El Reglamento Interno se hará como establezca el contrato colectivo, o conforme a lo dispuesto en el Art. 350°, y contendrá:
a) Hora de entrada y salida, así como su forma de documentación y el descanso que divide la jornada;
b) Lugar y tiempo en que deben comenzar y terminar las faenas;
c) Días y horas fijadas para hacer la limpieza de las maquinarias, aparatos, locales y talleres, e indicación de la encargada de ella;
d) Indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, con instrucciones para prestar los primeros auxilios, cuando aquellos se produzcan;
e) Labores insalubres o peligrosas que no deben desempeñar los varones menores de dieciocho años de edad, y las mujeres;
f) Trabajos de carácter temporal o transitorio, o de trabajadores substitutos;
g) Día y lugar de pago del salario;
h) Forma y tiempo en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos y periódicos, así como a las medidas profilácticas dispuestas por Leyes o reglamentos sanitarios;
i) Sanciones disciplinarias conforme a la importancia, naturaleza y perjuicio ocasionados por las faltas, y forma de aplicación de las mismas. Para aplicar las medidas de suspensión disciplinarias, con pérdida de salarios, que dure de cuatro a ocho días, el traslado del lugar de trabajo y la postergación temporal de ascenso, previamente será instruido sumario administrativo, para probar la causa y la responsabilidad del trabajador.
La sanción será notificada al trabajador y comunicada a la Autoridad Administrativa del Trabajo;
j) Representantes de la empresa o del empleador, u órgano competente para la recepción de pedidos, certificados médicos, justificaciones y otros;
k) El plazo de validez del Reglamento Interno, procedimientos de revisión, modificación o de actualización, en casos de necesidad; y,
l) Las demás reglas o indicaciones que, según la naturaleza de cada actividad, sean necesarias para obtener la mayor productividad, regularidad o seguridad en el desarrollo del trabajo.
Disposiciones del reglamento interno consideradas como inexistentes:
Las que sean contrarias al las normas legales o al Código Laboral :
- Art. nº 355 Código Laboral :
Toda disposición del Reglamento Interno que contraríe las normas legales o contractuales relativas al trabajo, así como los reglamentos de higiene, seguridad y salubridad, se tendrá como inexistente.
Homologación, Registro y vigencia del reglamento interno:
- Art. nº 356 Código Laboral :
El Reglamento Interno de Trabajo será presentado a la autoridad competente, por el empleador, dentro de los ocho días de haberse suscripto, a los fines de su homologación y registro, siempre que reúna las condiciones establecidas en este Título. La Autoridad Administrativa del Trabajo debe homologar y registrar el Reglamento Interno dentro del plazo de quince días, contado desde la fecha de su presentación. En caso de existir observaciones, se correrá traslado de las mismas por el término de seis días, antes de dictarse resolución.
El registro es suficiente para que obligue en el establecimiento tanto al empleador como a los trabajadores.
En caso de que la Autoridad Administrativa del Trabajo denegase el registro solicitado, las partes podrán pedir a aquella la revisión del reglamento, petición que será resuelta, previa audiencia de las mismas o sus representantes, por decisión fundamentada.
Lección 17- de los derechos de Huelga y Paro .
Huelga Reconocimiento y alcance:
El derecho a huelga está reconocido por la Constitución Nacional y no alcanza a los miembros de las fuerzas públicas, policía y militares. Y también lo hace el Código Laboral .
- Art. nº 98 Constitución Nacional :
Todos los trabajadores de los sectores públicos y privados tienen el derecho a recurrir a la huelga en caso de conflicto de intereses. Los empleadores gozan del derecho de paro en las mismas condiciones.
Los derechos de huelga y de paro no alcanzan a los miembros de las Fuerzas Armadas de la Nación, ni a los de las policiales.
La ley regulará el ejercicio de estos derechos, de tal manera que no afecten servicios públicos imprescindibles para la comunidad.
- Art. nº 359 Código Laboral :
Todos los trabajadores tienen derecho a declararse en huelga, de acuerdo con lo dispuesto por la Constitución Nacional.
Definición legal :
- Art. nº 358 Código Laboral :
Huelga es la suspención temporal, colectiva y concertada del trabajo, por iniciativa de los trabajadores para la defensa directa y exclusiva de sus intereses profesionales.
Fundamentos:
Se fundamenta en la Justicia Social por la defensa de los intereses profesionales y colectivos de trabajo.
Forma y finalidad:
- Art. nº 361 Código Laboral :
El ejercicio del derecho de huelga será pacifico y consistirá en la cesación de servicios de los trabajadores afectados, sin ocupación por los mismos de los centros de trabajo, o de cualquiera de sus dependencias.
- Art. nº 362 Código Laboral :
Los trabajadores de los servicios públicos imprescindibles para la comunidad, como ser suministro de agua, energía eléctrica y hospitales, deberán asegurar, en caso de huelga, el suministro mínimo esencial para la población. Los hospitales deberán mantener activos los servicios de primeros auxilios y todo servicio necesario para no poner en peligro la vida de las personas.
Requisitos para la declaración :
Tiene dos tipos de requisitos, uno de fondo y otro de forma:
De fondo:
1. Que tenga por objeto la defensa de los intereses profesionales
2. Que sea pacífica.
3. No ocupar la planta o lugar de trabajo.
4. Permitir el libre acceso al la empresa, salvo que el empleador ocupe sustitutos del trabajador durante la huelga.
5. Que no afecte a los servicios públicos.
6. Que sea causada por la negativa del empleador de negociar el contrato colectivo, o incumplimiento del mismo, o por solidaridad o Huelgas Generales.
De forma:
1. Que sea decidida en Asamblea general, o en comité de huelga en caso de no estar sindicalizados.
2. Presentar el acta y la firma de los asistentes a la asamblea que decidieron declarar la huelga al Ministerio de Trabajo con 72 hs de anticipación.
3. Comunicar al empleador la declaración de la huelga, los objetivos y la duración con 72 hs de anticipación ( las huelgas no son por tiempo indefinido).
- Art. nº 376 Código Laboral :
La huelga es ilegal:
a) Cuando no tenga por motivo o fin, o no tenga relación alguna, con la promoción y defensa de los intereses de los trabajadores;
b) Cuando es declarada o sostenida por motivos estrictamente políticos, o tenga por finalidad directa ejercer coacción sobre los poderes del Estado; y,
c) Cuando los trabajadores de servicios públicos imprescindibles no garanticen
los suministros mínimos esenciales para la población, definidos en el Art. 362°.
d) En la situación prevista por el Art. 366°.
- Art. nº 363 Código Laboral :
Están facultados para declarar la huelga los propios trabajadores del centro de trabajo en la forma indicada en el Art. 298°. La asamblea se decide declararla, y en caso de que los trabajadores no estén organizados en sindicato, nombrará un Comité de Huelga compuesto de cinco miembros, que se encargará de las negociaciones y de la búsqueda de la solución del conflicto.
- Art. nº 364 Código Laboral :
El acuerdo de declaración de huelga, el contenido del Acta y las firmas de los asistentes a la Asamblea, así como la designación de los negociadores o de los integrantes del Comité de Huelga serán proporcionados a la Autoridad competente, con por lo menos setenta y dos horas de antelación a la fecha de inicio de la huelga. Con la misma antelación se comunicará al empleador la declaración de huelga, los negociadores por el sindicato o los integrantes del Comité de Huelga, los objetivos de la huelga y su tiempo de duración. Desde ese momento quedará instalada una Comisión Bipartita que buscará la conciliación de los intereses encontrados.
Consecuencias:
Posee dos consecuencias:
La declaración de huelga legal: al terminar la huelga los trabajadores se reintegran sin obligación de pagar los días no trabajados por huelga.
La declaración del la huelga Ilegal: El empleador tiene la facultad de despedir a los trabajadores por causa justificada sin indemnización.
- Art. nº 377 Código Laboral :
La participación en una huelga ilegal, así como la negativa de prestar servicios en las actividades esenciales definidas en el Art. 362°, podrán ser sancionadas con el despido del trabajador.
Medidas de conservación y seguridad durante la huelga:
Si durante la huelga esta misma es violenta pero no hay policía no será declarada ilegal, pero si la policía está presente y es violenta será declarada ilegal.
- Art. nº 369 Código Laboral :
Queda garantizada la libertad de trabajo de los trabajadores que no se sumen a la huelga. Los empleadores y trabajadores podrán utilizar todos los recursos legales para el ejercicio de esta garantía constitucional. Queda prohibido a los huelguistas intentar o impedir por cualquier medio el acceso a los lugares de trabajo o la salida de productos de la empresa, salvo incumplimiento, por parte del empleador, de lo establecido en el Art. 368°.
Autoridad competente para calificar la huelga:
Juzgado en lo laboral de turno.
- Art. nº 378 Código Laboral :
Cualquier Juzgado en lo laboral podrá declarar la legalidad o ilegalidad de una huelga.
Lección 18
Derecho de paro o cierre patronal
Derecho de paro o cierre patronal:
Es la suspensión temporaria del trabajo por decisión del empleador en defensa de sus derechos e intereses.
- Art. nº 379 Código Laboral:
Queda garantizado el derecho de paro para los empleadores, conforme al Art. 98° de la Constitución Nacional.
Forma de ejercer el derecho de paro:
Bajo las mismas condiciones de fondo y forma que la huelga.
Paro legal Concepto:
- Art. nº 380 Código Laboral :
El paro es legal cuando:
a) Se efectúa para evitar el peligro de violencia para las personas o de daño para las cosas;
b) Se realiza para desalojar a ocupantes de la empresa o cualquiera de sus dependencias;
c) Se para por imposibilidad de mantener el proceso de producción en condiciones competitivas;
d) Cuando existe violación reiterada del contrato colectivo provocada por los trabajadores; y,
e) Se efectúa en defensa de cualquier interés legítimo.
Efectos y consecuencias:
- Art. nº 381 Código Laboral :
El paro declarado legal por cualquier juez de primera instancia, no obliga al empleador a pagar salarios durante su duración. Todo paro ilegal, declarado de igual manera, obliga al pago de salarios durante el tiempo de su vigencia.
Autoridad competente para calificar el paro:
Juez de primera instancia en lo Laboral
Lección 19
De las sanciones y faltas de cumplimiento leves del trabajo
Contravenciones laborales , concepto:
Es la acción contraria u omisión de las disposiciones que regulan las relaciones de trabajo plausibles de sanción.
Elementos:
1. La acción u omisión contraria.
2. La imputabilidad por dolo o culpa a cualquiera de los sujetos.
3. El perjuicio causado.
Clasificación:
Se clasifican en:
Leves: como impuntualidad en el horario de trabajo, inasistencias a tareas contratadas, no atender al cliente con rápidamente, etc.
Graves: Por reiteración de las faltas leves, negativa del trabajador a adoptar medidas de seguridad, La inasistencia al trabajo por tres días seguidos sin justificatorio, la revelación de secretos industriales.
Sanciones, concepto:
Son las medidas disciplinarias en forma de castigo o pena, por la transgresión de la leyes laborales.
Clasificación:
1. Leves
2. Morales: como advertencia
3. Pecuniarias: Como multa
4. Profesionales: Pérdida del ascenso, traslado o suspensiones,
Sanciones establecidas por el Código Laboral :
- Art. nº 385 Código Laboral :
Las faltas de cumplimiento de las disposiciones de este Código que carezcan de pena especial, serán sancionadas con multa correspondiente al importe de diez a treinta jornales mínimos por cada trabajador afectado, que se duplicará en caso de reincidencia.
El incumplimiento de cada obligación legal del empleador con la Administración del Trabajo será sancionada con multa equivalente de diez a treinta jornales mínimos diarios que será duplicada en caso de reincidencia, sin perjuicio del cumplimiento de la Ley.
Clases de sanciones:
Pueden ser para los empleadores o para los trabajadores
Sanciones a los empleadores:
- Art. nº 386 Código Laboral :
Los empleadores que obliguen a los trabajadores a trabajar más tiempo del que establece este Código para la jornada ordinaria o extraordinaria, en su caso, serán sancionados con multa de diez jornales mínimos por cada trabajador, la cual se duplicará en caso de reincidencia, sin perjuicio de que sea pagado el salario extra que corresponda, conforme a la Ley.
- Art. nº 387 Código Laboral :
El empleador que no conceda a sus trabajadores los descansos legales obligatorios y días de vacaciones, sufrirán multa de diez jornales mínimos, por cada trabajador afectado, que se duplicará en caso de reincidencia, sin perjuicio del cumplimiento de la Ley en beneficio del trabajador.
- Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 388 Código Laboral :
A los empleadores que infrinjan los descansos legales de maternidad o nieguen permisos para la lactancia, se les impondrá multa de cincuenta jornales mínimos, que se duplicará en caso de reincidencia por cada trabajadora afectada.
- Modificación Art. 1° de la Ley 496/Art. nº 389 Código Laboral
Los empleadores que obligan a los varones menores de diez y ocho años de edad, a realizar labores en lugares insalubres o peligrosos, o trabajos nocturnos industriales, serán sancionados con la multa establecida en el artículo anterior.
Al empleador que ocupe a niños menores de doce años, se le impondrá la multa de cincuenta jornales mínimos que se duplicará en caso de reincidencia, por cada menor ocupado en contravención a la Ley.
La autorización dada para trabajar por los representantes legales de los menores, en fraude a la Ley, constituirá causa de nulidad del contrato de trabajo, y serán pasibles dichos representantes legales de una multa de cincuenta jornales mínimos, por cada menor afectado, que duplicará en caso de reincidencia.
- Art. nº 390 Código Laboral
El empleador que pague a sus trabajadores salarios inferiores al mínimo legal o al establecido en los contratos colectivos de trabajo, será sancionado con multa de treinta jornales mínimos, por cada trabajador afectado, que se duplicará en caso de reincidencia.
Sufrirá igual sanción el empleador que pague:
a) Salarios desiguales en los casos en que este Código los prohiba ; y,
b) Salario en vales, fichas o cualquier signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda de curso legal;
- Art. nº 391 Código Laboral :
Al empleador que no observase en la instalación, equipamiento y dirección de su establecimiento, las disposiciones establecidas por este Código y los reglamentos técnicos, para prevenir los riesgos en el uso de las máquinas, instrumentos, herramientas y materiales de trabajo o no adoptase las medidas adecuadas, se le
impondrá una multa de veinte a treinta jornales mínimos por cada infracción, sin perjuicio de la obligación de cumplir las normas legales de higiene, seguridad, comodidad y medicina del trabajo, en el plazo a ser fijado en cada caso por la autoridad competente. En caso de reincidencia se duplicará la multa.
- Art. nº 392 Código Laboral
El empleador que establezca en el lugar de trabajo expendios de bebidas embriagantes, drogas o enervantes o casas de juegos de azar, sufrirá una multa de treinta jornales mínimos, que se duplicará en caso de reincidencia.
- Art. nº 393 Código Laboral
La práctica desleal del empleador contra las garantías de la Estabilidad Sindical prevista en este Código será sancionada con multa de treinta salarios mínimos por cada trabajador afectado, que se duplicará en caso de reincidencia.
- Art. nº 394 Código Laboral
Al empleador que se niegue a reconocer o tratar con un sindicato de trabajadores registrado legalmente, o a celebrar el contrato colectivo obligatorio con el sindicato de sus trabajadores, se le impondrá una multa de cincuenta jornales mínimos, sin perjuicio del cumplimiento de la obligación. En caso de reincidencia se duplicará la multa.
- Art. nº 395 Código Laboral :
A los empleadores que pongan en la "lista negra" a determinados trabajadores se le impondrá una multa de treinta jornales mínimos por cada afectado, que se duplicará en caso de reincidencia.
Sanciones al trabajador:
Las sanciones al trabajador están establecidas el Art. nº 81 Código Laboral pudiendo ser despedido justificadamente.
Sanciones a los Dirigentes Sindicales:
- Art. nº 396 Código Laboral :
El incumplimiento por el sindicato de trabajadores de las obligaciones legales o convencionales, y de las prohibiciones legales, será sancionado con multa de treinta jornales mínimos por cada infracción . Son responsables solidarios los miembros de la Comisión Directiva en ejercicio. En caso de reincidencia, la Autoridad Administrativa del Trabajo podrá solicitar judicialmente la cancelación de la persona jurídica del sindicato, atendiendo a la gravedad del incumplimiento.
- Art. nº 397 Código Laboral :
La infracción de la obligación legal de rendir cuenta de la administración de los fondos del sindicato, a la Asamblea, según plazo establecido en los Estatutos, impuesta a los Dirigentes del Sindicato, se castigará imponiendo a los infractores la cancelación del registro como dirigente, con inhabilitación para ocupar cargos
sindicales por el plazo de diez años.
Reglas para la aplicación de las Sanciones:
- Art. nº 398 Código Laboral :
Las sanciones a que se refiere este Título, las impondrá sumariamente la Autoridad Administrativa Competente, previa audiencia del infractor y tomando en consideración las pruebas producidas. Contra su resolución podrá recurrirse ante el Tribunal del Trabajo.
En caso de que el infractor consienta la multa y la abone en el plazo de cuarenta y ocho horas, la multa quedará reducida al 50% ( cincuenta por ciento).
Lección 20
De la seguridad social y previsión social en Paraguay
Seguridad Social, concepto:
Comprende los Seguros Sociales, la Previsión Social y la Asistencia Social, la seguridad social es la protección que le dan al hombre estas instituciones, contra la vejez, enfermedades, desocupación etc.
Fines:
La protección de la persona contra riesgos y contingencias propias de la vida.
Medios:
Lo realiza a través de los Seguros Sociales, la Previsión social , y la Asistencia Social.
Legislación Vigente:
La Legislación referente a la Seguridad Social no se encuentra codificada, se halla dispuesta en varias leyes aisladas. Las legislaciones sobre el seguro Social Obligatorio lo administras el IPS, en su doble aspecto en forma de medicina y jubilación o pensión.
Previsión Social:
El Seguro Social abarca únicamente a los trabajadores que aportan al IPS, mientras que la previsión social se aplica a todos los ciudadanos del territorio Nacional, en su aspecto Sanitario Hospitalario.
Instrumentos y fines:
Su finalidad es la prevención de enfermedades y el tratamiento de las mismas, para ello se crearon los centros hospitalarios, vacunatorios, primeros auxilios, estos centro deberían atender en forma gratuita por ser parte de la previsión Social.
Seguro social, concepto:
Es el Seguro en caso de accidente o enfermedad que administra el IPS, únicamente para sus asociados y los familiares del mismo. Cubriendo al asegurado en casos de riesgos de enfermedad no profesional, maternidad, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, invalidez, vejez, y muerte.
Elementos:
1. El trabajador asegurado,
2. El empleador
3. El Estado como administrador
4. Las prestaciones.
Caracteres:
El Seguro Social administrado por el IPS no tiene fines de lucro,, sino de protección al asegurado, constituyendo un derecho para el asegurado.
Lección 21 – Jubilaciones y pensiones:
Jubilación, Concepto:
La jubilación es el derecho del beneficiario a una renta vitalicia por el aporte realizado una vez que haya cumplido la edad requerida y los años de aporte determinados como mínimos.
Sujetos beneficiados:
Son los trabajadores que aportaron a la caja jubilatoria durante un período determinado a una edad especificada por la ley.
Clases de jubilaciones:
Ordinaria, y por caso de invalidez ( por enfermedad profesional o accidente de trabajo).
Régimen administrativo financiero:
Los recurso de la Caja y las prestaciones de la Dirección y Administración de la caja, tendrán una administración propia dentro del Instituto, los recursos serán destinado exclusivamente al pago de prestaciones y en ningún caso se dispondrá de ellos para otro objeto.
Pensión Casos:
La pensión es el beneficio o renta asignada a una persona por méritos propios o por gracia de quien lo concede, se hereda por causa de muerte de un jubilados según las condiciones previstas por la ley 98/92, La pensión corresponde al 60% del importe de la jubilación que percibía el causante, se extingue si la viuda o viudo contrajere matrimonio o concubinato, y en este caso recibirá por única vez la suma de dos anualidades de pensión. La pensión por incapacidad de los hijos se extingue cuando se termina la incapacidad que la originó.
En caso de concubinato la o el concubino deberá acreditar como mínimo dos años si tuvieren hijo y 5 años de relación de hecho en caso de no tener hijos y además estar inscripta en el IPS antes del fallecimiento del causante.
Legislación Vigente:
Las Leyes nº 430/73, 1286/87 y 98/92
Lección 22
De la autoridad administrativa de trabajo
Enumeración de los organismos:
- Art. nº 407 Código Laboral :
Las Autoridades Administrativas del Trabajo mencionadas en este Código son el Ministerio de Justicia y Trabajo, o sus dependencias con competencia delegada.
Sus dependencias son: La Sub – Secretaría del trabajo, La Dirección General del Trabajo, y La dirección General de Seguridad e Higiene Industrial.
Atribuciones y funciones:
- Art. nº 408 Código Laboral :
El cumplimiento y aplicación de las Leyes del trabajo serán fiscalizados por la Autoridad Administrativa competente, a través de un servicio eficiente de inspección y vigilancia.
Disposiciones especiales reglamentarán la organización, competencia y procedimiento de dicho servicio, con ajuste a lo dispuesto en este Código y adecuándose en lo posible a las normas pertinentes del Código Internacional del Trabajo.
- Art. nº 409 Código Laboral :
Dichas disposiciones especiales quedan incorporadas a la Carta Orgánica de la Autoridad Administrativa del Trabajo y tendrán por objeto no solo el fin jurídico de policía laboral, sino también el político – social de promover la colaboración de empleadores y trabajadores en el cumplimiento de los contratos colectivos, las leyes y reglamentos del trabajo.
Ministerio de justicia y trabajo:
Cuenta con dos Sub secretarías una de trabajo y otra de Derecho Penitenciario. La subsecretaría de trabajo se encuentra a su vez dividida en Dirección de trabajo y dirección de Seguridad e higiene Industrial.
Dirección General del Trabajo:
Se halla organizada para su funcionamiento en las siguientes direcciones:
1. Inspección y vigilancia
2. Estadísticas
3. Informaciones Sociales y Relaciones internacionales.
4. Colocaciones y Registro Sindical.
Teniendo a su cargo la función de organizar el servicio de la Dirección, proponer al Ministro lo relacionado con el Consejo Nacional del Salario Mínimo, y cumplir y hacer cumplir las resoluciones de la Dirección del Trabajo y las disposiciones vigentes en el País.
Dirección General de Seguridad e Higiene Industrial:
se encarga de la fiscalización de las condiciones de Seguridad en los establecimientos de trabajo, del control de los equipos de Seguridad utilizados por los trabajadores, e igualmente de la higiene y medicina del trabajo.
Inspección del Trabajo, Atribuciones, deberes y fines:
- Art. nº 408 Código Laboral :
El cumplimiento y aplicación de las Leyes del trabajo serán fiscalizados por la Autoridad Administrativa competente, a través de un servicio eficiente de inspección y vigilancia.
Disposiciones especiales reglamentarán la organización, competencia y procedimiento de dicho servicio, con ajuste a lo dispuesto en este Código y adecuándose en lo posible a las normas pertinentes del Código Internacional del Trabajo.
Los deberes son la inspección del lugar de trabajo, cumplir y hacer cumplir los reglamentos y las normas laborales. Su finalidad es controlar el cumplimiento y aplicación de las leyes laborales.
Lección 23
I.P.S. Organización:
Está a cargo de un Consejo de Administración supervisado por el Estado.
El consejo Estará Integrado por el Presidente del Instituto y Los miembros designados por el Poder Ejecutivo, de Conformidad a la Ley 98/92.
Está constituido por:
1. El Presidente del Instituto
2. Un Consejero del Ministerio de Justicia y Trabajo.
3. Un consejero del Ministerio de Salud Pública y Bienestar Social.
4. Un consejeros de los Empleadores.
5. Un Consejero de los Trabajadores asegurados.
6. Un consejero de Jubilados y Pensionados.
7. Un Síndico encargado de la fiscalización del movimiento financiero designado por la Contraloría General de la República.
Legislación Vigente:
Ley 98/92
Documentos a cargo del empleador:
1. Inscripción Al registro Patronal:
En un plazo no mayor de 60 días comenzada la actividad laboral.
2. Registro de empleados y obreros:
Donde se anotan los datos personales de los trabajadores , la profesión, cargo desempeñado, cantidad de hijos, fecha de inicio y fecha de termino del contrato.
3. Registro de sueldos y salarios:
Donde se anotan las horas trabajadas, el sueldo percibido, y modalidad del contrato.
4. Registro de Vacaciones anuales:
Donde se anotan las fechas de inicio, remuneración, duración y término de las vacaciones anuales.
5. Registro de menores: Donde se anotan los datos personales de los trabajadores menores de edad, la situación escolar, horarios de trabajo, remuneración, certificado de capacidad mental y física.
6. Planillas semestrales: En los meses de enero y julio de cada año serán remitidas a la Autoridad Administrativa de Trabajo, Las planillas:
a) Empleados y obreros
b) Sueldos y jornales.
c) Resumen general de las personas ocupadas.
Estas planillas demostrarán el movimiento de los registros anteriores, siendo llenadas por orden alfabético, sin raspaduras ni enmiendas.
Los libros y registros deberán estar foliados y rubricados por el Ministerio de Justicia y Trabajo.
Procedimiento para la inscripción Patronal:
El empleador deberá estar previamente inscripto en el registro del el IPS.
Lección 24
Para el cálculo se necesita tener en cuenta:
Vacaciones:
Menor de edad 30 días
-5 años de antiguedad 12 días
+5 años de antiguedad 18 días
+10 años de antiguedad 30 días.
Preaviso:
Trabajador ordinario:
Hasta 1 año de antiguedad 30 días
-5 años de antiguedad 45 días
+5 años de antiguedad 60 días
+10 años de antiguedad 90 días
Trabajador doméstico:
Durante el período de prueba 24 hs (1día)
-1 un año 7 días
+1 año 15 días
Aguinaldo :
Se suman los salarios ganados desde enero a diciembre y se dividen por 12, atender cuando se lo despide antes de completar el año de trabajo y cuando empieza a trabajar después de enero, se cuenta desde el inicio hasta diciembre o desde la finalización hasta enero y siempre se divide por 12 (meses).
Indemnización por Despido Injustificado: 15 días por año trabajado, y si completa 6 meses (fracción de seis meses) se considera como un año trabajado o sea 15 días más. Si pasa los 10 años de antiguedad le corresponde doble indemnización, o sea el resultado final se lo multiplica por dos por tener Estabilidad Laboral. Pasados lo 9 años y seis meses ya se considera que es Estable por Estabilidad FICTA, o sea el resultado final se lo multiplica por dos.
Comenzamos con los siguientes datos:
Fecha de inicio de la relación laboral: 1marzo 1989
Fecha del supuesto despido injustificado: 30 de mayo 2005.
Salarios del año 1989 al 1995 1000 Gs
Salarios del ano 1996 al 2000 1500 Gs
Salarios del año 2001 al 2004 2000 Gs
Salarios del año 2005 2500 Gs
1. Calculamos la antiguedad de la siguiente manera:
Años:
2. Ahora calculamos el promedio Salarial de los últimos 6 meses
3. Ahora podemos calcular el Aguinaldo proporcional:
Sumamos los salarios desde enero hasta la fecha de despido y dividimos por 12 meses
4. Ahora calculamos Vacaciones Proporcionales:
Primero vemos cuantos días le corresponden de vacaciones por Antiguedad por la tabla de antiguedad y vacaciones del principio del ejercicio.
Tiene 16 años y tres meses de antiguedad por lo tanto le corresponden 30 días por ser un antiguedad mayor de 10 años.
5. Ahora calculamos Indemnización por Despido injustificado:
Ahora pasó los 10 años de antiguedad entonces es un trabajador Estable por lo tanto el resultado se debe multiplicar por dos por la Estabilidad laboral alcanzada. Si no hubiese sido trabajado estable le hubiesen correspondido 19320 Gs de indemnización y ahí terminábamos.
6. Calculamos Indemnización por falta de preaviso:
Vemos la tabla de inicio del ejercicio cuantos días le corresponden por la antiguedad y simplemente multiplicamos por el jornal diario y ahí terminamos.
16 años y 3 meses de antiguedad es mayor a 10 años de antiguedad y por lo tanto le corresponden 90 días de preaviso.
7. Ahora calculemos el Aguinaldo Causado del año en que comenzó a trabajar:
Fecha de inicio : 1ero de marzo del año 1989
Sabemos que el aguinaldo se causa al llegar el mes de Diciembre entonces:
8. Prescripciones:
Cuando pregunten prescripción de las acciones recordar siempre que todas las acciones prescriben al año de ser causadas salvo indemnización despido injustificado e indemnización por falta de preaviso.
Autor:
José Arguello Nuñez.
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