Simposio Nacional Sobre Democracia y Vida Cotidiana (México) (página 12)

de hecho si partimos de que la dinámica de la sociedad actualmente se basa en el funcionamiento de un conjunto de organizaciones formales del trabajo que están prestando un servicio, un producto, etc., evidentemente estamos haciendo referencia a una situación en donde hay una interinfluencia pero en el caso de las universidades insistió que es lo que sucede podemos partir inicialmente a un nivel hipotético de que las universidades están poniendo la muestra en cuanto los nuevos cumplimientos que la sociedad en su conjunto debe desarrollar o la tendencia que debe de presentarse, partiendo de esa perspectiva y bajo lo que es el enfoque de la psicología social en el campo de la psicología de las organizaciones desarrollamos una investigación aquí en la Universidad de Sonora que a tenido dos fases, una la que se dio en 1992 en el marco de la ley 103 que regia en aquel tiempo donde la preocupación principal era conocer el tipo de relación que existe entre representantes ante las instancias de toma de decisiones que en aquel tiempo existían estamos hablando del consejo universitario y de los consejos directivos se aplico una muestra seleccionada previamente y nos encontramos con algo que ya estabamos planteando en aquel tiempo en el "92 es decir un mínimo contacto de los representados sean estudiantes , sean maestros o sindicalizados por parte del ESTEUS con los que son sus representantes si,

El cambio del 103 al Ley 4 propicio un aumento, un beneficio de nivel académico que fortaleció la investigación mejoro la docencia en verdad lo que se observa es que la situación actual no es tal como se esta planteando de hecho existe una distancia entre lo que es el discurso y la acción, entre lo que se dice que realmente se a conseguido y lo que realmente esta sucediendo podemos observar que la universidad en términos de infraestructura a cambiado bastante podemos observar un nuevo gimnasio, un nuevo museo de las artes, un nuevo edificio para la división de sociales, un nuevo edificio para el departamento de economía si, pero en verdad aquí podremos plantearnos que sucede algo parecido a lo que sucede con las instituciones tanto psiquiatricas como carcelares como por fuera tienen una finta, una apariencia muy atractiva, un nueva pintura, un nuevo resanamiento pero a su interior las practicas de exclusión de violencia institucional se siguen ejerciendo y digo esto en el sentido de que se puede presentar una imagen de la universidad al exterior de que se esta cambiando mucho si, pero en la realidad el cambio hacia donde va, estamos realmente cambiando en un sentido que nos permita desarrollar esos nuevos comportamientos que nos exige las situación actual que estamos viviendo o estamos siendo testigos de una especie de gatopardismo cuando se esta cambiando todo para que todo siga igual cuando hay que dar la imagen, la presencia de que esta cambiándose todo pero que es esencia se esta manteniendo este una situación,

lamentablemente ni siquiera esto es así sino que el cambio es prácticamente hacia atrás, un retroceso y me refiero a la posibilidad de que los universitarios participamos en toma de decisiones que son relevante si, antes en el contexto de la ley 4 había la posibilidad, de la ley 103 perdón había la posibilidad de que los estudiantes, de cada estudiante, de que cada maestro, de que cada trabajador tuviera la posibilidad de emitir un voto con el cual influir en ese proceso de toma de decisión hoy lamentablemente no es así y si hacemos un balance de hasta que punto se puede influir para poder determinar quien será el nuevo rector o aprobar un nuevo plan de estudios o aprobar un nuevo proyecto académico, pues realmente la participación es muy limitada en este momento, obviamente esto no debe de llevarnos a plantearnos una expectativa de esperanza una desanimo sino básicamente tomar en cuenta una situación que esta existiendo en este momento y este precisamente es que contrario a lo que se pudiera pensarse al considerar a una universidad como una organización formal que brinda un servicio de educación que pudiera esperarse un comportamiento o una situación muy diferente a lo que se observa en otro tipo de organizaciones vemos que por fuera de las organizaciones por fuera de la universidad en aquel conjunto de empresas, de organizaciones que existen , existe una cultura, un clima organizacional que revela precisamente la existencia de un liderazgo de tipo autocrático

dentro de mi practica profesional e tenido la oportunidad de ejercer la consultoría como agente de cambio planeando dentro de las organizaciones, la ultima que realice fue precisamente en comisión federal de electricidad donde detecte precisamente algo que estamos enfrentando los que estamos estudiando el comportamiento humano en el trabajo , en las organizaciones me refiero a la influencia que tiene el líder formal y aspectos como los que mencionaba Alfredo la lucha por el poder o por su mantenimiento que se presenta a su interior en donde ante al implentacion de un programa de cambio planeado que permitiera desarrollar cambios en la cultura de la organización en cuanto a la asimilación de nuevos valores que permiten mejorar el servicio al usuario, al cliente en este caso que pasaba por un diagnostico de lo que estaba sucediendo a su interior que implico no solamente el diagnostico de lo que es el tipo de liderazgo sino la comunicación

se vio precisamente que el liderazgo es un aspecto que esta determinando fundamentalmente el comportamiento dentro del contexto del trabajo lo entendemos en aquel contexto en cuanto a que son personas que tienen una carrera dentro de su trabajo que tienen años funcionado, o trabajando dentro de la institución y que la obediencia digamos el apego el seguimiento a las instrucciones que diga el líder son prácticamente ordenes que deben lebarse a cabo no, en el caso de las universidades insistió se esperaba un comportamiento diferente en cuanto a la existencia de una cultura que cuanto a la existencia de una cultura que no fuese tan rígida como lo que se observa por fuera, sin embargo precisamente se observo que hay una indiferencia, hay una apatía, hay un desconocimiento en un buen porcentaje de los integrantes de la muestra hacia los procesos de toma de desiciones dentro de la universidad de sonora, hay un bajo nivel de participación, hay un desconocimiento en cuanto a los que es precisamente lo que es la estructura actual de la universidad de sonora muchos de los entrevistados no sabían la existencia de un colegio académico de un consejo académico, de consejos divisionales sus derechos muchos de ellos,

Las condiciones actuales de la Universidad de Sonora son las que prevalecían en 1992, cuando se hizo la investigación inicialmente, podría decirse que se maneja a nivel de un discurso que el cambio de la Ley 103 que regía a la Universidad de Sonora hasta 1992, a la Ley 4 que se impuso ese año, propicio un aumento, un beneficio de nivel académico, que fortaleció la investigación, mejoro la docencia. En realidad lo que se observa es que la situación actual no es tal como se esta planteando. De hecho existe una distancia entre lo que es el discurso y la acción, entre lo que se dice que realmente se ha conseguido y lo que realmente esta sucediendo. Podemos observar que la Universidad de Sonora en términos de infraestructura ha cambiado bastante, podemos observar un nuevo gimnasio, un nuevo Museo de las Artes, un nuevo edificio para la División de Ciencias Sociales, un nuevo edificio para el Departamento de Economía, pero en verdad aquí podemos plantearnos que estamos ante algo parecido a lo que sucede en las instituciones tanto psiquiátricas como carcelarias, cuando por fuera tienen una finta de apariencia muy atractiva, una nueva pintura pero a su interior las practicas coercitivas se siguen ejerciendo. Esto en el sentido de que se pueda presentar una imagen de la Universidad de Sonora al exterior, de que se esta cambiando mucho, pero en la gravedad el cambio hacia donde va. Estamos realmente cambiando en un sentido que nos permita desarrollar esos nuevos comportamientos que nos exige la situación actual que estamos viviendo o estamos siendo testigos de una especie de gatopardismo cuando se esta cambiando todo para que todo siga igual, por lo que hay que dar la imagen, la presencia de que se esta cambiando todo pero que en esencia se esta manteniendo esta misma situación.

Lamentablemente ni siquiera esto es así, sino que el cambio es prácticamente hacia atrás, es un retroceso y me refiero a la posibilidad de que los universitarios participemos en toma de decisiones que son relevantes. Antes en el contexto de la Ley 103 había la posibilidad de que cada universitario emitiera un voto con el cual influir en el proceso de toma de decisiones, mediante el mecanismo del voto secreto universal y directo. Hoy lamentablemente no es así. Hacemos un balance de hasta que punto podemos influir para poder determinar quien será el nuevo rector o aprobar un nuevo plan de estudios, o aprobar un nuevo plan académico, pues realmente la participación es muy limitada en este momento.

Obviamente esto no debe llevarnos a plantearnos una expectativa de desesperanza ni de desanimo, sino que básicamente toma en cuenta una situación que esta existiendo en estos momentos y esto es precisamente es que contrario de lo que pueda pensarse al considerar a una universidad como organización formal que brinda un servicios de educación que pudiera esperarse un comportamiento o una situación muy diferente a lo que se observa en otros tipos de organizaciones.

Vemos que por fuera de las organizaciones fuera de la universidad, en aquel conjunto de empresas, existe una cultura, un clima organizacional que revela precisamente la existencia de un liderazgo de tipo autocrático. Dentro de mi practica profesional he tenido la oportunidad de ejercer la consultoría como agente de cambio planeado dentro de organizaciones. La ultima que realice fue precisamente en la Comisión Federal de Electricidad en donde detecte algo que estamos enfrentando los que estudiamos el comportamiento humano en el trabajo.

Me refiero a la influencia que tiene el líder formal y aspectos como los que mencionaba Alfredo, la lucha por el poder, o por su mantenimiento que se presenta a su interior en donde ante la implementación de cambios en la cultura de la organización en cuanto a la asimilación de nuevos valores que permitieran mejorar el servicio al usuario (al cliente en este caso), que pasaba por un diagnostico de este cambio a lo que estaba sucediendo a su interior que implico no solamente el diagnostico de lo que es el tipo de liderazgo sino la comunicación. Se dio precisamente que el liderazgo es un aspecto que esta determinando fundamentalmente el comportamiento dentro del contexto de trabajo. Lo entendemos en aquel contexto en cuanto a que son personas que tienen carrera dentro de su trabajo, que tienen años funcionando o trabajando dentro de la institución y que la obediencia, el apego o el seguimiento a las instrucciones que diga el líder son prácticamente el orden en que se debe llevar a cabo. En el caso de las universidades existe un planteamiento diferente en cuanto a la existencia de una cultura que no puede ser tan rígida como lo que se observa por fuera, sin embargo, se observo que hay una indiferencia, hay una apatía, hay un desconocimiento de un buen porcentaje de los integrantes de la muestra de universitarios entrevistados hacia los procesos de toma de decisiones dentro de la Universidad de Sonora. Hay un bajo nivel de participación, hay un desconocimiento en cuanto a lo que es precisamente la estructura actual de la Universidad de Sonora. Muchos entrevistados desconocían la existencia de un Consejo Académico, de Consejos Divisionales, desconocían sus derechos muchos de ellos. Entonces, que es lo que podemos hacer respecto a este sentido. Si partimos de que el comportamiento de todo individuo es el resultado de su formación psicosocial en la medida de que esta estructurando una determinada forma de pensar, de sentir y de actuar que lo llevan a mantener vínculos sociales ya sean de referencia o de pertenencia. En el caso de la Universidad de Sonora vemos que influyen una serie de aspectos que deben considerarse para la implementación de lo que serian procesos de cambio planeados.

Aquí me refiero por un lado a factores individuales aquellas variables que determinan el comportamiento individual tal como la personalidad de cada uno de los que nos encontramos aquí o de los que pertenecemos a la Universidad de Sonora, como lo es precisamente el líder de percepción que tiene sobre la situación actual de las actitudes con lo que esta enfrentando esta situación. Algo que se ha comentado aquí es el tipo de representación social que es compartida por la colectividad sobre este caso un proceso completo como el cambio. Evidentemente estos son factores muy complejos, creo que debemos de tomar en cuenta ya que es parte del nivel de análisis, cuales son las características de cada uno de los integrantes de la Universidad de Sonora.

También influyen aquí los aspectos de tipo organizacional, en el sentido de como es la Universidad de Sonora en cuanto a su estructura, mantiene una forma de funcionamiento que a diferencia de la estructura anterior, dificulta el trabajo creativo. Anteriormente en el marco de la ley 103, la aprobación de un proyecto académico implicaba pasar por tres instancias, el Consejo Directivo, el Consejo Universitario y Rectoría. Hoy la estructura es mucho mas compleja, se pasa un proyecto académico desde la Presidencia de Academia, a la Coordinación de Programa, a la Jefatura del Departamento, el Consejo Divisional, El Consejo Académico, el Colegio Académico, la Junta Universitaria y Rectoría. Como se puede observar, la estructura actual es mucho mas compleja, mucho mas burocratizada y de una u otra manera dificulta el trabajo académico.

También influyen los aspectos socioculturales que traemos todos y cada quien de los individuos y que venimos a poner aquí en interinfluencia a través de nuestra interacción, porque básicamente a través de lo que esta investigación demuestra es que la universidad actual es muy diferente a la de 1992, que los beneficios de la Ley 4 implican una menor participación de los universitarios en los procesos o en los proyectos que les atañen. Lo cual debería preocuparnos porque en nuestro caso particular tenemos otra historia muy diferente a las universidades de procedencia de los colegas que nos acompañan en este Simposium, donde todavía existe una estructura que permite la participación de los universitarios en sus procesos internos.

Tendríamos entonces que buscar alternativas que permitieran abrir esos márgenes de participación, lo cual nos lleva a abrir la discusión sobre terrenos que estamos pisando pero que de una u otra forma, el momento es coyuntural y que es interesante. Es sumamente necesario que tomemos consciencia de la necesidad que tenemos de participar en todo este proceso que estamos hablando aquí a nivel de la Universidad de Sonora en el caso de la sociedad en su conjunto podemos observar como es que se ha presentado ese incremento en la participación, tendríamos entonces que ser consecuentes y realmente incrementar nuestra participación en el proceso de toma de decisiones.

Efectivamente, la Universidad de Sonora si ha cambiado en estos años, pero lamentablemente el cambio no ha sido totalmente positivo, tendríamos entonces que vencer una serie de actitudes de apatía, de indolencia, en donde están precisamente la mayor parte de los universitarios cuando se ve un proceso de este tipo y no se despierta el interés por participar en ellos.

Considero que mínimamente la difusión de resultados de investigaciones de este tipo nos debe llevar a la necesidad de tomar atención a este proceso, tal como lo expresaron algunos entrevistados, es importante conocer a la estructura, si yo no la conozco, el responder a la entrevista me da la oportunidad de poder reflexionar sobre cual es la postura de la sección en la cual me encuentro. Cabe mencionar que esta investigación no concluye, sino que básicamente la intención es brindar alternativas y podemos adelantar que mas adelante profundizaremos en lo que estamos vivenciando aquí en la Universidad de Sonora, por cuestiòn de tiempo lo dejo aquì, pero al igual que mi antecesor pues las preguntas que se planteen acerca de mi intervenciòn intentaràn ser resueltas de la mejor manera posible, muchas gracias.

3.- Cultura organizacional en una empresa del sector comercial

ANA LILIA BANDA CASTRO (UNISON)

El resumen de lo que trata esta investigacion es básicamente implementar un modelo que nos permita realizar un análisis de la cultura en las organizaciones. La elección de este modelo consistió básicamente en un estudio bastante exhaustivo de información de la mas contemporánea en cuanto a estudios de cultura que se ha hecho a nivel internacional y a nivel nacional. Definitivamente que es un estudio cualitativo, es un estudio que por su naturaleza solamente se puede realizar en una empresa (se tiene que ir haciendo poco a poco), o sea, el trabajo que se presenta la dedicación de un instrumento que es una entrevista. Amerita que se haga paulatinamente.

Este análisis de la cultura organizacional fue planteado por Schein que es un psicólogo estadunidense que esta trabajando en Massachussets. Entonces, él tiene un trabajo realizado a través de consultoria y representa una serie de entrevistas con toda la población de un empresa para poder detectar lo que es la cultura organizacional. El porque de llevar a cabo la investigacion se centra en muchas de las cuestiones que ya se han venido comentando en torno a las organizaciones, problemas de atender, a resolver crisis económica, desempleo, falta de productividad, que es la queja de todos los empresarios.

Básicamente es el motivo por el cual los empresarios solicitan a los consultores que se presenten en las empresas y como psicólogos casi siempre somos requeridos en este tipo de problemas de poder incrementar la productividad a fin de hacer nuestra empresa mucho mas rentable. Entonces, analizando factores como son la tecnología, materias primas, los mercados, las habilidades de gestión, yo me encontré que definitivamente había un factor que era la cultura organziacional, dado que muchas de las intervenciones que plantea el es precisamente realizar un cambio de cultura y dijeme bueno, todo, sea la calidad total, sea reingenieria, sea proceso de mejoramiento continuo, están enfocados a generar una modificación, una transformación, o bien, implantar una nueva cultura mas sólida, y dije, bueno que se esta haciendo para poder determinar primero antes que nada ese tipo de cultura, o sea, querer implementar algo que todavía no se conoce, resulta un poco difícil.

Entonces, definitivamente ante la necesidad de poder ejercer intervenciones mas efectivas dentro de las empresas y además de la necesidad de establecer realmente el conocimiento de la cultura, de los rasgos que imperan dentro de una empresa, fue que me enfoque a hacer la investigacion. Ahora bien, me tope con problemas de orden teórico en el sentido de que a nivel genérico, la definición de cultura tiene tantos significados como teóricos han estudiado la cultura, cada quien la ve desde un enfoque muy particular. Entonces, eso mismo se traduce a lo que es la definición de la cultura organizacional.

Primer problema a salvar, o sea, saber pues iba yo a manejar porque en este tipo de estudio cualitativo definir como voy a considerar la cultura organizacional. Realmente estoy de acuerdo con uno de los autores que estuve consultando en que lo importante no era tratar de buscar una definición universal, sino mas bien, partir tener un punto de inicio y con eso poder trabajar y arrancar, o sea, darle una perspectiva bajo la cual se va a realizar la investigacion para lo cual entonces definitivamente el modelo de Schein y la definición que me proporciono, cuadraron bastante a las perspectivas y a mi manera de ver las cosas y la experiencia que poseo.

Esta definición de Schein, maneja que tiene problemas porque de hecho también la conceptualizacion que se hace de las organizaciones implica también una serie de problemas y de meollos porque hay tantas definiciones de organizacion también como teóricos y como corrientes. Pero la que tome mas como valida para la investigacion fue la que se centra precisamente en considerar a la organizacion como un sistema abierto y complejo en la interacción dinámica con múltiples medios que trata de alcanzar metas y realizar tareas a muchos niveles y en grados puede ser completamente diferente a lo que el empleado espera a los 50 años de edad. En la misma forma en que una organizacion espera una persona durante ese periodo se le da el crecimiento, puede ser completamente diferente a lo que esa misma organizacion espera cuando alcanza cierta estabilidad o cuando esta sufriendo (al revés) algún problema económico. Las expectativas tanto del empleado como del Director surgen de las necesidades mas apremiantes, de la que se ha aprendido de otras personas de las tradiciones y normas que se están ejerciendo alguna influencia de su propia experiencia u otra infinidad de fuentes.

En la medida en que las necesidades y las fuerzas externas cambian, cambian también las expectativas dando al contrarto un caracter dinamico que debe negociarse constantemente, un contrato psicologico que es poderoso determinante en la conducta de las organizacaiones, a pesar de que no aparece escrito en ninguna parte. Muchos factores como en el contrato psicologico determina un comportamiento y lo hacen complejo. No obstante a pesar de la complejidad del comportamiento de las personas y de las situaciones de conflicto de las actitudes del conflicto son susceptibles ser analizadas y explicadas, lo cual se derivan principios metodologicos en tecnicas para construir una psicologia cada vez mas solida para lograr ademas es necesario que en situaciones laborales esten presentes la participacion de los psicologos. Situaciones como las revisiones contractuales en la observacion de contrato psicologico, el enfrentamiento en las negociaciones, evaluaciones del comportamiento, elaboracion de manuales de seguridad e higiene, enriqueciendose mutuamente de esta manera tanto a empresas como al psicologo, para ello damos algunas recomendaciones en unos resultados encontrados mediante la aplicacion de una encuesta que pone de manifiesto que existen actitudes negativas como : ansiedad, hermetismo y agresividad que interfieren en la disposicion de los sujetos a colaborar en una situacion de conflicto, deteriorandose las relaciones humanas y el desempeño cotidiano. Bajo estas consideraciones se exponen algunas sugerencias y elecciones concretas que deberan compementarse dentro de este estudio. Se sugiere poner atencion al fenomeno de las relaciones humanas adecuadas

La década de los noventas en México ha representado una serie de cambios que ha tenido que afrontar el país a nivel económico y social predominantemente; en especial las organizaciones formales de trabajo se enfrentan a innumerables demandas del medio que las rodea, ya que prevalece un ambiente que se caracteriza por alta turbulencia, en donde la necesidad de sobrevivencia se agita en torno a ellas de manera imperiosa. De tal forma las condiciones adversas se multiplican en cuanto a índices de desempleo, los mercados se contraen, el poder adquisitivo del consumidor se ha perdido y por lo tanto muchas medianas y pequeñas empresas tienden a desaparecer, las regulaciones gubernamentales son críticas y la competencia a nivel nacional e internacional se acrecenta, todo esto atribuible a la globalización de la economía, la apertura comercial que en nuestro país se traduce en el Tratado de Libre Comercio, ha colocado a las empresas mexicanas a la búsqueda de una posición competitiva en la producción de bienes y servicios.

A dicha productividad pueden ser relacionados factores como son: trabajo, capital, tecnología, materias primas, mercados, la habilidad de gestión y en la actualidad se ha empezado ha reconocer otro factor más que en el pasado fue ignorado pero que cada vez es más reconocido como algo implícito e importante en todo proceso organizacional como lo es la cultura organizacional que ejerce fuerte influencia sobre estos factores, por tal motivo se ha dado un proceso de concientización que ha contribuido a lograr que algunas gerencias se preocupen por manejar internamente cambios en las estructuras y procesos organizacionales, con el claro énfasis en la preparación de la organización para adaptarse con inteligencia al medio y buscar la sobrevivencia; ya que se enfrentan a la alternativa de producir con mayor calidad y eficiencia para reducir costos y mantener o mejorar la productividad, comercialización y por lo tanto la rentabilidad de las mismas, o bien desaparecer.

Se han realizado estudios (Mawhunney 1992) que han señalado los factores económicos, sociales y políticos del ambiente, junto con la dinámica de cultura organizacional como coadyuvantes, en propiciar el origen, desaparición desarrollo, transformación o cambio de toda cultura organizacional la cual puede ser considerada como una entidad patrimonial de toda organización, pero que en ocasiones se convierte en una estructura que bloquea cualquier cambio o innovación de la misma dentro del entorno, de ahí que pese a que algunas empresas cuentan con culturas organizacionales catalogadas como sólidas1, cuando no poseen la suficiente adaptabilidad, a los embates ambientales anteriormente señalados, estarán predispuestas a desaparecer, (Mawhunney 1992). El análisis de estos aspectos y de las vivencias que una vez dentro del ejercicio profesional de la psicología organizacional es posible experimentar hacen reflexionar que al igual que todo ser humano posee determinados rasgos de personalidad que le confieren una identidad, asimismo esto sucede con las empresas que se caracterizan por sus objetivos, funciones, valores, actitudes, creencias, estructuras organizacionales, historia, leyendas, cuentos, productos, misión, personal, procesos de liderazgo, calidad y significado de los productos o servicios de la organización, calidad de vida del ambiente de trabajo, mitos, rituales, visión creativa, los cuales representan aspectos que configuran la cultura organizacional o bien se encuentran íntimamente relacionados con la misma, tan complejo es éste término, como las diversas interpretaciones y maneras de abordar su estudio, ya que el hombre pretende

1 "Una cultura sólida se caracteriza por poseer empleados altamente consagrados, valores centrados claves, un método característico de hacer negocios, una tendencia a promover internamente y un claro conjunto de "hágalo y no lo haga". (Denison, 1991: 8). Crear una cultura sólida quiere decir que los valores y las acciones sean altamente consistentes" (Denison, 1991: 5).

hacer un estudio de la cultura encontrándose inmerso en alguna cultura, esto garantiza que como todo conocimiento científico, el estudio de la cultura ya sea en forma genérica o específica como lo es la cultura organizacional se verá matizado por las características del contexto social, económico y político por señalar las más importantes y que ejercen fuerte impacto en el comportamiento, ideología y manera en que el ser humano se dirige a la búsqueda continua del conocimiento científico, se puede hablar de la existencia de diferentes escuelas que puntualizan premisas diversas sobre el objeto de estudio y la elegida representa el enfoque que puede proporcionar respuesta a las preguntas que más adelante se señalarán.

Desde el punto de vista teórico el encuadre que posee este trabajo de investigación y la metodología de Schein se encuentra en la escuela funcionalista-estructuralista (Radcliffe-Brown), que conceptualiza a la cultura como un mecanismo que permite a los individuos adaptarse a la vida en una sociedad determinada, por la adquisición de características mentales tales como valores, creencias y de hábitos. De acuerdo al vínculo establecido entre esta escuela y la gestión organizacional (Parsons Barnard, Crozier, Schein, Bennis), la organización es un sistema social que posee metas precisas, un subsistema de valores que provienen y han sido aceptados de un macrosistema, de tal forma que se encuentra plenamente justificada la posición y el papel que juega la organización dentro del sistema social (ambiente circundante).

De ahí que las organizaciones son consideradas como expresiones funcionales de los valores y mitos provenientes de la sociedad (Abravanel 1992). Existe desacuerdo entre diversos teóricos sobre la conceptualización de organización, dicha dificultad de acuerdo con Schein imposibilita universalizar el concepto de cultura organizacional, se considera que el problema radica no sólo desde este punto de vista sino también a nivel genérico, ya que no se ha podido llegar a tal universalización, se concuerda con Mezhúiev que posiblemente llegar a realizarla no tenga tanto valor como lo ha tenido el realizar estudios sobre este tópico, naturalmente que especificando la conceptualización que los sustenta, para este estudio la organización será considerada:

"como sistema abierto y complejo en interacción dinámica con múltiples medios, que trata de alcanzar metas y realizar tareas a muchos niveles y en grados diversos de complejidad, evolucionando y desarrollándose a medida que la interacción con un medio cambiante determina nuevas adaptaciones internas" (Schein, 1982:210).

Una de las primeras investigaciones modernas en el área organizacional llegó a la conclusión de que los grupos de trabajo que actúan dentro de las empresas pueden llegar a desarrollar culturas propias y únicas, capaces de afectar negativamente o de potenciar la rentabilidad de las empresas (Roethlisberger y Dickson 1939), estos hallazgos fueron poco atendidos hasta que en los años setentas un grupo de universidades y grupos consultores (Harvard, Stanford, Massachusetts Institute of Technology, Mc Kinsey), comenzaron a considerar la importancia de lo que se ha denominado cultura organizacional, cultura corporativa o cultura de empresa. El primer trabajo académico que se centró sobre el tema fue hecho por Pettigrew en 1979 y desde entonces se han hecho estudios en empresas japonesas (Ouchi y Pascale), norteamericanas (Peters, Waterman, Deal, Kennedy, Donaldson y Lorsch) y en aquellas que estaban tratando de implementar estrategias competitivas, pero tenían ciertas dificultades (Davis, Ballinger, Donaldson y Lorsch). Usualmente las investigaciones realizadas abordaban el estudio de la cultura de manera secundaria, pero estos antecedentes han cimentado las bases para el estudio especializado de la cultura organizacional, como una opción dentro de la amplia gama que posee el desarrollo organizacional de generar procesos de cambio planificado.

Entre 1987 y 1991, Kotter y Heskett realizaron cuatro estudios para determinar si existía o no una relación entre la cultura y la rentabilidad a largo plazo; esclarecer la naturaleza, las relaciones de estos factores inherentes a todo proceso organizativo; y descubrir como se podía explotar esa relación para elevar los niveles de rentabilidad de las empresas fueron sus objetivos. Schein se propone hacer el análisis de la cultura de la organización, haciendo a un lado las subculturas pues manifiesta que: si una organización entera ha compartido experiencias comunes, entonces también habrá una cultura organizacional total. Todo esto es analizado desde el punto de vista del enfoque de sistemas, sin dejar de considerar que en toda organización se da la coexistencia de miembros que pueden poseer culturas independientes e incluso incompatibles.

Schein totaliza todos estos elementos y presenta una definición de cultura que comprende:

"a) un patrón de manifestaciones básicas, b) inventado, descubierto o desarrollado por un grupo determinado, c) que aprende a hacer frente a sus problemas para adaptarse externamente e integrarse de manera interna d) que ha trabajado suficientemente bien para ser considerado válido y por consiguiente, e) enseña al nuevo miembro, f) la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas".(Schein, 1990:111)

Adentrándose en el ámbito empresarial mexicano, se ha podido apreciar que la cultura organizacional, se encuentra caracterizada por el burocratismo, despreocupación hacia la calidad de los productos o servicios ofrecidos, servilismo, espíritu de competencia individual e intragrupal y toda clase de estereotipias culturales como la de que el colaborador de una empresa es un mero ejecutor de ordenes por citar algunos rasgos, mismos que atentan contra los objetivos de toda organización, la productividad y los niveles óptimos de rentabilidad; pese a lo anterior es factible que con el predominio de una cultura como ésta, que dista mucho de ser promotora de desarrollo o innovaciones, las empresas mexicanas han estado resistiendo las crisis económicas, políticas y sociales que van y vienen, de ahí que se puede pensar en que existen mecanismos de adaptabilidad que permiten la sobrevivencia de las mismas y al mismo tiempo, sugieren la posibilidad de ser optimizadas a fin de incrementar la tan referida rentabilidad.

Con la perspectiva de afrontar la anterior situación, esta investigación planteo implementar la metodología de Schein con el fin de analizar la cultura organizacional dentro de una pequeña empresa comercial, prevaleciendo la problemática de explorar si dicha metodología de investigación propuesta por Schein, detecta los rasgos de cultura organizacional imperantes en una pequeña empresa comercial; corroborar si los supuestos de Crozier son aplicables a la cultura organizacional mexicana y por lo tanto pueden ser consideradas organizaciones burocráticas; además de identificar indicadores de la cultura organizacional en empresas mexicanas.

En esta investigación los alcances están dirigidos hacia el estudio especializado de la cultura organizacional, cuya profundidad en la información recabada, permita establecer relaciones entre variables y derivar hipótesis para iniciar el proceso de cambio planificado y continuar generando nuevas investigaciones, asimismo el papel que el psicólogo desempeñe en la aplicación de este modelo es importante precisamente debido a la naturaleza del mismo, ya que en su gestión como consultor de una empresa desempeñará una función de psicoterapeuta que se dirige al análisis y predicción del comportamiento y de la cultura organizacional. Tal afirmación se fundamenta en lo referido por Schein y Adizes, que habiendo trabajado incontables ocasiones en producir un cambio en el comportamiento organizacional, reconocen que se requiere algo más que una receta, informe o recomendaciones por parte del consultor. Ante esto Adizes hurgó en el campo de la psicoterapia y encontró que una premisa fundamental en el proceso de cambio en los patrones conductuales de un individuo, consiste en posibilitar que el cliente sea responsable de efectuar un cambio, esto mismo se puede trasladar al manejo del proceso de cambio en toda organización. Como podrá apreciarse el manejo de este proceso psicoterapéutico, de entrevistas, así como el repertorio en el conocimiento de las teorías de: personalidad, aprendizaje, motivación, liderazgo, procesos sociales de grupo, de estilos administrativos por mencionar los mas importantes, lo sitúan en la posibilidad de ser un sujeto potencial para dirigir una intervención a nivel organizacional.

En vista de que esta investigación plantea someter a prueba hipótesis cuya fuente emana de la problemática anteriormente expuesta, es considerada como prospectiva, transversal, descriptiva y observacional (Méndez Ramírez 1984). Schein (1990), hace referencia a que su modelo representa una combinación del método etnográfico y de la descripción clínica diferenciando a la gestión etnográfica por ser responsable de recoger datos concretos para comprender una cultura por la que se interesa desde un plano específico, de tal forma que asimila la cultura mediante un conjunto de teorías y modelos de interpretación; por otra parte en la gestión clínica, el consultor se enfrenta a los clientes, para él los modelos sólo pueden servir para ayudar al cliente, la tendencia a interesarse en los rasgos culturales se fundamenta en la traducción operativa que se pueda hacer de ellos y la importancia que poseen en el futuro cambio de esta cultura.

Entre otras ventajas el modelo de investigación de Schein resulta muy apropiado en primer lugar para realizar una descripción de la cultura y en segundo lugar para obtener un diagnóstico que conlleve a implementar estrategias de intervención que sometan a las organizaciones a un proceso de cambio, a fin de afrontar los problemas anteriormente señalados, lo cual constituye la misión del desarrollo organizacional (Schelemenson 1988).

MÉTODO.

Escenario. La empresa estudiada es una empresa comercial perteneciente al ramo de las artes gráficas, localizada dentro de la ciudad de Hermosillo, Sonora. El estudio se inicio en dicho lugar ya que ofreció las facilidades para realizar el trabajo de investigación.

Sujetos. La información recabada proviene de 13 miembros de la organización que cuentan con un rango de experiencia dentro del ramo que oscila entre los 3 y 10 años, cuyas edades fluctúan entre 19 y 49 años, de los cuales 9 son hombres y 4 mujeres. Por el tamaño de la población se decidió hacer un estudio integral de la misma.

Procedimiento. La investigación se esta llevando a cabo en cuatro fases:

En la fase 1, el investigador señaló la necesidad de mantener continua relación con el fundador, la coordinadora y el personal de la organización (Schein 1990).

Para la fase 2, el investigador y los miembros de la empresa definieron las bases del contrato psicológico, lo cual represento que se especificaron los alcances de la investigación, en cuanto a resultados esperados y riesgos, asimismo se establecieron los compromisos de ambas partes en cuanto a facultades y funciones dentro de la organización.

En la fase 3 se está llevando a cabo el proceso de 10 etapas, señalado por el modelo de Schein, en el cual se están estudiando las categorías de las variables contenidas en las hojas guía (ver apéndice).

La fase 4, implicará la realización del análisis de la información recabada, categorizando los rasgos encontrados, formulando un informe descriptivo.

RESULTADOS.

Aunque la investigación no ha concluido, se puede adelantar que se han detectado dentro de la empresa división del trabajo ya que la estructura organizativa se encuentra configurada en áreas de especialidad.

La delegación de responsabilidades se mantiene de nombre, ya que en la practica las decisiones se atribuyen al fundador, asimismo tiende a prevalecer la autoridad paternalista del fundador sobre los miembros de la organización.

Los valores que predominan son referentes a la lealtad hacia el fundador, la puntualidad, la asistencia, el orden y la limpieza.

El fundador se ha encargado de mantener ritos representados como reuniones que procuran difundir la ideología de colaboración, lealtad, trabajo en equipo y satisfacción al cliente.

ANÁLISIS Y CONCLUSIONES: En este apartado se tiene planeado poder brindar la sumarización de las facilidades y obstáculos que representó la implementación del modelo, y de antemano es posible resaltar que en cuanto al tema representa un estudio serio y poco estudiado en nuestro país que proporcionará datos de tipo cualitativo que permiten profundizar en las características de la cultura . Dentro de este trabajo parece que se referìa a que se encontro una especie de organizaciòn patrialcal (esta es la duda que tengo), creo que asi lo comentaban . y si es eso, me gustarìa saber que significa eso y si es posible còmo se llego a esa organizaciòn patrialcal y si existiria una organizaciòn matrialcal.

Me adelante a darles este tipo de ejemplos, es completamente natural que pudiera existir un patrialcado dado que la empresa esta estructurada y los criterios de selecciòn que se siguen estan en funciòn de que el personal sea familiar (casi la mitad son familiares) de alguna otra rama, entonces es de esperarse. Puede ser que pudiera existir el matriarcado si la figura en este caso fuera prepondrante fuera de la de la dueña, o podrìa ser dueño y por eso estoy hablando de esa tendencia, a la mejor se malentendiò no necesariamente implica que pueda ser mala o buena, simple yu sensillamente es.

A todo esto, yo tengo definitivamente una de las hipòtesis que definitivamente voy a encontrar cultura de tipo burocràtico y cuando hablo de burocracia no estoy hablando en un tono despectivos como muchas veces se les da, sino de acuerdo con Rossie la connotaciòn de que exista cierta inflexibilidad, cierto apego a procedimientos y que son tambièn uno de los rasgos que yo he visto que esta prevaleciendo, un apego a normas, claro que casi toda organizaciòn de alguna manera tiene que ser esa tendencia de la burocracia para poder funcionar, el problema es cuando ya se llega a los lìmites, que no se toma desiciòn porque estaba escrito en el argumento o en el reglamento.

Los rasgos que yo puedo encontrar o las tendencias todavìa, la verdad son muy aventuradas y yo les puse todo esto como ejemplo, asi como ahorita te estoy adicionando otro poco mas de informaciòn, verdad.

De desarrollo organizacional, la técnica ya les dije que consta de 10 etapas y como primera etapa biene la de establecer el compromiso, el siguiente término se tiene que buscar alguna persona que pueda colaborar con el investigador para que este funcionando como intermediario y como indicador de que tipo de hipotesis se van a poder ir formulando o no, el siguiente paso una vez encontrado la persona que va a colaborar que bien puede ser el empresario o bien puede ser algún coordinador, algún tipo de persona a nivel de mando intermedio y ya obteniendo el acuerdo se establecen también las sesiones en las que se va a funcionar para posteriormente entrar el consultor a observar dentro de la empresa todo lo que pasa, Schein llama y considera que se van a encontrar sorpresas si, porque obviamente cada empresa tiene ya un prototipo o una manera de saber coomo se comportan y o por lo menos de manifestar que tipo de problema tiene, entonces Schein propone el entrar y observar hacer una observación sistematica de todo lo que pasa, de todo lo que sucede durante en la empresa y d ahí iniciar una serie de entrevistas, la técnica esta fundamentada de acuerdo con Schein en técnicas de la entrevista se plantea obtener información para despues poder inculcar de alguna manera consciencia de lo que esta pasando en la empresa, las entrevistas definitivamente fueron llevadas en la investigación con todo el personal realmente no podria dejar de trabajarse con todo el personal, porque lo que se esta tratando de identificar la cultura de esta pequeña empresa si hablaramos nosotros de trabajar en empresas más grandes posiblemente si se podría hacerun muestreo en este caso no, la empresa cuenta contrece miembros incluyendo al dueño o fundador y de las cuales 6 son mujeres, 7 son hombres la escolaridad oscila , perdón la escolaridad está de preparatoria a carrera inconclusa son estudiantes algunos de ellos, el ramo es de las artes graficas es una empresa netamente familiar ko no netamente sino que en un 50 % integrada por este por familiares y lo que definitivamente se persibio es que prevalece ahí por la misma naturaleza en que se ha conformado la empresa, prevalece una jerarquia, un mando prrarca o el fundador o el dueño de la empresa a pesar de que diga lo contrario tiende a tener todavía un patriarcado dentro de ese ambiente, el proceso de la investigación no ha terminado o sea vengo a comunicarles a ustedes, hacer participe del conocimiento que me a llevado a mi este proceso de investigación, no puedo aventurarme todavía a dar resultados porque estoy en la fase de la entrevista de ahí se pasa nuevamente el consultor a formular una serie de hipotesis sobre los rasgos, en este caso por ejemplo para mi el hablar desde que encontre paternalismo en cuanto a la cultura de que he encontrado de alguna manera también cierta rigidez o tendencia o valores hacia la limpieza hacia el orden podria ser demasiado aventurado, cuando acabe de formular esas tesis nuevamente tendre que regresar con esa persona que es mi punto conecte como consultora para poder coraborarlas, esto es decirle yo encontre que aquí hay por ejemplo rasgos o un comportamiento paternal si, y obtener información, según Schein este proceso de intercambio de información va sentando las bases o sea hace que la persona se vaya sensibilizando no la plersona la empresa se vaya sensibilizando, una vez que términe yo de plantear mis hipotesis del analisis procere a regresar nuevamente hacer a la emjor algunas entrevistas si se considera pertinente, hacer una revisión de los materiales, de los documentos porque la emprea a pesar de ser tan pequeña cuenta con una estructura bastante buena, tiene un boletín informativo y definitivamente que hay que analizar toda esa información, de ahí lo siguiente corresponde a presentar el análisis de la cultura, la conclusión ya cuando se a recibido o sea si a recibido el visto bueno y se en tablan con el empresario, con la organización en si alternativas se buscan posibilidades se buscan opciones de solución a los problemas, yo e percibido que es una empresa bastante bien manejada con algunos bemoles pero deinitivamente que son juicios muy a priori y definitivamente no puedo todavía y yo creo que me llevaria mas de una hora, hora y media de hablarles nada mas de toda la información que yo e sacado a través de la entrevista pero lo cierto es que al final los resultados yo espero poder presentar el análisis de la cultura poder hablar de la forma en que se llevo a cabo este modelo, de las bondades que representa porque la verdad es que confio bastante en los datos que puede brindar una entrevista no son objetivos por completo porque definitivamente va mediado ahí el criterio ahora si como quien dice del consultor el punto de vista o las percepciones se ven influidas por la información pero aun así la este tipo e proceso de cultura este tipo de estudios a nivel muy similares a los realizados a nivel antropologico han permitido definitivamente que proporcionara datos cualitativos dado que para mi el emplear un instrumento sin que se llegue a menospreciar limita la información que se esta capturando, ¿porqué? , porque cada cultura o sea cada organización tiene culturas diferente y si yo quiero hacer universal un o este si universal el tipo de dimensiones que voy a esta midiendo enuna organización y en otra me puedo quedar muy corta como de hecho lo hizo Eva Crass en investigación que tiene un libro por ahí que dice se llama cultura gerencial, en donde dimensiona con cuatro o cinco este factor la cultura tiene mucho más a nivel de manejo de datos, al final yo planteo apegarme a lo que es la teoría de la ermaneutica que va a tratar de dar cierto significado y sentido al conocimiento cientifico los datos los podre presentar y se los podre comunicar pues ya cuando los tenga debidamente términados quien los quiera, pero pues realmente para mi no saben a representado algo apasionante lo que es el aspecto de la cultura organizacional y pues si los demas y los dejo para cuando vengan las preguntas y con esto término.

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