Sindicatos (página 2)

• El sindicalismo es consecuencia del industrialismo
• El sindicato es una organización de fines puramente profesionales: en tanto el sindicalismo es la doctrina que orienta a los sindicatos para fomentar aspiraciones que superan las estrictamente profesionales.

Las diversas doctrinas sociales y religiosas han llevado a considerar a los sindicatos como un instrumento de una evolución social y como base de una sociedad futura. Se pueden clasificar en:

• Sindicalismo revolucionario: anarquistas, comunistas
• Sindicalismo reformista: se opone a la acción violenta y directa del proletariado como único sistema
• Sindicalismo cristiano: inspirado en la Encíclica Rerum Novarum
• Sindicalismo Comunista: Utilización de la fuerza sindical para la implantación de sus ideales
• Sindicalismo del Estado: pretende apartarse de toda orientación política, manteniéndose en el campo puramente sindical(Italia, Alemania)

Los sindicatos nacieron cuando los empleadores comenzaron a establecer premios entre trabajadores y consumidores, es decir cuando se desarrolló un sistema de remuneraciones. Estas agrupaciones no surgieron en las fábricas, sino en pequeños establecimientos como zapaterías, sastrerías, etc. Antes de 1800, varios grupos de trabajadores empezaron a organizarse para actuar contra las condiciones de trabajo inhumanas. Al comienzo estas organizaciones fueron perseguidas de manera legal, pues los sindicatos eran considerados organizaciones criminales.

Así de una reacción contra las condiciones de trabajo, el sindicalismo evolucionó hacia la representación firme y legítima de los derechos de las clases trabajadoras. En la actualidad el sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores; además constituye una fuerza política que forma parte de la disputa de poder en un gobierno democrático.

ORIGEN DE SINDICATOS EN CHILE

Las más antiguas organizaciones obreras que conoció Chile fueron de carácter mutual. Existieron desde 1853. Su objetivo no era revolucionario, ni reivindicativo(obtener de los patrones mejoría de los salarios o de las demás condiciones de trabajo). Las mutuales se apartaban de temas conflictivos buscaban cultivar el ahorro, la cultura, la recreación, la salud, etc. Es decir, buscaban mejorar la calidad de vida de los trabajadores. Don Fermín Vivaceta constructor de la Casa Central de la Universidad de Chile y la torre San Francisco fue el fundador de estas agrupaciones. Los beneficios que otorgaban las mutuales eran financiados por los propios socios mediante modestas cuotas mensuales.

Las mutualidades comienzan a decaer cuando es establece en el año 1924 por ley el "seguro obrero" que exigía imposiciones y prestaba algunos servicios. Los obreros generalmente no tenían recursos para cotizar obligatoriamente en el seguro y libremente en la mutual. Pese a su alejamiento político las mutuales comenzaron a ser influenciadas por los distintos sectores políticos y religiosos de la época, lo que hace perder en cierta medida el fin original por la cual se crean las mutuales.

Mientras tanto aparecían las primeras sociedades obreras dedicadas a combatir por mejores salarios y condiciones de labor. Su lugar de nacimiento fue el norte portuario y salitrero. Los patrones compraban el esfuerzo humano por un salario convenido con el obrero, pero no recibían nada más ni vivienda, ni atención medica, ni educación, ni descanso laboral, ni jornada máxima de labores, ni contrato de trabajo, etc. Las condiciones descritas fueron mejorando lentamente, pero el nivel de malestar obrero creció rápidamente hasta desembocar en una huelga general el año 1890. Esta experiencia fue educativa para los trabajadores. Los patrones nortinos se apresuraron a firmar generosos acuerdos de reanudación de faenas. Esto confirmó entre los obreros la importancia de organizarse. Prevalecieron dos tipos de entidades:

• Sociedades de resistencia: revolucionarias, por la fuerza. Anarquistas
• Mancomunales: Defendía mejores condiciones de salario y de trabajo. Democráticas

Los anarquistas dominaron el movimiento sindical hasta más o menos 1910. Soñaban con un mundo sin Estado, sin leyes, sin dominio privado de los medios de producción. Los patrones accedían a sus peticiones solo por temor a su inusitada violencia. Su máxima expresión la alcanzan con la masacre de Escuela Santa María en 1907 muriendo centenares de salitreros, mujeres y niños.

El año 1917 el desprestigio de los anarquista era mayoritario con lo cual aprovecha su favoritismo Luis Emilio Recabarren líder de los "mancomunales" funda la Federación Obrera de Chile(FOCH). Anteriormente el año 1912 ya había fundado el Partido Obrero Socialista(POS). Recabarren veía a la FOCH como la futura gobernante política y económica del país. En 1924 Recabarren se suicida con lo cual la FOCH pierde fuerza desapareciendo durante la dictadura de Carlos Ibáñez(1927-1931)

En 1924 se aprobó en Chile la legislación de sindicatos. La ley prohibía actuaciones revolucionarias, regulaba los conflictos y huelgas. Estos originales sindicatos fueron idea del conservador socialcristiano Juan Enrique Concha, eran por empresa y de afiliación automática. Creado legalmente uno de ellos, todos los trabajadores de la empresa se le incorporaban, quisieranlo o no. Estas agrupaciones mostraban 3 ventajas claras con respecto a las anteriores:

• Podían declarar la huelga indefinida y hacerlo legalmente, sin temor a represalias
• La afiliación automática los hacía muy poderosos para negociar
• Tenían por ley una participación en las utilidades de la empresa; ésta entonces los financiaba

Los socialistas y comunistas lucharon ferozmente por el control de los sindicatos obreros. Estos sindicatos funcionaban para el trabajador industrial o el minero. El empleador tenía el sindicato profesional, interempresas, y de libre afiliación. Los funcionarios públicos que legalmente no podían sindicalizarse ni declararse en huelga constituyeron asociaciones. Los campesinos fueron admitidos al régimen sindical en 1967. Los sindicatos desembocaron en una especie de esquizofrenia: completamente politizados, pero cada uno anteponiendo a todo los intereses inmediatos de sus miembros.

El año 1936 nace la Confederación de Trabajadores de Chile(CTCH). Desde un principio se vio dividida en dos: los socialistas y los comunistas con apoyo de los radicales. Ambas agrupaciones desaparecen a comienzo de los 50 por falta de unión y marcadas diferencias políticas con los gobiernos de turno.

La acción sindical pasa a los gremios tanto públicos como privados. Sus numerosas federaciones se asocian en la JUNECH(1948), cuyo primer presidente sería un funcionario de Tesorería: Clotario Blest. Esta agrupación lidera sus movimientos políticos-sociales contra el Gobierno de la época(Gabriel González Videla) que pretende manejar la inflación comprimiendo los sueldos. Así en 1950 cae este Gobierno producto de la agitación provocada por la JUNECH.

Electo Carlos Ibáñez como Supremo Mandatario junto a su Ministro de Trabajo impulsan la reunificación laboral. Nace así la CUT (Central Única de Trabajadores) en 1953. La directiva nacional refleja ya que la CUT será político-partidista, dividido en ibañistas y anarquistas. Es elegido presidente Clotario Blest de extrema izquierda, pensaba que los gobiernos debían unirse para conquistar el poder y gobernar por sí mismos. Por ende la Cut presenta las siguientes características:

• Una CUT combativa, que provoca numerosos paros generales
• Una directiva nacional partidista, de burócratas sindicales, cautelosos, que ven las cosas muy distintas de Blest, pero no se le oponen por su personalidad y prestigio.

Don Clotario Blest procura multiplicar los paros y los enfrentamientos con el Gobierno sólo como vía revolucionaria. Posteriormente no es reelegido y continua solo la lucha. Sin él, la CUT restablece un papel histórico de cúpula sindical-partidista . Ahora la comparten el PS, el PC y los democratacristianos. Desde 1970, se compromete activamente con el gobierno de la Unidad Popular. El golpe militar la suprime. Renace con la democracia, pero disminuida por la nueva legislación de sindicatos y huelgas(Plan Laboral) y la apatía de los trabajadores.

ESTRUCTURACIÓN DE LOS SINDICATOS EN CHILE

Para comenzar, la mayor autoridad sindical y donde se encuentran asociados la mayoría de los sindicatos en Chile es la Central Única de Trabajadores (C.U.T.), cuyo fin es apoyar y asesorar tanto laboral como legalmente a los sindicatos y también a los trabajadores de todo el país. La C.U.T. tiene una directiva nacional, la cual está integrada por cuarenta y cinco personas de las cuales se elige un comité de quince cuando se necesita hacer negociaciones con el gobierno. No todos los sindicatos están asociados a la C.U.T. y se necesita como mínimo que el sindicato pertenezca a una "federación" para poder ser parte de este organismo (por ejemplo: Los sindicatos de pequeñas empresas que no tienen federación no pueden pertenecer a la C.U.T.). El orden jerárquico podría resumirse de la siguiente forma:

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Para las elecciones de los directivos nacionales sólo participan los dirigentes base de las organizaciones afiliadas y se vota a través de voto ponderado, es decir, cada dirigente representa a un porcentaje de su total de adheridos (por ejemplo: si un sindicato tiene cien adheridos y cinco dirigentes el voto de cada dirigente vale por veinte votos). En cuanto a como se divide la C.U.T. a nivel regional, esto se hace a través de los "comités provinciales" los cuales tienen una directiva que debe ser integrada por un máximo de cinco personas, y deben ser parte de la directiva de la federación, colegio o sindicato al que representen, para poder integrar la directiva de dicho comité provincial. Dentro de las directivas se encuentra el presidente, vicepresidente y los secretarios de las distintas áreas según la provincia, no hay tesoreros porque no manejan dinero, es decir, es una organización sin fines de lucro.

CENTRAL UNITARIA DE TRABAJADORES

La Central Unitaria de Trabajadores constituye lo que el código del trabajo denomina una central sindical. Según el Art.277 de éste código, se entiende por central sindical aquella que representa y defiende los intereses generales de todos los sectores activos y pasivos del ambiente laboral y de la sociedad en general del país., de diversos sectores productivos o de servicios, constituida indistintamente por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades, y asociaciones gremiales constituidas por personas naturales, según lo determinen sus propios estatutos.

En términos concretos podríamos decir que la C.U.T. es un ente que concilia los objetivos particulares de cada uno de quienes la componen, respaldándolos, apoyándolos y representándolos ante cualquier instancia. Pero existen algunas interrogantes ¿A quienes representa?, ¿Quiénes podrían afiliarse a ella?, ¿Cuales son los deberes y obligaciones de quienes la constituyen?. En términos breves representa solo a quienes están sindicalizados o en otros términos, pertenezcan a un sindicato base el cual esté afiliado a la Central. Una idea importante de rescatar es que no necesariamente el hecho que un sindicato que pertenezca a una federación ya lo hace estar representado por la C.U.T., puesto que existen algunas federaciones que no pertenecen a esta. Es decir basta con estar afiliada a ella como sindicato base sin necesariamente pertenecer a una entidad mayor como las federaciones.

Continuando con el mismo punto se pueden afiliar a la Central Unitaria de Trabajadores todas las Confederaciones Sindicales, federaciones sindicales, sindicatos nacionales y las asociaciones Nacionales de trabajadores legalmente constituidas, que lo hayan decidido en asamblea, por la mayoría absoluta de sus miembros. Como derechos y obligaciones de las organizaciones afiliadas podemos destacar:

• Respetar las decisiones colectivas que surjan del Congreso Nacional.
• Cumplir con los programas, acuerdos o instrucciones emanadas del Consejo Directivo nacional o del Plenario de Confederaciones, Asociaciones Nacionales y Sindicatos Nacionales.
• Participar en los consejos regionales y provinciales.

FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

CONFEDERACIONES

Es la unión de 5 o más federaciones o de 20 o más sindicatos. Es un conjunto de sindicatos agrupados por actividad económica principalmente, incluyéndose el sector público y social. Es necesario aclarar que por una misma actividad pueden haber distintas federaciones, las cuales en su conjunto crean las confederaciones. Un ejemplo claro son los distintos sindicatos asociados al área de la salud, encontramos los relacionados a los enfermeros, paramédicos, médicos, matronas, kinesiólogos, etc, estos a su vez segmentados por ejemplo por hospitales, privados o de la salud pública, regiones, creando así distintas federaciones, pero bajo una misma confederación ya sea en este caso la CONFUSAM o la CONFENATS, una referente a la salud municipalizada o la confederación nacional de trabajadores de la salud.

FEDERACIONES

Las federaciones están constituidas por la unión de tres o más sindicatos. Se debe aclarar que la unión de veinte o más sindicatos podrá dar origen a una federación o confederación, indistintamente.

Cada uno de los sindicatos, federaciones y confederaciones poseen un objetivo y una misión propia, pero en sí, son todas muy similares y se puede resumir de la siguiente forma: "La defensa de los derechos laborales de los trabajadores" (Gualner Ávalos Presidente del sindicato N°2 CODELCO 2001), "el apoyo moral y la defensa de la moral y la integridad sicológica y física de sus asociados" (Mario Cisternas Dirigente sindicato CIMM Calama), "ser mediadores ante las dificultades y los problemas" (Mario Cárceles Presidente del sindicato industrial Chile Exploration Co.) y por último "ser protagonistas en el logro de negociaciones colectivas a nivel de empresa y trabajadores" (Jorge Pavez Presidente del Colegio de Profesores de Chile).

Finalidades de Federaciones y Confederaciones

• Las señaladas en la Ley (estatutos de un sindicato)
• Proporcionar la asistencia técnica que se requiera para el logro de los fines de las organizaciones de base.
• Promoción de la educación gremial y técnica de los trabajadores.
• Desarrollo de los objetivos de naturaleza mutual y provisional.

MARCO LEGAL

La ley 19.069 sobre sindicatos y negociación colectiva establece la normas que rigen a los sindicatos en Chile. A continuación se señalan los fragmentos de este cuerpo legal relevantes para este trabajo:

Derecho a Sindicatos

Son titulares del derecho de sindicación los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, que cumplan con los requisitos que establecen la ley y los respectivos estatutos de la organización de que se trata.

Este derecho está garantizado en la Constitución Política y se puede ejercer en la forma y casos que señala la ley.

¿Qué características tiene la afiliación de un trabajador a una organización sindical?

• Es única en función de un mismo empleo
• Es personal, y por tanto no puede transferirse ni delegarse.
• Es voluntaria, nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación.
• Ningún trabajador puede pertenecer simultáneamente a más de un Sindicato.

La última afiliación produce la caducidad de cualquier otra anterior; y si los actos de afiliación fueren simultáneos, o si no pudiere determinarse cuál es el último, todas ellas quedarán sin efecto.

Legalmente no pueden sindicalizarse:

• Los trabajadores de la administración del Estado centralizada o descentralizada.
• Los trabajadores del Poder Judicial.
• Los trabajadores del Congreso Nacional.
• Los trabajadores de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional, o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho Ministerio.

SINDICATOS

Los sindicatos son un tipo de organización social que principalmente buscan defender los intereses de los trabajadores. La ley estipulada en el Código del Trabajo aclara los temas relacionados con esta materia. Por ejemplo hace una separación entre distintos tipos de sindicatos que se pueden dar dependiendo del tipo y características del trabajador. En el Artículo 216 lo aclara:

Tipos de Sindicatos

La ley establece 4 tipos de Sindicatos considerando a los trabajadores que afilien, del siguiente modo:

1. Sindicato de Empresa: Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa;
2. Sindicato Interempresa: Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos;
3. Sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno, y que no tengan trabajadores a su servicio.

D. Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: Es aquel formado por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes.

En este gráfico se puede apreciar la distribución de sindicatos por tipo a fecha 1999, donde el mayor porcentaje lo comprenden los sindicatos empresa (65%). La segunda mayor concentración se muestra en los sindicatos de trabajadores independientes con alrededor de un 23%. Cabe señalar que la mayor cantidad de Sindicatos empresa se debe en gran medida al aumento en los últimos años de inversiones de compañías multinacionales en nuestro país generando nuevos negocios y nuevas empresas. También está la tendencia histórica del trabajador chileno a depender de un empleador, careciendo de un espíritu emprendedor que le permita independizarse generado sus propios negocios, por lo tanto los trabajadores nacionales se concentrarán en las empresas(PYME)

Finalidades de los Sindicatos

La ley señala que son fines principales de las organizaciones sindicales:

• Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajadores y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.
• Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva a nivel de la empresa, y, asimismo, cuando previo acuerdo de las partes, la negociación involucre a más de una empresa. Suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan;
• Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones antes las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras sanciones;
• Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;
• Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
• Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
• Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;
• Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
• Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicas y otras; Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
• Propender al mejoramiento del nivel del empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores,
• En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley.

En la práctica se aprecia como muchos sindicatos otorgan beneficios sindicales expresados como:

• Fiesta Aniversario Sindicato, Fiesta Navidad, etc.
• Convenios con Instituciones de salud
• Cuotas mortuorias
• Capacitación
• Etc.

Prohibiciones a los sindicatos.

• Los Sindicatos no podrán ejecutar actos tendientes a menoscabar derechos constitucionales y legales, especialmente los de la libertad individual y de la libertad de trabajo.
• Realizar acciones que atenten contra la libertad sindical o entorpezcan la negociación colectiva y su procedimiento, lo que se considera práctica desleal.

Las organizaciones sindicales pueden desarrollar actividades lucrativas, siempre que éstas se encuentren contempladas en los estatutos, que no estén prohibidas por la ley, y que el producto de dichas actividades sea destinado a fines sindicales o a incrementar el Patrimonio de la organización. Bajo ninguna circunstancia el producto de dichas actividades podrá repartirse entre los socios.

La Constitución de los Sindicatos

Esta materia está regulada por ley. Sin embargo, al respecto hay que distinguir:

Sindicato de Empresa.

I. Para constituir sindicato en una empresa que tenga más de 50 trabajadores, se requerirá de un mínimo de 25 trabajadores, que representen, a los menos, el 10% del total de los trabajadores de la empresa.

II. Si la empresa tiene 50 o menos trabajadores podrán constituir sindicato 8 de ellos siempre que representen más del 50% del total de sus trabajadores.

III. Si la empresa tuviere más de un establecimiento podrán constituir sindicatos los trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de 25, que representan a los menos, el 40% de los trabajadores de dicho establecimiento.

IV. Sin embargo, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa,

Sindicato Interempresa.

De acuerdo a la ley, para constituir este tipo de sindicato se requiere el concurso de un mínimo de 25 trabajadores.

Los trabajadores interesados en constituir sindicato, aunque la ley no lo diga, deben tener con anterioridad a la asamblea constitutiva, reuniones informales para los siguientes fines:

• Aunar voluntades con los otros trabajadores.
• Estudiar el proyecto de estatutos que debe presentarse a la asamblea constitutiva
• Estudiar la citación a la asamblea.
• Comprometer para ese día y hora la presencia de un Ministro de Fe, condición indispensable para la legalidad de lo obrado. Pueden actuar como Ministros de Fe los Inspectores del Trabajo, los Notarios Públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios públicos que sean designados como tales por la Dirección del Trabajo.

EVOLUCIÓN PARTICIPATIVA DE LA POBLACIÓN EN LA ESTRUCTURA SINDICAL CHILENA

Como se puede observar en el cuadro explicativo de la población afiliada a los sindicatos en Chile (Gráfico 1), el número de personas pertenecientes al sistema sindical aumentó cerca del 50% desde el año 1980 hasta 1999.

Sin embargo, esta variación no ha demostrado una tendencia constante, ya que se observó un leve aumento de la población afiliada entre los años 1980 y 1981. Posteriormente, en los dos años siguientes se experimentó un descenso cercano al 10%. Desde 1985 hasta 1992 la población afiliada se incrementó a una tasa promedio de un 10%. Los años posteriores se experimentaron solo descensos a excepción de 1996 donde se observó un leve aumento.

El Gráfico 1, muestra que el año 1992 representa el número de población afiliada más alta, con un número de afiliados de 724.065. Posteriormente como ya se mencionó, esta población disminuyó considerablemente a tal punto que la población afiliada en 1999 era muy similar a la que existía en al año 1990.

Con respecto al número de sindicatos (Gráfico 2), existe una tendencia al alza en todos los años, con excepción del año 1981 donde se visualizó un descenso del 13.5%. En los restantes años, el número de sindicatos se ha incrementado, llegando a 14.652 en el año 1999.

El aumento en el número de sindicatos y la disminución en la población afiliada a éstos, permite detectar un fenómeno de separación o fragmentación de los distintos sindicatos, ya que es posible que los sindicatos compuestos por un gran número de personas hayan dado paso al surgimiento de sindicatos menores con intereses más específicos.

Por lo tanto es importante para la Central Unitaria de Trabajadores, que es el organismo regidor de la estructura sindical en Chile, tomar conocimiento y participación en la creación y desarrollo de estos sindicatos emergentes.

GRAFICO 1

FUENTE: WWW.DIRTRABAJO.CL (1999)

GRAFICO 2

FUENTE: WWW.DIRTRABAJO.CL (1999)

FUENTE: DIRECCIÓN DEL TRABAJO

FUENTE: DIRECCIÓN DEL TRABAJO(1992)

CONVENCIÓN COLECTIVA

Se define como el acuerdo normativo mediante el cual dos o más sindicatos representativos de categorías económicas y profesionales estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones individuales de trabajo en el campo de las representaciones respectivas. La vigencia de la convención es máximo dos años. En consecuencia toda convención colectiva tiene su marco temporal y espacial. La convención prescribe en detalle cuales serán las condiciones laborales que regirán los contratos individuales de trabajo.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La convención colectiva requiere un proceso previo de negociación entre las partes denominado negociación colectiva. Esta puede llevarse a cabo en tres niveles:

• Empresa
• Sindicato
• Federación de sindicatos

En un sentido amplio negociación es el proceso de búsqueda del mejor resultado posible en la aceptación de ideas, propósitos o intereses, de modo que las partes involucradas terminen la negociación concientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos y de que el producto final es mayor que las sumas de las contribuciones individuales.

El proceso de negociación es muy similar al proceso de toma de decisiones. La toma de decisión así como la negociación exige un diagnóstico de la situación actual en la formulación de objetivos, en el establecimiento de alternativas para la decisión, así como en la planificación, implementación y control de la decisión tomada.

La negociación es una situación en que dos partes cuyos intereses están en conflicto desean llegar a un acuerdo sobre como comportarse frente a la otra. La negociación forma parte de la dinámica de las organizaciones, sea en el contexto de sus relaciones internas o en el de sus relaciones con organizaciones externas. La negociación es una acción cada vez más necesaria en el desempeño de cualquier tipo de liderazgo.

Para llegar a la convención colectiva de trabajo existe un largo proceso de negociación colectiva, precedido generalmente de un movimiento sindical consiste en una movilización, asambleas, propagandas, presiones y huelgas,

etc.

Legalmente la Negociación Colectiva se define como el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas contenidas en el Libro IV del Código del Trabajo.

Este procedimiento permite al interior de la empresa:

• Promover la paz social.
• Aumentar la productividad.
• Mayor equidad en las relaciones laborales.
• Flexibilizar las normas laborales.
• Mejorar las condiciones de trabajo.
• Mejorar utilización de la tecnología disponible.
• Relacionar la remuneración con los aumentos de producción y calidad del producto.
• Cautelar la seguridad e higiene en el trabajo.
• Educar y especializar a los trabajadores para un mejor desempeño en el trabajo.

REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA ORGANIZACIÓN

El mundo laboral ha experimentado grandes cambios. Debido al progreso económico y tecnológico, la producción no puede ser dirigida sin el consentimiento de los trabajadores. En los países capitalistas surgen modelos de representación de los trabajadores en las decisiones empresariales, los cuales pueden clasificarse en:

TIPOS

En la actualidad, uno de los mayores desafíos de las áreas de Recursos Humanos en varios países, consecuencia de la apertura política y el creciente desarrollo del sindicalismo, es la evolución sindical y la participación de los trabajadores, por un lado y por el otro la necesidad de que todos los niveles de la organización tome conciencia de la nueva realidad laboral y de la creciente participación de los trabajadores en movimientos de reivindicación. Es evidente la necesidad de preparar a los empresarios para que adopten una posición democrática fundamentada en una política de relaciones laborales participativa(subsistema de mantenimiento de recursos humanos.

Además existe otro desafío para el área de Recursos Humanos: la necesidad de conquistar espacio organizacional para actuar en los niveles tácticos, estratégicos, lo cual exige ganar mayor credibilidad junto a la alta administración y los demás niveles de la organización, y obtener mayor autonomía y poder de decisión.

Los sindicatos enmarcados en lo que es la Gestión Actual de Recursos Humanos deberían buscar mejorar las relaciones laborales para cumplir este objetivos es básico tener claridad en los siguientes conceptos:

• La organización debe definir claramente su política de recursos humanos y divulgarla a todos los niveles
• La organización debe desarrollar canales de comunicación adecuados para sentir y percibir las expectativas y reivindicaciones de sus empleados, localizar las fuentes de problemas y conflictos e identificar las causas.
• La organización debe mantener dialogo permanente y abierto con los lideres sindicales.
• La organización debe preparar y entrenar a todas las jefaturas, en especial las más cercanas a los obreros para enfrentar la "nueva realidad sindical"
• La organización debe entender que debe utilizarse un trato respetuoso e igualitario, como lo presupone una sociedad democrática que confiere la misma representatividad tanto al empresario como al empleado en las relaciones laborales.

REALIDAD NACIONAL

Actualmente en Chile los Sindicatos carecen de fuerza, de ideas, y de la creatividad necesaria para cobrar mayor relevancia dentro de cada una de las organizaciones que conforman. Es indudable que el impulso de los sindicatos siempre fue político, quizás es en este punto donde se encuentran las causas de su escaso aporte a la gestión de las organizaciones actuales. Basado en la información obtenida se pueden desprender los siguientes conceptos:

• La falta de interés de los trabajadores, ligándolo a la falta de propuestas atractivas del movimiento sindical. Los trabajadores prefieren una relación directa con su empleador, sin intermediarios, porque el sindicato es asumido por el trabajador más como un costo personal (que le puede costar el empleo) que como un beneficio. El trato directo y personal, en cambio, evita los riesgos que traería consigo la sindicalización e incluso, puede ser fuente de ventajas.
• Falta de sentido de lo colectivo, en otras palabras, su individualismo. Esto ya viene siendo una situación generalizada en la sociedad chilena y afecta, en particular, a los trabajadores jóvenes. Esta tendencia dificulta el funcionamiento del sindicalismo, puesto que, precisamente, el sindicato es percibido como un espacio de encuentro, de agrupación y de acción colectiva (no individualista).
• Mala predisposición del empleador hacia el rol del sindicato. Es decir, pese a que el sindicalismo se ve afectado por la indiferencia y lejanía de los mismos trabajadores debe hacer además, frente a los problemas que ponen los empleadores para su normal funcionamiento.
• Los cambios estructurales de las empresas. La disminución del tamaño de las empresas productivas, su fragmentación y división, que produce la ruptura de la base natural "material" de la asociatividad, llevando a la atomización de los sindicatos fuertes y grandes; el alto nivel de desempleo; la subcontratación de mano de obra y la externalización de servicios. Todos estos cambios tienen una característica en común: se encuentran asociados a formas de flexibilización del mercado de trabajo y, muchas veces a la precariedad de los empleos. La debilidad sindical va estrechamente unida con las dificultades de mantener una «masa crítica», estable en el tiempo, de trabajadores miembros de un sindicato y con la creciente heterogeneidad de las formas de empleo de los trabajadores.
• El actual escenario económico mundial, la globalización de los mercados y la búsqueda incesante de la competencia provocan una preocupación constante en el trabajador por estos factores. Por ende su estabilidad laboral se basa en los resultados que pueda obtener para la organización, extensas jornada laborales, despreocupándose muchas veces de las condiciones laborales en las cuales trabaja y de los "beneficios sindicales" que podría llegar a tener
• Durante largos años las agrupaciones sindicales fueron vistas como sinónimo de violencia, desorden, sindicatos politizados, huelgas, etc. Por lo tanto bajo el actual escenario el trabajador asocia a estas organizaciones como problemas en su desempeño laboral, tanto como dirigente sindical como integrante de estos. Cabe mencionar que la preocupación que exige ser dirigente sindical es muy desgastadora lo cual incide en su desempeño laboral y relaciones laborales.
• No se visualiza claramente en las empresas chilenas un rol importante de sus sindicatos respecto a sus sistemas de personal, básicamente susbsistema de mantenimiento con una mejoría en sus relaciones laborales. En su gran mayoría las empresas carecen de un plan estratégico elaborado específicamente para apoyar una política de agrupaciones sindicales. Asimismo existe poca mano de obra especializada en la plana mayor de las empresas sobre temas sindicales tanto en el área legal como en recursos humanos.
• Además si se observa al mundo sindical y se compara con otras épocas de su desarrollo histórico, se puede apreciar que éste se encuentra, pasando por una situación difícil en cuanto a su capacidad de representación de los trabajadores y a la calidad que debería tener como elemento de poder e influencia en la marcha de la sociedad. La existencia de sindicatos pequeños, con pocos afiliados, reducidos al ámbito empresarial; la atomización y la falta de unidad; la existencia de gran número de sindicatos en situación de receso demuestran objetivamente, que el sindicalismo ha perdido fuerzas en el contexto social de nuestro país.

La aplicación de la tecnología computacional al proceso productivo; las nuevas formas de organización de las empresas; la globalización e internacionalización de la economía; el divorcio entre sindicalismo y política; los cambios legales, han creado una realidad para la cual el sindicalismo no estaba preparado y cuyo proceso de adaptación ha sido lento y difícil. Agregan, quienes se plantean en esta última posición, que la tradición sindical de nuestro país continúa manteniendo potencialmente su fortaleza y que su despertar requiere únicamente el apoyo de los organismos e instituciones, que tienen como función la promoción del sindicalismo, entregándole los medios para que los trabajadores y sus organizaciones, comiencen a recuperar su lugar y su necesaria participación, como elemento de primera y destacada importancia, en el proceso de desarrollo de la sociedad.

CASO PRACTICO:

ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

PD-Cocesa fue fundada en el año 1950. En 1968, la empresa fue adquirida por Phelps Dodge Corporation, integrándose a la red global de empresas que la corporación norteamericana posee en 27 países. Phelps Dodge es uno de los principales productores de conductores eléctricos a nivel mundial. Esto le ha permitido a PD-Cocesa acceder a la más avanzada tecnología en la fabricación de conductores eléctricos, alcanzando los más altos estándares internacionales de calidad.

Actualmente, la empresa está llevando a cabo un ambicioso plan de inversiones, destinado a ampliar la capacidad productiva de su planta e incorporar nuevas tecnologías en los procesos de fabricación, lo que permitirá entregar a los clientes nuevos y mejores productos.

Al incorporar la seguridad como un valor a nivel personal y de la organización, los empleados de PD-Cocesa han recibido numerosos premios por las metas alcanzadas en esta materia. En 1998, los sostenidos esfuerzos de los empleados consagrados a la seguridad, lograron la meta final de cero lesiones, en reconocimiento de lo cual la empresa ganó el premio otorgado por la presidencia de Phelps Dodge para el "Mejor Desempeño en Seguridad para Operaciones Internacionales"

ORGANIZACIÓN SINDICAL

Existen 2 sindicatos en la empresa:

• El sindicato Nº 1 compuesto por operarios
• El sindicato Nº 2 compuesto por administrativos

Sindicato Nº 1

• Presidente : Juan Carlos Muñoz
• Secretario : Reinaldo Araya
• Tesorero : Alfredo Piña

Sindicato Nº 2

• Presidente : Luis Correa Galaz
• Secretario : Eduardo Tordecilla
• Tesorero : Fernando Moreno

Costo de pertenecer al sindicato

• Sindicato Nº 1 : 2% del sueldo base
• Sindicato Nº 2 : 1% del sueldo base

Permisos sindicales

Los dirigentes sindicales tiene derecho a utilizar 6 horas semanales de su trabajo para funciones sindicales, horas que son pagadas por la empresa.

BENEFICIOS DE LOS SINDICATOS

• Convenios de salud
• Centro de Bienestar
• Convenio Colectivo
• Becas Escolares
• Campo Deportivo (2 hectáreas). Propiedad de la empresa, gestionado por el sindicato.
• Campo de Veraneo en Costa Azul (12.870 metros). Propiedad del sindicato.

MAYORES LOGROS DEL SINDICATO

Además de los beneficios adquiridos a través del tiempo el mayor logro de los sindicatos es la creación de una CORPORACIÓN SOCIAL. Esta corporación está formada por un directorio compuesto por un integrante de la empresa, un integrante de los trabajadores y un integrante de cada sindicato. A su vez existe un administrador responsable de administrar la corporación.

CONDUCTO REGULAR PARA RESOLVER CONFLICTOS

Existen 3 conductos:

• Asamblea: Cada dos meses se hacen asambleas ordinarias donde se resuelven todos los temas, pudiéndose también llamar a asamblea extraordinaria, donde se puede tratar algún asunto puntual.
• Inspección del Trabajo: Se comunica a la empresa. Se hace cuando existen irregularidades por parte de la empresa.
• Juzgado: Cuando las partes no se pueden poner de acuerdo, se recurre a un juzgado.

PRINCIPALES PROBLEMAS QUE PRESENTA ACTUALMENTE LA EMPRESA

• Implementación de un 4º turno
• 12 horas continuas de trabajo
• Falta de día compensatorio
• 4 x 3: 4 días seguidos con jornada laboral 12 horas y 3 días de descanso

El origen de estos problemas se debe básicamente a la implementación de un plan de inversiones que está llevando a cabo Cocesa S.A. el cual implica un aumento en la capacidad productiva generando una incremento en la carga de trabajo

¿Qué hizo mal la empresa?

1. No dio aviso a los trabajadores sobre la creación de un 4º turno, desconociendo las implicancias que esto originaría.
2. Durante el conflicto la empresa tomó represalias y despidió 4 trabajadores.
3. La empresa trabaja hace mucho tiempo con irregularidades con respecto a los horarios continuados que desempeñan los trabajadores.

¿Qué debería haber hecho?

1. Debería solucionar las irregularidades con las cuales se trabaja.
2. Comunicar a los presidentes de los sindicatos sobre medidas que afecten directamente a los trabajadores.
3. Tener una comunicación más franca y directa, sin la necesidad de tomar represalias, ya que, los trabajadores son siempre importantes dentro de una empresa y puede ocasionar más problemas en vez de solucionarlos.

PROPUESTAS DE SOLUCIÓN

Un plan estratégico de recursos humanos implementado por la Gerencia de Recursos Humanos, alineado con los nuevos objetivos de la Gerencia principalmente el nuevo plan de inversiones. Dentro de este plan serían básicos los siguientes puntos:

• Una política de compensaciones que permita "equilibrar" de alguna forma el aumento de la jornada laboral entregando incentivos adicionales(económicos o no económicos). Dentro de estos incentivos podría existir un bono por meta, es decir por una cierta cantidad producida se otorga un "premio" en dinero. Por otra parte relacionado con el desempeño sería conveniente "premiar" a los trabajadores no solo monetariamente, sino que también a través de paseos a centros deportivos, comidas, etc. de acuerdo a logros conseguidos.
• Fortalecer los sistemas formales de comunicación incorporando con mayor énfasis a los sindicatos. Se debe tener en cuenta un estudio del clima organizacional que se presenta en la empresa, hacer una investigación ya que Cocesa S.A. está experimentando fuertes cambios adaptando nuevas tecnologías, nuevas formas de producir los cual afecta su cultura organizacional. Un grave error que cometió la empresa fue no comunicar a los sindicatos la creación de nuevos turnos con lo cual desconoce la importancia de estos al interior de la organización. Por ende la empresa debe hacer participe a los dirigentes sindicales de las principales decisiones que involucren a los trabajadores.
• Una adecuada comunicación y entrega de la misión, objetivos, metas y planes que desea llevar a cabo la empresa. Probablemente los empleados de niveles tácticos y operativos desconozcan estos antecedentes y se sienten confundidos por los despidos, aumentos de carga laboral, etc. sin conocer lo que la empresa pretende realmente lo cual iría en beneficio de los propios empleados y de la organización en si
• Adecuar Políticas de mantenimiento de RRHH a la realidad de la empresa, estableciendo buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

BIBLIOGRAFIA

CODIGO DEL TRABAJO

CHIAVENATO, Idalberto: "Administración de Recursos Humanos", Editorial McGraw- Hill, 2000, Colombia.

HUMERES MAGNAN, Héctor: "Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social", Editorial Jurídica de Chile, 1997, Chile.

THAYER ARTEAGA, William": Sindicatos y Negociación Colectiva", Editorial Jurídica de Chile, 1991, Chile.

VIAL, Gonzalo: "Los grandes poderes de la Historia de Chile: Los Gremios de Trabajadores", Especial Diario La Segunda, 1999, Chile.

WWW.COCESA.CL

WWW.DIRTRABAJO.CL

ANEXOS

MEDIOS DE ACCIÓN SINDICAL

Para lograr las reivindicaciones de sus bases, el sindicato de los empleados puede utilizar varios medios para presionar a las organizaciones. Entre ellos los siguientes:

Huelga(Greve)

Nombre de una plaza de París donde se reunían los trabajadores que no estaban de acuerdo con las condiciones de trabajo en las fábricas. El nombre de la plaza se convirtió en sinónimo de la parálisis colectiva del trabajo, general o parcial. La huelga es una suspensión temporal, colectiva, y pacífica del trabajo, como forma de conquistar ciertas reivindicaciones laborales. En general la determinan el sindicato de trabajadores o los mismos trabajadores. La huelga es la ruptura de las relaciones de capital y trabajo, ocasionada por algún conflicto de intereses entre patrones y empleados. Detrás de la huelga puede haber factores objetivos, subjetivos y políticos:

Piquetes

Agrupaciones de huelguistas que buscan alentar a los colegas o impedir la entrada de los empleados que desean trabajar o que buscan coaccionar a quienes no se adhieren a la huelga. Los piquetes están prohibidos por el Código Penal, pues propician actos de coacción e intimidación que restringen la libertad individual de quienes no están de acuerdo con la huelga.

Formas ilícitas de presión sindical

Formas ilegales porque no se apoyan en la deliberación del conjunto de trabajadores o no están precedidas de negociación ni de la ruptura de ésta. Entre estas se pueden señalar:

MEDIOS DE ACCIÓN PATRONAL

Las organizaciones también pueden utilizar cierto medios de presión contra los trabajadores como el cierre patronal(lock-out) o lista negra.

Lock-Out

Este término inglés designa el cierre temporal de la empresa, determinado por los administradores o por el sindicato patronal como medio de presión en las negociaciones sindicales con los empleados. Los empleadores utilizan este medio para defenderse de formas ilegales u otros medios de presión ilícitos utilizados por los trabajadores. La huelga patronal no significa despido de los trabajadores, sino una suspensión temporal de la relación de trabajo.

Lista Negra

Relación de trabajadores desvinculados por llevar a cabo acciones sindicales. La lista negra es un medio ilícito de coacción porque los empresarios tachan de indeseables a los candidatos desde el punto de vista patronal y les impiden obtener empleo para ganarse la vida.

CONFLICTOS LABORALES

Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar. El conflicto es la condición general del mundo animal. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad de atenuar esta condición, aunque no siempre puede eliminarla. Uno de los propósitos de la administración debe ser crear condiciones o situaciones en que el conflicto pueda ser controlado y dirigido hacia canales útiles y productivos. En situaciones de conflicto, las respuestas posibles de un grupo o de un individuo pueden caracterizarse en una escala que varía desde los métodos de supresión total hasta los métodos de negociación y solución de problemas, situados como aparecen a continuación:

D E S T R U C T I V O S P A R C I A L M E N T E C O N S T R U C T I V O S

D E S T R U C T I V O S

 M E T O D O S A N T I G U O S M E T O D O S M O D E R N O S

En general el conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes percibe que la otra parte atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses.

Tal como se muestra en el cuadro los resultados de los conflictos pueden ser: destructivos o constructivos

Reivindicaciones en los conflictos laborales

Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre las organizaciones y los sindicatos. Modernamente las expectativas de los trabajadores superan las simples relaciones de empleo y se proyectan hacia factores motivacionales que no constan en los acuerdos colectivos de trabajo. Entre las más importantes reivindicaciones de los conflictos laborales se pueden citar los siguientes:

• Condiciones legales de trabajo
• Condiciones económicas de trabajo
• Condiciones físicas de trabajo
• Condiciones sociales de trabajo
• Condiciones de representatividad en el trabajo

Integrantes:

Álvaro Avendaño

Víctor Leiva

Sergio Polanco

María Squella