Derecho laboral y de seguridad social (Paraguay) (página 3)

El retiro es la decisión unilateral del trabajador de dar por terminado el contrato o relación laboral. El retiro es justificado cuando se ajusta al Art. nº 84 Código Laboral , e injustificado cuando no se ajusta a él, o no lo pueda probar el trabajador. De ser justificado el retiro , el empleador deberá abonarle al trabajador la indemnización y el preaviso como lo dispone el Código Laboral en el despido injustificado.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 84 Código Laboral :

Son causas justificadas de terminación del contrato por voluntad unilateral del trabajador, las siguientes:

a) Falta de pago del salario correspondiente en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados;

b) La negativa del empleador para pagar el salario o reanudar el trabajo, en caso de suspención ilegal del contrato de trabajo;

c) La exigencia por el empleador de tareas superiores a las fuerzas o capacidad profesional del trabajador contrarias a la Ley o buenas costumbres o ajenas a lo estipulado;

d) Los actos de violencia, amenazas, injurias o malos tratos del empleador o sus representantes, familiares y dependientes, obrando éstos con el consentimiento o tolerancia de aquél dentro

del servicio y cometidos contra el trabajador, su cónyuge, padres, hijos o hermanos;

e) Los mismos actos cometidos fuera del servicio por las personas citadas contra el trabajador o sus familiares, si fuesen de tal gravedad que hagan imposible el cumplimiento del contrato;

f) El perjuicio causado internacionalmente por el empleador, sus representantes o dependientes, en las herramientas o útiles de trabajo pertenecientes al trabajador;

g) La reducción ilegal del salario por el empleador. Equivale a ella, la reducción injustificada de la jornada legal o de los días de trabajo sin consentimiento del trabajador, si no se abonase la remuneración íntegra correspondiente a la jornada completa o a los días hábiles en que se dejó de trabajar;

h) La imprudencia o descuido inexcusable del empleador que comprometa la seguridad de la fábrica, oficina o lugar de trabajo o de las personas que allí se encuentren;

i) El peligro grave para la seguridad, la integridad orgánica o la salud del trabajador o su familia, resultante del incumplimiento por el empleador de las medidas higiénicas y de seguridad que las leyes, los reglamentos o la autoridad competente establecen;

j) La enfermedad contagiosa del empleador, de algún miembro de su familia o de su representante en la dirección de los trabajos, así como la de otro trabajador, siempre que el saliente deba permanecer en contacto inmediato con el enfermo;

k) La conducta inmoral del empleador durante el trabajo.

l) La embriaguez del empleador en las horas de trabajo que ponga en peligro la seguridad u ocasione molestias intolerables al trabajador;

m) El paro patronal del trabajo, declarado ilegal por la autoridad competente; y,

n) Toda alteración unilateral del contrato de trabajo de parte del empleador no aceptada por el trabajador así como las violaciones graves del reglamento interno de trabajo cometidas por aquél.

• Terminación del contrato por preaviso.

Es la terminación del contrato por tiempo indeterminado por parte del empleador donde no debe alegar justa, causa y se presume el despido injustificado y la obligación de abonar la indemnización correspondiente. Con el preaviso lo que el empleador no paga es la indemnización por preaviso, pero deberá abonar el sueldo al trabajador durante el período que dure el preaviso dependiendo de su antiguedad , además de su justa indemnización por causa injustificada. La finalidad del preaviso es darle al trabajador la posibilidad de buscar nuevo empleo dándole licencia diaria de dos horas por día, y para el empleador el buscar un sustituto. Los plazos legales del preaviso lo expresa el Art. nº 87 Código Laboral.

• Art. nº 87 Código Laboral :

Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las partes podrá terminarlo sin dar previo aviso a la otra, salvo lo dispuesto en los Arts. 81º y 84º de éste Código, conforme a las siguientes reglas:

a) Cumplido el período de prueba hasta un año de servicio, treinta días de preaviso;

b) De más de un año y hasta cinco años de antigüedad, cuarenta y cinco días de preaviso;

c) De más de cinco y hasta diez años de antigüedad, sesenta días de preaviso; y,

d) De más de diez años de antigüedad en adelante, noventa días de preaviso.

En el cómputo de la antigüedad se comprenderá el preaviso, si el trabajador prestó servicio durante ese tiempo.

• Art. nº 155 Código Laboral :

En el trabajo doméstico, durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede poner fin al contrato por su propia voluntad, previa aviso verbal de veinticuatro horas, cuya existencia se presume, mientras no se pruebe lo contrario.

Después del periodo de prueba, para terminar el contrato será necesario dar un aviso con siete días de anticipación, o en su defecto, abonar el importe correspondiente. Pero si el trabajador doméstico tiene más de un año de trabajo continuo, deberá darse el preaviso con quince días de anticipación o en su defecto, abonarle el importe correspondiente.

• Art. nº 90 Código Laboral :

El empleador que no haya dado el preaviso o lo diese sin ajustarse a los requisitos legales, queda obligado a pagar al trabajador una cantidad equivalente a su salario durante el término del preaviso.

En caso de que el trabajador omitiese dicho requisito, deberá pagar a su empleador una cantidad equivalente a la mitad del salario que corresponda al término del preaviso.

Lección 11

Estabilidad laboral

• Caracteres y alcance de la estabilidad laboral:

El alcance de La estabilidad laboral está dado por el cumplimiento del de la prestación por parte del trabajador a un mismo empleador, por un plazo de 10 años continuos, garantizándole la Ley su inamovilidad salvo causales de despido justificado.

Sus caracteres son :

• 1. La permanencia y continuidad en la relación laboral.

• 2. La estabilidad antecede al derecho de jubilación.

• 3. La sustitución del empleador no modifica la estabilidad.

• 4. La estabilidad Laboral no es una relación Laboral absoluta.

• Art. nº 94 Código Laboral

El trabajador que cumple diez años ininterrumpidos de servicios con el mismo empleador, adquiere estabilidad en el empleo, y solo podrá terminar su contrato en los siguientes casos:

1) Que el empleador comprobase previamente, en forma fehaciente, la existencia de alguna justa causa legal de despido imputada al trabajador;

2) Que el trabajador cuya reposición fue ordenada decida substituir la misma por la doble indemnización a que se refiere el Art. 97°; y,

3) Que el trabajador se haya acogido a la jubilación, de conformidad con la Ley. En este caso, el empleador y el trabajador podrán convenir una nueva relación laboral, sujeta a las siguientes reglas:

a) No habrá alteración de salarios, duración de vacaciones u otros beneficios anteriores ;

b) La terminación del vínculo deberá ocurrir con preaviso de noventa días, compensable en efectivo; y,

c) El trabajador no tendrá derecho a la indemnización por antigüedad.

• Art. nº 95 Código Laboral

El trabajador que hubiese adquirido estabilidad y a quien se imputasen los hechos previstos en la Ley, como causales de despido, quedará suspendido en el empleo durante la substanciación del juicio, y solo podrá ser despedido después de comprobarse la imputación ante el Juez del Trabajo.

• Art. nº 96 Código Laboral :

Si no se probase la causal alegada en el caso del artículo anterior, el empleador quedará obligado a reintegrar al trabajador en su empleo y a pagarle el salario y las demás remuneraciones correspondientes al período de suspensión en el trabajo.

Queda a opción del trabajador aceptar la reintegración al empleo o percibir el importe de la indemnización prevista en el Art. 97°, y la que corresponda por preaviso omitido.

• Art. nº 97 Código Laboral :

Cuando la reintegración del trabajador dispuesta por el artículo anterior, no fuera factible por haber sobrevenido alguna incompatibilidad entre el trabajador y el empleador, o representante principal de la persona jurídica contratante, probada en juicio, el empleador pagará una indemnización equivalente al doble de lo que le correspondería al trabajador en caso de despido injustificado, conforme a su antigüedad.

• Art. nº 101 Código Laboral

El trabajador que goza de la estabilidad prevista en el Art. 94° que se retira por justa causa probada, tendrá derecho a las mismas indemnizaciones previstas para casos de despido injustificado y sin preaviso.

• Art. nº 102 Código Laboral

Si el despido se verifica con el fin de evitar que el trabajador adquiera la estabilidad, seis meses antes de obtenerla, será considerado como un caso de abuso de derecho y el Juez competente podrá ordenar la reposición.

• Trabajadores estables y Trabajadores efectivos:

Es trabajador efectivo es aquel que pasado el período de prueba continúa en la prestación del servicio al trabajador. Por consecuencia para ser trabajador estable hay que ser trabajador efectivo.

• Despido del trabajador Estable:

El despido del trabajador estable pude ser justificado e injustificado: En caso de ser justificado, el trabajador queda suspendido hasta que se comprobase por vía judicial la causa justificada, Si el empleador demuestra la causa del despido no asume responsabilidad alguna de indemnizar y termina la realción laboral.

El trabajador no puede ser despedido por causa injustificada, de no poder el empleador demostrar la causa de del despido, el empleador tiene la obligación de reintegrarlo y pagarle los salarios caídos durante la suspensión, pero puede optar por el pago de las indemnizaciones correspondientes y por el despido y la falta de preaviso, que en este caso la indemnización que le correspondería será doble en valor pecuniario.

• Extinción del establecimiento principal, sucursal, agencia o filial motivada por caso fortuito o fuerza mayor y disminución.

En estos caso el trabajador estable será indemnizado doble.

• Art. nº 99 Código Laboral

En caso de cierre total de la empresa, o reducción definitiva de las tareas, comprobado ante la Autoridad Administrativa del Trabajo, el trabajador estable tendrá derecho al cobro de una indemnización equivalente al doble de la que le correspondería por despido injustificado.

• Art. nº 98 Código Laboral

La misma indemnización prevista en el artículo anterior será abonada al trabajador estable, en caso de que el establecimiento principal, la sucursal, agencia o filial donde aquél prestase servicios, se extinguiese sin la concurrencia de fuerza mayor, legalmente comprobada.

• Renuncia injustificada del trabajador estable efectos jurídicos y prescripción.

De ser injustificado el retiro del trabajador pierde todo derecho a indemnización, y debe indemnizar en un 50% del valor equivalente al despido injustificado al empleador . La acción prescribe a los 60 días.

• Art. nº 100 Código Laboral

El trabajador con estabilidad adquirida, que dimita injustificada o intempestivamente, pierde el derecho a la indemnización y queda obligado a pagar al empleador la indemnización equivalente a la prevista en el Art. 91° de este Código.

Lección 12

Contratos de trabajo especiales

• Contrato de aprendizaje:

• Definición: Es el contrato por el cual un trabajador se obliga a prestar un servicio al empleador a cambio que éste le enseñe un arte u oficio o profesión durante un tiempo determinado y le pague un salario que puede ser convencional, y las tareas pueden desarrollarse en la empresa del empleador o en una institución.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 ARTÍCULO 105 Código Laboral

Contrato de aprendizaje es aquel por el cual un aprendiz se obliga a prestar servicio a un empleador, a cambio de que éste le enseñe prácticamente, por sí o por otro , una profesión, arte u oficio, durante un tiempo determinado y le pague un salario que puede ser convencional. El monto en dinero efectivo no podrá ser inferior al 60% ( sesenta por ciento) del salario mínimo.

El aprendizaje podrá realizarse en el lugar de trabajo o en una institución especializada por cuenta del empleador, o bajo régimen de aprendizaje dual.

• Capacidad jurídica de las partes:

Pueden ser personas jurídicas o personas físicas mayor de 18 años los empleadores. Con respecto a los trabajadores pueden hacerlo los mayores de 18 años y con respecto a los menores de 18 años y para menores como lo establece el Código Laboral y con primacía del código del menor.

• Art. nº 106 Código Laboral

Podrán firmar contratos de aprendizaje los trabajadores que hayan cumplido la edad de dieciocho años, y respecto de los menores de dicha edad, la capacidad se regirá por las disposiciones establecidas en este Código para la celebración de contratos de trabajo en general.

• Forma y cláusulas del Contrato:

El contrato debe celebrarse por escrito, de ser verbal será considerado como un contrato de trabajo normal y no de aprendizaje.

Con respecto a las cláusulas del contrato, lo único que varía con respecto al contrato ordinario de trabajo es que:

• 1. La especificación del arte u oficio o profesión objeto de aprendizaje.

• 2. Tiempo y lugar de enseñanza, e identificación de la institución.

• 3. Salario del aprendiz.

• Art. nº 107 Código Laboral :

El contrato de aprendizaje debe celebrarse por escrito, y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

El contrato se extenderá por triplicado. Una copia del mismo quedará en poder de cada una de las partes, y la tercera será entregada por el empleador a la autoridad competente, para su homologación y registro. La impugnación de este contrato por la Autoridad Administrativa debe ser fundada.

• Art. nº 108 Código Laboral :

El contrato de aprendizaje debe contener a lo menos las siguientes cláusulas:

a) Nombre, edad, estado civil, nacionalidad y domicilio de las partes;

b) Profesión, arte u oficio, objeto del aprendizaje;

c) Descripción de tareas a cargo del aprendiz;

d) Tiempo y lugar de enseñanza, e identificación de la institución;

e) La retribución que corresponda al aprendiz en salarios y otros;

f) Las condiciones de manutención, alojamiento e instrucción primaria, cuando estén a cargo del empleador, y la evaluación de cada una en dinero; y,

g) Las condiciones acordadas por las partes que favorezcan el régimen de aprendizaje.

• Obligación de las partes:

Presenta las siguientes diferencias con las obligaciones en un contrato ordinario de trabajo:

• Para el aprendiz:

• 1. Prestar personalmente con todo cuidado y aplicación el trabajo convenido, ajustándose a las directivas del maestro o empleador.

• 2. Procurar la mayor economía al realizar el trabajo para su empleador o maestro.

• Para el empleador:

• 1. Proporcionarle la enseñanza adecuada pagándole una remuneración no inferior al 60% del salario mínimo legal.

• 2. Concluido el aprendizaje proporcionarle el certificado de aprendizaje en forma escrita , fechado y firmado.

• 3. Concluido el aprendizaje tendrá igualdad de posibilidades de acceder a una vacancia.

• Art. nº 109 Código Laboral :

Son obligaciones del aprendiz:

a) Prestar personalmente con todo cuidado y aplicación el trabajo convenido, ajustándose a las órdenes, instrucciones y enseñanzas del maestro o empleador;

b) Ser leal y guardar respeto al empleador o maestro, a sus familiares, trabajadores y clientes del establecimiento;

c) Observar buenas costumbres y guardar reserva respecto de la vida privada del empleador o maestro y de los familiares de éstos;

d) Cuidar de los materiales y herramientas del empleador, evitando daños y deterioros;

e) Procurar la mayor economía para el empleador o maestro, en el desempeño del trabajo en que se adiestre; y.

f) Las demás que le impusiesen las Leyes.

• Art. nº 111 Código Laboral :

Son obligaciones del empleador para con el aprendiz:

a) Proporcionarle enseñanza en la profesión, arte u oficio a que aspira y pagarle la retribución pecuniaria y demás prestaciones, según lo convenido;

b) Tratarlo con la debida consideración como lo haría un buen padre de familia, absteniéndose de maltratarlo de palabras o de obra, por vía de corrección;

c) Al concluir el aprendizaje, darle testimonios escritos, fechado y firmado en que consten los conocimientos y aptitudes profesionales adquiridos;

d) Pasado el término del aprendizaje, será preferido en igualdad de condiciones, para llenar las vacantes que ocurran relativas a la profesión, arte u oficio que hubiese aprendido; y,

e) Poner en conocimientos de los padres, o representantes legales de los aprendices menores de edad, los casos de enfermedad, mala conducta u otras faltas.

• Duración:

No podrá exceder un periodo de un año, es prorrogable hasta tres años bajo autorización de la Autoridad Administrativa del Trabajo.

• Art. nº 113 Código Laboral :

El contrato de aprendizaje no podrá exceder de un año. Excepcionalmente, por la naturaleza del oficio o la profesión, podrá extenderse hasta tres años, con autorización de la Autoridad Administrativa del Trabajo, en resolución fundada.

• Periodo de prueba:60 días

• Terminación del contrato:

• Por causa del trabajador aprendiz:

• 1. Por incapacidad manifiesta de no poder realizar el adiestramiento.

• 2. Por no aprobar los exámenes de enseñanza

• 3. Por razones comunes y generales de terminación del contrato de trabajo ordinario.

• Por causa del empleador :

• 1. Por razones comunes y generales de terminación del contrato de trabajo ordinario.

• 2. Por poseer capacidad didáctica de enseñanza y en tal caso podrá demandar el aprendiz al empleador o maestro.

• Art. nº 114 Código Laboral :

El empleador puede dar por terminado el contrato de aprendizaje, sin ninguna responsabilidad:

a) Por faltas graves de consideración y respeto al maestro o su familia, cuando viva con ellos;

b) Por incapacidad manifiesta del aprendiz, para adiestrarse en el oficio, arte o profesión a que aspire.

En caso de incumplimiento del contrato de aprendizaje, por parte del empleador, se aplicarán las normas de este Código, sobre despido injustificado del trabajador.

c) Por no aprobar los exámenes de enseñanza – aprendizaje, conforme al programa de estudios.

En caso de incumplimiento del contrato de aprendizaje, por parte del empleador, el aprendiz podrá demandar al maestro por daños y perjuicios , ante la jurisdicción del trabajo.

• Art. nº 115 Código Laboral :

El aprendiz puede retirase por las siguiente causas justificadas:

a) Por falta grave de palabra u obra del empleador o su representante; y,

b) Por violación de las obligaciones que impone esta Ley al empleador o maestro.

• Contrato de trabajo para menores de edad:

• Grados de protección:

Los menores que tengan más de 12 años y menos de 18 años podrán celebrar contrato de trabajo con autorización, pudiendo ser esta, limitada, condicionada o revocada por el representante legal del menor, bajo las disposiciones del código del menor. Los menores de edad no podrán realizar horas extraordinarias ni jornada nocturna.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 ARTÍCULO 119 Código Laboral

Los menores que no hayan cumplido quince años de edad no podrán trabajar en ninguna empresa industrial, pública o privada o en sus dependencias , con excepción de aquellas en las que estén ocupados únicamente miembros de la familia del empleador, siempre que por naturaleza del trabajo o por las condiciones en que se efectúe, no sea peligroso para la vida, salud o moralidad de los menores.

Exceptúase también el trabajo en escuelas profesionales, ya sean públicas o establecidas por empresas privadas, siempre que se realice con fines de formación profesional, y sea aprobado y vigilado por la autoridad competente.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 ARTÍCULO 120 Código Laboral

Los menores entre catorce y diez y ocho años podrán ser empleados en empresas no industriales en las siguientes condiciones:

a) Que hayan completado la instrucción primaria obligatoria o que el trabajo no impida su asistencia a la escuela;

b) Que posean certificado de capacitación física y mental para el trabajo, expedido por la autoridad sanitaria competente;

c) Que se trate de tareas diurnas, livianas, no peligrosas ni insalubres;

d) Que medie autorización del representante legal del menor, visada por la autoridad competente;

e) Que no trabajen más de cuatro horas diarias, ni más de veinticuatro semanales.

Para los menores que todavía asisten a la escuela, las horas diarias de trabajo quedarán reducidas a dos y siempre que el número total de horas dedicadas a la escuela y el trabajo no excedan en ningún caso de siete diarias; y,

• g) Que no trabajen en domingo ni en los días de fiestas que la Ley señala.

• Edad mínima de admisión:

12 años con autorización expresa del representante o en su caso del juez de menores.

• Empleo de menores de 12 a 15 años en ocupaciones agrícolas y no industriales:

• Requisitos:

12 años de edad mínimo, siempre y cuando las tareas no signifiquen riesgo de saludo, vida, y moralidad de los menores . Los menores de 12 a 15 años no podrán trabajar más de 4 horas diarias ni superar las 24 hs semanales de trabajo.

• Empleo de menores de 18 años y mayores de 15 años:

Los mayores de 15 hasta 17 años no podrán trabajar más de 6 horas diarias o 36 horas semanales. La duración de la jornada laboral está también limitado por la asistencia a la escuela, el total de horas dedicadas a la escuela sumadas a las hora de trabajo no debe superar la 7 horas en total.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 ARTÍCULO Código Laboral

Para el trabajo de los menores de quince a dieciocho años será necesario el cumplimiento de los siguientes requisitos:

Presentación de:

a) Certificado de nacimiento;

b) Certificado anual de capacidad física y mental para el trabajo, expedido por la autoridad sanitaria competente;

c) Autorización del representante legal.

d) Limitación de la jornada diaria a seis horas y treinta y seis horas en la semana; y ,

e) No ser ocupados en empleos peligrosos para la vida, salud o moralidad, especificados en Leyes o reglamentos.

Los exámenes médicos estarán a cargo del empleador y no ocasionarán gastos alguno a los menores o a sus padres. La readaptación física y profesional de los menores corresponden al régimen de Seguridad Social.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 ARTÍCULO 122 Código Laboral

Los menores de quince a dieciocho años no serán empleados durante la noche en un intervalo de doce horas consecutivas que comprendan desde las veinte y dos a seis horas.

Se excluye de esta disposición el trabajo doméstico, ejecutado en el hogar del empleador .

Los menores de trece a quince años no podrán ser empleados durante la noche en un periodo de catorce horas consecutivas, por lo menos, que comprendan el intervalo transcurrido entre las veinte y las ocho horas.

• Libro de registro:

El empleador deberá llevar un libro de Registro en el cual deberá hacer constar los datos personales del trabajador menor de edad y/o aprendiz, junto con la fecha de ingreso, descripción del trabajo a realizado, horarios de trabajo, situación escolar, número de inscripción al seguro médico, fecha de salida, fecha y número de expedición de certificado de trabajo. En los meses de Enero y Julio deberá el empleador presentar resumen del movimiento registrado en el libro de Registro, a la dirección General de menores.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 ARTÍCULO 123°

Todo empleador que ocupe a menores o aprendices menores, están obligados a llevar un libro en el que hará constar los siguientes datos sobre ellos: nombre y apellido, edad, fecha de nacimiento, domicilio , labor que desempeña, horario de trabajo, fecha de entrada, situación escolar, número de inscripción en el seguro médico, fecha de salida, número y fecha de expedición del certificado de trabajo.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 ARTÍCULO 124°

El Libro de Registros, para su validez, deberá tener sus fojas numeradas, selladas y rubricadas por la Dirección General de Protección de Menores, debiendo ser llevado sin enmiendas, raspaduras ni anotaciones entre renglones. El libro será exhibido a los inspectores u otros funcionarios autorizados, cuando fuere requerido.

En los meses de Enero y Julio de cada año, el empleador deberá remitir a la Dirección General de Protección de Menores un resumen del movimiento registrado en el mencionado libro.

• Prohibición impuesta al empleador de modificar o alterar el contrato.

El empleador no podrá alterar los términos del contrato para realizar tareas ajenas al contratado específicamente, quedando prohibido para menores de 18 años en trabajos como:

• 1. Venta de bebidas alcohólicas.

• 2. Tareas que afecten la moralidad o buenas costumbres.

• 3. Trabajos ambulantes salvo autorización.

• 4. Trabajar más de las horas permitidas por ley debido a su edad.

• 5. Trabajos nocturnos.

• Art. nº 125 Código Laboral :

Se prohibe la ocupación de menores de dieciocho años en trabajos tales como:

a) Expendio de bebidas embriagantes de consumo;

b) Tareas o servicios susceptibles de afectar su moralidad o sus buenas costumbres;

c) Trabajos ambulantes, salvo autorización especial;

d) Trabajos peligrosos e insalubres;

e) Trabajos superiores a la jornada establecida , a sus fuerzas físicas, o que puedan impedir o retardar el desarrollo físico normal; y,

f) Trabajos nocturnos, en los periodos previstos en el Art. 122° y otros que determinen las leyes.

• Vacaciones Anuales:

Le corresponden a los menores de edad 30 días de vacaciones por año .

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 127 Código Laboral

Todo trabajador menor de dieciocho años de edad tendrá derecho a vacaciones anuales remuneradas , cuya duración no será inferior a veinte y cinco días hábiles.

Lección 13

Contrato de mujeres

– Servicio Doméstico – trabajo a Domicilio – Rural y de empresas de transporte:

• Contrato de trabajo de mujeres:

Es el contrato de trabajo celebrado entre un empleador y un trabajador de sexo femenino.

• Régimen Nocturno de trabajo

Cuando exista peligro para la salud de la madre o del hijo en período de gestación o lactancia, no podrá realizar trabajos nocturnos así como horas extraordinarias.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 ARTÍCULO 130 Código Laboral :

Cuando exista peligro para la salud de la mujer o del hijo en estado de gestación, o durante el periodo de lactancia, no podrá realizar labores insalubres o peligrosas, trabajo nocturno industrial, en establecimientos comerciales o de servicios después de la diez de la noche, así como en horas extraordinarias.

• trabajos peligrosos e insalubres.

No podrá realizar trabajos insalubres o peligrosos tanto para ella como paga el hijo en gestación o Lactancia.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 ARTÍCULO 131 Código Laboral .

A los efectos del artículo anterior, son labores peligrosas o insalubres las que, por la naturaleza del trabajo, por las condiciones físicas, químicas y biológicas del medio en que se presta, o por la composición de la materia prima que se utilice, son capaces de actuar sobre la vida y la salud física y mental de la mujer o de su hijo.

• Protección de la maternidad.

Otorga 84 días de descanso los cuales pueden ser repartidos a voluntad de la trabajadora antes y después del parto, generalmente es de 6 semanas antes del parto y seis semanas después del parto. Tendrá derecho a dos descansos de 30 minutos por día para amamantar y no podrá ser despedida ni por preaviso durante el embarazo ni en el plazo que dure la maternidad. Tendrá derecho de goce de sueldo durante los descansos por maternidad.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 134 Código Laboral :

En el periodo de lactancia, las madres trabajadoras tendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno, para amamantar a sus hijos. Dichos descansos serán considerados como periodos trabajados, con goce de salarios.

A este fin, los establecimientos industriales o comerciales en que trabajen más de cincuenta mujeres, están obligados a habilitar salas maternales para niños menores de dos años, donde éstos quedarán bajo custodia, durante el tiempo de ocupación de las madres. Esta obligación cesará cuando las instituciones de seguridad social atiendan dicha asistencia.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 ARTÍCULO 135 Código Laboral :

Durante los tres meses anteriores al parto, las mujeres no desempeñarán ningún trabajo que exija esfuerzo físico considerable.

Si transcurrido el reposo de maternidad se encontrasen imposibilitadas para reanudar sus labores a consecuencia del embarazo o parto, tendrán derecho a licencia por todo el tiempo indispensable al restablecimiento, conservando su empleo y los derechos adquiridos por virtud del contrato de trabajo.

• Art. nº 136 Código Laboral

Desde el momento en que el empleador haya sido notificado del embarazo de la trabajadora y mientras ésta disfrute de los descansos de maternidad, será nulo el preaviso y el despido decididos por el empleador.

• Salas maternales:

Los empleadores con mas de 50 trabajadores deberán proporcionar salas maternales para los hijos de los trabajadores menores de 2 años, quedando en custodia por el período de trabajo de los padres.

• Prohibiciones:

Las mujeres que estén en período de gestación o lactancia cuyas tareas sean insalubres o riesgosas tiene derecho a ser trasladadas a otras tareas compatibles con dicha condición, sin reducción de salario.

• Garantía de la conservación del empleo y derechos adquiridos:

Si transcurrido el reposo de maternidad se encontrasen imposibilitadas para reanudar sus labores a consecuencia del embarazo o parto, tendrán derecho a licencia por todo el tiempo indispensable al restablecimiento, conservando su empleo y los derechos adquiridos por virtud del contrato de trabajo.

Prohibición de despido de la mujer por matrimonio o maternidad:

Desde el momento en que el empleador haya sido notificado del embarazo de la trabajadora y mientras ésta disfrute de los descansos de maternidad, será nulo el preaviso y el despido decididos por el empleador.

• Contrato de trabajo del Servicio Doméstico:

• Definición:

Es el contrato de trabajo celebrado entre un empleador y un trabajador que presta servicios de aseo y asistencia en una residencia o habitación particular.

• Concepto legal de trabajadores domésticos:

• Art. nº 148 Código Laboral :

Trabajadores domésticos son las personas de uno u otro sexo que desempeñan en forma habitual las labores de aseo, asistencia y demás del servicio interior de una casa u otro lugar de residencia o habitación particular.

Son considerados trabajadores domésticos, entre otros:

a) Choferes del servicio familiar;

b) Amas de llave;

c) Mucamas;

d) Lavanderas y/o planchadoras en casas particulares;

e) Niñeras;

f) Cocineras de la casa de familia y sus ayudantes;

g) Jardineros en relación de dependencia y ayudantes;

h) Cuidadora de enfermos, ancianos o minusválidos;

i) Mandaderos; y,

j) Trabajadores domésticos para actividades diversas del hogar.

• Remuneración:

• Art. nº 151 Código Laboral :

La retribución en dinero a los trabajadores domésticos no podrá ser inferior al 40% ( cuarenta por ciento) del salario mínimo para tareas diversas no especificadas de las zonas del país donde presten servicios.

• Obligaciones especiales del empleador :

Proporcionarle alimentos, habitación, primeros auxilios, darle la posibilidad de completar los estudios, decorosa sepultura, etc.

• Art. nº 153 Código Laboral :

Son obligaciones del empleador para con el trabajador doméstico:

a) Tratarlo con la debida consideración, absteniéndose de maltratarlo de palabra o de hechos;

b) Suministrarle, salvo convenio expreso en contrario alimentos en cantidad y calidad convenientes y, para los que presten servicios sin retiro, habitación decorosa, en relación con las normas generales y la situación del empleador ;

c) En caso de enfermedad que no sea crónica, proporcionarle la primera asistencia indispensable;

d) Darle oportunidad para que asista a las escuelas nocturnas; y,

e) En caso de muerte, darle decorosa sepultura.

• Horario de trabajo y descansos Legales:

Jornada laboral máxima de 8 horas diarias y un descanso diario de 12 horas, vacaciones remuneradas según su antiguedad, como los trabajadores con contrato de trabajo ordinario.

• Art. nº 154 Código Laboral :

Los trabajadores domésticos, de común acuerdo con el empleador, podrán trabajar los días feriados, que la Ley señale, pero gozan de los siguientes descansos:

a) Uno absoluto de doce horas diarias. Para aquellos que no tienen retiro por lo menos diez horas se destinará al sueño y dos horas a las comidas; y,

b) Vacaciones anuales remuneradas como todos los trabajadores, en cuanto a duración y remuneración en efectivo.

• ¿Quienes no pueden ser trabajadores domésticos?

Los menores de 15 años protegidos por el Art. nº 190 Código del Menor y todo aquel personal de aseo, mantenimiento, jardinero o cocinero que trabaje en un establecimiento comercial y no particular.

• Contrato de trabajo a domicilio:

• Definición:

Es el acuerdo de voluntades entre el empleador y el trabajador de realizar trabajos por cuenta del empleador . Pudiendo ser el contrato en forma de jornal, destajo, en taller de familia o y en el domicilio del trabajador .

• Art. nº 137 Código Laboral :

Trabajo a domicilio es toda labor por cuenta ajena ejecutada a jornal, por tarea o a destajo, en taller de familia, en el domicilio del trabajador o en otro lugar elegido por él, sin vigilancia o dirección inmediata del empleador o sus representantes.

• Elementos:

• 1. Es un acuerdo de voluntades

• 2. Los trabajos se realizan por cuenta del empleador en el domicilio del trabajador .

• 3. El dirigir y el ordenar del empleador es limitado.

• 4. La subordinación y las directivas disciplinarias quedan restringidas

• 5. Existe la remuneración por más que sea ejecutado de el domicilio del trabajador .

• 6. No constituye la obligación de realizar las tares personalmente oros integrantes de la familia pueden hacerlo.

• Salarios :

El trabajador le proporcionará una libreta de salarios, los pagos de salarios se realizarán semanalmente o por día.

• Art. nº 141 Código Laboral

Todo empleador que ocupe los servicios de uno o más trabajadores a domicilio, llevará un libro rubricado por la Autoridad Administrativa del Trabajo, en el que se anotarán:

a) Nombre, apellidos, edad, estado civil, y domicilio o residencia de dichos trabajadores;

b) Dirección del lugar donde se ejecuta el trabajo;

c) Cantidad, calidad y naturaleza de la obra encomendada cada vez, con indicación de la cantidad, calidad y precio de los materiales que se suministren;

d) Fecha de entrega de los materiales a los trabajadores y fecha en que éstos devolverán los respectivos artículos ya elaborados;

e) Forma e importe de la retribución o salario; y,

f) Causas de reducción o suspención del trabajo.

• Art. nº 142 Código Laboral :

El empleador entregará gratuitamente al trabajador a domicilio una "libreta de salario", rubricada por la autoridad competente del trabajo, en la cual además de los datos especificados en el artículos anterior, se anotará la cuenta de los anticipos y salarios pagados.

• Art. nº 144 Código Laboral :

Las retribuciones de los trabajadores a domicilio serán pagadas por entrega de labor o por periodos no mayores de una semana.

En ningún caso, podrán ser inferiores a las que se paguen por trabajos similares en las fábricas o talleres de la localidad.

• Retención del salario

Art. nº 143 Código Laboral :

Los trabajos defectuosos o con evidente deterioro de los materiales autorizan al empleador a retener hasta la décima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se declaren por autoridad legítima las responsabilidades consiguientes.

• Pago de días feriados:

• Art. nº 146 Código Laboral :

Los trabajadores a domicilio tienen derecho al pago de los días feriados establecidos por la Ley, si trabajasen para el empleador en la quincena anterior al feriado.

• Contrato de trabajos rural:

• Modalidades:

Puede celebrarse en forma verbal o escrita, bajo las mismas condiciones de los contrato ordinarios de trabajo.

• Art. nº 184 Código Laboral

En el trabajo agrícola, ganadero, forestal, tambos y explotaciones similares, los primeros treinta días son considerados de prueba, y cualquiera de las partes puede poner fin al contrato por su propia voluntad, sin incurrir en responsabilidad alguna. Transcurrido el periodo de prueba, para terminar el contrato, las partes deberán darse preaviso, de conformidad al Art. 87° de este Código.

• M Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 185 Código Laboral

El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo sin preaviso y sin abonar indemnización alguna , pagando al trabajador solamente los días faenas cumplidos y el aguinaldo proporcional al tiempo trabajado, cuando sobrevengan algunas de las causales contempladas en los Art. 79° y 82° del Código del Trabajo.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 ARTÍCULO 189°

El pre aviso y las indemnizaciones establecidas se pagarán tomando como base el monto del salario mínimo establecido para actividades no especificadas, zonas campaña, o sobre los mínimos convencionales si fuesen superiores a éstos.

• Trabajador rural:

Es la persona de uno u otro sexo que realiza prestaciones propias y habituales de un establecimiento agrícola, ganadero o forestal, así también como los carpinteros herreros , albañiles o pintores que desarrollan las actividades en forma permanente.

• Art. nº 157 Código Laboral

Estarán regulados por este Capítulo las relaciones de trabajo de todas las personas, de uno u otro sexo, que ejecuten labores propias o habituales de un establecimiento agrícola, ganadero, forestal, tambos o explotaciones similares, y sus respectivos empleadores.

• Art. nº 158 Código Laboral

También son considerados trabajadores rurales:

a) Los artesanos que trabajen permanentemente en los establecimientos de campo, tales como carpintero, herrero, albañiles, pintores y los que realicen tareas afines;

b) Los cocineros del personal, despenseros, panaderos , carniceros, y ayudantes que se encuentran en iguales condiciones; y

c) El personal permanente que realice tareas auxiliares de las enumeradas en los incisos a) y b).

Estos trabajadores serán remunerados de conformidad a la escala de salarios que les corresponda por su calificación profesional.

• Art. nº 159 Código Laboral

Quedan excluidos como sujetos:

a) Los trabajadores especializados contratados para realizar una tarea determinada, con carácter transitorio; y,

b) El personal ocupado en el servicio doméstico, con carácter exclusivo del empleador.

• Empleador Rural

Es aquel que por su propia cuenta y riesgo a la actividad agrícola, ganadera y forestal.

• Art. nº 160 Código Laboral :

Se considera empleador a aquel que por su propia cuenta y riesgo se dedica personalmente o mediante representantes o intermediarios a la cría, invernada o engorde de vacunos, lanares, porcinos, ovinos o equinos, a la explotación de tambos, al cultivo de la tierra, a la explotación forestal o a explotaciones similares, con otras personas en calidad de dependiente.

• Arrendatario:

Arrendatario es aquel que alquila un inmueble o establecimiento Rural, la diferencia con el aparcero radica en que el aparcero junto con el dueño del establecimiento rural explotan la actividad y se reparten las ganancias.

• Contrato de Trabajo agrícola ganadero:

EL contrato de trabajo rural establece una jornada máxima de trabajo de 8 hs o 48 hs semanales, salvo caso fortuito o que se amenace la cosecha, elementos de trabajo o animales por factores de naturales, remunerándose como jornada extraordinaria. Pero no podrán extenderse más de 12 horas, con un descanso intermedio de media hora. Con respecto al período de prueba, el despido, el retiro son iguales al contrato ordinario de trabajo.

• Modificación Art. 1° de la Ley 496/94 Art. nº 182 Código Laboral

Los trabajadores de establecimientos agrícolas, ganaderos, forestal, tambos, y de explotaciones similares tendrán una jornada máxima de trabajo de ocho horas diarias o de cuarenta y ocho horas semanales para las labores normales y permanentes del lugar de trabajo, salvo en caso de accidentes, peligros graves que amenacen la existencia de personas, animales o cultivos, reparaciones urgentes de máquinas o lugares de trabajo y, en general, toda circunstancia de fuerza mayor que por sus características especiales exigen la continuidad de las labores hasta superar la contingencia. En circunstancias particularmente graves podrán excederse los límites de la jornada de trabajo, establecidos en esta Ley, debiendo remunerarse en estos casos al trabajador, el tiempo excedente. En ningún caso, los trabajadores podrán ser obligados a trabajar más de doce horas diarias y sin un descanso mínimo de una hora y media durante la jornada de trabajo.

• Obligaciones del empleador

Proporcionar casa, habitación, muebles, comedores, agua potable, luz, y botiquines de emergencia a los trabajadores con residencia permanente en el establecimiento.

• Art. nº 163 Código Laboral

Los empleadores de establecimientos agrícolas, ganaderos, forestales, tambos y de explotaciones similares proporcionarán a los trabajadores que residan permanentemente en dichos establecimientos casa – habitación decorosa debiendo satisfacer la misma las condiciones mínimas de higiene, abrigo, aireación, luz natural y espacio conforme al números de moradores.

• Art. nº 164 Código Laboral

La casa – habitación proporcionada por los empleadores para vivienda de los trabajadores deben ser de pared compacta y techo de tejas de material cocido, paja, chapa o cualquier otro material impermeable, construida de tal forma que no ofrezca riesgos para la integridad física o la salud. El piso debe ser de ladrillo, madera, baldosas, cemento o materiales similares.

Además, contará con los servicios sanitarios correspondiente.

• Art. nº 165 Código Laboral

Los trabajadores que viviesen con sus familias en el establecimiento, deberán ocupar habitaciones independientes.

• Art. nº 166 Código Laboral

Los empleadores proporcionarán a los trabajadores que viviesen en el establecimiento muebles individuales para el reposo y guarda de sus efectos personales. Los lugares destinados para vivienda de los trabajadores no podrán ser ocupados como depósitos y estarán a una distancia prudencial de los lugares de crianzas, guarda o acceso de animales.

• Art. nº 167 Código Laboral

Los comedores contarán con mesas, asientos y utensilios atendiendo al número de personas.

El empleador asegurará la producción de agua potable para los trabajadores, como asimismo, luz adecuada por la noche hasta comenzar la hora del descanso por lo menos.

• Art. nº 168 Código Laboral

Cuando los trabajadores de un establecimiento dedicado a la explotación forestal deben realizar sus labores en lugares alejados de la Administración, los empleadores les proveerán por lo menos de carpas y además de los elementos necesarios a fin de organizar los campamentos para la vivienda temporaria de los mismos.

• Art. nº 169 Código Laboral

Las prestaciones de alimentos a cargo del empleador importa su obligación de suministrar carnes, leche y demás alimentos de primera necesidad en calidad, cantidad y variedad suficientes para la adecuada nutrición del trabajador y su familia.

• Art. nº 170 Código Laboral

Los establecimientos agrícolas, ganaderos, tambos, forestales, y de explotación similares están obligados a disponer de un botiquín de urgencia con elementos necesarios para primeros auxilios, debiendo incluirse en el mismo antiofídicos en dosis suficientes.

• Art. nº 171 Código Laboral

Las tareas de ordeño se efectuarán bajo techos o tinglados y en condiciones higiénicas.

• Art. nº 172 Código Laboral

El empleador proveerá al personal que deba realizar labores a la intemperie: sombreros, impermeables y calzados adecuados para la lluvia y el barro, por lo menos, una vez al año gratuitamente.

• Art. nº 174 Código Laboral

El trabajador podrá ser autorizado por el empleador a tener y cuidar en el establecimientos y lugar de trabajo animales de su propiedad, vacunos, equinos, ovinos, aves y otros, en cantidad que no distraiga la actividad contratada con el empleador.

Así mismo, si el empleador destina animales con el objeto especial de proveer leche y derivados para complementar la alimentación debida, dicho convenio no afectará el salario.

• Art. nº 175 Código Laboral

Si el empleador cede al trabajador el uso gratuito de una parcela de tierra para realizar cultivos, ello no afectará el salario de éste.

• Contrato de trabajo de empresas de transporte:

• Jornadas de trabajo:

Será de 8 horas de trabajo continuas con los intervalos correspondientes para descanso y alimentación.

• Art. nº 192 Código Laboral :

Las disposiciones del Código Laboral regirán las relaciones de trabajo de todas las personas, de uno u otro sexo, que ejecuten las labores propias o habituales de una empresa dedicada al transporte automotor terrestre en corta, media y larga distancia, sea su actividad en el ámbito municipal, departamental, nacional o internacional. Quedan excluidos de este régimen laboral los trabajadores del transporte afectados al servicio particular o de familia, a la defensa nacional y a la policía.

Se aplicará el sistema de ocho horas diarias de trabajo diurnas o cuarenta y ocho horas semanales, respetándose las pausas legales correspondientes para la alimentación y descanso, pero ningún conductor podrá manejar un vehículo durante cuatro horas sin tener una pausa de treinta minutos como mínimo.

En caso de que un conductor desempeñe a la vez funciones de cobrador, le corresponderá un mínimo del 30% (treinta por ciento) más del salario percibido.

Se promoverá, por sus distintas especificidades, a la formulación de Convenios Colectivos de Trabajo entre los empleadores y los trabajadores. Hasta tanto se establezcan los mismos, el Poder Ejecutivo reglamentará el presente artículo con participación de los empleadores de los trabajadores. Sin perjuicio de lo establecido en este artículo, continúan vigentes las disposiciones de la Ley N° 884.

• Reglamentación especial:

Se rige por la ley nº 884/81

Lección 14

Del derecho sindical y la asociación profesional

• Del derecho Sindical:

• Reconocimiento y alcance de la libertad sindical:

El trabajador tiene derecho a asociarse libremente en organizaciones que tengan por objeto la defensa, el estudio y protección de sus derechos, intereses profesionales, Sociales y Económicos.

• Art. nº 283 Código Laboral :

La Ley reconoce a los trabajadores y empleadores sin distinción de sexo o nacionalidad y sin necesidad de autorización previa el derecho de constituir libremente organizaciones que tengan por objeto el estudio, la defensa, el fomento y la protección de los intereses profesionales, así como el mejoramiento social, económico, cultural y moral de los asociados.

El derecho de asociación en Sindicatos se extiende a los funcionarios y trabajadores del Sector Público, conforme a lo dispuesto por el Art. 2° de este Código.

• Garantía de la libertad individual profesional:

Los trabajadores y empleadores tienen la libertad de asociarse o no, sin autorización previa, exceptuados los policías y militares garantizada por la Constitución Nacional.

• Art. nº 284 Código Laboral :

Todo empleador de actividad privada, el trabajador dependiente y los trabajadores del sector público, salvo las excepciones previstas, gozan del derecho de afiliarse o separarse de la organización sindical que le corresponda.

• Art. nº 96 Constitución Nacional :

Todos los trabajadores públicos y privados tienen derecho a organizarse en sindicatos sin necesidad de autorización previa. Quedan exceptuados de este derecho los miembros de las Fuerzas Armadas y de las policiales. Los empleadores gozan de igual libertad de organización. Nadie puede ser obligado a pertenecer a un sindicato.

Para el reconocimiento de un sindicato, bastará con la inscripción del mismo en el órgano administrativo correspondiente.

En la elección de las autoridades y en el funcionamiento de los sindicatos se observarán las prácticas democráticas establecidas en la ley, la cual garantizará también la estabilidad del dirigente sindical.

• Autonomía de las asociaciones sindicales:

Tiene sus propios estatutos, eligen sus propias autoridades.

• Art. nº 285 Código Laboral :

Las organizaciones sindicales de trabajadores y empleadores tienen derecho a elaborar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente sus autoridades y representantes, organizar su administración y actividades lícitas.

Las autoridades públicas se abstendrán de toda intervención que tienda a limitar este derecho o entorpecer su ejercicio.

• Independencia frente a los Partidos Políticos y entidades Religiosas.

Son organizaciones gremiales y protegen los intereses profesionales del trabajador únicamente, no podrán intervenir en asuntos políticos ni religiosos.

• Art. nº 305 Código Laboral :

Se prohibe a los sindicatos:

a) Terciar en asuntos políticos de partidos o movimientos electoralistas y en asuntos religiosos;

b) Ejercer coacción para impedir la libertad de trabajo, comercio e industrias;

c) Promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de hecho, en forma colectiva o particularmente por los afiliados, los preceptos legales o los actos de autoridad competente;

d) Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar razones o fundamentos de ninguna naturaleza, de normas legales o contractuales que obligan a los afiliados; y,

e) Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las autoridades, o en perjuicio de los patrones, o de terceras personas.

• Legislación Vigente:

Antiguamente era regida por la ley 1172/85, Actualmente solo rige el Código Laboral Ley 213/93 y su modificación Ley 496/95.

• Sindicato profesional:

• Concepto:

Es La asociación de trabajador que ejercen un mismo oficio o profesión constituida para defensa, estudio y protección de sus intereses como asociación.

• Clases y finalidad:

Pueden ser de trabajadores: de empresas (vinculados por la empresa donde trabajan), de gremios (vinculados por la profesión u oficio que desarrollan) y de industrias (vinculados por la misma rama industrial) o de empleadores. Finalmente pueden ser de empleadores, de industria, comercio o servicio.

• Art. nº 289 Código Laboral :

Los sindicatos pueden ser de trabajadores y de empleadores.

Los sindicatos de trabajadores dependientes se organizarán por empresa, gremio o industria. Los sindicatos de empleadores podrán ser de industrias de una misma rama, de comerciantes o de servicios.

Los sindicatos de empresas están formados por trabajadores de varias profesiones, oficios, ocupaciones o especialidades que prestan servicios en el establecimiento o institución.

Son gremiales los constituidos por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad.

Sindicato de industria es el organizado por trabajadores que prestan servicios en varias empresas de una misma rama industrial.

El sindicato gremial mayoritario podrá tener en el local un delegado elegido por sus compañeros.

• Derechos y obligaciones de los sindicatos registrados:

• Art. nº 303 Código Laboral

Los sindicatos de trabajadores dependientes tienen los siguientes derechos:

a) Celebrar contratos individuales o colectivos de condiciones de trabajo, hacer valer los derechos y ejercitar las acciones que derivasen de ellos o de la Ley;

b) Denunciar ante la autoridad competente los actos que causen perjuicios al interés colectivo de la profesión que represente;

c) Registrar sus marcas ajustándose a las disposiciones legales, así como reivindicar su propiedad exclusiva;

d) Adquirir bienes en general;

e) Exención de todo tributo fiscal o municipal sobre sus fondos y agencias de colocaciones o bolsa de trabajo;

f) Constituir Federaciones o Confederaciones de conformidad con lo dispuesto en el Art. 306° de este Código; y,

g) Realizar todo acto lícito conducente al cumplimiento de las finalidades previstas por el Art. 290° de este Código.

• Art. nº 304 Código Laboral :

Son obligaciones de los sindicatos:

a) Comunicar a la Autoridad Administrativa del Trabajo, dentro de los diez días hábiles siguientes a cada elección, los cambios acaecidos en la Junta Directiva, así como las modificaciones del acta constitutiva y de los estatutos, para lo cual acompañarán copias auténticas de los documentos correspondientes, debiendo en este último caso pedir la legalización e inscripción para su validez;

b) Remitir anualmente a la misma autoridad mencionada en el inciso a) la nómina de los que hayan ingresado o los que hubiesen dejado de pertenecer a la asociación;

c) Suministrar a los funcionarios competentes del trabajo las informaciones y datos requeridos para verificar si el funcionamiento del sindicato se ajusta a las disposiciones de esta Ley y sus reglamentos;

d) Juzgar por intermedio de la asamblea general de sus miembros las rendiciones de cuentas del ingreso y egreso de los fondos sociales presentadas por la Comisión Directiva.

Una copia de esta cuenta será remitida a la autoridad del trabajo dentro de los quince días siguientes a su presentación en la asamblea. Otra copia de esa misma cuenta permanecerá fijada en lugar visible del local social, para que la puedan examinar todos los miembros, al menos durante tres horas diarias que sean destinadas a las del trabajo normal de la mayoría de los asociados, desde diez días antes de la fecha en que debe ser presentada a la asamblea correspondiente;

e) Administrar y utilizar correctamente sus bienes.

La Junta Directiva será civilmente responsable con el sindicato y terceras personas, en los mismos términos en que lo sean los administradores de cualquier sociedad;

f) Depositar los fondos sociales en una institución bancaria, en cuenta abierta a nombre del mismo sindicato.

Dichos fondos no podrán ser retirados, sino mediante cheques firmados conjuntamente por el Presidente, el Tesorero y otros miembros de la directiva sindical y se aplicarán exclusivamente a los fines previstos en los estatutos; y,

g) Cumplir las demás obligaciones que les impongan este Código u otras Leyes y sus respectivos reglamentos.

• Representación y responsabilidad:

El sindicato representa a sus miembros ante la autoridad administrativa del trabajo para asegurarse el cumplimiento de las disposiciones legales, en cuanto a la responsabilidad será responsablemente civil tanto el sindicato como la junta del mismo.

• Art. nº 290 Código Laboral :

Los sindicatos de trabajadores dependientes, actuando de acuerdo al ordenamiento jurídico y democrático, tendrán las siguientes finalidades:

a) Representar a sus miembros a pedido de éstos ante las autoridades administrativas del trabajo, para asegurar el cumplimiento de las disposiciones del presente Código y sus reglamentos o el goce de los derechos conferidos a aquellos, denunciando las irregularidades observadas o deduciendo, en su caso, las acciones pertinentes, de acuerdo con el procedimiento legal;…

• Art. nº 304 Código Laboral :

…e) Administrar y utilizar correctamente sus bienes.

La Junta Directiva será civilmente responsable con el sindicato y terceras personas, en los mismos términos en que lo sean los administradores de cualquier sociedad;…

• Requisitos para ser miembro:

• 1. Mayor de 18 años

• 2. No ser representante del Empleador .

• 3. Ser trabajador de una empresa, industria, comercios o ejercer alguna profesión u oficio.

• Art. nº 293 Código Laboral :

Pueden formar parte de los Sindicatos:

a) Los trabajadores, sin distinción de sexo, mayores de dieciocho años, nacionales o extranjeros;

b) Todos los trabajadores que no ejerzan la representación de la empresa conforme al Art. 25° de este Código;

c) Cada trabajador solo puede asociarse a un Sindicato, sea de su empresa, o industria, profesión u oficio, o institución; y ,

d) Para integrar la Directiva de una organización se requiere la mayoría de edad y ser socio activo del sindicato.

• Prohibiciones impuestas al Sindicato:

• Art. nº 304 Código Laboral :

Se prohibe a los sindicatos:

a) Terciar en asuntos políticos de partidos o movimientos electoralistas y en asuntos religiosos;

b) Ejercer coacción para impedir la libertad de trabajo, comercio e industrias;

c) Promover o apoyar campañas o movimientos tendientes a desconocer de hecho, en forma colectiva o particularmente por los afiliados, los preceptos legales o los actos de autoridad competente;

d) Promover o patrocinar el desconocimiento de hecho, sin alegar razones o fundamentos de ninguna naturaleza, de normas legales o contractuales que obligan a los afiliados; y,

e) Ordenar, recomendar o patrocinar cualesquiera actos de violencia frente a las autoridades, o en perjuicio de los patrones, o de terceras personas.

• Estabilidad Sindical:

• Concepto

La estabilidad sindical o fuero Sindical es la protección o garantía que le da la ley a los sindicalistas elegidos según los estatutos de conservar su empleo, de no ser despedidos sin justa causa, ni suspendidos o trasladados durante su mandato.

• Art. nº 317 Código Laboral :

Se denomina estabilidad sindical la garantía de que gozan ciertos trabajadores de no ser despedidos, trasladados, suspendidos, o alteradas sus condiciones de trabajo, sin justa causa previamente admitida por juez competente.

• Personas protegidas:

Hasta un máximo de 11 dirigentes pueden gozar de la Estabilidad Sindical. Luego se distribuye de acuerdo a la cantidad de asociados.

3 dirigentes de 20 a 30 asociados

4 dirigentes de 31 a 50 asociados

1 dirigente extra por cada 30 asociados superando los 50 asociados hasta un máximo de 11 dirigentes.

• Art. nº 318 Código Laboral:

Gozan de la estabilidad sindical:

a) 11 ( once ) miembros titulares de la Comisión Directiva de cada sindicato, identificados durante el mismo acto de elección en la proporción prevista en el Art. 325° de este Código. En caso de existir más de un sindicato de empresa, el mayoritario tendrá asegurada la protección de 7 (siete) dirigentes;

b) Delegados del Sindicato gremial mayoritario, conforme a la proporción prevista en el Art. 325° de este Código en cada local de trabajadores donde no exista Comité ni Sindicato;

c) Hasta 3 (tres) gestores u organizadores de Sindicato;

d) Hasta 4 (cuatro) negociadores de contrato colectivo o reglamento interno; y,

e) Los candidatos que integran directivas de Sindicatos, Federaciones y Confederaciones.

• Derogación Art.2 de la Ley 496/94ARTÍCULO 325 Código Laboral

En un lugar de trabajo donde existen veinte trabajadores, serán amparados con estabilidad en el empleo hasta cinco personas. En los establecimientos que sobrepasan la cantidad de treinta, se incrementará el número de beneficiarios en la proporción de uno por cada veinte trabajadores, hasta alcanzar un máximo de once dirigentes sindicales.

Lección 15

Contrato colectivo de trabajo

• Concepto:

Es todo acuerdo relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador o un grupo de empleadores por una parte, y por la otra con una o varias organizaciones representativas de trabajadores.

• Art. nº 326 Código Laboral:

Contrato colectivo es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, por una parte, y por la otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, con el objeto de establecer condiciones de trabajo.

• Sujetos:

El empleador o/y sindicatos de empleadores, los sindicatos de trabajadores, y La autoridad Administrativa del Trabajo, par la homologación.

• Forma:

• Art. nº 328 Código Laboral :

El contrato colectivo de trabajo se redactará, bajo pena de nulidad, en tres ejemplares: Uno para la parte empleadora, otra para la parte trabajadora, y el tercero será presentado para su homologación y registro en el organismo administrativo del trabajo.

El contrato colectivo de trabajo no producirá efectos legales sino desde el momento en que fuera homologado y registrado por el organismo administrativo del trabajo, a petición de cualquiera de las partes.

• Objeto:

Establecer las condiciones de trabajo, o las condiciones de los contratos individuales, en una rana específica de trabajo.

• Registro:

Producirá efecto desde su registro, o homologación por la Autoridad Administrativa del trabajo.

• Duración:

• Art. nº 332 Código Laboral:

El contrato colectivo puede celebrarse:

a) Por un tiempo fijo; y,

b) Por la duración de una empresa u obra determinada.

• Art. nº 343 Código Laboral :

El contrato colectivo de trabajo celebrado sin duración determinada, puede rescindirse por cualquiera de las partes, previa notificación por escrito dada a la otra, con treinta días de anticipación.

• Contenido:

Contiene dos tipos de cláusulas: Comunes o normativas y compromisorias.

• Cláusulas comunes o normativas:

• Art. nº 329 Código Laboral :

…Son cláusulas comunes o normativas las que se refieran al monto de los salarios conforme a la antigüedad, categoría, naturaleza del trabajo, eficacia y duración, los descansos legales eventualmente mejorados, especialmente vacaciones, medidas de higiene, seguridad, comodidad, utilización de equipos de protección, y las cláusulas que fuesen necesarias para la finalidad del contrato, estipuladas por las partes….

• Cláusulas Compromisorias:

• Art. nº 329 Código Laboral :

…Son cláusulas compromisorias las que regulan las demás relaciones entre los celebrantes y los modos pacíficos de solución de los conflictos colectivos por medio de la mediación y el arbitraje voluntario, con los procedimientos adecuados que también serán previstos….

• Cláusulas ilícitas:

• Art. nº 329 Código Laboral:

… No será lícito establecer en los contratos colectivos derogaciones a las Leyes del trabajo y procedimientos de solución de conflictos, declarados de orden público, ni incluir cláusulas o disposiciones menos favorables al trabajador que las sancionadas por Leyes o Reglamentos…

• Personalidad e los contratantes:

• Art. nº 327 Código Laboral :

Los representantes del Sindicato o Sindicatos justificarán su personería para celebrar el contrato colectivo. Los empleadores no sindicalizados justificarán su representación conforme al derecho común y los representantes de los trabajadores no sindicalizados mediante autorización escrita que se les conceda a este efecto.

• Efectos del Contrato colectivo:

La obligación por parte de los empleadores y trabajadores de regirse por el Contrato colectivo de condiciones de Trabajo.

• Art. nº 337 Código Laboral :

Las estipulaciones del contrato colectivo se convierten en cláusulas obligatorias o en parte integrante de los contratos colectivos o individuales de trabajo vigentes en el momento de su homologación o que se concierten durante su vigencia.

Cuando empleadores y trabajadores obligados por un contrato colectivo, celebrasen contratos de trabajo que contraviniesen las bases o condiciones estipuladas, regirán éstas, a no ser que las condiciones convenidas en aquéllas fuesen más favorables al trabajador.

• Extensión a terceros:

Aunque no estén sindicalizados se extiende a todos los trabajadores de la empresa.

• Art. nº 330 Código Laboral :

Las estipulaciones de los contratos colectivos se extienden a todas las personas que trabajan en la empresa, aún cuando no sean miembros del sindicato que los hubiere celebrado.

• Excepciones:

No afecta a los directores o representantes del empleador :

• Art. nº 23 Código Laboral :

Este Código no rige para los Directores, Gerentes, Administradores y otros ejecutivos de la empresa, que por el carácter de representante de ésta, la importancia de sus emolumentos, naturaleza del trabajo y capacidad técnica, gozan de notoria independencia en su trabajo. En todos los casos en que predominen los elementos de la subordinación se aplicarán las disposiciones de este Código.

• Art. nº 25 Código Laboral :

Serán considerados como representantes del empleador y, en tal concepto, obligan a éste en sus relaciones con los demás trabajadores:

a) Los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que ejerzan funciones de dirección o administración, con el asentimiento del empleador; y,

b) Los intermediarios.

Se entiende por intermediarios las personas que contratan los servicios de otra u otras para ejecutar trabajos en beneficio de un empleador, aún cuando aparezcan como empresarios independientes organizando los servicios de determinados trabajadores para realizar trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, materiales u otros elementos de un empleador para beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.

Todo intermediario debe declarar su calidad y el nombre del empleador por cuenta de quien actúa, al celebrar contratos de trabajo. En caso contrario, responde solidariamente con el empleador de las obligaciones legales y contractuales pertinentes.

• Derecho de adhesión:

• Art. nº 330 Código Laboral:

Las estipulaciones de los contratos colectivos se extienden a todas las personas que trabajan en la empresa, aún cuando no sean miembros del sindicato que los hubiere celebrado.

• Terminación del Contrato de condiciones de trabajo, casos y efectos:

Por mutuo consentimiento o por caso fortuito o de fuerza mayor:

• Art. nº 341 Código Laboral :

El contrato colectivo de trabajo terminará:

a) Por mutuo consentimiento de las partes;

b) Por las causas pactadas; y,

c) Por caso fortuito o fuerza mayor.

• Art. nº 342 Código Laboral :

Si el contrato colectivo comprendiese varias empresas y terminase respecto de alguna de ellas, subsistirá para las demás.

• Rescisión, condiciones:

30 días de anticipación por cualquiera de las partes.

• Art. nº 343 Código Laboral :

El contrato colectivo de trabajo celebrado sin duración determinada, puede rescindirse por cualquiera de las partes, previa notificación por escrito dada a la otra, con treinta días de anticipación.

• Obligación de los empleadores a celebrar contrato colectivo de condiciones de trabajo, requisitos según los casos:

Toda empresa con más de 20 trabajadores esta obligada a realizar el contrato colectivo de condiciones de trabajo. Aunque no estén sindicalizados los trabajadores:

• Art. nº 334 Código Laboral :

En toda empresa que emplea veinte o más trabajadores se establece obligación de celebrar un contrato colectivo de condiciones de trabajos. Si existe sindicato organizado las condiciones generales serán negociadas con el mismo.

• Vigilancia y publicidad:

Por parte del sindicato de empleadores y el sindicato de trabajadores además del la autoridad administrativa del trabajo que a cargo la vigilancia del contrato colectivo,

• Art. nº 348 Código Laboral :

La aplicación de los contratos colectivos de trabajo será controlada por las organizaciones de empleadores y trabajadores que sean partes en los mismos y por la Autoridad Administrativa del Trabajo.

• Art. nº 349 Código Laboral :

Los empleadores vinculados por contratos colectivos pondrán en conocimiento de sus trabajadores el texto de los mismos.

Lección 16

Contrato ley – Reglamento interno de trabajo

• Contrato ley:

Es la declaración de obligatoriedad del contrato colectivo de condiciones de trabajo:

• Art. nº 344 Código Laboral :

Cuando el contrato colectivo ha sido pactado por las dos terceras partes de los empleadores y trabajadores sindicalizados de determinada rama de la industria, o región indicada, o profesión, previo estudio y resolución fundamentada de la Autoridad Administrativa del Trabajo, será elevado a la categoría de Contrato – Ley después de darse una oportunidad a los empleadores y trabajadores a quienes vaya a aplicarse, para que presenten previamente sus observaciones.

Dicha declaración podrá hacerse de oficio o a petición escrita de cualquiera de las partes.

• Requisitos para su creación:

• De fondo:

• 1. La existencia del un contrato colectivo de trabajo.

• 2. Que haya sido pactado por las 2/3 partes de los sujetos colectivos de ambas partes.

• De forma:

• 1. Promovida de oficio o a petición ante la Administración del Trabajo

• 2. Que se hayan hecho las observaciones pertinentes por ambas partes de los sujetos colectivos.

• 3. Resolución del la Autoridad administrativa del trabajo declarando la obligatoriedad del mismo.

• Contenido:

El contrato colectivo de condiciones de trabajo.

• Efectos:

La obligatoriedad del contrato colectivo de condiciones de trabajo.

• Vigencia:

Por tiempo indefinido:

• Art. nº 346 Código Laboral:

El Contrato – Ley regirá por tiempo indefinido.

Será revisable cada dos años, siempre que lo pida la tercera parte de los obligados por él. Si los resultados de la revisión estuviesen aprobados por las dos terceras partes de los celebrantes (empleadores y trabajadores), será obligatorio para los demás, en los términos del Art. 344° de este Código.

• Revisión:

Cada dos años:

• Terminación:

La falta de acuerdo de las 2/3 partes de empleadores y trabajadores (Art. nº 346 Código Laboral).

• Acciones emergentes:

Dos aciones se dan, la individual o la sindical de daños y perjuicios por falta de cumplimiento contra la parte obligada.

• Publicidad y vigilancia:

• Art. nº 348 Código Laboral:

La aplicación de los contratos colectivos de trabajo será controlada por las organizaciones de empleadores y trabajadores que sean partes en los mismos y por la Autoridad Administrativa del Trabajo.

• Art. nº 349 Código Laboral

Los empleadores vinculados por contratos colectivos pondrán en conocimiento de sus trabajadores el texto de los mismos.

• Reglamento interno, definición:

• Art. nº 350 Código Laboral:

El Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias acordadas por igual número de representantes del empleador y de sus trabajadores, destinados a regular el orden, la disciplina y la seguridad, necesarios para asegurar la productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en los establecimientos de trabajo.

• Naturaleza jurídica:

Normativa, convencional, y bilateral.

• Procedimiento para su elaboración, y contenido según el Código Laboral :

Deberá ser elaborado como lo establezca el contrato colectivo de condiciones de trabajo y como lo establece el Art. nº 350 Código Laboral y el Art. nº 352 Código Laboral :