Propuesta de acciones para potenciar el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del Municipio Camagüey (página 4)

Enviado por MsC. Yaimara Mart�nez Sifontes

Partes: 1, 2, 3, 4, 5, 6

Tema: Conversación sensata.

Objetivo: Ejercitar habilidades para la comunicación social en condiciones de posibles conflictos.

Desarrollo:

Se dividirá al grupo en subgrupos de tres a cuatro integrantes. A cada equipo se les ofrecerá un tema para conversar del que deberán determinar un punto o problema crítico que se les haya presentado en sus experiencias o que estime que se puede presentar. Entonces deben designar roles y asumirlos como si tuvieran que conversar entre todos para tratar ese problema que se presenta.

Los roles y los escenarios para conversar los deciden también los participantes. Cuando se hayan puesto de acuerdo comenzará la conversación usando el mismo proceder que para los juegos de roles. Cada equipo representará una conversación, improvisando los contenidos sin previo ajuste de los mensajes, dando lugar a una comunicación particular cuya calidad dependerá de las habilidades demostradas por cada cual y por todos entre sí.

Los temas sugeridos pueden ser:

? Pedir razones a un compañero de trabajo al que se le había hecho una confidencia secreta sobre la política de cuadros y no mantuvo la discreción.
? Conseguir permiso del jefe, que es portador de serios prejuicios, para que le conceda la facultad de asumir una tarea en un campo desconocido.
? Presentarse ante un miembro del Buró que ha estado notando cierta falta de honestidad de tu comportamiento en la entrega de información y que ha hecho comentarios con el resto de los cuadros.

Cuando se hayan puesto de acuerdo comenzará la conversación usando el mismo proceder que para los juegos de roles.

Discusión:

Se debe llegar a un consenso sobre las exigencias de la conversación en situaciones de conflicto, sobre los procederes preferibles y la estructura de esta.

Para realizar la discusión se analizarán cada una de las representaciones, determinando su estructura, aciertos y desaciertos.

Se puede presentar a la consideración del grupo las etapas sugeridas por los expertos de la comunicación para conversar con sensatez.

PRIMERO: lograr establecer un clima favorable, de disposición al diálogo en las partes que deben intervenir.

SEGUNDO: esclarecer el problema o el asunto que preocupa resolver definiendo clara y mesuradamente, ordenándose cada cual hacia el otro durante la comunicación.

TERCERO: intercambiar sobre las alternativas de solución, inhibiendo la orientación en sí mismo, valorando las potencialidades que existen en cada parte para contribuir a la solución posible del problema, a partir de las alternativas que se analizan desde esta perspectiva.

CUARTO: llegar a un acuerdo sobre las pautas de conducta a seguir y las próximas comunicaciones.

4. INSTITUIR EN LA ORGANIZACIÓN EL DÍA DEL SUBORDINADO.

Objetivo: contribuir a que se analicen nuevas y diferentes perspectivas de trabajo por parte de los jefes y los subordinados, para se comprendan mejor unos a otros.

Se facilitarán las condiciones para que un día del mes, los subordinados asuman completamente las facultades y tareas de los jefes y los jefes las de los subordinados.

CAPTAR A LOS LÍDERES DE RESISTENCIA, DÁNDOLE UN PAPEL PRINCIPAL EN LA DECISIÓN DEL CAMBIO.

Objetivo: lograr que los líderes de resistencia que existen dentro de la organización asuman un papel protagónico en la decisión del cambio, comprometiéndolos con las tareas y recibiendo apoyo de ellos para que influyan en el grupo y lo informen sobre asuntos de relevancia, mediante la comunicación informal.

CONCLUSIONES

El cumplimiento de las tareas de la investigación, la aplicación de las diferentes técnicas utilizadas para evaluar cómo se comporta el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey y la descripción de este indicador en la organización objeto de estudio, nos permitimos llegar a las siguientes conclusiones:

Los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey no cuentan con todas las habilidades de liderazgo para conducir con éxito la organización.

Los análisis desarrollados han permitido realizar el diagnóstico del estado del problema investigado e identificar que existen insuficiencias en la manera que desde la organización se preparan a los cuadros y sus reservas, en métodos y estilos de dirección, por lo que no se contribuye a la formación intencionada de líderes desde edades tempranas.

En los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey, se evidencian pocas habilidades para enfrentar el cambio y escasos recursos de control emocional para conducirse dentro grupo.

El análisis integrado de los resultados permite asegurar que se necesitan nuevas acciones para potenciar el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey.

RECOMENDACIONES

1. Compartir los resultados de esta investigación con los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey, para que conozcan dónde se concentran sus principales debilidades.

2. Aplicar la "Propuesta de acciones para potenciar el liderazgo en los dirigentes de las organizaciones juveniles del municipio Camagüey".

3. Realizar una técnica grupal con los actuales dirigentes de las organizaciones juveniles, donde afloren las causas por las que sus subordinados consideran que no son líderes.

4. Sugerirle a la Escuela Superior del P.C.C. "Ñico López", evalúe la posibilidad de incluir dentro del plan de estudio de los cursos que se imparten a la reserva de la U.J.C., la implementación de talleres de desarrollo personal e interpersonal para potenciar la inteligencia emocional en los futuros dirigentes juveniles.

5. Validar el cuestionario "Autopercepción del liderazgo", para su posterior generalización.

BIBLIOGRAFIA

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Díaz, M. y Moros, H.: "Selección de lecturas de psicología organizacional II". Ed. Felix Varela, La Habana 2005

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Gladys Briten De Vila y Ligia Almoño De Jenichen, "Cuestionarios", 2003

Goleman, D.: "Emocional Inteligente", Ed. Javier Vergara S.A., Buenos Aires, 1996.

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Llanez, Wilde:"Liderazgo y Gestión del Cambio Organizacional". Ed. Abril, La Habana, 2004.

Muchinsky, P.: "Psicología aplicada al trabajo". Ed. Descleé de Brouwer, S.A., España, 1994, Pág. 62.

Owen, E.: "Empleados con agenda propia". Latindex.com , 2009

Planes de Preparación de los Cuadros de la U.J.C. y sus Reservas, Camagüey, 2009.

Sampieri, R. y Baptista, Pilar.: "Metodología de la Investigación". Ed. Pablo de la Torriente, La Habana, 2004.

ANEXOS

ANEXO 1

CUESTIONARIO PARA MEDIR DISPOSICIÓN AL CAMBIO

El presente cuestionario tiene como objetivo evaluar la capacidad del líder para adaptarse y funcionar en situaciones de cambio, pudiendo maniobrar y encontrar soluciones y conductas adaptativas. Para llenarlo, concéntrese en su desempeño en el trabajo. Responda a cada pregunta sinceramente. Circule el número que mejor describa sus convicciones y comportamiento tal como son en realidad, no como quisiera que fueran ni como cree que deben ser.

Tenga en cuenta la siguiente escala:

1 = En total desacuerdo 4 = A veces de acuerdo y a veces en desacuerdo

2 = Muy en desacuerdo 5 = De acuerdo

No. Juicios Escala
1	Prefiero lo familiar a lo desconocido.	1	2	3	4	5	6
2	Rara vez me vuelvo atrás en lo que he pensado.	1	2	3	4	5	6
3	No me mantengo firme pase lo que pase.	1	2	3	4	5	6
4	No veo el momento de comenzar el día.	1	2	3	4	5	6
5	Pienso que no hay que ilusionarse demasiado.	1	2	3	4	5	6
6	Si las cosas no van bien, no trato de que resulten.	1	2	3	4	5	6
7	No me agrada tratar asuntos que no tienen respuestas claras.	1	2	3	4	5	6
8	Me gusta establecer rutinas y aferrarme a ellas.	1	2	3	4	5	6
9	Me desconcierto cuando algo importante no sale bien.	1	2	3	4	5	6
10	Es fácil relajarme y no hacer nada.	1	2	3	4	5	6
11	No busco soluciones en lugares inesperados.	1	2	3	4	5	6
12	Me siento molesto cuando no logro dominar algo.	1	2	3	4	5	6
13	Soy cauteloso para aceptar ideas nuevas.	1	2	3	4	5	6
14	Me preocupa cumplir las expectativas de otros.	1	2	3	4	5	6
15	No me exijo al máximo.	1	2	3	4	5	6
16	Cuando un asunto no es claro, mi impulso es aclararlo de una vez.	1	2	3	4	5	6
17	Espero a ver si algo resulta antes de ensayarlo.	1	2	3	4	5	6
18	Me concentro más en mis puntos débiles que en los fuertes.	1	2	3	4	5	6
19	Me doy por vencido con algo aunque no esté dando resultados.	1	2	3	4	5	6
20	No soy inquieto.	1	2	3	4	5	6
21	Las cosas rara vez resultan como uno quiere.	1	2	3	4	5	6
22	Detesto dejar las cosas inconclusas.	1	2	3	4	5	6
23	Me atrae más la comodidad que la emoción.	1	2	3	4	5	6
24	Cuando cometo un error grande, no me inmuto.	1	2	3	4	5	6
25	Me siento incómodo donde las reglas siempre cambian.	1	2	3	4	5	6
26	Me doy por vencido con relativa facilidad.	1	2	3	4	5	6
27	Tiendo a ver más problemas que oportunidades.	1	2	3	4	5	6
28	Cuando busco una solución, no agoto todas las posibilidades.	1	2	3	4	5	6
29	No me agradan las situaciones con expectativas y metas vagas.	1	2	3	4	5	6
30	Mi primer impulso es preocuparme por lo que pueda marchar mal.	1	2	3	4	5	6

3 = En desacuerdo 6 = Muy de acuerdo

ANEXO 2

AUTOEXAMEN DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

En cada frase debes puntuar tu capacidad de uso en el componente descrito, colocando una (X) en una de las columnas numeradas a la derecha del cuestionario. Antes de responder debes pensar en situaciones reales en las que has usado esa capacidad.

No te apresures en responder, lo importante es que logres evaluar tus capacidades de la manera más exacta posible.

Muchas gracias.

No	CARACTERISTICAS							Capacidad en grado bajo	Capacidad en grado Alto
	1	2	3	4	5	6	7
1	Logro identificar las necesidades de mi organismo
2	Me relajo en situaciones de presión
3	Actúo de modo productivo cuando estoy enfadado
4	Actuó de modo productivo cuando tengo ansiedad
5	Me tranquilizo rápido cuando estoy enfadado
6	Asocio indicios físicos con diferentes emociones
7	Uso el diálogo interior para controlar mis emociones
8	Comunico mis sentimientos de modo eficaz
9	Pienso en cosas negativas sin angustiarme
10	Me calmo cuando otro se enfada por mi culpa
11	Sé cuando tengo sentimientos negativos
12	Sé cuando mi discurso interior es positivo
13	Sé cuando empiezo a enfadarme
14	Sé cómo interpreto los acontecimientos
15	Conozco los sentimientos que utilizo actualmente
16	Comunico con precisión lo que experimento
17	Identifico la información que influye en mis interpretaciones
18	Identifico mis cambios de humor
19	Sé cuando estoy a la defensiva
20	Calculo el impacto que tiene mi comportamiento en los demás
21	Sé cuando no me comunico bien
22	Me pongo en marcha cuando deseo
23	Me recupero rápido después de un contratiempo
24	Completo tareas a largo plazo dentro del tiempo previsto.
25	Produzco energía positiva cuando realizo un trabajo poco interesante
26	Logro abandonar o cambiar hábitos inútiles
27	Desarrollo conductas nuevas y más productivas
28	Cumplo lo que digo
29	Resuelvo conflictos
30	Desarrollo consenso con los demás
31	Medio en los conflictos con los demás
32	Utilizo técnicas de comunicación eficaces
33	Logro expresar los pensamientos del colectivo
34	Logro Influir sobre los demás
35	Fomento la confianza con los demás
36	Monto grupos de apoyo para alcanzar objetivos
37	Hago que los demás se sientan bien
38	Proporciono apoyo y consejos a los demás
39	Reflejo con precisión los sentimientos de otros
40	Reconozco la angustia de los demás
41	Ayudo a los demás a controlar sus emociones
42	Muestro comprensión hacia los demás
43	Entablo conversaciones íntimas con otras personas
44	Ayudo a un grupo a controlar sus emociones
45	Detecto incongruencias entre las emociones de los demás y sus conductas

ANEXO 3

CUESTIONARIO "TRABAJO EN EQUIPO".

Analice su equipo de trabajo, midiendo su eficiencia de acuerdo con una escala de 1 a 7, en relación al comportamiento de las siguientes variables:

Circule el número que mejor representa al grupo

1. Grado de confianza mutua.

Alto grado de desconfianza 1 2 3 4 5 6 7 Alto grado de confianza mutua

2. Grado de apoyo mutuo.

Cada cual por si mismo 1 2 3 4 5 6 7 Preocupación por los demás

3. Comunicación.

Recelosa, con cautela 1 2 3 4 5 6 7 Abierta, auténtica

4. Objetivos de grupo.

No son comprendidos por 1 2 3 4 5 6 7 Claramente comprendidos el el equipo. por el equipo.

Actitud negativa del equipo 1 2 3 4 5 6 7 El equipo se entrega por hacia los objetivos. entero a la realización de los objetivos.

5. Solución de conflictos dentro del grupo.

Se niega, se evade o 1 2 3 4 5 6 7 Se acepta y se soluciona el contiene. conflicto

6. Utilización de recursos del equipo.

Las habilidades, 1 2 3 4 5 6 7 Las habilidades, conocimientos conocimientos y experiencias, son totalmente y experiencias no utilizados son utilizadas por el equipo.

7. Métodos de control.

Control impuesto desde 1 2 3 4 5 6 7 El equipo ejerce el control

Arriba.

8. Capacidad para resolver problemas en equipo.

Baja 1 2 3 4 5 6 7 Alta

ANEXO 4

CUESTIONARIO "AUTOPERCEPCION DEL LIDERAZGO"

Con el objetivo de continuar perfeccionando el desarrollo de las organizaciones y la preparación de sus directivos en función de obtener mejores resultados de trabajo, a continuación ponemos en tus manos un cuestionario para evaluar la auto percepción de liderazgo que tienen los dirigentes juveniles del municipio Camagüey.

Seguidamente te presentamos una serie de criterios que en ocasiones se manifiestan en los centros de trabajo. Necesitamos que valores con detenimiento la frecuencia con la que te ocurren y lo reflejes circulando uno de los números que aparecen a la derecha, para ello debes utilizar la siguiente escala:

Nunca	Rara vez	Frecuentemente		Siempre
1	2	3		4

No.	Juicios
1	Logro buscar opciones para retirar obstáculos.	1	2	3	4
2	Busco ideas nuevas de muchas fuentes posibles.	1	2	3	4

Partes: 1, 2, 3, 4, 5, 6

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