Propuesta de acciones para potenciar el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del Municipio Camagüey (página 2)

Corresponde a los dirigentes juveniles desarrollar una alta capacidad de movilización en las nuevas generaciones, para imbuirlas protagónicamente en el desarrollo político, económico y social del país. Por lo antes planteado, la razón que motiva este estudio sobre el liderazgo en las organizaciones juveniles del municipio Camagüey, está asociada a la necesidad de potenciar a estos dirigentes juveniles, a partir del conocimiento del nivel de desarrollo de sus habilidades de liderazgo en el ejercicio de la dirección, qué elementos relacionados con este aspecto influyen en la materialización de los objetivos de trabajo y la realización de tareas, así como recibir una preparación especializada en este sentido para alcanzar el éxito.

Esta es una investigación que potencialmente ayudará a resolver un problema práctico que existe en las organizaciones juveniles del municipio Camagüey, con la cual se beneficiarán principalmente los dirigentes juveniles, cuadros, trabajadores administrativos y la propia Organización. Podrán desarrollar el trabajo con mayor motivación y armonía, independientemente de la diferencia entre los caracteres de sus miembros. Además podrá contribuir a enriquecer el actual entrenamiento que se realiza a las reservas para asumir cargos dentro de las estructuras de la UJC, lo que permitirá a los noveles directivos, generalmente inexpertos por su edad, auto valorarse, auto regularse y modificar constantemente sus proyecciones para convertirse en un agente de cambio cada vez más cerca de un verdadero líder, .

En esta investigación se propone el uso de un nuevo cuestionario para medir las variables que determinan liderazgo, a la vez que se complementa con otros instrumentos diseñados con tal fin. A partir de que la hipótesis de la investigación puede adaptarse a otros territorios de la provincia y del país, esta propuesta podría ser generalizada previa validación.

El autor de este trabajo reconoce que, la posibilidad de haberse desempeñado durante varios años como cuadro de la UJC en el municipio, hasta llegar a ser su Primer Secretario y enfrentar las situaciones planteadas, despertó en él una motivación especial, pues aun cuando logró alcanzar resultados favorables en los diferentes indicadores que miden la eficacia de la organización, reconoce no haber desarrollado una influencia como líder en los subordinados para que actuaran conscientes y convencidos del cumplimiento de las metas dentro de la Organización, sino a partir de la autoridad que tenía implícito el cargo.

Para la realización del presente trabajo no se necesita disponer de grandes recursos financieros, humanos o materiales, lo que permitirá un mayor alcance en un período de tiempo relativamente corto.

De lo planteado anteriormente surge la necesidad de presentar una propuesta de acciones para potenciar el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey, a partir del siguiente problema científico.

PROBLEMA:

¿Cómo potenciar el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey?

OBJETIVO GENERAL

Realizar una propuesta de acciones para potenciar el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey.

OBJETIVO ESPECÍFICO:

• Describir el comportamiento del liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey.

HIPÓTESIS:

Si contamos con una propuesta de acciones que potencie el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey, entonces se podrá influir mejor en el grupo para alcanzar los objetivos de la organización.

TAREAS CIENTÍFICAS

• Revisión de la literatura especializada sobre liderazgo.

• Elaboración de las definiciones operacionales que sustentan las variables a medir.

• Elaboración del diseño metodológico de la investigación.

• Selección de la muestra utilizada para el estudio.

• Aplicación de los cuestionarios y la entrevista a la muestra seleccionada.

• Calificación e interpretación de los resultados obtenidos en el indicador que se estudia.

• Procesamiento de los datos.

• Análisis de los resultados.

• Elaboración del informe final de la investigación.

CAPITULO I: CONSIDERACIONES TEÓRICAS DEL LIDERAZGO Y SU MANIFESTACIÓN EN LAS OGANIZACIONES LABORALES

1.1 Concepciones teóricas de la Psicología Organizacional.

Para elaborar una propuesta de acciones orientada a potenciar el liderazgo en las organizaciones juveniles del municipio de Camagüey es imprescindible partir de un enfoque teórico – metodológico que permita encaminar el estudio, utilizando procedimientos científicos.

Las organizaciones son tan antiguas como la propia existencia del hombre. Desde que éste comenzó a necesitar del trabajo para sobrevivir, comprendió la necesidad de agruparse para lograr mejores resultados en la caza, la pesca, la agricultura, en fin, mejores beneficios de su trabajo. Sin embargo, no bastaba con el trabajo en grupo, sino que para ser más productivos o eficientes debían organizarse, emergiendo así fenómenos socio psicológicos como el liderazgo, los roles, el clima, la cultura y la identidad. Estas organizaciones primitivas, que se crearon autónomamente, han ido acompañando al hombre en su filogenia.

Sin embargo, no fue hasta finales del siglo XIX, principios del XX, cuando las organizaciones comenzaron a ser objeto de atención y posteriormente de análisis. A los administradores les interesaba encontrar la manera de incrementar sus ganancias económicas a través del aumento de la producción y, como consecuencia, comenzaron a reconocer el papel fundamental que juega el ser humano, como medio de producción con las mayores reservas y principal recurso para lograr la eficiencia en las organizaciones.

Desde esta perspectiva, la Psicología Laboral y de las Organizaciones fue evolucionando a la par del desarrollo científico de la sociedad, partiendo de una concepción profundamente mecanicista del hombre; atravesando presupuestos humanistas, centrados en el estudio de las características individuales, actitudes, motivaciones, liderazgo, así como la relación hombre – trabajo con el fin de optimizarla; hasta llegar al abordaje sistémico e integrador de las organizaciones laborales, con centro en la relación del ser humano y su organización, cuyo objetivo es lograr el crecimiento individual a la par del desarrollo organizacional.

La Psicología Organizacional se caracteriza, según Muchinsky (1995), por "una concepción de la organización como sistema social complejo, portadora de una identidad propia y abierta al constante intercambio con el medio exterior, recibiendo influencias procedentes del mismo, las cuales transforma dentro de sus límites y los devuelve al exterior en forma de productos y / o servicios, lo cual es fuente de retroalimentación acerca de su funcionamiento para volver a energizar el ciclo, garantizando su desarrollo y supervivencia" [1]

Para adentrarse en la presentación del enfoque de las organizaciones laborales como sistemas, presentado en sus inicios en el libro "Psicología Social de las Organizaciones" de Daniel Katz y Robert Kahn (1966), y desarrollado posteriormente por numerosos autores, se debe partir del concepto de organización y del objeto de estudio de la Psicología Organizacional.

Katz y Kahn (1989), conciben la organización como "un sistema abierto formado por una serie de subsistemas en interacción constante con su medio"[2].

El autor se adhiere a la concepción de las organizaciones laborales de Smith (2000), quien resalta el papel del sujeto en la materialización de los objetivos, y las define como "agrupamientos humanos que se integran para cumplir actividades sistematizadas y reiteradas en torno a un sistema de objetivos preestablecidos, en un espacio físico y con un carácter temporal perdurable. Es en esta interrelación sistemática, coordinada y perdurable que se construye la subjetividad particular de la organización"[3].

En relación con esta concepción teórica, el objeto y finalidad de la Psicología Organizacional es definido por Maiky Díaz y Helena Moros (2005), como "el estudio de la relación individuo-trabajo-organización, tratada dialécticamente, de manera que tanto el desarrollo individual como organizacional sea propiciado, en pos de la eficacia organizacional"[4].

Dichas autoras consideran que el foco de atención del psicólogo en las organizaciones debe ser precisamente la relación individuo – trabajo – organización, así como el abordaje de los procesos subjetivos que acontecen en dicha relación, aspecto al que le atribuimos especial importancia, por lo que implica que a nivel interventivo se considere, tanto a la organización como a sus miembros, sujetos en desarrollo permanente; a través de metodologías que promuevan el desarrollo del potencial humano de la organización.

Ya presentados la definición de organización, el objeto de estudio y la finalidad de la Psicología Organizacional de que se parte, se puede incursionar en el estudio de las organizaciones como sistemas sociales.

Según (Katz y Kahn (1989), "un sistema social es una estructuración de acontecimientos y sucesos más que de partes físicas y, por consiguiente, no tienen una estructura separada de su funcionamiento"[5]

Desde el enfoque de sistemas, se pone el énfasis en el estudio de los diferentes procesos que ocurren de manera interrelacionada a lo interno de la organización, las relaciones que existen entre el individuo, portador de una subjetividad individual y la organización, portadora de una identidad organizacional, mediada dicha relación por la pertenencia de dicho individuo a diferentes grupos dentro de la misma, tanto formales como informales; así como la interrelación existente entre la organización y su entorno.

De lo planteado anteriormente se considera que, el abordaje de las organizaciones laborales como sistemas debe realizarse entonces desde una perspectiva socio psicológica, que incluya el estudio de la dinámica motivacional y personológica de los individuos en el ámbito laboral, así como su comportamiento en el ejercicio de sus roles, el cumplimiento de las normas que prescriben y sancionan esas conductas y el compromiso personal con los valores en que están asentadas dichas normas; así como de los elementos relacionales, tanto del individuo con la organización, como de ésta con su entorno.

Los miembros de la organización están interrelacionados a partir de la interdependencia funcional de los roles que desempeñan, los requerimientos normativos de esos papeles, los valores centrados alrededor de los objetivos del sistema y los estilos de dirección que utilizan los encargados de liderar la organización.

1.2 Líderes: ¿nacen o se hacen?

La palabra liderazgo proviene del inglés "to lead", que significa guiar.Según el Diccionario de la Lengua Española (1986), liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra. Para Harold Koontz (1986), "es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales"[6].

El liderazgo es un tema crucial hoy día cuando las fronteras se han abierto al comercio y la interacción global. Al hablar de grupos, organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo.

El líder como toda persona posee muchas fallas y claridades que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse, para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito. Este análisis llevará a entenderse para luego conocer a los demás y de esta forma mejorar el desempeño como líderes, sea para beneficio personal o de la organización.

La naturaleza del liderazgo se basa en la disposición de la gente a seguirla. Además, la gente tiende a seguir a quienes le ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivación, se apreciará mejor qué desea la gente y la razón de sus acciones.

En el marco de la psicología social este término se aborda a partir del rol de la personalidad en el análisis de grupos pequeños, mientras que la sociología lo reconoce como la influencia que se puede ejercer sobre una colectividad.

El autor se hace partícipe de la idea de Idalberto Chiavenato, (1993), cuando precisa que el liderazgo "es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos"[7].

Para Rallph M. Stogdill (¿), en su resumen de teorías e investigacines del liderazgo, "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto"[8]. Aquí se toma el caso del liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes:

• En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevantes.

• En segundo lugar el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.

• El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir conduce al cuarto aspecto del liderazgo.

• El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. Se plantea que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El indicador moralmente se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del líder, puedan elegir con inteligencia.

La pregunta que se hace ha prevalecido a lo largo de la historia. Ha sido fuente de discusión y polémica, la cual todavía no ha sido satisfactoriamente resuelta. De manera general se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas:

1) Como cualidad personal del líder.

2) Como una función dentro de una organización.

Si bien, en un inicio el liderazgo se definía preferentemente bajo esta primera perspectiva, en la actualidad, producto principalmente de investigaciones en el campo de la teoría de las organizaciones y de la administración, tiende cada vez más a predominar la concepción del liderazgo como una función dentro de las organizaciones y la sociedad.

En los albores de la historia el concepto de autoridad estaba rodeado por una relación mágico – religiosa. Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder. El líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Se consideraba que estos poderes o atributos especiales se transmitían biológicamente de padre a hijo o era un don de los dioses, es decir, nacían con ellos. Sin embargo, aún entonces, se buscó a través de la transmisión de conocimientos y habilidades crear líderes.

Hemos comprobado que durante mucho tiempo se ha pretendido definir y medir los rasgos y las habilidades de los líderes, sin embargo, no se ha logrado hasta ahora un consenso al respecto. Las listas y las explicaciones son muy diversas, amplias y heterogéneas. Estos listados reflejan, más que las características verdaderas de un líder, los valores prevalentes en la sociedad o la imagen del líder ideal. Aunque actualmente ya no se piensa que estas habilidades son supernaturales y que las habilidades que hacen a un líder son comunes a todos, sí se acepta que los líderes poseen estas en mayor grado.

Conforme se consolida la teoría de las organizaciones, sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en que la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica.

Para el autor el líder es resultado de las necesidades de un grupo. Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado podría ser confuso o ambiguo, elementos que pudieran enriquecer visión de Owen (2008), cuando sentenció que, "la necesidad de un líder es evidente y real, y esta aumenta conforme los objetivos del grupo son más complejos y amplios"[9], a lo que se agregaría que para organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder que los represente y proteja frente a las agresiones del medio cambiante.

1.3 Una aproximación a las perspectivas de análisis sobre el liderazgo.

Los psicólogos han abordado de forma polifacética el concepto de liderazgo, particularmente en lo que se refiere al comportamiento en el mundo del trabajo. La investigación sobre liderazgo ha sido muy variada, porque se ha abordado desde diferentes perspectivas. Algunos han estudiado cuáles son las características personales de los verdaderos líderes, atendiendo a los rasgos de personalidad, tipos de habilidades, la relación líder – seguidor, los efectos del liderazgo, entre otras.

Aquí se tratará centrar la atención en otras perspectivas de análisis de este fenómeno, las cuales se abordarán posteriormente. A diferencia de lo que ocurre en el campo de la motivación en el trabajo, donde sus teorías tratan de explicar el por qué y el cómo se esfuerza la gente, el campo del liderazgo se caracteriza por la variedad de los tópicos de investigación, lo que nos parece que puede crear ambigüedades a la hora de sentar las bases del conocimiento.

El interés por el liderazgo les concierne tanto a los profesionales de la psicología, como a los científicos. De hecho, el liderazgo es una de las áreas más ricas de la interacción entre ambos. Es frecuente que las compañías entrenen al personal del nivel más alto en diversas habilidades (relaciones interpersonales, toma de decisiones, planificación), que afectan directamente a su desempeño como líderes. No resulta sorprendente que incluso los militares muestren gran preocupación por el tema del liderazgo; son los patrocinadores de una gran cantidad de proyectos de investigación que contribuyen a aumentar el conocimiento sobre el tema.

Dadas las múltiples facetas del liderazgo, los investigadores se han centrado en áreas específicas; dichos estudios podrían agruparse en cuatro categorías principales.

Algunos investigadores contemplan el liderazgo como ejercicio de una posición de poder: cuanto más alta sea la posición que se ocupa dentro de la jerarquía de la organización, mayor será el poder de dicha posición. Existen diferentes tipos de poder, pero el que más interesa en este caso es el poder legitimado, el cual es definido por Consentino (1969) como: "el poder formal que da una determinada posición, y que permite que se separen las personas por su rol dentro de la organización"[10].

Las características de los líderes individuales, constituyen una de las áreas del liderazgo que más se ha investigado. La mayoría de las teorías se basan en la comprensión de las diferencias entre los rasgos y las conductas personales. Se trata de una postura casi opuesta a la que enfatiza el poder posicional, en la cual no se tendrá muy en cuenta, pues constituye solo una arista del problema de la presente investigación, porque minimiza las diferencias individuales.

Los liderados es otro campo estudiado, poniendo énfasis en que el liderazgo se construye más en función de quiénes son los liderados que en función de cómo se desempeña el propio liderazgo. Ciertas observaciones casuales sugieren que para los líderes hay personas con las que resulta más fácil trabajar que con otras, además se coincide con Lowin y Craig (1968) cuando aseguraron que "el comportamiento del líder no es el mismo con los diferentes grupos de seguidores"[11].

Otras investigaciones se centran en el proceso de influencia, en lugar de ajustarse bien a los líderes o bien a los liderados por separado; estos encuentran más instructivo estudiar la relación que existe entre ambos, especialmente el modo en que influyen entre ellos. Para Cartwright (1965), el concepto de influencia se refiere al "modo en que las acciones de una persona afectan a otras"[12]. Para este autor existen diferentes tipos de influencia, entre las que se incluyen la coerción, la manipulación, la autoridad, la persuasión. La coerción implica la modificación de la conducta por la fuerza. La manipulación es una distorsión controlada de la realidad, tal y como la ven los afectados. En el caso de la autoridad, los que la aplican se escudan en una decisión mutua que les concede el derecho de influir. La persuasión significa que las opiniones se presentan de tal forma que los que la escuchan aceptan su validez. Desde el punto de vista del autor son definiciones que sustentan sus teorías, a las que se le suma la sugestión, como vía para resaltar las potencialidades de los liderados y la creación de un clima más favorable para el cumplimiento de los objetivos.

Las investigaciones realizadas no se limitan a estas cuatro áreas. El objetivo al describirlas es dar a conocer las principales en las que se ha incursionado dentro del campo del liderazgo, así como sus diferentes unidades de análisis.

• Los retos del líder dentro de la organización.

Para Raquel Lorenzo (2005), "uno de los retos principales que tiene un líder dentro de la organización es precisamente el nivel de disposición que debe asumir para enfrentar el cambio"[13]. La efectividad del cambio organizacional depende mucho de la comunicación. El cambio organizacional es un fenómeno cotidiano en la época actual. En la literatura de gestión se lee con frecuencia que lo único que no cambia es el cambio y que lo único cierto es la incertidumbre.

El cambio planeado es liderado por los agentes de cambio. Ellos son los responsables de administrar las actividades de cambio. Pueden ser personas de la empresa y/o consultores externos. Lo típico es que los altos directivos sean los agentes internos del cambio. Lo adecuado es combinar el trabajo entre los agentes internos con los externos porque ambos tienen ventajas y desventajas para afrontar esta tarea.

Ahora bien, todas las organizaciones y sus miembros asumen una resistencia al cambio. Esto es positivo porque proporciona estabilidad, pronosticabilidad, pero al mismo tiempo, es una fuente de conflictos. Ello ocurre porque "las reacciones al cambio se acumulan y pueden llegar a explotar si no se cuenta con la capacidad para controlar las emociones, instintos e intereses de los miembros de la organización; dicha capacidad es reconocida por todos como inteligencia emocional"[14].

Con el término inteligencia emocional Robert Daniel Goleman, en su libro "Emotional inteligente" (1996), ha llamado la atención hacia los componentes no cognitivos que influyen en el alto desempeño de la dirección, y ha tenido gran aceptación. Esta denominación incluye muchos de los elementos de la inteligencia práctica. Se le emplea para describir las cualidades emocionales que parecen tener importancia para el éxito.

Este autor, fue el impulsor de este concepto en la conciencia popular, colocándolo como tema de conversación desde las aulas hasta las empresas.

El término inteligencia emocional ha comenzado a utilizarse recientemente; sin embargo, la investigación en esta área no es un fenómeno nuevo. En los últimos cincuenta años se han llevado a cabo miles de estudios relacionados con el desarrollo de las capacidades de inteligencia emocional.

Se considera que esta teoría puede ser una herramienta para desarrollar habilidades relacionadas con el liderazgo, donde es muy importante saber cultivar las relaciones, mantener amistades, resolver conflictos, comprender a los demás y trabajar cooperativamente con otros. Estas habilidades sociales ponen de manifiesto por qué muchas personas con altas capacidades académicas terminan por debajo de otras con menos dotes de este tipo. "Para alcanzar el éxito no basta con la excelencia intelectual o académica, ni la capacidad técnica, se necesitan otras habilidades como la iniciativa, el optimismo, la flexibilidad, la adaptabilidad, la comunicación, y las relaciones interpersonales"[15].

Entonces se debe asumir que es una teoría sobre la comprensión de uno mismo y la aceptación de los demás, donde juegan un papel fundamental la autoconciencia, la autorregulación, la motivación y la empatía, aspectos imprescindibles para alcanzar los objetivos del líder.

A partir de lo planteado anteriormente, "el líder será visto como un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales tienen que ser valoradas en la medida que le son útiles al grupo"[16]. A ello solo se debe añadir, que el líder no lo es por su capacidad o habilidad en sí mismas, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. Por lo tanto, el líder tiene que ser analizado en función del grupo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.

Para el autor un buen líder tiene que transmitir la sensación de ser una persona abordable, a la que pueden expresar abiertamente sus ideas. Es importante sentir que la persona que se tiene enfrente está interesada en escuchar, comprender y conocer todas las sugerencias, que percibe que la labor que se realiza es importante, que está realmente comprometido en el logro de las metas propuestas, y que cuenta con todos.

Se considera que otras cualidades de un buen líder son: la cordialidad, la amabilidad, el optimismo, y sobretodo, saber reforzar positivamente. El reconocer un trabajo bien hecho, y en general, una conducta afable y cordial, son técnicas que reconfortan a las personas y que promueven interés y entusiasmo por el trabajo.

A los líderes del Siglo XXI se les exige una preparación diferente para poder atender las necesidades de las organizaciones modernas. Conocimiento de más de un idioma, estudios universitarios, conocimientos de informática y capacidad de comunicación, son algunos de los aspectos a tener en cuenta para ser líderes exitosos y competitivos. "El líder de hoy debe dominar un sin número de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deberá ser estratega y organizador"[17]. Para poder organizar necesita saber hacia dónde va, cómo va a organizarse, y en cada etapa saber ser líder.

Se asume que un buen líder no es aquel que impone miedo, sino el que se mueve entre sus compañeros manteniendo un contacto apacible, transmitiendo buen humor y dando ejemplo con su conducta, de los niveles de esfuerzo exigido a los demás.

Deberá saber de todo un poco, y también conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar una organización, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que avanza el tiempo además de presentársele en el camino herramientas útiles para sobrellevar cualquier adversidad, aparecen también obstáculos que opacan el panorama. Es entonces donde deberá demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.

Dados los desafíos que presenta el cambiante entorno actual muchas organizaciones están buscando la excelencia en los administradores que además tengan habilidades de liderazgo, por tanto, cualquiera que aspire a ser un administrador eficaz también debe hacer un esfuerzo conciente para practicar y desarrollar sus habilidades de líder.

Los aspectos que se abordan en este capítulo constituyen la base teórica de la investigación que se muestra. Se han tratado de defender los postulados que plantean que actualmente los líderes se desarrollan, pues como todas las personas, a menudo aprenden de las experiencias de la vida. Los líderes aunque no presentan una naturaleza específica, si se identifican con comportamientos distintivos, que si pueden aprenderse. Desde esa dirección se defiende la hipótesis de este trabajo, la cual sustentará la Propuesta de Acciones que se presenta.

CAPITULO II: ABORDAJE METODOLÓGICO

2.1 Descripción de la organización objeto de estudio.

Nombre de la organización: Comité Municipal de la Unión de Jóvenes Comunistas de Camagüey.

Sector: Organismos Políticos

Actividad fundamental: Desarrollar un trabajo político e ideológico con las nuevas generaciones de cubanos para defender el socialismo.

Misión: Velar por la formación comunista de las nuevas generaciones de Cubanos, sean militantes o no.

Visión: Incorporar en los jóvenes cubanos modos de actuación consecuentes con los valores y principios de nuestra sociedad socialista, para garantizar la continuidad histórica de la Revolución.

Valores: Compromiso político; apego a la historia de Cuba, a sus héroes y mártires; responsabilidad; Incondicionalidad; laboriosidad; espíritu investigativo.

Objetivos estratégicos:

Formar a las nuevas generaciones de cubanos en los mejores valores éticos y morales de nuestra sociedad socialista.

Orientar política e ideológicamente a las organizaciones estudiantiles y

los proyectos juveniles.

• Lugar de ubicación

Municipio: Camagüey

Dirección de la Organización: Avenida de la Libertad No. 41, esquina

Alonso Fructo, reparto "La Caridad".

Teléfonos: 281458, 282134, 282180.

Persona de Contacto y localización: Yordanis Conde Núñez, Primer Secretario.

• Estructura jerárquica y funcional de la Organización

• Descripción de la membresía de la Organización

Esta Organización está integrada por 124 personas, de ellas 76 son mujeres (61,2%) y 48 son hombres (38,8%). Con relación a la composición generacional, el 94% son jóvenes y el 6% sobrepasa los 35 años de edad. Son graduados de nivel superior 84 trabajadores (67,7%), de nivel medio superior 32 (25,8%) y de nivel medio 8 (6,5%). De ellos 13 son dirigentes, 74 son cuadros y 35 son trabajadores del área administrativa.

De los 13 dirigentes que actuarán como sujetos de muestra: 5 son mujeres y 8 son hombres; 10 tienen nivel superior y 3 nivel medio superior; todos son jóvenes comprendidos entre los 16 y 35 años de edad.

2.2 Materiales y Métodos utilizados.

La presente investigación se basa en los métodos Histórico – Lógico, el de Análisis – Síntesis, el Deductivo e Inductivo y el de Tránsito de lo Abstracto a lo Concreto. Se caracteriza por ser un estudio de tipo mixto, no experimental transceccional descriptivo, a partir de la necesidad de describir situaciones y eventos que se manifiestan en determinados fenómenos del liderazgo. Se pretende especificar las propiedades más importantes de las personas y el grupo que será sometido a análisis.

Desde el punto de vista científico describir es medir. Por tal motivo se seleccionarán diferentes variables que influyen en el liderazgo y las mediremos independientemente para evaluar sus resultados, aunque desde luego integraremos las mediciones de cada una de las variables para decir cómo es y se manifiesta en el fenómeno de interés, sin tener que indicar cómo se relacionan.

Definiciones operacionales de las variables seleccionadas:

VARIABLE LIDERAZGO: es la habilidad que se tiene para influir sobre un grupo y lograr que se dispongan, de manera consciente, para alcanzar una meta.

VARIABLE DISPOSICIÓN AL CAMBIO: Es la habilidad o voluntad práctica que se tiene para enfrentar las agresiones del medio, encontrar alternativas para materializar los objetivos de la organización y compulsar al grupo hacia ese fin.

VARIABLE # 2 INTELIGENCIA EMOCIONAL: Es la facultad o aptitud para establecer relaciones entre las percepciones sensoriales. Habilidad o destreza para conocernos, controlar nuestras emociones, motivarnos o influir en los sentimientos de otros.

VARIABLE # 3 TRABAJO EN EQUIPO: Es la capacidad de unir dos o más personas en función de alcanzar una meta, donde los resultados de cada cual aportan y dependen del trabajo de los demás y lo realizan con compromiso y sentido de pertenencia.

Para seleccionar la muestra se deben delimitar las características de la población. Muchos investigadores no describen lo suficiente las características de la población o asumen que la muestra representa automáticamente la población. Es preferible, entonces, establecer claramente estas características a fin de delimitar cuáles serán los parámetros muestrales.

La población serán los cuadros profesionales de la UJC; la muestra los dirigentes de la UJC del municipio Camagüey y como la elección de los elementos no dependerá de una probabilidad sino de las causas relacionadas con la investigación, la muestra no probabilística, se seleccionará a partir de los siguientes criterios de inclusión y exclusión:

Criterios de inclusión.

• Dirigentes juveniles entre 16 y 35 años.

• Dirigentes juveniles con más de 6 meses de antigüedad en el Buró Municipal.

Criterios de exclusión.

• Antiguos dirigentes de la UJC en el municipio.

• Actuales cuadros que no ocupan un cargo de dirección en el municipio.

La aplicación de los instrumentos se realizó en cuatro momentos fundamentales:

En un primer momento se aplicaron los instrumentos de evaluación del liderazgo escogidos por el autor, entre ellos:

Cuestionario "DISPOSICIÓN AL CAMBIO", el cual fue creado por John E. Jones y William L. Bearly, en el año 1998 y tiene como principal objetivo evaluar la capacidad del líder para adaptarse y funcionar en situaciones de cambio, pudiendo maniobrar y encontrar soluciones y conductas adaptativas. (Ver anexo 1)

La consigna fue la siguiente: "Concéntrese en su desempeño en el trabajo. Responda a cada pregunta sinceramente. Rodee con un círculo el número que mejor describa sus convicciones y comportamiento tal como son en realidad, no como quisiera que fueran, ni como crea que deban ser. Para seleccionar el número guíese por la siguiente escala".

1= En total desacuerdo 4= A veces en desacuerdo y a veces de acuerdo

2= Muy en desacuerdo 5= De acuerdo

3= En desacuerdo 6= Muy de acuerdo

Clave para la calificación del cuestionario "DISPOSICIÓN AL CAMBIO":

Para analizar este instrumento se traza una raya entre los números 3 y 4.

Los ítems que están entre 1 y 3 son las cuestiones que tiene que mejorar para aumentar su disposición al cambio, los ítems que están entre 4 y 6 son las que tiene que mantener. Para hacer una valoración de su persona como un todo, sume la cantidad de ítems que tiene en cada una de las dos columnas y sabrá en qué medida tiene disposición al cambio o no.

• Cuestionario "AUTOEXAMEN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL", el cual fue elaborado por Gladys Briten De Vila y Ligia Almoño De Jenichen, en el año 2003, y tiene como objetivo evaluar la capacidad de funcionamiento del sujeto en cada uno de los componentes o dimensiones de la inteligencia emocional. (Ver anexo 2).

La consigna fue la siguiente: "En cada frase debes ponderar tu capacidad de uso en el componente descrito, colocando una (X) en una de las columnas numeradas a la derecha del cuestionario. Antes de responder debes pensar en situaciones reales en las que has usado esa capacidad".

Clave para la evaluación de los componentes de la inteligencia emocional.

Pretende evaluar, la capacidad de funcionamiento del sujeto en cada uno de los componentes o dimensiones de la IE. Consta de 45 ítems, que se responden en una escala valorativa del 1 al 7, con bajo grado de capacidad y alto grado de capacidad en sus extremos. La calificación de los ítems se lleva a las tablas que determinan las dimensiones. El grado de cada dimensión se calcula totalizando la cantidad de ítems menores y mayores que 4. Al comparar se conocerá el predominio de los valores y si la dimensión se encuentra en un grado de funcionamiento alto o bajo.

Dimensión Autoconciencia

Dimensión Control de emociones

Dimensión Auto motivación

Dimensión Asesoría Emocional

Dimensión Interpersonal

• Cuestionario "TRABAJO EN EQUIPO", el cual fue creado por Irene Hall, México, 2001 y tiene como objetivo obtener información sobre las conductas habituales dentro de un equipo de trabajo. (Ver anexo 3)

La consigna fue la siguiente: "Analice su equipo de trabajo midiendo su eficiencia en una escala del 1 al 7, en relación al comportamiento de las siguientes criterios. Circule el número que mejor representa al grupo".

Clave para la calificación de cuestionario "Trabajo en Equipo".

Clave: El valor de cada ítem se calcula sumando los valores ofrecidos por cada sujeto y dividiéndolos entre la cantidad de sujetos. Una vez realizada esta operación se suman verticalmente los valores totales obtenidos en cada ítem y se dividen entre 8. El valor final se compara si es mayor o menor que 4. Los valores menores que 4 designan las conductas menos activas para el Trabajo en Equipo y los valores mayores que 4 designan las conductas más activas para el Trabajo en Equipo.

• Todas las personas tienen la capacidad de utilizar comportamientos de todos los tipos, no obstante, todos los sujetos utilizan una conducta más frecuentemente que otra.

Sujetos con conductas menos activas para el Trabajo en Equipo

Generalmente no le prestan atención a las tareas básicas del equipo, no tienen un alto grado de confianza y apoyo en el equipo y se le dificulta la comunicación. Les falta revisar o cuestionar periódicamente los objetivos. No se ocupan de las necesidades individuales de los miembros del equipo. Se quejan del escaso avance en el cumplimiento de los objetivos. No le prestan suficiente atención al proceso por el cual se logran las metas. No se desempeñan correctamente para solucionar conflictos. No logran que el grupo ejerza un control desde adentro. No aprovechan las habilidades de lo integrantes del grupo. No ven el panorama global, ni la necesidad de crear un buen clima organizacional.

Sujetos con conductas más activas para el Trabajo en Equipo

Están orientados a las metas y se enfocan hacia la misión, visión y objetivos del equipo. Tienen un alto grado de confianza y apoyo en el equipo. Son flexibles y abiertos a nuevas ideas, son escuchados, aceptan trabajar más allá de las funciones y responsabilidades definidas para su puesto y están dispuestos a compartir sus experiencias, conocimientos e información con otros del colectivo. Se desempeñan correctamente para solucionar conflictos Trabajan mucho para lograr los objetivos del colectivo, aun cuando no estén totalmente de acuerdo con ellos. Logran que el grupo ejerza un control desde adentro. Algunos en ocasiones pueden descuidar las necesidades de los otros miembros grupo.

El segundo momento fue de elaboración y aplicación de un instrumento que unificara algunas de las dimensiones del liderazgo, debido a que los instrumentos hallados estudiaban de una forma fragmentada esta habilidad. Fue llamado el cuestionario "AUTOPERCEPCIÓN DE LIDERAZGO". El mismo tiene como objetivo evaluar la autopercepción de las habilidades de liderazgo que tienen los dirigentes juveniles del municipio Camagüey, para que facilite un diagnóstico claro a la hora de potenciar las variables afectadas. (Ver anexo 4)

INDICADORES DE LIDERAZGO A TENER EN CUENTA EN ESTE CUESTIONARIO