Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional en la unidad educativa

RESUMEN

La presente investigación tiene como objetivo general determinar la actitud del docente ante la cultura organizacional de la Unidad Educativa "La Glorieta" y los objetivos específicos: 1. Diagnosticar la actitud del docente ante la cultura organizacional de la institución. 2. Describir la cultura organizacional que se desarrolla en dicha institución. La investigación esta enmarcada en el tipo de investigación descriptiva y un diseño de estudio de campo con una población de 28 docentes, la muestra queda conformada por el instrumento que fue un cuestionario con respuestas tipo escala de likert con N° de 17 ítems. Las conclusiones planteadas arrojaron que la comunidad debe involucrarse conjuntamente con la institución y así crear su propia estructura organizacional donde se incluya los estilos de gerencia y desempeño de todo el personal. Sin embargo se recomienda que el directivo y el docente deben tomar actitudes positivas, tomando en cuenta el sentido de pertenencia, y así mantener una cultura donde los roles asumidos den como resultados trabajos de calidad, donde el desempeño del docente se de sin dificultades.

Descriptores: Actitud, Cultura Organizacional y otros.

INTRODUCCIÓN

En la que avanza el siglo XXI, varias tendencias influyen en la Cultura Organizacional causando un gran impacto en la misma. Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones institucionales tanto públicas como privadas se debatan en la urgente necesidad de orientarse hacia la unificación de criterios, valorización del individuo, promoviendo los valores que serán de pilar fundamental y equilibrio dentro de la institución, con la finalidad de alimentar cada día la armonía y tranquilidad dentro y fuera del sitio de trabajo.

Hoy en día es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.

La importancia de la Cultura Organizacional constituye un tema de notable interés es por ello que esta investigación hace referencia a algunos supuestos teóricos que sustentaron este trabajo y que contribuye al desarrollo de los objetivos planteados.

El presente estudio esta estructurado de la siguiente manera: El Capitulo I se hace referencia al Titulo del Problema, El Planteamiento del mismo a los objetivos de la investigación; En el Capitulo II se hace referencia a algunos trabajos anteriores y a las Bases Teóricas en las cuales esta sustentado el trabajo, en ella se dan algunas definiciones de varios autores a cerca de Cultura Organizacional y Actitud del Individuo ante situaciones y otras. A demás se tratan algunas teorías como: Chiavenato L., Robbins S., Lee B y Kerlinger F., Humberto Serana G. y otras. En el Capitulo III se trata lo referente al diseñó de investigación, Población y Muestra, La Técnica de Recolección de Datos, la Validez y Contabilidad del Instrumento. El Capitulo IV se refiere a los Análisis de los Resultados. El Capitulo V se trata de las Conclusiones, Recomendaciones, Bibliografía y Anexos.

CAPÍTULO I – EL PROBLEMA

Actitud del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional en la Unidad Educativa "La Glorieta" de Valencia, Estado Carabobo.
Título:
Planteamiento del Problema:

A nivel mundial se reconoce, que en las grandes organizaciones la cultura organizacional tiene su origen en los valores que han adoptado sus fundadores, como pilar fundamental para apoyar los procesos que le permitan crear un ambiente competitivo. En este sentido, los aspectos relacionados con la cultura, tales como: Normas, Valores, Actitudes, Sentimientos, Creencias, Ética, Moral, forman parte de las expectativas que se plantean las organizaciones como piedra angular para su desarrollo y crecimiento.

Así mismo, para que en las instituciones exista un ambiente competitivo, basado en valores, se requiere de la integración de los individuos, adoptando actitudes que permitan un comportamiento orientado a crear un ambiente de trabajo caracterizado por la cooperación, colaboración y participación en aras de lograr un crecimiento armónico.

Por consiguiente, muchas instituciones educativas procuran establecer diversos valores, debido a la necesidad que tienen los individuos de comprometerse con determinados principios éticos que sirvan para evaluar sus propias acciones y la de los demás.

Al respecto, el IX Plan de la Nación (1993) destaca que… "Los desafíos del proyecto del país demandan reconstruir la cohesión de nuestra sociedad alrededor de nuevos ejes sociales y culturales a partir de actitudes y prácticas de responsabilidad solidaria, como base de la formación de una nueva conciencia ciudadana" (P.177).

De lo anterior se infiere, que los individuos que conforman la sociedad deben manifestar una nueva conciencia ciudadana donde la actitud de las personas apunte al rescate de los valores culturales y sociales mediante acciones de solidaridad, respeto, tolerancia, libertad, honestidad y justicia a fin de lograr calidad de vida. Así, el enlace entre los individuos que conforman la sociedad reviste importancia, por cuanto contribuye al fortalecimiento de la plataforma para rediseñar una cultura que permita abrir un compás para la cohesión armónica de la sociedad donde el proceso educativo juega un papel importante en el logro de individuos que puedan adaptarse a nuevos retos.

De igual forma, el IX Plan de la Nación (1993) señala… "La necesidad de reconstruir una cultura que permita enfrentar el proceso de desintegración social que se ha iniciado y se ha marginado la Moral y la Ética un una búsqueda desenfrenada de satisfacciones materiales" (P. 178)

Ahora bien, el IX Plan establece la necesidad de impulsar una cultura para dar respuestas a la disgregación y la deficiencia que presenta la cultura de nuestro país en aspecto como visión sistémica, mejoramiento continuo, adiestramiento focalizado y liderazgo, aspectos que constituyen los pilares del cambio de la cultura en una organización.

De igual manera, la Educación a través de sus actores puede ayudar a definir un proyecto de vida efectivo y eficaz que se transforme en un proyecto real, el cual se corresponda con las actitudes internas del individuo y las de su entorno, desarrollando valores, capacidad de razonamiento, motivación como forma para el fortalecimiento de la cultura.

En consecuencia, la actitud del docente debe estar orientada a proyectar una imagen dentro y fuera de la institución que se corresponda con la moral y la ética profesional los cuales se derivan de las experiencias obtenidas en la trayectoria del individuo por esta razón, el Docente debe aprender a balancear su forma de ser, aprender a convivir en comunidad, trabajar mancomunadamente en equipo, relacionarse con los demás expresando ideas y discutiendo criterios lo cual le permite la adquisición de hábitos, tolerancia y respeto como forma de enriquecimiento de la cultura dentro de la Institución Educativa. En este orden de ideas Guédez (2001), afirma:

"que el subsistema actitudinal comprende, esencialmente todo lo que concierne a los comportamientos y sentimientos, relaciones y comunicaciones, sentido de trabajo y responsabilidades, inclinación participativa, lealtad e involucración afectiva, en fin, pauta la disposición y el compromiso de los integrantes de una comunidad y también – desde luego – representan la fuente principal del clima organizacional, es decir, del ambiente y la temperatura psicológica que se irradia en el espacio laboral y humano de la institución" (P. 59.60)

En este sentido, se comprende que la cultura organizacional está relacionado con el estado relativamente duradero del ambiente interno de una institución el cual es experimentado por los miembros que la conforman e influyen en el comportamiento, los sentimientos y las creencias las cuales sirven de soporte para poder alcanzar resultados satisfactorios lo cual implica que la actitud del individuo responde a una condición enmarcada dentro del sentido de pertenencia, compromiso con la misión y visión de la institución, e identificación con las actividades que le corresponde realizar como parte de su responsabilidad, así como también la comunicación efectiva con los demás integrantes de la institución. De igual forma Freitez (1999), afirma que:

…"Un ambiente o clima organizacional adecuado en una institución escolar debe motivar a los docentes al logro de los objetivos deseados, una moral elevada ayuda a la satisfacción en el trabajo a la vez que contribuye a obtener las metas propuestas y lograr mejor eficiencia en la labor encomendada y por ende dispuesto a participar y colaborar responsablemente en los diversos aspectos relacionados con su labor".

El autor plantea que el ambiente organizacional de una institución determinará la actitud del docente a la hora de alcanzar los objetivos propuestos, y a su vez determinará su conducta y hábitos ante las responsabilidades asignadas dentro de la organización, propiciando estados de armonía, tranquilidad con sus compañeros, tomando en cuenta que el trabajo desempeñado llegará con efectividad a los alumnos. En atención a la problemática expuesta Robbins (1999), expone "una persona con un alto nivel de satisfacción mantiene actitudes positivas hacia el trabajo, mientas que una persona insatisfecha mantiene actitudes contrarias" (P.142).

En efecto, cuando la persona siente satisfacción por la labor que realiza muestra actitud objetiva hacia el trabajo que desempeña, se identifica con él, es colaborador, coopera con sus compañeros, busca el cambio mediante mejoras en el proceso, cumple con el horario establecido, planifica y organiza adecuadamente sus actividades, respeta las normas de la institución con sentido de pertenencia, es comunicativo e interactúa con los demás integrantes de la institución. Sin embargo, lo antes señalado se distancia mucho de la realidad en la Unidad Educativa "La Glorieta" donde se ha constatado que el personal docente asume una actitud pasiva ante las situaciones problemáticas que afectan la cultura organizacional.

Es importante señalar, que algunos docentes en la institución antes mencionada no se rigen por las disposiciones establecidas en las Leyes y Reglamentos que orientan el quehacer educativo evadiendo ciertas responsabilidades tales como: cumplimiento en cuanto a la elaboración y desarrollo de los Proyectos Pedagógicos de Aula; participación en las comisiones que se nombran como Cultura, Cruz Roja, Preservación del medio Ambiente y otras; Reuniones a los Consejos de Profesoras, de cursos, y de Maestro; horarios de Actividades Escolares; decisiones tomadas, por cuanto existen diferencias personales y las opiniones e ideas no son tomadas en consideración para posibles discusiones y acuerdos; inserción de Valores adecuadamente en virtud de que en las aulas se utilizan distractores radios, celulares, creando con estas actitudes un ambiente desestabilizador.

Así mismo, la Ley Orgánica de Protección al Niño y al Adolescente expresa en su artículo 56º el "Derecho a ser respetado por los educadores. Todos los niños y adolescentes tienen derecho a ser respetados por sus educadores". Lo estipulado en el artículo indica que el docente debe atender las necesidades del educando centrada en valores donde la educación impartida apunte hacia el respeto, la solidaridad, armonía y fortalecimiento de la cultura organizacional en la institución. De acuerdo a lo planteado cabe hacer la siguiente interrogante:

¿Qué elemento de la cultura organizacional incide en la actitud del Docente?
¿El Docente está integrado con la misión y visión de la institución?

1.3. Objetivos de la Investigación:

1.3.1 Objetivo General:

Analizar la actitud del Docente ante la cultura organizacional de la Unidad Educativa "La Glorieta".

1.3.2 Objetivos Específicos:

Diagnosticar la actitud del Docente ante la Cultura Organizacional de la Institución Educativa.
Describir la Cultura Organizacional que se desarrolla en la Unidad Educativa "La Glorieta".

1.4 Justificación:

Esta investigación, se justifica por cuanto permite acometer los juicios teóricos que sustentan a la Cultura Organizacional como elemento fundamental que facilita al personal docente asociarse y participar activamente en el logro de mejores actitudes hacia la institución. De esta forma, la utilidad de la investigación se ubica en servir de apoyo para orientar a los aspectos teóricos dirigidos al desarrollo de la cultura en las Instituciones con énfasis en el sector Educación.

De otro modo, la importancia de la cultura se logra en la potencialidad que ésta tiene para orientar en la búsqueda de vías a la solución de los problemas de actitudes del personal en los Centros Educativos y por la trascendencia que se prevea en la ampliación de la solución que se derivan de este estudio, el cual se espera, pueda ser aplicado en otras instituciones que contribuya al enriquecimiento de su ambiente organizacional.

CAPÍTULO II – MARCO TEÓRICO

Los estudios realizados a nivel mundial en cuanto a la cultura organizacional han arrojado aportes significativos en diferentes direcciones, por ello la búsqueda continua de la coherencia entre las decisiones y las acciones en una organización implica un proceso viable de cultura integrados por creencias, valores, sentimientos compartidos y forma de comportamiento donde la integración y la participación es fundamental para el logro de un ambiente próspero factor clave para el éxito de un organismo público o privado. Así, se analizarán como referencia los siguientes aspectos:
Lapp (1997), realizó un estudio sobre Cultura Organizacional, Estilos de Gerencia y desempeño del Personal en las Dependencias Oficiales: Estudio Comparativo en Tres Grupos de Directores de Escuelas Básicas (Nacionales, Estadales y Municipales). Estado Carabobo; la investigación dio como resultado que las Escuelas Básicas (objeto del estudio) que pertenecen a dependencias diferentes (centralizadas y descentralizadas), carecen de diferencias significativas entre los grupos, en cuanto a como los sujetos perciben las características culturas de su organización educativa y que existe una cultura homogénea en la organización escolar.
El aporte de Lapp, consiste en identificar la diferencia que existe en cuanto a la forma de captar la cultura en la institución, situación de interés para el presente trabajo ya que permite abordar los diferentes modos de la cultura en una institución educativa.
Trevizón (1999), presentó un estudio sobre el Clima Organizacional en el desempeño de los docentes del nivel Educación Básica del Estado Barinas; el autor concluye que los docentes perciben que el personal directivo propicia un clima organizacional orientador hacia el poder y que el director es el que promueve actividades cuando así lo desea, establece en forma autoritaria las recompensas para el personal, por lo que los educadores sienten que laboran en un ambiente de temor y angustia promovido por la autoridad del director.
El autor plantea, que el clima de una organización, la rigidez promueve actitudes desfavorables en vez de constituirse en un elemento facilitador de la cooperación, las buenas relaciones personales, se crea una fuente generadora de barreras que no permite retroalimentar la cultura de una organización.
En una línea de investigación similar, Freitez (1999), expone un trabajo titulado: Factores del Clima Organizacional que se relacionan con la satisfacción laboral de los docentes de la Escuela Básica "Simón Bolívar". En esta investigación se plantea la necesidad de que el personal docente suma una actitud de apoyo en las acciones que emprende la dirección del plantel para lograr los objetivos educacionales; la relevancia del estudio radica en la manera como se concibe la actitud que debe asumir el docente sin especificar el concepto que define la responsabilidad como un proceso que implica la delegación de funciones en un ámbito educativo, los enfoques hallados en la mencionada investigación deberá ser consideradas en el desarrollo del basamento teórico que emplea el presente estudio.
Carvajal (2000), en el estudio: Importancia de la Cultura y Clima Organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto Militar, discute la necesidad de difundir políticas que permitan al personal involucrarse y participar en el proceso cultural de la organización castrense. Las Políticas deberán proyectarse por toda la organización a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la Cultura Organizacional y los Climas de trabajos favorables como factores claves de éxito.
El aporte suministrado por el autor citado, consiste en la creación de políticas que permitan la participación de los entes involucrados en la organización con el objetivo de darle significación a la cultura, las cuales deberán dirigirse a la necesidad de proyectar una imagen interna y externa.
Rivero (2001), investigó sobre: Cultura Organizacional nueva tendencia de la Gerencia de Recursos hacia la Competitividad. En este estudio se expone la necesidad de fomentar programas de sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de educar a la gente para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja competitiva en la gestión gerencial. Es importante que el personal que conforma una organización conozca los valores culturales a fin de promoverlos y reforzarlos, lo cual se traduce un una ventaja competitiva que permite mejorar los niveles de eficiencia de la gestión que se cumple en la organización y que apuntan al desarrollo y cumplimiento de metas.
Antecedentes de la Investigación:
Bases Teóricas:

La conformación del marco teórico ubica el interés en el concepto de la Cultura Organizacional elemento de gran valor en las instituciones el cual permitirá revisar los criterios que le sirven de base; en tal sentido se tomaron como importantes lo siguientes elementos teóricos: Cultura como componente fundamental de una organización.

En varias discusiones (Robbins, 1996, Chiavenato, 1999, Viloria, 2001, Guédez, 2001, Certo, 2001), que se han producido para abordar el sentido que tienen los términos relacionados con cultura, la cual se conceptualiza como: la forma en que la organización ha aprendido a manejar su ambiente. Esta concepción sobre cultura conduce a ver la Cultura Organizacional como la forma en que los integrantes de una institución deben dirigir sus acciones para lograr los objetivos comunes. Así, según Robbins (1996), la Cultura Organizacional tiene como características principales las siguientes: Innovación y asunción de riesgos, atención al detalle, orientación a los resultados, orientación hacia las personas, orientación al equipo, energía y estabilidad.

No obstante, estas características no se dan aisladamente en la práctica, sino que son producto del margen de compromiso que los actores de los escenarios educativos demuestren al ser innovadores, factores de cambio, organizadores y que trabajen como equipos fusionados promoviendo actitudes que conduzcan a monitorear la dinámica de la organización a fin de lograr u ambiente de trabajo propicio donde el factor fundamental sea la visión y misión de la institución. Goméz (1999), afirma que la cultura corporativa es, por tanto, una de las mayores fortalezas de una organización si coincide con sus estrategias. Pero si esto no ocurre, será una de sus principales debilidades.

El planteamiento del autor se sustenta en que la cultura organizacional de una institución constituye su pilar fundamental en valores y creencias que forman la base de la gerencia de la instancia escolar, pero esta debe contar con el apoyo de sus actores para que se pueda lograr los objetivos, lo contrario se transformaría en el caos de la gestión que se lleva a cabo en el plantel. Igualmente el autor antes citado plantea que:

La cultura de una organización también se define por las situaciones de apoyo a la infraestructura de que dispone la empresa. Especialmente en una era como la actual, el manejo y la distribución de la información crean una cultura. Unas son manualizadas, otras automatizadas. Salir de la cultura basada en papeles a una apoyada en la información es un paso cultural de gran trascendencia. La tecnología informática y de comunicaciones está revolucionando la empresa de hoy. Pero no son solo los sistemas de manejo de la información las que crean cultura. Es también la infraestructura de producción, la tecnología, las telecomunicaciones que se utilizan, los sistemas de apoyo entre los diferentes niveles de la institución, los que crean cultura. Todos ellos merecen atención como elementos importantes en la cultura de una organización.

El planteamiento anterior esta referido a los sistemas de apoyo con que debe contar una institución y como la cultura se inserta en la misma, así mismo demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso donde la información debe suministrarse de manera adecuada, el uso de nuevas tecnologías como la Informática y la Internet, facilitan los procesos que se dan internamente. Pero también es importante que el conocimiento que se imparte y los recursos materiales, y medios audiovisuales utilizados conformen elementos de relevancia como complemento de la cultura institucional. Entonces, el interés por la Cultura Organizacional nos conduce a discutir lo que Chiavenato (1999), expone como modo de vida en las organizaciones cuando advierte que:

"Que la Cultura Organizacional no es buena ni mala, sólo es el resultado de las tradiciones acumuladas que se refuerzan mutuamente y se transmiten a los miembros de la organización, de modo que sólo las personas que las comparten, o se adaptan a ellas, permanecen y progresan en la organización; es un legado que se reciben de los predecesores y se deja a quienes llegarán después" (P. )

La observación de Chiavenato (1999) se refiere a que la cultura de una organización es una herencia de sus fundadores donde sus miembros se impregnan de sus elementos como valores, creencias y otros, los cuales deben ser retroalimentados para crear sentido de pertenencia e identidad.

Por otra parte, cabe señalar que Viloria (2001), expone que la cultura está integrada por elementos convergentes en los que la misión, la visión, los valores, el liderazgo y la ética contribuyen a conformar los patrones de conducta y las creencias de la organización. En el enfoque de Viloria se discuten los elementos que integran la cultura de una organización los cuales merecen especial atención porque permiten orientar la acción de la organización expresada en la razón de ser, donde podrá estar, cuáles son sus principios guías y la manera como se debe guiar a sus integrantes.

De igual manera, Guédez (2001) plantea, que la actitud sesgada ha sido suplantada por el pluralismo. Esto implica apertura mental, olfato para captar la dinámica del entorno, tolerancia ante la visión discrepante, capacidad de integración y enfoque interdisciplinario. El planteamiento de Guédez tiene relevancia para esta investigación por cuanto el asumir una actitud pluralista se refiere a adoptar una disposición mental donde en una situación y otra debe existir una relación complementaria caracterizada por la flexibilidad y el crecimiento de los individuos que conforman una organización. De igual forma, Certo (2001) afirma que por lo general,

"Las actitudes de un individuo son el resultado de sus creencias y los valores, las creencias son hechos o verdades aceptados sobre un objeto o persona que se han generado por una experiencia directa o de una fuente secundaria. … Los valores son escala de importancia que un individuo otorga a varios factores del entorno "(P. )

Los elementos citados, apuntan a clarificar el hecho de que las creencias en el individuo se relacionan con las percepciones los cuales son determinantes para que se produzca un cambio. Por su parte, los valores guían las acciones de las personas en cuanto a las situaciones que puedan presentar en cuanto contexto. Vairrud (2003), afirma que:

Los fundadores no son siempre las personas más efectivas para transmitirla cultura. Existen también los héroes organizacionales, individuos modelos para el resto de los empleados, por su comportamiento, estilo gerencial, lealtad, productividad y eficiencia, particularmente si los héroes se encuentran en niveles medios y bajos de la organización, porque desmitifican el éxito y lo hacen accesible para todos. La cultura de la organización se expresa en las cosas que se comparten, las comunicaciones establecidas, las actividades que se realizan en conjunto y los sentimientos comunes. (P. 109).

El planteamiento del autor hace fijar la atención en aquellas personas identificadas con la organización y las funciones que en ellas se cumplen y que inspiran al resto de los compañeros al compromiso que todo hombre organizacional debe tener, compartir funciones en equipo y sentimientos unificados.

Teorías que sustentan la Investigación:

Teoría de la Motivación:

La motivación es uno de los factores internos que requiere mayor atención. Sin embargo de manera amplia, motivar es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos, que origina una propensión hacia un comportamiento específico. Este impulso al actuar puede provocarlo un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto, la motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo. La motivación se explica a través de las reacciones de los docentes dentro y fuera de la institución, abarcando el grado de entusiasmo que tanto el directivo y el docente transmite en dicho organismo, demostrando así: creatividad, sentido de pertenencia, unificación de criterios, para obtener resultados satisfactorios en función de la armonía y el buen funcionamiento de la cultura organizacional de la escuela.

Teoría de la Comunicación:

Las personas no viven aislada ni son autosuficientes, pues se relacionan continuamente con otras personas o con sus ambientes mediante la comunicación. La comunicación implica transparencia de información y significado de una persona a otra; en toda institución debe existir el proceso de transmitir información y comprensión de una persona a otra. Es la manera de relacionarse con otras personas a través de datos, ideas, pensamientos y valores.

La comunicación une a los integrantes de una organización institucional, es la manera como el individuo intercambian sus ideas, y unifican criterios respetando y valorando la opinión de cada persona que constituye la cultura organizacional. En la comunicación el intercambio de ideas dentro de la institución es importante ya que una persona sola no puede establecer comunicación, puesto que el acto de comunicarse solo puede completarse cuando existe un receptor, por este motivo la comunicación es la base de un ambiente de trabajo armónico. Para la perfecta comprensión de la comunicación, es necesario tener en cuenta tres elementos: datos, información y comunicación. Las organizaciones no pueden existir ni operar sin comunicación, puesto que esta es la red que integra y coordina todas sus dependencias.

Sistema de Comunicación

Sistema de Comunicación:

Comunicación: Información transmitida a alguien, con quien entra a compartirse. Para que exista comunicación es necesario que el destinatario de esta reciba y la comprenda, sin recibirla, no es comunicación. Comunicar significa volver común a una o varias personas determinada información. En el proceso de comunicación están presentes cinco elementos fundamentales:

1.- Emisor o fuente. Persona, cosa o proceso que emite un mensaje para alguien, es decir, hacia un destinatario.

2.- Transmisor o codificador. Equipo que conecta la fuente con el canal, es decir, que codifica el mensaje emitido por la fuente para que sea adecuado y esté disponible en el canal.

3.- Canal. Parte del sistema que establece el contacto ente la fuente y el destino, que están físicamente próximos o distantes.

4.- Receptor o decodificador. Equipo situado entre el canal y el destino; decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino.

5.- Destino. Persona, cosa o proceso hacia el que se envía el mensaje.

Teoría de las Expectativas:

Esta teoría conlleva al individuo a identificarse con una conducta, eligiendo entre varios posibles cursos de acción, basándose en sus expectativas de lo que podrán obtener de cada acto. El teórico David Nadler y Edward Lawler describen cuatro hipótesis sobre la conducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas.

la conducta es determinante por una combinación de factores correspondiente a la persona y factores del ambiente.
Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas de dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

2.4 Tabla de Operacionalización:

Objetivo General:Determinar la actitud del docente ante la cultura organizacional de la Unidad Educativa "La Glorieta".

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Bases Legales:

El Sistema Educativo se sustenta en el Reglamento de la Profesión Docente, Ley Orgánica de Educación y su Reglamento, Ley Orgánica de Protección del Niño y del Adolescente. En este sentido, toma relevancia el hecho de que los docentes se apoyen en los instrumentos legales que rigen sus funciones a fin de que se vinculen con los cambios que se producen en el entorno fundamentalmente en el proceso educativo.

El Reglamento de la Profesión Docente (Decreto Nº 1942) (1991, Noviembre 12). Gaceta Oficial de la República de Venezuela, (Nº 4338, Noviembre de 1991), en su artículo Nº 6 establece:

1º) Observar una conducta ajustada a la ética profesional, a la moral, a las buenas costumbres y a los principios establecidos en la Constitución y Leyes de la República.

9º) Contribuir a la elevación del nivel ético, científico, humanístico, técnico y cultural de los miembros de la institución en la cual trabaja. (P.

En este sentido, se comprende que el comportamiento del Docente debe estar asociado con los principios morales, éticos los cuales contribuyen a elevar el nivel cultural de la institución educativa e impulsen el acercamiento de la comunidad con su escuela, de manera que se produzcan acciones que coadyuven a potenciar la cultura de la organización.

Al respecto, la Ley Orgánica de Educación (1980). Gaceta Oficial Nº 2.635 (Extraordinario), Julio 28, 1980, establece en su artículo 118 como falta grave lo siguiente:

2º) Por manifestar negligencia en el cargo.

4º) Por la inasistencia y el incumplimiento reiterado de las obligaciones que les corresponden en las funciones de valuación escolar.

5º) Por observar conducta contraria a la ética profesional, a la moral, a las buenas costumbres o a los principios que informan nuestra Constitución y las demás Leyes de la República.

9º) Por reiterado incumplimiento de obligaciones Legales, Reglamentario o Administrativas. (P. )

Es importante acotar, que el Docente en la institución debe mostrar una actitud positiva, asumiendo sus funciones con responsabilidad y verdadero sentido de pertenencia, así como también demostrando su grado de profesionalismo que contribuyan a crear una atmósfera caracterizada por un ambiente agradable.

Así mismo, la Ley Orgánica de Protección al Niño y al Adolescente (1988). Gaceta Oficial Nº 5.266 (Extraordinaria), Octubre 11, 1998, establece en su artículo 56º el "Derecho a ser respetado por los educadores. Todos los niños y adolescentes tienen derecho a ser respetados por sus educadores". (P. )

Lo estipulado en el artículo indica que el docente debe atender las necesidades del educando centrada en valores donde la educación impartida apunte hacia el respeto, la solidaridad, armonía y fortalecimiento de la Cultura Organizacional en la institución.

CAPÍTULO III – MARCO METODOLÓGICO

3.1 Tipo de Investigación:

Esta investigación se realizo bajo la modalidad descriptiva, tiene como propósito describir, interpretar, entender los factores constituyentes de la realidad en estudio. De esta manera, el trabajo tiene por finalidad analizar la actitud del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional en la Unidad Educativa "La Glorieta" del Estado Carabobo. Según Mirian Balestrini (1997). (P. 13.)

La investigación se apoyará en un estudio de campo, el cual es percibido como la indagación de problemas con la finalidad de descubrirlos, explicar sus causas y efecto, los factores que los constituye o predecir la ocurrencia. Los datos se recogieron de manera directa de la realidad, a partir de datos originales. Según Mirian Balestrini (1997). Los objetivos del estudio en el cual se basa la investigación, el trabajo de campo será de carácter descriptivo, y tiene como finalidad describir los elementos que influyen en la actitud del docente de la Educación Básica en el Estado Carabobo ante la Cultura Organizacional.
Diseño de Investigación:
Población
La población según Balestrini (1997), se define como "cualquier conjunto de elementos de la que se quiere conocer o investigar alguna de sus características". (P 126). En tal sentido para la presente investigación la población estará conformada por 28 docentes que laboran en la Unidad Educativa "La Glorieta", Estado Carabobo, en la primera, segunda y tercera etapa.
Muestra
La muestra según Balestrini (1997), se define como: "una parte o subconjunto de la población" (p.130); ésta podrá representar o no en buena forma a la población y su tamaño dependerá del tipo de estudio que se desee realizar y de acuerdo a la profundidad del mismo, donde hay que considerar varios factores entre ellos el tipo de distribución y el nivel de significación estadística, para poder seleccionarla, lo cual forma parte de la estadística inferencia. Dado que la población es pequeña, finita y manejable, no se requiere seleccionar muestra ni muchos menos trabajar con técnicas de muestreo.
Población y Muestra:
Instrumento para la Recolección de datos

INSTRUMENTO

Indicaciones Generales:

Estimado Colega:

El presente instrumento ha sido diseñado con el propósito de recoger información relacionada con la actitud del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional; enfatizando en la actitud del Docente en la Institución y la forma como se desarrolla la Cultura Organizacional.

La información obtenida con la aplicación de este instrumento tiene carácter confidencial por lo que no se requiere la identificación del informante; no obstante, la cooperación del docente seleccionado es importante y se sugiere que atienda a dos aspectos fundamentales de la información: sinceridad y veracidad.

Gracias por su cooperación,

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Validez y Confiabilidad:

La validez según Macías y Martínez (2002),

…"Consiste en el grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir". (P. 47).

Es decir, hasta qué punto la prueba o instrumento es útil para el propósito para el cual se elaboró.

Al respecto, Hernández y otros (2000), reconocen que se tiene varios tipos de validez; a saber: de contenido, de criterio y de constructor.

En tal sentido, en la presente investigación se aplicaron los diferentes procedimientos: La validez de contenido: que se refiere "al grado en que un instrumento refleja un dominio específico de contenido de lo que se mide" (P. 236). La misma se determinará a través del juicio de expertos.

La confiabilidad según Macías y Martínez (2002), "se expresa numéricamente a través del coeficiente de confiabilidad el cual oscila entre cero y más 1 y se puede calcular con varios métodos entre los cuales se puede mencionar". (P. 23).

La división por mitades, la forma paralela, el test – retest, el alfa de Cronback y el Kuder – Richardson.

Dado que el instrumento se diseñó con ítems de tres (03) alternativas ordinales se utilizaro el método de alfa de Cronback para calcular el coeficiente de confiabilidad.

Formula Alfa de Cronback

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= Alfa de Cronback

K = Número de ítems del instrumento

S Si2 = Sumatoria de la Varianza por ítems.

St2 = Varianza Total

Resultados: S Si2 = 14

S St2 = 98.41

Formula: a = [1- (S Si2 / S St2)]

Sustituyendo: 1.06 [1- (14 / 98.41)] = 0.91

Interpretación: al aplicar este instrumento varias veces a un mismo grupo en condiciones similares se observaran resultados parecidos en la primera y segunda vez en grado alto. El grado de confiabilidad del instrumento es muy alto.

Se empleo la técnica de encuesta y el instrumento de cuestionario; ajustado a los objetivos específicos de la investigación, además del análisis documental; éste último incluyó la revisión del material bibliográfico y tesis anteriores referidas al objeto de estudio propuesto.
El instrumento que se utilizo estuvo basado en el cuestionario de la actitud del docente ante la Cultura Organizacional, con una escala tipo Likert con 15 (quince) ítems correspondiente a dos (2) subescalas de 06 y 09 ítems respectivamente en torno a las cuales se pide a los docentes que expresen su nivel de acuerdo o desacuerdo en cinco (5) grados. Las alternativas y respectivas puntuaciones son las siguientes:
Expresión Cualitativa
Escala de Valores
Siempre
5
Casi Siempre
4
Rara Vez
3
Casi Nunca
2
Nunca
1
. Técnica de Recolección de Datos:
Análisis e Interpretación de los Resultados:

Según Méndez (2001), "El análisis de los resultados como proceso implica el manejo de los datos obtenidos y contenidos en cuadros, gráficos y tablas. Una vez dispuestos, se inicia su comprensión teniendo como único referente el marco teórico sobre el cual el analista construye conocimiento sobre el objeto investigado…" (P. 220).

Una vez culminada la etapa de recolección de información se procedió a la elaboración técnica que permitió recontarlos y resumirlos; con la finalidad de dar a los datos recopilados las características necesarias para la obtención de interpretaciones significativas para la investigación.

CAPÍTULO IV – ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Reacción positiva.

Ítems N° (1) La comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona positivamente.

TABLA N° 1

Ítem	Siempre		Casi siempre		Rara vez		Casi nunca		Nunca		Total
Ítem	fi	%	fi	%	fi	%	Fi	%	fi	%	Total
1	2	25	5	62.5	1	12.5	0	0	0	0	8

GRÁFICO N° 1

Interpretación:

De los ocho docentes dos contestaron siempre, cinco casi siempre, uno rara ves, casi nunca y nunca cero, es decir que el 87.5 % de los docentes considera que la comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona positivamente, lo que quiere decir, que los docentes ante un problema institucional toman y mantienen una actitud apropiado, propiciando un grado de independencia, autonomía y creatividad, lo cual permite que los miembros de dicha organización crean una cultura agradable, donde los problemas son resueltos sin dificultad, según lo establecido por Humberto Serna Goméz. (2001).

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Reacción negativa.

Ítems N° (2) La comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona negativamente.

TABLA N° 2 – GRÁFICO N° 2

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Interpretación:

En relación al Ítem 2, el 100% de los docentes contestaron que casi nunca y nunca la comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona negativamente, lo que resulta favorable a la institución, puesto que no presentan desconocimiento de una cultura adecuada en el ambiente laboral, presentando organización, equilibrio, armonía, participación y sentido de pertenencia, con esto permite ver con facilidad que el comportamiento de la organización es favorable y por lo tanto responde positivamente ante los conflictos.

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Inclinación al trabajo

Ítems N° (3) Muestra en todo momento una tendencia a fortalecer el ambiente de trabajo.

TABLA N° 3 – GRÁFICO N° 3

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Interpretación:

Como se puede observar en el gráfico N° 3, el 100% de los docentes contestaron que muestran en todo momento una tendencia a fortalecer el ambiente de trabajo, esto indica que existe integración de los esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente disposición a aprender y cambiar, donde el escenario principal es el ambiente de trabajo papel fundamental en la transformación de las organizaciones, según Robert K. Cooper, Ph.D. Ayman Sawaf. (1997).

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Ubicación del tiempo y el espacio.

Ítems N° (4) La Cultura Organizacional existente en la institución influye en el rendimiento del personal de la escuela.

TABLA N° 4 – GRÁFICO N° 4

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Interpretación:

La mayor cantidad y proporción de los docentes (100%) señalaron que la Cultura Organizacional existente en la institución influye en el rendimiento del personal de la escuela, lo que resulta beneficioso ya que permite al individuo interpretar correctamente las exigencias y comprender las normas establecidas en dicho organismo, entendiendo así que en toda organización debe existir una conducta reflexiva donde los valores morales y éticos sean las vías para alcanzar las metas y los objetivos, a fin de crear un ambiente estable y donde el propósito sea integrar a todo los actores.

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Uso de los recursos materiales.

Ítems N° (5) Para el logro de los objetivos institucionales la escuela cuenta con recursos materiales adecuados y actualizados.

TABLA N° 5 – GRÁFICO N° 5

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Interpretación:

El 37.50 % de los docentes señalaron que siempre o casi siempre, para el logro de los objetivos institucionales la escuela cuenta con recursos materiales adecuados y actualizados. Lo que resulta negativo, ya que no se cuenta con los recursos apropiados que permitan el buen desarrollo de las actividades el proceso de enseñanza.

Variable: Actitud del Docente

Indicador: Uso de recursos humanos

Ítems N° (6) La institución utiliza recursos humanos capacitados y actualizados de otra institución para su actualización

TABLA N° 6 – GRÁFICO N° 6

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Interpretación:

De los ocho docentes el 50% manifestó que casi siempre la institución utiliza recursos humanos capacitados y actualizados de otra institución para su actualización. Esto significa que la institución debe promover talleres, jornadas o seminarios para la actualización pedagógica, dinámicas de grupos, proceso comunicacionales y crecimiento personal para el fomento de las relaciones interpersonales y del compañerismo entre los miembros del personal docente y directivos de la institución.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Cumplimiento de horario

Ítems N° (7) Flexibilizan el cumplimiento de horarios a través del trabajo en equipo.

TABLA N° 7 – GRÁFICO N° 7

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Interpretación:

El 62.5% de los docentes consideran que siempre o casi siempre flexibilizan el cumplimiento de horarios a través del trabajo en equipo. Esto resulta positivo porque existe conexión entre los docentes y el medio externo, representando esto una característica esencial para el desarrollo laboral dando como resultado la necesidad de integración, Feedback, un proceso de entrada y salida, con un ambiente donde se establezca el logro de objetivos y metas.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Comunicación.

Ítems N° (8) Existe retroalimentación entre el directivo y los docentes.

Ítems N° (9) El proceso de comunicación entre el directivo, docente y alumno es espontáneo.

TABLA N° 8 – GRÁFICO N° 8 – 9

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Interpretación:

En relación al ítem N° 8, se observa que la mayor cantidad y proporción de docentes contestaron que siempre existe retroalimentación entre el directivo y los docentes, exactamente el 62.5%, lo que resulta favorable porque conduce a difundir la estrategia a toda la institución para que llegue a ser comprendida por todos los que tienen que aplicarla, se dediquen a los recursos y esfuerzos necesarios. El resultado del proceso de comunicación es que los individuos analicen el problema, tomen decisiones, comprendan y desarrollen planes y los ejecuten, según lo establecido por Evaristo Martín Fernández. (2001).

Por otra parte en el Ítem N° 9, el 62.5% de los docentes contestaron que el proceso de comunicación entre el directivo, docente y alumno es espontáneo. Lo que resulta favorable, ya que el plan de comunicación interno y externo esta dirigido a cada colectivo existente en la institución para difundir las acciones que se realizan, involucrando a todos en las estrategias y objetivos de la institución, incrementando el sentido de pertenencia y conseguir mejoras en el clima laboral, según lo establecido por Evaristo Martín Fernández. (2001).

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Responsabilidad

Ítems N° (10) Los docentes son modelos de los valores de responsabilidad

Ítems N° (11) El directivo conjuntamente con los docentes preserva la ética moral.

TABLA N° 10 – GRÁFICO N° 10 – 11

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Interpretación:

En el gráfico N° 10, se puede observar que el 100% de los docentes contestaron que siempre y casi siempre los docentes son modelos de los valores de responsabilidad. Lo que resulta beneficioso, ya que a través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la organización, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar, según:

www.monografias.com/trabajos6/nute/nute2

En relación al ítem N°11, se observa que el 100% de los docentes respondió que siempre y casi siempre el directivo conjuntamente con los docentes preserva la ética moral. Esto resulta positivo ya que uno de los principales objetivo de toda institución educativa es preservar y promover la ética moral para así crear un ambiente digno para todos y adecuado al proceso de enseñanza aprendizaje.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Compromiso.

Ítems N° (12) Te sientes comprometido con la institución

TABLA N° 12 – GRÁFICO N° 12

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Interpretación:

El 100% de los docentes respondieron que siempre o casi siempre se sienten comprometidos con la institución. Esto indica que el individuo tiene como principio la responsabilidad y se siente comprometido con el y la institución, dando lo mejor, tomando en cuenta que cada persona es líder e individual en su actuación por tal motivo debe ser ejemplo ante los demás y el entorno escolar.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Confianza.

Ítems N° (13) Confía en la moralidad de los integrantes de la institución.

TABLA N° 13 – GRÁFICO N° 13

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Interpretación:

El 100% de los Docentes respondieron que siempre o casi siempre confían en la moralidad de los integrantes de la institución. Esto responde a las actuaciones de cada individuo ya que la institución será el resultado de una comunidad integrada por personas colaboradoras, responsables, respetuosas de los derechos de cada uno, con espíritu de superación permanente y altos niveles de competitividad y confianza. Según Humberto S. Gómez (2001).

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Sentido de pertenencia.

Ítems N° (14) Estas identificado con la cultura de tu institución.

TABLA N° 14 – GRÁFICO N° 14

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Interpretación:

En el grafico N°14, los Docentes contestaron que ellos están identificados con la cultura de su institución. Esto se debe a que la Cultura Organizacional se destaca dentro de la institución enfocándose en la gestión de recursos humanos.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Integración.

Ítems N° (15) Participa en reuniones sociales con los compañeros de trabajo.

Ítems N° (16) Los docentes son tomados en cuenta a la hora de tomar decisiones .

TABLA N° 15 – GRÁFICO N° 15 – 16

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Interpretación:

En el grafico N°15, se puede observar que el 100% de los docentes siempre o casi siempre participa en reuniones sociales con los compañeros de trabajo o que resulta favorable porque se crea la integración de los individuos, se fortalecen los valores, se forma un mejor ambiente de trabajo el cual se va a caracterizar por la cooperación, colaboración y participación de todos los miembros, logrando así un crecimiento armónico.

En relación al ítems N°16, un 62.5% de los docentes contestaron que siempre los docentes son tomados en cuenta a la hora de tomar decisiones. Esto es positivo porque se crea un compromiso personal, existe una participación activa a resolver los problemas de la institución y se fortalece el trabajo en equipo en función a lograr los objetivos de la institución.

Variable: Cultura Organizacional

Indicador: Productividad

Ítems N° (17) La cultura organizacional se coadyuva al logro de los objetivos institucionales.

TABLA N° 17 – GRÁFICO N° 17

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Interpretación:

En la grafica N°17, el 75% de los Docentes respondieron que siempre o casi siempre la Cultura Organizacional se coadyuva al logro de los objetivos institucionales. Esto es positivo e importante porque muestra que los docentes contribuyen a la consecución de los valores, normas, actitudes, principios, etc. Las cuales forman parte de las expectativas que se plantean en la institución como base fundamental del desarrollo y crecimiento, y por ende el logro de los objetivos establecidos.

CAPITULO V

Conclusiones y Recomendaciones

Un gran número de teóricos organizacionales, y demás investigadores han observado el efecto que los paradigmas tienen sobre las estructuras de las organizaciones y su funcionamiento, en el comportamiento de sus miembros y, en especial, la actitud que en ella prevalece. Algunos de estos autores explican que el individuo se forma una percepción subjetiva global, basándose en el conjunto de características fundamentales que aprecia la organización. Esta percepción se convierte, en efecto, en la cultura o personalidad de la organización y luego afecta el desempeño y satisfacción general.

Con base a estos planteamientos, el presente estudio parte del supuesto de que La Actitud del Docente tiene relación con la Cultura Organizacional, los estilos de gerencia y desempeño de todo el personal. Sin embargo, se considero que esta relación podría estar influida por características organizacionales presumiblemente diferentes, donde se enfrenta el individuo a diferentes comportamientos y reacciones individualizadas. Pero al analizar los resultados de la encuesta a aplicada al 30% de la población de la Unidad Educativa "La Glorieta"ubicada en el estado Carabobo, se obtuvieron algunas evidencias que permiten plantear las siguientes conclusiones y recomendaciones.

En cuanto a la dependencia que pertenece la institución si es pública o privada, no hay diferencias significativas entre los docentes y la comunidad, en cuanto a como los sujetos perciben las características culturales de su organización educativa, su propio estilo de gerencia los procesos dentro de la misma, y la reacción asumida por el personal docente. Estos resultados permiten inferir en los objetivos importantes de la investigación: primero, la actitud del docente ante una cultura, la segunda, la cultura que se desarrolla en dicha institución, para notar todos los cambios y las dimensiones que influyen entre estos dos objetivos se propone desarrollar varios ítem donde se demostrara la relación del directivo y docente conjuntamente con la comunidad.

En efecto, en estudios realizados existen investigadores que describen el "deber ser" del docente ante la cultura y como desarrollar la misma, tomando actitudes individuales y a su vez unificar criterios, sin embargo, estos resultados señalan que, en ausencia de una clara definición de roles, entendimiento, apoyo y un continuo desarrollo profesional por parte de las autoridades escolares, se establecen en cada institución diversas actitudes que muchas veces se alejan demasiado de ese "deber ser".

Por otra parte, los resultados arrojados apoyan la teoría sobre la existencia de una cultura dominante en las organizaciones educativas.

Según la opinión de los docentes encuestados, dicha cultura estaría caracterizada por el predominio de un estilo generalizado donde intervienen dos variables más comunes al responder (siempre o casi siempre). Desde luego, para determinar este importante aspecto sería recomendable realizar un estudio a fondo. Pero lo que si es evidente es que la organización escolar, que en la institucional escolar, todavía no ha dado los pasos necesarios para adoptar los cambios en la cultura organizacional que requieren las escuelas, tales como la autonomía en la gestión administrativa, el fortalecimiento de la participación del personal docente y de la comunidad, la toma decisiones compartidas, entre otros, los cuales caracterizan a una organización que este orientada profesionalmente hacia una organización moderna como por ejemplo una organización de aprendizaje.

En términos generales, se aprecian entonces grandes similitudes en las opiniones de grupos encuestados, entre las cuales se destaca el alto grado de compatibilidad existente entre la institución y los docentes que laboran en ella conjuntamente con los subalternos y la comunidad. Es lógico que en función a clarificar el significado de cultura y actitud se debe prepara material publicitario, folletos, afiches, textos o aviso donde motiven al individuo a mantener un ambiente armónico, donde no exista las diferencias de clase social, y de cómo resultado un trabajo de calidad, donde los integrantes aporten ideas, sean creativos, desarrollen sus habilidades y destrezas de manera positiva y así fortalecer la cultura organizacional de la institución.

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ANEXOS

CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO

Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior

RESULTADOS: ∑Si² =14

∑St²=98.41

Formula: α =

Sustituyendo: 1.06 [ 1 – (14/98.41)] = 0.91

Interpretación: al aplicar este instrumento varias veces a un mismo grupo en condiciones similares se

observaran resultados parecidos en la primera y segunda vez en grado alto. El grado de confiabilidad del

instrumento es muy alto.

AGRADECIMIENTO

Las manifestaciones rutinarias de gratitud, son apropiadas solo para deudas pequeñas, pero esta es grande. La misma se dirige, en primer lugar a Dios Todo Poderoso, por haberme dado esta gran oportunidad en la vida. Igualmente agradezco a la Prof. Dilia Álvarez que con su constancia y formalidad, prestó conocimiento satisfactorio para mi formación.

DEDICATORIA

Dedico muy especialmente éste trabajo de investigación a Dios Todo Poderoso, por darme la vida, iluminar mi camino y ser mi guía espiritual. A mis padres Margarita de Mosquera y Hilario Mosquera, por el esfuerzo y constancia que han tenido conmigo. A mis hermanos: Hilario Mosquera y Jesús Mosquera. A mi país por ayudarme a llegar hasta aquí; así como también, a todas las personas que de forma directa e indirecta, colaboraron para la realización de este trabajo de investigación.

Juan Carlos Mosquera Castillo.

Autor:

Juan Carlos Mosquera Castillo

Lic. En Educación Mención Comercial

UNIVERSIDAD DE CARABOBO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

ESCUELA DE EDUCACIÓN

ADMINISTRACIÓN Y SUPERVISIÓN DE LA EDUCACIÓN

MENCIÓN COMERCIAL

CÁTEDRA PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

VALENCIA, ABRIL 2004

Expresión Cualitativa	Escala de Valores
Siempre	5
Casi Siempre	4
Rara Vez	3
Casi Nunca	2
Nunca	1