Legalidad y operación de los sindicatos en Santiago de Los Caballeros periodo 2010-2015 (página 2)
Enviado por Yunior Andrés Castillo S.
La Corte reunida en Cámara de Consejo, el día de la audiencia, oirá los alegatos del trabajador y el empleador y luego dictará su resolución con la cual autorizará o negará el despido. Si se presenta alguna sección o incidente durante el conocimiento de la solicitud del despido, debe ser fallado con la decisión de que acepta o niega el despido (Art. 85 Reglamento) y resoluciones del Código de Trabajo.
Con este procedimiento rápido se procuran evitar las dilaciones y prohibir al juez reservar su decisión, puesto que la finalidad es esclarecer y preservar la armonía entre los interlocutores sociales.
Aunque se puede apreciar algunos casos en los cuales se ha acogido la solicitud de autorización para el despido, sin ser el trabajador escuchado; lo que constituye una violación al inciso j)
del artículo 8 de la Constitución el cual consagra que nadie podrá ser juzgado sin ser oído o debidamente citado, ni sin observancia de los procedimientos que establezca la ley para asegurar un juicio imparcial y el ejercicio del derecho de despedirlo.
En lo que se refiere a los recursos como el auto es dictado en instancia única no podrá ser susceptible ni de oposición ni de apelación ni tampoco de casación, puesto que esta no es una sentencia sino una simple resolución administrativa, que no tiene autoridad de cosa juzgada, por haber sido dictada en Cámara de Consejo.
2.4 Naturaleza de la Decisión
La Corte de Casación, en su decisión del 24 de Marzo de 1995 (Supra 287), declara inadmisible el recurso de Casación, por que considera que el auto de la Corte de Trabajo que autoriza o niega el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical es un acto de jurisdicción graciosa, puesto que se ha dictado en Cámara de Consejo sin ser oídos o citados los trabajadores.
La ordenanza de la Corte de Trabajo autorizando o negando el despido de un trabajador se considera como un acto de administración judicial, puesto que solo examina los hechos alegados por el empleador con el único objetivo de determinar si es prudente y oportuno autorizar el despido, dicho auto puede ocasionar un perjuicio a los derechos e intereses del empleador o del trabajador.
Algunos autores difieren de la opinión de la Corte de Casación, pues consideran que las decisiones que se adoptan en Cámara de Consejo cuando no hay una parte demanda o cuando las partes no están en desacuerdo son de naturaleza graciosa, pero en esta situación no sucede lo mismo porque se está en presencia de una materia que exige la citación del adversario donde tal vez se producirá controversia ente las partes y culminará con una ordenanza susceptible de acarrear un perjuicio de los derechos e intereses de una persona.
2.5 Las Sanciones Civiles a la violación del Fuero Sindical
Según disponen los artículos 75 y 392 del Código de Trabajo, el desahucio no surte efecto y el contrato de trabajo por tiempo indefinido se mantiene vigente cuando el mismo afecta un trabajador protegido por el fuero sindical.
También será nulo el despido y no pondrá término al contrato, cuando el empleador no observe el procedimiento especial de someterlo previamente a la Corte de Trabajo (Art. 391) del Código de Trabajo.
Esta es una nulidad absoluta pronunciada por el juez de trabajo que no puede ser cubierta ni descartada por el juez del fondo, por el hecho de que la demanda se conozca cuando ha expirado el período del fuero sindical o porque se compruebe que el trabajador ha incurrido en una falta grave.
El empleador tendrá que continuar pagando el salario y empleando al trabajador en su puesto, ya que el contrato de trabajo subsiste.
El solo incumplimiento de la prohibición del desahucio o de la formalidad del despido implican una culpa, independientemente de toda intención o mala fe del empleador, por lo que el trabajador perjudicado por el rompimiento ilegal del contrato, no está obligado a probar la falta del empleador.
La nulidad es la sanción pronunciada por la ley, por lo que el juez no podrá declarar resuelto el contrato de trabajo por causa de desahucio o despido del trabajador. Si el trabajador no quiere continuar en su trabajo se considera que ha tomado la iniciativa de romper el contrato de trabajo mediante el ejercicio del desahucio o de la dimisión.
2.6 Remuneración e Indemnización
El trabajador que demanda la nulidad del desahucio o del despido y está protegido por el fuero sindical, puede exigir el pago de los salarios vencidos y sus accesorios hasta el día que interviene la sentencia definitiva que pronuncia la nulidad. Si el empleador mantiene el trabajador fuera de la empresa después de pronunciada la nulidad, este podrá solicitar al juez de los referimientos la condenación a una astreinte por día de retardo y el pago de los salarios vencidos después de la sentencia; dichos salarios podrían además ser reclamados por la vía penal (Art.211) del Código de Trabajo.
Si el empleador mantiene su negativa a darle cumplimiento al contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización reparadora de los daños y perjuicios recibidos; la cual no será menor del total de las prestaciones directas e indirectas normalmente devengadas durante toda la duración del período de protección.
Si el sindicato está afectado con la pérdida de uno de sus dirigentes tiene derecho a reclamar en su propio nombre la reparación de los daños percibidos.
2.7 Otras Garantías Sindicales
El principio de la libertad sindical es el fundamento del derecho de ejercicio de la actividad sindical. La ley ha permanecido en silencio, pero se han realizado numerosos convenios colectivos que incluyen cláusulas relativas al derecho sindical unos se limitan a reconocer al sindicato como representante de los trabajadores y los derechos básicos de la libertad sindical y no agregan nada a las disposiciones de la ley y otros prevén en favor de la agrupación y sus representantes facilidades de acción y medios materiales destinados a permitir la actividad sindical dentro de la empresa.
La gran mayoría de los convenios colectivos reconoce el derecho del dirigente sindical del goce de una licencia remunerada en horas laborables para el ejercicio de sus funciones sindicales, pero este derecho está sujeto a un conjunto de restricciones, a saber:
A) Sólo es concedido a un número determinado de dirigentes, especificado en cada convenio.
B) La licencia está sujeta a un permiso previo del empleador o su representante, lo que cercena la libertad sindical, ya que dependerá de la voluntad patronal que el dirigente pueda llevar a cabo su misión.
C) Se otorga por un tiempo limitado.
También se conceden permisos remunerados en números y tiempo limitado para asistir en congresos sindicales o cursos de capacitación sindical.
Las licencias conceden al trabajador derecho para ausentarse del establecimiento, pero no para circular libremente dentro de las instalaciones de la empresa que es donde tiene que cumplir con los actos normales y corrientes de la acción sindical.
En la práctica muchas empresas permiten las reuniones sindicales fuera de la jornada de trabajo y muchas otras han puesto un local a la disposición del sindicato.
Algunos convenios admiten el ingreso a las instalaciones de la empresa de los representantes de la confederación a la que pertenece el sindicato o de los asesores legales y financieros de la organización, otros prevén que la empresa habilitará un lugar para la realización de las votaciones en el proceso electoral del sindicato.
En lo referente a los medios de información pocos convenios colectivos autorizan la difusión dentro de la empresa de avisos, volantes y periódicos sindicales, cuando lo permiten se impone al sindicato la obligación de distribuirlo a la entrada o salida del trabajador, en tiempo de descanso o en horas laborables con la autorización del representante del empleador.
Lo más común es permitir al sindicato la colocación de un pizarrón o tablero en los locales de la empresa.
El sitio escogido para la colocación del pizarrón, ya sea por el empleador, las partes, o el sindicato debe ser un lugar accesible y visible y las informaciones colocadas en él deben sujetarse a la finalidad misma de la actividad sindical, o sea la defensa de los intereses profesionales.
2.8 La Inamovilidad Sindical
Esta se limitó a prohibir el desahucio en perjuicio de los trabajadores beneficiados por la cláusula.
La renuncia del empleador al derecho del desahucio fue condenada por la Corte de Casación convirtiendo así la inamovilidad en una simple modalidad económica, la cual forzaba al patrono que ejercía el desahucio en contra de la prohibición, a pagar al trabajador, sus prestaciones de ley y los salarios comprendidos en el período abarcados por la inamovilidad.
Esta orientación jurisprudencial es desaprobada por el fuero sindical y su regulación en el código de trabajo de 1992.
Los convenios colectivos de trabajo habían establecido de manera casi unánime la inamovilidad sindical, la que establecía la prohibición a un empleador de cancelar, suspender o de modo alguno trasladar de la empresa a los dirigentes sindicales mientras obstentaran esa condición.
Dicha disposición tuvo una eficacia relativa por el hecho conocido de que los convenios colectivos afectan exclusivamente a los suscribientes de los mismos y además esa prohibición no era determinante para decidir la suerte de un trabajador cuando el empleador deseaba unilateralmente, desahuciarlo o despedirlo.
La Suprema Corte de Justicia en varias oportunidades sustentó el principio de que el patrono tenía el derecho al desahucio de miembros de la junta directiva de un sindicato, acondición de pagar las indemnizaciones correspondientes, tanto las legales como la establecidas en el pacto colectivo si este existía.
La inamovilidad sindical no era tal, puesto que lo que hacía era castigar con indemnizaciones extraordinarias el hecho del desahucio; o sea, que el derecho de ejercer el desahucio se mantuvo como una prerrogativa del patrono en la etapa previa a la implantación del fuero sindical en el país.
Con la introducción del fuero sindical en el derecho positivo nacional, los propósitos y fines de los convenios 87 y 98 de la O.I.T. y de las demás disposiciones que garantizan algunos derechos sindicales son jurídicamente protegidos.
El fin de las normas que garantizan los derechos sindicales de los trabajadores en especial de los directivos o gestores de los sindicatos es la permanencia en el empleo y el ejercicio de los derechos de asociación y organización por parte de los empleados a propósito de sus actividades sindicales; de lo que se colige que la inamovilidad sindical establecida por la práctica en el derecho colectivo dominicano, es similar en sus fines con el fuero sindical aunque los alcances de la inamovilidad sean insuficientes frente a los del fuero.
2.9 Alcance del artículo 391 del Código de Trabajo
Su alcance se limita a la protección de todo trabajador protegido por el fuero sindical de lo que se colige que cuando el fuero cesa este artículo es inaplicable.
El cese del fuero es de pleno derecho y el empleador puede despedir a toda persona protegida o no por el fuero sindical, cuando dirija o participe en el secuestro de una empresa o del empleador o de algún alto empleado como el de recursos humanos, gerente de relaciones industriales o jefe del personal de la empresa,
cuando se recurra a la violencia contra las personas o las cosas, se dañen intencionalmente las máquinas y equipos de trabajos o por el uso indebido de vehículos o medios de transporte de la empresa en movilizaciones o piquetes.
En los casos en que cesa el fuero sindical no hay necesidad de someter el despido a ningún tipo de autorización o permiso, ni judicial ni administrativo, ni a ningún juicio o audiencia previa de la corte u otro tribunal o autoridad de trabajo.
CAPITULO III:
El fuero sindical en el Derecho Laboral dominicano
3.1 Incorporación del Fuero Sindical
Por primera vez en la legislación del trabajo de la República Dominicana se consagra el fuero sindical que es un derecho de protección en favor de aquellos trabajadores que se dedican a la actividad sindical.
La institución del fuero sindical en la nueva legislación laboral dominicana es una novedad, ya que en la mayor parte de los países no se habla del fuero por que la actividad sindical forma parte de la actividad normal y constante en las empresas.
En nuestro país todavía hay una parte del empresariado que ve el sindicato como su enemigo, de donde es fácil colegir la importancia que reviste la legislación a este respecto.
La incorporación del fuero sindical en el nuevo código ha tenido un efecto negativo en muchos empleadores que no han aceptado la necesidad o conveniencia de adaptarse a los cambios que se han aplicado, en aquellos que no tienen experiencia en este sentido y en los que ven en el sindicato una intromisión en los asuntos internos de la empresa.
En nuestras legislaciones el fuero sindical fue precedido como figura jurídica, como normas generales que consagraban la vigencia de derechos sindicales básicamente de forma enunciativa, enunciados que estaban dispersos en normas constitucionales, convenios de la O.I.T y por leyes que por lo general prohibían las prácticas desleales y contrarias a la ética en las relaciones laborales.
Las Constituciones nacionales en su mayoría consagraban el derecho a la libre asociación de todos los ciudadanos y en el caso de los trabajadores garantizaban el derecho a la huelga, pero estas disposiciones no reglamentaban adecuadamente la forma de ejercer estos derechos y tampoco establecían controles rigurosos para la protección efectiva de los derechos sindicales; en la actualidad quedan protegidos por el fuero. Además predominaba el derecho de los empleadores a poner fin a los contratos de trabajos para abortar el nacimiento de un sindicato o condicionar la existencia del mismo a los intereses exclusivos de los empleadores.
Con anterioridad a la aprobación de la ley que instaura el fuero sindical en la República Dominicana, existía el artículo 307 del viejo Código de Trabajo el cual prohibía a los patronos realizar prácticas ilegales o contrarias a la ética profesional del trabajo.
En las legislaciones latinoamericanas la existencia de estas disposiciones no protegían efectivamente los derechos sindicales en especial aquellos protegidos hoy en día por el fuero sindical; situación que implicaba una violación a los derechos sindicales y en especial al convenio 98 de la O.I.T. que censura los actos de discriminación antisindical.
En una recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la O.I.T., publicado por la Organización Internacional de Trabajo en Ginebra, Suiza están contenidas las denuncias de once (11) casos sometidos por ante el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la Organización Internacional de Trabajo en 1971. Se establecía en esas decisiones que algunos trabajadores eran despedidos debido a sus actividades sindicales, debiendo el empleador exclusiva y únicamente pagar las indemnizaciones previstas para los casos de despidos injustificados.
En esta recopilación de decisiones y principios sobre la Libertad sindical aludida, siete (7) de las once (11) denuncias encontradas han sido de casos verificados en la República Dominicana, lo que revela hasta que punto era en nuestro país sumamente necesaria la instauración del fuero sindical a fin de evitar en la mayor medida posible estos abusos.
Por lo que previo a la instauración del fuero sindical en nuestro país, las normas que consagraban la protección de los derechos sindicales, resultaban insuficientes a los fines de evitar los actos de discriminación antisindical que el fuero ha erradicado en gran medida.
3.2 Interés Colectivo del Fuero Sindical
Es el grupo homogéneo titular del interés colectivo que nace del vínculo de solidaridad proveniente del hecho de ejercer la misma profesión o actividad económica. De este modo la identidad de interés da origen a la categoría y al interés colectivo.
"El interés colectivo es el interés profesional , es decir, el interés de la categoría."(5 )
De lo anterior expresado se entiende que un sindicato, tanto de empleadores como de trabajadores sólo representa los intereses profesionales de los empleadores que sean miembros de la asociación y puede celebrar convenios colectivos de condiciones de trabajo si es representante autorizado de los empleadores o de los trabajadores cuyos intereses profesionales afecta el convenio colectivo.
Además debe constituir una ventaja o un fin concreto en cual se aúnen todos o casi todos los que trabajan en un mismo establecimiento o empresa.
El interés del sindicato o el interés de ciertos miembros del sindicato no es el interés profesional que defiende el sindicato. De donde cabe distinguir la huelga por un hecho que afecte el interés del sindicato de un grupo de sus miembros del hecho que lesiona el interés colectivo, al cual afecta el interés profesional de los trabajadores.
Si una cláusula de un convenio dispone un registro general de salario y al ejecutar el convenio deja de hacer el reajuste de algún salario de los trabajadores, la controversia surgida por este hecho o la huelga basada en el mismo, no se fundamenta en un hecho que lesiona el interés colectivo. Se trata de acciones individuales de un grupo de trabajadores, lo que no justifica la huelga.
No todo incumplimiento de una cláusula de un convenio colectivo afecta el interés profesional o el interés colectivo de los trabajadores.
3.3 Papel del Fuero Sindical
El fuero sindical es una garantía legal que protege a los sindicatos de los efectos del desahucio. Es un figura jurídica incluída en el nuevo código de trabajo como una garantía legal tendiente a proteger los sindicatos ya existentes y a estimular la formación de nuevos sindicatos.
El fuero sindical viene contenido en el libro VI título X artículos 389 y siguientes del nuevo Código de Trabajo con el fin de neutralizar los efectos del desahucio y garantizar realmente la libertad sindical.
En este sentido las leyes laborales vigentes en nuestro país impiden a las empresas o empleadores desahuciar a los dirigentes sindicales por ejercer el derecho de asociarse.
Es imposible intentar constituir un sindicato en una empresa sin que se incurra en el peligro de que sean cancelados todos los involucrados en la conformación del mismo.
3.4 Procedimiento de Despido del Dirigente Sindical
El fuero sindical es una garantía que preserva el empleo al dirigente sindical durante el tiempo en que desempeña sus funciones, pero no lo libera de su responsabilidades legales ni contractuales. Por tanto, si incurre en faltas graves, puede ser despedido.
Para evitar toda práctica antisindical en tal sentido e inspirándose en el procedimiento para el despido de la mujer embarazada, el artículo 391 del Código de Trabajo, establece un procedimiento previo al despido de todo dirigente sindical, a manera de un habeas corpus sindical, mediante el cual la corte de trabajo debe decidir en un plazo de cinco (5) días y antes del despido, si este obedece a una práctica antisindical o hay indicios de que el trabajador ha incurrido en faltas graves.
La decisión de la corte de trabajo no se impone a los jueces de los hechos ni implica una inmunidad para el dirigente sindical ni libera al empleador de responsabilidad. Posteriormente, los jueces de trabajo y hasta la propia corte pueden decidir lo contrario.
El artículo 333 del código de Trabjo, establece la prohibición de las prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo, la prohibición o nulidad del desahucio contra el dirigente sindical y las sanciones penales en caso de violación de estos textos, se completan con el fuero sindical que tiende a la estabilidad del empleo del dirigente sindical, de modo que no pueda ser despido o desahuciado por el hecho de sus actividades sindicales.
3.5 Inicio del Período de Protección
La protección del fuero no se otorga por tiempo indefinido, la misma se concede por un período determinado. El sindicato o sus promotores tienen la obligación de comunicar por escrito al empleador, al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones, el propósito de constituir un sindicato, así como la designación o elección efectuada, la duración del fuero sindical comienza con dicha notificación.
La obligación que prevé la ley debe cumplirse tanto frente al empleador como al Departamento de Trabajo. Dicha comunicación es necesaria, pues da inicio al fuero sindical. Los trabajadores que no han informado al empleador de la gestión de formación del sindicato o la elección o designación efectuada, protegida por el fuero sindical, no están cubiertos por dicha protección. No basta la simple participación a las autoridades de trabajo.
Es una fuente de frecuentes conflictos, ya que el empleador despide invocando el artículo 88 del Código de Trabajo, o desahucia al trabajador y alega con razón, que ni el sindicato ni sus promotores ni la Secretaría de Estado de Trabajo le informaron del propósito de formar o de la existencia del sindicato o le comunicaron tal cosa varios días después de la terminación del contrato. La ley dispone la comunicación al empleador por escrito y la importancia de esto radica en que a partir de entonces los trabajadores tienen la oportunidad de ejercer libremente y no a escondidas, su derecho de asociarse o de no con la elección o designación que consideren violatorias a los estatutos o a la ley.
"La participación al empleador debe ser hecha por acto de alguacil, luego de haber depositado los documentos
constitutivos en el Departamento de Trabajo."(6 ). De lo externado precedentemente consideramos que es correcto, ya que la notificación por alguacil, por correo certificado o entrega especial puede evitar que el empleador niegue haber recibido dicha comunicación o que se rehuse a recibirla. Además los actos de esta naturaleza están revestidos de cierta validez y autenticidad, por lo que estimamos que es el método más idóneo y eficaz.
Pero en cualquier caso la notificación al empleador debe ser primero o concomitante con la participación al Departamento de Trabajo. Esta es la forma más segura de protección. No hay razón válida para que dichos promotores, no cumplan con la ley y oculten al empleador su derecho o propósito de crear un sindicato en la empresa porque esta genera conflictos. No obstante, como el propósito de esta medida es dar a conocer al empresario los nombres de los beneficiados por el fuero, podría admitirse que la sola comunicación a la empresa es suficiente para dar inicio al fuero, lo que no sucedería con la sola información al Departamento de Trabajo.
3.6 Término del período de Protección
El fuero que cubre a los promotores o fundadores del sindicato termina tres (3) meses después de la fecha de expedición del registro del sindicato según lo establece el artículo 393 ordinal 1, pero dicho período quedará reducido cuando se produzcan una de estas dos situaciones:
1) Si el registro es negado, en esa fecha finaliza la protección.
2) Si los promotores o fundadores no solicitan el registro en un plazo de 30 días, a partir de la fecha de la notificación, al término de este lapso desaparece el beneficio (Art. 87, reglamento).
Con esto se evita un fuero de carácter indefinido como consecuencia de la inacción de los sindicalistas, sin embargo cuando el plazo vence y es reiterada la notificación con el propósito de constituir el sindicato, los promotores volverán a beneficiarse del fuero, puesto que esta garantía acompaña al derecho de sindicación, cuyo ejercicio no está sujeto a caducidad.
Por otra parte el artículo 393, en su ordinal 2 del Código de Trabajo, establece para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, que el período de la protección termina ocho (8) meses después de haber cesado en sus funciones, o sea que para los miembros del consejo directivo es a partir de la fecha que salen de la directiva ya sea por terminación del mandato, expulsión del grupo, renuncia, extinción del sindicato o pérdida del empleo y para los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, es a partir de la fecha que se firma el convenio.
Pero si el titular que pierde el fuero es reemplazado por otro, el sustituto gozará de la garantía por el tiempo que falta para cumplirse el período de la protección (Art.393, ordinal 3) del Código de Trabajo.
3.7 El Desahucio del Trabajador Protegido
A raíz de la promulgación del nuevo Código de Trabajo del año 1992, el empleador no puede desahuciar al trabajador protegido por el fuero sindical. En caso de que lo haga no obstante la prohibición legal, el desahucio no producirá efecto jurídico alguno, lo que significa que el contrato de trabajo de ese trabajador protegido por el fuero sindical continúa vigente.
"No producirá efecto jurídico alguno el desahucio practicado contra un trabajador protegido por el fuero sindical."(7 )
De lo anterior se colige que el empleador no puede ejercer legalmente el desahucio en perjuicio de un trabajador protegido por el fuero sindical. Esto quiere decir que el empleador no puede legalmente llamar al trabajador protegido y decirle le pago el preaviso y la cesantía y se va de la empresa.
Los resultados prácticos de que el contrato de trabajo continúe vigente son que el trabajador protegido por el fuero sindical seguirá recibiendo sus salarios y gozando de los demás derechos que le otorga el Código de trabajo y el Convenio Colectivo. En caso de que el empleador se niegue a pagarle los salarios, el trabajador protegido puede dirigirse al Procurador Fiscal para que este funcionario cite al empleador y le dé un plazo no menor de cinco (5) días ni mayor de diez (10) días para que cumpla con su obligación de pagar los salarios adeudados.
El contrato de trabajo para los trabajadores protegidos por el fuero sindical no termina con el desahucio ejercido por el empleador quien deberá reintegrarlo o pagarle indefinidamente el salario correspondiente a cada quien hasta que el contrato termine por cualquier otro motivo que no sea el despido, además los trabajadores pueden poner al empleador en mora para el reintegro a la empresa o para el pago de sus salarios o demandar en justicia este pago y la reparación en daños y perjuicios.
Los trabajadores pueden ejercer una acción penal por violación al código de trabajo y reclamar ante esa jurisdicción el pago de una indemnización a título de reparación en daños y perjuicios. La terminación del contrato del dirigente sindical mediante el ejercicio del derecho del desahucio, es una reducción de personal en ese sentido la Secretaría de Estado de Trabajo ha recomendado la práctica del desahucio solo en caso de huelgas salvajes e irreflexivas o a espalda de la ley y en situaciones de crisis económicas de la empresa.
3.8 El Despido del Trabajador Protegido
La protección del trabajador cubierto por el fuero sindical de todo tipo de práctica o discriminación antisindical no impide el despido del trabajador si ha incurrido en una falta grave e inexcusable que haga imposible la continuación del contrato según lo establece el artículo 391del Código de Trabajo.
La Corte de Trabajo debe realizar una audiencia en la que oirá los alegatos de las partes y dictará auto autorizando o negando el despido, en la misma serán fallados los incidentes que se presenten conjuntamente con el fondo, pero que no se refiera a los motivos de despido invocados por el empleador; esto no se trata de una sentencia, sino de una simple autorización o rechazo de carácter administrativo, de la solicitud de autorización del despido.
La Corte de Trabajo en caso de dirigentes protegidos por el fuero sindical actúa en base a una competencia especial, en funciones puramente administrativa y en instancia única y su decisión no puede ser objeto de recurso de casación, ya que lo que la corte otorga es una simple autorización en Cámara de consejo mediante una resolución.
El fuero sindical sólo protege de manera expresa el trabajador o dirigente sindical contra el despido y el desahucio supeditando el despido a una autorización de la corte de trabajo y declarando nulo e inexistente el desahucio, aunque nada impide que el trabajador protegido pueda accionar contra el empleador por la comisión de cualesquiera otras medidas o actos discriminatorios o atentatorios a la libertad sindical.
3.9 Casos en que el Fuero Sindical no extiende su protección
El fuero sindical no extiende su campo de protección en los siguientes casos:
A) En la terminación del contrato por la ejecución de la obra o prestación del servicio convenido o por la llegada del término porque en estos casos, la relación de trabajo se extingue por voluntad de ambas partes contratantes, que convinieron en la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada.
B) No se extiende a la extinción del contrato por mutuo consentimiento, intervenido ante notario o una autoridad laboral, salvo que se demuestre el vicio del consentimiento del trabajador.
C) El fuero no protege la situaciones en que el trabajador pone fin al contrato, sea por la vía del desahucio o por la dimisión justificada o injustificada.
D) No interfiere la protección en todos aquellos casos de terminación del contrato por causas ajenas a la voluntad de las partes, sin embargo, en caso de reducción definitiva del personal de la empresa.
El Departamento de Trabajo debería preservar los puestos de los trabajadores protegido por el fuero, salvo imposibilidad de hacerlo.
E) El fuero sindical dominicano no protege al trabajador contra otras prácticas antisindicales, como traslados abusivos, desmejoramientos en las condiciones de trabajo, etcétera.
El trabajador afectado puede presentar su dimisión y el sindicato lesionado accionar en reclamación los perjuicios sufridos, pero la libertad sindical es coartada salvo que el trabajador se anime por la vía de los referimientos a solicitar al Presidente de la Corte de Trabajo que haga cesar una perturbación manifiestamente ilícita; por lo que estas prácticas no quedan sin sanción.
CAPITULO IV:
4.1 Noción
Incompleta sería una exposición sobre el fuero y las garantías sindicales si antes no nos refiriéramos aunque sea de manera somera, a la libertad sindical.
La libertad sindical tiene su base en los sindicatos, sino existen estos, dicha libertad carece de sentido. Una vez que surge la idea en los trabajadores de constituirse en sindicatos comienza la lucha de estos por mejoría de vida y por el libre derecho de asociarse, por lo que la libertad sindical puede definirse como una garantía legal, que le concede a los trabajadores el derecho de asociarse o constituirse en sindicatos.
"La libertad sindical es uno de los derechos fundamentales del hombre y una garantía
constitucional."(8 )
Estamos de acuerdo con lo expuesto ya que la libertad viene determinada por la libre voluntad de los trabajadores expresada en el derecho de constituirse en sindicatos, pues los trabajadores obedecen a disposiciones ajenas a sus intereses es porque existe la presencia de una mano extraña a dichos intereses. Por lo que la libertad sindical no existe, pues se trata de una garantía legal que prohibe a los patronos y al propio Estado inmiscuirse en ella; ya que esta es una prerrogativa propia de los trabajadores, que incluye libre derecho de estos a sindicalizarse sin autorización previa.
La mencionada libertad sindical permite la unidad y el pluralismo sindical. Admite la existencia del sindicato único representativo de los trabajadores o empresarios de una misma categoría, cuando esto es producto de la voluntad y decisión libremente expresada de los trabajadores o la pluralidad sindical que admite la disidencia, y por tanto, la existencia de dos o más sindicatos de trabajadores o empleadores de la misma categoría. Las mismas leyes que crearon la libertad sindical fueron las que originaron el desahucio que no es más que la negación de dicha libertad, puesto que los sindicatos quedaban en manos de los empresarios, pues esa figura jurídica le otorgaba amplias prerrogativas a las mismas, de modo que podían despedir los dirigentes sindicales en el momento que ellos quisieran.
4.2 Fuentes
4.2 Fuentes
Se trata de una libertad con rango constitucional: También está reconocida en dos convenios de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) ratificados por la República Dominicana: "los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas" (Convenio No.87); "los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo" (Convenio No.98).
Igualmente la consagran los siguientes instrumentos internacionales ratificados por el Congreso Nacional: la Declaración Universal de los Derechos Humanos (Art.23, ordinal 4), la Carta de la Organización de los Estados Americanos (Art.43), la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (Art.22), la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (Art.26) y la Convención Americana sobre Derechos Humanos (Art.16, fracción I).
La libertad sindical constituye la piedra angular del régimen legal que gobierna al sindicato, la misma se extiende más allá del puro derecho individual de la persona humana y llega a alcanzar el derecho colectivo del grupo al cual protege en sus legítimos intereses. Sin embargo, entre la libertad individual de afiliación y el derecho colectivo del grupo, la opción del legislador es categórica: se inclina por la primera en desmedro de la segunda (Arts. 106 y 332).
4.3 Efecto del Desahucio sobre la Libertad Sindical en la
República Dominicana.
Ante esta nueva figura jurídica los sindicatos no tenían defensa ante el uso abusivo del desahucio por parte de las empresas, puesto que le permitía a los mismos prescindir de los trabajadores en el momento que lo desearan. De ahí la facilidad con que estas podrían romper y mancillar los sindicatos, lo que impidió la formación de sindicatos reales en las empresas, a esto se debe que los sindicatos de empresas sean tan escasos en nuestro país; mientras que los sindicatos de oficio han crecido de manera exorbitante, los sindicatos de empresas apenas nacen, ya que el desahucio constituye una contundente negación a la libertad sindical.
"El desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho
de poner término a un contrato por tiempo indefinido." (9 )
De lo anterior se entiende que el desahucio es cuando una de las partes del contrato de trabajo, ya sea el empleador o el trabajador le pone fin o termina el contrato en que han incurrido y que por medio del cual han establecido obligaciones recíprocas.
Aunque el antiguo Código de Trabajo en sus artículos 293 al 384 en sus libros V y VI establece el derecho de los trabajadores a constituirse en sindicatos, ese mismo código en su artículo 69 establece el desahucio que viene a restringir el derecho de los trabajadores, a defender sus intereses a través de los sindicatos, pues mediante esta figura jurídica los dirigentes sindicales, así como todos los trabajadores quedaron en manos de los dueños y gerentes de empresas. El ejercicio sindical quedó atado de pies y manos y amordazado con el desahucio quedó limitado lo establecido en los artículos 293 al 384 de los libros V y VI del viejo código y lo establece en el artículo 8 inciso 11 acápite A de la Constitución Dominicana.
4.4 Análisis del Contenido Sindical Del Nuevo Código
Los libros V y VI del nuevo Código de Trabajo vigente en nuestro país a partir del 1ero. de julio de 1992, contiene todo lo relativo a los sindicatos, a su formación y a su libre ejercicio. Dicha legislación viene siendo un injerto del texto laboral con algunas variaciones de término y pocos aportes de importancia. El único ingrediente, y no es completo, es el fuero sindical.
Cabe señalar que el vigente código no es el resultado de un plan de lucha constante y organizado llevado a cabo por el movimiento obrero dominicano, sino que es el fruto de presiones extranjeras que obligaban al gobierno a destruir el sistema laboral esclavista, que existía en el país; lo que provocó que el régimen diera la impresión de democratización laboral, lanzando un código que aparentaba ser el fruto de una concertación de los sectores organizados (trabajadores, Estado y la iglesia como árbitro).
El vigente Código constituye una copia fiel del viejo Código de Trabajo, con alguna variación de término
Con la puesta en vigencia del presente código la libertad y el ejercicio sindical no reciben ningún cambio, salvo lo establecido en el fuero sindical.
4.5 Análisis del Contenido Sindical del Viejo Código
Al redactar el viejo código de trabajo parece ser que el legislador introdujo un error a la definición de sindicatos en su vano afán de aparear a patronos y trabajadores frente a la ley;
como si la fuerza capital, que es la parte fuerte, pudiera igualarse a la fuerza de la mano de obra que es la única posesión del trabajador. Se trata de igualar dos sectores que ocupan lugares distintos en la sociedad; que poseen características e intereses diferentes.
La fuerza capital es reivindicativa y lucha por la defensa e intereses de trabajadores frente a los abusos del capital; la fuerza de la mano de obra es equilibrista y protectora su fin es incidir en el poder político, lograr decisiones y leyes favorables a sus intereses, por sindicatos de empleadores, ya que estos no reúnen las características que presentan los obreros.
"Sindicato es toda asociación de trabajadores
o de empleadores, constituida de acuerdo
con este código, para el estudio,
mejoramiento y defensa de los intereses
comunes de sus miembros." (10 )
De lo anterior se colige que para hablar de la constitución de un sindicato hay que hablar de la presencia de un grupo de trabajadores de un plan de lucha reivindicativa, de la satisfacción de las necesidades comunes, del logro de un pliego de conquistas como meta no se dan esas características con los empleadores, que supone un capital común que hay que defender; por lo cual vemos incorrecta esta definición, por tanto podemos afirmar que desde el punto de vista reivindicativo, sindicato es toda asociación de trabajadores, que conforme a las leyes vigentes, lucha por la satisfacción de sus necesidades comunes, por la defensa de sus intereses y la justicia moral.
Entre el libro V del viejo código de trabajo artículo 293, cuyo contenido es llevado al artículo 317 del nuevo código laboral vigente, no hay ninguna diferencia entre lo establecido en el viejo texto y el nuevo salvo que se traduce el término patrono a empleador.
4.6 El Delito de Obstrucción a la Libertad Sindical
Los elementos de la infracción: En lo que concierne al elemento material de la infracción, el delito de obstrucción puede ser caracterizado por las circunstancias más diversas; así, en materia de fuero sindical, la infracción se constituye por el ejercicio del desahucio, por el despido ejercido sin el cumplimiento del procedimiento especial o después de haber sido negado por la corte de trabajo, y por la negativa a cumplir la sentencia que pronuncia la nulidad del rompimiento de contrato.
Fuera del ámbito del fuero sindical, la infracción se configura por la realización de prácticas desleales o contrarias a la ética del trabajo, como son el ejercicio de represalias contra cualquier trabajador en razón de sus actividades sindicales; la negativa a tratar con los legítimos representantes de los trabajadores el uso de la fuerza, violencia, intimidación o amenaza o cualquier acto de coacción contra los trabajadores o el sindicato, etcétera (art.333) Código de Trabajo.
En lo que se refiere al elemento moral de la infracción, el carácter intencional de delito de obstrucción se deduce necesariamente de los hechos comprobados; por consiguiente, el simple hecho de infringir voluntariamente la ley, basta para establecer la intención delictuosa. No obstante el empleador podrá aportar la prueba de un hecho justificativo.
Competencia: Corresponde al juzgado de paz, en atribuciones penales, conocer y sancionar la infracción. Sus decisiones serán siempre apelables ante el Juzgado de Primera Instancia en atribuciones penales, y si está dividido en cámaras, ante la cámara de lo penal (art. 715 del Código de Trabajo.
Sanciones y persecuciones: La violación a la libertad sindical es calificada como un delito muy grave, sancionado con multa de siete a doce salarios mínimos de ley, que en caso de reincidencia se aumenta en un cincuenta por ciento de su valor (arts. 720 y 721 del Código de Trabajo).
En cuanto a las persecuciones, normalmente se inician sobre la base del acta de infracción levantada por el inspector de trabajo, sea por su propia iniciativa o a petición de los trabajadores o del sindicato.
4.7 Protección a la Libertad Sindical
Las reformas más importantes sobre el derecho de sindicación consisten en la incorporación del sindicato por rama de actividad en las medidas o garantías adoptadas en protección de la libertad sindical; en la disposición relativa al relevo de la directiva del sindicato cuando la asamblea general no se reúna en época determinada por los estatutos para la decisión del consejo directivo o no se llega a un acuerdo para su elección.
En la atención prestada a comentario y observaciones de la comisión de normas de la O.I.T y medidas encaminadas a vencer la resistencia de las autoridades administrativas de trabajo para el registro del sindicato.
El fuero sindical constituye una novedad en nuestro derecho, tiende a consagrar la estabilidad de los dirigentes sindicales y a corregir abusos y prácticas anti-sindicales.
Una medida importante consiste en protección contra el despido del directivo protegido por el fuero sindical. El artículo 391 del código de Trabajo, prevé una especie de habeas corpus sindical.
En materia de conflictos económicos se mantiene así intacta las previsiones del código de 1951, aunque se suprime el arbitraje o la delegación presumida en el presidente de la corte para la designación de árbitros en los casos de amenaza de huelga.
Un hecho importante consiste en que ya no aparece la prohibición expresa a las huelgas por causas políticas o por solidaridad, y la huelga para ser legal, no debe tener por objeto exclusivo la solución de un conflicto económico, sino que esta puede efectuarse válida cuando se viole un derecho que afecte un interés colectivo de los trabajadores.
El preaviso de la huelga, se reduce de 15 a 10 días y la mayoría legal a más de 51% en vez del 60%. Sin embargo, son ilegales las huelgas que afectan la seguridad nacional, el orden público, los derechos y libertades ajenas o que se acompañen de violencia física o moral sobre las personas o cosas, del secuestro de personas o bienes a uso indebido de los equipos e instalaciones de la empresa, o que se acompañen de transgresiones a la Constitución. También son ilegales las que se promueven en violación a las disposiciones del artículo 407 del Código de Trabajo, así como las que continúen después de vencido el término legal para la reanudación del trabajo ordenado por el juez competente.
En el código de 1951, la huelga ilegal le pone término sin responsabilidad para las partes o contratos de trabajo de los trabajadores que han participado en ella, pero en el nuevo Código si los trabajadores se integran voluntariamente a sus labores dentro de las 24 horas de haberse dictado la sentencia de calificación y si no se han producido hechos contra la propiedad o las personas, los contratos de trabajo se mantienen vigentes.
Una vez iniciada la huelga y apoderado el presidente de la corte de trabajo, este dentro de las veinte y cuatro (24) horas de su apoderamiento, o en los cinco (5) días de haber conocido la existencia de la huelga o del paro, ordenará mediante auto de reanudación de los trabajos dentro de los cuatro (4) días y la citación de las partes ante la corte para que ésta proceda a la calificación de la huelga o el paro.
Las normas sobre negociación colectiva se mantienen casi inalterables, aunque se reitera la obligación del empleador de negociar un convenio colectivo de condiciones de trabajo, se prevé
el convenio colectivo por rama de actividad y se reduce la mayoría legal necesaria para que el sindicato represente los intereses profesionales de los trabajadores, a la mayoría absoluta en vez del 60% de dicho trabajadores. Cabe agregar que el nuevo código da preferencia al sindicato de empresa para la celebración de un convenio colectivo.
CAPITULO V:
Realidad actual sobre el fuero sindical en la República Dominicana
5.1 Historia
A lo largo de los tiempos los diferentes países, organizados según su identidad nacional, se han ido otorgando todo un cuerpo de disposiciones y normas de contenido jurídico para regular los distintos problemas que plantea la convivencia dentro de un cuerpo social y muy específicamente la relación de los empleadores con los trabajadores en ocasión de la formación de un sindicato.
Evidentemente que cada país, según su propia idiosincrasia, ha ido formulando ese conjunto de normas de acuerdo con sus necesidades e intereses y moldeándolas conforme a sus circunstancias sociales, políticas y económicas.
Se puede afirmar con carácter general, que las compilaciones de contenido jurídico de nuestro país referentes al fuero sindical no son más que simples expresiones de obligaciones y deberes.
5.2 Planteamiento de la ley en la Teoría
Un hecho fundamental y que se desprende del análisis de los artículos del Código Laboral en esta materia es el hecho de que no hay ningún artículo que contenga una definición de fuero sindical, por lo que nos encontramos frente a lo que consideramos un error o fallo en nuestras legislaciones; ya que resulta muy difícil y comprometedor la aplicación de la ley sin disponer de conceptos claros y precisos que emanen del Código.
En este sentido hemos tenido que adoptar y apoyarnos en los conceptos emitidos por las legislaciones de otros países.
En otro orden de ideas puede decirse sin temor a equivocación que no hay estadísticas registradas de casos en los cuales se vislumbre la presencia del fuero sindical, esto así debido al poco tiempo con que cuenta de aprobado y promulgado el nuevo Código Laboral Dominicano, es decir unos cuatro (4) años a lo sumo.
En relación a la Jurisprudencia, nuestra Suprema Corte de Justicia se ha mantenido en silencio, en razón de que no han habido suficientes casos a fin de verificar criterios, por lo que hasta la fecha no hay ninguna jurisprudencia sobre el fuero sindical.
En cuanto a la doctrina no son muchos los autores que han opinado sobre el tema, a nuestro entender, no por falta de capacidad o de interés, sino que como señalamos anteriormente esta figura jurídica es muy reciente en nuestra legislación.
Sin embargo, los que se han atrevido a estudiar sobre la importancia del fuero sindical han coincidido en que indudablemente con el hecho de introducir esta figura se ha dado un gran paso, pero que hay que darle tiempo para que este pueda evolucionar, ya que desafortunadamente existen diversas limitantes para la correcta e inmediata aplicación de este Código.
Los expertos en el área laboral, colindan en que el fuero sindical es un garantía a la libertad sindical y en consecuencia a la formación de los sindicatos.
5.3 En la Práctica
La conciencia sobre la libertad sindical pasa por un estado de indigencia, en ese ámbito la situación resultante es caótica, huérfana de moral, aunque nadie haya proyectado su desarrollo espontáneamente.
Lo cierto es que el fenómeno que se produce no es más que una negociación vulgar y barata entre empleador-trabajador.
A pesar de la protección de que gozan con el fuero algunos trabajadores, aún temen de ser despedidos o desahuciados si forman parte de sindicatos, quizás por ignorancia o escepticismo en la aplicación de este nueva ley.
La otra parte de los trabajadores, que son la mayoría como saben que los empleadores temen a los sindicatos por considerar que estos les ocasionan paros de labores, desórdenes, caos y problemas legales entre otros casos y que en general, alteran el curso normal en sus empresas; cuando quieren ser despedidos hacen correr el rumor de que van a formar un sindicato e inmediatamente o casi ipso facto son liquidados recibiendo el pago de sus prestaciones laborales. Para explicarlo en otras palabras, subrayamos que la realidad sindical está basada con la única finalidad de satisfacer intereses particulares por parte de los trabajadores. A tal extremo que muchos dirigentes sindicales no trabajan y andan divagando en los pasillos de las empresas porque creen tener en sus manos una especie de póliza de seguro, pero han sido sorprendidos en su mala fe por empleadores que han logrado demostrar en la Corte de Trabajo la mala fe y el incumplimiento de sus labores.
5.4 Actuación de los Jueces Frente a los Tribunales
Los escasos expedientes que emergen son manejados por los jueces en la justa interpretación del Código Laboral.
En la práctica son limitados los casos de Despido de Dirigentes Sindicales Protegidos por el Fuero Sindical porque casi todos los que se presentan se resuelven extrajudicialmente, es decir, que no trascienden, ya que, los empleadores y trabajadores llegan a un acuerdo para no tener que llegar al litigio en la Corte de Trabajo.
De hecho en los tribunales se registran pocos casos de esta materia, los jueces opinan que los dirigentes sindicales burlan el fuero en la medida en que lo utilizan para obtener grandes beneficios económicos; ya que los mismos por lo general son sujetos muy astutos, elocuentes y con gran capacidad de convencimiento y no les importa para nada ni los demás trabajadores y mucho menos la empresa.
De tal manera, que aunque el procedimiento establecido por el código para el despido de dirigentes sindicales es muy interesante en esencia puede observarse que es de aplicación muy mínima.
Después de haber realizado y estudiado a fondo nuestra investigación, vemos como son ignoradas y al mismo tiempo mofadas las legislaciones consagradas al fuero sindical en nuestra sociedad, además la forma en que todavía intentan los empleadores coaccionar a los trabajadores para que no realicen sindicatos.
Es importante que se haya establecido en nuestro país la institución del fuero porque esta constituye una garantía de permanencia en el empleo al dirigente sindical, salvo que él incurra en faltas graves en el cumplimiento de sus labores, las cuales tendrían que ser debidamente demostradas en los tribunales.
Nuestro objetivo ha sido logrado, ya que pudimos constatar que el fuero sindical en nuestro país existe, pero que tiene un escaso margen de aplicación porque los casos de despido a dirigentes sindicales son ventilados únicamente vía empleador-trabajador, arribando estos a transacciones convenientes para ambos sin la necesidad de litigar ante los tribunales.
Las hipótesis planteadas fueron investigadas dando luz sobre el trabajo demostrándonos que los sindicalistas se valen del fuero sindical, muchas veces perjudicando sus compañeros de labores para obtener beneficios económicos.
En cuanto a la metodología empleada, utilizamos el análisis de documentos, textos, leyes internas de nuestro país, así como también sondeos a través de entrevistas.
La investigación realizada fue de suma importancia para nosotros, porque pudimos ampliar nuestros conocimientos y nos sirvió para obtener una concepción más amplia y clara del tema tratado.
El tema de la libertad sindical para el año 2010 fue de gran preocupación por el aumento de las violaciones a este derecho humano fundamental. Por un lado, un sector empresarial que no termina por aceptar que los trabajadores y trabajadoras, al igual que ellos, tienen el derecho de crear sus organizaciones y procurar mejores condiciones de trabajo y de vida. En el año 2010, los trabajadores de Peravia motors vieron impedido s su derecho de negociar un convenio colectivo de condiciones de trabajo, por la negativa expresa de la empresa, quien para impedir una respuesta contundente del sindicato frente a esta flagrante violación, la acompañó con una feroz persecución sindical, amenaza contra los dirigentes y miembros del sindicato para que no apoyen ninguna acción contra la empresa.
Los trabadores de Gildan Activewear, establecida entre los municipios de Guerra y Bayaguana, impidió que los trabajadores firmaran un verdadero convenio colectivo, firmando sorpresivamente un mamotreto de convenio colectivo con personeros que se dedican por diversas vías a impedir o debilitar las iniciativas reales de organización sindical. Pese a la ilegalidad del adefesio de convenio, la Empresa se niega a revisar y determinar cuál es el sindicato que cuenta con la titularidad para negociar conectivamente, para impedir que los trabajadores obtengan de manera autónoma lo que en verdad necesitan y no aceptar simplemente su imposición como ha logrado hasta ahora.
En la empresa Tabacalera fueron desahuciados 3 dirigentes del sindicato. Los trabajadores de Cepy Cibao, intentaron negociar un convenio colectivo de condiciones de trabajo y demandaron que se les diera el mismo tratamiento que a los demás trabajadores, la empresa prefiere mantener sus puertas cerradas que negociar con el sindicato, aun cuando este cuenta con la afiliación de más del 50% de los trabajadores de la empresa, y para no acatar las decisiones de los tribunales en torno al pago de vacaciones y regalía pascual.
Las trabajadoras de la banca Capitán de San Pedro de Macorís, formaron su sindicato de trabajadores, la empresa respondió con el "cierre aparente", traspasando sus operaciones a nombre de otra red de bancas, denominada Colombo.
Esta situación de represalia sindical se agrava con la negligencia e incapacidad del ministerio de trabajo de velar por los derechos laborales. En el caso Peravia Motors, una investigación solicitada por el sindicato frente a las prácticas antisindicales implementadas por la empresa se produjo 3 semanas después y después de que se enviaran más de 4 comunicaciones, una situación similar se ha dado en otras empresas, como en el de Gildan citado en párrafos anteriores.
A la deficiencia del ministerio de trabajo se suma que varias violaciones a la libertad sindical se han producido en dependencias del mismo gobierno, como el desahucio de 5 dirigentes sindicales en Autoridad Portuaria Dominicana, aunque posteriormente se logro la reinstalación de los 2 dirigentes, secretario general y de organización, los demás ha sido posible reponerlos en su lugar de trabajo. En la empresa Laboratorio Químico Dominicano se iniciaron las negociaciones del convenio colectivo de condiciones de trabajo desde mediado del año 2010 y este año finaliza sin que este proceso haya concluido, debido a la actitud negativa que mantiene el administrador de dicha empresa.
Las violaciones a la libertad sindical y a la negociación colectiva, se ven más amenazadas aun, debido a la inexistencia de garantías judiciales y procesales. Es el poder judicial que al final determina si un derecho consignado en la Constitución, en las leyes y en los convenios ratificados por el país se aplican, pues estos no sirven de nada cuando no existe un estado de derecho que restablezca los derechos conculcados y sancione de manera ejemplar a los que violentan los mismos.
En el año 2010, como en otros años, la lentitud en los procesos judiciales constituyeron verdaderas trabas al ejercicio de los derechos laborales, en especial libertad sindical y negociación colectiva, se destacan los pesados y lentos procesos en la provincia Santo Domingo, en especial los municipios Santo Domingo Este y Oeste, en Santiago, en Barahona, etc., pero además de las tardanzas se dictaron diversas sentencias que riñen con los convenios sobre libertad sindical y negociación colectiva, Nos. 87 y 98 de la OIT, entre las que destacamos:
1. El caso CIRAMAR INTERNATIONAL, establecida en la Caldera de Baní y que se dedica a construir y reparar embarcaciones. Esta empresa desahucio al inicio del año 2009, a los 20 fundadores del sindicato. Estos, conforme al Código de Trabajo, demandaron su reintegro a la empresa, sin embargo y pese a la ilegalidad y nulidad del desahucio ejercido por la empresa en virtud de que esos trabajadores contaban con la protección del fuero sindical, el Juzgado de Primera instancia de Bani, si bien condenó al pago de indemnizaciones, rechazo la solicitud de reintegro alegando que la ley no lo prevé, lo que por supuesto tiene por finalidad impedir que el sindicato funcione.
2. Los trabajadores de ELSAMEX INTERNATIONAL, que es la misma CODACSA, formaron el sindicato e intentaron negociar el convenio colectivo, la empresa se negó a la negociación alegando la terminación del contrato y aunque se probo que la empresa continuaba operando por igual, tanto ELSAMEX como CODACSA, el proceso concluye con una sentencia de la Corte de Trabajo de San Pedro de Macorís, que desconoce las violaciones a la libertad sindical y la negociación colectiva y solo condena a la empresa al pago de la asistencia económica, revocando la sentencia dictada por el juzgado de trabajo que mantenía la vigencia de los contratos de trabajo, ordenaba el reintegro de los trabajadores a sus labores, el pago de los salarios caídos y la indemnización por los daños y perjuicios.
La actitud de las autoridades administrativas del trabajo, los obstáculos puestos para el registro y reconocimiento de los sindicatos, sobre todo cuando se trata de trabajadores bajo régimen de subcontratación, motivó la presentación en junio del 2010 de una queja por parte de la CNUS, ante el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) por violación al convenio numero 87 de la OIT. Posteriormente, la CNTD presentó una queja también ante el Comité de Libertad Sindical, por las decisiones judiciales contrarias a las disposiciones de los convenios 87 y 98 de la OIT, sobre la protección que deben tener los trabajadores y las trabajadoras para organizarse en sindicato.
Exhortamos a que se sigan realizando investigaciones sobre esta institución jurídica, para que cada día estemos más capacitados a dar solución a los problemas que aquejan nuestra sociedad.
Exhortamos a la Secretaría de Estado de Trabajo a que desempeñe su papel como institución mediadora y haga exigencias a sus empleadores para que cumplan con las disposiciones del Código de Trabajo, puesto que todavía existe ignorancia, prepotencia y resistencia al cumplimiento de las normas previstas en las leyes laborales, pues lo que se busca es el respeto a la libertad de asociación para que en especial, los trabajadores puedan ejercitar libremente este derecho ciudadano en aras de la defensa de sus intereses de clase.
Es de sumo interés que los trabajadores conozcan que la introducción del fuero sindical en nuestro código sirve como mecanismo de defensa a sus derechos para que no sean lesionados con trabas o atropellos y vean caracterizado en él la defensa de sus intereses colectivos.
Es importante señalar a los sindicalistas que deben desarrollar conciencia y entender que la creación del fuero sindical, fue con la finalidad de protegerlos contra los abusos de los empleadores y no para enriquecerse con él.
Y finalmente inducimos a las autoridades competentes a que al momento de evaluar los resultados de las actuales disposiciones del Código en lo que se refiere al establecimiento de la forma en que se distribuirá el fuero entre los trabajadores de los diferentes sindicatos, revisen y amplíen, ya que dicho texto resulta vago, pudiendo tener resultados adversos a los fines o propósitos del fuero; que dicha revisión sea para perfeccionar progresivamente nuestra legislación hasta hacerla lo más hermética posible frente a los actos de discriminación antisindical.
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– Boletín, 3,Libre funcionamiento de las organizaciones sindicales, Consejo Sindical Unitario de América Central y el Caribe, Organización Internacional del Trabajo (OIT),Impreso en Costa Rica, 2011.
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Autor:
Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"?
www.edu.red/usuario/perfiles/ing_lic_yunior_andra_s_castillo_s/monografias
Santiago de los Caballeros,
República Dominicana,
2015.
"DIOS, JUAN PABLO DUARTE Y JUAN BOSCH – POR SIEMPRE"?
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