Como aprender hacer una instancia en materia laboral (página 2)
Enviado por Yunior Andrés Castillo S.
El 15 de mayo del 1920 en el Primer Congreso De Trabajadores Dominicanos se fundó la CONFEDERACIÓN DOINICANA DEL TRABAJO (CDT). (Peña Valdez, 18)
Las demandas de la CDT llevó al gobierno de intervención norteamericana a proclamar la ley 520 sobre Asociaciones sin fines de Lucro.
1940: La ley 267 reconoce la libertad de asociación, pero la limita al perímetro de la provincia en que se incorpore la asociación.
1942: La ley No. 42 permite, de manera indirecta, que los gremios puedan obviar el proceso de la incorporación y someter su reconocimiento al departamento de Trabajo.
1943: La ley 311, reconoce expresamente el derecho de los trabajadores en asociarse en gremios, federaciones y confederaciones, reconocidas por resolución del Departamento de Trabajo de la Secretaría de Agricultura, Industria y Comercio, o por beneficio de la incorporación hecha de acuerdo a la ley 520 del 1920 sobre Asociaciones sin fines de Lucro.
1945: L aley 956 le dio a los gremios el derecho de someter al Depto de Trabajo proyectos de tarifas de salarios mínimos, reclamaciones y aspiraciones, mediante un Procurador Obrero.
1951: el código de Trabajo promulgado en este año, le dio a los sindicatos personalidad jurídica si se registraban en el Departamento de trabajo, permitió también la formación de sindicatos de empleadores.
1965: Ley 695: autorizó a los tribunales a cancelar el registro de un sindicato que organizara una huelga y la llevara a cabo sin cumplir con los requisitos de ley.
Fuentes del derecho a la sindicación
Constitución de la República
Código de Trabajo del 1992
Reglamento de aplicación del Código de Trabajo
Resolución No. 5/95 del 1995 del Secretario de Estado de Trabajo
Convenios 87 y 98 de la OIT sobre libertad sindical y negociación colectiva.
Evolución histórica de la libertad sindical en R.D.
Antes de 1940 se conocieron formaciones colectivas impulsadas por la solidaridad y los comunes intereses de la profesión.
El liderazgo intelectual lo proveyeron los republicanos españoles llegados al país a principios de los 40.
En el 47, por el comienzo de la guerra fría, la actividad sindical casi desapareció.
Reapareció en el 61, con la constitución del FOUPSA (Frente Obrero Unido Pro Sindicatos Autónomos)
En el 62 se forman 5 confederaciones
FOUPSA
FOUPSA LIBRE – división de FOUPSA patrocinada por el sindicalismo norteamericano, luego se llamó CONATRAL
CESITRADO, patrocinada por el PRD
CASC patrocinada por los socialcristianos
La Unión de trabajadores Sindicalizados, patrocinado por la izquierda marxista.
Al poco tiempo FOUPSA y CESITRADO se fusionan, y en el 64 se le une La Unión.
En el 65 desapareció CONATRAL, reemplazada por COSTO, quien cede a COTRADOM
En el 65 y 66 la actividad fue muy escasa.
En el 72 resurge, nace la CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (CGT) con gente de FOUPSA-CESITRADO y de la CASC.
El sindicalismo norteamericano forma el CNTD (Confederación nacional de trabajadores dominicanos)
La Libertad Sindical
Es un tema muy importante. Somos un país muy atrasado, y no podemos juzgar la importancia de un sindicato. En un país desarrollado el derecho laboral se edifica en base al derecho sindical. ¿Por qué? El derecho del trabajo es una especie de piso, de reglamentación mínima a favor de los trabajadores, pero a partir de ahí se construye a partir de una serie de figuras. Normalmente sobre ese mínimo el derecho se que construye sobre él descansa en la negociación colectiva, y para que ésta exista hace falta necesariamente un sindicato.
Mucha gente se opone a la presencia de los sindicatos. Pero hay otros en sociedades desarrolladas que han dicho que los sindicatos son incluso necesarios para una sociedad desarrollada.
En el reporte Soupiot se habla de la necesidad de los sindicatos.
En Europa se constituyó una especie de súper comisión de especialistas en derecho laboral y esa súper comisión de diferentes países rindió un informe que se llamó el Informe Soupiot. Soupiot es un profesor francés muy destacado que encabezó la comisión.
Entre las conclusiones de ese informe sobre los sindicatos se señala lo siguiente.
El papel de los sindicatos hoy no difiere mucho de su papel histórico. Contribuyen hoy como ayer al mantenimiento del equilibrio social y a la obtención del consenso y la cohesión social con mayor o menor poder de gestión en cada país.
También la estabilidad del orden social depende hoy más que ayer de la capacidad de las organizaciones sindicales y patronales de expresar esa diversidad contribuyendo al tiempo a la realización del interés general.
En el fondo la valoración que hay es la siguiente: El derecho de trabajo es una especie de catalizador de la confrontación social entre el capital y el trabajo, los trabajadores y los empresarios o empleadores dueños de los medios de producción. Entendido en consecuencia como un catalizador, porque evita la confrontación, reglamentando la contratación, además haciendo concesiones para partir de que esa confrontación no llegue al final a una confrontación social de tipo revolucionario.
"El derecho del trabajo es un derecho de concesiones" (Domingo Gil). Esto evita que haya un caos social debido a una confrontación social.
El sindicato es el negociador por excelencia de los trabajadores, y como negociadores evita la confrontación para que se llegue al consenso. El sindicato es el interlocutor ideal de los trabajadores. Por eso es que a pesar de las concepciones atrasadas que se tienen sobre los sindicatos, hay que valorar la presencia de los sindicatos como interlocutor válido de los trabajadores en una sociedad avanzada, siempre que sea un interlocutor verdaderamente representativo.
Concepto y naturaleza jurídica del sindicato
El concepto del sindicato está en el artículo 317 del Código de Trabajo
[artículo]
Se le extraen tres elementos:
Es una asociación, una agrupación de personas que persiguen un fin lícito y que ponen en común conocimientos e intereses y que en principio no persigue objetivos patrimoniales para repartir entre ellos. En la orden ejecutiva 520 del 1920 se encontrará una definición parecida, al definir lo que es una asociación.
La orden ejecutiva 520 (en la primera intervención norteamericana) del 26 de julio de 1920 se refiere a asociaciones sin fines de lucro (cooperativas, fundaciones, clubes deportivos, culturales, etc.)
El sindicato es una asociación de tipo particular porque sólo puede reunir en su seno a trabajadores o empleadores, no pueden reunir a otro tipo de personas. La asociación a que se refiere el Art. 317 del CT tiene que tener una configuración determinada definida por la ley. El sindicato es una asociación de la que define y regula el Código de Trabajo.
No es una asociación de tipo general a que se refiere la orden ejecutiva 520
El sindicato tiene fines específicos. La definición de la orden ejecutiva. 520 no define los fines de esas asociaciones. El sindicato sí tiene fines específicos, definidos por el CT.
[artículo]
Un grupo de trabajadores y empleadores pueden formar una asociación para jugar pelota (asociación de tipo deportiva). Su fin será jugar pelota, no podrá considerarse como un sindicato.
Los fines del sindicato son especificados por la ley laboral.
En tercer lugar, esa definición que da el artículo 317 señala específicamente que esa asociación debe constituirse de acuerdo con la reglamentación laboral (Código de Trabajo) y no puede constituirse de acuerdo al procedimiento de la orden ejecutiva. 520 o cualquier otro tipo de procedimiento de constitución contemplado en R.D.
Naturaleza jurídica del sindicato
Veremos que en lo que refiere a la constitución del sindicato, que este debe regirse por un procedimiento que culmina en un registro, registro otorgado por la autoridad administrativa de trabajo (Secretaría de Estado de Trabajo).
Podría pensarse, por eso, que el sindicato es una persona moral de derecho público. Pero además, el sindicato está constituido por particulares, no intervienen en él entes públicos. No se trata de trabajadores del sector público salvo casos excepcionales. Aún en ese caso (de trabajadores del sector público) quienes conforman el sindicato son particulares, entonces podría pensarse que es una persona moral de derecho privado.
¿Cuál es la respuesta entonces?
La Suprema Corte de Justicia ha podido pronunciarse en el sentido de que el Sindicato es una persona moral de derecho privado. Y que por tanto cualquier conflicto debería llevarse ante los tribunales privados y no ante la jurisdicción contencioso-administrativa.
Si en un sindicato se celebra una asamblea, y alguien impugna el resultado de una asamblea, la decisión no la tomará el Secretario de Trabajo, sino que el asunto debe llevarse a los tribunales de derecho común, porque esos son los tribunales que dirimen problemas entre particulares.
Hay una sentencia del 21 de junio del 1974 B.J. 763, p. 1645, decisión de la SCJ
Hay otra del 17 de julio del 1974, BJ. 764, p. 2039
Varios años después hubo otra decisión corroborando
23 de agosto del 1979, B.J. 825, p. 1588
Las decisiones del 74 sentaron un precedente que discutiremos luego.
…A pesar de que el movimiento sindical comienza en la revolución industrial, fueron los obreros manuales quienes iniciaron el movimiento sindical.
En Francia hay 3 sindicatos principales (CGTFO, CGT,??)
Movimiento sindical dominicano
Las fuentes del movimiento sindical dominicano.
En la Constitución se consagra la libertad de asociación sindical.
El Código de Trabajo reglamenta todo lo que tiene que ver con los sindicatos.
El reglamento para la aplicación del código
En el Código del 51 fue que se reglamentó realmente la actividad sindical, y en el 92 se integró el fuero sindical.
La historia del movimiento Sindical se remonta desde finales del 1800 hasta principios del 1900 (asociaciones Gremiales, gente que trabajaban en empresas libres más que obreros).
Diversas Asociaciones Gremiales (ej. Alianza Cibaeña, fundada en el 1884).
El movimiento sindical dominicano comienza en el 1920 al celebrarse el primer Congreso de Trabajadores Dominicanos, de donde surgió la CONFEDERACIÓN DOMINICANA DEL TRABAJO (CDT).
La CDT pidió muchas cosas, como limitar la jornada de trabajo a 8 horas.
También pidió que se eliminara el sistema de vales para el pago de salarios que se usaba en el ingenio.
La CDT en sí no era propiamente un grupo de obreros, sino más bien de trabajadores libres.
Cuando llega Trujillo desaparece la CDT.
La Era de Trujillo fue un letargo del movimiento sindical.
Del 42 al 46 se empezó a desarrollar el capitalismo, en el marco de la tiranía Trujillista.
La primera huelga, que se hizo, en el 42, fue aplastada por Trujillo.
A la caída del régimen, vuelven a resurgir los movimientos sindicales verdaderamente libres.
El 17 de septiembre del 1961 nace el FOUPSA (Frente Unido Pro Sindicatos Autónomos), quien viene a formar el primer movimiento de obreros propiamente dichos agrupados.
Se calificó ese movimiento como un movimiento de extrema izquierda, y bajo presiones de los EE.UU. la FOUPSA se dividió en dos, naciendo la FOUPSA-Libre, con la visión sindicalista norteamericana.
Luego se formaron muchos sindicatos públicos y privados.
También se formó SITRACODE, el sindicato de trabajadores de la Compañía Dominicana de Electricidad.
CONATRAL (Foupsa Libre) muere con la Revolución del 65. Y es reemplazada por COSTO.
Del 62 al 65 se da un letargo del movimiento sindical.
En el 62, al caer la tiranía se registraron más de 100 sindicatos.
En los 70 vuelve a resurgir lentamente el movimiento sindical.
Luego del 78 viene un auge que se ha mantenido hasta la fecha.
Características del sindicalismo dominicano
El movimiento sindical dominicano tiene diversas características:
Número de trabajadores inscritos son pocos. Los trabajadores no participan plenamente en el sindicato.
En el sindicalismo dominicano hay mucho sindicalismo de oficio. Todavía hoy no se puede hablar de un sindicalismo verdaderamente destinado para lo que se destinan los sindicatos.
Fraccionamiento del movimiento sindical dominicano.
Durante la tiranía se permitió una apertura demagógica para aparentar a la comunidad internacional que en R.D. había democracia. Y durante los 40 incluso murió la figura principal del sindicalismo dominicano, Mauricio Báez.
Clasificación del sindicato
Para hablar de sindicato, sindicato no solo son las organizaciones de trabajadores, sino que el Código De trabajo habla de organizaciones de empleadores.
Hay sindicatos de trabajadores y de empleadores.
Podemos hablar de:
Sindicato de base: sindicato individual, el que está constituido por los trabajadores como personas. Al hablar de esto nos referimos a la célula original del sindicato, la ley lo clasifica en tres:
De empresa: por trabajadores de una misma empresa, independientemente de que ejerzan o no oficios o profesiones diferentes. (Sindicato de trabajadores de Cementos Cibao)
Profesional o de oficio: constituido por trabajadores que ejercen un mismo oficio o profesión, u oficio o profesiones afines, sin que necesariamente esos trabajadores pertenezcan a una misma empresa. (Sindicato de panaderos de Santiago)
Por rama de actividad: si los trabajadores realizan una misma actividad, ya sea económica o de servicio. (Sindicato de trabajadores de la Industria azucarera). No tienen que pertenecer a la misma empresa. Este tipo no estaba incluido en el código del 51, y los trabajadores se agrupaban en sindicatos de oficio. Había un sindicato famoso Federación Nacional de Trabajadores de la Construcción (FENTRACON?). Ese sindicato agrupaba albañiles, carpinteros y varilleros.
Unión de sindicatos: coalición.
Federaciones: son uniones de sindicatos de base. La ley exige que tenga por lo menos 4 sindicatos de base para formarse.
Confederaciones: es la unión de federaciones. Para constituirse deben hacerlo con no menos de 2 federaciones.
Normalmente los sindicatos de base tienen un campo de acción en cuanto a espacio, local o empresarial. Es difícil un sindicato de base que se refiera a una agrupación que una a todos los trabajadores del país.
Las federaciones son regionales y nacionales.
Las Confederaciones son por lo general nacionales.
No se descarta que existan sindicatos que no se encuentren ubicados en una localidad determinada. Hay sindicatos de empresa nacionales, porque la empresa tiene agencias y sucursales en puntos fundamentales del país. Ejemplo es el caso de SITRACODE, porque la CDE tiene establecimientos en todo el país, a pesar de que su domicilio está en Santo Domingo.
Por lo general si la federación no es por rama de actividad agrupa los sindicatos de una localidad o una región.
Hay una federación que se llama FESURNO (Federación de Sindicatos Unidos de la Región Norte.) esa federación agrupa sindicatos de la región norte, y está afiliada a la CGT. FESURNO tiene carácter regional.
Hay otras federaciones que agrupan sindicatos a nivel nacional por rama de actividad que hacen a la federación nacional. Ej.: FENAZUCAR
Las Confederaciones tienen carácter nacional.
En R.D. está la CGT, la CASC (Confederación Autónoma Sindical Clasista).
Está la CNTD
La UGTD
CUT (podría pensarse que esta es la mayoritaria, o la CASC).
El profesor Gil no cree que sea una debilidad fundamental la baja tasa de sindicación que hay en el país. La debilidades son otras. Siempre se ha dicho que entre el 10 y el 13% de la masa económicamente activa forma parte de los sindicatos.
El profesor cree que la tasa es menor.
En el año 1988, según al Organización para Comercio y Desarrollo Mundial, el 12% solamente de los trabajadores franceses estaban en sindicatos, sin embargo el sindicato francés tiene mucha fuerza. La organización del sindicato, que es un ente que realmente funciona.
Hay organizaciones que realmente funcionan como sindicatos pero no son sindicatos propiamente dicho. También hay muchísimos sindicatos registrados como tales y que no funcionan como sindicatos.
La división, el oportunismo, líderes poco representativos, son las verdaderas debilidades. El problema es la representatividad.
***
En nuestro país es raro que los empleadores se constituyan en sindicatos.
Hay una especie de rechazo a que se les considere sindicalistas. Se habla de asociaciones de empleadores, no de sindicatos de empleadores. Sin embargo, la Confederación Patronal Dominicana existe, y esto es un sindicato de patronales.
Lo que existen son asociaciones y se rigen por la Ordenanza Ejecutiva 520.
Normalmente los trabajadores que tienen la categoría de empleados normalmente no se constituyen en sindicatos. Veremos que el artículo 328 a los trabajadores con funciones de dirección (con mucha confianza) o de fiscalización, tienen un impedimento legal de constituirse en sindicatos.
No se puede permitir que un trabajador que ejerza una función de confianza del empleador forme parte de un sindicato.
Hay otros muchos trabajadores que no tienen impedimento y por alguna razón (sociológica quizás?) no se constituyen en sindicatos. Acaso existen sindicatos de trabajadores de la banca, sindicatos de secretarias?
Constitución del Sindicato
Cuáles son los requisitos para formar un sindicato?
Hay requisitos de fondo y de forma.
Cronológicamente…
Intención de asociarse (animus asociandi): tiene que ser concretamente dirigido a formar una asociación de trabajadores o de empleadores. Ese animus tiene que ser dirigido a formar un sindicato. No es un principio consagrado en la ley, pero implícito.
Mínimo de 20 trabajadores o 3 empleadores: es el número mínimo para constituir un sindicato.
Requisitos para ser miembro: si es un sindicato de trabajadores, deben ser trabajadores de la misma empresa, de la misma profesión o de la misma actividad económica. No basta con ser trabajador. Para ser parte del sindicato de trabajadores de una empresa determinada hay que ser trabajador de esa empresa.
En cuanto a la capacidad. Quién puede ser empleador? Quién puede ser trabajador? Una persona, para el derecho de trabajo es mayor de edad a partir de los 16 años de edad.
La capacidad para formar parte de un sindicato de trabajadores o de empleadores viene dada por la capacidad para ser trabajador o empleador.
¿Y las personas morales? Una empresa no puede formar parte de un sindicato.
Quien se asocia al sindicato de patrones es uno de los socios de la empresa, uno de los dueños principales.
Cuando es un sindicato de base, el empresario o comerciante ingresa como persona física al sindicato si desea formarlo. Pero para una federación si pueden asociarse personas morales, porque para las Confederaciones quienes se unen son personas morales (Sindicatos de Base) no personas físicas.
Hay un caso en que hay prohibición para ciertos trabajadores formar parte de un sindicato.
El artículo 328
[artículo]
Quienes ejercen funciones de dirección, gestión y administración, inspección (Supervisor de línea), seguridad, vigilancia o fiscalización, además de aquellas personas que ejercen fiscalización general.
Esto presenta una dificultad material. Todos los trabajadores tienen el derecho a sindicarse (Convenio 87 de la OIT, y la Constitución Dominicana). Qué hacer entonces? Si bien es cierto que esos trabajadores pueden sindicarse, su proximidad con el trabajador los hace una especie de xxxx en la iglesia.
Se pierde la calidad de trabajador de un sindicato cuando se pierde cualquiera de los atributos que hemos visto (si ingresa a una de las funciones del 328, por ej.)
El Código no prohíbe que una persona pertenezca a varios sindicatos de actividades distintas.
Redacción de estatutos. (art. 373)
[artículo]
Los estatutos son la norma por la que se rige la asociación, en este caso del sindicato. Son lo que es una Constitución para un país, la norma fundamental base. Después de los estatutos, se podría crear un reglamente disciplinario, para actividades culturales, etc. La norma base son los estatutos. Normalmente los estatutos son anteriores a la constitución del sindicato.
Los estatutos tienen unas menciones obligatorias (nombre, domicilio, objeto, obligaciones de los asociados, duración, quórums necesarios para las asambleas, lo relativo a las asambleas ordinarias y extraordinarias, lo relativo al comité directivo. También a los estatutos se les impone una serie de prohibiciones. No pueden ser contrarios a la Constitución o a las leyes, ni a las buenas costumbres.
La ley señala en el art. 374-4
[artículo]
Hay que convocar a los trabajadores. Es eso válido para todos los trabajadores? La ley habla de los trabajadores de la empresa. Entonces debe hacerse para todos los trabajadores de esa empresa la convocatoria.
La disyuntiva viene para ver si esta norma debe aplicarse a otros tipos de sindicatos que no son los de empresa, como el sindicato por rama profesional o de oficio.. El profesor no entiende que sea necesario convocar a todos los trabajadores de esa rama u oficio.
La ley no reglamente nada sobre la forma en que debe hacerse la convocatoria. Lo que parece ser prudente es que debe ser clara y anticipada.
–Celebración de una asamblea constitutiva.
6to- Solicitud a la SET
7mo- Decisión de la SET
Tarea: la decisión de la SET (art. 376)
Puede la SET pura y simplemente denegar el registro de un sindicato, o simplemente su labor debe limitarse a controlar la legalidad de la constitución del sindicato? (albulquerque)(art. 8 Constitución; Convenio 87 OIT, art. 375 y 376 Código de Trabajo, Resolución 5/95 del 10 enero del 1995 de la SET, jurisprudencia del 1979)
La posición de Canahuate sobre el registro sindical
Canahuate se equivoca al decir que la Secretaría puede cancelar el registro de un sindicato. Una vez registrado un sindicato en la SET, solamente una sentencia de un tribunal puede cancelar ese registro. No se puede hacer administrativamente. Debe ser una sentencia a raíz de un litigio, de un contencioso.
Existencia y funcionamiento del sindicato
(Sección V, Capítulo I, Parte I del programa)
El sindicato es una persona moral que por ficción de la ley tiene los atributos de una persona física. Eso significa que tiene nombre (razón social), un domicilio social, nacionalidad, patrimonio, capacidad civil, etc.
En cuanto al nombre. El nombre necesariamente debe estar contenido en los estatutos, el nombre oficial. Los estatutos pueden ser devueltos si no se le asigna un nombre específico al sindicato.
El domicilio también debe estar contenido en los estatutos, en consecuencia en ese domicilio debe hacerse cualquier demanda que se le haga al sindicato.
Sabemos que el domicilio ese el principal establecimiento de una persona
[artículo] 102 C. Civ.
Alburquerque en su obra, señala la ley Alfonseca Salazar, que establece un domicilio para las personas físicas y morales, sin embargo se dice que las disposiciones de esta ley no pueden usarse en el caso de los sindicatos, ya que el sindicato en caso de citación debe ser citado en el domicilio de su asiento social.
Nacionalidad. Independientemente de la nacionalidad de los que formen el sindicato, todo sindicato que se forme en R.D. tendrá la nacionalidad dominicana. Si se constituye un sindicato de trabajadores extranjeros, si se constituye aquí tendrá su nacionalidad dominicana.
En materia laboral las leyes son de carácter territorial, rigen sin distinción a dominicanos y extranjeros.
Patrimonio. El sindicato tiene un patrimonio. Ese patrimonio, por disposición de la ley, se formará por las cuotas de sus clientes y por las contribuciones que generalmente tiene el sindicato.
Es importante leer los artículos 341 al 347 sobre el patrimonio del sindicato. El manejo del patrimonio no puede ser al azar.
En todo sindicato debe haber uno o más comisarios que formen parte de la directiva encargados de manejar el manejo de las finanzas.
No es poco frecuente que muchos de los directivos sean acusados de malversación de fondos.
Capacidad civil. EL sindicato tiene derecho para estar en justicia. Puede demandar y ser demandado. Tiene derecho de contratar, lo hará a través de las personas que los estatutos señalen con facultad para ello.
Dirección administrativa del sindicato
El sindicato es una persona moral, y como tal es una ficción de la ley que no puede por sí sola actuar, debe actuar a través de sus órganos. Los órganos de un sindicato son los establecidos por los estatutos. La ley establece un mínimo:
Las asambleas: órgano compuesto en el que participan todos los miembros del sindicato. Por actuación directa o por representación.
La asamblea es el órgano supremo de todo sindicato. Normalmente los sindicatos establecen que las asambleas ordinarias son las llamadas a
Las asambleas conocen: rendición de cuenta, elección de comité directivo del sindicato.
Hay también asambleas extraordinarias, para resolver asuntos fundamentales.
Los asuntos cotidianos no se dilucidan en asambleas extraordinarias.
Ej.: Un sindicato atraviesa un miembro directivo, los estatutos contemplan de que en ese caso
Las asambleas ordinarias deciden cuestiones previamente establecidas en los estatutos, las extraordinarias resuelven cosas de tipo coyuntural y de emergencia.
Normalmente los estatutos se modifican en asambleas ordinarias, pero eso no impide que se pueda hacer en asambleas extraordinarias.
También es importante el consejo directivo. Es quien dirige la política cotidiana del sindicato. Su tamaño depende de la importancia numérica del sindicato.
Generalmente tiene secretario general, secretario de asuntos gremiales, etc.,
Los comisarios. No es más que un órgano que existe o debe existir en todo sindicato para fiscalizar el manejo de las finanzas del sindicato.
Tanto los miembros directivos como los miembros del sindicato tienen un número máximo de años para estar en sus funciones.
Los directivos no pueden serlo por más de dos años, aunque pueden ser reelegidos. Los comisarios actúan por un año, pero son reelegibles.
Otros órganos son opcionales.
Hay sindicatos que tienen órganos especiales, ej.: un comité disciplinario.
La negociación Colectiva
En esta parte estudiaremos dos tipos de acuerdos, de negociaciones que llegan a acuerdo. Una es el convenio colectivo (un acuerdo fruto de una negociación colectivo)(nuestra ley le agrega "convenio colectivo de condiciones de trabajo) y la concertación social.
¿Qué es el convenio colectivo?
El convenio colectivo es un acuerdo fruto de una negociación colectiva que se suscribe entre una colectividad de trabajadores y un empleador o una colectividad de empleadores. El convenio colectivo concierne a una o varias empresas. En el caso de R.D. se requiere que el convenio colectivo sea suscrito por lo menos por un sindicato de trabajadores. Por eso la definición que da el CT en su artículo 103 exige que por lo menos de parte de los trabajadores haya un sindicato representativo (la ley también señala qué es un sindicato representativo) y de parte del empleador puede haber o no un sindicato de empleadores. Si es en una sola empresa el sindicato presente debe ser significativo en esa empresa.
Si un sindicato de empleadores interviene en la negociación ese sindicato también tiene que ser representativo.
La denominación del convenio colectivo está en el artículo 103 del CT
Art. 103.- Convenio colectivo de condiciones de trabajo es el que, con la intervención de los organismos más representativos, tanto de empleadores como de trabajadores, puede celebrarse entre uno o varios sindicatos de trabajadores, y uno o varios empleadores o uno o varios sindicatos de empleadores, con el objeto de establecer las condiciones a que deben sujetarse los contratos de trabajo de una a varias empresas.
Elementos constitutivos
1ro.- El convenio colectivo es un acuerdo. Es un acuerdo en el sentido que lo define el derecho, un acuerdo de dos o más partes que tiene efectos jurídicos.
2do.- Se celebra entre empleadores y trabajadores que tienen la categoría de empleadores y trabajadores los más representativos.
En cuanto a los empleadores en el convenio colectivo puede actuar un solo empleador o varios, o un sindicato o varios.
Una empresa es un empleador, esa empresa puede negociar y suscribir un convenio colectivo como individuo o persona.
Pueden ser varias empresas que se agrupen y formar un sindicato de empleadores.
Lo importante es que puede ser un solo empleador.
Pero cuando se trata de trabajadores tiene que haber por lo menos un sindicato.
3ro.- El tercer elemento es que se refiera a las condiciones de trabajo de la empresa o las empresas concernidas en el convenio de trabajo.
Denominaciones
En nuestro derecho (Título I, libro II), se le llama Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo. Antes se llamaba Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo.
En Francia se llama Convención Colectiva.
En otros países se llama Acuerdo Colectivo.
Parece ser que Convenio colectivo es más adecuado que Pacto Colectivo. Según Alburquerque que el término Pacto es menos adecuado porque Pacto da la idea de un acuerdo que resulta de una confrontación previa; y no siempre el Convenio colectivo es el resultado de un enfrentamiento.
Formación del Convenio Colectivo
Partes que intervienen
Vimos en la definición que la parte patronal tiene que intervenir un empleador o varios empleadores, un sindicato o varios sindicatos de empleadores.
De parte de los trabajadores tiene que ser uno o varios sindicatos.
Para poder negociar el sindicato tiene que reunir ciertas condiciones. Esto es claro en el artículo 107
Art. 107.- Un sindicato, tanto de empleadores como de trabajadores, sólo puede celebrar convenios colectivos de condiciones de trabajo si es representante autorizado de los empleadores o de los trabajadores cuyos intereses profesionales afecta al convenio colectivo, de conformidad con los artículos 108, 109, 110 y 111.
Tiene que ser un sindicato debidamente registrado.
Tiene que tener autorización para negociar convenio colectivo.
En una empresa pueden intervenir varios sindicatos. Esa empresa puede tener además de un sindicato de trabajadores, puede tener sindicatos por rama de actividad (en el caso de una empresa con muchos empleados de distintas ramas).
Supongamos que la empresa tiene tres sindicatos: Sindicato A y Sindicato B y Sindicato C. El más representativo de ambos es el que tiene capacidad para negociar el convenio colectivo.
La solución está dada por el artículo 110 y ss del CT, que dice que:
Art. 110.- El sindicato por rama de actividad está autorizado a negociar y suscribir un convenio colectivo de condiciones de trabajo para determinada rama de actividad, si representa la mayoría absoluta de los trabajadores empleados en la rama de actividad de que se trate, sea a nivel local, regional o nacional, y que éstos presten sus servicios al empleador o empleadores requeridos a negociar colectivamente.
Supongamos que hay un sindicato de empresa, un sindicato de oficio y un sindicato por rama de actividad, todos en la misma empresa. Según el artículo 112, quién tiene preferencia? El "por rama" por encima del "de empresa", pero ese artículo también establece que el de rama está por encima del "de oficio" y el de empresa también está por encima del de oficio, o sea que en orden de preferencia es como sigue:
Sindicato por rama de actividad
Sindicato de empresa
Sindicato de oficio
Si hay un sindicato por rama de actividad, éste tiene preferencia sobre los otros tipos de sindicatos.
Art. 112.- El sindicato de empresa tiene preferencia para la celebración de convenios colectivos con el empleador en cuya empresa trabajen sus miembros.
Cuando concurran un sindicato de empresa y un sindicato por rama de actividad, se dará preferencia a la negociación por rama de actividad conforme a lo dispuesto en el artículo 110.
En el caso de los empleadores la situación es más sencilla, simplemente los empleadores pueden negociar por su empresa o por sus empresas; además solamente podrán negociar los miembros de la empresa o de las empresas que estén vinculadas por el convenio colectivo. Si el convenio no se va a aplicar a una empresa, esa empresa no puede participar en la negociación, a menos que se trate de un sindicato de empleadores.
La capacidad
En cuanto a los trabajadores se refiere, la ley exige que sea el sindicato más representativo.
Qué es la mayoría absoluta? Más de la mitad.
Requisitos de forma del Convenio colectivo
Es un acto solemne.
Hay que hacerlo por escrito
La ley exige que sea hecho en tantos originales como partes hayan intervenido más dos originales para ser depositados en el departamento de trabajo.
La SCJ ha evacuado varias decisiones en que se ha rechazado el calificativo de convenios colectivos a acuerdos que no han sido concluidos conforme a los requisitos solemnes que la ley exige.
La ley también exige que debe publicarse el Convenio Colectivo, y esto va en doble sentido. Debe imprimirse, además debe fijarse por lo menos durante 15 días en los lugares más visibles de la empresa y los establecimientos relacionados con esa empresa. (Definición de establecimiento Art. 13 del CT)
Comúnmente se imprime y se edita en forma de libro y se le entrega a todos lo trabajadores.
Condiciones de trabajo de la empresa
Art. 113.- El convenio colectivo debe hacerse por escrito, en tantos originales como partes hayan intervenido con interés distinto, más dos originales para el Departamento de Trabajo. De lo contrario no producirá ningún efecto.
El artículo 104 del CT habla sobre qué puede versar el Convenio Colectivo.
Art. 104.- En el convenio colectivo pueden reglamentarse el monto de los salarios, la duración de la jornada, los descansos y vacaciones y las demás condiciones de trabajo.
Jornada de trabajo, salario, horarios, descansos, vacaciones,
En la mayoría de los casos los Convenios Colectivos tienen condiciones que van más allá de las Condiciones de trabajo (Ej.: planes de becas para hijos de empleados, seguros médicos, etc.)
La extensión de la Negociación o del contenido del Convenio depende de varios factores:
Correlación de fuerza entre sindicato y empresa. Mientras más fuerte el sindicato mayores posibilidades tienen esos sindicatos de obtener ventajas.
Grado de conciencia del empleador. Hay empleadores muy conservadores y hay otros que son bastante liberales y que piensan mucho en sus empleados.
En el convenio de trabajo de SITRACODE se hablaba de planes de retiros, de pensiones y pago en caso de muerte (esto no tiene que ver con las condiciones de trabajo), compensaciones especiales, y muchas cosas más.
Existe en Francia unos acuerdos que no son exactamente Convenios colectivos, sino que tratan sobre algunas condiciones de trabajo, por ejemplo, sobre la jornada de trabajo. No son convenios colectivos propiamente dichos, sino simplemente acuerdos. Normalmente son acuerdos inter-profesionales. Se usan mucho, tienen que ver con un aspecto específico de las condiciones de trabajo (jornada de trabajo, salario mínimo, etc.) y son tan importantes que algunos de esos acuerdos tienen una vigencia que han ido extendiéndose hasta tener una aplicación general en todo el país.
Campo de aplicación del Convenio Colectivo
Sentencias: 13 mayo 1998. Sentencia número 14. BJ 1050, pp. 446-453
JW Industries vs Vilma Terrero: 15 de julio 1999. No. 49, BJ 1052, pp 689-696
Aplicación general
Se puede aplicar a una empresa, a varias empresas, a nivel local o nacional.
En cuanto a la empresa
El convenio colectivo tiene una particularidad que no tiene otro tipo de acuerdo. Las condiciones de trabajo acordadas en un convenio colectivo se aplicarán a todos los trabajadores de la empresa o de las empresas donde se aplique el Convenio Colectivo, incluso aquellos trabajadores que no formen parte del sindicato, y más aún, el Convenio Colectivo incluso a trabajadores que en el momento en que ingresaron a la empresa no se había suscrito el Convenio Colectivo.
Supongamos que un Convenio Colectivo se suscribió el 17 de enero del 2000. Se va a aplicar a todos los trabajadores de la empresa o de las empresas en que se vaya a aplicar ese Convenio Colectivo. Si un trabajador ingresa a ella después de la fecha de suscripción del Convenio Colectivo también verá su contrato regido por el Convenio Colectivo. No tiene que ver si el trabajador estaba o no en la empresa al momento en que se firmó el Convenio Colectivo.
[artículo 18]
Este artículo señala las excepciones para la aplicación del Convenio Colectivo.
Esta excepción tiene a su vez su excepción, es que el Convenio lo diga.
Concurrencia del Convenio colectivo con otro convenio o con el Contrato de Trabajo
En cuanto al contrato de trabajo es sencillo el asunto, si el Convenio concurre con un contrato, el Convenio modifica automáticamente ese contrato y todos los contratos que haya en la empresa, salvo que el contrato contenga ventajas superiores para el trabajador que el Convenio Colectivo mismo.
De conformidad con los principios del derecho laboral, se pueden construir acuerdos que contengan ventajas superiores a aquellas ofrecidas por el Convenio Colectivo.
El problema surge cuando un convenio colectivo sucede a otro. Si dos Convenios concurren, prevalece el Convenio Colectivo que contenga mayores ventajas.
Puede ser que el Convenio viejo tenga en algunos aspectos mayores ventajas que el Convenio Colectivo que lo ha sucedido.
La doctrina parece acordar que un trabajador puede, mediante un convenio colectivo nuevo, renunciar a las ventajas que daba el convenio colectivo anterior.
Se estima que el último Convenio Colectivo debe sustituir al anterior, porque la voluntad última de los negociadores debe prevalecer.
Aplicación en el tiempo
La aplicación en el tiempo: duración, revisión del Convenio Colectivo, renuncia al Convenio Colectivo.
Duración: NO puede tener una extensión menos de 1 año ni mayor de 3. Si no se dispone nada en el Convenio, la duración será de 1 año.
La vigencia estará establecida por el mismo Convenio.
La revisión del Convenio Colectivo está reglamentada en el artículo 124
Art. 124.- El convenio colectivo puede ser objeto de revisión en el curso de su vigencia en los casos de cambios de hechos que ocurran sin culpa de ninguna de las partes, si dichos cambios no han sido previstos y si la parte interesada en la revisión de haberlos previsto, se hubiera obligado en condiciones distintas o no se hubiera contratado.
La revisión se hará por mutuo acuerdo o, si esto no es posible, en las formas determinadas en los artículos relativos a los conflictos económicos y al procedimiento para resolverlos.
Salvo convención contraria, el contrato continúa en vigor durante el procedimiento de revisión.
Para revisarlo se exigen cuatro (4) condiciones:
Que se hayan producido los cambios sin culpa de los contratantes
Que los cambios no hayan sido previstos
Que las partes de haberlo previsto hubiesen contratado en condiciones distintas o simplemente no hubiesen contratado.
La manera de revisar es por mutuo acuerdo, y si no se ponen de acuerdo hay que recurrir a uno de los métodos de resolución de conflictos colectivos que plantea el CT mismo.
Denuncia del Convenio Colectivo
Denunciar un Convenio Colectivo es manifestar la voluntad o el interés de renegociar el Convenio. Esto dicho de manera sencilla. Ya que si esto no se hace el Convenio Colectivo se reconduce de manera tácita. En consecuencia cuando un empleador o varios empleadores o un sindicato o varios sindicatos de trabajadores tienen interés en que un Convenio Colectivo no se siga aplicando deben manifestar la voluntad de renegociar el Convenio Colectivo, y esa manifestación de la voluntad es lo que se llama la denuncia del Convenio Colectivo.
La ley nuestra no tiene una definición de lo que es la denuncia, ni señala ningún formalismo a la manera de hacer la denuncia. Sólo exige que la denuncia se haga dos meses antes dela fecha de vencimiento del Convenio Colectivo y que además se deposite en un plazo de 48 horas una copia del escrito mediante el cual se hizo la denuncia. Pero la ley no dice la forma en que debe hacerse la denuncia. Después de la denuncia hecha , deberá depositarse un escrito.
La ley no dice que el no depósito de ese escrito pueda tener un efecto negativo contra cualquiera de las partes del Convenio Colectivo. Lo único es que el Sindicato podría ser sancionado por violar una formalidad expresa.
Ej.: Supongamos que un Convenio Colectivo se va a vencer el 30 de junio del 2001. Los trabajadores no quieren que ese Convenio se siga aplicando, ellos deben hacer la denuncia a más tardar el 30 de abril del 2001.
Si la denuncia no se hace el Convenio se renovará automáticamente, por eso se habla de una tácita reconducción, y se renovará por un término igual al anterior. En consecuencia, la denuncia lo que provoca es que el convenio colectivo no se prorrogue de manera automática. Ahora bien, si el Convenio Colectivo es denunciado a la llegada del término ese Convenio Colectivo terminará y se verá sustituido por el Convenio Colectivo que lo sustituya.
Leer la parte in fine del artículo 122 del CT
Terminación del Convenio Colectivo
Los inspectores de trabajo deben trasladarse a las empresas para verificar situaciones y en esas investigaciones levantan unos informes que luego se usan con mucha frecuencia como prueba ante los tribunales. El juez no está ligado por el informe que levanta el inspector. Pero sirve de mucho para el juez cotejar hechos. Sobre todo cuando nadie contesta los hechos constatados en el informe.
En materia laboral ordinaria tiene importancia también la actuación de la Secretaría de Trabajo en dos sentidos. Cuando tiene que inspeccionarse si en una empresa concurren hechos que han o que provoquen la suspensión o la terminación del contrato de trabajo (por ejemplo que no haya materia prima para trabajar, se somete una solicitud a la SET, quien envía un inspector a verificar la situación).
También en materia de terminación de contrato de trabajo en algunos casos la ley prevé la terminación del contrato por imposibilidad de ejecución, actúa el inspector de trabajo cuando eso tiene que ver fundamentalmente con la cesación del contrato con una falta económica imputable a la empresa (quiebra, etc.), el inspector se dirige a la empresa y levanta una especie de informe y el Departamento de Trabajo autoriza a la empresa a terminar el contrato de trabajo. Esto no tiene que ligar al juez.
La otra importancia es en el caso de la mujer embarazada. El empleador que quiera despedir a una embarazada debe dirigirse a la SET para que verifique si el despido no se debe al embarazo de la mujer. Esto tampoco tiene por qué ligar al juez en su fallo.
Las infracciones del 720 del código las conoce el Juzgado de Paz ordinario.
La infracción del 211 , sus acciones son competencia del Juzgado de Primera Instancia (la vieja ley 33 le daba competencia expresa a ese tribunal), pero en caso ordinario, el juzgado de paz es el competente en materia penal laboral.
El art. 215 crea el ministerio público en materia laboral.
La competencia
El código de trabajo crea tribunales especiales para conocer e los conflictos laborales.
El juzgado de trabajo ( Las Cortes de Trabajo ( Suprema Corte de Justicia.
Antes del 1992 en R.D. había una situación sui generis, el Código del 51 creaba los tribunales de trabajo, y en ese sentido no hubo modificaciones relevantes en el código del 92. Pero ese código del 51 tenía un artículo que disponía que hasta tanto no fuesen creados los tribunales que creaba ese código seguiría aplicándose el viejo procedimiento de la ley 637 de 1944, que realmente no contenía un procedimiento especial sino algunas disposiciones en materia procesal laboral. Durante todo ese tiempo siguió aplicándose una ley vieja. Esa ley 637 era la ley sobre contratos de trabajo. Esa ley en sus artículos 47 y 63-bis tenía una especie de procedimiento.
Como consecuencia del artículo 691 del Código de Trabajo del 51 se aplicaba la ley 637 en esos artículos.
Nunca se crearon los tribunales laborales durante la vigencia del código del 51 y no se aplicó el procedimiento. El Código del 92 previó no solamente la creación de los tribunales laborales, y estableció que los tribunales laborales comenzarían a funcionar a partir del 1ro de enero del 1993, haciendo obligatorio y necesario su creación. Pero el código del 92 sólo creó tribunales laborales en el Distrito Nacional y en Santiago. Esos tribunales tienen la particularidad de que están compuestos por un juez profesional (designado por la Suprema Corte de Justicia) y dos vocales. En el caso de la Corte de Trabajo son 5 jueces profesionales y dos vocales.
En Santo Domingo hay una Corte de Trabajo con dos salas. 1 Juzgado de Trabajo dividido en 5 salas.
Posteriormente fueron creados tribunales laborales en La Vega, SFM.
El Juzgado de Trabajo tiene un Juez Presidente. El Juez presidente tiene facultades especiales de distribuir los expedientes a las diferentes salas y otras facultadas (art. 663 y ss), y para sustituir a un juez en su ausencia.
Las salas son las que conocen los casos sometidos para su solución.
En Sto. Dgo. Existe un Juzgado de Trabajo con 5 salas.
En Santiago el Juzgado de Trabajo tiene 3 salas.
En Stgo. Hay una Corte de Trabajo con 1 sala.
Por leyes posteriores fue creado un Juzgado de Trabajo en SFM, pero no está dividido en salas, es unipersonal.
En La Vega hay otro. En Bonao. En Puerto Plata. En El Seibo. En La Romana. En San Pedro de Macorís (dividido en dos salas, sin presidente?).
El Código de Trabajo crea tribunales especiales a los que confiere el conocimiento de los asuntos laborales, en los artículos 480 al 488.
[artículo] 480
Crea además Cortes de Trabajo que conocen en segundo grado de los asuntos decididos en primer grado sujetos a Apelación.
El Código de Trabajo creó desde el inicio Juzgados de Trabajo y Cortes de Trabajo tanto en el Distrito Nacional como en Santiago. No en todas las jurisdicciones hay tribunales de trabajo.
Los Tribunales laborales, donde los hay conocerán de los asuntos laborales, pero donde no hay tribunales creado, en primer grado es el Juzgado de Primera Instancia ordinario quien es competente, en su cámara civil, comercial y de trabajo (si no está dividido).
En Apelación, donde no hay tribunales de trabajo, conocerá la Corte Ordinaria, la Cámara Civil y Comercial también.
El Juzgado de Trabajo conoce de los conflictos jurídicos y de la aplicación de los Convenios Colectivos, siempre y cuando no se debe a un conflicto de tipo económico. Conoce en Primer Lugar como Tribunal de Conciliación, en un segundo momento como Tribunal de Juicio (el fondo del caso).
La Corte de Trabajo en su competencia de atribución (art. 481) conoce de los asuntos decididos por el Juzgado de Trabajo susceptibles de ser recurridos. Conoce además en última instancia de la calificación de las huelgas.
El artículo 480 dice que los Juzgados de Trabajo son Competentes como tribunales de conciliación para conocer de demandas entre trabajadores y empleadores y trabajadores entre sí. Hay un caso excepcional en que el Juzgado de Trabajo pueda conocer de una demanda de un empleador contra un empleador. Si un trabajador recibe formación profesional a cargo de su empleador, costeado por su empleador está obligado a laborar con ese empleador por un máximo de 2 años. El empleador que contrate a ese trabajador puede incurrir en Responsabilidad.
Si un empleador demanda al empleado y al empleador que lo contrató. Quién sería la jurisdicción competente? En virtud e la relación laboral entre el antiguo empleador y su trabajador, para aplicar las normas laborales, es competente el tribunal Laboral.
En Cuanto a la Competencia Territorial hay que ver si se trata de una demanda entre empleador y trabajador o entre trabajadores entre sí. Recordemos que el Derecho de Trabajo es de excepción. Recordemos también que descansa en el interés proteccionista hacia el trabajador. Como casi siempre quien demanda es el trabajador, para que el tribunal competente sea el Tribunal que facilite mayor el acceso del trabajador al tribunal. Veremos que el artículo 483 establece una competencia especial que se separa del derecho común.
Esta competencia está regulada por los artículos 483 y 484 del Código de Trabajo.
Art. 483.- En la demandas entre empleadores y trabajadores , la competencia de los juzgados de trabajo, en razón de lugar, se determina según el orden siguiente:
1o. Por el lugar de la ejecución del trabajo;
2o. Si el trabajo se ejecuta en varios lugares, por cualquiera de éstos, a opción del demandante;
3o. Por el lugar del domicilio del demandado;
4o. Por el lugar de la celebración del contrato, si el domicilio del demandado es desconocido o incierto;
5o. Si son varios los demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de éstos, a opción del demandante.
Art. 484.- En las demandas entre trabajadores, la competencia de los juzgados de trabajo, en razón del lugar, se determina según el orden siguiente:
1o. Por el lugar del domicilio del demandado;
2o. Si son varios los demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de ello, a opción del demandante;
3o. Por el lugar del domicilio del demandante, si el domicilio del demandado es desconocido o incierto.
En el fondo se ha querido proteger al trabajador. Esto es algo implícito en el Código de Trabajo, facilitándole dónde pueda demandar.
La incompetencia territorial no puede pronunciarse de oficio. No es de orden público.
En principio el juez laboral no puede pronunciarse incompetente de oficio en materia territorial..
En materia de competencia de atribución el juez laboral sí puede hacerlo excepcionalmente.
Por una decisión del 98 la SCJ consideró que los tribunales laborales debían reservarse todos los incidentes para decidirlos junto al fondo. Hay incidentes en que no se puede hacer esto (la tacha de un testigo por ejemplo, que tiene que decidirlo ahí mismo).
Así hay otros incidentes, contemplados en el código. Los casos de litispendencia y conexidad, en ese caso el tribunal no debería seguir conociendo sino desapoderarse para que el otro tribunal juzgue el conflicto.
Según Domingo Gil, lo más saludable es que la excepción de competencia se reserve para ser fallada junto al fondo.
En Cuanto a la Corte de Trabajo, es competente la Corte de Trabajo del departamento al cual pertenezca el tribunal que dictó la sentencia en primer grado.
La Corte será competente para conocer sobre los asuntos relativos a la calificación de la huelga.
Hay dos autores que dicen que en Santiago sería difícil en caso de que se realice una huelga en Puerto Plata.
Procedimientos para solución de conflictos de trabajo
Los conflictos de trabajo se pueden clasificar en 2 grupos:
Colectivos e individuales
Jurídicos (de derecho) y económicos (de intereses)
La solución de conflictos dada por el legislador parte de la clasificación de los conflictos en jurídicos y económicos, no habla de conflictos individuales y colectivos.
Un conflicto es jurídico cundo lo que está en juego es la aplicación o interpretación de una norma de derecho. ( un trabajador es despedido o suspendido, ese trabajador va a reclamar determinados derechos, en base a la norma ya existente, cuando el caso sea conocido por un juez el juez va a decidir si conforme a lo que existe, a la norma de derecho, a los principios generales de derecho laboral él va a determinar quién tiene la razón, por tanto este conflicto es uno jurídico o de derecho)
Si lo que está en juego es la modificación o creación de una norma de derecho el conflicto es económico. El art. 395 define este tipo de conflicto.
Art. 395.- Conflicto económico es el que se suscita entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más empleadores o uno o más sindicatos de empleadores, con el objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes.
La ley establece procedimientos distintos en base a los procedimientos.
Los conflictos jurídicos son diversos y se resuelven por varios tipos de métodos, es decir, no se resuelven por medio de un procedimiento único. Hay 3 procedimientos:
Ordinarios
Sumarios
Especiales
Los conflictos económicos tienen una sola manera de solución: un procedimiento que tiene 2 fases: mediación o conciliación administrativa y luego el arbitraje.
Características del proceso laboral.
1.- El principio de la accesibilidad. En materia laboral se podría hablar de una serie de disposiciones tendientes a facilitar el acceso a la justicia laboral para el demandante. Esto es una corriente mundial.
Art. 502: No hace falta el ministerio de abogado (Sólo hace falta en casación).
Art. 502.- Es optativo de toda persona que figure como parte en un proceso ante los tribunales de trabajo actuar por sí misma o por mandatario.
En este último caso, sin embargo, se exigirá, aun de oficio, el depósito del poder a menos que la parte esté presente en las actuaciones de su mandatario, que declare el mandato en secretaría o que esté representada por un abogado.
Art.] 510 y 514: En materia de conflictos jurídicos las partes pueden hacerse asistir del secretario para redactar el escrito de demanda.
Art. 510.- La parte que carezca de actitud para la redacción del escrito de demanda puede utilizar los servicios del secretario del tribunal o del empleado que éste indique.
La formalidad de la firma está sometida a lo prescrito en el ordinal 6o. del artículo 509.
Art. 514.- El escrito de la parte demandada contendrá la siguientes enunciaciones:
1o. Designación del juzgado al cual se dirija;
2o. Nombre, profesión y domicilio real y menciones relativas a la cédula personal de identidad de la parte demandada, e indicación precisa de un domicilio de elección en el lugar donde tenga su asiento el tribunal apoderado;
3o. Nombre, profesión y domicilio real de la parte demandante y fechas del escrito de ésta, del auto del juez y de la notificación de la demanda;
4o. Conformidad o reparos de la parte demandada en cuanto a los hechos expuestos por la demandante, y si hay lugar, exposición suscita de otros hechos, del lugar donde han ocurrido y su fecha, exacta o aproximada.
5o. Exposición sumaria de los medios y alegatos opuestos a la demanda;
6o. Fecha del escrito y firma de la parte demandada o de su mandatario, si lo tiene.
Si la parte demandada no sabe firmar ni tiene mandatario que lo haga por ella, se observará lo prescrito en el ordinal 6o. del artículo 509.
Lo dispuesto en el artículo 510 es aplicable a la parte demandada.
Art. 627: La apelación puede hacerse de manera verbal.
Art. 627.- La defensa puede ser producida por declaración en secretaría caso en el cual el secretario redactará acta contra expresión de las enunciaciones señaladas a los tres primeros ordinales del artículo 626, la cual firmará la intimada o su mandatario, si sabe y puede hacerlo.
Art. 650?: La tercería puede hacerse de manera verbal.
Las demandas reconvencionales pueden hacerse hasta en audiencia.
Art. 650.- La tercería principal se intentará, sustanciará y juzgará como cualquier acción principal relativa a un conflicto jurídico.
La incidental puede ser promovida por escrito depositado en la secretaría del tribunal o por declaración de la parte o de su mandatario, debiendo contener, en cualquier caso, las enunciaciones señaladas en el artículo 509.
Se permite al Poder Ejecutivo organizar la asistencia judicial gratuita
Art. 427.- El Poder Ejecutivo puede organizar, por decreto, el servicio de asistencia judicial, bajo la dependencia del Departamento de Trabajo, en beneficio de empleadores o trabajadores cuya situación económica no les permita ejercer sus derechos como demandantes o como demandados.
En materia laboral el proceso es gratis (ni sellos ni nada, no se pagan sellos, ni conclusiones, ni registro de actos, etc. Lo único que se paga es el alguacil).
2.- Evitación del proceso: una serie de reglas en materia laboral tendientes a evitar el conocimiento del caso, se procura que los asuntos se resuelvan sin tener que llegar a los tribunales.
El preliminar de conciliación, éste es obligatorio en materia de conflictos jurídicos. En ningún caso se permite que antes de la conciliación se plantee algo que tenga que ver con el juicio, con el fondo del caso.
Art. 487:
Art. 487.- Ninguna demanda relativa a conflictos de trabajo puede ser objeto de discusión y juicio sin previo intento de conciliación, salvo en materia de calificación de huelgas o paros y de ejecución de sentencias.
En las materias sumarias el intento de conciliación y la discusión se realizan en la primera audiencia.
Se reputan sumarias relativas a la ejecución de convenios colectivos y de laudos sobre conflictos económicos, a los ofrecimientos reales y la consignación y al desalojo de viviendas.
Es nula cualquier sentencia dictada sin haber agotado el preliminar de conciliación.
Antes se conciliaba primero y se demandaba después. Hoy en día se demanda primero y se concilia después. Un estudiante realizó una tesis comparando datos estadísticos de los últimos meses de aplicación del método pasado (conciliar primero) con los primeros meses de aplicación del segundo método (demandar primero) y quedó demostrado que por el método anterior se lograban mucho más conciliaciones.
Las partes pueden conciliar en cualquier momento. El código incluso prevé que la audiencia de fondo se inicie con el juez preguntando si las partes han llegado a un acuerdo (un último intento de conciliación antes de conocer el fondo).
Art. 525.- El día y hora fijados para la comparecencia de las partes, se reunirán en audiencia pública el juez y los vocales, asistidos por el secretario, y el primero declarará la constitución del juzgado en atribuciones de tribunal de juicio y conflictos jurídicos.
Seguidamente ofrecerá la palabra a las partes para que declare si después de la primera audiencia ha intervenido algún avenimiento entre ellas y para que, en caso contrario, traten de lograrlo antes de procederse a la producción y discusión de las pruebas.
El artículo 516 y ss. Regulan lo concerniente a la audiencia de conciliación.
3.- Agilización del proceso: el proceso laboral está dominado por una serie de reglas tendientes a acelerar el proceso, a darle celeridad. Unas reglas tienden a librar de obstáculos el proceso, otras tienden a hacer más ágil el proceso.
Ejemplo de esto es el Art. 486 del CT, que establece que en caso de que un vicio de forma obstaculice el ejercicio del derecho de defensa se concederá un plazo de hasta 3 días para subsanar ese vicio.
Art. 486.- En las materias relativas al trabajo y a los conflictos que sean su consecuencia, ningún acto de procedimiento será declarado nulo por vicio de forma.
En los casos de omisión de una mención substancial, de mención incompleta, ambigua u oscura que impida o dificulte el ejercicio del derecho de defensa o la sustanciación y solución del asunto, los tribunales de trabajo pueden de oficio, o a solicitud de parte, conceder un término de no más de tres días a quien corresponda, para la nueva redacción o la corrección del acto viciado, cuando esto último sea posible.
La nulidad por vicios no formales sólo puede ser declarada en los casos de irregularidades que perjudiquen derechos de las partes o que impidan o dificulten la aplicación de la ley.
En caso de vicio que no sea de forma, no necesariamente el tribunal declarará nulo el procedimiento, ya que solamente bajo determinadas condiciones podrá producirse esa situación. (parte in fine Art. 486).
Los artículos 593 y ss, disponen que en algunos casos se puede subsanar el vicio de forma en la misma audiencia.
Art. 593.- La parte que tenga interés en que se ordene la nueva redacción o la corrección de un acta viciada en los casos de omisión de una mención sustancial de mención incompleta, ambigua u oscura, puede solicitarlo por escrito dirigido al juez u oralmente en audiencia, antes de toda discusión.
4.- Especialización de la prueba en materia laboral:
A diferencia del derecho civil la materia laboral está regida por una serie de reglas que no existen en materia ordinaria. En materia de prueba, la demanda debe incluir los documentos que se pretenden hacer valer como pruebas; lo mismo debe hacerse con el escrito de defensa. Además todo medio de prueba está restringido a reglas muy específicas.
Artículo 543 del Código de Trabajo habla sobre esto.
Art. 543.- La parte que se desee hacer valer como de prueba un acta auténtica o privada actas o registros de las autoridades administrativas de trabajo o libros, libretas, registros o papeles de los señalados en el ordinal 3o. del artículo 541 está obligada a depositarlos en la secretaría del tribunal de trabajo correspondiente, con un escrito inicial, según lo prescrito en los artículos 508 y 513.
Art. 544.- No obstante lo dispuesto en el artículo que antecede, es facultativo para el juez oídas las partes autorizar, con carácter de medida de instrucción, la producción posterior al depósito del escrito inicial, de uno o más de los documentos señalados en dicho artículo:
1o. Cuando la parte que lo solicite no haya podido producirlos en la fecha del depósito del escrito inicial, a pesar de haber hecho esfuerzo razonables para ello y siempre que en dicho escrito, o en la declaración depositada con éste, se haya reservado la facultad de solicitar su admisión en el curso de los procedimientos, especificando el documento de que se trata;
2o. Cuando la parte que lo solicite demuestre satisfactoriamente que en la fecha del depósito de su escrito inicial desconocía la existencia del documento cuya producción posterior pretende hacer o cuando la fecha de éste fuere posterior a la del depósito de su escrito inicial.
De lo anterior se deriva que si una parte quiere depositar medios de prueba posteriormente al depósito de su demanda o su escrito de defensa deben darse dos condiciones:
Si se trata de un documento que existía antes de la demanda y que la parte lo conocía, la parte debe señalar que hizo reserva en su escrito de ese documento y que estaba en la imposibilidad de depositarlo.
Si se trata de documentos desconocidos o que no existían, se solicita mediante una instancia al juez. El tribunal decide si acepta o no la producción posterior de documentos. Ver artículos 545 y 546.
En material laboral hay varios tipos de prueba. La testimonial es la más importante.
Cuando es documental, los documentos que se pretende hacer valer deben ser depositados en la demanda inicial o en el escrito de defensa. Esto evita el envío de la primera audiencia para una comunicación de documentos. En consecuencia los documentos que se van a hacer valer deben ser depositados con los escritos iniciales. Para depositar con posterioridad a esos escritos hay que someterse a las condiciones del artículo 544 del CT. Los documentos que se pretende producir posteriormente son de dos tipos:
Documentos que ya existían cuando se produjo la demanda o Documentos que no existían.
Si son documentos que existían, debe hacerse reserva en el escrito. Si voy a usar un cheque, pero no lo tengo a mano, entonces hago reserva para solicitar que posteriormente se me autorice depositar ese cheque, porque todavía no lo tengo a mano. El juez considera si autoriza o no.
Si los documentos no son conocidos, hay que demostrar que no conocía sobre la existencia del documento cuando hizo el escrito inicial.
El Art. 545 y 546 señalan un procedimiento que consiste básicamente en que:
La parte contraria se le comunica la solicitud con el documento cuyo depósito nuevo se pretende, la parte contraria responde ante esa solicitud y luego el juez decide si acoge o no la solicitud. Si la acoge, comunicará a ambas partes para que ambas partes hagan observaciones (su defensa puede cambiar con el nuevo documento)
Art. 545.- La solicitud de autorización indicada en el artículo 544 debe hacerse por escrito que depositará la parte interesada junto con el documento cuya producción pretenda hacer, indicando el hecho o el derecho que se proponga probar con él.
El secretario del tribunal remitirá inmediatamente copia del escrito y del documento a la parte contraria, para que en las cuarenta y ocho horas subsiguientes comunique por secretaría su asentamiento o sus observaciones a lo solicitado.
Art. 546.- En las cuarenta y ocho horas subsiguientes al vencimiento del plazo señalado en la última parte del artículo 545 el juez concederá o negará lo solicitado, por ordenanza que comunicará el secretario a las partes un día después de su fecha a más tardar.
La ordenanza que autorice la producción señalará a cada una de las partes un término de tres días ni mayor de cinco para que exponga en secretaría verbalmente o por escrito sus respectivos medios en relación con la nueva producción.
El término señalado a la parte contra quien se haya producido el documento correrá a contar de la notificación hecha por la contraria.
En apelación la situación es parecida, pero hay una limitante. La apelación puede hacerse verbalmente, y si se hace esto también hay que mencionar los escritos de prueba que se quiere hacer valer. La limitante es que la ley establece que en apelación la solicitud para depositar nuevos documentos debe hacerse por lo menos 8 días antes de la audiencia, según el artículo 631, en consecuencia, pone una limitación que no existe en primer grado. Si se viola ese plazo la solicitud podrá ser declarada inadmisible por el juez si la otra parte se opone.
Art. 631.- Puede admitirse la producción de nuevos documentos en los casos previstos por el artículo 544.
La solicitud de autorización se depositará en la secretaría de la corte con los documentos cuya producción se pretenda hacer, días antes, por lo menos, del fijado en la audiencia.
Todo lo anterior es lo que dice la ley. Hay cosas que varían según lo que han ido acogiendo los jueces en la práctica diaria.
Por ejemplo, a veces un parte solicita fuera de ese plazo y si la otra parte no se opone el juez ordena el depósito en la misma audiencia.
También se ha dado el caso de que el juez ordena el depósito, por ejemplo documentos que se depositaron en primer grado y ambas partes conocen, en ese caso autoriza el depósito del documento.
La práctica es que se hace una reserva general, pero la ley exige que sea una reserva particular y específica (decir de cuál documento se trata). Si se conoce un documento que no ha podido producir debe indicarlo en su escrito inicial y mencionándolo.
La prueba testimonial
Es la más importante en materia laboral.
En materia laboral para oír un testigo (Art. 548) basta con depositar una lista de los testigos que se van a hacer oír por lo menos dos días antes de la audiencia en que van a ser oídos.
Art. 548.- La audición de testigos debe efectuarse en la audiencia de producción de pruebas.
Sólo pueden ser oídos los que figuren en lista depositada dos días antes de la audiencia, por lo menos, en al secretaría del tribunal, donde podrá cada parte solicitar la copia correspondiente.
En cada lista se enunciarán:
1o. Los nombres, profesión, domicilio y residencia de cada testigo;
2o. Los nombres, profesión y domicilio del empleador a quien preste servicios, si el testigo es un trabajador, o la clase de negocio a la cual se dedique si es empleador o la declaración de que el testigo no es ni trabajador ni empleador;
3o. Los hechos sobre los cuales puede declarar el testigo.
La SCJ ha decidido que basta que la lista se deposite dos días antes de la audiencia en que van a ser oídos los testigos. Si hubo reenvío y en la audiencia no se depositó la lista, se puede depositar dos días antes de la fecha a que se reenvió la audiencia.
Si se reenvía la audiencia en la que se iban a oír los testigos, y ya se habían notificado la lista de testigos para esa audiencia, no hay que volver a depositar la lista de testigos, porque ya la parte contraria tiene la lista de los testigos.
Papel activo del juez laboral
El juez laboral tiene un papel muy activo en lo referente a la prueba. El juez laboral incluso puede ordenar medidas de instrucción de oficio a fin de poderse documentar mejor, cosa que no se puede en lo civil (salvo situaciones muy excepcionales).
El Art. 494 del CT es muy importante, y señala que el juez puede incluso solicitar a asociaciones, oficinas públicas, particulares, etc. Informaciones a fin de poderse documentar.
Art. 494.- Los tribunales de trabajo pueden solicitar de las oficinas públicas asociaciones de empleadores y de trabajadores y de cualesquiera personas en general, todo los datos e informaciones que tengan relación con los asuntos que cursen en ellos.
Las oficinas públicas, asociaciones y personas a quienes las sea dirigida una solicitud de datos e informaciones están obligados a facilitarlos, sin dilación, o dentro del término señalado por el tribunal.
El juez puede solicitar de oficio la audición de personas en calidad de informantes.
También puede el juez solicitar de oficio una inspección de lugares.
Art. 558.- Cuando los hechos expuestos por las partes en sus respectivos escritos o en el curso de la audiencia de conciliación resulte útil a la sustanciación de la causa la inspección directa de alguna fábrica, taller o cualquier lugar de trabajo dependencia o accesorio del mismo o que tenga relación inmediata con la ejecución de contratos de trabajo, el juez podrá ordenar a solicitud de la parte, por insinuación de uno de los vocales o de oficio, el traslado del tribunal a la fábrica, taller o lugar del cual se trate.
Tendrá igual facultad, cuando la utilidad de la inspección resulte de las observaciones y exposiciones que hagan las partes en la audiencia de producción y discusión de pruebas o en las ampliaciones subsiguientes:
El juez puede ordenar de oficio un informe pericial.
Art. 564.- El juez podrá ordenar, a solicitud de parte o de oficio, que se proceda a un examen de peritos, cuando la naturaleza o las circunstancias del litigio exijan conocimientos especiales.
El juez puede ordenar de oficio una comparecencia personal.
Art. 575.- El juez podrá ordenar la comparecencia personal de las partes en cualquier estado de la causa, sea de oficio o a solicitud de una de ellas.
En materia laboral existe el principio de la primacía de los hechos sobre los contratos, que la prueba escrita.
Cuando a una empresa comparece un inspector de trabajo y levanta un acta de infracción, ella hace prueba hasta prueba en contrario (inscripción en falsedad), y por lo tanto es una prueba difícil de combatir.
En materia laboral hay muchos otros medios de prueba. Están indicados en el artículo 541, la ley especifica en el 542 que los medios de prueba deben hacerse valer en el tiempo y forma que la ley señala.
Art. 541.- La existencia de un hecho o de un derecho contestado, en todas las materias relativas a los conflictos jurídicos, puede establecerse por los siguientes modos de prueba:
1o. Las actas auténticas o las privadas;
2o. las actas y registros de las autoridades administrativas de trabajo;
3o. Los libros, libretas, registros y otros papeles que las leyes o los reglamentos de trabajo exijan a empleadores o trabajadores;
4o. El testimonio;
5o. Las presunciones del hombre;
6o. La inspección directa de lugares o cosas;
7o. Los informes periciales;
8o. La confesión;
9o. El juramento.
Art. 542.- La admisibilidad de cualquiera de los modos de prueba señalados en el artículo que antecede queda subordinada a que su producción se realice en el tiempo y en la forma determinada por este código.
Los jueces gozan de un poder soberano de apreciación en el conocimiento de estos modos de prueba.
El juez tiene muchos poderes.
Antes de la audiencia puede designar árbitros para solucionar conflictos económicos, y lo puede hacer de oficio.
Lo más importante es saber que durante la audiencia el Juez tiene un poder inmenso.
Tiene poder para ordenar de oficio medidas de instrucción durante el proceso para la sustanciación del mismo.
El juez puede ordenar la comparecencia de informantes.
Ordenar a oficinas públicas el depósito de documentos mencionados en el expediente (notificación del despido, por ejemplo). (Art. 494)
El Art. 536 del CT también abre otra brecha para el juez ejercer su poder de solicitar medidas de instrucción.
Art. 536.- Si el juez ordenare cualquier medida de instrucción, el término no comenzará a contarse sino desde el día siguiente al de la ejecución de la medida ordenada.
Hay algunas sentencias donde la SCJ ha establecido esto:
SCJ. 5 junio 1974. B.J. 763 1478
SCJ. 10 oct. 1999. B.J. 1067, p. 635
Esta facultad obedece al principio del impulso procesal de oficio.
La SCJ dijo que ese poder lo tiene el juez a fin de disipar dudas e insuficiencias no cubiertas por las partes. Si el juez entiende que hay dudas no cubiertas por las partes puede ordenar medidas de oficio para edificarse mejor.
La inspección de lugares puede ordenarse de oficio, peritajes, también, más la brecha del 494 y del 536.
El juez tiene poderes especiales en dos momentos:
Antes y durante la audiencia
Después de la audiencia
Antes de la audiencia
El presidente de la Corte puede ordenar la reanudación de labores en caso de una huelga, incluso si las partes no se lo han pedido (en los siguientes 5 días de haber conocido de ello.
Art. 683.- Si se ha producido la huelga o el paro, previo cumplimiento de los dispuesto por el artículo 407 el presidente de la corte, dentro de las veinticuatro horas de habersele solicitado, o en los cinco días de haber conocido la existencia de la huelga o del paro, ordenará mediante auto:
1o. La reanudación de los trabajos dentro de los cuatro días;
2o. La citación de las partes ante la corte, para que ésta proceda a la calificación de la huelga o el paro.
Cuando el presidente actúe en virtud de solicitud, ésta deberá acompañarse de prueba de que la parte que ha declarado la huelga o el paro ha cumplido lo prescrito por el artículo 407.
Puede nombrar árbitros para la solución de un conflicto económico.
Durante la audiencia
Se discute en doctrina el poder del juez para fallar ultra petita y extra petita.
Para poder entender este problema hay que entender que el derecho del trabajo está constituido por una serie de reglas imperativas que se imponen tanto al juez como a las partes y en consecuencia ninguno de ellos puede hacer caso omiso.
El derecho del trabajo tiene un carácter proteccionista del trabajador (tuitivo). Por eso hay unas reglas que determinan la decisión que debe tomar el juez, que puede tomar el juez, siempre que constate una situación específica.
El 22 de marzo del 1995, la SCJ dictó una sentencia mediante la cual la suprema decidió lo siguiente: los jueces en materia laboral tienen un papel activo y pueden conceder las prestaciones que la ley acuerda a los trabajadores aun cuando estos no la hubiesen reclamado expresamente, siempre que resulte de la naturaleza de la demanda, las pruebas aportadas al debate y correspondan a los derechos consagrados a favor de los trabajadores.
Hay una demanda. Digamos que es una demanda por despido. El trabajador agota las pruebas y establece los hechos de ese despido. La ley establece las prestaciones que tiene el trabajador por un despido. El juez puede imponerlos aun no lo haya reclamado el trabajador. Porque de la naturaleza de esa demanda se derivan unas prestaciones que la ley impone, y se impone al juez y a las partes aunque las partes no hayan solicitado. (art. 95). Digamos que el trabajador solicite las prestaciones pero se le olvide una de ellas. El juez puede obligar al empleador a pagar eso que no se pidió.
Esa sentencia ha establecido un precedente.
(Ver el caso de Rosanna Gómez vs Autoridad Portuaria Dominicana en revista Temis del 95).
Hay otra sentencia en que la Suprema dijo lo contrario. La Suprema dijo:
Las dificultades planteadas en conciliación son las únicas que pueden someterse al tribunal apoderado de la contestación.
Antes sólo lo que se discutía en la conciliación podía ser reclamado por el trabajador en la demanda, y sólo sobre eso podía estatuir el juez.
Después de eso han ocurrido varias cosas. Hubo un trabajador que en otro caso, después de esa sentencia, que reclamó el pago de las prestaciones laborales correspondientes a un despido, el tribunal demostró que se había producido un desahucio ofreciéndole 30 mil dólares. El trabajador reconoció en el tribunal que él se negó a recibir esa suma porque entendía que le correspondía más dinero por las prestaciones laborales y derechos adquiridos. Entendiendo que ese desahucio no pagado, quien representó al trabajador, entendió que ese desahucio era equivalente a un despido y reclamó las prestaciones correspondientes a un despido (art. 95). En Pto. Pta. Se rechazó la demanda del trabajador. En la corte la sentencia de Pto. Pta. Fue ratificada. La SCJ dio una sentencia famosa de agosto del 21 de agosto 1998.
La SCJ decidió que la Corte debió darle al caso la calificación correspondiente a los hechos que había constatado, en virtud del artículo 534 del CT. Y debió variar la calificación y darle a la terminación del contrato de trabajo la calificación correcta. Debió calificarlo de desahucio y darle al trabajador las prestaciones correspondientes a eso si era dentro del plazo que la ley requería.
El trabajador reclamó las prestaciones del art. 95, le correspondían las del art. 86. Aun el haber reclamado las del 95, el tribunal debió darle las del art. 86 después de haber calificado correctamente los hechos.
Considerando, que si bien el desahucio que no haya sido seguido del pago del auxilio de cesantía no se convierte por esa circunstancia en un despido injustificado, ya que la ausencia del cumplimiento de esa obligación, lo que genera es la aplicación del artículo 86 del Código de Trabajo, el hecho de que un trabajador que haya sido objeto de un desahucio, sin que el empleador observe las formalidades legales, demanda alegando la existencia de un despido, no le priva del derecho de obtener, por vía de los tribunales, el pago de sus acreencias;
Considerando, que frente al convencimiento de la existencia del desahucio que tuvo la Corte a-qua , lo que procedía era que le diera la calificación correcta a la terminación del contrato de trabajo y analizar las reclamaciones formuladas por el demandante a fin de acoger, dentro del ámbito de sus conclusiones, las que correspondieran a este tipo de terminación del contrato de trabajo y a las peculiaridades del mismo, para lo cual le faculta el artículo 534 del Código de Trabajo al disponer que, en ocasión de una demanda laboral, los jueces podrán suplir cualquier medio de derecho;
La corte de envío acordó la aplicación del astreinte del artículo 86. La suprema conoció otra vez y casó la sentencia de la corte de envío porque no podían argumentar el astreinte.
19 enero BJ 1070 (sentencia segunda casación)
El trabajador fue desahuciado. Le correspondían:
Preaviso
Auxilio de Cesantía
Astreinte del art. 86 (si el empleador no paga)
Despido, al trabajador le corresponde:
Preaviso
Auxilio de Cesantía
Indemnización Procesal
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