Significado y motivación del trabajo (página 2)

En la época medieval el trabajo en general no ganó mayor aprecio. Desde la perspectiva cristiana hay una inclinación a justificar el trabajo, pero no a verlo como algo valioso. Los pensadores cristianos hacían referencia al principio paulino "quien no trabaja no debe comer.", pero entendían que el trabajo era un castigo o, cuando menos un deber. Se justificaba el trabajo por la maldición bíblica y por la necesidad de evitar estar ocioso. Como vemos el ocio comienza a adquirir otra connotación algo distinta a la del mundo antiguo. Sin embargo, la vida monástica dedicada a la contemplación se valora mejor que el trabajo. Para legitimar esta excepción al principio paulino, filósofos como Santo Tomás argumentan que el trabajo es un deber que incumbe a la especie humana, pero no a cada hombre en particular.

Por otra parte, al trabajo no se le atribuye, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad, un papel trascendente en la sociabilidad. Tanto en el mundo antiguo como en la Edad Media se ve al ser humano como un ser sociable por naturaleza. No hay que inventar razones para justificar la agrupación de los individuos en sociedad, como se hará más tarde a través de los modelos contractualitas. Las personas, según esa perspectiva, solo pueden realizarse o completarse como tales, viviendo en sociedad; al margen de ella, llegó a decir Aristóteles, el hombre "o es una bestia, o es un Dios". Su telos es un fin compartido que no puede alcanzarse aisladamente. El trabajo no es el fundamento de la asociación humana. Para los griegos, la actividad asociativa por excelencia era la actividad política.

Con el pensamiento moderno nace una concepción muy diferente del trabajo. En primer lugar, aparece como una actividad abstracta, indiferenciada. No hay actividades libres y serviles, todo es trabajo y como tal se hace acreedor de la misma valoración, como luego veremos, muy positiva, incluso apologética. En la literatura sobre el desarrollo del capitalismo encontramos dos explicaciones, ambas convincentes, de esta transformación de la actividad diferenciada en trabajo neutro. Según Marx, la mudanza tiene lugar cuando se produce predominantemente para el mercado y el trabajo se convierte en valor de cambio. Según Weber, desde la perspectiva luterana del trabajo se juzgaba que todas las profesiones merecían la misma consideración, independientemente de su modalidad y de sus efectos sociales. Lo decisivo para cada persona era el cumplimiento de sus propios deberes. Esto se ajustaba a la voluntad de Dios y era la manera de agradarle.

La visión del trabajo como actividad fundamentalmente homogénea, no diferenciada, tenía también consecuencias prácticas: enmascaraba la diferencia entre trabajo penoso y satisfactorio, y entre el trabajo manual y el trabajo intelectual; justificaba la desigualdad como necesidad técnica debida a la división del trabajo; y por último, encubría el hecho de que el trabajo es un elemento discriminador por excelencia debido al diverso estatus de vida que proporciona según el lugar que ocupan los individuos en la producción.

Sin embargo, esta concepción del trabajo ha venido coexistiendo con una cierta jerarquización (al margen de su consideración moral) basada en criterios económicos, justificados en buena medida por los teóricos de la ciencia económica. Desde esta perspectiva, los niveles más altos de la escala correspondían al trabajo productor de plusvalía, denominado trabajo productivo; al que se intercambiaba por dinero a través del comercio o del salario (frente al trabajo que no reunía estos requisitos como es el trabajo doméstico) y al trabajo identificado con la creación de productos artificiales. Como correlato, se despreciaba el trabajo dedicado a las necesidades vitales y el trabajo que no dejaba huella, monumento o prueba para ser recordado. El trabajo dedicado a las labores naturales como la reproducción o el cuidado carecía de valor.

En segundo lugar el pensamiento moderno mitificó la idea del trabajo. La literatura de los grandes pensadores de la época contribuyó a esta mutación proporcionando argumentos en favor de su fundamentación. Para John Locke el trabajo era la fuente de propiedad. Según él, Dios ofreció el mundo a los seres humanos y cada hombre era libre de apropiarse de aquello que fuera capaz de transformar con sus manos (John Locke, 1990). Para Adam Smith el trabajo era la fuente de toda riqueza. Las teorías del valor de Adam Smith y de David Ricardo tenían su base en la idea de que el trabajo incorporado al producto constituía la fuente de propiedad y de valor (Myrdal, 1967).

Una nueva perspectiva teológica del trabajo favoreció también su mitificación. Comenzó a ser visto no como un castigo divino o simplemente como un deber, sino como el mejor medio de realización humana. El trabajo adquirió nuevos significados: a) un sentido cósmico, según el cual el ser humano completaba la obra que Dios le entregó para que la embelleciera y la perfeccionara; b) un sentido personal, por ser el mejor medio para que el individuo, que nace débil y necesitado, encontrara su perfección; c) un sentido social, en la medida en que el trabajo era el factor decisivo en la "creación de sociedad" y la impulsión del progreso (Rubén Sanabria, 1980). La ética puritana, en particular, completaba esta idea trascendente del trabajo al considerarlo como un "fin en sí mismo" (lejos de la concepción de Tomas de Aquino que lo entendía como un medio para la conservación personal y social) y como el elemento que da sentido a la vida.

La exaltación del trabajo en el momento del desarrollo industrial era compartida por muchos sectores sociales. A finales del siglo XIX Paul Lafargue, si bien culpaba a la moral burguesa y cristiana de haber inculcado a la sociedad el "amor al trabajo", reconocía en las clases trabajadoras una "pasión amorosa" por el mismo:

Una pasión invade a las clases obreras de los países en que reina la civilización capitalista; una pasión que en la sociedad moderna tiene por consecuencia las miserias individuales y sociales que desde hace dos siglos torturan a la triste Humanidad. Esa pasión es el amor al trabajo, el furibundo frenesí del trabajo, llevado hasta el agotamiento de las fuerzas vitales del individuo y de su progenitura. En vez de reaccionar contra esa aberración mental, los curas, los economistas y los moralistas han sacrosantificado el trabajo. Hombres ciegos y de limitada inteligencia han querido ser más sabios que su Dios; seres débiles y detestables, han pretendido rehabilitar lo que su Dios ha maldecido (Lafargue, 1973).

Lafargue pertenece a la tradición socialista pero ésta no mantiene ni mucho menos una posición unánime en la crítica del trabajo. Saint-Simon, por ejemplo, proponía sustituir el principio evangélico de "el hombre debe trabajar" por "el hombre más dichoso es el que trabaja" y afirmaba que "la humanidad gozaría de toda la dicha a la que puede aspirar si no hubiera ociosos".

En el propio Karl Marx la consideración sobre el trabajo tampoco presenta unos perfiles muy nítidos. Criticó el trabajo en la sociedad capitalista como actividad enajenada ("el trabajador se relaciona con el producto de su trabajo como un objeto extraño") y señaló los efectos perniciosos de la división del trabajo en la Ideología alemana. Consideró que la supresión del trabajo debía ser uno de los objetivos fundamentales del comunismo.

Sin embargo, para Marx, el desarrollo de la productividad (ligada a la división del trabajo) era una precondición para la sociedad comunista y, al mismo tiempo, muchos de los males de la sociedad capitalista guardaban relación con la división del trabajo. Esta suerte de paradojas en las que el establecimiento a través de un proceso penoso de unas determinadas condiciones posibilitaba la liberación o emancipación a más largo plazo jugó un papel decisivo en la tradición socialista a la hora de justificar el presente (y más todavía cuando este presente estaba gobernado por la clase trabajadora, como ocurría en los llamados países socialistas). Así, los efectos nocivos y embrutecedores de los procesos que promovían un aumento de productividad eran subestimados o embellecidos porque acercaban objetivamente las condiciones de posibilidad del comunismo.

El enaltecimiento del trabajo llevó consigo el menosprecio por otro tipo de actividades y una nueva concepción del tiempo. Se juzgaba que el tiempo era valioso desde el momento en el que estaba dedicado a la producción y al trabajo. Ocuparlo con otras actividades era perder el tiempo, "estar ocioso". Desde las primeras décadas del desarrollo industrial dedicar tiempo al ocio fue sinónimo de degradación.

Los rasgos del trabajo hasta aquí descritos están de alguna manera presentes en nuestras actuales concepciones. Algunos de ellos, como la noción del ocio, han sufrido recientemente modificaciones pero no tanto como para alterar la idea de la superioridad del tiempo entregado al trabajo sobre el dedicado a otro tipo de actividades. La constatación de esta realidad llevó al historiador E.P. Thompson a la siguiente reflexión: "Si conservamos una valoración puritana del tiempo, una valoración de mercancía, entonces (el ocio) se convertirá en un problema consistente en cómo hacer de él un tiempo útil o cómo explotarlo para las industrias del ocio. Pero si la idea de finalidad en el uso del tiempo se hace menos compulsiva, los hombres tendrán que reaprender algunas de las artes de vivir perdidas con la revolución industrial" (Arendt, 1993).

La era moderna incorporó a la consideración del trabajo aspectos muy pocos positivos, sin embargo en el curso de la misma el trabajo alcanzó una trascendencia en la conformación de la sociedad como nunca tuvo en épocas anteriores. La crisis económica actual, sin embargo, exige la puesta en cuestión de una buena parte de las ideas heredadas sobre el trabajo, aunque ello no resulta nada fácil. La pensadora alemana Hanna Arendt, anticipándose en algunas décadas a la situación actual de desempleo expresaba así su escepticismo: "La Edad Moderna trajo consigo la glorificación teórica del trabajo, cuya consecuencia ha sido la transformación de toda la sociedad en una sociedad de trabajo. Por lo tanto, la realización del deseo, al igual que sucede en los cuentos de hadas, llega un momento en que sólo puede ser contraproducente, puesto que se trata de una sociedad de trabajadores que está a punto de ser liberada de las trabas del trabajo y dicha sociedad desconoce esas otras actividades más elevadas y significativas por cuya causa merecería ganarse la libertad".

Concepto de trabajo

El término trabajo se refiere a una actividad propia del hombre. También otros seres actúan dirigiendo sus energías coordinadamente y con una finalidad determinada. Sin embargo, el trabajo propiamente dicho, entendido como proceso entre la naturaleza y el hombre, es exclusivamente humano. En este proceso el hombre se enfrenta como un poder natural, en palabras de Karl Marx, con la materia de la naturaleza. La diferencia entre la araña que teje su tela y la del hombre es que este realiza en la materia su fin. Al final del proceso del trabajo humano surge un resultado que antes de comenzar este proceso ya existía la mente del hombre.

Trabajo, en un sentido amplio es toda actividad humana que transforma la naturaleza a partir de cierta materia dada. La palabra deriva del latín tripaliare, que significa torturar; de ahí pasó a la idea de sufrir o esforzarse, y finalmente de laborar u obrar. El trabajo en sentido económico, es toda tarea desarrollada sobre una materia prima por el hombre, generalmente con ayuda de instrumentos, con la finalidad de producir bienes o servicios.

Definiciones de trabajo

• Definición nominal de trabajo

Según Amoroso Lima, la definición más general y nominal del trabajo es que consiste en un esfuerzo. Trabajar es el empeño que ponemos en hacer alguna cosa. Trabajar es esforzarse, tomar la iniciativa de algo y aplicarse a su realización. El esfuerzo es una fuerza que emana del hombre como la primera consecuencia de su vitalidad. La primera consecuencia de la vida es el trabajo.

• Definición real del trabajo

Amoroso impone el término de trabajo cuando afirma a continuación que podemos definir el trabajo diciendo que es cualquier esfuerzo habitual del ser humano ordenado a un fin. De esta manera salva de encerrar en el término trabajo a cualquier tipo de actividad.

Formas de trabajo

• Trabajo mecánico

El trabajo mecánico es el no captado por el entendimiento humano. Es el esfuerzo físico inanimado. La máquina es solamente un instrumento de trabajo. El trabajo mecánico es puramente heterónomo.

• Trabajo Instintivo

El trabajo instintivo es propiamente el trabajo animal. En los seres irracionales el trabajo se basa en el instinto. Es una aplicación imperfecta, por analogía. Porque decimos que los animales trabajan o bien cuando están al servicio del hombre, o cuando hacen operaciones semejantes a lo que en el ser humano llamamos trabajo. Tan sólo en el hombre hallaremos el trabajo en su genuina naturaleza, el trabajo como esfuerzo libre, como actividad autónoma.

• El trabajo racional

Solamente podemos llamar trabajo al esfuerzo racional y libre. Cuando definimos el trabajo como esfuerzo habitual del ser humano es porque sólo el hombre trabaja realmente. La máquina y el animal, son trabajados, son puestos a trabajar. No puede satisfacernos una definición nominal y amplia que se limite a ver en el trabajo un esfuerzo cualquiera. Sólo el esfuerzo racional y libre representa el verdadero trabajo.

Caracteres de trabajo

Según otros autores existen otras denotaciones que son más específicas del trabajo. A mi parecer las siguientes bien pueden coincidir, de una u otra forma, con los anteriores:

• Ser humano, y por tanto, inteligente y moral; no constituyendo una mercancía, sino el cumplimiento de una necesidad y de un deber moral, individual y social;

• Libre, no en el sentido de que no haya de trabajar, sino en el de que, no pudiendo el hombre servir únicamente de medio para otro hombre, puede cada cuál elegir la clase de trabajo que más le convenga o para la cual tenga más condiciones, y en su realización le sean respetadas su libertad fundamental y su personalidad humana;

• Asociado, pues el hombre aislado poco puede hacer, y la mayor parte de los trabajos requieren la cooperación de diferentes individuos, y en algunos casos, de varias generaciones;

• Dividido, pues ni todos pueden hacer lo mismo como ni todo puede ser hecho por cualquiera, aumentando además, esta división del trabajo el rendimiento del mismo.

• Reglamentado, lo que es consecuencia de los anteriores caracteres, siendo preciso, además, su orden en las diversas operaciones y sabiendo siempre que la actividad humana debe ejercitarse conforme a ciertas reglas que, lejos de servirla de rémora, la auxilian en su finalidad (organización del trabajo)

• Unido al capital, pues, si ambos son factores esenciales de la producción, no pueden andar divorciados, y

• Protegido por la ley, como medio de garantizar todos los otros caracteres.

Factores para una buena calidad de vida en el trabajo

• Un trabajo digno

• Condiciones de trabajo seguras e higiénicas

• Pagos y prestaciones adecuadas

• Seguridad en el puesto

• Supervisión competente

• Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo

• Clima laboral positivo

• La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes.

• El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos.

• La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. Cambia además el enfoque del trabajo. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un computador.

• La competencia se traslada a la mano de obra.

Importancia del trabajo

El trabajar en si es un impacto muy importante en la vida de cada ser humano, ya que le suma a la población activa del mundo. El hecho de ejercer una actividad, convierte al individuo en un aporte para la producción de una nación. Desde el punto de vista humano, impulsa a tener mayor confianza en si mismo, eleva la autoestima, hace sentir útil, y además, obliga a crear cualidades como la disciplina, puntualidad, constancia, compromiso, actitud, honestidad. Convirtiendo cualidades en destrezas, así como también, a aprender de tus debilidades y mejorarlas. Crea un vínculo social, de hecho la vida social se incrementa al conocer a más gente y aprender de estas.

2.1 LA MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL

Actualmente las organizaciones sufren una serie de problemas relacionados con el desempeño humano. Esta anomalía se puede cuantificar con el alarmante incremento de los índices de rotación y ausentismo del personal, así como de una baja en la calidad de la producción. Una de las causas del problema es que los trabajos no se han diseñado en forma tal que desarrollen la motivación y la satisfacción en el ejecutor.

De modo que la motivación es un concepto fundamental explicativo relacionado con el porque del comportamiento. Los organismos experimentan, constantemente, necesidades o deseos que les impulsan a actuar. Cuando un individuo se ve impulsado a alcanzar una meta o evitar alguna consecuencia indeseable, entonces tenemos evidencia de motivación. Por ejemplo, una persona con hambre necesita alimento, se siente impelida por el hambre, y su motivación consiste en un deseo de obtener alimentos con que satisfacer su necesidad.

Las diferencias de motivación explican con frecuencias que diversas personas reaccionen de manera completamente diferente cuando se ven confrontadas con la misma serie de circunstancias y que, en efecto, una misma persona puede comportarse en forma diferente al enfrentarse a una misma serie de circunstancias, en ocasiones diferentes.

Otras motivaciones son de origen social, es decir son aprendidas, e incluyen cosas tales como el deseo de ser aceptado dentro del grupo, la posición y reconocimiento personal. El que estas sean aprendidas y que su satisfacción no sea un requerimiento para la supervivencia, en sentido fisiológico, no disminuye su importancia como factores determinantes del comportamiento.

El trabajo puede ser una fuente muy importante para las motivaciones de origen social y en consecuencia, un medio para alcanzar satisfacción personal.

Durante mucho tiempo se supuso que el único factor que motivaba al hombre en el desempeño de un trabajo era el dinero. Es decir, se consideraba que este era una recompensa valida para la realización de su labor, y de que, en ella, no tenían nada que ver otros aspectos tales como los sentimientos de realizar algo y de lograrlo de forma exitosa, ni otros de naturaleza psicológica y que tienen que ver con la naturaleza social del hombre.

Esta concepción acerca de un único tipo de recompensa valida, la economía fue popularizada por Taylor, ha afectado enormemente el diseño y la planificación de actividades laborales y de incentivos. Entre otras cosas supone que a la persona deben dárseles instrucciones muy detalladas de lo que debe hacer, a fin de que lo realice adecuadamente, que se le debe supervisar y controlar de cerca y de que, en fin de cuentas, solo responderá si se le proporcionan recompensas económicas inmediatas. Debido a que el dinero es un indicador fácilmente observable, ha constituido tradicionalmente un patrón para medir el éxito, el reconocimiento, la consecución de un objetivo, etc.

Sin embargo, en ese contexto se ha demostrado que la remuneración relativa es más importante que la absoluta. ¿Qué quiere decir esto? En otras palabras, esto hace hincapié en que a muchas personas, por ejemplo, no les preocupa saber que podrán dejar su puesto de trabajo e ir a otra parte para ganar igual cantidad de dinero; sin embargo, les perturba enterarse de que en su oficina o en unidades de la Organización haya personas de formación y experiencia similar que ganan mas que ellos.

Diversas teorías compiten por explicar el fenómeno de la motivación en el trabajo. Algunas podrían ser complementarias, otras son francamente irreconciliables. Algunas relacionan la motivación con un grupo determinado de variables, otras con variables diferentes. Algunas gozan del apoyo de la evidencia práctica, otras no han corrido con la misma suerte. Algunas nacieron de la especulación teórica, otras son hijas de la praxis.

Figura 2.1. Motivación Laboral

Lo que se presenta a continuación es un resumen de las principales teorías sobre la motivación. La intención es mostrar la variedad y riqueza de los distintos enfoques. Son una mera orientación, un simple abreboca que estimule una búsqueda más profunda.

• JERARQUÍA DE NECESIDADES (ABRAHAM MASLOW)

La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las necesidades del ser humano, según esta teoría, pueden agruparse en cinco categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre, sed, sueño, sexo…), necesidades de seguridad (protección contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios), necesidades sociales o de afiliación (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto), necesidades psicológicas o del ego (estimación propia y de otros) y necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad). Tales necesidades están organizadas jerárquicamente en forma de "pirámide", con las fisiológicas en la base y las de autorrealización en el vértice. El individuo tiende a satisfacerlas en orden ascendente, de tal manera que organizará su conducta alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor orden que estén insatisfechas (las necesidades satisfechas, en otras palabras, no motivan).

Cuando las necesidades que en un momento son motivadoras comienzan a ser satisfechas de manera regular, el individuo comienza a estar motivado por las necesidades del siguiente orden. En el mundo laboral los diferentes tipos de necesidades son satisfechas con variados y específicos incentivos. Por ejemplo, las necesidades fisiológicas son satisfechas con incentivos como salarios y beneficios socioeconómicos; las de seguridad pueden ser satisfechas con estabilidad laboral o protección contra enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; las necesidades sociales con armónicas relaciones interpersonales en su grupo de trabajo; las psicológicas con reconocimientos y ascensos, por ejemplo; las de autorrealización con la asignación de un trabajo desafiante, adaptado a las expectativas y capacidades del trabajador.

Figura 2.2 Pirámide de Maslow

• TEORÍA X Y TEORÍA Y(DOUGLAS Mc GREGOR)

Los planteamientos de McGregor pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se conocen como Teoría X y Teoría Y. El primero de esos conjuntos de supuestos contienen una visión tradicionalista y pesimista del hombre y su relación con el trabajo.

Es la Teoría X, según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de ambición, no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de contenido más optimista y humanista. Es la Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano.

Ahora bien, todo gerente orienta sus acciones gerenciales según los supuestos que admiten como ciertos. Un gerente que se identifique con los postulados de la Teoría X tenderá a desarrollar una dirección autocrática: supervisará muy de cerca de los trabajadores, tratará de influir sobre su conducta a través de premios y castigos, les indicará en detalle lo que tienen que hacer y concentrará en sus propias manos la toma de decisiones. Un gerente orientado por la Teoría Y, tenderá a desarrollar un estilo de dirección democrático o participativo: dará espacio para la autodirección y el autocontrol, ofrecerá oportunidades para que los individuos desarrollen sus potencialidades, y brindará autonomía a los trabajadores para que tomen decisiones sobre su trabajo. En síntesis, cada gerente desarrollará un estilo de dirección que concuerda con los supuestos que tiene sobre el hombre y su relación con el trabajo. Lo más importante, sin embargo es la materialización de la profecía que se autocumple: los trabajadores reaccionarán en forma tal que ratificarán los supuestos iniciales. En síntesis, el gerente parte de que los trabajadores tienen ciertas características, los dirigen de acuerdo con esos supuestos y los trabajadores se van a comportar como si esos supuestos fueran ciertos.

Figura 2.3 Teoría X y Y.

• TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN-HIGIENE (FREDERICK HERZBERG)

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores o Teoría Bifactorial establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

Los factores higiénicos o preventivos (salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión, relaciones interpersonales y administración de la organización), evitan la insatisfacción pero no producen motivación satisfacción. Los factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en sí) sí producen satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente. De esta forma, si no están funcionando adecuadamente ninguno de los factores, el individuo se encontrará totalmente insatisfecho.

Si solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador no estará insatisfecho, pero tampoco estará motivado (especie de punto de indiferencia). Si operan los factores motivacionales pero no los higiénicos, el trabajador estará insatisfecho (están bloqueados los efectos de los factores motivacionales). Sólo habrá motivación cuando ambas clase de factores estén funcionando adecuadamente.

Figura 2.4 Teoría Bifactorial

• TEORÍA E.R.C. (CLAYTON ALDERFER)

La Teoría E.R.C. expuesta por Alderfer, considera que los seres humanos tienen tres tipos básicos de necesidades: necesidades de existencia (E), que requieren la provisión de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow); necesidades de relación (R), de mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicológicas de Maslow); y necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto concepto de sí mismo (equivalen las necesidades psicológicas de autoestima y a la autorrealización en el esquema maslowniano). Alderfer plantea que esas necesidades se ordenan desde las más concretas (de Existencia, que se satisfacen básicamente con incentivos materiales) hasta las menos concretas (de Crecimiento, cuya fuente de satisfacción es absolutamente intrínseca).

Aunque no hay una jerarquía rígida como la que establece Maslow, la energía que alimenta la conducta del individuo tiende a moverse, según Alderfer, desde las necesidades más concretas hacia las menos concretas (E-> R -> C), dándose el fenómeno de la satisfacción-proyección (se satisface una necesidad y se pasa a otra menos concreta). Sin embargo, Alderfer incluye en su modelo la posibilidad del fenómeno de la frustración-regresión, el cual ocurre cuando es bloqueada la satisfacción de una necesidad menos concreta (de relación, por ejemplo) y el individuo retorna con más énfasis a la gratificación de una necesidad más concreta (de existencia, pongamos por caso).

Otros dos eventos completan los postulados básicos de la Teoría ERC. Cuando un individuo ve frustrada la satisfacción de sus necesidades de existencia (las más concretas), se dedica con más ahínco a la satisfacción de otra necesidad de esa misma categoría. Finalmente, cuando un individuo satisface una necesidad de crecimiento, dirige su conducta a la satisfacción de otra necesidad de esa misma naturaleza.

Figura 2.5 Teoría E.R.C

• TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS (DAVID McCLELLAND)

Es también conocida como Teoría de las tres necesidades. Plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias (equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades: necesidades de afiliación (nAf), que implican el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas; necesidades de logro (nLog), que incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito; y necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían.

Las tres motivaciones o necesidades operan simultáneamente, pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las demás y la conducta del individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de esa necesidad. La orientación hacia alguna de esas motivaciones es aprendida a través del contacto con agentes socializantes como la familia, la escuela, los medios de comunicación y otras organizaciones. McClelland estableció que los realizadores excepcionales (personas de extraordinario desempeño) se diferencian de los buenos realizadores (individuos de rendimiento satisfactorio solamente), porque tienen una altísima motivación al logro (más que por el nivel de conocimientos. Los trabajadores motivados por el logro buscan trabajos donde las metas sean de riesgo moderado, donde tengan responsabilidad por los resultados y donde puedan tener retroalimentación sobre su desempeño.

McClelland estableció que hay una relación históricamente comprobable entre la cantidad de personas motivadas por el logro y el grado de desarrollo de las naciones.

Finalmente, si una elevada motivación al logro es necesaria para tener ejecutantes excepcionales, para el ejercicio de la gerencia se necesita motivación para el poder, pues el papel del gerente no es el de ejecutar directamente las tareas, sino dirigir a otros para que las realicen y alcancen determinados objetivos.

Figura 2.6 Teoría de la Necesidades Secundarias

• TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER)

La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación, la capacitación y la percepción del rol. La motivación, por su lado, depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). Así, la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir, a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa por instrumentalidad) que él perciba de que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales). Dos factores adicionales entran en juego. Uno de ellos es la capacitación, (vale decir, las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). El otro es la percepción del rol (esto es, el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor, que es quien mide su desempeño, espera de él). De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación, que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol, generaría un elevado desempeño esperado. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado.

Figura 2.7 Teoría de las Expectativas

• TEORÍA DE LA EQUIDAD (J. STACEY ADAMS)

La Teoría de la Equidad pretende explicar el efecto que tiene sobre la motivación la comparación que los individuos hacen entre su situación (en términos de los aportes que hace y los beneficios que recibe) y la de otras personas o grupos que se toman como referencias. En el seno de una organización, cada individuo brinda ciertos Aportes (A) en su trabajo (conocimientos, experiencia, tiempo, esfuerzo, dedicación, entusiasmo…) y percibe un conjunto de Resultados (R) (salario, otros beneficios socioeconómicos, prestigio, estimación, afecto…). Los individuos tienden a comparar los resultados y aportes propios con los resultados y aportes de otras personas o grupos de referencia. Si denominamos Rp y Ap a los resultados y aportes propios, y Rpr y Apr a los resultados aportes del referente, se pueden dar las comparaciones siguientes: Si (Rp/Ap) = (Rpr/Apr) hay sensación de equidad, pues la relación entre los resultados y los aportes propios es equivalente a la relación entres resultados y aportes del referente. En tal situación el individuo se siente motivado hacia una conducta de elevado desempeño. Si (Rp/Ap) < (Rpr/Apr) hay sensación de inequidad pues se siente sub-retribuido. En tal caso, el individuo ve disminuida su motivación y desarrolla conductas compensatorias (por lo general disminuyendo sus aportes o incrementando sus resultados por cualquier vía). Por último, si (Rp/Ap) > (Rpr/Apr) el individuo puede desarrollar cierto sentimiento de culpa e igualmente asume conductas para restablecer la equidad (por lo general, incrementando sus aportes o disminuyendo sus resultados).

Además de alterar los aportes y/o los resultados propios, las personas pueden desarrollan otras conductas para restituir la equidad: pueden modificar los aportes del referente, modificar los resultados del referente, cambiar el referente o cambiar la situación.

Según la Teoría de la Equidad, el individuo puede hacer las comparaciones con un referente dentro de la misma organización (interno de otro), con otra persona de otra organización (externo de otro), con su propia experiencia en otros puestos de la misma organización (interno propio), o con la experiencia de la propia persona en otra organización (externo propio).

• TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA (E. DECI, R. RYAN. R. DE CHARM)

La Teoría de la Evaluación Cognoscitiva busca determinar la influencia de las recompensas sobra la motivación intrínseca. Básicamente plantea que cuando una persona realiza una actividad impulsado por motivación intrínseca y recibe alguna recompensa (motivador extrínseco) ésto provoca una disminución de la motivación intrínseca inicial.

La explicación más común del fenómeno señala que al agregar compensaciones externas (recompensas), el individuo empieza a percibir que su conducta es controlada desde afuera, por otros (los otorgantes de la recompensa). Esto afecta negativamente su autodeterminación y resiente su motivación intrínseca.

Se ha descubierto, sin embargo, que no todas las recompensas tienen el mismo efecto sobre la motivación intrínseca. Las recompensas tangibles (dinero o cualquier otro premio material, por ejemplo) disminuyen la motivación intrínseca, mientras que las recompensas intangibles (un elogio, verbigracia) no la afectan. Por otro lado, las recompensas esperadas (anunciadas con antelación) disminuyen la motivación intrínseca, mientras que las recompensas inesperadas no la afectan. Así, una recompensa tangible y esperada afecta fuertemente la motivación intrínseca. Una recompensa intangible e inesperada no la afectaría. De tal forma que la relación entre recompensas externas y motivación intrínseca no es tan lineal como en un principio se creyó.

Otro par de factores suministra una idea más clara de esta relación, Toda recompensa tiene dos efectos: un efecto controlador de la conducta (moldea el comportamiento en la dirección deseada por el otorgante de la recompensa, afectando así la autodeterminación del individuo) y un efecto informativo sobre su competencia (le comunica a la persona su nivel de habilidad para la realización de la tarea). Si una recompensa tiene un efecto poco controlador (promueve la autodeterminación) hace que la motivación intrínseca aumente. Esto no ocurre si la recompensa tiene un alto efecto controlador (niega la autodeterminación). Por otro lado, si la información hace que el individuo se perciba como muy competente, se estimula la motivación intrínseca. Lo contrario ocurre si la información hace énfasis en las fallas y transmite una idea de baja competencia.

• TEORÍA DEL ESTABLECIMENTO DE METAS (EDWIN LOCKE)

La Teoría del establecimiento de metas destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. Una meta es cualquier cosa que un individuo se esfuerce por alcanzar. En igualdad de las demás condiciones (capacidad, conocimiento de la tarea, atractivo de las recompensas, disponibilidad de recursos), un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras), deben ser específicas (señalar clara y precisamente qué es lo que se desea lograr). Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarla (intensidad de la motivación), orientan la conducta en un determinado sentido (dirección) y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta.

Además, tiene que haber retroalimentación, es decir, el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. Pero no basta con metas específicas y desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentación. La influencia de esas metas sobre el desempeño esta moderado por otros factores: el compromiso con la meta (grado de aceptación, ya sea porque el individuo participó en su fijación o porque quien la asignó es percibida como creíble y digna de confianza), la eficacia personal (vale decir, la percepción que tenga el individuo sobre su propia capacidad para alcanzar la meta), el tipo de tareas (las metas grupales generan menos entusiasmo porque los resultados no dependen del individuo solamente sino de la actuación de otros que él no controla) y la cultura nacional (el tipo de valores y motivaciones estimulados por la cultura de la sociedad).

• TEORÍA DEL FLUJO (MIHALY CSIKSZENTMIHALYI)

La Teoría del flujo es un intento de explicación de lo que sucede cuando la realización de una actividad provoca en el individuo una sensación tan placentera que las persona la realizará, incluso aunque tenga un alto grado de dificultad, por el puro placer de hacerlo. Ese estado de concentración absoluta y placentera se denomina flujo y cuando se experimenta la gente queda profundamente absorta en lo que está haciendo, dedica una atención exclusiva a la tarea y su conciencia se funde con sus actos. La atención queda tan concentrada que la persona pierde la noción de tiempo y espacio. La experiencia del flujo tiene una motivación enteramente intrínseca, y ocurre independientemente de la meta (esta se puede alcanzar, pero no porque la intención del actor sea su logro). El individuo solamente se concentra en lo que hace por el placer que obtiene con tal ejecución. La experiencia del flujo requiere de la existencia de una tarea que tenga una buena dosis de desafío, que reclame la puesta en práctica de las competencias y habilidades del individuo.

La experiencia del flujo, en consecuencia, es más intensa cuando el desafío es mayor y las competencias necesarias para abordarlos son mayores. La relación entre desafío de la tarea y competencias del individuo, además de producir la experiencia del flujo (cuando hay elevadas competencias para tareas altamente desafiantes), puede producir otros resultados cuando desafíos y competencias no se corresponden. Así, Una baja competencia (pocas habilidades) frente a tareas moderadamente desafiantes produce preocupación. Una baja competencia frente a tareas muy desafiantes provoca ansiedad. Una elevada competencia frente a tareas escasamente desafiantes causa aburrimiento. Y, finalmente, una baja competencia frente a tareas escasamente desafiantes conduce a la apatía.

• TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA (KENNETH THOMAS)

La Teoría de la Motivación Intrínseca parte del hecho de que las organizaciones actuales no buscan la "sumisión" del trabajador, sino su compromiso y su iniciativa. Por lo tanto no son suficientes las recompensas externas con las que antes se "compraba" esa sumisión. El nuevo estilo de trabajo supone que los trabajadores buscan algo más que el dinero y el interés propio en el trabajo, que los trabajadores buscan recompensas intrínsecas con la mera ejecución del trabajo, que esas recompensas internas tienen un alto contenido emocional y que "hacer lo que se debe hacer" provoca que la gente se sienta bien.

Estas circunstancias hacen que el trabajador busque en su labor el logro de un propósito valioso, para alcanzar el cual reclama autodirección. Esta autodirección exige más iniciativa y compromiso, lo que depende de satisfacciones más profundas que aquellas ofrecidas por las recompensas externas. La autodirección, en consecuencia, ofrece la posibilidad de que el trabajador obtenga cuatro grandes recompensas intrínsecas: autonomía (libertad de elegir las tareas que conducen a la meta y de escoger la forma como tales tareas van a ser realizadas), competencia (percepción de que se tiene la capacidad y la destreza necesaria para realizar la tarea), sentido o significado (convicción de que las tareas conducen a una meta o propósito que es altamente valorado por el individuo) y progreso (posibilidad de informarse sobre el avance del trabajador hacia el logro del propósito). La combinación de estos cuatro elementos provocan un estado de motivación intrínseca (derivado de la propia ejecución de la tarea) que a su vez genera un alto desempeño (logro de objetivos organizacionales) y una elevada satisfacción (logro de objetivos personales)

Acoplamiento de los objetivos y las necesidades de la persona y la organización

• Contrato psicológico

Las diferentes teorías sobre la motivación laboral ponen de relieve un proceso de interacción, el cual no puede concebirse como un proceso estable e inmutable a través del tiempo, sino muy dinámico.

Por otra parte, la comprensión de este proceso reciproco de mutuo intercambio entre el individuo y la organización, de naturaleza psicosocial, permite analizar mas acertadamente la dinámica de las organizaciones contemporáneas y la naturaleza del Contrato Psicológico.

Definimos contrato psicológico como el acuerdo mutuo o reciproco e implícito, entre el individuo y la Organización.

Ese acuerdo comprende aspectos tales como:

• El proceso de influencia para reconciliar el conflicto entre los objetivos de la Organización y el de las personas que la conforman.

• Las recompensas materiales y psicológicas que le serán dadas al individuo a cambio de su compromiso de trabajo para los objetivos de la Organización.

• Las expectativas percibidas por el individuo y la Organización, acerca de su relación.

Cabe destacar que si la organización no satisface las necesidades del individuo, es probable que este rescinda su comportamiento o adopte una aptitud de alejamiento y apatía.

Y como quiera que las organizaciones esperan cada vez mas, que sus miembros se entreguen a los objetivos organizacionales y se comprometan a valorar su propio trabajo, la dirección debe cambiar su papel en el contrato psicológico, para dar a los trabajadores más oportunidad de compromiso laboral, de tomar decisiones y de obtener un crecimiento personal. Entre esas oportunidades se puede incluir el ofrecer cambios de puestos de trabajo, si es necesario y conveniente para el binomio Organización-personal.

En muchas oportunidades, la forma en que los directores motivan al resto de la organización depende, en gran parte de:

• Su propia motivación

• La exactitud de sus percepciones acerca de las necesidades de las personas que laboran en la Organización.

• El contrato psicológico existente.

• La eficacia del proceso de comunicación.

Además los factores que afectan la motivación laboral son muy variados, al igual que los mecanismos que pueden utilizarse para promoverla.

De modo que a usted, en sus funciones administrativas, le resultara importante comprender su propia estructura motivacional y aplicarla a las relaciones con otros miembros de la Organización. Aunque será difícil lograr una total imparcialidad en la comprensión de otras personas y/o situaciones, los jefes deben tener la sensibilidad y capacidad necesaria para diagnosticar, sentir y apreciar las diferencias entre varios subordinados, con el fin de emprender las acciones apropiadas. Así, si se inicia un nuevo contrato psicológico, se estará en mejores condiciones de motivar debidamente, a sus subordinados.

La satisfacción en el trabajo: técnicas para su estudio y para el diagnóstico de problemas relativos a la motivación

No se puede ignorar que la organización tiene ciertas limitaciones para poder satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes, entre las cuales pueden citarse, como mas importantes, los siguientes: la presión del mercado de los productos o servicios que ofrece la organización, su cultura, es decir, las normas y los objetivos compartidos por los miembros, los procedimientos, la filosofía, ética y moral, las reglamentaciones, las tecnologías básicas en la organización y su estructura administrativa.

Un acoplamiento adecuado entre las expectativas del individuo y estas otras variables organizacionales, podría decirse que se traduce en un buen nivel de satisfacción laboral.

2.3.1 Mecanismo para promover una mayor motivación en la vida laboral

Dado que el grupo constituye una fuerza dinámica de la motivación, los administradores deben concentrarse en organizarlos como instrumentos de cooperación. El grupo es la fuerza mas poderosa que conocemos hay para influir sobre sus miembros, de modo que los administradores deben aprender a comprender los procesos, eficazmente.

Los problemas vinculados a la productividad y a la motivación se deben a que los propios grupos se organizan y dirigen de manera descuidada, porque la administración no llega a clorar metas, precisas misiones, ni escuchar atentamente los problemas cotidianos que se presentan.

La idea de encarar el recurso humano en el empleo, de diseñar puesto que sean más satisfactorios y atractivos, solo recientemente ha dejado los laboratorios de los especialistas en conducta, para pasar a las organizaciones propiamente dichas.

La que se requiere, en efecto, son mecanismo que siendo de naturaleza sencilla, pueden incrementar la motivación. Entre ellos puede citarse la frecuente rotación, cosa que los japoneses en cierta medidas han adoptando. Esto se implementa rotado al personal de tareas que, aisladamente, pueden clasificarse como monótonas, pero que al ser rotado el empleado no se aburre, pues se encuentra realizando algo diferente, cada vez.

• La capacitación como mecanismo motivador

La capacitación es una parte tan importante de toda relación entre supervisor y subordinado, o entre iguales, que con frecuencia se descuida su carácter de poderoso motivador.

Las reuniones semanales de capacitación son parte normal y programada de su trabajo, y por lo general, las dirigen los mismos empleados, supervisores e instrucciones externos a la organización.

La capacitación continúa brida, a casa empleado, el conocimiento de su propio desempeño, de sus propias normas y, al mismo tiempo, de otros compañeros de su mismo nivel.

Igualmente crea una comunidad de trabajo y trabajadores, en la que cada uno tiende a ver mas allá de las fronteras de su propia especialización y de su departamento, esta información de lo que pasa, sabe que hacen los demás y, por lo tanto, puede ubicar su propio lugar dentro de la estructura y analizar sus propias contribuciones.

La capacitación puede satisfacer además algunos de los deseos de los trabajadores tales como la consideración, el conocimiento de la contribución de cada uno, el reconocimiento de sus necesidades, etc.

• La participación en la planificación del trabajo como Mecanismo Motivador.

Consiste en que los gerentes tengan gran amplitud para dirigir sus departamentos. La administración superior fijos los objetivos con los gerentes, y les deja libertad para determinar como lograrlos.

Cuando los gerentes son innovadores, personal estudia lo que se hace en grupo, para analizar si puede aplicarse como provecho a toda la organización.

Hoy en día se sabe que cada uno de sus trabajadores tiene la libertad de innovar los detalles y procedimientos. Esto, se aplica por igual a empleado de diverso tipo.

La importancia desde el punto de vista de la motivación laboral, es crear una a atmósfera en que la gente no teme hacer sugerencias.

• Los "Circuitos de Calidad"

El circuito de calidad es una novedad relativamente reciente, en la aplicación de teorías de la motivación a las plantas industriales. Esto concepto nació en Japón en 1962 y se aplica hoy a casi ocho millones de trabajadores de ese país.

El circuito de calidad consiste en un pequeño grupo de empleaos del mismo lugar de trabajo, que han sido adiestrados para identificar y analizar, problemas vinculados a sus propias tarea. Una vez completado el análisis y formular una solución, la presentan formalmente a los administradores. Los circuitos son motivadores auténticos, debido a que nada entusiasma e interese mas a la gente, respecto a su trabajo, que la facultad de decidir como debe hacerse. De esta manera, el trabajador con frecuencia y por primeras vez, se encuentra hablando con la administración superior de problemas reales, se percata de las formas en que puede hacer su trabajo y, a menudo, puede convencer de que cambien algunos procedimientos.

A continuación se presenta un listado de seis aspectos que son de importancia, en el buen funcionamiento de los grupos de calidad:

• 1. Debe adiestrarse a la gente en la evaluación del trabajo antes y después de instituidos los cambios propuesto. Un operario acepta muy difícilmente esta idea, si jamás se le pregunto con anterioridad que podía hacer para mejorar su trabajo.

• 2. Muchos trabajadores están dispuesto a hacer sugerencias, pero son pocos quienes tienen una fe inquebrantable en sus ideas para analizarlas y hacer que se ponga en práctica.

• 3. La organización tiene que acostumbrarse a permitir que los obreros traten de revolver sus propios problemas y en ese sentimiento no debe efectuarse improvisaciones.

• 4. Hay resultado cuantificables en los departamento en que actúan los circuito de calidad.

• 5. Ninguna empresa puede esperar que el 100% del personal se interese en su trabajo; ya un 80% es resultado excelente.

• Autocontrol como mecanismo motivador

El concepto del autocontrol contribuye a la motivación interna porque asigna mayor discrecionalidad a los empleados sobre como realizar sus tareas o por decirlo de otro modo, elimina restricciones innecesarias, en cuanto al modo como los empleados deben hacer su trabajo. El uso de un horario flexible, tiempoflex es también parte del concepto de autocontrol.

Los nuevos diseños de trabajo contribuyen a la motivación interna, al aumentar la responsabilidad y provocar una mayor autoestima y así forman trabajadores mas motivados.

El trabajo en equipo y la participación en la solución de problemas, proporcionan motivación interna y además los equipos emplean eficazmente un motivador muy poderoso: el grupo.

El apoyo y el refuerzo de los miembros del equipo, así como el grado de emulación que suelen engendrar, da lugar a una actuación mejor.

La fijación de metas en el nivel de los empleados también es promisoria, así como la administración por objetivos.

Todas ellas pueden ser utilizadas para aumentar la satisfacción en el empleado, o la calidad de la vida laboral y la productividad, con los beneficios consiguientes, tanto para las organizaciones como para los individuos.

Conclusión

• El concepto de trabajo entendido como un hacer remunerado carece de valor y contenido y de allí que sea algo que solo sirve para algunos.

• Favorece y permite cada vez mas la acumulación y la plusvalía así como la explotación e in humanización de la sociedad

• Seria conveniente acercarse aunque sea un poco al concepto expuesto en el inicio de esta obra sobre trabajo, lo cual no es utópico, ya que bastaría con que los sistemas de producción respetaran la regla básica de que el producto final es de quien lo realizo (al menos en la parte que así lo hizo), ya que es muy claro que los sistemas de producción respetan la primer parte de la ecuación trabajo pero no respetan la segunda parte de la ecuación del concepto de trabajo, debe advertirse que hay excepciones como son algunos sistemas cooperativos que se dan en algunos países

• Debemos precisar que el orden (sistema social) debe servir para lograr que todos los miembros de dicho orden puedan obtener o lograr un buen vivir y solo así los castigos a quienes no cumplen con las normas de dicho orden como las recompensas por cumplirlas tendrán sentido , ya que sino los castigos no son mas que medios para controlar a quienes molestan a las clases dominantes y las recompensas serán pagos que el sistema otorga a quien sirve a el.

• Si el concepto de trabajo finalmente se impusiera, se podría llegar a un orden mejor, seguir por el camino que vamos nos llevará a una peor situación que la que estamos.

Referencias bibliográficas

es.shvoong.com/humanities/140457-concepto-trabajo/ – 116k –

apuntes.rincondelvago.com/historia-del-trabajo.html – 21k

www.filosofia.net/materiales/num/numero9.htm – 4k

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo

http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/b/b6/El_trabajo_un_principio_fundamental_en_el_desarrollo_de_la_persona.pdf

Autor:

Waddy Contreras

Cairo Maryangel

Martínez, Nancy

Mata, Elimar

Simonovis, Rosangela

Villanueva, Flor

Zurita, Gerlin

Anaco, abril de 2008.