Cultura organizacional de la institución educativa 40178 (Arequipa- Perú) (página 2)

Enviado por Yolanda Pachao Chuquica�a

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Reacciones del líder ante incidentes y crisis muy importantes de la organización (épocas en que la supervivencia de la empresa está en peligro, las normas son poco claras o se ponen en tela de juicio, ocurren episodios de insubordinación, sobrevienen hechos sin sentido o amenazadores, etc.)
Cómo está diseñada y estructurada la organización. El diseño del trabajo, los niveles jerárquicos, el grado de descentralización, los criterios funcionales o de otro tipo para la diferenciación y los mecanismos con que se logra la integración transmiten mensajes implícitos sobre lo que los líderes suponen y aprecian.
Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información, control y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías de información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del desempeño y otros procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo que los líderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento, selección, promoción, nivelación, jubilación y "excomunión" del personal. (Los criterios implícitos y, posiblemente inconscientes que los líderes usan para determinar quién "encaja" y quién "no encaja" en los papeles de los miembros y en los puestos claves de la organización.)

LA ORGANIZACIÓN COMO FENÓMENO CULTURAL

El experto en ciencias políticas Robert Presthus ha sugerido que vivimos en una "sociedad de las organizaciones". Tanto en Japón, Alemania, Hong Kong, Inglaterra, EE.UU., Rusia y Canadá y otros países industrializados, las grandes organizaciones probablemente influyen de un modo alienante que si viviéramos en una remota tribu en las junglas de América del Sur.

Esto es completamente obvio, pero muchas de las características de la cultura descansan sobre cosas obvias. Por ejemplo, ¿cuánta cantidad de gente organiza su vida basándose en los distintos conceptos del trabajo y el ocio? Siguen rígidas rutinas 5 ó 6 días a la semana, viven en un lugar y trabajan en otro, visten uniformemente, defienden la autoridad y consumen mucho tiempo en el mismo tiempo sitio realizando un conjunto repetitivo de actividades. Para un extranjero la vida diaria es un peculiar conjunto de creencias rutina y rituales que la identifican como una cultura totalmente distinta cuando se compara con otras sociedades más tradicionales. Antropólogos y sociólogos han estudiado concienzudamente estas diferencias.

Por ejemplo, en las sociedades donde la casa es la unidad económica básica y productiva (más que una organización) encontraremos que el trabajo tiene un significado diferente y, por lo general, ocupa mucho menos del tiempo de una persona. Las distinciones que se sacan entre "significado" y "fin", entre "actividad ocupacional y economía general" y "organización social", tienden a ser más imprecisas y los sistemas de actitudes y creencias más cohesivas.

El sociólogo francés Emile Durkheim ha demostrado que el desarrollo de los modelos tradicionales del orden social, ideales comunes, credos y valores y dan modelos mas fragmentados de creencias y prácticas basadas en la estructura ocupacional de la nueva sociedad.

La división del trabajo, característica de las sociedades industriales, crea problemas de integración o más exactamente descrita como un problema descrita como un problema de la "cultura de la gestión".

Ha habido que encontrar caminos para hallar y unir la sociedad de nuevo; los gobiernos, la religión, los medios de comunicación y otras instituciones relativas a la conformación de las opiniones y creencias juegan un importantísimo papel en este proceso.

1. TEORÍA CLÁSICA
SUPUESTOS TEÓRICOS (Discusión sobre las teorías actuales que enfocan el problema)

Henry Fayol (1841 – 1925) nació en Constantinopla y falleció en París, se gradúa de Ingeniero de Minas a los 19 años, hizo grandes aportes a los diferentes niveles administrativos, considerado el padre de la Teoría Clásica de la Administración la cual nace de la necesidad de encontrar lineamientos para administrar organizaciones complejas, fue el primero en sistematizar el comportamiento gerencia!, establecen catorce principios de la administración, dividió las operaciones industriales y comerciales en seis grupos que se denominaron funciones básicas de la empresa, las cuales son:

División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.
Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).
Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.
Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.
Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener prefación sobre los intereses de la organización como un todo.
Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.
Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a sus subalternos autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el ' mejor grado de centralización en cada caso.
Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.
Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.
Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.
Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aún cuando a veces se comentan errores.
Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Fayol recomendaba por ejemplo, el empleo de la comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.

TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Frederick Wilson Taylor (1856-1915), fundador de la administración científica, nació en Filadelfia, Estados Unidos. Procedía de una familia de principios rígidos y fue educado dentro de una mentalidad de disciplina, devoción al trabajo y al ahorro. Es considerado el padre de la Administración Científica.

En aquella época estaba de moda el sistema de pago por pieza o por tarea. Esto llevó a Taylor a estudiar el problema de la producción en sus mínimos detalles, pues, gracias a su progreso en la compañía, no quería decepcionar a sus patrones, ni decepcionar a sus compañeros de trabajo, quienes deseaban que el entonces jefe de taller no fuese duro con ellos en el planteamiento del trabajo por pieza. Taylor inició las experiencias que lo harían famoso, donde intentó aplicar sus conclusiones, venciendo una gran resistencia a sus ideas.

Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro principios siguientes:

Ciencia en lugar de empirismo y de improvisación.
Selección y entrenamiento de los trabajadores.
Articular el trabajo con la ciencia.
División del trabajo y de las responsabilidades

Mientras Taylor se interesaba en la gerencia al nivel del taller o primera línea (o lo que hoy en día describiríamos como el puesto de un supervisor) y Fayol se ocupaba de las funciones principales de la organización, el Psicólogo alemán Max Weber (pronunciando Véber) desarrollaba una teoría de las estructuras y describía la actividad organizacional con base en las relaciones de autoridad. Fue uno de los primeros en visualizar la administración y el comportamiento organizacional desde una perspectiva estructural.
Weber describió un tipo ideal de organización a la que llamó burocracia. La burocracia era un sistema caracterizado por la división de trabajo, una jerarquía claramente definida, normas y reglamentos bien detallados y relaciones impersonales. Weber reconoció que esta "burocracia ideal" no existía en realidad, sino que más bien representaba una reconstrucción selectiva del mundo real. Él pretendía que se considerara como la base para teorizar acerca del trabajo y de cómo éste podía realizarse en grandes grupos. Su Teoría se volvió el prototipo de diseño de las grandes organizaciones.
TEORÍA DE LA BUROCRACIA IDEAL
George Elton Mayo (1880-1949) Psicólogo de profesión, fue profesor de Filosofía, Lógica y Ética en Australia. En 1922 emigró a los Estados Unidos donde, de inmediato, entró de lleno a la investigación industrial. Su interés primordial era analizar en el trabajador los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo, en relación con la producción. Con su teoría, a la que se le llamó descubrimiento del hombre, resultados del experimento que la Western Electric Company tenía en Hawthorne (Illinois), vino a iniciar la aplicación de las relaciones humanas que, aún en la actualidad, es vital para el éxito de una empresa. Demostró que sin la cooperación y solidaridad del grupo, de la oportunidad de ser considerado en los proyectos, de ser escuchado, de ser considerado en igualdad por parte de sus superiores, es difícil y, en ocasiones, casi imposible llegar a los objetivos fijados. Para él era importante integrar el hombre en grupos de trabajo, buscando las relaciones interpersonales del trabajador.
Las reacciones negativas de los trabajadores frente al Taylorismo y los resultados mediocres en su aplicación, así como los principios para la selección científica de los trabajadores, generaron el desarrollo de la Psicología industrial. Nació así la Escuela del Comportamiento Humano, conocida también como la Escuela de las Relaciones Humanas, la cual otorga mayor importancia al hombre, al hacer de la conducta de éste el punto focal de la acción administrativa. Estas teorías surgieron a partir de las investigaciones que Elton Mayo realizó en Hawthorne, en donde estudió los efectos de las diferentes condiciones ambientales y psicológicas, en relación con la productividad del trabajador.
En estas investigaciones se obtuvieron conclusiones para ese entonces, sorprendentes:
Son aspectos de tipo afectivo y social, tales como el reconocimiento, el ser escuchado por la gerencia, el formar parte del grupo de trabajo, etc.
Por otra parte, la productividad no solo se relaciona con los incentivos y las relaciones de trabajo.
El tipo de supervisión es vital para la eficiencia, así como la solidaridad y la cohesión son de suma importancia para el desempeño del individuo en su trabajo.
Este enfoque trata de desarrollar un concepto más humano de la naturaleza de la administración. El punto de vista del "hombre máquina" de la ingeniería, es sustituido por el hombre que merece un trato de justicia y dignidad.
La anterior concepción, ha contribuido a que la administración se preocupe por aspectos éticos e ideológicos, y respete más la dignidad del hombre. Demuestra la necesidad de mejorar las relaciones humanas a través de la aplicación de las ciencias, de la conducta a la administración, especialmente la Psicología. Su objetivo primordial es comprender y lograr los mejores esfuerzos del trabajador, a través de la satisfacción de sus necesidades psicológicas y de grupo, valiéndose para ello de estudios de motivación, participación, grupos, etc.
Las desventajas de esta corriente es que el idealismo respecto a las relaciones humanas está condenado a la impopularidad en un campo tan práctico como la empresa, ya que en muchas ocasiones se descuida el aspecto técnico y el paternalismo exagerado ocasiona resultados muy pobres.
Su aportación a la administración es muy grande, ya que todas las corrientes administrativas se basan en esta escuela, la administración que no toma en cuenta al elemento humano está condenada al fracaso.
TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
TEORÍA DE LOS SISTEMAS

Según esta corriente los sistemas son el punto fundamental en la que se basa la administración. El sistema es un conjunto formado por partes, de tal modo asociadas, que forman un todo coherente, o unidad. En otras palabras, es la concepción de multitudinarias actividades con las cuales se maneja cualquier organización.

Desarrolla un marco sistemático para la descripción del mundo empírico del que se ocupa la administración: la empresa es un sistema hecho por el hombre; sus partes internas trabajan juntas para alcanzar objetivos establecidos, y sus partes externas trabajan para lograr el interfuncionamiento con su ambiente.

La organización no se diseña de acuerdo con la tradicional división departamental por funciones de una empresa, sino con base en los requerimientos de los sistemas individuales, el funcionamiento de la administración de sistema está ayudado por el uso de la computadora; a través del procesamiento de datos se determinan las relaciones entre los diversos componentes.

Así mismo, se relaciona fuertemente con el enfoque matemático para lograr las mejores decisiones. Implica el análisis de la organización como un todo y no de sus partes aisladas, así como de la interrelación entre todos los componentes del sistema. Este tipo de administración aporte conocimientos importantes sobre todo para el manejo de grandes organizaciones, aunque es demasiado especializada y descuida el factor humano. Algunos de los autores más connotados de este enfoque Norbert Wiener, March y Simón Murdick, Joel Ross y West Churchman.

1. La cultura es entendida como el conjunto o sistemas de actividades, comportamiento, formas de vida, de pensamiento, de creencias, de ideas y valores que transforman las actitudes de los hombres en determinados patrones de conducta.
  La cultura es el hecho de practicar una determinada religión, de poseer una idea política, de seguir las normas sociales, el uso de manifestarse fiel a ciertas tradiciones.
  Cultura, es lo que salva del naufragio vital, lo que permite al hombre vivir sin que su vida sea tragedia o radical envilecimiento.
  En la cultura general deben entrar como elementos especiales el idioma, la ciencias, la historia y el conocimiento del país.
2. CULTURA
  Tiene como uno de sus fines la transmisión y adquisición de la cultura. "La educación consiste en la introducción conciente en el espíritu individual subjetivo".
  "La cultura es una resultante de las condiciones históricas de cada pueblo y la educación tiene que tener en cuenta estas circunstancias históricas".
  La educación es también el aspecto subjetivo de la cultura, la cual una vez constituida se separa de los sujetos y se transmite de generación a otra.
3. CULTURA PEDAGÓGICA
  La cultura de una empresa es su forma habitual y tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor grado todos los miembros y que deben aprender sus nuevos miembros y al menos aceptar en parte, con el fin de ser aceptados en el servicio de firma. En este sentido, la cultura cubre una amplia línea de conducta: Los métodos de producción, las habilidades y los conocimientos técnicos del trabajo, las actitudes hacia la disciplina y e! castigo, las costumbres y los hábitos de conducta gerencia!, los objetivos de la empresa, su forma de hacer negocios, los métodos de pago, los valores que se dan a diferentes tipos de trabajo, las convicciones respecto a la vida democrática y la consulta conjunta y las convicciones y tabúes menos conscientes. La cultura es parte innata para aquellos que han estado con la institución durante algún tiempo. La ignorancia de la cultura señala a los recién llegados, mientras que los miembros mal adaptados se reconocen como quienes rechazan o de alguna otra manera son incapaces de utilizar la cultura de la institución, hacer relaciones requiere asumir funciones dentro de una estructura social; la calidad de estas relaciones se rige por el grado hasta el cual los individuos interesados han absorbido la cultura de la organización para poder actuar dentro del mismo código general.
4. CULTURA DE UNA EMPRESA
  La cultura de la organización consiste en los medios o técnicas que se encuentran a disposición del individuo para manejar sus relaciones y de los cuales depende para abrirse paso entre y con los demás miembros y grupos.
  Las raíces de la cultura en las organizaciones incluyen tanto la perspectiva interactiva simbólica, como un planteamiento social y antropológico. La realidad cultural se considera construida socialmente y la interacción social tiene lugar por medio del intercambio de símbolos que poseen un sentido compartido para un conjunto de actores sociales.
  Desde esta perspectiva, los mitos, los arquetipos y las historias e ideologías son con frecuencia tan útiles para explicar el comportamiento de las personas como las características más objetivas de las organizaciones porque incorporan y enuncian claramente la identidad de los miembros de la organización.
  Los miembros de un grupo de trabajo también tienen sus normas , sus creencias y valores. En la cultura de un equipo se incluyen las tradiciones los precedentes y las prácticas establecidas desde tiempo atrás que se han convertido en medios acostumbrados de interrelacionarse. Estas son las reglas y lineamientos que les dicen a los miembros cómo participar, y que hacer y qué no hacer cuando se presentan tareas a resolver.
5. CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
  La cultura organizacional de la Institución Educativa es el conjunto de actitudes compartidas entre los miembros de la Institución Educativa, sus conocimientos, creencias, mitos, sentimientos, palabras, comportamientos y acciones.
  La cultura organizacional se manifiesta mediante ritos, lemas, emblemas, tradiciones, ceremonias, costumbres y reglas a través de los referentes, marcos y teorías psicopedagógicas sobre el aprendizaje y la enseñanza. Es el elemento que representa la parte menos visible de la escuela, pero tal vez no de los más importantes en el que descansan los demás y sobre el que generalmente hay que actuar para provocar cambios significativos en la Institución Educativa.
6. CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA
  Formalmente se define al desarrollo organizacional, como un esfuerzo de gran alcance apoyado desde la más alta administración para mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de la organización, particularmente por medio de un diagnóstico más efectivo y participativo y una administración de la cultura organizacional, son énfasis en el equipo permanente de trabajo, en el equipo temporal, y en la cultura intergrupal, con la asistencia de un consultor de operaciones y la utilización de la ciencia conductual, aplicada que incluye la actividad de investigación.
  El desarrollo organizacional es un planteamiento que avizora el largo plazo, por tanto, es mucho más amplio, abarca más y por lo tanto, es más compleja la transformación que se pretende imprimir a una organización determinada, para alcanzar los más altos niveles de funcionamiento al mismo tiempo que mejorar significativamente el desempeño, compromiso y satisfacción de sus miembros.
  Si bien es cierto, que el desarrollo organizacional, incluye cambios estructurales y tecnológicos, su interés fundamental se centra en las personas que forman parte de la organización y en la naturaleza y calidad de las relaciones humanas y labores.
7. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
8. DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS
MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL (Definiciones de los principales términos de la investigación)

Procesos de solución de problemas, se refiere a las formas, caminos o métodos de la Institución Educativa para enfrentar los problemas, dificultades, retos y oportunidades que se le presenta.
Procesos de renovación, se refiere a la forma como un director de la Institución Educativa adapta los procesos de solución de problemas a su contexto; el desarrollo organizacional pretende mejorar el proceso de autorenovación de la organización, de tal forma que el director de la Institución Educativa dejen la rutina y la inacción y cambie rápidamente sus habituales estilos de dirección en función a los nuevos problemas y oportunidades.

La organización es un fenómeno universal que se encuentra donde quiera que dos o más personas se asocien para hacer algo, es una actividad en la que las personas están en constante interacción.
La organización es pues, el proceso de determinar y establecer la estructura, los procedimientos y los recursos apropiados para el curso de una acción seleccionada. Al igual que la función de planificar, la de organizar, es preparación conciente para la acción de venidera, pero dando énfasis a la interrelación de funciones, practicas y recursos necesarios en un patrón sistemático y practicable.
¿Qué busca la organización?
La organización busca el máximo rendimiento de la tarea educativa con un mínimo de esfuerzo y en el menor tiempo posible. Debe ser bien planeada, interpretada y estructurada en función de a legislación y criterios científicos y tecnológicos del sistema educativo.
ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

Organización en la Institución Educativa

El concepto de organización que empleamos es el de una coordinación de esfuerzos, en la que el director es el conductor responsable de la Institución Educativa. La organización sirve en tanto precise sus objetivos y metas sean claros y que se compruebe que han sido comprendidos por el personal de la Institución Educativa.

La Institución Educativa tiene varios espacios de participación:

Para los alumnos:

Consejo de alumnos
Comité de alumnos

Para los padres de familia:

Organización representativa de los padres de familia.
Comité de aula

Para los docentes:

Comunidad docente
Equipos docentes
Tutorías

Funciones

Las funciones son el conjunto de responsabilidades necesarias, permanentes a fines y coordinadas que deben cumplir los integrantes de la Institución Educativa para alcanzar los objetivos y metas propuestas.

Funciones de gestión

De decisión: Son las líneas de acción de la Institución Educativa, orientan los actos generales, las funciones de decisión las realiza:

El Órgano de Dirección: Directivos de la Institución Educativa.

Auxiliares: Dirigidas al mantenimiento, supervivencia y/o conservación de la Institución Educativa.

Funciones Pedagógicas

De ejecución: Referidas a los procesos de formación integral del educando. Las funciones de ejecución las realiza: el Órgano de Ejecución, referidas en la función docente.

COMO SE ASIGNAN LAS FUNCIONES

Áreas organizacionales
La dirección. Organiza, conduce, supervisa, evalúa y controla el funcionamiento de los recursos humanos
Planeamiento, estadística, presupuesto legal. Es el programa que evalúa y asesora en los procesos de planeamiento, presupuesto, estadística.
Contabilidad, tesorería, personal de abastecimiento, brinda apoyo administrativo, logístico y servicios.
Subdirección de carácter pedagógico. Es el programa que ejecuta procesos de enseñanza-aprendizaje para alcanzar objetivos de la Institución Educativa.

PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN

Son los siguientes:

Principio de coordinación: Toda organización debe aspirar a ser un proceso integrador de esfuerzos e interacciones de personas, grupos y entidades. Tiene su base en:

Autoridad
Servicio mutuo
Doctrina
La disciplina

El principio jerárquico: Es una estructura orgánica, la jerarquía es la existencia del grado de autoridad de los diversos niveles, desde la cúspide hasta la base, tiene su proceso y efectos en:

El liderato
Delegación
Definición de funciones

El principio de autoridad: Consiste en plantear y lograr que otros actúen cumplida y adecuadamente para lograr objetivos predeterminados, autoridad y responsabilidad son correlativas.
El principio de funcionalismo: Es el resultado de la división del trabajo, puesto que al separar las labores y asignarlas a individuos, hay paralelamente una separación de funciones.
El principio de delegación: Implica conferir autoridad a un subordinado para que realice determinadas tareas o funciones con plena responsabilidad.

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN

DIRECTOR. Es un educador que enseña a través de un equipo humano organizado para ello:

Planea y organiza en equipo el trabajo pedagógico, de la I.E.
Facilita espacios de interacción, docente – docente, alumno –comunidad, escuela, padres de familia, etc.
Supervisa la diversificación curricular, la organización del trabajo pedagógico y el estilo pedagógico de los maestros
Es responsable de los resultados del trabajo del equipo educativo. . El director busca formas de capacitación en servicio.
Identifica a quienes necesitan actualización y procura perfeccionamiento para la totalidad de su cuerpo docente.

DOCENTE. Son educadores que realizan su trabajo en contacto directo con los educandos y en coordinación estrecha con sus colegas,

Participan del planeamiento del trabajo educativo diseñando y concretan las situaciones de aprendizaje.
Evalúan a los educandos los métodos, los materiales así como su acción pedagógica.
Son responsables de los resultados del trabajo educativo.
Orientan a los educandos y velan por su seguridad durante el tiempo que permanecen en el colegio.
Realizan acciones de recuperación pedagógica.
Cooperan en las acciones de mantenimiento y conservación de los bienes del colegio.
Coordinan y mantienen comunicación permanente con los padres de familia sobre asuntos relacionados con el rendimiento académico y del comportamiento de los alumnos.

ALUMNOS. Son la razón de ser de la Institución Educativa y de nuestro trabajo educativo desarrollando su identidad a partir de su configuración personal.

PADRES DE FAMILIA. Los padres de familia son los primeros educadores de sus menores hijos y están identificados con la I. E. respetando y haciendo respetar sus normas e indicaciones y su estilo de trabajo.

PERSONAL ADMINISTRATIVO. Están conformado por las secretarías guardianes, porteros y el personal de limpieza.

LIDERAZGO INSTITUCIONAL. Es el proceso de dirigir, influir y motivar a los profesores, trabajadores administrativos, estudiantes y padres de familia para que realicen adecuadamente las actividades necesarias para el logro de los objetivos institucionales.
RELACIONES HUMANAS
ESTILO INTERPERSONAL. Requiere de un director activo y con presencia visible, que pueda mantener relaciones cara a cara con todo el personal. Es un estilo informal que busca construir redes de comunicación y consulta, teniendo al diálogo, las negociaciones y acuerdos o consensos y compromisos individuales, que van creando sentidos de confianza y obligaciones compartidas. Esto caracteriza también un estilo en la propia institución, donde el centro de comunicación y de los intercambios está puesto en la figura del director enfatizando y potenciando los aspectos referidos a las relaciones humanas.
ESTILO ADMINISTRATIVO. En este caso el modelo de director está tomado del administrador industrial, lo que implica ver a la escuela como una fábrica o empresa, en la que lo más importante es lograr modos de organización y funcionamiento eficientes y eficaces, donde estén establecidas claramente las obligaciones de cada miembro, y se respete el cumplimiento de las normas y las reglas, sin discutirlas ni analizarlas.
ESTILO POLÍTICO. Aquí se reconoce explícitamente la dimensión política de la educación y el carácter político del rol directivo como elementos importantes de la vida institucional,
ESTILO POLÍTICO ANTAGÓNICO. Aquí el director es quien estimula el debate público y abierto así también las innovaciones teniendo una participación preponderante en todas las acciones y situaciones que se creen.
Las ideas y también la ideología tienen un lugar importante en el diálogo amistoso o controversial.
ESTILO POLÍTICO AUTORITARIO. Es asumido por directores a los que no les interesa la persuasión ni el entendimiento por lo que no sólo no favorecen sino que evitan situaciones contradictorias que puedan expresarse en el debate o discusión.
Pretenden imponer su estilo, modos de pensar aceptación y cumplimiento de las decisiones que se hayan tomado.
ESTILOS DE DIRECTORES. Un director del Centro Educativo, debe ser un líder con la suficiente formación teórica para que pueda optar por un estilo coherente con una "praxis" democrática.
AUTOESTIMA. Es la valoración, el conocimiento que cada persona tiene de si misma y que se expresa en una actitud de aprobación o desaprobación.
PERFIL DEL DIRECTOR.

Personalidad bien formada y con capacidad de convocatoria, capaz de ejercer liderazgo efectivo en beneficio de los objetivos institucionales.
Actitud de comunicación y diálogo permanentes, a fin de posibilitar el desarrollo de la institución.
Aptitud creativo y talentosa en el cumplimiento de sus funciones y obligaciones.
Suficientes conocimientos pedagógicos y amplia cultura general.
Capacitado para comprender y analizar el desarrollo científico tecnológico y social del mundo.
Con manejo de diversas técnicas dentro del campo pedagógico en todas las etapas del proceso del aprendizaje.
Con habilidad para seleccionar métodos, materiales y demás ayudas relacionadas con el trabajo educativo
Tener actualizados conocimientos sobre supervisión y control de aprendizaje.
Tener capacidad de innovación y cambio permanente siendo capaz de incentivar y dirigir la capacitación docente.
Debe tener formación administrativa y financiera que le permita dirigir el centro educativo de manera gerencial.
Manejo de la planificación y control del presupuesto y los recursos económicos del colegio.

PERFIL DEL DOCENTE

Poseer suficiente conocimiento pedagógico debiendo manejar con habilidad y seguridad no solo la dirección del aprendizaje sino también la documentación pertinente.
Conocer y manejar adecuadamente los diversos comportamientos que presenta los alumnos en el desarrollo de su personalidad.
Tener capacidad para entender, distinguir, ordenar, razonar, juzgar y expresar ideas creativas sobre su trabajo.
Tener un buen promedio de cultura general para comprender el mundo físico y social y el desarrollo histórico a nivel local regional, nacional y universal.
Estar bien informado sobre los sucesos y cambios en el mundo que le rodea y conocer los avances tecnológicos.
Comprometerse con la verdad y la justicia y actuar correctamente.
Controlar su conducta y afectividad, demostrando en cualquier circunstancia la prudencia necesaria.
Tener buena salud, con capacidad sensorial, fuerza y resistencia corporal.
Presentarse siempre limpio y ordenado, manteniendo una buena postura y armonía de movimientos
Tiene vocación para la formación humana
Identificado, leal y fiel y consecuente
Colaborador, solidario con calidad de trato.

PERFIL DEL ALUMNO

Identificarse como persona y como miembro de su familia y su comunidad, valorando su identidad personal y cultural.
Demostrar actitudes solidarias, cooperativas y de respeto en las interacciones con los adultos.
Ser comunicativo, participativo, utilizando el lenguaje oral y escrito de acuerdo a su realidad.
Desenvolverse en las áreas de desarrollo individual y grupal.
Ser observador, creativo, analítico, práctico, expresivo y comunicativo.
Demostrar autonomía en sus acciones y opiniones
Capaz de resolver situaciones problemáticas, buscando soluciones posibles.

ESTUDIOS PREVIOS (Experiencias de investigación efectuados en el Perú y en el extranjero)

No se ha podido encontrar antecedentes de estudio similares, en la localidad, que corroboren las conclusiones intuitivas que por la experiencia profesional nos permite concluir.

CAPÍTULO II

EL PROBLEMA

La educación escolar está enfrentando un gran número de problemas en el contexto actual cambiante. Algunos ejemplos importantes son: el alto crecimiento de la población escolar -sobre todo en los niveles primaria Y secundaria- con la consecuente baja en el nivel académico de los estudiantes, capacitación deficiente de los profesores, rigidez curricular, pobre comunicación entre los profesores, los padres y de éstos con la administración, tecnología inadecuada para la gestión escolar y para el proceso de enseñanza-aprendizaje entre otros.
La educación pública proporcionada por el Estado ha venido evolucionando con el tiempo y ha transformado su estructura organizacional, que le ha permitido al sistema funcionar y expandirse conforme a las necesidades de las distintas regiones del país.
La Institución Educativa, es una institución creada en 1961, cuya responsabilidad es la de impartir educación primaria y secundaria a sus estudiantes que pretende en materia educativa lograr mayor eficiencia y eficacia en la gestión administrativas del sector.
Las directrices académicas establecidas en el PEI, instan a nuestra institución de educación primaria y secundaria a revisar la calidad de la educación que imparten, así como a tomar las medidas necesarias para captar el incremento en la demanda de los alumnos egresados de la secundaria. Plantea también fomentar una relación más estrecha con el sector productivo, señalando que la educación deberá estar dirigida a atender las necesidades de recursos humanos de la planta productiva, sin descuidar la formación integral de los individuos.
La estructura del Colegio, está constituida por una dirección general y dos secretarías: la Académica y la Administrativa.
La actual administración, realizó un diagnóstico preliminar para identificar la problemática. Los dos principales problemas identificados fueron la necesidad de actualizar sus estructuras a las nuevas condiciones de educación y la falta de consolidación de un modelo de operación desconcentrado. Desde los primeros años de operación del Colegio, se realizaron varias modificaciones a su estructura orgánica y a su modelo de gestión, con el propósito de adecuar a la institución con las necesidades sociales; sin embargo, estos cambios no se reflejaron en una mayor satisfacción de los usuarios, ni en un mayor prestigio para el Colegio, tampoco se reflejó en una mejora de las condiciones internas de trabajo.
Con el fin de atender la creciente demanda de alumnos en educación pública la Institución Educativa crece de manera acelerada originando una dispersión que dificulta la generalización de mecanismos de evaluación, y con ello, la mejora de la calidad de los servicios educativos, de capacitación y de gestión administrativa. Las modificaciones realizadas a la estructura y al modelo de gestión, se enfocan hacia la dirección, mientras que en el plantel, a pesar de que se reforzaron las estructuras en función de la matrícula, no se incorporan áreas de gestión para atender las necesidades administrativas generadas por los nuevos proyectos.
A pesar de este esfuerzo, el aparato administrativo sigue centralizando la toma de decisiones, lo que ocasiona que frecuentemente las respuestas se retrasen, siendo inadecuadas o en el extremo, no se dan.
Por ello, es importante que haya una propuesta de transformación del Colegio, la misma que consistirá en la definición de una Nueva Cultura Institucional, integrada por la formulación de los valores y sus actitudes asociadas, así como por las políticas generales de operación.
Para cumplir el objetivo de la Institución Educativa –ser una Institución de excelencia en la impartición de servicios educativos y de capacitación- se busca, a través de la Nueva Cultura Organizacional, alinear las actitudes laborales de los educandos con la del Colegio, objetivo a muy ambicioso, que requiere además acciones a largo plazo que involucran otros aspectos organizacionales como: estructuras flexibles, investigación permanente sobre las necesidades del cliente, así como una constante y oportuna medición de los índices de desempeño.
Se busca conjugar una serie de creencias y conductas positivas para la organización que fuesen compartidas por la mayoría del personal.
El impulso de valores claramente definidos, ampliamente difundidos, compartidos por la mayoría de los miembros de la institución y sustentados por comportamientos concretos en los niveles organizacionales más altos, es considerado la piedra angular del cambio del Colegio y el elemento fundamental para el éxito del proyecto. Los valores son concebidos como la expresión de lo que es importante para la organización y se complementan con las actitudes asociadas, que son las que permitirán medir objetivamente las transformaciones de conducta del personal.
En los ámbitos normativo y estratégico se consideran dos aspectos claves para estructurar el programa de modernización, el primero relativo a la definición del propósito real de la organización y el segundo a dónde se quiere estar en el futuro. Se pretende establecer las bases para una cultura institucional acorde con los objetivos y metas que se plantean para los siguientes años. Otro aspecto importante, es necesario revisar los procesos sustantivos de la institución; resolviendo las cuestiones referentes a los cambios que se deben hacer en la organización 'del trabajo y en el sistema administrativo, así como determinar las modificaciones necesarias para agregar valor a los productos entregados al cliente-usuario.

DESCRIPCIÓN ACTUAL DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

VARIABLE DE ESTUDIO

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

VARIABLE

INDEPENDIENTE

VARIABLE

DEPENDIENTE

VARIABLE

INTERVINIENTE

POBLA-

CIÓN

Inadecuada Cultura

Organizacional

Calidad

Educativa

Institución

Educativa en

la periferia de

la ciudad o en

el centro de la

ciudad

Padres de

Familia y

Docentes

De la I.E.

MATRIZ LÓGICA DEL PROBLEMA
DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

Factores que influyen en la carencia de cultura organizacional en el funcionamiento de la I.E. 40178 Víctor Raúl Haya de la Torre -Paucarpata – Arequipa.

¿Qué factores influyen en la poca o nula cultura organizacional de la Institución Educativa?
¿Es posible remediarlo?
¿Tenemos que esperar que esto se de desde la UGELS?
¿Podemos solucionar esta falta de carencia con buena voluntad?

El problema es de tipo Explicativo (orientados al descubrimiento de las causas y/o consecuencias de hecho o situación problemática) se ubica en el Campo de las Ciencias Sociales, en el Área Pedagógica (Liderazgo Educativo) y Sociológica (estilos de liderazgo) y en la línea del estamento educativo

Uno de los argumentos para dicho interés es el hecho de que las organizaciones enfrentan cada vez más la realidad de fusionar Culturas Organizacionales con el cambio de accionistas. Otro argumento, no menos importante es la necesidad de adaptarse a las nuevas exigencias de un mercado competitivo.
Estas dos situaciones llevan a las Instituciones a Cambiar su Cultura.
Un cambio organizacional verdadero debe traer consigo un cambio de Cultura Organizacional pero esto no siempre es una tarea sencilla. El objetivo de nuestro Proyecto de Investigación es justamente apoyar a la Institución Educativa en este proceso.
La Institución Educativa es una organización social humana, y en consecuencia, en ella conviven personas cuyos comportamientos y relaciones responden a una cultura en que prevalecen ritos, pautas y códigos que se manifiestan en actitudes que reflejan valores sustentados en creencias arraigadas tanto en el espíritu individual como colectivo, que muchas veces no coinciden con las nuevas visiones, con los nuevos paradigmas y con nuevas maneras de abordar las diversas y complejas situaciones y relaciones sociales que origina la modernidad.
Todos estamos conscientes que vivimos en una época en que la característica permanente es el cambio; pero muchas veces en la Institución Educativa queda como una expresión retórica o como elemento distintivo de visión, al no existir las condiciones necesarias para que las personas que están imbuidas en la rutina tomen conciencia de la necesidad de que estas transformaciones ocurran para que la escuela cumpla con su misión social de educar.
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVOS

2.5.1 OBJETIVO GENERAL

Determinar los factores que originan una inadecuada Cultura Organizacional en el funcionamiento de la I.E. 40178 Víctor Raúl Haya de la Torre, Paucarpata – Arequipa.

2.5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Identificar las principales causas de la inadecuada cultura organizacional.
Identificar si la cultura organizacional se da en escuelas rurales o poblacionales
Identificar si la cultura organizacional existe más en el profesional o el que tiene mayor experiencia.

Es probable la influencia de la inadecuada Cultura Organizacional repercuta en la calidad educativa de la I.E. 40178 Víctor Raúl Haya de la Torre, Paucarpata – Arequipa.
PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS
Variable Independiente
Inadecuada Cultura Organizacional
Variable Dependiente
Calidad Educativa
Variable Interviniente
Institución Educativa en la periferia de la ciudad o en el centro de la ciudad.
VARIABLES DE ESTUDIO
1. DISEÑO DE TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
METODOLOGÍA:

Encuesta con los docentes indagando su opinión sobre el manejo adecuado de la I.E.
Encuesta a padres de familia.

El universo del estudio esta conformado por todos los padres de familia y docentes de la Institución Educativa 40178 Víctor Raúl Haya de la Torre, Paucarpata – Arequipa.
POBLACIÓN Y MUESTRA
TÉCNICAS DE ANÁLISIS

El procesamiento de los datos se realizará utilizando la estadística descriptiva.

1. Su importancia radica en que las Instituciones Educativas son sistemas sociales. Si se desea trabajar en ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento. Las Instituciones Educativas combinan ciencia y personas, tecnología y humanidad. No obstante, las sociedades deben entender las organizaciones y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr los beneficios del progreso de la civilización. El comportamiento humano dentro de las Instituciones Educativas es impredecible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores muy arraigadas en las personas. No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de las Instituciones Educativas. Todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo.
  Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor. Si se esta dispuesta a pensar en las personas como seres humanos se puede trabajar eficazmente con ellas en la Institución Educativa.
2. IMPORTANCIA
3. LIMITACIONES
IMPORTANCIA Y LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN

La poca participación de los docentes
Desconocimiento de los padres de familia respecto a la importancia de la cultura organizacional.

CONCLUSIONES

PRIMERA : Es importante la cultura organizacional, debido a que forma actitudes, entre docentes, alumnos y padres de familia y determina como la organización interactúa con su contexto.

SEGUNDA: Las diversas teorías dan a conocer el origen de encontrar lineamientos para administrar organizaciones desde una perspectiva estructural. Tomando en cuenta también al elemento humano.

TERCERA: En una institución educativa cuya cultura esté impregnada de rutinas, métodos tradicionales y relaciones humanas deterioradas será más difícil de cambiar aunque no imposible.

CUARTA: Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal entre la cultura organizacional, el cambio y el impacto de la tecnología generen desafíos permanentes, implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización.

QUINTA : El fracaso de la cultura organizacional se da muchas veces, debido a la falta de planificación y liderazgo del director de la Institución Educativa y de sus miembros que lo integran.

SEXTA: La integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la ruptura de barreras, la disminución, la disminución de los niveles jerárquicos, la comunicación son algunas de las nuevas reglas.

SÉPTIMA: La cultura organizacional es la médula de la organización, que esta presente en todas las funciones y acciones que realizan todos los miembros de la Institución Educativa, a tal efecto, considero que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad les proporciona y representa un activo factor que le fomente el desenvolvimiento.

Anexos

ENCUESTA A LOS DOCENTES

si ( )
No ( )
¿Piensa que hay una adecuada cultura organizacional en la I.E.?
si ( )
No ( )
¿Cree que se necesita una capacitación en el área educativa para encontrar una mejor aplicación organizativa?
Si ( )
No ( )
¿Piensa que hay decidía en los docentes para ajustarse a la organización educativa?
El director de la I.E. promueve la cultura organizacional?

Si ( )

No ( )

ENCUESTA PADRES DE FAMILIA

1. ¿Está satisfecho con la forma como se esta dirigiendo la I. E.?

Si ( )

No ( )

2. ¿Piensa que se puede mejorar la I. E.?

Si ( )

No ( )

3. ¿Cree que hay un espíritu de cultura organizacional? Si ( ) No ( ) 4. ¿Buscaría usted cambiar a su hijo a otra institución educativa? Si ( ) No ( )

CUADRO DE RESPUESTAS

PREGUNTA	SI	FRECUENCIA	PORCENTAJE	NO	FRECUENCIA	PORCENTAJE





TOTAL

BIBLIOGRAFÍA

Frederick Wilson Taylor "Administración".
George Elton Mayo "Teorías de las Relaciones Humanas".
Denison, Daniel. "Cultura Corporativa y Productividad Organizacional, 1992, serie empresarial. Edit. Legis. Bogotá, Colombia.
Arturo Portilla "Organización Educativa". 2001.
José Manuel Huamán y Arturo Portilla valdivia "Organización y Administración de Centros Educativos".
G. Dessler "Organización y Administración".
Manual del Director
René García Cruz y Arturo Portilla valdivia "Dirección de Centros Educativos". 2004.
René García Cruz "Didáctico Tecnológico VI"

Yolanda Pachao Chuquicaña

Lic. en Educación, profesora de educación primaria con una segunda especialidad en dirección y gestión de instituciones educativas actualmente trabaja en el departamento de Arequipa – Perú

Datos sobre el trabajo de investigación: Cultura organizacional de la institución educativa Nº 40178 Paucarpata – Arequipa – Perú

Arequipa – Perú

Año 2006

Partes: 1, 2

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