h) Conceder licencia al trabajador para cumplir sus obligaciones personales impuestas por Leyes o disposiciones gubernativas; pero el empleador no está obligado a reconocer por estas causas, más de dos días remunerados en cada mes calendario, y en ningún caso más de quince días en el mismo año;
i) Otorgar licencia a los miembros directivos sindicales para desempeñar las actividades indispensables en el ejercicio de sus cargos, sin estar obligado el empleador a darles retribución;
j) Conceder, a solicitud del trabajador, tres días de licencia con goce de salarios para contraer matrimonio, dos días en caso de nacimiento de un hijo y cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos;
k) Guardar la debida consideración hacia los trabajadores, respetando su dignidad humana y absteniéndose de maltratarlos de palabra o de hecho;
I) Adoptar, conforme a las leyes y reglamentos, las medidas adecuadas en los establecimientos industriales y comerciales, para crear y mantener las mejores condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, previniendo en lo posible los riesgos profesionales;
II) Expedir gratuitamente al trabajador, cuando éste lo solicitase, una constancia escrita relativa a sus servicios;
m) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los trabajadores paraguayos, y a los que les hubieren prestado satisfactoriamente servicios con anterioridad;
n) Observar buenas costumbres y moralidad durante las horas de labor;
ñ) Cumplir las disposiciones del reglamento interno;
o) Atender las quejas justificadas que los trabajadores elevasen;
p) Capacitar al trabajador para prestar auxilio en caso de accidente; y,
q) Cumplir con las demás obligaciones que les impongan las Leyes o reglamentos de Trabajo".
"Queda prohibido a todo empleador:
a) Deducir, retener o compensar suma alguna del importe de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sino en la forma y dentro de los límites establecidos por la Ley;
b) Exigir o aceptar de los trabajadores dinero u otras gratificaciones en compensación por ser admitidos en el trabajo o por cualquier otro motivo referente a las condiciones de éste;
c) Exigir o inducir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tiendas o lugares determinados;
d) Influir en las convicciones políticas, religiosas o sindicales de sus trabajadores;
e) Cobrar a los trabajadores interés alguno sean cual fuere las cantidades anticipadas a cuenta de salarios;
f) Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a retirarse del sindicato o asociación gremial a que perteneciesen;
g) Emplear el sistema de "lista negra", cualquiera sea su modalidad , contra los trabajadores que se retiren o sean separados del servicio a fin de impedirles encontrar ocupación;
h) Retener por su sola voluntad las herramientas o bienes del trabajador en concepto de indemnización, garantía u otro título que no fuere traslativo de dominio;
i) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias en los lugares de trabajo;
j) Dirigir los trabajos en estados de embriaguez, o en condiciones anormales, bajo la influencia de drogas, estupefacientes u otras causas;
k) Portar armas dentro de las fábricas o lugares cerrados de trabajo, salvo permiso especial al efecto; y,
l) Ejecutar cualquier acto que directa o indirectamente restrinja los derechos que este Código y demás Leyes pertinentes otorgan a los trabajadores."
Del trabajador :
Derechos Art. nº 67 del Código Laboral :
"Los trabajadores tienen los siguientes derechos:
a) Percibir las remuneraciones en los términos del contrato y con sujeción a la Ley, por jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo;
b) Gozar de los descansos obligatorios establecidos en este Código;
c) Disfrutar de salario igual, por trabajo de igual naturaleza, eficacia y duración, sin distinción de edad, sexo, o nacionalidad, religión, condición social, y preferencias políticas y sindicales.
d) Percibir las indemnizaciones y demás prestaciones establecidas por la Ley, en concepto de previsión y seguridad sociales;
e) Disfrutar de una existencia digna, así como de condiciones justas en el desarrollo de su actividad;
f) Recibir educación profesional y técnica para perfeccionar sus aptitudes y conocimientos aplicados al desarrollo eficiente de la producción;
g) De propiedad sobre las invenciones que hayan nacido de su actividad personal, durante el trabajo y que no pueden ser clasificadas de invenciones de explotación o de servicio;
h) Estabilidad en el empleo de acuerdo con las características de las industrias y profesiones y las causas legales de separación;
i) A organizarse en defensa de sus intereses comunes, constituyendo sindicatos o asociaciones profesionales, federaciones y confederaciones o cualquier otra forma de asociación lícita o reconocida por la Ley;
j) A declararse en huelga en la forma y condiciones establecidas en este Código;
k) Utilizar gratuitamente el servicio de las agencias de trabajo u oficinas de colocación de trabajadores, instituidas por el Estado o las empresas;
l) A ser repatriados por cuenta de los empleadores cuando los hubiesen contratado en el país para prestar sus servicios en el extranjero;
ll) A elegir, conforme lo dispone la Ley, árbitros o conciliadores para dirimir pacíficamente los conflictos que tuviesen entre sí y con el empleador; y,
m) Los demás derechos que les acuerden las Leyes y reglamentos de trabajo siempre que no contravengan las disposiciones de este Código."
Obligaciones del trabajador Art. nº 65 del Código Laboral :
"Son obligaciones de los trabajadores:
a) Realizar personalmente el trabajo contratado, bajo la dirección del empleador o sus representantes a cuya autoridad estarán sometidos en todo lo concerniente a la prestación estipulada;
b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, intensidad y esmero apropiado en la forma, tiempo y lugar convenidos;
c) Acatar los preceptos del reglamento de trabajo y cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empleador o sus representantes según la organización establecida;
d) Observar conducta ejemplar y buenas costumbres durante el trabajo;
e) Abstenerse de todo acto que pueda poner en peligro su propia seguridad , la de sus compañeros o la de terceras personas así como la de los establecimientos, talleres o lugares en que el trabajo se realiza;
f) Prestar auxilio en casos de siniestros o riesgos que pongan en peligro inminente la persona o los intereses del empleador o de sus compañeros de trabajo;
g) Trabajar excepcionalmente un tiempo mayor que el señalado para la jornada ordinaria, cuando las circunstancias lo requieran para la buena marcha del trabajo. En este caso, tendrán derecho al aumento que legalmente les corresponde en la retribución.
h) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles de trabajo entregado por aquél no siendo responsable por el deterioro que origine el uso natural y adecuado de dichos objetos, ni el ocasionado por causas fortuitas, fuerza mayor o proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;
i) Integrar los organismos que establecen las Leyes y reglamentos de trabajo;
j) Comunicar oportunamente al empleador o sus representantes las observaciones que estime conducentes a evitar daños y perjuicios a los intereses y vida de los empleadores o trabajadores;
k) Guardar estricta reserva de los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente o de los cuales tengan conocimientos por razón del trabajo desempeñado, así como de los asuntos administrativos cuya divulgación pueda acarrear perjuicios a la empresa.
Esta obligación rige también después de la terminación del contrato de trabajo salvo que aquellos conocimientos integren las aptitudes adquiridas o completen la formación profesional del trabajador.
l) Servir con lealtad a la empresa para la que trabajen, absteniéndose de toda competencia perjudicial a la misma;
ll) Acatar las medidas preventivas y de higiene que impongan las autoridades competentes o que indique el empleador o sus representantes para seguridad y protección del personal ;
m) Dar aviso al empleador o a sus representantes de las causas de inasistencia al trabajo; y,
n) Cumplir las demás obligaciones establecidas por la Leyes y reglamentos de trabajo."
Prohibiciones Art. nº 66 del Código Laboral :
"Queda prohibido a los trabajadores:
a) Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del empleador;
b) Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender la ejecución del mismo permaneciendo en su puesto o incitar a su suspención arbitraria, siempre que ésta no se deba a huelga declarada, en cuyo caso deberán abandonar el lugar del trabajo;
c) Usar los útiles, materiales y herramientas suministrados por el empleador para objeto distinto del ordenado por el mismo o a beneficio de extraños;
d) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquiera otra condición anormal;
e) Portar armas de cualquier clase, a menos que sean necesarias por la naturaleza del servicio;
f) Hacer colectas o suscripciones en los centros de trabajo, sin permiso del empleador, toda vez que interrumpan las actividades laborales; y,
g) Coartar la libertad de trabajar o no trabajar y desarrollar cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo dentro del establecimiento."
Lección 5
De las condiciones generales del trabajo
Duración de las jornadas laborales:
La duración de las jornadas laborales se fijó en 8 horas diarias, por razones fisiológicas y de interés social, porque el trabajo físico e intelectual conduce al agotamiento físico y Psíquico. Es por lo tanto su fundamento conservar la salud del trabajador.
Jornada de trabajo efectivo:
Se considera como el tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador . Otras teoría europeas consideran la jornada de trabajo efectiva desde el momento que el trabajador deja su domicilio para ir al trabajo y el período de la vuelta del trabajador a su domicilio.
Art. nº 193 Código Laboral :
"Considérase como jornada de trabajo efectivo el tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador."
Clases de jornadas, duración y horario comprendido:
El Código Laboral establece tres tipos de jornadas: Diurna, nocturna y mixta. Y la jornada comienza desde el momento en que el trabajador se encuentra en el recinto de la empresa hasta la finalización del trabajo.
Jornada diurna:
Es la comprendida entre las 6:00 hs y las 20:00 hs, no podrá exceder de 8 horas por día o 48 hs semanales.
Jornada nocturna:
Es la comprendida entre las 20:00 hs y las 6:00 hs, no podrá exceder de 7 hs por día o 42 hs semanales, el trabajo nocturno será pagado con un 30% adicional sobre el salario convenido para la jornada diurna.
Jornada mixta:
Es la que abarca períodos de tiempo comprendidos en jornadas diurna y nocturna, no podrá excederse de 7,5 hs diarias o 45 hs semanales. Se pagarán las horas diurnas y las nocturnas con el 30% de adicional.
- Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 194 Código Laboral
La jornada ordinaria de trabajo efectivo, no podrá exceder, salvo casos especiales previstos en este Código, de ocho horas por día o cuarenta y ocho horas semanales, cuando el trabajo fuere diurno, ni de siete horas por día o cuarenta y dos horas en la semana, cuando el trabajo fuere nocturno.
- Art. nº 195 Código Laboral
Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las veinte horas y nocturno el que se realiza entre las veinte y las seis horas.
- M Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 196 Código Laboral
La jornada mixta de trabajo es la que abarca periodos de tiempo comprendidos en las jornadas diurna y nocturna.
Su duración máxima será de siete horas y media o cuarenta y cinco horas en la semana. Se pagará conforme a su duración dentro del respectivo periodo diurno y nocturno.
Jornada para menores de 18 años:
La jornada máxima de trabajo es diurno , para los mayores de 15 años y menores de 18 años será de 6 horas diarias o 36 horas semanales. Se deben calcular las horas de trabajo de la siguiente forma, las horas de Estudio y las horas de trabajo no deben superar 7 horas diarias, las vacaciones que le corresponde es de 30 días, El menor de 15 años no debe trabajar más de 4 horas y todos los menores del 18 años no deben percibir salarios inferiores al 60% del Salario mínimo Legal.
- Art. nº 197 Código Laboral :
La jornada máxima de trabajo diurno, para los mayores de quince años y menores de dieciocho años, será de seis horas diarias o de treinta y seis horas semanales.
Jornadas para trabajos insalubres, peligrosos o penosos.
No excederá de 6 horas diarias o 36 horas semanales, percibiendo un salario de 8 hs diarias.
- M Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 198 Código Laboral :
Cuando el trabajo debe realizarse en lugares insalubres o por su naturaleza ponga en peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas, turnos continuos o rotativos, su duración no excederá de seis horas diarias o de treinta y seis semanales, debiendo percibir salario correspondiente a jornada normal de ocho horas .
En este caso, y a pedido de cualquiera de las partes interesadas, la Dirección General de Higiene y Seguridad Ocupacional, asesorada por el organismo competente del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, especificará como insalubre o no insalubre la actividad de que se trate . La calificación de insalubridad será mantenida hasta que sea demostrada la desaparición de las causas ante el organismo mencionado.
Trabajo extraordinario, Concepto:
Es la prestación de servicio adicional o complementaria de la jornada ordinaria, conocida como horas extra, no pudiendo exceder de 3 horas a la jornada normal, ni sobrepasar el total de 56 hs semanales, se computan como hora normal adicionándole un 50% en caso de que el trabajo sea diurno y si es nocturno en un 100% adicional. No pueden hacer horas extras los menores de 18 años.
Forma de calcular la hora extra:
900 Gs. de sueldo mensual / 30 días de trabajo en el mes = 30 Gs. Por día
30 Gs por días / 8hs diarias = 3,75 Gs por hora de trabajo.
3 horas extras por 3,75 = 11,25.
11,25 Gs. (tres horas extra)x 1.5 (total de las horas + el 50%adicional) = 16, 875 Gs.
- Art. nº 200 Código Laboral
Durante cada jornada, las horas de trabajo deben distribuirse al menos en dos secciones con un descanso intermedio que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores, el cual no será menor de media hora.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada de trabajo.
- Art. nº 201 Código Laboral
Cuando por circunstancias especiales deban aumentar las horas de jornada, este trabajo será considerado extraordinario a los efectos de su remuneración y en ningún caso podrá exceder de tres horas diarias, ni sobrepasar en total cincuenta y siete horas por semana, salvo las excepciones especialmente previstas en este Código.
- Art. nº 202 Código Laboral
El trabajador no estará obligado a prestar servicios en horas extraordinarias, salvo en los siguientes casos:
a) De accidentes ocurridos o riesgos inminentes, al solo objeto de evitar trastornos en la marcha regular de la empresa;
b) De reparaciones urgentes en las máquinas o locales de trabajo:
c) Temporalmente, para hacer frente a trabajos de urgencia o demandas extraordinarias; y,
d) Por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, fundado en el criterio de colaboración para fines de interés común, de la empresa y de los trabajadores.
- Art. nº 203 Código Laboral
Las jornadas extraordinarias únicamente podrán exceder de los límites legales, en caso de fuerza mayor, accidentes o peligros graves que amenacen la existencia de las personas o la empresa.
- M Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 204 Código Laboral .
Para los trabajadores de catorce a dieciocho años no habrá, en ningún caso, jornada extraordinaria de trabajo.
Trabajadores para quienes no rige la jornada máxima legal:
Gerentes, Administradores, jefes administradores, domésticas y comisionistas.
No rige para gerentes, directores, jefes administradores, los serenos o toda persona que por su actividad no esta sometida a una jornada de trabajo, como comisionistas, trabajos domésticos o rurales. La jornada no deberá superar las 12 hs diarias.
- M Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 205 Código Laboral :
"Quedarán excluidos de la limitación de la jornada de trabajo:
a) Los gerentes, jefes, administradores en relación de dependencia, y los empleados no sujetos a la fiscalización inmediata;
b) Los serenos, vigilantes y demás trabajadores que desempeñen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y,
c) Los que cumplan su cometido fuera del local donde se halle establecida la empresa, como agentes y comisionistas que tengan carácter de empleados.
No obstante, las personas a que se refieren los apartados precedentes, no podrán ser obligadas a trabajar más de doce horas diarias, y tendrán derecho a un descanso mínimo de hora y media que integra la jornada de trabajo. A los efectos de la remuneración el excedente de ocho horas será pagado sin recargo."
- Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 182 Código Laboral
Los trabajadores de establecimientos agrícolas, ganaderos, forestal, tambos, y de explotaciones similares tendrán una jornada máxima de trabajo de ocho horas diarias o de cuarenta y ocho horas semanales para las labores normales y permanentes del lugar de trabajo, salvo en caso de accidentes, peligros graves que amenacen la existencia de personas, animales o cultivos, reparaciones urgentes de máquinas o lugares de trabajo y, en general, toda circunstancia de fuerza mayor que por sus características especiales exigen la continuidad de las labores hasta superar la contingencia. En circunstancias particularmente graves podrán excederse los límites de la jornada de trabajo, establecidos en esta Ley, debiendo remunerarse en estos casos al trabajador, el tiempo excedente. En
ningún caso, los trabajadores podrán ser obligados a trabajar más de doce horas diarias y sin un descanso mínimo de una hora y media durante la jornada de trabajo."
Prescripción de las acciones:
Las acciones pertinentes por horas extras extinguen el derecho al año de haberse originado.
- Art. nº 399 Código Laboral :
Las acciones acordadas por este Código o derivadas del contrato individual o colectivo de condiciones de trabajo, prescribirán al año de haber ellas nacido, con excepción de los casos previstos en los artículos siguientes.
- Art. nº 400 Código Laboral
Prescribirán a los sesenta días:
a) La acción para pedir nulidad de un contrato de trabajo celebrado por error.
En este caso, el término correrá desde que el error se hubiese conocido;
b) La acción de nulidad de un contrato de trabajo celebrado por intimidación.
El término se contará desde el día en que cesase la causa;
c) La acción para dar por terminado un contrato de trabajo por causas legales.
El término correrá desde el día en que ocurrió la causa que dio motivo a la terminación;
d) La acción para reclamar el pago por falta del pre aviso legal. El término correrá desde la fecha del despido; y,
e) La acción para reclamar indemnización por despido injustificado del trabajador, o el pago de daños y perjuicios al empleador, por retiro injustificado del trabajador. El término correrá desde el día de la separación de aquél.
- Art. nº 405 Código Laboral
Para el cómputo de la prescripción, se incluirán los días inhábiles que se encuentren comprendidos en el respectivo periodo de tiempo, salvo que lo fuere el último del término.
Lección 6
De los descansos legales obligatorios para el trabajador
Descansos Legales obligatorios:
Es la pausa del trabajo para restablecerse del cansancio y contrarrestar la fatiga.
Descansos Intermedios:
El tiempo de descanso no se computa como hora trabajada, la jornada laboral se divide en dos con un descanso intermedio no menor a media hora.
- Art. nº 200 Código Laboral .
"Durante cada jornada, las horas de trabajo deben distribuirse al menos en dos secciones con un descanso intermedio que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los trabajadores, el cual no será menor de media hora.
El tiempo de este descanso no se computa en la jornada de trabajo."
Descanso al término de la jornada:
Luego de la jornada deberá descansar por lo menos 10 horas el trabajador .
- Art. nº 212 Código Laboral :
Después de la terminación del tiempo de trabajo diario, se concederá a los trabajadores un periodo de descanso
ininterrumpido de diez horas por lo menos.
Descanso semanal :
Tendrá derecho a un día de descanso semanal generalmente el día Domingo, o de lo contrario un período integro de 24 hs en la semana.
Art. nº 213 del Código Laboral
Todo trabajador tendrá derecho a un día de descanso semanal que normalmente será el domingo.
Excepcionalmente, puede estipularse un periodo íntegro de veinticuatro horas consecutivas de descanso, en día distinto laboral y dentro de las siguientes semanas a cambio del descanso dominical, en los casos siguientes:
a) Trabajos no susceptibles de interrupción, por la índole de las necesidades que satisfacen, por motivos de carácter técnico o razones que determinen grave perjuicio al interés público o a la misma empresa;
b) Labores de reparación y limpieza de maquinarias, instalaciones o locales industriales y comerciales, que fuesen indispensables a fin de no interrumpir las faenas de la semana; y,
c) Trabajos que eventualmente sean de evidente y urgente necesidad de realizar por inminencia de daños, accidentes, caso fortuito, fuerza mayor u otras circunstancias transitorias inaplazables que deben aprovecharse.
- Art. nº 214 Código Laboral
Los empleadores deberán confeccionar una planilla especial con los nombres de los trabajadores ocupados en las circunstancias previstas en el artículo anterior, con los turnos de descansos compensatorios correspondiente a cada uno de ellos. Dicha planilla se colocará en lugar visible del establecimiento.
- Art. nº 215 Código Laboral
Con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso semanal desde el mediodía del sábado, por acuerdo entre las partes, podrán distribuirse las cuarenta y ocho horas semanales de trabajo, ampliando la jornada ordinaria. Esta ampliación no constituirá trabajo extraordinario.
Descanso en feriados civiles y religiosos:
Los feriados establecidos por ley serán también días de descanso.
Art. nº 217 Código Laboral :
Serán también días de descanso obligatorio los feriados establecidos por la Ley.
De las vacaciones remuneradas:
Es el derecho del trabajador a un período de descanso remunerado por después de cada año de trabajo:
- Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 218 Código Laboral
"Todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador,…"
La antiguedad se computa desde el día de ingreso del trabajado como dependiente, se considera un año de trabajo cuando el trabajador haya superado los 180 días o 180 jornales de trabajo. La continuidad del trabajo no se considera interrumpida por enfermedad, licencia, vacaciones, huelga, paros legales y otras causas. Las vacaciones comienzan el día lunes, o al siguiente día hábil.
- Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 218 Código Laboral
"Todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador,…" cuya duración mínima será:
a) Para trabajadores de hasta cinco años de antigüedad, doce días corridos;
b) Para trabajadores con más de cinco años y hasta diez años de antigüedad,
diez y ocho días corridos; y,
c) Para trabajadores con más de diez años de antigüedad, treinta días corridos.
Las vacaciones comenzarán en día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese feriado.
El hecho de la continuidad del trabajo se determina de acuerdo con lo que dispone el Art. 92°, inciso c) de este Código.
Será absolutamente nula la cláusula del contrato de trabajo que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios prestados o por prestarse.
- Art. nº 219 Código Laboral
En las labores en que el trabajo no se efectúe con regularidad todo el año , se considerará cumplida la condición de continuidad en el servicio, cuando el interesado haya trabajado durante un mínimo de ciento ochenta días en el año; y en los trabajos contratados a destajo, cuando el trabajador haya devengado el importe mínimo de ciento ochenta salarios, percibirá el importe de las vacaciones proporcionales al tiempo trabajado.
Forma de calcular el salario de vacaciones:
Se calcula de acuerdo a la tabla anterior por la antiguedad y de acuerdo al jornal que recibe el trabajador al momento de las vacaciones.
- Art. nº 220 Código Laboral :
Para calcular el monto que el trabajador debe recibir con motivo de sus vacaciones se tendrá en cuenta el salario mínimo legal vigente en la época de goce de vacaciones, o el salario que entonces recibe el trabajador, si es superior al mínimo legal. El salario debe abonarse por anticipado a la iniciación de las vacaciones.
Epoca de pago:
Al iniciarse las vacaciones, y debe abonarse por anticipado.
Forma de otorgarlas:
El empleador tiene la obligación durante los 6 meses siguientes a la fecha que se tiene derecho a vacaciones, a otorgarlas, la fecha puede ser solicitada por el trabajador o decidida de oficio por el empleador, deberá notificarle la fecha al trabajador con 15 días de anticipación.
- Art. nº 222 del Código Laboral
La época de las vacaciones debe ser señalada por el empleador, a más tardar dentro de los seis meses siguientes a la fecha en que se tiene derecho a vacaciones y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso, para lo cual podrá establecer turnos, si no prefiriese cerrar el establecimiento.
El empleador dará a conocer por escrito al trabajador, con quince días de anticipación, la fecha en que se le concederán las vacaciones.
Art. nº 233 del Código Laboral :
Cuando las vacaciones sean otorgadas después del plazo de goce, el empleador pagará al trabajador el doble de la respectiva remuneración, sin perjuicio del descanso.
Compensación:
Cuando el trabajador termine su contrato sin haber gozado de las vacaciones ya causadas, las mismas serán compensadas con dinero y el monto será el doble si es despedido sin reintegrarse al trabajo después del período de goce de vacaciones.
Art. nº 221 Código Laboral :
"Cuando el contrato de trabajo termine sin haberse hecho uso de las vacaciones ya causadas, este derecho se compensará en dinero, en base al salario actual, y el monto será doble cuando la compensación debe abonarse por despido ocurrido después del periodo de goce…"
Vacaciones proporcionales:
Si el contrato termina antes del año por causa del empleador , se le pagará al trabajador las vacaciones proporcionalmente al período trabajado.
Art. nº 221 Código Laboral :
"…Si el contrato termina antes del año, por causa imputable al empleador, el trabajador tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional por vacaciones, en relación al tiempo trabajado."
Acumulación e interrupción:
Las vacaciones no son acumulables salvo a pedido del trabajador por un plazo máximo de dos años siempre que no perjudique los intereses de la empresa. Las vacaciones deben ser corridas pero en caso de urgencia por parte de la empresa el trabajador podrá ser reintegrado pero la empresa correrá con los gastos del integro y reintegro a sus vacaciones.
Art. nº 224 Código Laboral
"Las vacaciones no son acumulables. Sin embargo, a petición del trabajador podrá acumularse por dos años, siempre que no perjudique los intereses de la empresa."
Art. nº 225 Código Laboral
"Los trabajadores deben gozar sin interrupción de su periodo de vacaciones, pero debido a urgente necesidad del empleador, podrá requerir a aquellos la reintegración al trabajo. En este caso, el trabajador no pierde su derecho de reanudar las vacaciones.
Serán de cuenta exclusiva del empleador los gastos que irrogue tanto el reintegro del trabajador como la reanudación de sus vacaciones."
Prohibiciones al trabajador :
No existen prohibiciones al trabajador en este nuevo Código Laboral con respecto a las vacaciones, el anterior código prohibía al trabajador trabajar por cuenta del otro trabajador que goza las vacaciones.
Prueba del goce y el pago de las vacaciones:
El empleador deberá registrar en los libros el período de vacaciones y el importe, de no hacerlo se presumirá, salvo prueba en contrario.
Art. nº 226 Código Laboral :
"Cada empleador deberá inscribir en un registro la fecha en que entran a prestar servicios sus trabajadores, las fechas en que cada uno tome sus vacaciones anuales pagadas, la duración de las mismas y la remuneración correspondiente a ellas.
Si no lo hiciese así se presumirá, salvo prueba en contrario, que las vacaciones no han sido otorgadas."
Vacaciones al trabajador menor de 18 años:
Tendrá vacaciones remuneradas en un período no menor a 30 días.
- M Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 127 Código Laboral :
Todo trabajador menor de dieciocho años de edad tendrá derecho a vacaciones anuales remuneradas , cuya duración no será inferior a veinte y cinco días hábiles.
Prescripción de la acción:
El derecho a reclamar el pago prescribe al año.
Lección 7
Salario definición:
Es la remuneración debida por un empleador al trabajador por su prestación de un servicio en virtud de un contrato.
Art. nº 227 Código Laboral:
A los efectos de este Código, salario significa la remuneración, sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que éste haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el contrato de trabajo.
Estipulación libre del salario, límite :
La estipulación que se hace es que no debe ser inferior al salario mínimo, no existe un máximo.
Art. nº 228 Código Laboral :
El salario se estipulará libremente, pero no podrá ser inferior al que se establezca como mínimo de acuerdo con las prescripciones de la Ley.
Principio de igualdad del salario:
Los salarios no deben ser desiguales por cuestiones de sexo, edad, raza, religión o por afiliación política del trabajador.
- Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 229 Código Laboral .
Las tasas de remuneración no podrán establecer desigualdad por razón de sexo, nacionalidad, religión, condición social y preferencias políticas o sindicales.
A trabajo de igual valor, de la misma naturaleza o no, duración y eficacia, deberá corresponder remuneración igual, salvo el salario mayor fundado en antigüedad y merecimientos.
Requisitos para su aplicación:
El salario debe pagarse personalmente o a la persona autorizado por escrito por el trabajador .
Art. nº 237 Código Laboral :
El trabajador no podrá renunciar a su salario y éste se pagará directamente al mismo a la persona que él autorice por escrito.
Clases de salarios
Por unidad de tiempo o jornal , por unidad de obra o a destajo (por producción), Por comisiones (por el porcentaje de la venta) y por participación cuando participa de las ganancias del empleador.
Art. nº 230 Código Laboral
"El salario puede pagarse, por unidad de tiempo ( mes, quincena, semana, día u hora); por unidad de obra ( pieza, tarea o a destajo) y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del empleador.
Si el valor de la remuneración en especie no se determina en el contrato de trabajo, será fijado prudencialmente por la autoridad competente. No constituirán salarios las colaciones, gastos de transferencias, gastos de viajes y otras prestaciones que suministre el empleador con el objeto de facilitar la ejecución de las tareas."
Forma, plazo, lugar y prueba del pago:
Respecto a la forma:
En efectivo en moneda nacional y en especies hasta un 30% del total del sueldo.
Art. nº 231 Código Laboral :
Los salarios se abonarán en moneda de curso legal. Queda prohibido el pago de los mismos en vales, pagarés, cupones, fichas u otros signos representativos cualquiera con que se pretenda sustituir la moneda.
No obstante, el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie, hasta el 30% ( treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, redunden en beneficio de los mismos y que el valor que se les atribuya sea justo y razonable.
Si el valor de la remuneración en especie no se determina en el contrato de trabajo, será fijado prudencialmente por la autoridad competente.
Respecto a la época de pago:
Semanal, quincenal o mensual, salvo excepciones por el tipo de discontinua de tarea que realiza, podrá se diario, semanal o quincenal.
- Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 232 Código Laboral .
El salario se pagará a intervalos regulares, conforme a las siguientes reglas:
a) El pago del salario se efectuará semanalmente, por quincena o por mes, excepcionalmente, de acuerdo con la naturaleza del trabajo cuando el trabajador no trabaje diariamente, el salario podrá ser abonado al término de cada jornada, por semana o quincenalmente, en ningún caso la remuneración diaria del trabajo a jornal será inferior a la suma que resulte de dividir el salario mínimo mensual por veinte y seis días; y,
b) En los trabajos por pieza, medida o unidad de obra, cada quince días, por
los trabajos concluidos en dicho periodo.
Lugar de pago:
El lugar de trabajo
Art. nº 236 Código Laboral :
El pago de todo salario deberá efectuarse en días hábiles, en el lugar de trabajo y dentro de las dos horas siguientes a la terminación de la jornada, salvo convenio diferente por escrito o en caso de fuerza mayor.
Prueba de pago
El recibo de sueldo correspondiente.
Prohibición de renuncia al Salario:
El trabajador no podrá renunciar a su salario.
Art. nº 237 Código Laboral :
El trabajador no podrá renunciar a su salario y éste se pagará directamente al mismo a la persona que él autorice por escrito.
Libertad de disposición:
El empleador no podrá disponer del salario del trabajador.
Art. nº 239 Código Laboral
Ningún empleador podrá limitar en forma alguna la libertad del trabajador para disponer de su salario.
Prohibición de descuento, excepciones:
El empleador no podrá descontar del sueldo del trabajador salvo: Sentencia judicial (por prestación de alimento, por daños y extravíos de elementos de trabajo del empleador o daños a la propiedad del empleador) , por aporte previsional ,por aporte Sindical y por autorización expresa del trabajador.
Art. nº 240 Código Laboral :
El empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el importe de los salarios, sino por los conceptos siguientes:
a) Indemnización de pérdidas o daños en los equipos, instrumentos , productos, mercancías, maquinarias e instalaciones del empleador, causados por culpa o dolo del trabajador y establecida en sentencia judicial;
b) Anticipo de salario hecho por el empleador;
c) Cuotas destinadas al seguro social obligatorio;
d) Pago de cuotas periódicas sindicales, cooperativas o mutualistas, previa autorización escrita del trabajador; y,
e) Orden de autoridad competente para cubrir obligaciones legales del trabajador.
Prescripción:
Prescribe al año la posibilidad de reclamo por recargos salariales.
- Art. nº 399 Código Laboral :
Las acciones acordadas por este Código o derivadas del contrato individual o colectivo de condiciones de trabajo, prescribirán al año de haber ellas nacido, con excepción de los casos previstos en los artículos siguientes.
Aguinaldo concepto:
Es la remuneración complementaria equivalente a un promedio de un mes de trabajo pagada el 31 de Diciembre.
Art. nº 243 Código Laboral :
Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo , equivalente a la doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo concepto (salario, horas, extraordinarias , comisiones, u otras ) la que será abonada antes del 31 de Diciembre , o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre antes de esa época del año.
Método de cálculo:
El aguinaldo se calcula sumando todos los salarios anuales y dividiéndolo por 12, cuando el trabajador deje el servicio del empleador sea cual fuese la causa se le deberá pagar el aguinaldo proporcionalmente hasta el día de dejar el trabajo.
- Art. nº 244 Código Laboral :
Cuando un trabajador deje el servicio de un empleador , sea por su propia voluntad o por haber sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondiera, la parte proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar servicio.
Epoca y prueba del pago:
El aguinaldo se paga el 31 de diciembre y es el recibo de aguinaldo prueba de pago.
Inembargabilidad:
Es inembargable.
Art. nº 245 Código Laboral :
El aguinaldo es inembargable….
Prescripción de la acción:
Prescribe al año
Art. nº 399 Código Laboral :
Las acciones acordadas por este Código o derivadas del contrato individual o colectivo de condiciones de trabajo, prescribirán al año de haber ellas nacido, con excepción de los casos previstos en los artículos siguientes.
Anticipo de Salario:
El anticipo salarial es el vale o retiro de dinero adelantado por parte del trabajador, el empleador no podrá descontarle del salario más del 30% y en ningún caso cobrará intereses.
Protección al Salario frente a los acreedores del empleador :
Los trabajadores cuentan con una posición privilegiada ante los acreedores del empleador, porque se protege el valor del los sueldos de los últimos 6 meses adeudados ante cualquier embargo que recaiga sobre los bienes del empleador.
Protección del Salario frente a acreedores del trabajador :
1. 50 % en caso de prestación de alimentos y de embargos sucesivos.
2. 40 % en caso de deudas por habitación o alimentos adquiridos.
3. 25% en los demás casos.
Art. nº 245 Código Laboral :
….El salario podrá ser embargado dentro de las siguientes limitaciones:
a) Hasta en un 50% ( cincuenta por ciento) para el pago de pensiones alimenticias en la forma que establece la Ley;
b) Hasta en un 40% ( cuarenta por ciento ) para pagar la habitación donde vive el trabajador, o los artículos alimenticios que haya adquirido para su consumo o el de su esposa o compañera y familiares que vivan y dependan económicamente de él; y,
c) Hasta el 25% ( veinticinco por ciento) en los demás casos.
En caso de embargos acumulativos, el monto de éstos no podrá sobrepasar en ningún caso el 50 % (cincuenta por ciento) del salario básico percibido por el trabajador.
Lección 8
Salario mínimo y asignación familiar
Concepto de salario mínimo legal
- Art. nº 249 Código Laboral
Salario mínimo es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del trabajador consistente en : alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión, cultura y recreaciones honestas considerándolo como jefe de familia.
Factores para la fijación del salario mínimo Legal
a) Costo de vida de la familia obrera
b) Nivel general de los salarios
c) Condiciones económica del conjunto obrero
d) Edad del trabajador con respecto a su productividad.(por los menores de edad)
Al analizar el salario mínimo se tiene n cuenta que el salario determina el nivel de vida de la familia del trabajador, y que el aumento gradual debe atender la relación de la productividad ya que de no hacerlo podría causar mayores daños económicos.
Art. nº 250 Código Laboral :
El salario vital, mínimo y móvil será fijado periódicamente con el fin de mejorar el nivel de vida, tomando en cuenta los siguientes factores:
a) El costo de vida de la familia obrera, según el tiempo y lugar, en sus elementos fundamentales, de acuerdo con el artículo anterior;
b) El nivel general de salarios en el país, o región donde se realiza el trabajo;
c) Las condiciones económicas de la rama de actividad respectiva;
d) La naturaleza y rendimiento de trabajo;
e) La edad del trabajador, en la medida que influya sobre su productividad; y,
f) Cualesquiera otras circunstancias que fuesen congruentes a la fijación .
Consejo Nacional de Salarios Mínimos: Integración y atribuciones:
El Consejo Nacional de Salarios Mínimos funciona en la seda Administrativa del Trabajo, esta integrada por el Director de trabajo (Vice Ministro de Trabajo), 3 representantes del Estado, 3 representantes de los empleadores y 3 representantes de los trabajadores.
Sus atribuciones son dictar su propio reglamento, conceder audiencias quienes lo soliciten y a recabar información del sector privado y público para ejercer sus funciones.
Art. nº 252 Código Laboral :
La regulación de los tipos de salarios mínimos se hará a propuesta de un organismo denominado Consejo Nacional de Salarios Mínimos que funcionará en la sede de la Autoridad Administrativa del Trabajo y estará presidido por el Director del Trabajo y la integrarán los siguientes miembros: tres representantes del Estado a propuesta del Poder Ejecutivo, tres representantes de los empleadores y tres representantes de los trabajadores, quienes deberán ser designados por sus organismos pertinentes.
Art. nº 253 Código Laboral :
Queda facultado el Consejo Nacional de Salarios Mínimos a :
a) Dictar su propio reglamento;
b) Recabar de las reparticiones del Estado, la Municipalidad, entes autónomos, empresas públicas o de económica mixta y empresas privadas industriales o comerciales de la República, todos los datos, informes o dictámenes, atinentes al desempeño de sus funciones;
c) Concurrir en corporación o por medio de miembros delegados a cualquier empresa o lugar de trabajo en horas hábiles, para las constataciones que estime oportunas o de rigor; y,
d) Conceder audiencias públicas para que las partes interesadas puedan exponer sus puntos de vista, así como disponer otras medidas de investigación que tiendan a aportar elementos de prueba y demás datos pertinentes.
Procedimiento para su fijación:
En base a las informaciones recabadas del sector público y privado elaboran el proyecto el cual se eleva al Poder Ejecutivo a los efectos de su consideración.
Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 254 Código Laboral :
Sobre la base de las investigaciones realizadas, el Consejo Nacional de Salarios Mínimos, de acuerdo con lo preceptuado en este Capítulo, propondrá la escala de salarios mínimos, la que será elevada al Poder Ejecutivo .
Plazo de vigencia:
Quedará vigente por dos años, lo cual puede prorrogarse iguales períodos, pero siempre esta sujeto a cambio atendiendo a las necesidades económicas o la suba del costo de vida en un 10% como mínimo.
Art. nº 256 Código Laboral :
Antes de vencer el plazo establecido para su vigencia , el salario mínimo será modificado cuando se comprueben, cualquiera de los siguientes hechos:
a) Profunda alteración de las condiciones de la zona o industrias , motivadas por factores económicos – financieros; y,
b) Variación del costo de vida, estimada en un 10% ( diez por ciento) cuando menos.
Edad para su goce:
A partir 18 años de edad cumplidos.
M Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 257 Código Laboral :
El salario mínimo es debido a todo trabajador mayor de diez y ocho años, por día de trabajo ejecutado dentro de la jornada legal.
Podrán establecerse salarios inferiores a la tasa mínima para aprendices y personas de deficiente capacidad física o mental, legalmente comprobada .
Efectos jurídicos de la fijación del salario mínimo.
Al modificarse el salario mínimo se actualizan automáticamente, sin necesidad de nuevo contratos los contratos laborales existentes.
Art. nº 259 Código Laboral :
La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de trabajos en que se haya estipulado un salario inferior.
Será nula de pleno derecho toda cláusula contractual que establezca un salario inferior al mínimo legal.
El trabajador a quien se le hubiese pagado un salario inferior al mínimo, tendrá derecho a reclamar del empleador el complemento debido. La Autoridad Administrativa del Trabajo fijará sumariamente el plazo que no excederá de treinta días para el pago de la diferencia.
Publicidad
Por todos los medios de comunicación posibles.
Art. nº 260 Código Laboral :
Se dará la más amplia publicidad a los salarios mínimos en periódicos y mediante la fijación de carteles en lugares visibles de los centros de trabajo.
Prescripción.
1 año para prescribir.
Art. nº 399 Código Laboral :
Las acciones acordadas por este Código o derivadas del contrato individual o colectivo de condiciones de trabajo, prescribirán al año de haber ellas nacido, con excepción de los casos previstos en los artículos siguientes.
Asignación Familiar, concepto y caracteres:
Es el subsidio que el empleador debe al trabajado equivalente al 5% de salario mínimo por cada hijo , biológico, adoptivo o extramatrimonial, que esté bajo su dependencia.
Caracteres de la asignación familiar:
a) No es parte del salario, es una prestación o subsidio.
b) Nace el derecho cuando nace la dependencia del nuevo hijo.
c) Es obligatorio como con el salario.
d) Es percibido por el trabajador
e) Es inembargable
f) Su régimen legal es provisorio.
- Art. nº 268 Código Laboral.
La asignación familiar no forma parte del salario, a los efectos del pago del aguinaldo ni de las imposiciones hechas en concepto de seguridad social.
Ella no puede ser cedida ni embargada.
- Art. nº 269 Código Laboral .
Se abonará la asignación familiar simultáneamente con el salario y en forma íntegra.
Condiciones legales en las que debe encontrarse el hijo del beneficiario:
El hijo debe ser menor de 17 años de edad, y hallarse bajo la patria potestad del trabajador, que la educación y crianza sea a expensas del trabajador y que resida dentro del territorio Nacional. En le caso de hijo discapacitado no tiene límite de edad.
Formalidades para su percepción.
Requerirlo por escrito al empleador , acompañarlo del certificado de nacimiento y el certificado de vida y residencia.
Art. nº 264 Código Laboral :
La asignación familiar será percibida por el beneficiario, desde su ingreso al trabajo, mediante comunicación escrita dirigida al empleador, con los recaudos legales pertinentes, como certificados de nacimiento, de vida y residencia.
El trabajador tendrá derecho a percibir la asignación familiar desde el momento que comunique por escrito al empleador los hijos con derecho al beneficio y acompañen el certificado de nacimiento de ellos.
Derechos del padre y la madre trabajadores.
Uno de ellos tienen la posibilidad de pedir la asignación familiar, siempre que el salario no supero el 200% del salario mínimo legal. ( el salario mínimo x 3).
Art. nº 263 Código Laboral:
El derecho a la asignación familiar se extinguirá automáticamente respecto de cada hijo al desaparecer las condiciones previstas en el artículo anterior o por exceder el salario del beneficiario del 200% ( doscientos por ciento) del mínimo legal.
Art. nº 266 Código Laboral :
Si ambos progenitores trabajan en relación de dependencia, tendrá derecho a percibir asignación familiar uno de ellos, siempre que el salario mayor de cualquiera de ellos no exceda el límite fijado en el Art. 263° de este Código.
Caso de separación legal de cónyuges.
Percibirá la asignación familiar el familiar que tenga la guarda o tenencia de los hijos.
Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 267 Código Laboral :
En caso de separación o divorcio de los cónyuges, percibirá la asignación familiar que corresponda a uno de ellos el progenitor que tenga los hijos bajo su guarda o tenencia.
Protección Legal.
Es inembargable e incesible.
- Art. nº 268 Código Laboral.
La asignación familiar no forma parte del salario, a los efectos del pago del aguinaldo ni de las imposiciones hechas en concepto de seguridad social.
Ella no puede ser cedida ni embargada.
Epoca y forma de pago.
Junto con el salario y en forma total
Art. nº 269 Código Laboral :
Se abonará la asignación familiar simultáneamente con el salario y en forma íntegra.
Extinción del derecho
Cundo el hijo cumple 17 años, al dejar de estar bajo la patria Potestad, o dependencia económica del Trabajador, o cuando resida fuera del territorio nacional. También se extingue cuando el sueldo supera el 200% del valor del salario mínimo.
Art. nº 262 Código Laboral :
Las asignación familiar será pagada siempre que el hijo esté en las condiciones siguientes:
a) Que sea menor de diez años y siete años cumplidos, y sin limitación de edad para el totalmente discapacitado físico o mental;
b) Que se halle bajo la patria potestad del trabajador;
c) Que su crianza y educación sea a expensas del beneficiario; y,
d) Que resida en el territorio nacional
Art. nº 263 Código Laboral :
El derecho a la asignación familiar se extinguirá automáticamente respecto de cada hijo al desaparecer las condiciones previstas en el artículo anterior o por exceder el salario del beneficiario del 200% ( doscientos por ciento) del mínimo legal.
Lección 9
Suspensión del contrato de trabajo
Suspensión del trabajo, concepto:
Cesación o Interrupción temporal del trabajo sin extinguir o rescindir los derechos y obligaciones del contrato.
Art. nº 68 Código Laboral :
"La suspensión total o parcial de los contratos de trabajo sólo interrumpe sus efectos y no extingue los derechos y obligaciones que emanan de los mismos, en cuanto al reintegro a las faenas y continuidad del contrato."
Caracteres y efectos jurídicos:
La suspensión presenta a dos caracteres, el primero es de fondo, donde se encuentra las causas del la suspención Art. nº 71 Código Laboral , y la segunda es de forma, donde se observan los procedimientos a seguir para que sea legal la suspensión, que son comunicar y justificar ante el trabajador, sus representantes y el ministerio de justicia y trabajo la suspensión antes que se decrete la misma.
Efectos jurídicos: no produce la caducidad o extinción del contrato de trabajo, solo interrumpe el efecto de los mismos.
Por parte del empleador:
1. Falta de matera prima
2. Muerte o incapacidad el empleador .
3. Imposibilidad de pago de sueldo
4. Improductividad de la explotación.
5. Exceso de producción
6. Caso fortuito o fuerza mayor.
7. Detención ,arresto o prisión del empleador .
8. Cese anual de producción por la característica propia de la explotación.
9. Huelga y paro legal.
Por parte del trabajador:
1. Enfermedad que afecte al trabajador.
2. Arresto, prisión o detención del trabajador .
3. Servicio militar obligatorio por parte del trabajador .
4. Accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que causen una incapacidad temporal
5. Descanso pre y post natal.
6. Descansos obligatorios, como vacaciones, descanso semanal, etc.
7. Ejercicio del cargo Sindical que impida dedicarse al normal desempeño.
8. Licencias.
Art. nº 71 Código Laboral :
Son causas de suspención de los contratos de trabajo:
a) La falta o insuficiencia de materias primas o fuerza motriz para llevar adelante las tareas , siempre que no sea imputable al empleador;
b) La imposibilidad temporal de continuar las labores, como consecuencia directa e inmediata de la muerte o incapacidad del empleador;
c) La carencia de medios de pago y la imposibilidad de obtenerlos para la continuación normal de los trabajos, debidamente justificadas por el empleador;
d) El exceso de producción en una industria determinada, con relación a las condiciones económicas de la empresa y a la situación del mercado;
e) La imposibilidad de proseguir los trabajos en una empresa o industria determinada, por no ser rentable la explotación;
f) El caso fortuito o la fuerza mayor, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la interrupción de las faenas;
g) Las enfermedades que imposibiliten al trabajador para el desempeño de sus tareas;
h) La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, decretados por autoridad competente;
i) La detención, arresto o prisión del empleador, decretados por autoridad competente, cuando interrumpan necesaria e inevitablemente el desarrollo normal de los trabajos;
j) La cesación anual de las labores en las industrias que, por la naturaleza de la explotación, tienen una actividad periódica o discontinua;
k) El cumplimiento por el trabajador del servicio militar obligatorio o de otras obligaciones legales, así como su incorporación a las Fuerzas Armadas de la Nación en los casos de movilización decretada;
l) Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en las circunstancias previstas por la Ley, cuando sólo ocasionen en el trabajador una incapacidad temporal para el trabajo;
ll) La huelga y el paro , salvo el caso que fuere calificado ilegal;
m)El descanso pre y post – natal, licencias, reposos legales y vacaciones;
n)El ejercicio de un cargo sindical o el desempeño de funciones representativas en organismos oficiales o gremiales que impidan al trabajador dedicarse al normal desempeño de sus labores; y,
ñ)Cualesquiera otras circunstancias previstas en el contrato de trabajo y reglamento interno o sobrevinientes que, a juicio de la autoridad del trabajo, hagan necesaria la suspención o reducción de los trabajos.
Clases de suspensión:
Puede ser total o parcial, total cuando afecta a todos los trabajador y parcial cuando solo una sección de ellos afecta.
Art. nº 68 Código Laboral :
"Puede afectar la suspención a todos los contratos de trabajo vigentes en una empresa o sólo a parte de ellos."
Plazos legales mínimos para la suspensión individual o colectiva.
Para el empleador, por los casos vistos anteriormente 90 días máximo de suspensión, pasados los 90 día el trabajador podrá optar por esperar a la reanudación de las tareas o darse por despedido sin justa causa.
Art. nº 77 Código Laboral :
Cuando la suspención de los contratos de trabajo, por las causales previstas en los incisos a), b), d) y e), del Art. 71°, dure más de noventa días, el trabajador podrá optar entre esperar la reanudación de las tareas o dar por terminado el contrato. En este último caso, tiene derecho a ser indemnizado en la forma prevista en el Art. 91°.
Le corresponderá la misma indemnización si el empleador o la empresa estuviese asegurada, en el caso del inciso f) del Art. 71°.
Para el trabajador :
1. 6 semanas antes del parto y 6 semanas después del parto.(84 días).
2. 4 días en caso de fallecimiento del conyugue, padres, hijos o hermanos.
3. 3 días de licencias por matrimonio.
4. 2 días por nacimiento de un hijo.
5. 1 día de descanso semanal
6. 10 horas de descanso luego de la jornada efectiva de trabajo.
7. Vacaciones según corresponda la antiguedad.
Art. nº 133 Código Laboral :
Toda trabajadora tendrá derecho a suspender su trabajo siempre que presente un certificado médico expedido o visado por el Instituto de Previsión Social, o el Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social, en el que se indique que el parto habrá de producirse probablemente dentro de las seis semanas siguientes, y salvo autorización médica, no se le permitirá trabajar durante las seis semanas posteriores al parto.
Art. nº 62 inc. j)Código Laboral
…j) Conceder, a solicitud del trabajador, tres días de licencia con goce de salarios para contraer matrimonio, dos días en caso de nacimiento de un hijo y cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, hijos, padres, abuelos o hermanos;…
- Art. nº 213 Código Laboral :
Todo trabajador tendrá derecho a un día de descanso semanal que normalmente será el domingo…
- Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 218
Todo trabajador tiene derecho a un periodo de vacaciones remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio del mismo empleador, cuya duración mínima será:
a) Para trabajadores de hasta cinco años de antigüedad, doce días corridos;
b) Para trabajadores con más de cinco años y hasta diez años de antigüedad,
diez y ocho días corridos; y,
c) Para trabajadores con más de diez años de antigüedad, treinta días corridos.
Art. nº 127 Código Laboral :
Todo trabajador menor de dieciocho años de edad tendrá derecho a vacaciones anuales remuneradas , cuya duración no será inferior a veinte y cinco días hábiles.
Obligaciones y derechos respecto del empleador y el trabajador durante la suspensión:
Del empleador :
Obligaciones:
1. Reserva del empleo del trabajador suspendido:
2. Reposición de los trabajadores suspendidos, al reanudarse la tarea est obligado a reincorporar a los trabajadores suspendidos.
Art. nº 73 Código Laboral :
La suspención de las tareas no importa la terminación de los contratos de trabajo y los trabajadores tienen derecho a ser readmitidos cuando se reinicien aquellas.
En los casos previstos en los incisos a); b); c); d); e); y f) del Artículo 71°, el empleador deberá comunicar, con una anticipación mínima de ocho días, al sindicato respectivo si lo hubiese y a la Autoridad Administrativa del Trabajo, la reanudación de las tareas.
El mismo aviso se fijará en los lugares visibles y accesibles del establecimiento para información de los trabajadores.
En caso de reanudación parcial del trabajo, se seguirá para la readmisión, dentro de lo posible, el orden de antigüedad en cada sector o ramo de la empresa.
El trabajador, para no perder su derecho a ser readmitido, deberá presentarse al lugar del trabajo, dentro de los diez días subsiguientes a aquél en que terminó la suspención o en el plazo que establezca el empleador, el cual no podrá ser inferior a éste.
Derechos:
1. Designar un trabajador substituto en caso de enfermedad, accidente de trabajo, arresto o servicio militar.
Art. nº 76 Código Laboral:
El empleador podrá nombrar un substituto mientras dure la ausencia del trabajador en los casos previstos en los incisos g), h), k), y l) del Art. 71°.
El contrato de trabajo celebrado con el sustituto, expirará automáticamente, sin responsabilidad para el empleador, cuando el trabajador sustituido se reintegre a su empleo. Si no lo hiciese en el plazo establecido por el artículo anterior, el trabajador sustituto quedará confirmado en el empleo, con todos los derechos y obligaciones inherentes al personal efectivo.
Del Trabajador :
Obligaciones:
De presentarse luego de finalizada la causa de suspensión: 5 días después de ser confirmada la reanudación de las tareas por causa o de enfermedad o accidente, detención , huelga o paro. Y 30 días después por causa del Servicio Militar.
Art. nº 75 Código Laboral:
En los casos previstos en los incisos g), h), l) y ll) del Art. 71°, la reserva del empleo subsistirá hasta cinco días después de haber cesado la causa que determinó la suspensión.
En el caso del inciso k), el trabajador deberá presentarse al lugar del empleo, dentro del plazo de treinta días subsiguientes a la fecha en que cesó la obligación legal."
Art. nº 73 Código Laboral :
…El trabajador, para no perder su derecho a ser readmitido, deberá presentarse al lugar del trabajo, dentro de los diez días subsiguientes a aquél en que terminó la suspención o en el plazo que establezca el empleador, el cual no podrá ser inferior a éste.
Derechos:
Ser readmitido en la empresa, al finalizar la causa de suspensión y de ser ilegal la suspensión apercibir los salarios correspondiente a la duración de la misma.
- Art. nº 70 Código Laboral
Al reanudarse los trabajos, el empleador estará obligado a reponer a los mismos trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando la suspención fue decidida
Art. nº 74 Código Laboral
La suspención total o parcial de los contratos de trabajo que no se ajuste a las causas determinadas por la Ley, dará derecho al trabajador al reintegro a su trabajo.
En caso de negativa del empleador, el hecho será considerado como despido por causa injustificada, legalmente indemnizable.
El trabajador tendrá derecho al pago de los salarios correspondientes a los días de suspensión, en los casos previstos en los incisos e), g), i), l) y m) del Art. 71°.
Lección 10
Terminación de los contratos de trabajo
Concepto
Consiste en la extinción definitiva de los efectos del contrato laboral, presentando los siguientes caracteres, afecta la existencia del contrato, extingue los efectos del mismo, puede ser unilateral la decisión de cualquiera de las partes, y produce la ruptura de la relación laboral.
Clases:
La terminación del contrato de trabajo se clasifica en 4:
Causas generales o comunes a todos los contratos. ( tiempo determinado)
Causas especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral de empleador . (Despido)
Causas especiales y justificadas de terminación por voluntad unilateral de trabajador. (Retiro)
Terminación con preaviso. (Comunicación del término del contrato)
Normas del Código Laboral
Causas de terminación del contrato Art. nº 78 Código Laboral :
Son causas de terminación de los contratos de trabajo:
a) Las estipuladas expresamente en ellos, si no fuesen contrarias a la Ley;
b) El mutuo consentimiento, formalizado en presencia de un Escribano Publico o de un representante de la Autoridad Administrativa del Trabajo, o del Secretario del Tribunal del Trabajo del Juzgado en lo Laboral de turno o de dos testigos del acto;
c) La muerte del trabajador o la incapacidad física o mental del mismo que haga imposible el cumplimiento del contrato;
d) El caso fortuito o la fuerza mayor que imposibilite permanentemente la continuación del contrato;
e) El vencimiento del plazo o la terminación de la obra, en los contratos celebrados por plazo determinado o por obra;
f) La muerte o incapacidad del empleador, siempre que tenga como consecuencia ineludible o forzosa la terminación de los trabajos;
g) La quiebra del empleador o la liquidación judicial de la empresa, salvo el caso de que el síndico, de acuerdo con los procedimientos legales pertinentes, resuelva que deba continuar el negocio o explotación. Si continuase el Síndico puede, si las circunstancias lo requiere, solicitar la modificación del contrato.
El rehabilitado deberá contratar con los mismos trabajadores o sindicatos,
h) El cierre total de la empresa, o la reducción definitiva de las faenas, previa comunicación por escrito a la Autoridad Administrativa del Trabajo, la que dará participación sumaria a los trabajadores antes de dictar la resolución respectiva;
i) El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva;
j) El despido del trabajador por el empleador con causa justificada conforme a lo dispuesto en este Código;
k) El retiro del trabajador por causas justificadas con arreglo a la Ley;
l) La resolución del contrato decretada por autoridad competente; y
ll) Por las demás causas de extinción de los contratos, conforme a las disposiciones del derecho común, que sea aplicable al contrato de trabajo.
Causas del Despido justificado. Art. nº 84 Código Laboral :
Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del trabajador, las siguientes:
a) Falta de pago del salario correspondiente en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados;
b) La negativa del empleador para pagar el salario o reanudar el trabajo, en caso de suspención ilegal del contrato de trabajo;
c) La exigencia por el empleador de tareas superiores a las fuerzas o capacidad profesional del trabajador contrarias a la Ley o buenas costumbres o ajenas a lo estipulado;
d) Los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus representantes, familiares y dependientes, obrando éstos con el consentimiento o tolerancia de aquél dentro
del servicio y cometidos contra el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos;
e) Los mismos actos cometidos fuera del servicio por las personas citadas contra el trabajador o sus familiares, si fuesen de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;
f) El perjuicio causado internacionalmente por el empleador, sus representantes o dependientes, en las herramientas o útiles de trabajo pertenecientes al trabajador;
g) La reducción ilegal del salario por el empleador. Equivale a ella, la reducción injustificada de la jornada legal o de los días de trabajo sin consentimiento del trabajador, si no se abonase la remuneración íntegra correspondiente a la jornada completa o a los días hábiles en que se dejó de trabajar;
h) La imprudencia o descuido inexcusable del empleador que comprometa la seguridad de la fábrica, oficina o lugar de trabajo o de las personas que allí se encuentren;
i) El peligro grave para la seguridad, la integridad orgánica o la salud del trabajador o su familia, resultante del incumplimiento por el empleador de las medidas higiénicas y de seguridad que las leyes, los reglamentos o la autoridad competente establecen;
j) La enfermedad contagiosa del empleador, de algún miembro de su familia o de su representante en la dirección de los trabajos, así como la de otro trabajador, siempre que el saliente deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo;
k) La conducta inmoral del empleador durante el trabajo.
l) La embriaguez del empleador en las horas de trabajo que ponga en peligro la seguridad u ocasione molestias intolerables al trabajador;
m) El paro patronal del trabajo, declarado ilegal por la autoridad competente; y,
n) Toda alteración unilateral del contrato de trabajo de parte del empleador no aceptada por el trabajador así como las violaciones graves del reglamento interno de trabajo cometidas por aquél.
- Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 91 Código Laboral
En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado preaviso, esté deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a quince salarios diarios por cada año de servicio o fracción de seis meses, calculado en la forma mencionada en el inciso b) del artículo siguiente.
En caso de muerte del trabajador sus herederos tendrán derecho mediante la sola acreditación del vínculo, a una indemnización equivalente a la mitad prevista en el párrafo anterior, si el trabajador fuera soltero o viudo, queda equiparada a la viuda la mujer que hubiera vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento.
- Art. nº 92 Código Laboral
El preaviso y las indemnizaciones de que tratan los artículos anteriores, se regirán por las siguientes reglas:
a) El importe de los mismos no podrá ser objeto de compensación, venta o cesión, ni embargo, salvo en la mitad, por concepto de pensiones alimenticias;
b) La indemnización que corresponde se calculará tomando como base el promedio de los salarios devengados por el trabajador, durante los últimos seis meses que tenga de vigencia el contrato o fracción de tiempo menor, si no se hubiese ajustado dicho término; y,
c) La continuidad del trabajo no se considera interrumpida por enfermedad, licencia, vacaciones, huelgas, paros legales y otras causas que según este Código no ponen término al contrato de trabajo.
- Art. nº 93 Código Laboral
A la terminación de todo contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que la haya motivado, el empleador debe dar gratuitamente al trabajador una constancia firmada que exprese únicamente :
a) La fecha de iniciación y conclusión de las labores;
b) La clase de trabajo desempeñado; y,
c) Salarios devengados durante el último período de pago.
Si el trabajador lo solicitase, la constancia deberá expresar también:
a) La eficacia y comportamiento del trabajador; y,
b) La causa o causas de la terminación del contrato.
Terminación por voluntad unilateral del empleador (Despido).
Despido: es la decisión unilateral o acto jurídico por parte de le empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, sea en forma inmediata como en forma posterior a través del pre aviso. Pudiendo ser este en forma justificada o en forma injustificada.
Justificado: Cuando la causa sea alguna de las que contempla el Art. nº 81 del Código Laboral , que resulta de acto u omisión por parte del trabajador . El empleador que Despida por causa justificada al trabajador no incurrirá en responsabilidad alguna, no deberá dar preaviso, ni indemnización.
Injustificado: Cuando el empleador no pueda demostrar la causa justa del despido o no se ajuste a lo dispuesto en el Art. nº 81 Código Laboral , o no de pre aviso, deberá abonar el empleador al trabajador una indemnización equivalente a 15 días por año de antiguedad o fracción de 6 meses, tomado como base el salario devengado durante los 6 últimos meses por el trabajador, y a una compensación dispuesta ene l Código Laboral Procesal Art. nº 233, que establece una indemnización compensatoria en carácter de punitorio por incumplimiento por parte del empleador y demora del cobro de los haberes no superior al 20% de la condena. La antiguedad se calcula desde el primer día de trabajo fijado en el contrato hasta el día del despido inclusive. De no haber existido preaviso deberá sacarse el promedio del jornal diario del trabajador durante los últimos 6 meses, y por su antiguedad deberá pagarse, 30 días al que tenga hasta un año de antiguedad, 45 días al que tenga hasta 5 años de antiguedad, 60 días al que tenga de 5 a 10 años de antiguedad, y 90 días al que tuviese 10 o más años de antiguedad.
La acción prescribe a los 60 días del despido.
Terminación unilateral por parte del Trabajador (Retiro)
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