamaciones dentro de los centros de trabajo, mediante órganos tripartitos, estableciéndose un proceso sencillo y con celeridad, que contenga los principios fundamentales del procedimiento laboral: comparecencia, oralidad y publicidad. Para lograr éstos empeños se promulgó el Decreto Ley No. 176 "Sistema de Justicia Laboral" de 1997 el que derogó la gran mayoría de los procesos disciplinarios especiales.

Hay otros factores que inciden de forma directa en que existan apelaciones,  pues la medida en primera instancia es educar al trabajador en el cumplimiento de la disciplina laboral,  y no que se recurran en apelación, pudiendo incidir positivamente la nueva figura de la Mediación,22  la que no esta recogida en nuestra legislación.

Ha  sido considerada  indistintamente como:

-       Negociación asistida.

-       Herramienta al   servicio de la   sociedad.

-       Estrategia  utilizada por el mediador.

-       Entendimiento facilitado.

-       Proceso en el que interviene una tercera parte.

-       Método alternativo para la solución de conflictos.

Con esta instancia se busca promover un modelo de relaciones laborales, que permite a las partes involucradas en un conflicto, solucionar sus problemas sin que el Estado  intervenga a través  de la lógica fiscalizadora, sino como un catalizador del acuerdo.

La importancia de la mediación se basa en el hecho que las partes nunca pierden el control de la solución, son, las que conducen a un acuerdo o no. La mediación es un medio alternativo para la solución de conflictos, despojada del marco litigioso, trata de  adherir a las partes en busca de una solución, es un  proceso flexible que reduce el tiempo de tramitación y a través de su implementación, y se consigue que cobren vida algunos principios procésales como la celeridad, economía procesal, confidencialidad e inmediación.

La mediación es un mecanismo  que no opera en nuestro sistema jurídico laboral, ni tiene  un sustento normativo, en la que a diferencia  del arbitraje  hay un tercero que dirige a las partes que pugna y que falla o arbitra según su voluntad.

La consideramos una nueva concepción de la justicia, si se evita  tener que acudir a los tribunales para la solución de todo tipo de conflicto, y aliviamos la sobrecarga de trabajo de los tribunales, abogando por la instauración de juntas de conciliación, que son como tribunales de derecho con especialistas de esas materias, que bien pudiera tenerse en cuenta, para  incluirla en el futuro proyecto de Código de Trabajo en Cuba, de estimarse por parte del legislador, el que aun esta en ciernes en su proyecto de versión numero 22.

1.4.- EVOLUCIÓN HISTÓRICA SOBRE LAS DIFERENTES DISPOSICIONES    NORMATIVAS DICTADAS EN MATERIA DE  DISCIPLINA LABORAL.

Desde la etapa de la seudo república hasta el presente, han sido múltiples y variadas las legislaciones que se han dictado en torno a esta temática, y por la cual ha tenido que transitar el movimiento obrero, siempre sometido a la administración y potestad del patrón, como máximo exponente del centro o entidad y que podía por ende, despedir a un trabajador por cualquier causa, sin contar con los mecanismos y medios de defensa a su alcance, para defender sus derechos laborales y que merecen por ende, hacer alusión a ella a los fines de ilustrar como fue, que tratamiento se le daba y que forma alternativa de solución, se le fue endosando al movimiento obrero para la defensa de sus derechos laborales.

En primer lugar creemos necesario citar el Decreto-Ley 3 23, de 6 de febrero de 1934. Esa disposición regulaba el derecho de huelga y creaba comisiones locales de cooperación social, presidida por un funcionario de las entonces Secretaría del trabajo e integrada además, por tres miembros designados por el sindicato nacional correspondiente y tres por la patronal.

Las decisiones adoptadas por esta Comisión, podían ser apeladas ante la Comisión Nacional, que en ese caso estaba presidida por el Secretario del Trabajo, funcionarios, asesores y técnicos designados por las Secretarías de Gobernación, Comercio e Industria y del Trabajo, y por tres representantes del sindicato nacional correspondiente y tres por la patronal.

El Decreto-Ley 276 25 de 27 de enero de 1934 24, Ley Básica del Despido Obrero, estableció que los trabajadores ante el despido decretado por el patrón, podían acudir ante el Tribunal de lo Civil y de lo Contencioso Administrativo, al amparo de lo establecido en el Código Civil vigente. Esta propia disposición obligada al empleador a confeccionar un expediente, lo que comenzó a limitar, al menos teóricamente, la potestad ilimitada que hasta el momento habían tenido los patronos.

El Decreto-Ley 798 26 de 13 de abril de 1938, constituye el Reglamento del Contrato de Trabajo, y definió, quizás por primera vez, qué se entendía por trabajador, y qué por patrono. Posterior a éste el Decreto-Ley 276 hubo de complementar las deficiencias y lagunas del segundo y estableció las obligaciones y los derechos, tanto de los trabajadores como de los patronos, determinando las causales que podían motivar que por el empleador se separara a un trabajador de su puesto de trabajo.

El Decreto -Ley 622 27de 24 de marzo de 1939, constituyó el Reglamento del Decreto-Ley 3 de 6 de febrero de 1934, donde se establecía los procedimientos para el funcionamiento de las comisiones locales de cooperación social y la nacional.

El Decreto 827 28 de 17 de marzo de 1943, estableció modificaciones al Decreto 622 29de 24 de marzo de 1939, manteniéndose todas estas legislaciones vigentes hasta el triunfo de la Revolución, momento a partir del cual  se comienzan a dictar una series de normativas jurídicas en beneficio de la clase trabajadora y donde el papel del sindicato como máximo exponente de los derechos de los obreros asumía su papel principal y muestra de ello lo fue la Ley 10 30 de 13 de enero de 1959, la cual daba la posibilidad de recurrir las resoluciones dictadas a partir de abril de 1959, por el Ministro del Trabajo, en materia de legislación laboral y seguridad social, siempre y cuando no fueran resoluciones dictadas ordenando la reposición de los casos contemplados en la Ley 34 31de 29 de enero de 1959, permitiendo así establecer un procedimiento de revisión ante el propio Ministro del Trabajo y una apelación ante el Tribunal de Garantías Constitucionales y Sociales.

Otro fue la  Ley 34 de 29 de enero de 1959, que ordenó la reposición de todos aquellos trabajadores que hubiera sido separados de sus cargos durante el período comprendido entre el 10 de marzo de 1952 y el 31 de diciembre de 1958, sin previa formación de expediente, o que haya mediado coacción, o que se hubiera producido por causas políticas o sindicales.

Mediante la Ley fundamental dictada el 7 de febrero de 1959, se estableció, en su artículo 77, que: "Ninguna empresa podrá despedir a un trabajador sin previo expediente y con las demás formalidades que establezca la Ley, la cual determinará las causas justas de despido".

Por otro parte la Ley 759 32de 11 de marzo de 1960, estableció que con  independencia de la competencia del Tribunal de Garantías Constitucionales y Sociales, se sometían a la jurisdicción y competencia del Ministerio del Trabajo los conflictos que surgieran como consecuencia directa o indirecta de las relaciones de trabajo entre trabajadores y patronos o sus respectivas organizaciones o sindicatos; entre los propios trabajadores o sus propias  organizaciones; y entre los propios trabajadores o sus respectivas organizaciones, estableciendo a su vez la posibilidad de recurrir la resolución dictada por éste mediante un Recurso de Alzada y contra dicha decisión un recurso de apelación ante el Tribunal de Garantías Constitucionales y Sociales.

En el caso de las reclamaciones de estricto contenido económico, las mismas eran conocidas por los jueces y tribunales correspondientes conforme a lo dispuesto en la Ley de Enjuiciamiento Civil, derogada, además los artículos 69, 70 y 71 del Decreto 798 33de 13 de abril de 1938, y lo relativo a las comisiones de Inteligencia Obrera y de Cooperación Social.

En febrero de 1961, se promulga la Ley 938,34 la cual hubo de crear las comisiones de reclamación con competencia para conocer del despido y corrección disciplinaria de los trabajadores; reclamaciones de estricto contenido económico; conflictos por la aplicación de las disposiciones sobre licencias, descanso y premios otorgados por aumento de la productividad; sobre la distribución diaria de la jornada de trabajo; y sobre las condiciones de trabajo.

Dichas comisiones se hubieron de constituir en los centros de trabajo con más de 25 trabajadores, integradas por 5 miembros,: 2 en representación de los trabajadores elegidos en asamblea general, 2 designados por la entidad; y uno designado por el Ministerio del Trabajo, quien la presidía y en el supuesto caso de que los centros de trabajo que contaban con más de 10 trabajadores y menos de 25 podía constituirse la referida comisión, solo con la diferencia que la misma estaría integrada por 3 miembros solamente; uno elegido por los trabajadores en asamblea general; uno por la entidad; y el tercero designado por el Ministerio del Trabajo.

Estableciendo la posibilidad de ir en Recurso de Alzada ante la delegación del Ministerio del Trabajo contra la decisión de dicha comisión y una apelación ante el nivel nacional de ese propio Ministerio.

Otra disposición normativa dictada lo fue la Ley 1022 35de 27 de abril de 1962, la cual hubo de mantener la creación de las comisiones de reclamación y le asignó  como nuevas facultades, las de la investigación sumaria y liquidación de indemnizaciones por accidente de trabajo y enfermedad profesional; solicitudes de prestaciones sobre seguros sociales por invalidez, vejez, muerte y maternidad, exceptuándose los conflictos entre las organizaciones de trabajadores y entre éste y aquellos; lo contratos colectivos de trabajo; lo relacionado con mano de obra calificada; y las relativas a las reclamaciones con mano de obra calificada; y las relativas a las reclamaciones de salario.

Contra las resoluciones dictadas por estas comisiones de reclamación, se podía interponerse recurso ante la comisión de Apelación que se creaba en cada municipio del Trabajo que la presidía; 2 por el sindicato correspondiente; y 2 por el conjunto de los organismos económicos estatales.

Contra lo resuelto en apelación, podía establecerse proceso de revisión a otra comisión integrada por el Ministerio del trabajo como presidente; un miembro designado por la organización sindical nacional; uno por los organismos económicos; uno de común acuerdo entre los organismos y el movimiento obrero y uno por el responsable de la Dirección de Procedimientos Laborales del Ministerio del Trabajo.

En el año 1964 se dicta la  Ley 1166 36de fecha 23 de septiembre de 1964, Ley de Justicia Laboral, la cual crea los llamados Consejos de Trabajo, los Consejos de Seguridad Social, los Consejos de Apelación y el Consejo de Revisión, teniendo además como facultades, las de aplicar directamente las medidas disciplinarias a petición de la administración y hacer los trámites relativos a jubilaciones y pensiones de los trabajadores.

Estos Consejos de Trabajo, al igual que las Comisiones de Reclamación se constituyeron en centros de trabajo con más de 25 trabajadores, por cinco miembros, todos trabajadores elegidos en Asamblea General; los de Seguridad Social sólo en los Ministerios de las Fuerzas Armadas Revolucionarias y del Interior; los de apelación en la delegación del Ministerio del Trabajo; y el Consejo de Revisión en el Ministerio del Trabajo, presidido por el viceministro de Seguridad del Trabajo, el director jurídico del Ministerio del Trabajo, un delegado de la Central de Trabajadores de Cuba, y uno por el organismo y la entidad correspondiente.

En dicha normativa jurídica se establecían y definían a la vez cuales eran aquellas acciones u omisiones que se consideraban violaciones de la disciplina laboral, clasificándolas a su vez leves, menos graves y graves, así como las medidas disciplinarias que podían aplicarse en cada caso.

Debemos destacar que en el caso de los consejos de trabajo, al contrario de lo que había sucedido hasta el momento, estos aplicaban directamente las medidas disciplinarias solicitadas por la administración, la que no podía hacerlo por sí misma.

Al ponerse en vigor la Constitución Socialista en 197637, que estableció que la administración de justicia correspondía única y exclusivamente a los Tribunales Populares, se suscitaron  numerosas opiniones sobre la posible violación de este precepto constitucional, por tener los consejos de trabajo funciones que se consideraban debían estar, en materia de justicia laboral, en manos de los tribunales.

Esas observaciones, apoyadas con críticas sobre el funcionamiento de los consejos de trabajos a los que en algunos casos se acusaban paternalistas y en otros de estar parcializados con la administración, todo ellos acompañado de un visible deterioro de la disciplina laboral y el reclamo de las administraciones de las entidades, de ser ellos, los que aplicaran directamente la disciplina laboral en sus centros de trabajo, hicieron recomendable traspasar esas facultades a la administración y que fueran las Salas de lo Laboral de los tribunales populares creadas al efecto, las que conocieran de las inconformidades que se establecieran por los trabajadores contra las decisiones de las administraciones., quedando los Consejos de Trabajos a partir de entonces para conocer solamente de aquellos casos y reclamaciones sobre mejor derecho.

El año de 1977 da comienzo al proceso de institucionalización del Estado, a partir de las reformas introducidas por el texto constitucional en el ordenamiento laboral, por que al mismo tiempo que se promulga la Ley 738 de Procedimiento Civil, Administrativo, Laboral y Económico (libro ultimo incorporado), a tenor de las modificaciones que ha tenido, se dicta la Ley de Organización de los Consejos de Trabajo, que les confiere facultades y competencia a estos Órganos para dirimir los conflictos tanto en materia de disciplina laboral como de reclamación de derechos. Introduce esta Ley por vez primera la independencia en la esfera laboral de esta jurisdicción de la penal, considerando la posible caducidad para reclamar en aquella vía cuando se precisaba agotar, de inicio, la jurisdicción laboral. Hace que los Consejos de Trabajos constituyan la primera instancia en materia de  disciplina laboral y de reclamaciones de derechos, y con independencia de la gravedad de la medida disciplinaria adoptada  por la administración de manera directa, abre la vía judicial en un primer nivel en el Tribunal Municipal Popular y la instancia definitiva contra la cual ya no es posible interponer recurso alguno.

La decisión de llevar las medidas disciplinarias aplicables por la administración en  los casos de indisciplina laboral, comenzó a ser dirimida ante los Tribunales Municipales Populares, sin la intervención de los Consejos de Trabajo, que quedaron reducidos a la solución de los conflictos relacionados con los derechos laborales, a partir de la promulgación del Decreto Ley 32, 39  el 28 de marzo de 1980 .Regulaba este Decreto Ley la disciplina laboral en las entidades económicas estatales y civiles, en cuanto a los trabajadores. Mantenía las dos instancias judiciales para cualquier tipo de medida adoptada, aún la amonestación privada, la primera ante el Tribunal Municipal Popular del territorio al que perteneciera la entidad, y la segunda, definitiva, ante la Sala correspondiente del Tribunal Provincial al que se subordinare el Tribunal Municipal que había conocido el litigio en la primera instancia.

En el orden del personal dirigente y los funcionarios, se promulgó en materia de disciplina laboral, en el mismo año de 1980, el Decreto Ley 3640, que incluye la posibilidad de la liberación, sin derecho a reclamación, siempre que no se consignara causa disciplinaria. Estableció un procedimiento exclusivamente administrativo, sin la intervención de los Tribunales, para resolver los conflictos en materia de disciplina de dirigentes y funcionarios estatales civiles.

Por la necesidad de establecer las formas de indemnizar a los trabajadores que resultaran repuestos por la revocación de una medida disciplinaria dejada sin efecto por los Tribunales, se concibió el Decreto 83 41 del año de 1981, y en el caso de los dirigentes y funcionarios, en igual año, el Decreto 84.42

Sobre la actuación de los tribunales en la solución de los conflictos laborales se han suscitado múltiples criterios, tanto a favor como en contra de los que citaremos , sin afiliarnos a ninguno de ellos, algunos ejemplos: se les ha tildado, al igual que anteriormente a los consejos de trabajo, de paternalistas; que por no conocer la actividad que desarrolla la entidad y a sus trabajadores, no está en condiciones para dictar una sentencia adecuada; que los funcionarios designados por la administración para dictar las resoluciones aplicando las medidas disciplinarias y para asistir a las vistas orales no  siempre asistían, delegando en otros trabajadores que poco o nada sabían del caso para el que habían asistido al tribunal; que el gran cúmulo de trabajo que tenían los tribunales dilataba la celebración de las vistas y las soluciones de los casos que se le sometían.

En esos momentos, paralelamente a la administración de la justicia laboral por los tribunales populares, se han desarrollado otras soluciones para resolver los conflictos laborales suscitados entre la administración y los trabajadores por la aplicación de medidas disciplinarias., esas soluciones son las siguientes.

Por el Decreto-Ley 3443 de 12 de marzo de 1980, que estableció la separación definitiva de aquellos trabajadores del Sistema Nacional de Educación que incurrieran en algunas de las violaciones de la disciplina, fundamentalmente del país. En estos casos se estableció un procedimiento administrativo extrayéndose del conocimiento de los tribunales de esas violaciones.

Decreto-Ley 57 44 de 15 de mayo de 1980, contentivo de infracciones de la disciplina que pudieran cometer los trabajadores que laboran en los centros de investigación científica,  definidas como tales por la Academia de Ciencias. La comisión de algunas de las infracciones contenidas en esta disposición sería siempre sancionada con a separación definitiva del sistema y su procedimiento, al igual que en los casos señalados anteriormente, eran netamente administrativo, sin participación de los tribunales populares.

Las infracciones contenidas en este decreto-ley iban dirigidas, en lo fundamental, as proteger el resultado de las investigaciones y los principios ético-morales que deben ser atributos de nuestros trabajadores en esa importante rama de nuestro país.

Tanto en el caso del Decreto-Ley 34 como del Decreto Ley 57, cuando la violación  de la disciplina laboral no era de las contenidas en esas disposiciones, la aplicación de las medidas disciplinarias seguía su curso normal a través de los tribunales populares.

Posteriormente a la promulgación de esas disposiciones, fueron creados otros sistemas disciplinarios especiales para los trabajadores del Sistema Nacional de Salud (Decreto-Ley 113 de 6 de junio de 1989); el Turismo (Decreto-Ley 122 de 13 de agosto de 1990); los Ferrocarriles (Decreto-ley 123 de 13 de agosto de 1990); y la Aduana General de la República (Decreto-Ley 131 de 30 de noviembre de 1991).

Esas disposiciones crearon un procedimiento en la vía administrativo para la exigencia y aplicación de medidas disciplinarias a sus trabajadores, mediante comisiones representativas a diferentes niveles, integradas por un representante de la administración, uno de la organización sindical; dos; uno por cada una del resto de las organizaciones constituidas en el centro; y uno elegido por los trabajadores en asamblea general. También cabe señalar que este sistema de exclusión de la vía judicial, acentuó aún más la tendencia que desde la década de los ochenta ha caracterizado al ordenamiento laboral en general, lo que tampoco es ajeno al tema de la disciplina laboral y es la proliferación y dispersión de las normas de este tipo, al punto de hacer casi imposible alcanzar una actualización de lo que se encuentra realmente vigente, habiendo convertido al maltrecho Código de Trabajo en una norma de dudosa eficacia y alcance. Incumpliéndose los principios universales del derecho en relacion con el debido proceso.

La aparición en ese período de una nueva forma de producción mediante la creación de los contingentes de nuevo tipo, tanto de la construcción como agrícolas, conformados por trabajadores de una alta conciencia laboral, ha dado lugar a que se haya establecido para este tipo de medidas disciplinarias a sus integrantes, que difiere  sustancialmente de todos los que hemos visto hasta el momento.

En el caso de los contingentes la medida disciplinaria es aplicada por la dirección del contingente y sometida y aprobada en asamblea general de trabajadores. La aplicación de este procedimiento especial, ha sido autorizada también, en forma experimental, para ser aplicada en otros centros de trabajo no contingentistas, pero cuyas características así lo han permitido.

Pretendiendo volver a dotar a los órganos de Justicia laboral de una aproximación a los intereses de cada Centro de Trabajo, en el año de 1992, fueron creados los Órganos de Justicia Laboral de Base, mediante la promulgación de  un  Decreto Ley 132, que emanó de la experiencia de un pilotaje realizado en la Provincia de Villa Clara por el termino de un año, Estos Órganos de Justicia Laboral de Base, que combinan los métodos de selección de masas con los de designación de algunos de sus miembros, se crearon en medio de un fuerte movimiento de capacitación, en particular asumido por las Direcciones de Trabajo del Poder Popular de cada Provincia y Municipio. Comienza a ponerse en práctica la limitación de los tipos de medidas, eliminando la amonestación pública, mientras amplía su gama a otras que eliminen ventajas de naturaleza material y moral, más importantes que otras medidas disciplinarias, en el rigor del  llamado Período Especial decretado por la Administración Publica.

Esta norma convierte a estos Órganos en una única instancia para los conflictos que se deriven de aplicación de medidas disciplinarias de aquellas que, no modifiquen definitivamente el status laboral del sancionado, y en la primera de los demás conflictos por derechos laborales, reservando la única y definitiva instancia del Tribunal Municipal Popular a aquellos conflictos que ventilaran la aplicación de una medida de carácter permanente en cuanto a la modificación del status del trabajador penalizado con ella.

Esta norma, fue modificada en el año de 1997 por el vigente Decreto Ley 176,45 que estableció como su norma de procedimiento la Resolución 1 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social-Tribunal Supremo Popular. Además ha venido siendo aclarado y modificado por un considerable número de Instrucciones, Dictámenes y Circulares del Consejo de Gobierno del Tribunal Supremo Popular, que como sabemos es el  órgano facultado para realizar la interpretación y adecuación de las normas en el ejercicio y aplicación de la Ley en Cuba.

2.- GENERALIDADES SOBRE EL SISTEMA DE JUSTICIA LABORAL

2.1   .- ANTECEDENTES QUE HAN CARACTERIZADO LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE JUSTICIA LABORAL  DE BASE Y SU INCIDENCIA EN EL FORTALECIMIENTO DE LA DISCIPLINA LABORAL.

– Breve panorámica de la creación de los Órganos de Justicia Laboral de Base:

El pronunciamiento de la Organización Internacional del Trabajo sobre la obligación de los países de hacer valer los llamados derechos fundamentales, se ha convertido en una utopía en la región y los procedimientos alternativos para solucionar los conflictos laborales son eficaces ante el recubrimiento de las tensiones entre trabajadores y empleadores.

En Cuba, nuestro afán es continuar trabajando para alcanzar una justicia laboral plena y con las garantías necesarias para todos los trabajadores. A partir del XII Congreso obrero de los dirigentes sindicales cubanos despliegan una serie de acciones dirigidas a lograr con su exigencia y actuación la prevención del conflicto laboral y entronizar aún más el respeto de las administraciones por los derechos laborales.

Para hablar de la evolución, transformación y consolidación de la justicia laboral de base, haremos mención de cuatro momentos que conoce el Lic. Antonio Raudillo Martín presidente del Tribunal Supremo Popular y presidente de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral de la Unión de Juristas de Cuba Revolucionaria.

1. Los años 1959 y 1960  permitieron reparar las injusticias y arbitrariedades cometidas por la tiranía  batistiana, reponiendo en su trabajo a los trabajadores despedidos por causas políticas o abusos de los Empresarios Capitalistas.
2. A partir de 1960 comenzó la búsqueda de formas y procedimientos para establecer un sistema de justicia laboral atemperado a las grandes transformaciones Revolucionarias que ocurrían  en la economía y el régimen de propiedad, bajo una idea central: vincular la solución de conflictos a las masas, por lo cual se orientó la creación de órganos en los centros laborales, formados por los propios trabajadores.
3. Constituyó un gran acontecimiento la promulgación en 1964, de la Ley de Justicia Laboral, con sus consejos de trabajos, Consejos de Apelación, Regional y Consejo Nacional de Revisión, bajo la tutela del Ministro de trabajo, vigente hasta 1977 en que se integró esta materia al Sistema de Tribunales Populares como expresión de la aprobación de la constitución socialista el 24 de Febrero de 1976.
4. La entrada en vigor de la Ley No. 7 de Procedimiento Civil  Administrativo, Laboral y Económico en 1977, sentó las bases para el funcionamiento de los Tribunales en la materia y a pesar de las modificaciones que se le han introducido con otras legislaciones, sigue siendo nuestra Ley ritual.

En la década del 90, se realizó una experiencia en la Provincia de Villa Clara con los órganos de justicia laboral de base, su resultado fue positivo, se logró reducir y simplificar la vía judicial resolviéndose una preocupante que se presentaban en los Tribunales donde existía mucha demora en la solución de los asuntos, así como para realizar las vistas, se fortaleció el colectivo laboral con nuevos órganos en su centro de trabajo, de composición tripartita, que tiene mayor cocimiento de los hechos y autoridad para tomar decisiones y controlar la tendencia a la proliferación de nuestro procedimiento especial, los que estaban alejados del Sistema de Tribunales, es decir se analizaban los asuntos en comisiones y se apelaba a las comisiones superiores, no teniendo mas trámites de apelación. 46

Para dar respuesta en el año 1997 culminó este proceso con la aprobación del Decreto Ley 176 de 1997 "Sistema de Justicia Laboral, el mismo derogó 21 normas especiales en materia de disciplina laboral que imperaban en nuestro país.

2.2.- CONSIDERACIONES SOBRE CONFLICTOS LABORALES Y SU DEFINICIÓN EN CUBA.

Los conflictos laborales admitidos por el Sistema de Justicia Laboral, son de dos tipos:

• Por imposición de medidas disciplinarias: se refiere a las 11 medidas disciplinarias concebidas dentro del vigente Decreto Ley 176 de 1997.
• Por el reconocimiento, concesión y reclamación de las obligaciones y de los derechos emanados de la legislación laboral: se refiere a los conflictos en materia salarial, de mejor empleo, y de seguridad social a corto plazo, es decir, subsidios por enfermedad o accidente común, subsidio por enfermedad profesional o accidente del trabajo, licencia de maternidad y pensión por invalidez parcial.

Las entidades laborales en las que se aplica el Sistema de Justicia Laboral están previstas por el artículo 1 del Decreto Ley No. 176 y son las siguientes:

• Organismos de la Administración central del Estado y órganos estatales; y en ambos casos, sus dependencias administrativas, así como las demás unidades presupuestadas;
• Empresas y uniones de empresas estatales, incluidas las que se encuentran en Sistema de Perfeccionamiento Empresarial;
• Empresas y unidades dependientes de las organizaciones políticas, sociales y de masas;
• Sociedades mercantiles cubanas;
• Entidades empleadoras de las inversiones extranjeras y aquellas que contratan directamente la fuerza de trabajo, así como los contratos de asociación económica internacional;
• Otras entidades con capacidad jurídica para establecer relaciones laborales que se determinen por el Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social.  

– Órganos que dirimen los conflictos laborales:

Los órganos que resuelven los litigios laborales son los Órganos de Justicia Laboral de Base y los Tribunales Populares, los cuales se exponen a continuación:

a) Los Órganos de Justicia Laboral de Base: Según establece el Capítulo III del Decreto Ley No. 176, estos órganos se constituyen en las entidades laborales mencionadas y se integran por tres miembros efectivos de los que uno es designado por la administración, otro por la organización sindical correspondientes y el tercero es un trabajador elegido en asamblea.

Los Órganos de Justicia Laboral de Base tienen las siguientes características:

§         Son órganos primarios: constituyen una instancia inicial, es decir, son la primera instancia a la que debe acudir el trabajador – siempre será éste y nunca acudirá la administración, pues esta fue la parte de la relación laboral que tomó una determinación o  medida que afectó a la otra.

§         Son instancia Pre-judicial: esta característica se deriva de la anterior y se explica por sí sola.

§         Son órganos obligatorios en la solución de los conflictos laborales: esto significa que no puede ocurrir que la parte afectada – el trabajador- acuda directamente a reclamar ante el Tribunal Municipal Popular, sino que por sus mencionadas características de órgano  primario y Pre-judicial, el trabajador debe acudir a él.

§         son órganos sindicales: aunque el Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social cuente  con el concurso de la Central de Trabajadores de Cuba y los Sindicatos Nacionales, con la participación del resto de los Organismos de a Administración Central del Estado y otras entidades, y con la contribución en cada territorio de los Consejos de Administración y las Direcciones de Trabajo, y tenga  la responsabilidad – prevista por el art. 9 del Decreto Ley No.176 de organizar, atender, orientar, capacitar y garantizar el funcionamiento, los Órganos de Justicia Laboral de Base tienen una esencia sindical, precisamente para evitar que puedan ser identificados con los intereses de las administraciones de las entidades laborales; éstas sólo deberán suministrar la información y los documentos necesarios para la solución de los conflictos laborales  y facilitan los medios a su alcance para el  funcionamiento de los Órganos de Justicia Laboral de Base y propician la capacitación de sus integrantes en la  legislación laboral.

      Los Órganos de Justicia Laboral de Base tienen doble carácter por ser a la vez:

·         Instancia inicial con respecto a las inconformidades por la aplicación de medidas disciplinarias que cambian, con carácter definitivo, dicha situación laboral y por  inobservancia de la legislación laboral vigente en cuanto a contratación; retribución salarial; pago del subsidio por enfermedad común y  profesional y accidente común o del trabajo; licencia y pago de la prestación económica de maternidad de la trabajadora; vacaciones anuales pagadas; licencias retribuidas, tiempo de trabajo y descanso y otros derechos laborales establecidos en la legislación, así como por violaciones de las normas y procedimientos establecidos por la Ley para la promoción, permanencia o selección de los trabajadores a capacitar. También, como exclusión de lo establecido en el artículo 3 de la Resolución Conjunta No. 1/97, son primera instancia para conocer las violaciones de derechos laborales de los dirigentes y funcionarios,  excepto los relativos a la contratación.   

·         Instancia definitiva con respecto a los conflictos surgidos por la aplicación de las medidas que no modifican, o lo hacen por un período determinado de tiempo, la situación laboral del trabajador.

Los Órganos de Justicia Laboral de Base no son competentes para conocer las reclamaciones con relación a disciplina de los cuadros, dirigentes y funcionarios administrativos que se resuelven por su legislación específica, exigencia de la responsabilidad material por los daños causados a los recursos de las entidades que se resuelven en la vía administrativamente por la legislación vigente en la materia, aplicación de la Ley No. 38 sobre innovadores y racionalizadores y la promoción, democión y los movimientos de dirigentes y funcionarios administrativos. 47

b) Tribunales Populares: esta referencia tan amplia se especifica en la legislación de la siguiente forma:

1) Los Tribunales Municipales Populares: serán aquellos que se encuentren en el      municipio donde se halla la entidad laboral (no el taller o cualquier otra dependencia  de aquella donde labora el trabajador).

2) El Tribunal Provincial Popular de Ciudad Habana: como primera instancia judicial para los conflictos de seguridad social a largo plazo, luego de agotarse la vía administrativa ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Al no existir recurso de apelación en la justicia laboral ordinaria, las Salas de lo Laboral del resto de los Tribunales Provinciales Populares del país no conocen ningún caso.

3) El Tribunal Supremo Popular: la Sala de lo Laboral del Tribunal Supremo Popular conoce los procedimientos de revisión contra las sentencias firmes dictadas por los Tribunales Municipales Populares cuando con posterioridad a su firmeza, se conozcan hechos de los que no se tuvieron noticias antes, o aparezcan nuevas pruebas o se demuestren fehacientemente la improcedencia, ilegalidad , arbitrariedad o injusticia notoria de las mismas;  también conoce los recursos de apelación contra las sentencias dictadas en primera instancia por las Salas de lo Laboral del los Tribunales Provinciales Populares en materia de seguridad social y sus correspondientes procedimientos de revisión.

2.3.- FUNDAMENTOS DESDE EL PUNTO DE VISTA PSICOLÓGICO, PEDAGÓGICO, SOCIOLÓGICOS Y GNOSEOLÓGICOS EN LA APLICACIÓN DEL SISTEMA DE JUSTICIA LABORAL DE BASE Y SU INCIDENCIA EN EL FORTALECIMIENTO DE LA DISCIPLINA LABORAL.

La disciplina no es responsabilidad absoluta de los trabajadores. Es cierto que el grado de conciencia del individuo es vital en su conducta laboral pero la administración desempeña un papel determinante en el cumplimiento del orden interno, pues debe lograr que todos tengan un cabal conocimiento, del contenido de trabajo, de los objetivos económicos de la entidad, del reglamento disciplinario interno y el convenio colectivo de trabajo, así como garantizarles los medios y condiciones pactados en el contrato de trabajo y la atención a sus trabajadores, previendo y asegurando el disfrute de todos los derechos laborales y de seguridad social previsto en la legislación, por que en la medida en que las administraciones preparen, atiendan y respeten los derechos de los trabajadores obtendrán de estos una respuesta positiva determinada por el interés y el compromiso.

Cuando la medida disciplinaria se aplica correctamente cumplirá tres fines: corregir, prevenir y educar. Si la medida disciplinaria se aplica con un fin educativo y formativo, contribuirá no solo a la rehabilitación del infractor, sino que contribuirá a la educación del resto del colectivo, sin embargo, para que la medida disciplinaria pueda convertirse en un medio educativo, debe estar prevista de tres electos esenciales.

1. Partir de una decisión justa.
2. Cumplir todas las formalidades durante el acto de notificación de la medida.
3. Mantener la atención y el trabajo político con el infractor durante el cumplimiento de la medida.

Imponer una medida disciplinaria pudiera parecer algo fácil, pero en realidad se trata de un procedimiento muy complejo por lo que el dirigente administrativo debe prestar toda su atención. Solo ante una justa decisión, existirá el acatamiento por el infractor y esta complicará los fines educativos.

Para arribar a una justa decisión, la administración deberá tener en cuenta dos principios básicos:

• La individualización de la medida disciplinaria, es decir, que a cada trabajador se le imponga la medida que en su caso corresponda.

• La adecuación en correspondencia con la Ley, lo que significa que la medida tiene que estar en correspondencia con lo previsto en la legislación laboral vigente y cumplimiento de las formalidades establecidas.

Para dar cumplimiento a estos fines, la administración realizará un amplio y minucioso análisis de la indisciplina y al mismo tiempo,  evaluará antes de tomar su decisión final las características del infractor.

La administración está en la obligación de un análisis exhaustivo, antes de imponer la medida disciplinaria, para ello educará la naturaleza de la infracción cometida las circunstancias concurrentes, a gravedad de los hechos, los perjuicios y daños causados, las condiciones personales del infractor, su historial laboral y su conducta actual.

No se puede evaluar de la misma forma al trabajador, que por primera vez falta, que a quien lo hace de forma reiterada, ni al que posee experiencia, que a quien recién inicia su vida laboral.

El análisis es esencial para la toma de decisiones, ya que estando presente la infracción se puede imponer una medida injusta, no conforme con las características o condiciones del infractor. Recordando que si bien una medida puede ser benigna e insignificante para un trabajador, para otro puede ser algo tan sensible, que puede incidir en su prestigio y moral ante el colectivo.

Por ello, la organización sindical debe tener un papel protagónico en el análisis, debe exigir su participación y ofrecer sus criterios y puntos de vistas, tanto de los hechos que se imputan, como de las características del trabajador, aunque la decisión final corresponda a la administración, a participación del dirigente sindical en los análisis contribuirá a la toma de decisión más justa por el dirigente administrativo.

En el mismo acto de notificación de la medida, comienza a materializarse su fin educativo en el que se promueve un intercambio directo, entre la autoridad facultativa que impone la medida y el trabajador sancionado. Ese intercambio y reflexión mutua, servirá para que al momento de hacerle saber al trabajador el error cometido, los elementos que se han tenido en cuenta en el análisis y las razones de la medida que se ha decidido imponer, éste alegue su inconformidad con los hechos imputados o con el rigor de la medida impuesta. La práctica nos ha enseñado que pueden existir equivocaciones y de ser así pueden ambos rectificar.

Reza un refrán. "Rectificar es de sabio" y por lo tanto el trabajador sancionado tiene derecho a rectificar el error cometido. Este es el fin fundamental de la medida.        

Estas medidas, por si solo no educan, junto a ella deben de promoverse acciones que contribuyen a la rehabilitación del trabajador y a su inserción en el colectivo laboral, no apartarlo, lograr que nuevamente se comprometa con las tareas y misiones de su colectivo, es cuando mas necesita del apoyo de su organización sindical y del resto de sus compañeros de trabajo, es el momento que el colectivo debe desempeñar su papel en la reeducación el trabajador, hacerle comprender que cometió un error que es necesario corregir, que con su actitud ante el trabajo puede superarlo y nuevamente ser reconocido por todos.

Podemos afirmar que la medida disciplinaria no es un medio utilizado exclusivamente para corregir una falta, sino que cuando esta se impone con justeza y cumpliendo los procedimientos establecidos, se convierte en un medio eficaz en el fortalecimiento de la disciplina laboral.

De acuerdo al nivel cultural, estado físico y mental del trabajador, la administración busca la forma de esclarecer las inquietudes planteadas por los mismos, usando poder de convencimiento lógico donde demuestre el sentido de responsabilidad que desarrolla, deberes y derechos  donde hace sentir el grado de pertenencia perfeccionando el desarrollo del mismo, por eso el secretario ejecutivo de la sección sindical como representante de sus afiliados debe lograr que la administración y los trabajadores cumplan estrictamente con sus deberes y de esta forma hallar la necesidad interrelación consistente y proporcional que debe existir entre estos elementos de las relaciones laborales.

El artículo 14, del Decreto Ley 176 de 1997 y el artículo 21 de  la  Resolución Conjunta No.1 48 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social-.Tribunal Supremo Popular esta basado en la valoración de un conjunto de elementos  aspectos necesarios para ante todo, delimitar si debe exigir o no dicha responsabilidad y luego de considerarse sancionable o no, aplicar la medid que más se ajuste al caso, en lo cual el sindicato con su activa y permanente participación en estos análisis desempeña un papel importante en la lucha por evitar que surjan conflictos innecesarios.

Lamentablemente, algunas administraciones si bien mencionan en la resolución sancionadora haber valorado estos elementos en el momento de decidir la medida disciplinaria a aplicar, realmente no lo hacen, lo cual se advierte al conformar los hechos y al tener en cuenta solamente la violación de la conducta y sus consecuencias. En esto consiste fundamentalmente, el motivo de las reclamaciones de los trabajadores ante los Órganos de  Justicia Laboral de Base, pues en muchas ocasiones admiten haber cometido el hecho, pero demandan que la medida que se le impuso fue excesiva y que por ende se le aplique otra de menor rigor, señalando que no hubo proporcionalidad entre el hecho cometido y la medica correctiva aplicada.