Descripcion de un clima organizacional (página 2)

Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos: Es el grado de aceptación entre empleados y superiores en cuanto la opiniones e idas y de la misma forma solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo, es decir el arraigo que el empleado tiene con respecto a la organización donde se desempeña.

Aspectos que se pueden evaluar:

Independencia: Mide el grado de autonomía que tienes las personas en la ejecución de sus tareas habituales, la independencia personal favorece al buen clima ya que el empleados se sentirán libre de crear y trasmitir sus ideas.

Condiciones Físicas: Aquí se contemplan las características medioambientales que se desarrollan en el trabajo: iluminación, sonido, distribución de espacios, los utensilios, etc., ya que existiendo un buen funcionamiento es estos aspectos mejorara la productividad del empleado.

Condiciones Físicas: Es el ambiente donde se desenvuelve el trabajador para realizar sus tareas (iluminación, sonido, distribución de espacios, entre otros), todos estos factores repercuten en la productividad del trabajador.

Liderazgo: Es las destrezas de los líderes para desenvolverse con sus trabajadores, genera un clima de trabajo positivo, que sea coherente con los objetivos de la empresa y fomenta el éxito.

Relaciones: Es la capacidad de los líderes para relacionarse con sus subordinados, es el grado de madurez, el respecto y l manera de comunicarse unos con otros, todo esto ayuda a las relaciones humanas en una empresa.

Implicación: Es el grado de compromiso de los empleados hacia la organización, si realizan sus actividades con eficiencia.

Organización: Se determina si existen métodos operativos establecidos para la organización del trabajo

Reconocimiento: Determinar si la empresa tiene un sistema de reconocimientos del trabajo bien establecido.

Remuneración: Análisis de las políticas salariales sobre los parámetros de eficiencia y de resultados que sean medible

Resultados que se obtiene de un Análisis de Clima Organizacional

Retroalimentación: Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional.

Normas Socioculturales: A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, cuando se percatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar su conducta.

Incremento en la comunicación: La creciente interacción y comunicación entre individuos y grupos, en y por sí misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta.

Confrontación: Es sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstáculos para una interacción efectiva y trabajar con ellos de una manera constructiva.

Educación: Son las actividades diseñadas para mejorar el conocimiento, las creencias, actitudes, habilidades en el desarrollo organizacional,

Participación: Son las actividades que incrementan el número de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas, el establecimiento de metas, y la generación de nuevas ideas

Responsabilidad creciente: Esto se refiere que aclaran quién es responsable de qué, y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades.

Energía y optimismo crecientes: Esto se refiere a las actividades que proporcionan energía a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.

Importancia del Clima Organizacional en la Administración de Empresas.

En toda organización es importante tener un ambiente laboral idóneo para la realización de las funciones de los trabajadores. Es de gran ayuda sin duda, que todas las metas, objetivos trazados por la organización y los trabajadores se hagan visibles. De esta manera la Satisfacción laboral del trabajador es más alta y obtiene una rentabilidad para la organización.

Un buen clima o un Clima Organizacional infectado, tendrá consecuencias para la organización, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, tenemos: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.; mientras que las negativas son lo contrario. Ambiente laboral enrarecido, conflictos situacionales, alta rotación, inconformidad con la situación y baja productividad.

En conclusión el Clima Laboral, es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influye en él, la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Esta relacionado con el "saber hacer", con los comportamiento de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse y con su interacción con la empresa.

Motivación

Existen diferentes conceptos de Motivación. No es un concepto sencillo porque cada persona que estudia este factor le da un significado diferente, en si este es un impulso que desencadena cada persona de manera individual es decir, implica sus necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas.

Según (Gary Dessler 1999)

"La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente" (p.394).

Según (GIbson 2000) "Es el estado de la perspectiva de un individuo que representa la fuerza de sus propensión a hacer un esfuerzo hacia un comportamiento en particular (p.390).

Es síntesis se puede decir que la Motivación es un impulso que nos permite mantener una cierta continuidad en la acción que nos acerca a la consecución de un objetivo y que una vez logrado, saciara una necesidad.

Existen distintas formas de clasificar La Motivación, ente ellas se pueden mencionar:

Motivación Interna: Esta surge sin motivo a aparente, es decir cuando quedamos impactados por alguna cosa que vimos y nos queda la necesidad de integrarla a nuestras vidas y de llevarla a cabo. De igual forma existe de manera espontánea, es aquella que nos auto imponemos por algún motivo, y necesita un resultado satisfactorio para continuar motivado.

Motivación Externa: Es la que inducida por la sociedad y el ambiente donde te desenvuelvas. Ejemplo de ello: Los reconocimientos en el medio laboral, remuneración, promociones, ascensos, reconocimiento grupal, entre otras, que ayudan al individuo a motivarlo y a desarrollar sus propias habilidades y destrezas que lo que coadyuvará al objetivo común e individual dentro de la organización.

Para los individuos poder obtener satisfacción, es imprescindible cubrir sus necesidades en este ámbito Maslow proporciona una pirámide donde desarrolla cada una de las necesidades que la persona tiene que cubrir.

Gráfico 1 Pirámide de Maslow

Fuente: Año

Necesidades Fisiológicas Básicas: Son las necesidades básicas cotidianas del ser humano como, comida, bebida, aire fresco, sueño entre otros.

Necesidades de Seguridad: Es cuando el ser humano necesita sentir seguridad en todos los niveles, social, familiar, laboral.

Necesidades Sociales: Es la necesidad de sentirse y expresar amor.

Necesidades de Ego: Es el concepto de autoestima que uno se tiene.

Necesidades de Autorrealización: Es la necesidad involuntaria del humano de hacer lo máximo, es decir llegar al éxito.

Ciclo Motivacional:

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta rompe el estado de equilibrio del organismo y produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el comportamiento es eficaz, el individuo satisface la necesidad. A medida que el ciclo se repite el aprendizaje y la repetición hacen que los comportamientos se vuelvan más eficaces. Muchas veces la necesidad no puede satisfacerse y trae como consecuencia lo que originalmente se describió al inicio de este párrafo (frustración, tensión, agresividad, descontento, entre otros).

Una manera gráfica para describir este Ciclo Motivacional, es el siguiente visto desde dos ópticas diferentes:

Satisfacción de una necesidad: Aquí podemos observar que se logra un equilibrio si las personas obtienen su satisfacción, tanto en el ámbito laboral o social

Gráfico 2 Etapas del ciclo motivacional implicadas en la satisfacción de una necesidad fuente: Chiavenatto Introducción a la teoría general de la administración 5ª edic. (p.p 147)

No satisfecha la Necesidad: Cuando no se logra la satisfacción de la necesidad ocurre frustración. Esta puede ser tomada de manera constructiva o destructiva dependerá de la personalidad del individuo.

Gráfico 3 Etapas del ciclo motivacional que termina en frustración o compensación cuando es imposible satisfacer la necesidad fuente: Chiavenatto Introducción a la teoría general de la administración 5ª edic. (p.p 147)

Diferencias entre Motivación y Satisfacción:

La motivación es el esfuerzo que realiza el individuo para conseguir sus objetivos o metas en cualquier ámbito de sus vida, en cambio satisfacción es el placer o gusto del resultado obtenido.

Influencia del Grupo en la Motivación:

Es la necesidad que tiene una persona de satisfacer sus necesidades colaborando con otros de manera grupal. Para que esto sea efectivo es importante que el individuo tenga bien definida su comportamiento individual, y así poder adaptarse sin ningún trauma al grupo de trabajo. Para lograr la motivación grupal es importante tomar en cuenta a quien poner en ciertos grupos de trabajo, desplazar a una persona que no se adapte, reconocer una mal situación y hablarla a tiempo.

Importancia del Gerente en la Motivación.

En toda organización es importante que el Líder (Gerente o Supervisor), sea una persona que inspire, respecto, confianza y esté presta a escuchar las opiniones de sus subordinados de forma tal que ayuden a crear un ambiente laboral sano. Así mismo tenga el Don de integrar a sus trabajadores a crear un ambiente de trabajo en equipo. En resumen puede existir una gran idea, pero si existe un mal líder esto no cumple su objetivo, de igual forma puede existir una mala idea, pero si existe un gran líder esto puede dar un cambio y renacer de tal forma que pueda cumplir con la meta establecida.

Comunicación

Otro factor de vital importancia en las personas tanto en el ámbito social como laboral es el gran poder de La Comunicación, gracias a ella es posible que las sociedades humanas intercambien sus mensajes, ideas y pensamientos. En otras palabras es imprescindible y hasta casi obligatorio que todos los tipos de comunicación se den, sobretodo en las organizaciones esto va crear un ambiente de seguridad y orden en las tareas o funciones a realizar.

Según Gibson (1989), ha definido la comunicación como "La transmisión de información y entendimiento, mediante el uso de símbolos comunes que pueden ser verbales o no verbales." (p.89)

La comunicación es un elemento básico dentro de cualquier organización por cuanto contribuyen a las relaciones interpersonales y ayudan a la integración u armonía grupal. Desde la existencia del hombre, éste ha creado mecanismos técnicos y sistemas para transferir información, lograr entenderse a través de sus ideas, hechos, pensamientos y valores con el fin de compartir lo que siente y así conocerse.

Existe diferentes tipos de comunicación entre ellas tenemos:

Interpersonal: Es la forma de comunicación mas primaria, directa y personal es sonde interactúan o establecen un dialogo con otros individuos.

Masiva: Es la que se difunden por los medio de comunicación (televisión, radio, periódico, revistas e Internet) .

Corporativa: Esta comprendida entre la Interna y Externa.

Interna: Es una retroalimentación que existe entre la Gerencia y los empleados, es decir es hacer del conocimiento del conocimientos de los empleados lo que piensa la Gerencia y viceversa. Este tipo de comunicación trae muchas veces problema ya que el mensaje son mal interpretados entre supervisores y empleados. Dentro de este tipo de comunicación existe la comunicación:

Formal vertical: Sigue la cadena organizacional de mandar hacia abajo desde la mayor autoridad y niveles gerenciales hacia los trabajadores, por medio de memorando, boletines, circulares, periódicos internos y de forma verbal. Así mismo hacia arriba partiendo de los empleados, Supervisores, Gerentes, y hasta la alta Gerencia.

Formal Horizontal: Es la comunicación entre un mismo nivel de autoridad es decir, ejecutivos, supervisores, Gerentes, se puede llevar a cabo entre conferencias, juntas y discusiones.

Comunicación Externa: Tiene que ver con el público externo llámese: proveedores consumidores, distribuidores, agencias gubernamentales y legisladores entre otros. El éxito de esta comunicación depende de tres aspectos el transmisor, los medios de comunicación, y el receptor, si uno de estos falla es proceso es un fracaso, se puede dar de manera verbal o escrita.

En las organizaciones el objetivo de las Relaciones Pública es estimular promover, y sostener sanas relaciones con todos los entes externos, creando actitudes favorables de los diversos públicos hacia la organización, las actitudes favorables de estos entes públicos son indispensables para la empresa, a fin de que subsista y se desarrolle.

Estilos de Comunicación:

Respuestas Agresivas: Tiene que ver con el tipo de reacción en las personas de manera agresiva, con insultos, amenazas, intimidaciones y sarcasmos, o en sus extremos apelando a la violencia física .

Respuestas No Asertivas: No expresar nada sobre lo que nos molesta, por miedo, represalias o confrontación. Con ésta aptitud adoptamos estrategias que denotan inseguridad y luego nos sentimos culpables por no defender nuestros derechos.

Respuestas Asertivas: Es defender nuestros derechos sin herir a nadie, expresar lo que sentimos, nuestras necesidades de modo directo y honesto, mostrar tu punto de vista sin temor a que te digan que esta mal o bien.

BASES LEGALES:

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Artículo 3. El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la promoción de la prosperidad y bienestar del pueblo y la garantía del cumplimiento de los principios, derechos y deberes reconocidos y consagrados en esta Constitución.

Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable, indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con esta Constitución, con los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y con las leyes que los desarrollen.

Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

Ley Orgánica del Trabajo

Artículo 24. Toda persona tiene derecho al trabajo. El Estado procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione una subsistencia digna y decorosa.

Artículo 25. El Estado se esforzará por crear y favorecer condiciones propicias para elevar en todo lo posible el nivel de empleo. Las empresas, explotaciones o establecimientos que en proporción a su capital generen mayor número de oportunidades estables y bien remuneradas de trabajo serán objeto de protección especial por parte de los organismos crediticios del sector público y se tendrán en consideración en las políticas fiscales, económicas y administrativas del Estado.

Artículo 26. Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos

Artículo 185. El trabajo deberá prestarse en condiciones que:

• a. Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;

• b. Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreación y expansión lícita;

• c. Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; y

• d. Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.

Artículo 186. Los trabajadores y patronos podrán convenir libremente las condiciones en que deba prestarse el trabajo, sin que puedan establecerse entre trabajadores que ejecuten igual labor diferencias no previstas por la Ley, y en ningún caso serán inferiores a las fijadas por esta Ley o por la convención colectiva.

En la organización los individuos participan en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social. Cada individuo es una personalidad diferente de comportamiento y actitudes, esto muchas veces trae choques y conflictos que influyen de manera negativa o positiva en el Clima Organizacional. Cada individuo busca compenetrarse con otros individuos queriendo ser comprendido, bien aceptado y participar, con el fin de atender sus intereses y aspiraciones más inmediatos.

Ley orgánica de prevención, condiciones y

Medio ambiente de trabajo

CAPITULO I

Disposiciones Fundamentales

Artículo 1.- El objeto de la presente Ley es:

• 1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

• 2. Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.

• 3. Desarrollar lo dispuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social.

• 4. Establecer las sanciones por el incumplimiento de la normativa.

• 5. Normar las prestaciones derivadas de la subrogación por el Sistema de Seguridad Social de la responsabilidad material y objetiva de los empleadores y empleadoras ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional.

• 6. Regular la responsabilidad del empleador y de la empleadora, y sus representantes ante la ocurrencia de un accidente de trabajo o enfermedad ocupacional cuando existiere dolo o negligencia de su parte.

CAPÍTULO III

Marco metodológico

El desarrollo de la investigación y el planteamiento de las estrategias para el estudio de los hechos, se ve reflejado directamente en el Marco Metodológico de toda Investigación. Dichas estrategias deberán reunir las características de objetividad y validez, así como situar en detalle el conjunto de métodos y técnicas que se emplearan en el proceso de recolección de datos de la presente investigación.

Balestrini (2002) señala que:

"El marco metodológico esta referido al momento que alude al conjunto de procedimientos lógicos tecnoperacionales implícitos en todo proceso de investigación con el objeto de ponerlos de manifiesto a propósito de permitir descubrir y analizar los supuestos estudios y de reconstruir los datos a partir de los conceptos teóricos convencionales operacionalizados".

Tipo de Investigación

La investigación desarrollada es de campo, la cual se refiere a la investigación que estudia los fenómenos sociales en su ambiente natural y espacio determinado, en este caso , se realiza en la Empresa BMZ Design Group, donde las fuentes principales fueron los trabajadores que allí laboran y las situaciones o hechos que se suscitan.

Según lo descrito por la UPEL (cita: Castro, 2001), define que los diseños de campo: "Son un análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o desconocidos". (pp. 46).

Diseño de la Investigación

El diseño de la investigación es la estrategia que adopta el investigador para responder el problema estudiado y planteado. Según Sabino (1992), "El diseño de investigación tiene como objeto proporcionar un modelo de verificación que permite contrarrestar hechos con teoría y su forma es la de una estrategia o plan general que determina las operaciones necesarias para hacerlo".

Por otra parte, según Arias (199), "La investigación descriptiva consiste en la categorización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin reestablecer su estructura o comportamiento" (p.46).

La autora basando en los conceptos arriba indicados considero que esta investigación es descriptiva, en la que se midieron las variables necesarias para determinar y realizar el análisis del Clima Organizacional en los trabajadores que laboran en el Departamento de Producción de la Empresa Bmz Design Group, C.A.

La investigación se ajusta a un diseño no experimental por cuanto se observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado los datos se recopilaron en forma directa de los trabajadores de la Empresa BMZ Design Group es decir la población establecida.

De acuerdo a lo planteado por Stracuzzi (2004) Metodología de la Investigación Cuantitativa, Señala que el diseño no experimental es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El investigador no varía intencionalmente las variables independientes. Se observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos. Por lo tanto, en este diseño no se construye una situación específica sino que se observan las que existen, las variables independientes ya han ocurrido y no pueden ser manipuladas, lo que impide influir sobre ellas para modificarlas. (pp. 81).

La cita anterior viene a corroborar que el presente trabajo se encuentra enmarcado bajo el diseño de Investigación de Campo. Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, define la Investigación de Campo como:

"El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios. Sin embargo, se aceptan también estudios sobre datos censales o muéstrales no recogidos por el estudiante, siempre y cuando se trate de estudios que impliquen la construcción o uso de series históricas y en general, la recolección y organización de datos publicados para sus análisis mediante procedimientos estadísticos, modelos matemáticos, econométricos o de otro tipo". (pp.18)

En relación a lo expuesto, se entiende como un proceso donde el investigador obtiene sus datos directamente de los sujetos en estudio, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios). Claro está que también se emplean las fuentes bibliográficas a partir de las cuales se elaboran los marcos teóricos (datos secundarios).

No obstante, son los datos primarios obtenidos a través del diseño de campo los esenciales para el logro de los objetivos y la posible solución del problema planteado. De lo señalado se puede afirmar que la presente investigación esta dentro de la modalidad de Diseño de Campo donde se persigue analizar los factores que influyen en el Clima Organizacional en los trabajadores del Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A.

Población y Muestra.

La Población

Según los objetivos planteados, se hace necesario determinar los sujetos que participan en el estudio. En tal sentido, la definición de términos será la base para clarificar quienes serán los participantes en el desarrollo de la investigación.

La Población es en esencia según Fidias Arias (2006) un conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para las cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación.

Otra definición la establece Julio Ramírez como: que reúne al individuo, objeto que pertenecen a una misma clase por poseer características similares, pero con la diferencia que se refiere a un conjunto limitado por el ámbito del estudio a realizar, entonces, la población en estudio forma parte del universo, más no se confunde con el.

Por otra parte, la población finita la define Ramírez, T (1995). "considera que una población es finita cuando esta conformada por menos de cien mil elementos"

(p. 78).

En la presente investigación existe una población finita de cincuenta (50) personas que laboran en el Departamento de Producción la empresa objeto de estudio.

Muestra

Arias, F. (2006). Establece que "la muestra es un subconjunto representativo y finito que se extrae de la población accesible".

La muestra considerada en la presente investigación es equivalente al 30% de la población (50 personas), por lo tanto se impone la selección de 15 sujetos, de manera aleatoria, para de esta manera tomar en cuenta el tiempo, costos y complejidad para el acopio de datos, seria imposible estudiarlos a todos y no tendría confiabilidad en sus datos.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

Son las herramientas utilizadas por el investigador en la recolección de los datos los cuales son seleccionados conforme a las necesidades de la investigación en función a la muestra elegida.

Para la presente investigación se utilizó como técnica la encuesta y como instrumento de recolección de datos el Cuestionario.

Adicionalmente, la autora considero otra técnica de recolección de información como lo es la observación, a fin de captar la realidad que se estudia, y poder obtener el mayor numero de datos, de lo cual se toma y se registra la información para su posterior análisis.

Confiabilidad y Validez del Instrumento

Antes de aplicar un instrumento en cualquiera de las fases del proceso de Investigación debe probarse si es confiable o valido para recolectar la información a objeto de estudio.

La confiabilidad se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce iguales resultados.

La validez es el grado en que se mide lo que se pretende medir y no otra variable asociada a la que se pretende medir.

Para evidenciar la validez del instrumento (Cuestionario), este estuvo orientado a través del juicio de expertos en las áreas: dos (2) de Recursos Humanos y uno (1) en Metodología, ellos determinaran y verificaran que el instrumento reúna los requisitos necesarios n cuanto al diseño y contenidos a los efectos de ser considerado valido y confiable, en consecuencia apto para ser aplicado a la muestra de la presente investigación.

Según Ary, J y Ragavich (2002) de la Universidad Nacional Abierta señalan "La validación del contenido está basada especialmente y por la necesidad, en el discernimiento y debe formularse un juicio independiente en cada situación. Esto requiere de un examen cuidadoso y crítico conforme a las áreas específicas del contenido"(Pág. 209).

Técnicas de Procesamiento y Análisis de datos

Técnicas de Procesamiento

Según Stracuzzi, S. (1994) Para obtener las técnicas es necesario analizar los datos recabados y convertidos en conclusiones, estos datos se clasifican según su naturaleza en: datos primarios y secundarios. (Pág. 159).

Una vez aplicado el instrumento de recolección de daos a la muestra seleccionada y recolectada la información necesaria, se procedió a cuantificación y tabulaciòn de la misma. Para ello se utilizo la técnica del porcentaje simple y análisis cuantitativo; lo que permite al investigador generalizar, codificar sus conclusiones y realizar la representación gráfica respectiva.

Análisis de los Datos

Se refieren a las distintas técnicas que se utilizan con el fin de interpretar los datos obtenidos.

Para esta investigación de campo se utiliza la técnica del análisis cuantitativo (estadístico), el cual permite hacer suposiciones e interpretaciones sobre la naturaleza y significación de aquellos datos en atención a los distintos tipos de información que puedan proporcionar. El análisis estadístico se divide en dos ramas: Descriptivo e Inferencia. En esta investigación se utiliza el análisis descriptivo que se plantea cuando se trabaja con toda la población y consiste en la presentación de los datos en forma de tablas y graficas en forma de barras, para resumir o describir los factores pertinentes.

CAPÍTULO IV

Presentación y análisis de los resultados

En esta fase de la investigación tuvo como finalidad presentar el diagnostico que sirvió de base para interpretación de los resultados obtenidos a través de instrumentos de recolección de datos, el cual permitió recopilar la información necesaria relacionada con la investigación se presenta con sus respectivos cuadros y gráficos, a los cuales se les aplico un análisis representativo de manera general.

En toda organización para establecer comparaciones entre los elementos del medio interno y externo, es fundamental que los hechos y relaciones que establezcan los resultados ó los nuevos conocimientos tengan un grado de máxima exactitud y confiabilidad, por esta razón se presenta un procedimiento sistemático, para establecer lo significativo de los sucesos y fenómenos hacia los cuales esté encaminado el interés en la presente investigación.

A los fines de analizar los datos recolectados contando con el apoyo de documentos suministrados por algunos integrantes de la empresa, se organizan cuadros y gráficos, contenidos de datos específicos de acuerdo a la pregunta elaborada, analizada por separado cada uno de ellos, para posteriormente hacer un análisis que permita arribar cada uno de estudio.

A continuación se presenta los mencionados cuadros y gráficos objeto de análisis con el fin de dar a conocer los resultados obtenidos en el cuestionario aplicado al personal de la empresa objeto de estudio. Es importante recalcar que los resultados obtenidos mediante el instrumento utilizado nos permiten evidenciar la problemática existente en dicha organización además de argumentar dicha investigación.

CUADROS Y/O GRAFICOS Y SUS RESPECTIVOS ANALISIS

Pregunta Nro. 1

¿Cómo observa Usted el Clima Organizacional en su sitio de trabajo?

Cuadro 3 Clima Organizacional en el sitio de trabajo

Gráfico 4 Clima Organizacional en el sitio de trabajo

Análisis de los Resultados

A través de este gráfico podemos observar que un 67% de la población encuestada dio a conocer a través de sus respuestas que existe un Clima Organizacional Regular, el 33% restante afirma que existe un Clima Bueno, referente a las otras dos alternativas Excelente y Malo nadie estableció respuesta. Esto trae como referencia que un número importante de los trabajadores que laboran en la Gerencia de Recursos Humanos no se sienten identificados con el Clima Organizacional existente en la empresa y sienten que el clima se pudiera ubicar entre regular y bueno.

Pregunta Nro. 2

¿Le Genera a Usted, motivación el Clima Organizacional imperante en el Departamento de Producción para desempeñar sus funciones?

Cuadro 4

Gráfico 5 Motivación

El 73 % de la población encuestada dio a conocer a través de su respuesta que no le genera motivación el Clima que existe para realizar sus funciones, de forma contraria el 27% del los trabajadores encuestados dio a conocer que si se siente motivados con el Clima existente en el Departamento de Producción para realizar sus funciones. Si embargo es importante resaltar en un número representativo de trabajadores no se siente motivado, esto refleja que los trabajadores no ven cubiertas sus necesidades, y por ende no siente el impulso que le permita accionarse para realizar sus actividades de la mejor manera.

Pregunta Nº

3- ¿Su Gerente define claramente los lineamientos a seguir para el desempeño de sus funciones?

Cuadro 5

Gráfico 6 Desempeño de Funciones.

Por medio de esta interrogante se pudo constatar que un 60% de los encuestados siente que el Gerente de Producción no define claramente los lineamientos que debe seguir para alcanzar las metas, y el 40% restante dice que si da directrices claras. Esto es altamente preocupante; ya que según las características de un Gerente es visto como la persona que dirige al personal por medio de diversos procesos y así lograr la consecución de las metas y objetivo, es una persona visionaria que asume compromisos y responsabilidades, un líder debe tener claro la planeación y el control de los objetivos y de esta forma hacérselas llegar a sus subordinados, pero según los resultados arrojados en esta encuesta no cumple con este perfil., por ende crea confusión en sus subordinados en cuanto a los procedimientos a seguir para alcanzar las metas y esto trae como consecuencia retrasos en el cumplimientos de las tareas diarias que se realizan en el Departamento.

Pregunta Nº 4

¿El Gerente de producción genera confianza y anima a la integración grupal?

Cuadro 6

Gráfico 7 Confianza y Integración Grupal

De la población entrevistada el 60 % respondió que el Supervisor no muestra confianza ni estimula a la integración grupal, el 27 % considera que Nunca, el 13% respondió que Casi Siempre, y ninguna persona respondió la alternativa de Siempre. En la respuesta anterior se estableció que el Supervisor no crea linimientos claros a sus trabajadores, aunado a éstos no genera confianza en su personal, ni tampoco insita a la integración grupal, esto es preocupante; ya que todo líder debe velar que el trabajador se sienta confiado que puede contar con su apoyo y colaboración en cualquier momento que se necesite, y según las respuestas de los trabajadores esto no se cumple. Así mismo reforzar que el departamento de producción trabaje en equipo al contrario de esto deja que cada quien tome sus propias decisiones y realice el trabajo como mejor funcione con tal que se realice.

Pregunta Nº 5

¿Cómo Calificaría Usted las relaciones interpersonales entre los trabajadores?

Cuadro 7

Gráfico 8 Relaciones Interpersonales.

En relación a esta interrogante se observa que el 80% de la población encuestada afirma que las relaciones interpersonales que tiene son regulares y el 20% respondió que son buenas. Lo que evidencia a través de esta pregunta es que la población no se siente identificado con sus compañeros de trabajo, sino su relación es de tipo laboral, no existe empatía ni compañerismo, lo cual es grave; ya que este departamento es el encargado de la productividad de la organización dependiendo de su aptitud y ánimo mejorara

Pregunta Nº6

¿Existe cooperación entre los empleados para el cumplimiento y desarrollo de las metas?

Cuadro 8

Gráfico 9 Cooperación entre los empleados.

Este resultado nos demuestra que el 67% de la población encuestado nos demuestra que existe cooperación al momento de realizar las tareas y cumplir con las metas. Un 33% respondió no existe cooperación. A pesar, que no existe relaciones interpersonales bien definidas entre los trabajadores del departamento, existe una buena cooperación entre los empleados al momento de realizar un trabajo que amerite colaboración de todos los trabajadores, ejemplo de ello cuando se tiene que entregar un despacho en una fecha establecida ya que involucra a todos y es necesaria la interrelación laboral para cumplir con los tiempos.

Pregunta Nº 7

¿Cree Usted que las condiciones ambientales en cuanto a espacio físico afecta en el desempeño de sus funcione para realizarlas de manera eficiente?

Cuadro 9

Gráfico 10 Condiciones Ambientales y Espacio Físico

El resultado de esta interrogante muestra que en su gran mayoría el 86% de la población no se siente a gusto con las condiciones ambientales entre ellas el espacio físico para laborar, el resto de los encuestados un 14 %, si están conformen en cuanto a las condiciones ambientales y espacio de trabajo. Este punto es bastante preocupante ya que las condiciones para laborar son muy reducidas, muchas veces las personas no tiene espacios para colocar su materiales de trabajo, muchos trabajadores están en otras áreas muy lejanas al área de impresión esto genera un Clima tenso, incomodidad, y cansancio, ya que se tiene que trasladar cada vez que tengan que embalar productos impresos.

Pregunta Nº8

¿Cree Usted que tiene exceso de funciones y que las mismas repercuten de manera negativa generándole Estrés Laboral e ineficiencia?

Cuadro 10

Gráfica 11 Exceso de Trabajo y Estrés laboral

En la mayoría de los encuestados 86% muestran un exceso en las funciones que realizan y las mismas le producen Estrés Laboral, contra un 14% que dice que no tiene exceso de funciones. Aquí existe una discrepancia bastante notable, ya que hay funciones que pueden ser realizadas por otras personas las cuales no tienen muchas funciones asignadas, varias veces éstas no están acorde al cargo que ejerce la persona y su nivel de instrucción, esto trae como consecuencia, estrés laboral, lo que repercute en conflictos laborales, de caracteres, conductas, percepciones, desacuerdos entre individuos y grupos, desmotivación y hasta enfermedades, lo cual genera un Clima Organizacional no bueno para el trabajador.

Pregunta Nº 9

¿Cómo considera el tipo de comunicación que existe entre la Gerencia y el personal que labora en el área de Producción?

Cuadro 11

Gráfico 12 Comunicación entre Divisiones.

El resultado de esta interrogante muestra que un 67% de la población encuestada contesto de manera Regular, 20% Malo y el resto 13% Bueno, la alternativa Excelente nadie obtuvo 0%, Lo que evidencia que gran parte del personal de la empresa no sostiene una comunicación acorde es decir no cumplen con los tipos de comunicación existentes a nivel organizacional necesario para realizar las actividades lo mejor posible, es decir no existe retroalimentación, esto es preocupante, porque la comunicación en el medio laboral es de vital importancia en una organización, ya que por medio de ella podemos expresarnos e intercambiar ideas y opiniones que ayuden a la integración grupal, y sirvan para realizar las funciones de manera eficaz y así dar cumplimiento a los objetivos y metas establecidas.

Pregunta Nº 10

¿Considera qué la comunicación que se establece entre el personal que labora en la Gerencia de Producción es Efectiva y Eficaz?

Cuadro 12

Gráfico 13 Comunicación Efectiva y eficaz

De la totalidad de la población entrevistada se conoció que el 80% del personal encuestado estableció que no existe una comunicación efectiva y eficaz, el 20% restante dice que si hay una comunicación efectiva y eficaz. Con todo lo antes expuesto en las interrogantes entre el personal, no llega de una manera asertiva, positiva y segura para que los trabajadores desarrollen sus actividades lo mejor posible.

Pregunta Nº 11 ¿La comunicación entre su supervisor inmediato y Usted es?

Cuadro 13

Gráfico 14 Comunicación entre supervisor inmediato y subordinado.

El 40% de las personas opinaron que la comunicación con su jefe directo es Buena, el 27% dijo que es regular, el 20%, manifestó que es Mala y el 13% restante excelente. A pesar que la comunicación a nivel general en el departamento de producción, es casi nula, la comunicación entre los supervisores de cada División y sus subordinados es buena, decir que existe una retroalimentación con sus jefes entre las áreas, es asertiva, efectiva y segura.

CAPÍTULO V

Conclusiones y recomendaciones

Conclusión

Cuando el personal en una organización no esta satisfecho tienden a verse afectadas sus necesidades básicas de seguridad familiar, laboral, sociales, sentir y expresar amor, autoestima y autorrealización.

Los trabajadores que laboran en el área de Producción se sienten insatisfechos laboralmente, motivado a que el gerente de producción no muestra confianza entre sus subordinados, es un líder denominado "liberal" no es participativo, demuestra excesiva subjetividad al momento de tomar decisiones, no dicta directrices claras en relación a las metas que se desean alcanzar y no fomenta la integración grupal.

La escasez de las Relaciones Interpersonales trae como consecuencia directa falta de motivación, de comunicación, las condiciones de trabajo que no ayuda a un buen desenvolvimiento en las funciones que se realizan en el departamento, como la falta de espacio físico necesario para realizar las labores diarias así mismo el ejercicio de funciones no inherentes a los cargos traen como consecuencia Estrés laboral arrojando resultados tales como: Faltas a la jornada laboral, excesos de reposos médicos e innumerables fallas en cuanto al servicio que se le presta al cliente externo.

En cuanto al proceso de comunicación no existe una interacción entre el personal que labora en el área de producción y el Supervisor inmediato, es decir no es efectiva y eficaz. Así mismo no existe un punto unánime para realizar los trabajos sino que se realizan de manera independiente sin medir a quien y como afecta a la Gerencia de Producción en el logro de sus objetivos principales. Se trabaja bajo presión constante, muchas veces el trabajo que se realiza no ameritaba la urgencia que se le dio, los jefes de áreas no se ponen de acuerdo, lo que crea un ambiente de incertidumbre y esfuerzo doble en los trabajadores.

De lo antes expuesto, se desprende que los esfuerzos realizados por la empresa no han dado el resultado esperado para que la situación de los trabajadores cambie y se sientan identificados con la empresa.

Este estudio nos permitió analizar el cambio en el comportamiento humano de acuerdo a la relación que se establece entre el personal y los jefes de la organización, donde se detectaron ciertos desajustes que influían en el clima del departamento.

Profundizar en el estudio del Clima Organizacional es la clave para el mejoramiento de las actitudes y el comportamiento de los trabajadores, Esto contribuye a reforzar el proceso usado para optimizar la efectividad y salud interna de la organización; ya que los climas organizacionales tensos influyen en la deserción del personal calificado de la organización hacia otras fuentes de trabajo.

El conocimiento aportado con la presente investigación ha aumentado las posibilidades de que el personal de dirección de la empresa cumpla con el objetivo de lograr la eficacia organizacional.

Recomendaciones:

Realizar un diagnóstico general para así determinar de manera clara y precisa las necesidades del personal del Departamento de Producción, mediante la aplicación de una encuesta por División; de esta manera los trabajadores va a precisar los aspectos críticos que se deben atender para mejorar la calidad, productividad, motivación y demás factores que ayuden al cambio del Clima Organizacional.

A partir de la información del Estudio de Clima Organizacional, la Dirección General y el área de producción pueden diseñar y poner en práctica las Estrategias que se requieren para modificar el comportamiento de los empleados, favorecer las relaciones interpersonales en el trabajo, mejorar la calidad, la productividad y como consecuencia, la competitividad de la empresa.

Crear un Comité que sirva de Mediador de Conflictos donde se escojan dos miembros de cada División que sean dichos sea de paso aquellos que en la relación de trabajo se vean comprometidos no solo con los ideales de la Organización sino con los empleados también. Este Comité deberá manejar un proceso donde intercambien ideas, métodos, es decir una serie de pasos que impliquen a las partes por igual, a fin de mejorar y llegar a un acuerdo en que se refuercen las metas del grupo y mejore su rendimiento, favoreciendo así los objetivos de la Organización.

Crear una Coordinación que este adscrita a Servicio Medico, que se llame Salud Ocupacional, donde este un Psicólogo Industrial y un Trabajador Social, que atiendan al empleado en cuanto a los síntomas que genera el Estrés Laboral y como manejarlo.

Contratar una Consultora Organizacional especialista en dictar cursos de: Liderazgo, Organización del Trabajo, Flujo de la Comunicación e Información, Toma y Participación en las Decisiones, Coordinación e Integración Organizacional, Reconocimiento y Recompensas del trabajo, Especificación y claridad del trabajo, Integración del equipo, Orientación al Logro de Metas, etc., los cuales vayan dirigidos a: Directores, Gerentes, Supervisores, Coordinadores es decir, la Base Alta e Intermedia de mando, a fin de garantizar una preparación conforme a la necesidad del trabajador y de la organización.

Programar cursos que vayan dirigidos a los trabajadores en general como, Motivación, Integración grupal, relaciones interpersonales, Autoestima, entre otros, que ayuden a obtener la autorrealización y reforzar sus conocimientos, y así obtener la Satisfacción laboral que demanda el trabajador.

La Gerencia del Departamento encabezado por el Gerente debe programar una propuesta o informe detallado dirigido a la Junta Directiva donde expliquen las condiciones de trabajo, en cuanto a espacio físico, infraestructura y jerarquía y , a fin de que sea considerado una reubicación, o en su defecto mejorar el espacio acorde a las necesidades del trabajador a fin de que ayude a la eficiencia y eficacia del trabajo en el área de producción .

Realizar una reclasificación de las funciones o cargos, que vayan de acuerdo al grado de instrucción o experiencia del trabajador, de esta manera evitar el exceso de funciones y la frustración en los trabajadores que le asignan funciones que no van de acuerdo a su nivel académico.

Realizar reuniones mensuales con los supervisores que integran el área de producción donde se desencadene un feedback y retroalimentación, que ayude ha intercambiar ideas, mensajes y sugerencias, a fin de garantizar y cambiar el Clima laboral existente en la Organización.

Glosario

Administración: Es un proceso de planeación, organización y control de actividades.La administración comprende la coordinación de hombres y recursos materiales para el logro de ciertos objetivos. Es el subsistema clave dentro del sistema organizacional. Comprende a toda la organización y es la fuerza vital que enlaza todos los demás subsistemas.

Ambiente.Serie de condiciones ajenas a la empresa, a las que ésta debe responde

Administración de personal: Área de la empresa que se ocupa de la planificación, ejecución y evaluación de la actividad de los recursos humanos.

Capital Humano: Conjunto de recursos humanos con los que cuenta una empresa, es decir, se refiere al valor de los conocimientos y experiencia que se invierten en el trabajo y que proporcionan beneficios a la organización.

Cargos: Conjunto de tareas y responsabilidades que constituyen el trabajo asignado a un empleado.

El Clima: Se refiere a las características del medio ambiente de la Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas características pueden ser externas o internas.

Clima Organizacional: Estado de percepción que el personal de una organización tiene sobre su empresa con respecto al ambiente de trabajo en que ejerce sus labores.

Condiciones Físicas Es el ambiente donde se desenvuelve el trabajador para realizar sus tareas (iluminación, sonido, distribución de espacios, entre otros), todos estos factores repercuten en la productividad del trabajador

Comunicación: Es el proceso de transmitir información y comprensión entre dos personas. El proceso de comunicación tiene los siguientes elementos: emisor o fuente: persona que emite el mensaje; transmisor o codificador: equipo que conecta la fuente con el canal, es decir, que codifica el mensaje emitido por la fuente hacia el canal; canal: parte del sistema que se refiere a la conducción de algún mensaje entre puntos físicamente distantes; receptor o decodificador: equipo situado entre el canal y el destino, decodifica el mensaje, y destino: persona, cosa o proceso hacia el que se envía el mensaje.

Conocimientos: Conjunto de conceptos, principios, teorías, leyes, modelos, métodos, procedimientos, técnicas; etc. que posibilitan una conexión productiva de las personas con una realidad. El conocimiento es lo que un individuo debe saber para vivir productivamente una experiencia concreta.

Conflictos: Es una incompatibilidad de caracteres, conductas, percepciones, desacuerdos afectos entre individuos y grupos, Puede existir o no una expresión agresiva de esta incompatibilidad social.

División del Trabajo: Acto de segmentar el trabajo total de una organización, por especializaciones y niveles de dificultad.

Eficacia: Es la capacidad de acertar en la selección de los objetivos y las labores más adecuadas de acuerdo a las metas de la organización.

Eficiencia: Es la capacidad de hacer las labores trazadas de la mejor manera posible con un mínimo de recursos empleados.

Estructura de la Organización: Es el patrón formal acerca de cómo las personas y los trabajos son agrupados en una organización, es frecuentemente ilustrada por un organigrama.

Estrés Laboral: es un conjunto de reacciones físicas, químicas y mentales de la persona inherente a estímulos o elementos productores de estrés en el ambiente.

Gerencia: Función mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para satisfacer sus respectivas demanda

Función mediante la cual las empresas y el Estado logran resultados para satisfacer sus respectivas demandas

Liderazgo: El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito

Metas: Establecen qué es lo que se va a lograr u cuándo serán alcanzados los resultados, pero no establecen cómo serán logrados.

Misión: Razón de ser y trabajar de la empresa basada en los propósitos trazados a un momento determinado, medida, cuantificada y alcanzable. Relativo al "quienes somos"

Motivación: Aquello que impulsa, dirige y mantiene el comportamiento humano. En GRH alude al deseo que tiene el individuo de realizar su trabajo lo mejor posible, o de realizar el máximo esfuerzo en la ejecución de las tareas que se le han asignado.

Objetivos: Son los propósitos hacia los cuales las empresas encaminan sus energías y recursos. Los objetivos aceptados por las empresas aparecen en los documentos oficiales: estatutos, actas de asambleas, informes anuales.

Organización: Es la unidad social o agrupación humana deliberadamente construida para alcanzar fines específicos.

Organizacional: Es todo lo concerniente a la organización. En otras palabras el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente

Políticas: Son reglas o guías que expresan los límites dentro de los que debe ocurrir la acción. Surgen en función de la racionalidad, de la filosofía y de la cultura organizacional. Son útiles para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo a los objetivos establecidos.

Productividad: Nivel de eficiencia y eficacia que combinadas correctamente ofrecen resultados de mejoras en la producción de la empresa.

Puesto: Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organización pueda alcanzar sus objetivos.

Recursos Humanos: La administración de recursos humanos, tradicionalmente ha consistido en la planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de personal, en la medida en que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales que se relacionan directa o indirectamente con el trabajo.

Visión: Razón por la cual la organización trabaja en pro de convertirse en cuanto se aspira bajo el mismo concepto. Es lo que llegará a ser la empresa por medio de sus objetivos, metas y misiones a corto, mediano y largo plazo. Relativo al "quienes queremos o llegaremos a ser".

Anexos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL

"RODOLFO LOERO ARISMENDI"

EXTENSIÓN: CARACAS

SEDE: FRANCISCO DE MIRANDA

CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES.

HOJA DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO DE

RECOLECCIÒN DE DATOS

NOMBRE DEL TRABAJO DE GRADO:

ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN EN LA EMPRESA BMZ DESIGN GROUP, C.A.

Objetivo General

Analizar el Clima Organizacional en los trabajadores que laboran en el Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A.

Objetivos Específicos

• Describir el Clima Organizacional que existe en el Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A.

• Determinar los factores del Clima Organizacional que afecten el rendimiento en cuanto al desempeño de las funciones que realizan en el Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A

• Identificar las percepciones de los trabajadores del Departamento de producción en cuanto a la satisfacción laboral.

Ud. Ha sido seleccionado como Profesional Especialista en el Área de Recursos Humanos para realizar la Validación del presente Instrumento de Recolección de Datos.

CONGRUENCIA: tiene relación con el tema de interés.

CLARIDAD: esta formulado en forma clara.

REDACCION: cuida la estructura gramatical.

ADECUACIÒN: esta adecuado al objetivo.

GUÌA DE VALIDACIÒN

Evaluador Experto: ________________ Especialidad en: ________________

Firma: _______________________ C.I. No.:____________________

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL

"RODOLFO LOERO ARISMENDI"

EXTENSIÓN: CARACAS

SEDE: FRANCISCO DE MIRANDA

CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES.

HOJA DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO DE

RECOLECCIÒN DE DATOS

NOMBRE DEL TRABAJO DE GRADO:

ANÁLISIS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DEL DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN EN LA EMPRESA BMZ DESIGN GROUP, C.A.

Objetivo General

Analizar el Clima Organizacional en los trabajadores que laboran en el Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A.

Objetivos Específicos

• Describir el Clima Organizacional que existe en el Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A.

• Determinar los factores del Clima Organizacional que afecten el rendimiento en cuanto al desempeño de las funciones que realizan en el Departamento de Producción de la empresa Bmz Design Group, C.A

• Identificar las percepciones de los trabajadores del Departamento de producción en cuanto a la satisfacción laboral.

Ud. Ha sido seleccionado como Profesional Especialista en el Área de Recursos Humanos para realizar la Validación del presente Instrumento de Recolección de Datos.

CONGRUENCIA: tiene relación con el tema de interés.

CLARIDAD: esta formulado en forma clara.

REDACCION: cuida la estructura gramatical.

ADECUACIÒN: esta adecuado al objetivo.

GUÌA DE VALIDACIÒN

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