REALIDAD PROBLEMÁTICA
Las causas para que se produzca un cese colectivo en el Perú están estipuladas en el artículo 46º del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, delimitadas básicamente en cuatro grupos de causas objetivas de terminación de la relación de trabajo: el caso fortuito y la fuerza mayor; los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; la disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra; y la reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.
La aprobación por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo de una solicitud basada en causa objetiva dependerá de que el empleador no sólo acredite y cumpla con todos los requisitos contenidos en el artículo 48º de la LPCL, sino que deberá sustentar adecuadamente los hechos que fundamentan la medida. Jorge Toyama señala que: "los ceses por iniciativa de la empresa deben cumplir con requisitos de causa y forma previstos legalmente(…) Los ceses colectivos requieren además de una causa (situaciones económicas, tecnológicas, un desastre natural, etc.) una aprobación del Ministerio de Trabajo (cese por causas objetivas) y debe comprender, como mínimo, al 10% del personal."[1]
Sin embargo, a partir de 1990, durante el gobierno de Alberto Fujimori, el Poder Ejecutivo procedió a emitir normas que declaraban la situación de emergencia o la fusión de las entidades y empresas del Estado, autorizando a éstas para que racionalicen su personal[2]con lo que se cesaron colectivamente en forma arbitraria a miles de trabajadores estatales amparándose en una política de inclusión de las empresas del Estado en el proceso de promoción de la inversión privada.
Pero no sólo en el sector público se produjeron estos ceses colectivos arbitrarios, sino que también en empresas privadas, como es el caso de Telefónica del Perú, cuyo suceso culminó con una sentencia del Tribunal Constitucional peruano el 11 de julio de 2002 y una resolución aclaratoria de la misma el 16 de setiembre del mismo año.
Ante este panorama, cabe plantearnos la siguiente interrogante ¿qué medidas deberían tomarse en el Perú actual para evitar que se produzcan nuevos ceses colectivos arbitrarios?
PROBLEMA
¿Qué medidas deberían tomarse en el Perú actual para evitar que se produzcan nuevos ceses colectivos arbitrarios?
HIPÓTESIS
En el Perú, para evitar los ceses colectivos arbitrarios, deberían tomarse medidas de control, vigilancia y capacitación actuando conjuntamente el Estado y los trabajadores a través de sus sindicatos.
OBJETIVO GENERAL
Determinar cuáles son las medidas más adecuadas que deberían tomar el Estado y los sindicatos en el Perú para evitar los ceses colectivos arbitrarios.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Establecer las modalidades de cese colectivo en el régimen laboral de la actividad privada.
Describir bajo qué medidas se produjeron los despidos colectivos en empresas estatales durante el régimen fujimorista en el año 1992.
Resumir qué correctivos se tomaron para remediar estos ceses colectivos arbitrarios.
Describir cómo se han producido ceses colectivos arbitrarios en empresas privadas.
Determinar el rol que debe asumir el Estado para evitar ceses colectivos arbitrarios.
Determinar el rol que deberían asumir los sindicatos en el Perú para coadyuvar a evitar los ceses colectivos arbitrarios.
MARCO TEÓRICO
LAS MODALIDADES DE CESE COLECTIVO
El cese colectivo, de acuerdo a nuestra legislación vigente, puede ser de dos tipos: el que se produzca por causas objetivas y aquél que se da por declaración de emergencia o reorganización de las entidades y empresas del Estado.
CESE COLECTIVO POR CAUSAS OBJETIVAS
Cuando hablamos de causas objetivas, nos estamos refiriendo a aquellas circunstancias mediante las cuales puede extinguirse la relación laboral por acontecimientos ajenos a la voluntad de las partes, vinculados al funcionamiento de la empresa y que involucran una pluralidad de individuos.[3] Las causas objetivas son un mecanismo de terminación de los contratos de trabajo, al que se puede recurrir si se presenta una causa económica, tecnológica u organizativa. El artículo 46 del Texto único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, señala que son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
El caso fortuito y la fuerza mayor.
La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra.
La reestructuración patrimonial.
Para que se produzca un cese colectivo por causas objetivas es necesario que la medida que afecta a la empresa comprenda al menos al 10% de trabajadores y que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo -a través de uno de sus órganos competentes, la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)- determine la veracidad de la causa invocada y autorice los despidos. Como puede advertirse, la autorización que otorgue el Ministerio es esencial y, por ello, observar el procedimiento y conocer los criterios que se aplican para resolver las solicitudes de cese colectivos por causas objetivas es muy importante.
Una vez cumplidos los requisitos formales, el funcionario competente podrá realizar el análisis de fondo, destinado a verificar si realmente existe la causa objetiva invocada y si ésta tiene aptitud suficiente para justificar los ceses de los trabajadores.
CESE COLECTIVO POR DECLARACIÓN DE EMERGENCIA O REORGANIZACIÓN DE LAS ENTIDADES Y EMPRESAS DEL ESTADO
A partir de 1990, el Poder Ejecutivo procedió a emitir normas que declaraban la situación de emergencia o fusión de las entidades y empresas del Estado, autorizando a éstas para que racionalicen su personal.
Las medidas de reducción de personal que se implementaron tuvieron un carácter arbitrario dejando en un estado de desprotección a los trabajadores que laboraban prestando sus servicios a entidades o empresas del Estado. El argumento usado por el Ejecutivo fue la necesidad de reducir el aparato estatal pues se encontraba "sobre poblado". Por eso, luego del auto golpe del 05 de abril de 1992, se procedió a declarar en emergencia empresas de servicio público, ello mediante decretos leyes, tales como el Decreto Ley 26120°, promulgado a fines de diciembre de 1992, que establecía dos etapas en un mismo procedimiento con un solo objetivo: el cese "voluntario" colectivo de trabajadores estatales.
NORMAS EMITIDAS PARA LLEVAR A CABO LOS CESES COLECTIVOS ARBITRARIOS EN ENTIDADES ESTATALES
Con el propósito de racionalizar el personal trabajador dentro de las entidades y empresas estatales, el gobierno emitió una serie de Decretos Leyes el año 1992.
Son algunas de estas normas, las siguientes:
a. DECRETO LEY Nº 25715 (11.09. 92)
Esta norma en su Artículo 6º estableció un procedimiento distinto al previamente establecido en el Artículo 88º del Decreto Legislativo 728º (Ley de Fomento del Empleo) que regula los trámites de reducción de personal; no exigió la probanza de reducción de personal, se impidió la negociación colectiva y el ejercicio a la defensa, se vulneraron elementales normas del debido proceso como son el derecho a la doble instancia y a la tutela jurisdiccional; se transgredieron los convenios 87º y 98º de la OIT (sobre Libertad Sindical), así como también los Artículos 42º, 48º, 51º y 57º de la Constitución de 1979 vigente a la fecha del cese colectivo.[4]
El Decreto Ley 25715 además transgredía los Artículos 30º y 31º del Decreto Ley 25593 (Fuero Sindical), pues se despidieron al 95% de los dirigentes sindicales, igualmente a los trabajadores con descanso médico, de vacaciones y madres gestantes.
b. DECRETO LEY Nº 26119 (30.12.92)
Esta norma en su Artículo 5º creó un nuevo tipo penal agravado para los trabajadores, ex trabajadores y dirigentes sindicales de PESCA PERU que se opusieran al proceso de privatización de esta empresa, lo cual era innecesario porque la legislación penal ya sanciona la conducta ilícita descrita en esta norma.
El Articulo 6º de esta norma impedía a los trabajadores despedidos a interponer acciones de amparo dirigidas a impugnar los efectos de la norma, contraviniendo el Articulo 295º de la Constitución de 1979 y el Artículo 25º de la Convención Americana de Derechos Humanos o Pacto de San José.
c. DECRETO LEY Nº 26093
Autorizaba a los titulares de la administración pública (ministerios e instituciones públicas descentralizadas), a efectuar programas semestrales de evaluación de personal, pudiendo cesar al personal que no aprobara dichas pruebas.
d. DECRETO LEY Nº 26120
Señala en su artículo 7, literal a), que previo acuerdo de la Comisión de Promoción de la Inversión Privada-COPRI, se podrían adoptar las siguientes medidas de racionalización de personal de las empresas del Estado:
"Artículo 7.- (…)
a) Racionalización de personal: aprobar y poner en ejecución programas de cese voluntario de personal, con o sin incentivos. Vencido el plazo para acogerse al programa de cese voluntario, la empresa presentará a la Autoridad Administrativa de Trabajo una solicitud de reducción de personal excedente, adjuntando la nómina de los trabajadores comprendidos en tal medida. Los trabajadores que cesen por efecto del proceso de reducción, sólo tendrán derecho a percibir los beneficios sociales correspondientes de acuerdo a ley, sin que sea procedente el otorgamiento de beneficios adicionales.
La Autoridad Administrativa de Trabajo aprobará el Programa de reducción propuesto dentro de los cinco (05) días de presentada la solicitud, sin que sea aplicable el procedimiento previsto en el Decreto Legislativo Nº 728.
En el caso que la Autoridad Administrativa de Trabajo no se pronunciara en el plazo fijado en el párrafo precedente, se tendrá por aprobado el referido Programa en forma automática y de pleno derecho.
Con el pronunciamiento expreso o ficto a que hacen referencia los párrafos precedentes, quedará concluida la vía administrativa."
Si comparamos este procedimiento con el que se sigue para el resto de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, podemos observar que lo decretado por el gobierno para racionalizar personal de las entidades y empresas del Estado era por decir lo menos simple y abusivo.
Además de los obvios problemas sociales que generó una medida como la descrita, problemas expresados en daños económicos que debieron y deben ser reparados, pues existían derechos adquiridos por los trabajadores, de los cuales fueron privados, existió también un problema netamente jurídico y es que el referido Decreto Ley establece únicamente dos opciones, con un mismo resultado final, la salida del trabajador de su puesto de trabajo.
Dichas opciones consistían en "incentivos para el cese voluntario del personal" y, luego, "reducción del personal excedente ante la autoridad de trabajo"; en este último caso, la institución procedía a enviar una nómina de trabajadores excedentes que la Autoridad Administrativa de Trabajo debía aprobar en el término de 5 días, sea de manera expresa o mediante un silencio administrativo positivo, dicho proceso es distinto del comúnmente establecido.
MEDIDAS PARA CORREGIR LOS CESES COLECTIVOS ARBITRARIOS EN EL ESTADO
Mediante las leyes N° 27452, 27487, 27586 y 27803, promulgadas durante los años 2001 y 2002 se dispuso la creación de una serie de comisiones encargadas de analizar los ceses colectivos que se habían presentado en las distintas entidades estatales, tanto aquellas empresas privadas sujetas a procesos de promoción privada (privatización) como aquellas que no lo fueron, sin dejar de lado los organismos y las instituciones.
a. LEY Nº 27452 (23.05.01)
Dispuso la creación de la comisión especial encargada de la revisión de los ceses colectivos efectuados en las empresas del Estado sometidas a procesos de promoción de la inversión privada, para lo cual se le otorgó un plazo de 45 días naturales desde su instalación. Esta ley fue impulsada por los trabajadores despedidos de PESCA PERU y promulgada por el Gobierno Transitorio del Dr. Valentín Paniagua Corazao.
Esta Comisión Especial se instaló el 18 de Junio de 2001 bajo la presidencia del Ex Ministro de Trabajo Dr. Jaime Zavala Costa.
El plazo de Ley venció el 2 de Agosto de 2001, sin que la Comisión Especial hubiera concluido con emitir el Informe Final, por lo que las partes involucradas solicitaron al Congreso de la República una prórroga al plazo de la Ley.
LEY Nº 27487 (23.06.01)
Autorizó la conformación de comisiones especiales encargadas de revisar los ceses colectivos efectuados en las instituciones y organismos públicos, las empresas del Estado no sujetas a procesos de promoción de la inversión privada, los gobiernos locales y las empresas municipales, efectuados al amparo del Decreto Ley Nº 26093, norma que además se encargó de derogar.
b. LEY Nº 27586 (13.12.2000)
Prorrogó hasta el 20 de diciembre de 2001 el plazo otorgado a las comisiones especiales por la Ley Nº 27487 para que emitan sus informes finales. Asimismo, dispuso la creación de una comisión multisectorial que evalúe dichos informes, plantee la reincorporación a los titulares de las entidades de ser el caso, revise las razones que motivaron los despidos y efectúe el cálculo de los beneficios sociales adeudados.
Con fecha 02 de Enero de 2002, se entregó el Informe Final al Presidente de la República y al Congreso respectivamente. En el mismo se detallaba haber revisado 80 Empresas Públicas que involucraban a 42,151 ex trabajadores, determinándose que sólo a 3,781 despedidos inconstitucionalmente les asistía el derecho a reclamo, de los cuales 1,635 eran ex trabajadores de PESCA PERU.
c. LEY Nº 27803 (29.07.02)
Crea el Registro Nacional de Trabajadores Cesados Irregularmente para que los ex trabajadores de las entidades y empresas del Estado cuyos ceses hayan sido considerados irregulares por las comisiones creadas al amparo de las Leyes Nºs 27452, 27487 y 27586, puedan acceder en forma alternativa y excluyente a cualquiera de los beneficios. Estos "beneficios", no son otra cosa que medidas reparativas ante un proceder del Ejecutivo plagado de arbitrariedades. Son los siguientes:
d.1. Reincorporación o reubicación laboral
El artículo 12 de esta norma establece que la reincorporación debe entenderse como un nuevo vínculo laboral, ya sea por contratación o nombramiento.
El Decreto Supremo Nº 014-2002-TR, reglamento de la Ley Nº 27803, publicado el 28 de setiembre del año 2002, reafirma este criterio y señala que:
No procederá la reincorporación en el caso de las empresas que hubieran sido transferidas al sector privado, se encuentren disueltas, en proceso de liquidación o extintas. En estos casos, procederá la reubicación en otras empresas del Estado.
Los ex trabajadores del sector público y de los gobiernos locales que no ocuparan plaza vacante, podrán ser reubicados en las demás plazas vacantes de la entidad en que fueron cesados.
Los ex trabajadores deberán acreditar que cuentan con las características de la plaza y con calificación necesaria para cubrirla, según las necesidades de la empresa.
En el supuesto de que más de un ex trabajador cumpla con estos requisitos, se realizará un procedimiento de selección por parte de la entidad.
El régimen laboral, las condiciones remunerativas, condiciones de trabajo y demás condiciones que corresponderán a los ex trabajadores que opten por la reincorporación o reubicación, serán los que corresponden a la plaza presupuestada vacante a la que se accede, tomando como referencia la plaza que ocupaba al momento del cese.
d.2. Jubilación adelantada
Este beneficio comprende a los ex trabajadores del Régimen Pensionario del Decreto Ley Nº 19990, que al 30 de julio del 2002 tuviesen cuando menos 55 años de edad, en el caso de los hombres, y 50 años de edad en el caso de las mujeres, y cuenten con un mínimo de 20 años de aportación al Sistema Nacional de Pensiones.
d.3. Compensación económica
Equivalente a dos remuneraciones mínimas vigentes a la fecha de publicación de la Ley Nº 27803, por cada año de trabajo acreditado hasta un máximo de 15 años.
d.4. Capacitación y reconversión laboral
Se delega en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo la implementación de este beneficio, mediante la suscripción de convenios con universidades, institutos tecnológicos y ONGs.
CESES COLECTIVOS ARBITRARIOS EN EMPRESAS PRIVADAS
Uno de los casos emblemáticos de cese colectivo arbitrario en empresas privadas fue el de los trabajadores de Telefónica que culminó con una sentencia del Tribunal Constitucional peruano el 11 de julio de 2002 y una resolución aclaratoria de la misma el 16 de setiembre del mismo año.
Como antecedentes, tenemos que el 29 de mayo de 2000, el Sindicato Único de Trabajadores de Telefónica del Perú y la Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú interpusieron una acción de amparo destinada a proteger los derechos a la igualdad ante la ley, al debido proceso, a la legítima defensa, al trabajo, a la libertad sindical y a la tutela jurisdiccional efectiva de los trabajadores de las empresas demandadas Telefónica del Perú S.A.A. y Telefónica Perú Holding S.A. , quienes se vieron amenazados por un plan de despido masivo elaborado por la Gerencia de Recursos Humanos de Telefónica.[5]
Esta demanda de amparo fue declarada improcedente por la Corte Superior de Justicia de Lima y ambos sindicatos presentaron recurso extraordinario contra dicha resolución.
Cuando ya había sido puesto en práctica el despido masivo planeado por el Grupo Telefónica, el Tribunal Constitucional emitió la sentencia de fecha 11 de julio de 2002, correspondiente a este recurso extraordinario. Esta sentencia fue posteriormente aclarada mediante la Resolución del Tribunal Constitucional de fecha 16 de setiembre de 2002.
En lo que compete al tema en estudio, el supremo intérprete de la Constitución acepta el cese colectivo como una forma de extinción válida del contrato de trabajo, en la medida que se siga el procedimiento indicado por ley y que no se presenten las situaciones conocidas como "ceses colectivos escalonados", que no son otra cosa que despidos masivos realizados por etapas, que superan el 10% del número total de trabajadores de la empresa[6]
ROL QUE DEBE ASUMIR EL ESTADO PARA EVITAR CESES COLECTIVOS ARBITRARIOS
Partamos de que el Estado es la nación jurídicamente organizada que se desarrolla sobre un territorio ejerciendo plena soberanía. Tenemos entonces como elementos del mismo: a la Nación o pueblo, el territorio, la soberanía y el Gobierno. Los elementos "vitales" son el pueblo y el gobierno, por eso cada uno de ellos desempeña un papel fundamental para la buena marcha del Estado peruano; en nuestro caso, para que el Derecho laboral proteja a quienes tiene que proteger.
El pueblo, a través de las elecciones, elige a los que nos gobiernan; por eso hace falta cultura política para saber "ver", a través de tantos ofrecimientos, quiénes mejores propuestas tienen; no por lo que nos conviene particularmente sino por lo que le conviene a todos o a la mayoría, al menos. La cultura política se logra no tan sólo sabiéndonos informar bien sino desarrollando valores.
Por otro lado, el gobierno se ejerce a través de los poderes del estado y las autoridades libremente elegidas. Existe, pues, una delegación de facultades de la población hacia los que van a gobernar. El gobierno se regula a través de la Constitución y éste tiene el deber de gobernarnos respetando las normas de acuerdo a su jerarquía y en concordancia con la Carta Constitucional vigente.
La educación del pueblo para saber elegir de acuerdo a principios y valores es un tema muy ambicioso y siendo realistas, todavía lejano. Por eso, nuestra atención se centrará en el papel desarrollado por quienes ejercen el poder.
Para vivir en un Estado de Derecho el poder debe ser ejercido observando las reglas preestablecidas, es decir, que se cumpla en la realidad lo que ha sido establecido en los textos normativos.[7] Por eso, en materia laboral y concretamente, en lo referente a los ceses colectivos que se hacen fuera de la legalidad, y por lo tanto son arbitrarios, el Estado a través de los tres Poderes que gobiernan debe saber cumplir un papel protector, de vigilancia y control para que éstos no se den en lo posible o si se dan, puedan repararse los daños.
El Poder Legislativo debe asumir con responsabilidad la facultad que tiene para dar normas que no sean una mera copia de otras realidades, sino que representen la que vivimos en nuestra patria y además, los legisladores sepan informarse y asesorarse adecuadamente para no dictar normas que afecten a los trabajadores, que como sabemos constituyen la parte más débil de la relación laboral; pero también sin afectar los intereses económicos de quienes a través de su capital forman empresas y contribuyen a dar empleo a miles de personas a las que el Estado no puede dárselo.
Desde hace algunos años, la situación económica está variando positivamente. Sin embargo, no todos estos cambios están siendo incorporados a la legislación laboral. El derecho laboral siempre debe reflejar la realidad, por eso se dice que es absolutamente dinámico. Sin embargo, hay aspectos de nuestra realidad que están rebasando la legislación. Un ejemplo palpable es que la legislación vigente no ha incorporado los cambios que se han producido en el campo del cese de la relación de trabajo por causas objetivas, que sólo es autorizada ante una situación de crisis externa. Es decir, la autoridad puede autorizar un cese colectivo, siempre y cuando verifique que está en peligro la subsistencia de la empresa, bajo cuatro razones: el caso fortuito o de fuerza mayor; motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; acuerdo de liquidación o disolución, y reestructuración patrimonial. Se dejan de lado, por mencionar solo un caso, aspectos que tienen que ver con la organización propia de la empresa, como podría ser la posibilidad de cerrar una unidad de negocios a fin de mejorar la actividad empresarial y la rentabilidad. Aquí hay una tarea pendiente de quienes hacen las leyes.
El Poder Ejecutivo, por su parte, a través del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, ejerce un rol fundamental porque es la Autoridad Administrativa de Trabajo quien da el consentimiento para que se produzca o no un cese colectivo- previamente habrá puesto en conocimiento del sindicato o a falta de éste, a los trabajadores o a sus representantes de la pericia de parte para que a su vez éstos puedan presentar las correspondientes- y dará su veredicto luego que haya agotado la etapa de conciliación entre las partes[8]
Empero, cuando la situación haya llegado hasta la ejecución de un cese colectivo, y si éste es considerado arbitrario, los trabajadores tienen la opción de acudir ante el Poder Judicial para reclamar lo que consideran justo y las autoridades judiciales tienen el deber de actuar conforme a la ley y poniendo como principio rector la Justicia. Muchas veces se ha visto que la actuación de los jueces no ha sido de un recto proceder porque la corrupción ha imperado. Por eso, lo que cabe es mayor concientización y mayor preparación de quienes cumplen tan importante papel.
Mayor preparación para que sepan aplicar correctamente las leyes. Por ejemplo, los tratados internacionales que constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. O las normas que emiten una serie de organismos internacionales aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en cada país firmante. Estas normas originadas más allá de las legislaciones nacionales se conceptúan como Derecho internacional de trabajo. También están las normas laborales que en nuestro país se encuentran todavía dispersas, la Jurisprudencia laboral. Toda esta normatividad debe ser aplicada en correcta concordancia con nuestra Constitución para lo cual se deberá realizar control difuso en los casos pertinentes.
ROL QUE DEBEN ASUMIR LOS SINDICATOS EN EL PERÚ PARA
COADYUVAR A EVITAR LOS CESES COLECTIVOS ARBITRARIOS
Para que los sindicatos en el Perú jueguen el rol que les corresponde y sepan asumir con responsabilidad lo que su cargo les exige -la defensa de los intereses laborales de quienes representan- hace falta lo que en palabras de Neves es una carencia en el sindicalismo peruano.
Como apunta Neves, y lo cita Villavicencio[9]en el campo interno de las organizaciones que componen el sindicalismo peruano se ha podido constatar "una gestión poco democrática y, a veces, ineficiente, una falta de renovación de cuadros directivos, una manipulación inaceptable de los partidos políticos, una incapacidad para brindar servicios adecuados a sus afiliados y una falta de adaptación a contextos en los que los márgenes de distribución de sus beneficios económicos se han estrechado…"
Algo fundamental para evitar que se sigan produciendo en el futuro situaciones que conlleven a ceses colectivos arbitrarios es, a nuestro parecer, lo que apunta como un reto para los gremios sindicales Zavala[10]el dejar de lado el conflicto, respetar el imperio de la ley, para garantizar así una mayor productividad y de esta forma contribuir al crecimiento y desarrollo de la economía. Para ello, los sindicatos requieren reestructurar sus posturas y afrontar los retos de manera coherente, teniendo en claro que no sólo se trata de conseguir ventajas materiales, sino de conseguir actitudes diferentes que permitan el funcionamiento de la empresa desde una visión de avance. Con esto no queremos decir que cuando se tenga que reclamar no se reclame, porque sino carecería de razón de ser la existencia de sindicatos, pero todo debe ser en la medida de lo justo y no para favorecer intereses personales o políticos.
La solución o al menos una alternativa, la da la OIT en un estudio realizado donde señala que los sindicatos, en el nuevo escenario laboral, requieren de cuadros especializados que puedan responder a procesos dinámicos y puntuales de diálogo. Eso pasa por contar con asesores al servicio del sindicalismo que llenen los vacíos técnicos presentes en las organizaciones; agenciarse de recursos financieros propios que garanticen su autonomía real; promover estrechamiento de los lazos con organizaciones sindicales internacionales para apoyarse y nutrirse de las prácticas de diálogo social establecidas por ellas; buscar canales de intermediación ante el parlamento y las autoridades de gobierno que faciliten la aplicación práctica de los acuerdos; contar con departamentos, comisiones y estructuras adecuadas que sostengan y apoyen el desarrollo del diálogo y; responder en todos los ámbitos (regional, local, entre otros) estableciendo vínculos participativos que les permitan nutrirse recíprocamente[11]
CONCLUSIONES
1. Los ceses colectivos por iniciativa de la empresa deben cumplir con requisitos de causa y forma previstos legalmente, pasar por una aprobación del Ministerio de Trabajo (cese por causas objetivas) y comprender, como mínimo, al 10% del personal.
2. A partir de 1990, durante el gobierno de Alberto Fujimori, el Poder Ejecutivo emitió normas que declaraban la situación de emergencia o la fusión de las entidades y empresas del Estado, autorizando a éstas para que racionalicen su personal.
3. Mediante los decretos leyes Nº 25715, 26119, 26093 y 26120 se cesaron a miles de trabajadores de entidades y empresas estatales a los que no se les daba otra opción que la finalización de su vínculo laboral, realizándose estos ceses a través de un procedimiento distinto al de la normatividad laboral vigente (Artículo 88º del Decreto Legislativo 728º, Ley de Fomento del Empleo) y contraviniendo la Constitución de 1979 vigente a la fecha del cese colectivo así como los convenios 87º y 98º de la OIT (sobre Libertad Sindical).
4. Mediante las leyes N° 27452, 27487, 27586 y 27803, promulgadas durante los años 2001 y 2002 se dispuso la creación de comisiones encargadas de analizar los ceses colectivos que se habían presentado en las distintas entidades estatales.
5. Para reparar el daño causado a los ex trabajadores cesados arbitrariamente el gobierno ha concedido como beneficios, excluyentes uno del otro, la Reincorporación o reubicación laboral, la Jubilación adelantada, la Compensación o la Capacitación y reconversión.
6. En el caso de Empresas Privadas, algunas de ellas han buscado a través de los llamados "ceses colectivos escalonados" (despidos masivos realizados por etapas, que superan el 10% del número total de trabajadores de la empresa) terminar las relaciones laborales con sus trabajadores sin que medie causa objetiva. Un caso emblemático es el de Telefónica.
7. El Estado a través de los tres Poderes que gobiernan debe saber cumplir un papel protector y de vigilancia y control ante ceses colectivos que se hagan fuera de la legalidad, y por tanto arbitrariamente, para que no se den en lo posible o si se dan, puedan repararse los daños.
8. Los sindicatos requieren reestructurar sus posturas y afrontar los retos de manera coherente, teniendo en claro que no sólo se trata de conseguir ventajas materiales, sino de conseguir actitudes diferentes que permitan el funcionamiento de la empresa desde una visión de avance.
9. Los sindicatos, en el nuevo escenario laboral, requieren de cuadros especializados que puedan responder a procesos dinámicos y puntuales de diálogo, de asesores al servicio del sindicalismo que llenen los vacíos técnicos presentes en las organizaciones, de recursos financieros propios que garanticen su autonomía real, de estrechar lazos con organizaciones sindicales internacionales para apoyarse y nutrirse de las prácticas de diálogo social establecidas por ellas, de buscar canales de intermediación ante el parlamento y las autoridades de gobierno que faciliten la aplicación práctica de los acuerdos.
Autor:
Tania Loyaga Flores
tania_craz14[arroba]hotmail.com
[1] http://blog.aptitus.pe/gestion-laboral/1226/
[2] DOLORIER TORRES, Javier. “Modalidades de cese colectivo en el régimen laboral de la actividad privada”. Pág. 91. En: Actualidad Jurídica. Tomo 107 (Octubre 2002).
[3] CORTÉS CARCELEN, Juan Carlos. “¿El cese colectivo por causas objetivas puede ser considerado como despido?”. Pág. 81. En: IUS Et Veritas. Año VII. Nº12 (junio,1996)
[4] http://www.pueblocontinente.com/pescaperu3.htm
[5] LANDA, César. “Amparo contra la Telefónica”. Pág. 37. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Año 8, Nº 49 (Octubre 2002).
[6] DOLORIER TORRES, Javier; ESPINOZA LAUREANO, Frank. “La inconstitucionalidad del despido Ad Nutum y la validez de la regulación del cese colectivo en el fallo constitucional sobre el caso Telefónica”. Pág. 87. En: Diálogo con la Jurisprudencia. Año 8, Nº 49 (Octubre 2002).
[7] RUBIO CORREA, Marcial. El Sistema Jurídico. Introducción al Derecho. Ed. PUCP. 2006. Pág. 44
[8] Todo este procedimiento queda estipulado en el Artículo 48 del TUO del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
[9] VILLAVICENCIO RÍOS, Alfredo. La crisis del sindicalismo y la necesidad de la promoción de la libertad sindical como expresión del interés público. En Ius et Veritas. Nº 24, año 2001.
[10] ZAVALA COSTA, Jaime. “Los desafíos de los derechos colectivos en el siglo XXI”; expuesto en Tercer Congreso Nacional de la Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, Chiclayo-Perú. 2007, pág. 376.
[11] ZAVALA COSTA, Jaime. Ob. Cit., pág. 376.