Factores que determinan la ineficacia de la Conciliación en los Procesos Laborales (página 2)

En el Acta de la Audiencia, se dejará constancia de la invitación a conciliar y de la falta de acuerdo si fuera el caso. Si se aprueba una fórmula conciliatoria, el Juez deberá observar el respeto al principio de irrenunciabilidad respecto de los derechos que tengan ese carácter, en tanto este es el límite para su admisibilidad, sólo después que no haya conciliación, con lo expuesto por las partes, el Juez procederá a enumerar los puntos controvertidos, y en especial los que serán materia de prueba.

El Artículo 45º de la citada Ley, señala también que la Conciliación puede ser promovida o propuesta después de la Audiencia Única, en cualquier estado del proceso, antes de la sentencia. En este caso, la conciliación se formaliza mediante acta suscrita ante el órgano jurisdiccional respectivo al final de la audiencia conciliatoria que se fije para tal efecto, previa verificación que se cumpla con el límite de admisibilidad, luego de ello el Juez la aprobará, adquiriendo el valor de cosa juzgada.

Algunos cuestionan a este tipo de conciliación por considerar que es difícil conciliar para quien tiene facultad resolutoria como la del juez. Otros consideran que los jueces por el factor tiempo (excesiva carga procesal) no cumplen con la finalidad de esta institución y sólo pasa por un acto puramente formal y de rutina, omitiendo en algunas oportunidades con expresar a las partes sobre su propuesta de una formula conciliatoria.

Según Gago Garay (2004) un problema que presenta conciliación judicial es la escasa formación conciliadora de los jueces, pues muy pocas veces la Academia de la Magistratura ha dictado cursos serios sobre técnicas de conciliación con énfasis en la práctica de las mismas.

Esto hace que los litigantes se quejen señalando la poca disposición de los magistrados para conciliar a las partes, la cual se aúna a la participación de los abogados patrocinantes que entorpecen esta institución.

Coincidimos con el maestro Elías Mantero (2003), en reformular este mecanismo de la conciliación en sede judicial, para buscar una mayor eficacia dentro del proceso laboral, con la entrega de propuestas conciliatorias sustentadas, mayor especialización judicial en técnicas de conciliación, y la asunción de esta función por otra persona entre otras propuestas.

En esta línea una propuesta interesante que podemos recoger para el ámbito judicial laboral, es la que plantea el magistrado Abanto Torres (2007), en materia civil, propone en caso de llegar las partes a una conciliación queden exoneradas del pago de costas y costos, lo que de alguna manera genera incentivos para el uso de este mecanismo en sede jurisdiccional.

En materia civil, la conciliación judicial se suele comparar con la figura de la transacción judicial, porque ambas figuras son formas de conclusión del proceso, de igual forma en materia laboral, porque según Art. 23 de la Ley procesal de Trabajo, dispone que: "La excepción de transacción será apreciada por el Juez, atendiendo al principio de irrenunciabilidad de derechos y las circunstancias que rodean dicha transacción".

A nuestro criterio ambas figuras tienen marcadas diferencias, como se puede apreciar en el Cuadro Nº 1:

Cuadro Nº 1. Diferencias entre la conciliación y la transacción judicial

b) Conciliación Privada

La conciliación privada es voluntaria y podía realizarse ante una entidad o ante un conciliador individual, debiendo, para su validez, ser homologada por una Sala Laboral ante solicitud de cualquiera de las partes, caso en el cual adquiere autoridad de cosa juzgada (Ley 26636 Ley Procesal de Trabajo Art. 103 y Art. 72 inc 2).

Con la homologación de las actas de conciliación se busca que las salas laborales velen por el respeto del principio de irrenunciabilidad de derechos, en el caso que el trabajador disponga de un derecho contenido en una norma legal de carácter imperativo. Sólo con la homologación el acta tendrá carácter de título ejecutivo pasible de exigirse en un proceso de ejecución (breve y ágil).

Sin embargo, cabe indicar que existe cierta contradicción entre los artículos de la Ley Procesal del Trabajo, que contempla la conciliación privada, generando cierta confusión, ya que el artículo 72º inc. 2 otorga la calidad de título ejecutivo al acta de conciliación extrajudicial, la misma que requiere de previa homologación por parte de la sala laboral, en concordancia con lo dispuesto por el artículo 103º de la misma ley. Por otro lado el Art. 76 de la propia Ley comprende como título de ejecución a las actas de conciliación extrajudicial, la misma que se entiende no requieren del requisito de la homologación.

Este tema ha generado discusiones e interpretaciones diversas por los entendidos en la materia. Hay quienes encuentran diferencias entre las actas referidas en los artículos 72 y 103 de la Ley Procesal del Trabajo.

Cabe comentar que la conciliación privada fue poco usada, desde su incorporación en el año 1996 con la Ley Procesal del Trabajo, la misma que no hacía referencia a una reglamentación sobre este tipo de conciliación, no existiendo norma que la regule y por ende permitiera aplicarla.

Se aplicó únicamente en los meses que transcurrieron entre la entrada en vigencia de la Ley de Conciliación Extrajudicial -Ley 26872 y el inicio de la vigencia de su reglamento el Decreto Supremo Nº 001-98-JUS, por aquellos meses no se tenía claro que bajo esta ley aún no procedía conciliar en materia laboral hasta que existieran conciliadores extrajudiciales con especialización en materia laboral y acreditación por ante el Ministerio de Justicia; con lo que perdió operatividad la conciliación privada.

Entonces se produjeron pocas conciliaciones privadas que fueron objeto de homologación por las salas laborales. Según comenta Toyama Miyagusuku (2007), este tipo de conciliaciones por lo general no es usada en sede laboral, sin embargo, en los casos en que ha sido utilizada los empleadores han simulando deudas laborales para luego emplearlas en procesos de reestructuración patrimonial ante INDECOPI o acreedores no laborales y valerse del privilegio laboral ante el concurso de acreedores.

c) Conciliación Administrativa

El servicio de Conciliación Administrativa, se encuentra regulado en el Decreto Legislativo Nº 910 y su reglamento el Decreto Supremo N° 020-2001-TR.

La conciliación administrativa es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, mediante el cual un funcionario de la administración pública denominado conciliador, facilita la comunicación entre el empleador y el trabajador, teniendo como finalidad la de ayudar a resolver las controversias que hayan surgido en la relación laboral, en todos sus aspectos y a así lograr que arriben a una solución justa y beneficiosa para ambas partes.

Conforme a la normativa la conciliación administrativa es gratuita y de carácter obligatoria para el empleador, ya que si no asiste a la audiencia de conciliación se hace merecedora de una multa de hasta una (01) Unidad Impositiva Tributaria vigente, según los criterios que establece el Reglamento. Aquí el Estado ejerce una posición tuitiva a favor del trabajador respecto al reclamo de sus derechos laborales.

Esta obligatoriedad ha sido criticada por algunos autores, que refieren que esta exigencia va en contra de la propia naturaleza de la conciliación que consiste en la voluntariedad de las partes para acercarse a buscar una solución consensuada y libre de cualquier tipo de presiones.

Cabe señalar que el procedimiento de conciliación administrativa permite que tanto el trabajador como el empleador puedan intervenir en una audiencia de conciliación a través de sus apoderados o representantes para el caso de personas jurídicas. Para estos efectos los documentos que se admiten son la carta poder simple con la facultad expresa para conciliar, acompañada de la copia del poder del otorgante.

En la conciliación administrativa solo se levanta acta cuando las partes lleguen a un acuerdo total o parcial del tema controvertido, en caso contrario únicamente se expide una constancia de asistencia. El acta de conciliación que debe contener una obligación cierta, expresa y exigible constituye título ejecutivo y tiene mérito de instrumento público la que se ejecuta ante el Poder Judicial conforme a las normas señaladas en la Ley Procesal del Trabajo Ley N° 26636.

Las materias de Conciliación abarcan temas de derecho laboral del régimen laboral de la actividad privada y otros regímenes especiales de la actividad privada, el pago de subsidios por incapacidad temporales para el trabajo a cargo del empleador, beneficios concedidos por los programas de capacitación para el trabajo y cualquier otro generado con motivo de la relación laboral.

Cabe mencionar, que las obligaciones del conciliador administrativo laboral son las mismas para el Conciliador Extrajudicial laboral acreditado ante el MINJUS, bajo la Ley de Conciliación Extrajudicial, Ley 26872 y dentro de estas obligaciones está el de facilitar el dialogo o comunicación entre las partes.

Sin embargo en la práctica los conciliadores no emplean más de diez minutos en la etapa de comunicación debido a la excesiva carga administrativa, teniendo que atender un gran número de conciliaciones al día, por lo que es necesario que el MTPE incorpore a más conciliadores administrativos a fin de poder cubrir el requerimiento del servicio de conciliación administrativo laboral a nivel nacional.

En el siguiente tema a tratar referido a la Conciliación Extrajudicial Laboral se explicará con mayor detalle cada una de las obligaciones del conciliador dentro de una audiencia de conciliación cuyo tratamiento debería ser el mismo ó similar para todos los tipos de conciliación en materia laboral.

d) Conciliación Extrajudicial

d.1) Definición

La Conciliación Extrajudicial es un mecanismo alternativo de solución de conflictos, que en el ámbito laboral permite solucionar conflictos entre los actores laborales (trabajador – empleador), en una audiencia de conciliación (que puede comprender una o más sesiones) dirigida por un tercero neutral llamado conciliador extrajudicial.

Este conciliador buscará acercar a las partes, facilitar la comunicación, aclarar el conflicto e indagar sobre las necesidades de las partes, a fin de llegar a un acuerdo satisfactorio con la ayuda de ambas partes.

El conciliador actuando dentro de sus facultades, de manera neutral e imparcial propondrá un clima de respeto mutuo y de diálogo, en el cual se buscará la solución de las disputas, sin privilegiar a ninguna de las partes.

El acta con acuerdo que pueda emitirse por decisión de ambas partes, según lo estipulado en el artículo 18° de la Ley de Conciliación, tiene mérito de título de ejecución.

d.2) Ventajas

Dentro de ellas podemos señalar:

• Flexibilidad en la presentación de requisitos, plazos, fechas, la conducción y tratamiento del conflicto.

• Oportunidad de culminar el conflicto mediante el diálogo y la comunicación, como alternativa al proceso judicial. Fórmula de no enfrentamiento.

• Seguridad en el cumplimiento de los acuerdos. El documento que firman las partes, cuando llegan a un acuerdo, tiene el mérito de título de ejecución, equivalente a una Sentencia Judicial.

• Especialización en la resolución de las controversias, contando con conciliadores expertos en el manejo de conflictos laborales.

• Neutralidad e imparcialidad en el tratamiento de los casos y actores (igualdad de trato entre empleadores y trabajadores bajo el principio de simetría de poderes).

• Suspensión de los plazos de prescripción y caducidad.

• Rapidez. La audiencia no dura más de 30 días calendario.

• Voluntariedad. La asistencia a la audiencia conciliatoria y la decisión de acordar y culminar el conflicto son voluntarias.

• Confidencial y reservado. Lo dicho y lo propuesto no podrá ser utilizado ni revelado por las partes ni el conciliador en cualquier otro procedimiento que se promueva posteriormente.

d.3) Materias conciliables

La Ley de Conciliación Extrajudicial (Ley 26872), en su artículo 9º, contempla como materias conciliables las pretensiones determinadas o determinables que versen sobre derechos disponibles de las partes; y para el caso de la conciliación laboral prevé que ésta se llevará a cabo respetando la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución y la Ley.

Para el laboralista Toyama Miyagusuku (2007), en materia laboral, los derechos laborales que son irrenunciables no son objeto de conciliación, en razón según refiere que de acuerdo a la Constitución, los derechos establecidos en ella y en las normas legales y que tengan la condición de imperativos no pueden ser dispuestos por los trabajadores y toda renuncia de ellos es nula.

Las condiciones imperativas antes referidas se traducen a elementos constitutivos de los derechos laborales como son la cuantía, el periodo de pago, la forma de cálculo, así como la oportunidad de pago de dicho derecho, como en los casos de CTS, gratificaciones, vacaciones y otros de naturaleza similar de carácter irrenunciable e indisponible.

Por consiguiente, solamente los derechos disponibles del trabajador serán materia de un procedimiento de conciliación extrajudicial, en concordancia con lo establecido en el artículo 9 de la Ley 26872. Pero como advierte el profesor Toyama, aquí se presentan ciertas dificultades, el tema es complejo, pues no es sencillo determinar cuáles son los derechos renunciables o disponibles del trabajador.

Dicho autor refiere que en general se admite que pueden ser materia de renuncia y por consiguiente materia de conciliación: los derechos nacidos de contratos individuales de trabajo, los derechos nacidos de una costumbre, los derechos inciertos, los hechos que inciden sobre una relación laboral (fecha de ingreso, lugar de trabajo, etc.), los derechos por encima de los mínimos legales, los derechos optativos, los derechos cuya acción judicial ha prescrito (como el reclamo de indemnización por despido arbitrario pasado los 30 días de la fecha del despido), y todos aquellos derechos que provienen de fuente renunciable.

Con la finalidad de atender la demanda del servicio requerido y no ver reducido el ámbito de aplicación de la conciliación extrajudicial y su posible eficacia en la solución de los conflictos individuales de trabajo, con cierto éxito nos permitimos ensayar en el CEPICEL, conciliaciones en materia laboral que conforme a Ley y la doctrina son de carácter irrenunciable, como remuneraciones insolutas, beneficios sociales, indemnizaciones por despido, entre otras.

Teniendo en cuenta la flexibilidad de la conciliación extrajudicial, se apreciaba un elemento indisponible que podía ser objeto de negociación entre las partes: "la oportunidad del cumplimiento del pago" de los derechos laborales establecidos en las normas de carácter imperativa, es decir el plazo de pago por parte del empleador a favor del trabajador, por ejemplo el plazo de 48 horas de producido el cese, para el pago total de la CTS.

Otro ejemplo en las normas imperativas, que podemos citar respecto al elemento indisponible para las partes "oportunidad de pago" es la referida al plazo del derecho de gratificaciones.

Advertidos del principal hecho que motivaban los conflictos y con el criterio antes descrito se daba trámite a los procedimientos conciliatorios en el CEPICEL, respetando el monto y cálculo de acuerdo a ley de los conceptos laborales de naturaleza irrenunciable. Fue necesario advertir esta situación -en armonía con el respeto al principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador- en la redacción de los documentos del procedimiento conciliatorio: solicitudes, invitaciones a conciliar, y sobre todo las actas de conciliación.

Por ejemplo, cuando se solicita el pago de un monto por concepto de vacaciones o gratificaciones legales, se deberá precisar como descripción de controversia materia de conciliación el de "Establecer la forma y modo de pago de las vacaciones o gratificaciones legales por la suma solicitada" según liquidación adjunta a la solicitud de conciliación.

En consecuencia, no serán materia de discusión en las audiencias de conciliación los elementos indisponibles de fondo: monto y pago de los conceptos o derechos laborales solicitados, salvo excepciones como una liquidación mal practicada ó montos ya pagados, entre otras situaciones especiales.

Las materias de conciliación extrajudicial laboral15 más frecuentes que se solicitaban en el CEPICEL, eran: beneficios sociales (CTS, vacaciones, gratificaciones), indemnización por despido y remuneraciones insolutas, por lo general se solicitan acumulativamente, en un procedimiento conciliatorio por la naturaleza directa de las pretensiones, al momento del término de la relación laboral y otras obligaciones laborales.

En la mayoría de los casos es necesario que se adjunte, como anexo a la solicitud de conciliación, la liquidación de beneficios sociales expedida por el MTPE, siendo también admitidas las practicadas por profesionales colegiados en contabilidad, economía o derecho con conocimiento y experiencia en la práctica de liquidaciones laborales.

Las liquidaciones de beneficios sociales adjuntas a las solicitudes de conciliación, que no son elaboradas por el MTPE, son revisadas, para su admisión, por el abogado verificador de la legalidad del CEPICEL, a fin de velar, desde la apertura del procedimiento, por el respeto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, de igual forma, el conciliador designado velará por este principio durante la audiencia de conciliación extrajudicial.

d.4) Fases de la audiencia

La función principal del conciliador extrajudicial en las audiencias se centra en lograr que las personas tomen decisiones sin ningún tipo de coacción o presión, controlar que lo acordado no vulnere los derechos del trabajador, y que los acuerdos tengan la condición desiertos y exigibles. Sin embargo el conciliador tendrá funciones específicas en cada fase de la audiencia de conciliación extrajudicial, como apreciaremos en el cuadro Nº 2.

Cuadro Nº 2. Fases de la audiencia de conciliación extrajudicial laboral

d.4.1) Fase de apertura

Esta fase da inicio a la audiencia de conciliación, con el monólogo en el que el conciliador informa a las partes respecto al procedimiento conciliatorio, su naturaleza, características, fines, ventajas y las normas de conducta que deberán observar ambas partes.

El objetivo central de esta fase es la de generar un clima de confianza por parte del conciliador hacia las partes y entre ellas a la vez de ser posible, no dejando de explicar tres principios importantes a tener en cuenta en toda audiencia de conciliación: Imparcialidad, confidencialidad y legalidad, respecto a los acuerdos plasmados en el acta de conciliación y de su carácter de titulo de ejecución.

Asimismo, en esta fase el conciliador puntualizará la importancia del respeto al principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, que las partes y el conciliador deberán observar durante el desarrollo de la audiencia de conciliación.

Otro aspecto relevante en esta fase es el papel de los asesores de las partes conciliantes, que si bien es cierto su asistencia no es obligatoria, sin embargo su presencia puede ser favorable en el desarrollo de la audiencia de conciliación extrajudicial, siempre que no interfieran en las decisiones de las partes, ni asuman un rol protagónico.

d.4.2) Fase de comunicación

En esta fase, la función del conciliador es facilitar el diálogo entre las partes; preguntar, indagar e identificar los problemas centrales o controvertidos e identificar los intereses de cada una de las partes y, de ser el caso, enfatizar en los intereses comunes.

Es conveniente precisar que en esta fase el conciliador, mediante la indagación, logrará identificar las controversias que no necesariamente son las señaladas en la solicitud de conciliación, siendo el objetivo principal el de identificar los intereses del trabajador y del empleador lo cual permitirá determinar los conceptos por desarrollar posteriormente en la fase de negociación.

d.4.3) Fase de negociación

En esta fase, la función del conciliador es la de incentivar a las partes a buscar soluciones satisfactorias para ambas. Eventualmente, si el conciliador lo estima conveniente, les propondrá fórmulas conciliatorias no obligatorias.

En esta fase se trabajan las opciones de solución de las controversias determinadas en la fase anterior (comunicación), buscando que las partes negocien sobre la base de sus intereses y no sobre posiciones.

En ciertos casos cuando asiste a la audiencia el empleador (persona natural), quien a pesar de tener mayor disposición a dialogar, solo quiere reconocer montos por debajo de los señalados en las liquidaciones de beneficios sociales practicadas por el MTPE, proponiendo que los trabajadores los acepten, aprovechando la urgente necesidad económica en que se encuentran, buscando que renuncien a los derechos que realmente les corresponde conforme a ley.

Asimismo, hay casos en los que el empleador condiciona la solución del conflicto al pago de los derechos contenidos en una sola pretensión, por ejemplo beneficios sociales, siempre y cuando el trabajador renuncie al cobro de las otras pretensiones solicitadas, como las remuneraciones insolutas de los últimos meses trabajados o el monto de la indemnización por despido arbitrario.

En las audiencias de conciliación extrajudicial laboral del Centro Piloto, nos preguntamos: ¿qué aspectos de las pretensiones laborales podrían ser de libre disposición?, creemos que sólo las cuestiones de forma mas no las de fondo como señalamos en este trabajo.

Por ejemplo, en los beneficios sociales en los que hay una liquidación ajustada a ley, sólo se puede negociar la forma y modo de pago: número de cuotas, fechas, lugar donde se cancelarán, entre otras especificaciones.

Lo que no se puede negociar es la disminución del monto de los beneficios sociales contenidos en la liquidación, sin embargo, en la fase de comunicación el trabajador sí podría reconocer descuentos por conceptos anteriormente percibidos, por ejemplo, aportaciones al sistema de pensiones o préstamos obtenidos durante la relación laboral; de darse esta situación, se recomienda detallar dichos descuentos en el acta de conciliación extrajudicial con acuerdo, para que no se entienda que existe una renuncia de los derechos del trabajador.

d.4.4) Fase de clausura

En esta fase, la función del conciliador es la de informar a las partes sobre el alcance y efectos del acuerdo conciliatorio, consultando con el abogado verificador sobre su legalidad, y redactar el acta de conciliación extrajudicial en forma clara y precisa.

El acta con acuerdo constituye título de ejecución respecto a los derechos, deberes y obligaciones contenidos en la misma y serán exigibles a través del proceso de ejecución de resoluciones judiciales. Este proceso en materia laboral se encuentra previsto en el artículo 76º inciso 2 de la Ley Procesal de Trabajo, Ley Nº 26636.

Sin embargo, cabe indicar que el cuerpo legal antes mencionado genera cierta confusión, ya que en su artículo 72º otorga también la calidad de título ejecutivo al acta de conciliación extrajudicial, la misma que requiere de previa homologación por parte de la sala laboral, en concordancia con lo dispuesto por el artículo 103º de la misma ley. Este tema ha generado discusiones e interpretaciones diversas por los entendidos en la materia.

Nosotros asumimos la posición minoritaria, considerando que el acta generada bajo la Ley Nº 26872, Ley de Conciliación Extrajudicial, constituye título de ejecución pasible del proceso de ejecución, conforme a la Ley Procesal de Trabajo.

Cabe señalar que luego del inicio de las actividades en el Centro Piloto, tuvimos algunas conversaciones con una funcionaria jurisdiccional de un Juzgado Laboral, para coordinar respecto a la ejecución de las actas de conciliación extrajudicial que en algún momento pudiesen ser incumplidas por el empleador.

Dicha funcionaria nos comentó sobre las dificultades que tienen para arribar a acuerdos en las audiencias de conciliación judicial, por los diversos inconvenientes, como falta de tiempo (alta carga procesal) y principalmente el riesgo de que los trabajadores renuncien a los derechos laborales que inicialmente plantearon en sus demandas judiciales.

Otro tema de conversación con la mencionada funcionaria que nos pareció importante fue el de la redacción de las actas de conciliación extrajudicial respecto a la descripción de las controversias, nos recomendó que precisáramos los montos y conceptos de cada uno de los beneficios sociales (CTS, gratificaciones, vacaciones, etc.), el periodo laboral y el tipo de cargo o actividad que desempeñaba el trabajador o ex trabajador.

Nos recomendó, asimismo, que en el caso de las actas con acuerdos parciales señaláramos en forma clara y detallada la descripción de la controversia por la cual se arribó a acuerdo, de manera que si dicha acta llegara a la instancia judicial pueda ser mejor entendida o calificada por el juez laboral, al momento de la ejecución del acta de conciliación extrajudicial o para admitir la demanda judicial respecto a la materia que no fue conciliable.

2.2.4.2. El Principio de irrenunciabilidad de derechos

Es el límite objetivo sobre las materias conciliables y, en consecuencia, para la validez de los acuerdos conciliatorios.

Está reconocido en la Constitución Política y consiste en la prohibición de los actos de disposición del titular de un derecho laboral que recaigan sobre derechos originados en normas imperativas. Su trasgresión se sanciona con la invalidez del acto dispositivo.

Y en el caso de análisis es causal para considerar nulo un acuerdo conciliatorio o el acta de conciliación extendida cuando no hay acuerdo y contiene en la descripción de la controversia una afectación a este principio laboral.

Javier Neves Mújica (2000) señala que hay tres cuestiones a debatir sobre este principio: si los derechos de los trabajadores son irrenunciables o también los de las organizaciones sindicales y, eventualmente, algunos del propio empleador (ámbito subjetivo); que sucede con los derechos derivados de los convenios colectivos y contratos de trabajo (ámbito objetivo); desde y hasta cuando un derecho es irrenunciable. Sobre los dos primeros aspectos, se aclara con el cuadro que se adjunta más adelante.

Con relación a los derechos del empleador, el mencionado autor considera que sus derechos irrenunciables se vinculan con el poder de dirección. En cuanto a la temporalidad de los derechos, indica que la irrenunciabilidad del derecho se produce con la constitución de la relación laboral aunque no se haya adquirido su disfrute y se hubiera extinguido dicha relación sin hacerlo efectivo.

Como bien remarca Mario Pasco Cosmópolis (1997), para preservar los derechos irrenunciables, se requiere que el conciliador esté premunido de autoridad.

Por su parte, Jorge Toyama Miyagusuku (1999), desarrolla como debe ser la renuncia de derechos (si corresponde), señalando que habrá de efectuarse de manera incondicional y definitiva y sin vicios de voluntad, aclarando que no constituye renuncia el no ejercicio de un derecho por el transcurso del tiempo ni la renuncia tácita o presunta.

Asimismo, menciona que todo acto ajeno a la voluntad del trabajador que suponga la disposición de un derecho no debe considerarse como una trasgresión al principio de irrenunciabilidad.

Agrega que no puede alegarse la doctrina de los actos propios para enervar los efectos de la irrenunciabilidad porque el acto dispositivo no genera efectos jurídicos por ser nulo.

Para resumir lo expuesto, a continuación se reproduce un cuadro elaborado por Javier Neves Mújica:

2.2.4.3. La conciliación en las relaciones colectivas de trabajo

Con los artículos 23 al 31 del Decreto Supremo N° 06-71-TR, se incorporó la conciliación como mecanismo de solución de conflictos laborales colectivos y desde la dación de dicha norma se mantiene la confusión con la mediación porque no se podía proponer fórmulas de solución. Antes las partes solicitaban la intervención de la Junta de Conciliación dentro de un plazo de 3 días de concluido el tracto directo, bajo apercibimiento de darse por desistido en lo no acordado en la primera etapa (lo cual no parece era atentatorio a los derechos de los trabajadores), ofreciendo pruebas cuya admisión se tramitaba en la primera reunión (que no ayudaba a tener un buen clima para conciliar). Dicha Junta era presidida por un funcionario del Ministerio de Trabajo y las reuniones se efectuaban en un plazo de 8 días. Además las sanciones por la inasistencia hacían compulsiva esta etapa (Pasco, 1997). Concluida la conciliación sin acuerdo se enviaba lo actuado con un informe al superior jerárquico.

a) Base legal:

• Decreto Ley N° 25593 (26-06-92), Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

• Decreto Supremo N° 011-92-TR, Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

b) Procedimiento:

• Procede después de terminada la negociación colectiva. Previa comunicación a la autoridad administrativa de trabajo sobre la terminación de la negociación.

• Lo pide cualquiera de las partes o se promueve de oficio por la autoridad administrativa cuando ninguna de las partes lo solicitaba. La petición de parte puede ser simultánea al informe sobre la negociación.

• Sesiones ilimitadas. Siempre que haya acuerdo entre las partes nada obsta para que éstas acuerden tener una serie limitada de sesiones.

• Concluye ante la inasistencia de una de las partes. La participación es una prueba de la voluntad de querer conciliar, una actitud omisiva como la indicada demuestra que el conflicto está en una situación insuperable y a fin de abreviar el procedimiento se considera como una manera de concluir el procedimiento conciliatorio.

• El Conciliador puede oficiar como mediador, sin proponer fórmula conciliatoria, a diferencia de la mediación donde si cabe efectuar propuestas. Esto es consecuencia de la a sistematicidad de nuestra normatividad conciliatoria, aunque las denominaciones no afectan el espíritu de la incorporación de estas modalidades para solucionar conflictos colectivos.

• El rechazo de las fórmulas no afecta las decisiones arbitrales. Esto permite que las partes no se vean coartadas a aceptar las propuestas conciliatorias (o mediatorias). El acto conciliatorio es un acto libre y voluntario.

2.2.5. Factores que inciden en la problemática actual de la conciliación laboral.

2.2.5.1. Formación y preparación del conciliador especializado en lo laboral.

Un problema que existe como señaláramos al citar a Gago Garay (2004) en la escasa formación conciliadora de los jueces, pues muy pocas veces la Academia de la Magistratura ha dictado cursos serios sobre técnicas de conciliación con énfasis en la práctica de las mismas.

En cuanto al perfil del aspirante a conciliador laboral, creemos que dentro del aspecto cognitivo, debe demostrar que domina el tema del principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador, el cual deberá encontrarse obligatoriamente en los programas académicos referidos a los aspectos legales de la conciliación extrajudicial laboral, que se dictarán en los cursos de formación de conciliadores especializados en laboral, a cargo del MINJUS, y Centros de formación y capacitación privados, en la medida en que se apruebe la factibilidad de la implementación de la conciliación extrajudicial laboral a nivel nacional.

Esta formación les permitirá a los conciliadores laborales advertir en las audiencias la renuncia o vulneración de este principio y por ende evitar actas de conciliación viciadas por la omisión de su cumplimiento.

2.2.5.2. Participación de los abogados y asesores que entorpecen las Audiencias de Conciliación Laboral.

Otro factor es el papel de los asesores de las partes conciliantes, en las audiencias de conciliación laboral a nivel judicial y prejudicial (extrajudicial o administrativa), quienes lejos de aconsejar a sus clientes para llegar a una pronta solución al conflicto, buscan dilatar y entorpecer un posible arreglo con el beneficio según ellos de continuar con el asesoramiento y percibir los honorarios hasta las últimas instancias del proceso judicial, trayendo consigo para las partes costos económicos en la resolución del conflicto.

Situación distinta viene ocurriendo desde hace varios años con Estados Unidos (Caivano, 1995) nuestro actual socio comercial con la reciente firma del TLC, en donde los abogados tienen una gran responsabilidad en mencionar a sus clientes la existencia de mecanismos alternativos de solución de conflictos y de las consecuencias que generaría una eventual demanda judicial.

El problema de este factor en nuestro medio es consecuencia de la formación universitaria en las facultades de derecho, que con reducidas excepciones, en su mayoría forman abogados para una cultura del litigio lejos de una cultura de prevención y paz social.

En la Ley de Conciliación Extrajudicial la asistencia de los asesores no es obligatoria, sin embargo su presencia puede ser favorable en el desarrollo de la audiencia de conciliación extrajudicial, siempre que no interfieran en las de-cisiones de las partes, ni asuman un rol protagónico.

Sobre el tema de los asesores, el Reglamento de la Ley de Conciliación faculta que estos pueden ser abogados o de otra especialidad profesional, en relación con esto último, en materia de conciliación extrajudicial laboral, creemos que los profesionales podrían ser, de preferencia, contadores, economistas, psicólogos o administradores de empresas, que son profesionales afines al campo laboral, quienes podrían ilustrar y brindar información especializada a las partes para que estas tomen una decisión acertada, respetando en todo momento el principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador.

2.2.5.3. Idiosincrasia de una cultura del litigio.

Según el profesor Núñez Paz (2007), el latinoamericano en general tiene una idiosincrasia conflictiva, quienes siempre esperan que otros le resuelvan sus problemas, a diferencia de la cultura Europea, en donde son más eficaces el uso de medios alternativos de solución de conflictos. Aquí hay una tarea pendiente del Estado en fomentar y promover una cultura de paz en la sociedad.

Sobre el particular existen propuestas contrarias a la promoción de la conciliación extrajudicial por parte de la CERIAJUS, así como en favor de una cultura del litigio, mediante proyectos de ley por parte del Congreso de la República, que buscan regular deficientemente este mecanismo (Castillo, 2007).

2.2.5.4. Informalidad y desprotección en los derechos laborales.

En los encuentros de intercambio de experiencias y seguimiento interno con los conciliadores laborales de CEPICEL, respecto del análisis de algunos casos que se han presentado en las audiencias de conciliación, se conversaba sobre la posición anclada de parte de los representantes de los empleadores (personas jurídicas), quienes no están dispuestos a reconocer el íntegro de los derechos o beneficios laborales adquiridos por los trabajadores durante la relación laboral o al término de ésta, manifestando poca voluntad de colaborar en la solución de los conflictos laborales.

Este tipo de empleadores, por lo general, actúa al margen de la formalidad, evadiendo sus obligaciones laborales (sin contratos de trabajo, sin registro de planillas, sin entrega de boletas, sin pago de horas extras, sin aportes al seguro de salud ni a los sistemas de pensiones, etc.); estas irregularidades, según ellos, se justifican debido a los altos costos laborales y tributarios, impuestas en aplicación de malas políticas de Estado.

Cabe señalar que está en vigencia un régimen laboral especial para las microempresas, es decir aquellas que cuentan con hasta 10 trabajadores, y busca promover la formalización de éstas, facilitando el acceso a los derechos laborales y la seguridad social, sin embargo, hasta el momento no ha traído los resultados esperados, genera inseguridad por ser de carácter temporal, asimismo existe desconocimiento entre los empleadores acerca de la existencia de este régimen, el cual se espera sea superado mediante una difusión y promoción permanente por parte del MTPE.

Actualmente el Poder ejecutivo viene planteando cambios a las normas de la Micro y Pequeña empresa y su régimen laboral especial con el objeto de promover una real formalización laboral de los empresarios en beneficio de estos y de los trabajadores, se espera que estos cambios traigan resultados positivos teniendo en cuenta la reciente aprobación del Tratado de Libre Comercio con EE.UU.

Otro factor a considerar que incide en la problemática actual de la conciliación laboral en el Perú, es la mínima intervención del Estado en la vigilancia del cumplimiento de las normas socio laborales, mediante los mecanismos de fiscalización laboral por parte del cuerpo de inspección laboral, el mismo que aun con la reciente incorporación de 100 nuevos inspectores para la ciudad de Lima, no es suficiente para la cobertura de los servicios inspectivos a nivel nacional, por lo que se tiene previsto otro concurso para el nombramiento de 100 inspectores de trabajo que serán repartidos en todas las Regiones del País.

De esta forma la presencia del Sistema Inspectivo laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo generaría riesgo en los empleadores respecto al incumplimiento de sus obligaciones laborales, con lo que generaría a la par la formalización laboral.

La Ex Ministra de Trabajo Susana Pinilla Cisneros, en Octubre de 2007, propuso al Congreso de la República, la creación de la Superintendencia Nacional de Administración Laboral, este órgano fiscalizador contaría con oficinas descentralizadas como la SUNAT, y tendría mayor independencia frente a las presiones locales.

El fundamento de esta medida sería la ineficiencia de los Gobiernos Regionales para llevar adelante fiscalizaciones laborales al contar con un número muy reducido de inspectores y con bajos sueldos. Por lo que es necesario contar con un presupuesto adecuado para ello.

Considero que este órgano fiscalizador además de independencia política debe tener autonomía técnica y económica como SUNAT, a fin de que esté lejos de posibles presiones por parte de autoridades políticas de turno tanto a nivel del gobierno central como de los gobiernos regionales, y que estos últimos dicho sea de paso han asumido estas funciones inspectivas de trabajo en virtud del proceso de descentralización y que aun no le han dado la importancia del caso.

Se espera a la brevedad que esta propuesta sea acogida por el Congreso a fin de que se pueda realizar una gestión adecuada en colaboración con otros órganos fiscalizadores como SUNAT.

2.3. Definiciones conceptuales.

a. Conciliación judicial. Es una fase obligatoria establecida por la ley y que se lleva adelante en la Audiencia de Conciliación por el Juez de Trabajo, después de haberse saneado el proceso. Su objeto es buscar acercar a las partes, para que el conflicto de intereses termine. La conciliación en términos generales se le conoce como una alternativa de solución de conflictos, diferente a la alternativa judicial y se pretende con ella solucionar el problema en el tiempo más corto.

b. Conflicto. Es la falta de acuerdo sobre un mismo tema, que se genera en el medio social y en el caso de la presente investigación, en el proceso judicial por pago de beneficios sociales, entre el empleador y el trabajador, devenido por el incumplimiento de las obligaciones establecidas en la ley sobre pago de los derechos laborales.

c. Derecho del trabajo. Es el conjunto de normas jurídicas dirigidas a regular las relaciones de trabajo entre el empleador y el trabajador y que comprende el pago de las Remuneraciones, Asignaciones Familiares, Bonificaciones, la Compensación por Tiempo de Servicios(CTS), las Vacaciones, las Gratificaciones, las Utilidades y otros derechos laborales, así como los deberes y obligaciones de las partes, los principios que rigen este derecho, tal como la irrenunciabilidad de derechos, el derecho protector(Indubio pro-operario, la regla de la norma más favorable y la condición más beneficiosa), la continuidad del contrato de trabajo, la primacía de la realidad, la buena fe contractual, la equidad, la prohibición de hacer discriminaciones, la gratuidad de los procedimientos, la justicia social, que favorecen al trabajador.

d. Juez laboral. El funcionario público encargado de dirigir el proceso laboral, en una demanda de pago de beneficios sociales y que tiene por objeto dirimir la controversia y hacer que las partes resuelvan su conflicto. Es el que lleva adelante la conciliación judicial y de la forma como la plantee, depende para que se termine el proceso judicial y se archive.

e. Proceso laboral. Es el que se realiza en el Juzgado de Trabajo por un trabajador, que está lesionado en su derecho, con la finalidad de que se resarza del daño que ha sufrido por el incumplimiento laboral y que generalmente enfrenta al empleador y al trabajador, por pagos que se han dejado de hacer y que la ley los ha establecido.

CAPITULO III

Metodología

• Tipo de investigación.

De acuerdo a las características del problema de investigación, a la formulación del problema y los objetivos definidos, el estudio fue de tipo descriptivo y correlacional.

Según la ocurrencia de los hechos fue de tipo prospectivo ya que fue necesario establecer los puentes de información actuales y de aquí en adelante.

Según el período de tiempo el estudio fue de tipo transversal, por que se tuvo en cuenta un cohorte durante la investigación.

• Diseño.

El diseño de aplicación en la investigación fue el Diseño Descriptivo correlacional, como se muestra en el siguiente esquema:

Donde:

M= Población Muestral

X =Variable Independiente

y= Variable Dependiente

r= La relación entre las variables

• Población y Muestra.

3.3.1. Población.

Estuvo constituida por los elementos del estudio que los encontramos en el Colegio de Abogados de Ucayali, que en total fueron 300 miembros hábiles del CAU.

Ubicación de la población en espacio y tiempo:

• Ubicación en el espacio.

La investigación se desarrolló en el ámbito de la Jurisdicción del Distrito Judicial de Ucayali.

• Ubicación en el tiempo

De acuerdo al tiempo de duración de la investigación, se realizó entre los años 2010-2011.

3.3.2. Muestra.

Se decidió en forma intencional y por decisión del investigador, escoger de la población un mínimo del 20% de sus componentes, que representaron 60 miembros. El número total de expedientes judiciales tramitados en el Juzgado de Trabajo de C.P, en el período 2003-2008 fue de 500, siendo solamente el 7% resuelto en conciliación, el resto fue por Sentencia.

Unidad de análisis.

Los expedientes

Los abogados

3.4. Instrumentos de recolección de datos.

El instrumento empleado en el estudio fue:

• 1. Ficha de análisis de expediente. Medio que nos permitió registrar los datos de los años 2007 y 2008, en los procesos sobre Pago de Beneficios Sociales, seguidos en la Dirección Regional de Trabajo de Ucayali y el Poder Judicial, el nombre de las partes y sus domicilios, el nombre de sus abogados y sus domicilios, el nombre de los Conciliadores a cargo de la Conciliación Administrativa y de los Jueces.(Ver anexo 01)

• 2. Ficha de análisis de documentos. Instrumento que su tuvo en cuanta para revisar la Bibliografía sobre el tema de investigación para formular el marco teórico de la investigación y otros. (Ver anexo 02)

• 3. Cuestionario para los abogados. Donde se consideraron datos sobre el diagnóstico respecto a los factores que influyen, en los procesos laborales, para que no se produzca la conciliación laboral y se lleve el proceso a definirse con la Sentencia consentida o ejecutoriada, con la demora que eso implica para las partes. (Ver anexo 03)

• Procedimientos de recolección de datos.

Los procedimientos realizados en el desarrollo del trabajo de investigación fueron:

a) Coordinación con las autoridades pertinentes de los Juzgados Laborales, Distrito Judicial de Ucayali.

c) Identificación de la población muestral.

d) Aplicación del instrumento en estudio.

e) Proceso de análisis e interpretación de datos.

3.6. Elaboración de los datos.

Se consideraron las siguientes fases:

• Revisión de los datos, donde se tuvo en cuenta el control de calidad de los datos, con el fin de poder hacer las correcciones pertinentes.

• Codificación de los datos. Se transformó en códigos numéricos de acuerdo a las respuestas esperadas en el instrumento, según las variables del estudio.

• Clasificación de los datos, Se realizó de acuerdo al tipo de variables y sus escalas de medición.

• Presentación de datos. Se presentó los datos en tablas académicas y en gráficos según las variables en estudio.

3.7. Análisis e interpretación de datos.

• Análisis descriptivo:

En cuanto al análisis descriptivo de cada una de las variables se tuvo en cuenta las medidas de tendencia central y de dispersión para las variables cuantitativas y de porcentaje para las variables categóricas.

• Análisis inferencial:

En el análisis inferencial de los datos se utilizó la Prueba de Chi cuadrada con el fin de medir la relación entre las variables en estudio. Se tuvo en cuenta una significación de 0,05.

Para el procesamiento de los datos se utilizó el paquete estadístico SPSS versión 17.0 para Windows.

CAPITULO IV

Presentación y discusión de resultados

4.1. Presentación y análisis descriptivo de los resultados.

En el análisis de los resultados sobre los factores que determinan la ineficacia de la conciliación laboral, se compuso en dos partes. La primera se consideró el análisis descriptivo de los resultados utilizando las estadísticas de frecuencias y los porcentajes. En esta primera parte la información se organizó sobre la experiencia de los abogados en los procesos laborales; si es necesaria la audiencia de conciliación en los procesos laborales; si es difícil arribar a una conciliación en este proceso; si la conciliación beneficia las partes; la actuación de los jueces laborales; si debe de capacitarse a los magistrados; si los abogados recibieron capacitación en conciliación; si debe de capacitarse a las parte en conciliación; qué factores son los más importantes para la conciliación; si deben incrementarse, mantenerse o eliminarse las multas; si la ley laboral protege al empleador, al no alentar la conciliación; la necesidad del incremento de los intereses legales y sobre los factores que no ayudan a la conciliación laboral.

La segunda parte se contempló el análisis inferencial de los resultados, es decir la prueba de hipótesis de que si existe relación significativa entre los factores cognitivos, socioeconómicos y culturales y la ineficacia de las conciliaciones en los procesos laborales tramitados en el Distrito Judicial de Ucayali 2003 – 2008.

A continuación se describen los resultados en dos partes la del análisis descriptivo y el análisis inferencial:

4.1.1. Análisis descriptivo de los resultados acerca de los abogados:

Sobre la experiencia de los abogados en los procesos laborales:

Tabla 01

Participación en conciliación de procesos laborales de los abogados en estudio

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Gráfico 01

Porcentaje de abogados según participación en conciliación de procesos laborales

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Por el instrumento aplicado a los abogados encuestados, que ha sido respondido en su totalidad, encontramos la información de que se trata de abogados con experiencia en los procesos laborales y revela que este grupo profesional ha tenido una práctica en lo que precisamente nos interesa conocer, su participación en causas laborales.

En un porcentaje de 80,0% que representa 48 abogados señalan que han conciliado procesos laborales y un porcentaje de 20,0% (12 abogados) indican que no han conciliado procesos laborales.

En otras palabras, estamos ante profesionales que conocen de lo que van a responder en esta encuesta, ya que cuentan con la experiencia positiva de haber conciliado procesos laborales en su mayora.

Entonces su opiniones que más adelante nos proporcionan, cuentan con el aval de haber tenido participación personal en lo que se les pregunta.

Sobre si es necesaria la audiencia de conciliación en los procesos laborales:

Tabla 02

Percepción de los abogados en relación a la necesidad de audiencia de conciliación en los procesos laborales

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Gráfico 02

Porcentaje de abogados según necesidad de audiencia de conciliación en los procesos laborales

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Los abogados interrogados coinciden en su mayoría, que la conciliación es necesaria en un porcentaje del 66,7% que representan a 40 abogados y sin embargo, el 33,3% (20 abogados) sostuvieron una respuesta negativa.

Y, es que conocen que aunque la conciliación no sea exitosa en el proceso, es necesaria, porque posibilita que el mismo proceso pueda ser resuelto allí mismo.

Puede suceder, como sucede en la mayoría de los procesos laborales que la conciliación no sea exitosa, pero aun así los abogados señalan que es necesaria.

Porqué impedir que las partes lleguen a conciliar si así lo prefieren?. Porqué eliminar esta posibilidad en el procedimiento laboral?

De allí se explica que en la Nueva Ley Procesal de Trabajo, la Nº 29497, se priorice la conciliación en el proceso laboral, a tal punto que establece que presentada la demanda, se haga traslado a la parte demandada y se cite a las partes a una audiencia de conciliación, señalándose día y hora para que se lleve adelante la misma, audiencia que es desarrollada en forma independiente y señalada en forma expresa y de no haber una conciliación exitosa, es que recién se solicita la contestación de la demanda por la otra parte y continua el proceso.

Sobre si es difícil arribar a una conciliación en este proceso:

Tabla 03

Percepción de los abogados en relación a las dificultades para una conciliación exitosa

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Gráfico 03

Porcentaje de abogados según dificultades para una conciliación exitosa

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Los abogados en su mayoría han respondido que efectivamente es difícil arribar a una conciliación.

Es una gran cantidad de ellos que consideran que arribar a una conciliación es sumamente difícil, son un 85,0% que equivale 51 abogados consultados y por otra parte el 15,0% (9 abogados) mencionan que no existe dificultad.

Los factores a los que responden esta dificultad, son diversos y entre ellos están los bajos intereses legales existentes para pagar las deudas laborales, también las bajas multas existentes que no se aplican a los empleadores que incumplen sus obligaciones laborales y los términos largos en los procesos laborales.

Bajos intereses, bajas multas y largos procesos, estos son los factores que hacen que las conciliaciones laborales no sean exitosas.

Con la Ley Nº 29497, los plazos tienden a bajar, en la medida que en la audiencia de juzgamiento, que se hace en un solo acto, se presenta el caso, se actúan las pruebas, se emiten los alegatos por las partes y se pronuncia la sentencia, con lo este factor de la duración del proceso, se está reduciendo en los procesos laborales. La ley ayuda en este caso a reducir el tiempo.

Sobre si la conciliación beneficia las partes:

Tabla 04

Percepción de los abogados en relación a la conciliación laboral como beneficio a las partes

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Gráfico 04

Porcentaje de abogados según conciliación laboral como beneficio a las partes

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Si la conciliación es exitosa, beneficia a las partes, conforme la opinión mayoritaria de los abogados consultados del 68,3% que representa 41 abogados y el 31,7% de ellos indican que no.

El criterio principal de este beneficio es que el proceso termina, agotándose el conflicto y archivándose la causa.

En este beneficio no cuentan las circunstancias que pueden presentarse con la conciliación exitosa, que son los perjuicios a las partes y son las siguientes:

• a) Con relación al trabajador, que acepte una propuesta con perjuicio a sus derechos, por ser menores los montos aceptados, diferentes a los que ha solicitado con la demanda.

• b) Con relación al empleador, que se obligue de inmediato al cumplimiento de un acuerdo, que de otro modo, tendrá muchos meses u años para cumplir si se depende de una sentencia.

Estas circunstancias que pareciera que perjudica a las partes, no lo son, porque de un lado, para el trabajador que vive de su trabajo, el que le paguen en menor tiempo posible, le resuelve de inmediato su problema de supervivencia, que de otra manera no obtendría recursos necesarios para la vida y para el empleador obtiene una ganancia grande con pagar sumas menores a las que la ley le establece y que son aceptadas por el trabajador en esta instancia, con lo que ha dado solución a un problema laboral.

Sobre la actuación de los jueces laborales:

Tabla 05

Percepción de los abogados en relación a los principios de negociación que emplea el magistrado

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Gráfico 05

Porcentaje de abogados según principios de negociación que emplea el magistrado

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Sobre la actuación de los jueces laborales y en relación a los principios de negociación que emplean, observamos que la mayoría del 85,0% que representan 51 abogados no emplean ningún principio de negociación; por otro lado el 11,7% que equivale a 7 abogados mencionan que genera opciones mutuamente satisfactorias y dos de ellos se concentra en los intereses y no en las posiciones.

Tabla 06

Percepción de los abogados en relación a los elementos de conciliación que emplea el magistrado

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Gráfico 06

Porcentaje de abogados según elementos de conciliación que emplea el magistrado

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

En cuanto a la percepción de los abogados en relación a los elementos de conciliación que emplea el magistrados, notamos que la gran mayoría del 90,0% que representan 54 abogados indican que no emplean ningún elemento de conciliación los magistrados; por otro lado, el 6,7% es decir 4 abogados sostienen elementos como las opciones, la gama de posibilidades que tienen las partes y dos de ellos identifican los intereses de las partes.

Tabla 07

Percepción de los abogados en relación a la limitación del juez en la conciliación

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Gráfico 07

Porcentaje de abogados según limitación del juez en la conciliación

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

El 90,0% de los abogados sostienen que los magistrados invitan a las partes a conciliar; además el 6,7% de los abogados mencionan que conversan por separado con cada parte y luego con las dos partes juntas sobre la necesidad de conciliar y dos de ellos señalan que los magistrados preguntan a las partes si desena conciliar.

Pero no es suficiente esta invitación.

La conciliación es una vía, una manera, una forma de resolver el conflicto.

Cuenta con principios, elementos y técnicas, que si se desconocen, no se logran grandes resultados.

Es conveniente que en esta etapa del proceso, los que vayan a realizar las conciliaciones, conozcan de los principios, elementos y técnicas usadas en la conciliación, de lo contrario no se abstendrán los resultados exitosos de las mismas.

No basta solamente que el juez pregunte a las parte si desean conciliar, es obligatorio que esta etapa se desarrolle con la utilización de todos principios, elementos y técnicas que se utilizan en la conciliación, de lo contrario, no se ayudara a conseguir conciliaciones exitosas en estos procesos laborales.

Sobre si debe de capacitarse a los magistrados:

Tabla 08

Percepción de los abogados en relación a la capacitación de los magistrados en procesos de conciliación

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Gráfico 08

Porcentaje de abogados según capacitación de los magistrados en procesos de conciliación

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Los abogados encuestados en una amplia mayoría del 91,7% (55 abogados) han manifestado su opinión de que los jueces que atienden la conciliación en el proceso laboral deben ser capacitados en esta materia y sin embargo el 8,3% de los abogados mencionan que no.

Las razones es que la actuación del juez se reduce a solicitar a las partes que concilien y no desarrolla ningún principio, ni elemento de la conciliación para que se haga exitosa. Y es que la conciliación, como instituto de solución de conflictos, tiene su propio desarrollo doctrinario, con principios y elementos que los encargados de las conciliaciones deben conocer para hacerla exitosa.

A nosotros nos ha sorprendido siempre que esta estación del proceso y que ahora se ha establecido con mayor independencia en el proceso laboral, porque lo primero que se hace es convocar a las partes a una audiencia de conciliación a partir de la Nueva Ley Procesal de Trabajo, la Nº 29497, se desarrolle por personas que conociendo o sin conocer los elementos de la conciliación, se encarguen de ella, sin un profesionalismo, sin involucrarse en el instituto, desarrollándola displicentemente, sin importarles que basta una actuación correcta, dentro de los linderos establecidos para las conciliaciones, puede arribarse a una conciliación exitosa, que termine el proceso, favoreciéndose a las partes y reduciendo la carga procesal en el juzgado.

Sobre si los abogados recibieron capacitación en conciliación:

Tabla 09

Capacitación en conciliación de procesos laborales de los abogados en estudio

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Gráfico 09

Porcentaje de abogados según capacitación en conciliación de procesos laborales

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Los abogados encuestados en un 85,0% que equivale a 51 abogados manifiestan que no han tenido la oportunidad de recibir capacitación en conciliación, pero aún así ellos han percibido que el juez no ha hecho ningún esfuerzo, no ha empleado ningún principio, ni ha desarrollado ningún elemento de la conciliación. Por otro lado, el 15,0% de los abogados señalan que han recibido capacitación en conciliación.

Es importante que los abogados reciban capacitan en conciliación y las instituciones, sean universitarias o profesionales deben realizar esta actividad y así lograr que estos profesionales reciban la capacitación que se requiere para un mejor desempeño profesional.

Sobre si debe de capacitarse a las parte en conciliación:

Tabla 10

Percepción de los abogados en relación a cursos de capacitación en conciliación laboral para empleadores y trabajadores

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Gráfico 10

Porcentaje de abogados según cursos de capacitación en conciliación laboral para empleadores y trabajadores

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Los abogados encuestados en un 88,3% que representan a 53 abogados manifiestan que es necesario capacitar a las partes en conciliación, para que conozcan de este instituto y en su oportunidad lo empleen cuando corresponda. Sin embargo, el 11,7% de los abogados indican que no deben capacitarse en conciliación a los empleadores y trabajadores.

Es importante que las partes reciban capacitan en conciliación y las instituciones sean universitarias o profesionales deben realizar esta actividad y así lograr que la comunidad reciba la capacitación en estos temas para un mejor desempeño de las personas.

Sobre qué factores son los más importantes para la conciliación:

Tabla 11

Percepción de los abogados en relación al factor económico que determina la conciliación laboral

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

Gráfico 11

Porcentaje de abogados según factor económico que determina la conciliación laboral

Distrito Judicial de Ucayali, 2003 – 2008

Fuente: Cuestionario para los abogados (Anexo 03).

En cuanto a la percepción de los abogados en relación al factor económico que determina la conciliación laboral, observamos que la gran mayoría del 85,0% que equivale a 51 abogados sostienen que el factor económico es el que determina la conciliación laboral y solo el 15,0% (9 abogados) mencionan que no es el factor.