Factores que determinan la ineficacia de la Conciliación en los Procesos Laborales

CAPITULO I

El problema de investigación

• Descripción del Problema.

La crisis en la administración de justicia en el Perú es un problema que se remonta a los orígenes mismos de la República; este pernicioso hecho se ha agudizado en las últimas décadas y muy especialmente en la recientemente concluida década de los noventa, al final de la cual la sociedad peruana en su conjunto fue testigo de los mayores niveles de corrupción y manipulación a los que puede ser arrastrado un gobierno; situación a la que no fue ajena nuestra administración de justicia en forma integral.

Ante esta realidad, sucesivos gobiernos y estudiosos en la materia han esbozado costosos estudios y diagnósticos los cuales han sido implementados en el transcurso del tiempo por medio de reformas, normas y acciones que luego de su aplicación nos han legado un resultado poco satisfactorio ante las enormes expectativas de los operadores de justicia y población en general.

No obstante y a pesar de todo, es justo reconocer que se han logrado valiosos aportes en cuanto a mejorar el desempeño del Poder Judicial y Ministerio Público, a través de la promulgación de importantes normas como el Decreto Legislativo Nº 638, Código Procesal Penal (de relevante significancia para los fines de la presente tesis) y la Ley Nº 26872, Ley de Conciliación, de aplicación principal en el ámbito civil.

En lo que respecta al ámbito del derecho penal, dentro de los problemas más álgidos que resulta indispensable solucionar, se encuentran: la lentitud paquidérmica con que se desarrollan los procesos penales actualmente, con sus fallos y decisiones tardías, inoportunas y muchas veces ineficaces, obviando todo plazo o término legal previsto en los Códigos y leyes, dejando de lado aquel elemental aforismo jurídico que establece "la justicia tardía no es justicia".

Igualmente, otro grave problema lo constituye la congestión de los despachos judiciales que desborda la capacidad de trabajo de los funcionarios y personal judicial, sobrecargando sus labores muchas veces con delitos de menor importancia (en cuanto al interés público protegido y al bien jurídico afectado). Esto resulta más grave aún si tenemos en cuenta que nuestra justicia penal sólo está sancionando un mínimo de los crecientes delitos que se cometen, lo que origina un pernicioso clima de impunidad.

Es por ello que con la dación del Decreto Legislativo Nº 638, Código Procesal Penal, se busca solucionar gran parte de este problema con la incorporación del denominado Principio de Oportunidad, el cual constituye una excepción a la rigidez del principio de legalidad, otorgando a los Fiscales Provinciales la capacidad de abstenerse de ejercer la acción penal no formalizando denuncia, conforme a lo regulado por el Código Procesal Penal y aplicable fundamentalmente a los delitos denominados en la doctrina como delitos de bagatela, por su escasa importancia y trascendencia social, que constituyen como ya se mencionó una de las principales causas de la lentitud y congestionamiento en los despachos judiciales penales.

Es en la aplicación de este principio, que se ha incorporado recientemente la institución de la Conciliación al sistema procesal penal peruano.

La conciliación en una alternativa en la solución de conflictos, que ha tenido mucha difusión por parte del Estado, e inclusive, tiene un gran relanzamiento con la Nueva Ley Procesal de Trabajo Nº 29497 del año 2010 y se presenta como un proceso diferente al que se desarrolla con la intervención del Poder Judicial, donde el conflicto se resuelve con la Sentencia ejecutoriada, después de un largo trámite que dura varios años, en cambio, con la conciliación, si es exitosa, el conflicto se resuelve con el acuerdo al que arriban las partes en forma directa, o ante la Autoridad de Trabajo o el Juez Laboral, si participan en un proceso administrativo o judicial, respectivamente, que permite que el conflicto se resuelva, sin esperar sentencia.

En los estudios sobre el tema de las conciliaciones judiciales sobre pago de beneficios sociales, realizados en los años 2003-2004 y 2007-2008, en el Juzgado de Trabajo de Coronel Portillo, Departamento de Ucayali, investigaciones elaboradas por el suscrito, se ha obtenido como resultado de las mismas, que las conciliaciones laborales exitosas en los procesos judiciales, no llegan ni siquiera al 7% del total de los procesos iniciados en dichos períodos y en el juzgado indicado, deviniendo en ineficaz esta alternativa de solución de conflictos, por el reducido número de conciliaciones laborales obtenidas en los procesos señalados, lo que es una realidad lamentable, pero cierta. Este hecho del bajo número de conciliaciones laborales logradas en los procesos judiciales, es lo que marca el interés de esta investigación.

En esta oportunidad se pretendo estudiar si el reducido número de las conciliaciones judiciales que se alcanzaron en el Juzgado de Trabajo de Coronel Portillo en los años 2003-2004 y 2007-2008, lo que es una constante en el comportamiento de las partes en el proceso laboral y que ha hecho ineficaz la conciliación laboral, por la falta de acuerdo, se puede mejorar en el futuro, elevando el porcentaje de conciliaciones, si se plantean soluciones de mejora del procedimiento o de la ley laboral. Cuáles serían estos planteamiento y estas soluciones?

Esta es la materia de estudio y que se requiere realizar para mejorar el interés en las conciliaciones, para que deje de ser ineficaz.

• Formulación del Problema

En el presente estudio se planteó la siguiente pregunta de investigación:

¿Cuáles son los factores de carácter cognitivos, socio económicos y culturales que determinan la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008?

Problemas específicos:

• ¿Cuál es la relación entre los factores cognitivos y la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008?

• ¿Cuál es la relación entre los factores socioeconómicos y la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008?

• ¿Cuál es la relación entre los factores culturales y la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008?

• Objetivos.

a. Objetivo general:

• Determinar los factores de carácter cognitivos, socio económicos y culturales que determinan la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008.

b. Objetivos específicos:

• Establecerla relación entre los factores cognitivos y la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008.

• Describir la relación entre los factores socioeconómicos y la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008.

• Identificar la relación entre los factores culturales y la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008.

• Hipótesis

a. Hipótesis general:

Ha: Los factores de carácter cognitivos, socio económicos y culturales determinan la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008.

b. Hipótesis específicas:

Ha1: Existe relación significativa entre los factores cognitivos y la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008.

Ha2: Existe relación significativa entre los factores socioeconómicos y la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008.

Ha3: Existe relación significativa entre los factores culturales y la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008.

1.5. Variables

a. Identificación de las variables.

• Variable dependiente

Ineficacia de la conciliación laboral

• Variable independiente

Factores relacionados

b. Operacionalización de las variables.

1.6. Justificación

Escogemos este tema, porque estamos familiarizados con él y contamos con el material suficiente para realizar la investigación.

También porque va a proporcionar a la comunidad jurídica algunos alcances para dar solución a este problema.

Al determinar qué factores hacen ineficaces las conciliaciones, es importante para darle a este instituto la validez que requiere, en la medida que al entenderse entre las partes y la sociedad, que la conciliación laboral es ineficaz, hace que pierda interés y no existan ánimos para practicarla.

Proponer soluciones prácticas para que las partes se adentren a una cultura de la conciliación a cargo de los Jueces de Trabajo y no se perjudique a los trabajadores con conciliaciones ineficaces y las que se produjeron con ventajas que benefician al empleador, de tal manera que se solucionen por esta vía de la conciliación, la mayor cantidad de procesos.

Se aspira a proponer medidas legislativas en las Leyes Laborales y los procedimientos judiciales laborales, para que se corrija estas injusticias que vienen perjudicando a los trabajadores y no se beneficie innecesariamente al empleador.

La importancia de este estudio es de carácter práctico y en beneficio de la sociedad, con él sabremos si las conciliaciones ineficaces pueden revertirse hacia conciliaciones eficaces, explicándose las maneras y formas en las que tenemos que obrar para corregir los defectos que tiene la conciliación, que la hace ineficaz, para que se corrijan los defectos y se solucionen por esta vía los conflictos sociales que surgen entre empleadores y trabajadores.

1.7. Viabilidad.

Qué hace que las conciliaciones laborales sean ineficaces, esto que está oscuro, podemos aclararlo y contribuir a una solución, plasmando en una tesis el trabajo bibliográfico, la experiencia laboral y lo relacionado con la realidad de los hechos.

Es un problema que las conciliaciones laborales no sean viables, esto hace que las partes del proceso, los trabajadores y los empleadores no tengan mucha esperanza en que el procedimiento laboral termine vía una conciliación de las partes.

Esta investigación es viable, porque el estudio del tema que hacemos, la experiencia que tenemos en el campo laboral y la realidad en el campo de los procedimientos, hacen que plasmemos una solución que amalgame la teoría, la experiencia y la práctica en esta tesis.

Para ello contamos con una mayor entereza en la búsqueda de información, que la obtendremos de los factores a investigar, de los indicadores e instrumentos, fuentes, técnicas y el procesamiento de datos que utilizaremos y que se encuentran a nuestra disposición, contando con el tiempo para hacerla posible y los recursos financieros para costear su realización, con la ayuda de los recursos humanos con los que contamos.

1.8. Limitaciones.

El tema lo limitamos a los protagonistas del proceso laboral entre los que se encuentran los abogados que participan en los procedimientos sobre pago de beneficios sociales y los magistrados encargados de resolver estas controversias.

A ellos les aplicaremos los instrumentos preparados para recoger la información que requerimos y pueda dar luces sobre el tema oscuro que representa el hecho de que las conciliaciones laborales sean irrelevantes, aclarándose con mayor precisión esta incertidumbre judicial que se manifiesta en las conciliaciones laborales.

Por otro lado, no tenemos ninguna limitación para realizar esta investigación, por lo que pensamos que la concluiremos con éxito dentro del plazo fijado.

CAPITULO II

Marco teórico

2.1. Antecedentes del estudio.

Entre los principales referentes tenemos:

En Estados Unidos de América, se incorpora legislativamente la conciliación laboral en 1898 con la Erdman Act, mejorándose los procedimientos en 1913 con la Newlands Act. En 1935, ante las consecuencias del "crac" económico de 1929 y previniendo otro conflicto armado en Europa, se dictó la Wagner Act, creándose la Nacional Labor Relation Act (NLRA). Como antes de la segunda guerra mundial, los obreros y los empresarios desconfiaban de la intervención de terceros sin vínculo alguno con el Poder Ejecutivo, se constituyó en 1947 la Federal Mediation & Conciliation Service (F.M. & C.S.), como una agencia del gobierno federal norteamericano dependiente directamente del presidente de la nación. Como desde los años sesenta comenzó a cimentarse en la sociedad norteamericana la utilización de medios alternativos de resolución de conflictos en la comunidades vecinales, los gremios empresariales vieron factible su incorporación a su medio y en 1979 crean el Center for Public Resources (desde 1994 se denomina Institutefor Dispute Resolutions).

Asimismo, en Argentina en 1944, se dictó el Decreto 32.347 que establece un Código Procesal de Organización y Competencia de la Justicia del Trabajo, donde la demanda se presentaba ante la Comisión de Conciliación donde se buscaba avenir a las partes y si no se lograba, se podía ampliar o modificar la demanda, si había acuerdo, se consideraba que adquiría el valor de cosa juzgada. En 1967, con la Ley 18.345 (que comenzó a regir desde 1972), se eliminó dicha Comisión y se otorgó la función conciliatoria a los jueces quienes homologaban los acuerdos. Actualmente con la Ley 24.635, aplican una conciliación prejudicial obligatoria a cargo del Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, aunque el Registro de los Conciliadores esté a cargo del Ministerio de Justicia.

En el mismo sentido, en Brasil existe la conciliación judicial que se realiza después de actuadas las pruebas, a fin que el juez tenga mejor alcance para proponer su fórmula conciliatoria (Zavaleta, 2000), aunque muchos autores consideran que perjudica la economía procesal y eleva el conflicto entre las partes, lo cual es parcialmente cierto.

Por otro lado, en el Perú, si bien desde 1949, en la Cuarta Conferencia de los Estados de América miembros de la OIT realizada en Montevideo, se remarcó el fomento a la conciliación antes que se dicte un fallo judicial, recién desde los años setenta comenzó la experiencia conciliatoria peruana, lo cual ha permitido inculcar en las partes su uso y ventajas, y así mantenerlo como una etapa obligatoria en los conflictos colectivos y no dudamos que esa obligatoriedad en pocos años se trasladará al ámbito de los conflictos derivados de las relaciones individuales de trabajo.

También se cuenta con dos investigaciones realizadas en los años 2005 y 2008, sobre la Conciliación judicial en los procesos laborales sobre pago de Beneficios Sociales en el Juzgado de Trabajo de Coronel Portillo, que ha realizado el suscrito, que dan luces sobre la ineficacia de las conciliaciones laborales y que han motivado la realización de esta investigación, para buscar la manera de revertir esta situación y podamos tener conciliaciones exitosas y deje de ser la conciliación un instituto ineficaz en el medio laboral y represente una alternativa en la solución de conflictos, ya que en la situación en que se encuentra la conciliación, es una quimera procesal.

2.2. Bases conceptuales.

2.2.1. Teoría del conflicto.

El estudio del conflicto es central para la comprensión de las relaciones interpersonales, grupales, organizacionales, internacionales, así como de la estructura social y cultural presentes en un lugar y tiempo determinados.

El conflicto es un fenómeno natural, inherente a la condición del ser humano y se presenta en todos los tipos de relaciones, así como en sus diferentes niveles: el interpersonal y el intrapersonal (Gatica, 2000).

Dado que entre los diferentes tipos y niveles de conflicto existe una dinámica y unas características que son comunes a todos ellos, es pertinente entonces, realizar un análisis conjunto y comparativo de ellos.

Las personas se involucran en conflictos porque sus intereses o valores son confrontados, o porque sus necesidades están insatisfechas.

En opinión de Marianella Ledesma (2000) desde que el hombre comenzó a vivir en sociedad, el conflicto ha coexistido con él, como respuesta a la limitación de recursos, a la insatisfacción de necesidades, a la defensa de valores y a equivocadas percepciones, fruto de una deficiente comunicación. A su criterio, podemos decir de manera genérica que el conflicto de incompatibilidad entre dos partes, es una interacción en la que prima el antagonismo.

En ese sentido, citando a Folberg y Taylor señala que definen al conflicto como un conjunto de propósitos, métodos o conductas divergentes. Igualmente Boulding determina que el conflicto es una situación de competencia en que cada una de las partes, conscientemente desea ocupar una posición que es incompatible con los deseos de la otra. Según Pruitt y Rubbin es la divergencia percibida de intereses o creencias que hace que las aspiraciones corrientes de las partes no puedan ser alcanzadas simultáneamente. Finalmente Boardman y Horowitz, definen al conflicto como una incompatibilidad de conductas, cogniciones y/o afectos entre individuos o grupos que pueden o no conducir a una expresión agresiva de su incompatibilidad social.

De todas las definiciones propuestas la autora concluye en que hay una idea común a todas ellas: el conflicto está presente cada vez que ocurren actividades incompatibles.

Coincide la autora con el criterio de que el conflicto se produce a todos los niveles del comportamiento humano y puede ser intrapersonal, o sea aquel que ocurre al interior del individuo e interpersonal, cuando surge entre individuos o grupos de éstos. Ellos no son excluyentes sino que pueden ocurrir de manera simultánea, y no sólo operar en un único nivel.

Conflicto entonces, es la percepción que tienen dos o más personas, o grupos o naciones, de una incompatibilidad de sus acciones u objetivos la cual les genera tensión. Esta percepción puede ser precisa o imprecisa pero las personas en conflicto sienten que la ganancia de uno es la pérdida del otro.

De manera que conflicto significa involucramiento, compromiso y preocupación. En tal sentido si es comprendido y reconocido puede estimular el mejoramiento y la renovación de las relaciones humanas. Sin conflicto, las personas rara vez enfrentan y resuelven sus problemas. Una relación sin conflicto resulta apática.

Mientras existan los seres humanos los conflictos continuarán, siendo el conflicto un elemento necesario de la interrelación humana que estimulan la creatividad y el desarrollo. Sin las diferencias en lo que queremos, en lo que valoramos, en como vemos el mundo, sería casi imposible el cambio. Lo importante no es si existen o no las diferencias, sino como se manejan (Tumes, 2001).

Es por ello, que en el campo de la conciliación entendemos la resolución de conflictos como una manera pacífica, respetuosa y mutuamente satisfactoria de solucionar o al menos, reducir significativamente, en forma permanente, dichos conflictos. Se puede poner fin a un conflicto mediante la guerra o la violencia, ya sea destruyendo al oponente o logrando su capitulación. También es posible eliminarlo, temporalmente, por medio de engaños o promesas fraudulentas. Sin embargo, estos métodos no concluyen eficazmente con el conflicto, por el contrario, este permanece latente, dispuesto a explotar con mayor fuerza a la menor oportunidad.

Las investigaciones en este campo demuestran que la posibilidad de resolver un conflicto varia en su grado de dificultad según el tipo de conflicto, habiéndose comprobado que los conflictos de interés son, por lo general, más sencillos de resolver, mientras que los que se refieren a valores presentan un mayor grado de dificultad y los que involucran necesidades humanas básicas insatisfechas resultan los de mayor complejidad.

Hay algunas necesidades humanas básicas que son especialmente pertinentes en los conflictos y su resolución, por ejemplo: las necesidades de reconocimiento, desarrollo, seguridad, identidad y libertad, entre otras.

La presencia de un tercero neutral, el conciliador, puede ser de gran ayuda en la resolución de conflictos, particularmente cuando las partes se perciben unas a otras y a los temas sobre los cuales están disputando, de una manera tan sesgada y limitante, que les resulta imposible ver opciones que puedan resultar mutuamente beneficiosas y satisfactorias, aún teniendo el deseo real de resolver sus diferencias. Es en estos casos que la participación del conciliador puede ser clave, ya que por medio de su conocimiento, experiencia y dominio de las técnicas adecuadas, puede lograr que las partes consideren y vean alternativas que, sin su asistencia, no hubieran podido apreciar.

Aún en los temas más complejos, el conciliador puede ayudar a las partes a entender qué es lo que los hace verse como enemigos. Qué dinámica, qué factores sociales, económicos y políticos, qué ideologías y creencias intervienen e influyen en su mutua percepción negativa. Es posible, entonces, que las partes puedan proyectar y canalizar sus emociones y energías negativas sobre las causas del conflicto (y no sobre la persona), trabajando en forma cooperativa con la finalidad de eliminar dichas causas.

De lo expuesto se puede deducir que la conciliación, como medio para la resolución de conflictos, es realmente un campo multidisciplinario que amalgama el derecho con la psicología, la filosofía, las ciencias sociales y políticas, la antropología, etc. Y, es por ello, que resulta de vital importancia integrar el aporte que la óptica y los métodos de cada una de estas disciplinas puede proporcionar, con la finalidad de hacer de la conciliación una auténtica y poderosa herramienta en la construcción de una Cultura de Paz.

2.2.2. La conciliación.

2.2.2.1. Definición.

Etimológicamente la conciliación proviene del vocablo latín conciliatio, conciliatonis que significa componer, ajustar los ánimos de quienes estaban opuestos entre sí (Diccionario OMEBA).

Por su parte Guillermo Cabanellas, menciona que "…la conciliación representa la fórmula de arreglo concertado por las partes. El juicio de conciliación procura la transigencia de las partes, con el objeto de evitar el pleito que una de ellas quiere entablar. El resultado puede ser positivo o negativo. En el primer caso las partes se avienen, en el segundo, cada una de ellas queda en libertad para iniciar las acciones que le correspondan. Sus efectos son, en caso de avenirse las partes, los mismos de una sentencia y en este sentido puede pedirse judicialmente la ejecución de lo convenido".

J. Rodríguez, indica que la conciliación es un medio de evitar el litigio. Su objeto es estimular a las partes para que decidan amigablemente sus diferencias, sin empeñarse en el proceso contencioso, pesado y lento, no exento de obstáculos y generalmente costoso.

E. Couture, define a la conciliación como "el acuerdo o avenencia de parte que, mediante renuncia, allanamiento o transacción, hacen innecesario el litigio pendiente o evita el litigio eventual".

El sistema procesal peruano contempla la conciliación como una alternativa de solucionar el conflicto litigioso antes de emitirse sentencia y luego de sanearse el proceso, constituyendo de esta forma la conciliación un acto procesal obligatorio y bajo la dirección del juez (salvo en procesos en que la cuestión litigiosa sea de puro derecho), por medio del cual las partes o sus representantes proponen una fórmula conciliatoria o en su caso el Juez, con el objeto de dar fin al proceso litigioso, cuyos acuerdos tienen los efectos de la cosa juzgada y sancionando a quien se resista al cumplimiento de lo pactado.

Resulta en tal sentido señalar que, la conciliación es el acuerdo de un conflicto entre dos partes, la cual puede ser intentada por voluntad propia o con la intervención de un tercero, quién toma conocimiento del conflicto y no hace otra cosa que ponerlas en evidencia, para que las partes antes de que acudan al Poder Judicial busquen la avenencia al problema.

De otro lado, Ormachea considera que la conciliación es un proceso consensual y confidencial de toma de decisiones en el cual una o más personas imparciales – conciliador o conciliadores – asisten a personas, organizaciones y comunidades en conflicto a trabajar hacia el logro de una variedad de objetivos. Por tanto, las partes realizarán todos los esfuerzos con la asistencia del tercero para:

• Lograr su propia solución.

• Mejorar la comunicación, entendimiento mutuo y empatía.

• Mejorar sus relaciones.

• Minimizar, evitar o mejorar la participación en el sistema judicial.

• Trabajar conjuntamente hacia el logro de un entendimiento mutuo para resolver un problema o conflicto.

• Resolver conflictos subyacentes.

De otra parte, puede afirmarse que la conciliación desde el punto de vista de la psicología, consiste en una proceso en el que existe una situación de conflicto entre una o más personas, quien o quienes se someten a la intervención de un tercero imparcial que desarrolla parte activa y quien dirige y orienta, previo conocimiento de la situación de conflicto y por manejo de la comunicación, y propone las fórmulas de arreglo, todo lo anterior con el fin de buscar el mutuo acuerdo como principio básico de solución.

Asimismo, la definición legal de la Conciliación Extrajudicial o Pre procesal contenida en el art. 5º de la Ley Nº 26892 la define como: "Una institución, que se constituye como un mecanismo alternativo para la solución de conflictos, por el cual las partes acuden ante un centro de conciliación o al juzgado de paz letrado, a fin que se les asista en la búsqueda de una solución consensual al conflicto".

En tanto que el art. 3ro. Del Reglamento de la Ley, D. S. Nº 001-98 JUS la define como un acto jurídico por medio del cual las partes buscan solucionar su conflicto de intereses con la ayuda de un tercero llamado conciliador. Se funda en el concepto de la autonomía de voluntad".

Jurídicamente entonces podemos concluir que la conciliación es el acto jurídico e instrumento por medio del cual las partes en conflicto, antes de un proceso o en el transcurso de éste, se someten a un trámite conciliatorio para llegar a un acuerdo de todo aquello susceptible de transacción permitido por la ley, teniendo como intermediario, objetivo e imparcial, la autoridad del juez, otro funcionario o particular debidamente autorizado para ello, quien, previo conocimiento del caso, debe procurar por las fórmulas justas de arreglo expuestas por las partes o en su defecto proponerlas y desarrollarlas, a fin de que se llegue a un acuerdo, el que contiene derechos constituidos y reconocidos con carácter de cosa juzgada.

2.2.2.2. Principios.

De conformidad con lo establecido por la vigente Ley 26872, Ley de Conciliación, los principios que rigen esta institución en nuestro país son:

• EQUIDAD: El objetivo de la conciliación es la consecución de un acuerdo justo, equitativo e igualitario para las partes en conflicto. Es el sentido de la justicia aplicada al caso particular materia de conciliación.

• VERACIDAD: Se refiere a la necesidad de contar con información fidedigna durante la audiencia conciliatoria.

• BUENA FE: Debe de entenderse como la obligación de las partes de actuar sin estar guiado por intereses personales. Proceder de manera honesta y leal.

• CONFIDENCIALIDAD: La información revelada antes y durante la Audiencia de Conciliación es confidencial y no podrá ser divulgada ni por las partes, ni por el conciliador. El conciliador no podrá ser llamado a un proceso (juicio, arbitraje, etc.) porque goza de esa protección (Art. 2 de la Ley y Reglamento.)

• IMPARCIALIDAD Y NEUTRALIDAD: La intervención del conciliador durante el procedimiento de conciliación será sin identificación alguna con los intereses de las partes.

• LEGALIDAD: Implica que los acuerdos conciliatorios deben respetar el orden jurídico existente.

• CELERIDAD: Permite una solución rápida y pronta del conflicto (art. 10 y 11de la Ley)

• ECONOMIA: Está dirigido a que las partes eliminen el tiempo que les demandaría estar involucradas en un proceso judicial, ahorrando los costos de dicho proceso. Está directamente relacionado con la celeridad por cuanto menor sea el tiempo transcurrido, menores serán los gastos en que se incurran.

2.2.3. La conciliación laboral.

2.2.3.1. Noción

Es un mecanismo auto compositivo de solución de conflictos laborales con intervención de un tercero (conciliador o juez) quien busca acercar a las partes para que lleguen a un acuerdo, teniendo la facultad de proponer formulas que den término a las controversias. De acuerdo a José María Videla del Mazo (1999), es aconsejable que la conciliación y los otros mecanismos alternativos se efectúen antes de la etapa judicial cuando no se tenga que interpretar normas legales o complejos antecedentes jurisprudenciales.

2.2.3.2. Diferencia con otros mecanismos de solución de Conflictos

En nuestro país los Medios Alternativos de Resolución de Conflictos de mayor aplicación además de la Conciliación son: La Negociación, Mediación y el Arbitraje.

Con respecto a los medios alternativos de resolución de conflictos con intervención de un tercero o negociación asistida como la denomina Roque J. Caivano, hay diferentes denominaciones. En EE.UU, se les denomina MEDIACIÓN, mientras que en otros países de América latina se le ha denominado CONCILIACIÓN, en Argentina en cambio se usa ambas denominaciones para los conflictos de naturaleza civil o comercial la denominación es mediación y para los de naturaleza laboral conciliación.

a) La Negociación

Negociar significa trabajar para lograr no un acuerdo sino el mejor acuerdo. Es la ciencia y arte de asegurar un acuerdo entre dos o más partes independientes entre sí, que desean maximizar sus propios resultados comprendiendo que ganarán más, si trabajan juntos, que si se mantienen enfrentados. Pinkas Flint (1993) la define como un proceso de comunicación dinámico, en mérito del cual dos más partes tratan de resolver sus diferencias e intereses en forma directa a fin de lograr con ello una solución que genere mutua satisfacción. En toda negociación concurren los siguientes elementos: la pluralidad de sujetos y la diferencia de intereses.

El objetivo está orientado a lograr un nuevo orden de relaciones donde antes no existían; y, a modificar un conjunto de relaciones existentes por otras más convenientes para una de las partes o para ambas.

A diferencia de otros medios alternativos, la negociación se caracteriza porque son únicamente las partes quienes en el proceso negocial, tienen el manejo directo del desarrollo y solución del conflicto. A su vez, la negociación puede clasificarse en:

a.1) Negociación Distributiva: Es la negociación mediante la cual el beneficio para una se traduce inmediatamente en pérdida para la otra. Lo que gana uno pierde el otro, de allí su nombre tipo suma cero o ganar / perder. En este tipo de negociación se maximiza el beneficio individual. Es la negociación del regateo.

a.2) Negociación Integrativa: Se le conoce también como negociación basada en intereses o tipo suma no cero. Los negociadores buscan en firma conjunta una solución al problema que los aqueja. En vez de manejar el problema en forma competitiva fijando los puntos de resistencia, niveles de aspiración y metas, las partes desarrollan una metodología orientada a resolver el problema que aqueja a ambos. La negociación integrativa requiere una actitud similar a la que tienen dos alumnos resolviendo un arduo problema de álgebra.

a.3) Negociación Racional: Puede ser definida como el tomar las mejores decisiones para ampliar el servicio a los propios intereses. En otras palabras, frente a una situación determinada, debe tomarse la decisión más acertada en cuanto a si conviene llegar a un acuerdo o si es preferible no acordar y, en caso de acordar, obtener el mejor resultado posible. Esta clase de negociación es la que debería emplearse en el procedimiento conciliatorio previo a la aplicación del principio de oportunidad, logrando un acuerdo satisfactorio para ambas partes mediante la aplicación de las correspondientes técnicas y bajo la dirección del Fiscal.

b) La Mediación

Es el proceso mediante el cual los participantes, junto con la asistencia de una persona o personas neutrales, aíslan sistemáticamente los problemas en disputa con el objetivo de encontrar opciones, considerar alternativas y llegar a un acuerdo mutuo que se ajuste a sus necesidades. Moore define a la mediación como la intervención en la disputa o negociación, de un tercero aceptable, imparcial y neutral, que carece de un poder autorizado de decisión, pero ayuda a las partes en la disputa a alcanzar voluntariamente su propio arreglo mutuamente aceptable.

De otra parte, si bien para la mayoría de los mediadores la meta es simplemente el acuerdo, lo que se quiere es que el mediador aumente la probabilidad que se llegue al acuerdo más integrativo cuando existe una zona de regateo positiva, y a una ruptura cuando la zona de regateo es negativa.

Otros autores consideran que la mediación tiene el propósito de resolver desavenencias y reducir el conflicto, así como de proporcionar un foro para la toma de decisiones. Aún en el caso que no pueda resolverse, la causa esencial del conflicto, puede reducirse a un nivel manejable. Estas posiciones nos llevan a decir que la meta principal de la mediación es el manejo del conflicto y no la resolución de la desavenencia.

La mediación es un proceso que hace hincapié en la propia responsabilidad de los participantes de tomar decisiones que influyan en sus vidas. Por lo tanto, constituyen un proceso que confiere autoridad sobre sí misma a cada una de las partes. Si bien la mediación es una estrategia de intervención muy difundida, no constituye una panacea. No da resultado si las partes son realmente hostiles entre sí.

La mediación tiene etapas definidas que comprenden una serie de técnicas para lograr los objetivos necesarios, como: la preparación de un plan o convenio para el futuro, que los participantes pueden aceptar y cumplir; la preparación de los participantes para que acepten las consecuencias de sus propias decisiones; y, la reducción de la ansiedad y otros efectos negativos del conflicto mediante la ayuda a los participantes para que lleguen a una resolución consensual. Se puede atribuir a la mediación, objetivos, como: el ayudar a reducir los obstáculos a la comunicación entre los participantes; realizar al máximo la exploración de alternativas; atender las necesidades de todos los que en ella intervienen; y, proporcionar un modelo para la futura resolución de conflictos.

Los mediadores suelen impulsar a las partes realizar concesiones y llegar a acuerdos sobre conflictos de intereses de poca entidad, pero no son tan eficaces cuando el conflicto es profundo, hay mucho en juego o las diferencias percibidas parecen sustanciales.

c) El Arbitraje

Es un medio de solución de conflictos intersubjetivos, al que se recurre como vía alternativa al proceso judicial para solucionar controversias. Tiene carácter excluyente respecto a éste; porque la existencia de un convenio arbitral impide a los jueces y tribunales conocer de las cuestiones litigiosas sometidas a arbitraje. Tal exclusión está condicionada a que la parte a quién interese lo invoque oportunamente mediante la excepción de convenio arbitral. El convenio arbitral es el acuerdo por el que ambas partes deciden someter a arbitraje las controversias que hayan surgido o puedan surgir entre ellas respecto de una determinada relación jurídica contractual o no contractual, sean o no materia de un proceso judicial.

Dentro de los distintos sistemas de composición de conflictos, el arbitraje se inserta en el heterocompositivo, porque la solución la proporciona un tercero, quien impone su decisión a las partes; no son éstas, sino el tercero llamado árbitro, quien resuelve al conflicto, a cuya decisión las partes quedan obligadas jurídicamente.

Los conflictos solucionados con el arbitraje pueden lograrse atendiendo a la naturaleza disponible, es decir, han de referirse a materias sobre las que las partes puedan disponer válidamente conforme a derecho, porque cuando son absolutamente dueñas de los derechos subjetivos materiales que se discuten en el conflicto, no se les puede constreñir a solicitar su tutela ante los tribunales, y por el contrario, cuando no exista dicha disponibilidad, habrá de acudir necesariamente al proceso para obtener la solución del conflicto.

El artículo 1 de la Ley General de Arbitraje regula la intervención arbitral bajo los siguientes parámetros: "Pueden someterse a arbitraje las controversias determinadas o determinables sobre las cuales las partes tienen facultad de libre disposición, así como aquellas relativas a materia ambiental, pudiendo extinguirse respecto de ellas el proceso judicial existente o evitando el que podría promoverse; excepto: 1. Las que versan sobre el estado o capacidad civil de las personas, ni las relativas a bienes o derechos de incapaces sin la previa autorización judicial. 2. Aquellas sobre las que ha recaído resolución judicial firme, salvo las consecuencias patrimoniales que surjan de su ejecución, en cuanto conciernen exclusivamente a las partes del proceso. 3. Las que interesan al orden público o que versan sobre delitos o faltas. Sin embargo, Sí podrá arbitrarse sobre la cuantía de la responsabilidad civil, en cuanto ella no hubiera sido fijada por resolución firme. 4. Las directamente concernientes a las atribuciones o funciones de imperio del Estado, o de personas o entidades de derecho público.

Lo esencial en el arbitraje es la voluntariedad, ello presupone siempre un acto voluntario de sumisión a ella de las partes en conflicto. La actuación arbitral desemboca en una decisión denominada laudo que pone fin al litigio planteado "de manera irrevocable". En efecto, por un lado, el laudo decide con carácter definitivo las cuestiones objeto de controversia; por otro, su contenido no puede ser revisado en vía jurisdiccional, por lo que habrá de considerarse irrevocable; por ello podemos decir que el arbitraje se configura como un medio voluntario de heterocomposición dispositiva de conflictos intersubjetivos, alternativo y condicionalmente excluyente del proceso judicial, que proporciona una decisión definitiva, irrevocable y ejecutiva.

2.2.4. La conciliación en el derecho laboral peruano.

2.2.4.1. Clasificación

En la actualidad, según Toyama Miyagusuku (2007), la conciliación laboral en el Perú se clasifica en: a) Conciliación Judicial; b) Conciliación Privada; c) Conciliación Administrativa; y d) Conciliación Extrajudicial.

a) Conciliación Judicial

La conciliación judicial se encuentra regulada en la Ley Procesal del Trabajo (Ley Nº 26636), y puede presentarse en dos momentos: 1) en la etapa procesal de la audiencia única y 2) posterior a esta hasta antes de la sentencia (convocada de oficio o a petición de las partes). En ambos casos el juez promueve la búsqueda de una solución adecuada entre las partes en conflicto y tiene como consecuencia la conclusión anticipada del proceso con pronunciamiento sobre el fondo, siendo las partes las que autónomamente acuerdan la solución a su conflicto de intereses.

Este tipo de conciliaciones las realizan los jueces laborales y, de acuerdo a la competencia otorgada, los Jueces Mixtos y de Paz Letrados (Ley Procesal de Trabajo Art. 66).

El proceso laboral considera la realización de una Audiencia Única. Al respecto el artículo 66º de la mencionada Ley Procesal de Trabajo, señala que saneado el proceso, en la misma audiencia, el Juez invita a las partes a conciliar el conflicto. La conciliación puede ser en forma total o parcial respecto al petitorio contenido en la demanda.