Comunicación gerencial y comportamiento organizacional de la Alcaldía del municipio Baralt (página 2)

Este tipo de comunicación, según Matos (2009:37) es fundamentalmente no directiva y suele estar presente en ámbitos organizacionales participativos, democráticos. Los medios más usuales para ella, aparte de la cadena de mando, son los sistemas para la presentación de sugerencias, los procedimientos de apelación y conciliación, los sistemas de formulación de quejas, las sesiones de asesoría, el establecimiento conjunto de objetivos, las redes naturales, las reuniones grupales, práctica de una política de puertas abiertas, entre otros.

De acuerdo a lo anterior, la comunicación se da cuando los empleados de una organización se comunican con la gerencia, dándole a conocer el panorama general que sucede al interior de la empresa, especialmente en los sitios de trabajo. Este tipo comunicacional facilita a los gerentes conocer la conducta, relaciones del personal y sus opiniones sobre los temas de la organización, para motivar su participación, obteniendo ideas novedosas para el mejoramiento o logro de las metas organizacionales.

Comunicación descendente

En la organización es el gerente quien debe suministrar información al personal, por esta razón debe acudir al tipo de transmisión de mensajes de manera descendente, lo cual hace posible que el personal conozca la información emanada desde el nivel superior, lo cual permite mantener contacto entre el equipo gerencial y el personal

Por lo tanto, según Gómez y Pin (2008:84) la comunicación descendente consiste en "la transmisión de información, en la cual tanto datos puntuales como instrucciones y criterios de decisión dentro de la estructura de la empresa". Lo expuesto permite señalar que este tipo de comunicación es con base en las informaciones administrativas. Gerenciales, pues a través de ella la dirección informa a todos los niveles organizacionales, los objetivos, así como las metas institucionales definidos por estas.

En ese sentido, Davis y Newstrom (2006:68) plantean que la comunicación descendente "se lleva a cabo de parte de la dirección como grupo, a empleados de primer nivel, pero gran parte de ella también se efectúa en los diversos niveles de la organización". Por lo anterior, la investigadora concibe como propósito fundamental de este tipo de comunicación el seguimiento de las líneas establecidas, difundiendo información, girando instrucciones, proporcionando a la vez datos sobre las metas, políticas, directrices, memorándum y otras formas de comunicar formalmente la organización.

Sin embargo, los gerentes no deben sobrecargar a sus empleados con cantidades enormes de información que no puedan procesar o no necesitan. Una comunicación descendente eficaz se logra con el suministro de información concisa y de calidad, evitando la tendencia a comunicarse en virtud del título, la posición o el estatus y compartir objetivos, valores, actitudes e intereses.

Sustentando lo anterior, Gibson y otros (2006:434) definen la comunicación descendente como aquella "que fluye de los niveles más altos a los más bajos de una organización; incluye políticas administrativas, instrucciones y memorándum oficiales". Por ello, se concibe como el tipo de comunicación utilizado en las empresas mediante los canales jerárquicos, es decir, de la gerencia hacia los distintos departamentos, así como de estos a los empleados, lo cual amerita su fidelidad e integridad en el mensaje para evitar distorsiones en el mismo.

Visto de esa forma, el gerente al manejar la comunicación debe desarrollar habilidades comunicativas fomentando la responsabilidad, el orden y el respeto entre los miembros de menor jerarquía impulsando confianza en el personal, con el fin de elevar el valor del esfuerzo, la responsabilidad, la productividad como elementos contribuyentes al mejoramiento, tanto de su desempeño individual como de la organización.

No queda duda, que este tipo de comunicación persigue fundamentalmente la transmisión de informaciones o mensajes con el propósito de influir en el comportamiento o en las actividades; por ello, se espera la retroalimentación sobre la manera de percibir los mismos. En ese sentido, esta modalidad del proceso comunicativo es fundamental en el desempeño del personal, pues a través de ella se puede unificar la actividad organizada, se modifica la conducta, realizan los cambios y la información se hace útil para alcanzar las metas propuestas.

Cabe señalar que mediante la comunicación descendente, el gerente establece las formas de comunicación interna y las decisiones sobre cómo debe fluir el cumplimiento de las responsabilidades de quienes conforman la organización. Por ello, el gerente debe poseer dominio sobre este tipo comunicacional para enviar los mensajes, así como un claro control del proceso comunicativo verbal, escrito, pues su acción gerencial le exigirá en ocasiones enviar mensajes orales colectivos a todos los integrantes de la empresa, así como hacer uso de la escrita a través de memorándums o cartas oficiales.

Comunicación Horizontal o Lateral

Cuando se habla de comunicación horizontal, se está haciendo referencia al intercambio de mensajes entre miembros de un mismo nivel jerárquico dentro de la organización, proporcionándole apoyo social y emocional al personal, situación que satisface el intercambio de ideas, por cuanto produce equipos eficientes cuyos miembros laboran con agrado dentro de la empresa. En este sentido, Chiavenato (2008:429) señala:

La comunicación lateral trata del intercambio lateral o diagonal entre pares o colegas, puede ocurrir dentro de las unidades de la organización o a lo largo de ésta. Su propósito no es sólo informar, sino también solicitar actividades de apoyo y la coordinación.

De acuerdo con lo anterior, este tipo de comunicación presenta un alto grado de implicación con la actividad laboral, de allí la necesidad que el gerente tenga dominio sobre él, pues dentro de sus funciones está la de supervisor de los procesos productivos, además, otra de sus funciones es mantener al personal informado sobre el desarrollo de las actividades, por tanto es necesario un adecuado nivel de competencia en este ámbito.

En atención a este tipo de comunicación, Stoner y Freeman (2008:581) señalan que esta tiene como propósito fundamental "ofrecer un canal directo en la coordinación y solución de problemas en la organización". Puede considerarse entonces, indispensable para reunir los diversos recursos de una organización, por cuanto permite coordinar el trabajo posibilitando un mejor desarrollo de las actividades.

Evidentemente, desde el punto de vista administrativo, en las empresas el intercambio de mensajes tiene diferente flujo, por cuanto en las organizaciones la comunicación entre los grupos humanos es un factor de unidad, continuidad y vehículo de transmisión de información. Por otro lado, uno de los aspectos más importantes de la estructura organizativa es la comunicación, por esta razón en las organizaciones de cualquier ámbito se debe manejar el flujo horizontal.

En ese orden de ideas, Davis y Newstrom (2006:70) opinan que la comunicación horizontal o lateral "se realiza a través de las cadenas de mando, siendo indispensable para coordinar el trabajo entre los miembros de los distintos departamentos de la organización". Por tanto, para la investigadora, este tipo de comunicación aprovecha la interacción diaria entre los miembros de la organización en los lugares de trabajo, permitiéndole a la gerencia suministrar información al personal sin hacer uso de la comunicación descendente.

En concordancia con lo anterior, Chiavenato (2005:223) refiere "se puede dar a lo largo de las unidades de la organización. Su propósito es no solo informar, sino también solicitar actividades de apoyo y coordinación". En consecuencia, se puede inferir que este tipo de comunicación se desarrolla entre los funcionarios del mismo nivel o jerarquía, promoviendo un ambiente adecuado para la conformación de equipos de trabajo así como un mejor desempeño de las tareas.

Comunicación Oral

Para Robbins (2008) las formas comunes de comunicación oral comprenden las conversaciones, las discusiones formales, tanto personales como en grupo, las discusiones informales y el rumor. En otras palabras, esta es la forma de comunicación por excelencia, pues permite una transmisión, así como una retroalimentación rápida, siendo inapropiada, sin embargo, cuando el mensaje involucra a una gran cantidad de personas, por cuanto cada una de ellas interpreta el mensaje a su manera ocasionando su distorsión.

Al respecto, Rincón y Núñez (2004:108), expresan "en las comunicaciones orales se comparten las situaciones inmediatas y el receptor está consciente de las condiciones en que se da el mensaje"; clasificándolas en: conversaciones casuales, citas planeadas, llamadas telefónicas.

– Conversaciones casuales: son apropiadas para las relaciones cotidianas, el intercambio de informaciones, las conferencias, las revisiones, las verificaciones y el mantenimiento de relaciones personales eficaces.

En opinión de la investigadora, este tipo de comunicación debe ser siempre en dos sentidos, utilizándola siempre que el tema sea de importancia para las dos partes. De acuerdo con Chiavenato (2008) las conversaciones casuales hacen uso de los canales informales de comunicación, los cuales no siempre siguen la jerarquía de autoridad.

– Citas planeadas: según Rincón y Núñez (ob. cit.), suelen ser adecuadas para los enlaces o revisiones regulares, por tanto, se deben proporcionar datos e información oportuna limitando al máximo las interrupciones. De lo anterior, puede inferirse que este tipo de comunicación requiere preparación del emisor para su desarrollo satisfactorio. Asimismo, es necesario tomar nota de lo más importante para consultas posteriores.

– Llamadas telefónicas: según las autoras antes mencionadas, las llamadas telefónicas son fundamentales para verificaciones rápidas, dar o recibir información, instrucciones y datos. Al respecto, la investigadora opina que este tipo de comunicación impide una verdadera relación, por cuanto es netamente impersonal, lo cual impide un verdadero diálogo entre ambas personas.

Al respecto, De Fleur y otros (2005) señalan que una de las características únicas de este tipo de comunicación oral es la no planeación del mensaje telefónico antes de empezar a hablar, pues el emisor sólo toma el aparato, marca el número y comienza.

Sin embargo, las llamadas telefónicas suelen ser de dos tipos: de negocios, personales, por lo cual es importante tomar en cuenta algunas reglas básicas para el uso eficaz del teléfono, entre estas cabe mencionar:

a. Hacer llamadas de negocios solo durante las horas de trabajo.

b. Evitar llamar durante las horas de la comida.

c. Los telefonemas no deben tener prioridad sobre actividades más importantes.

En ese orden de ideas, también se recomienda devolver las llamadas tan rápido como sea posible, identificarse al llamar señalando su propósito, preguntar al receptor si tiene tiempo, en caso de desear hablar, tener presente que los telefonemas de negocios no son privados y alguien más puede estar escuchando, evitar responder un teléfono celular durante una reunión formal.

Comunicación Escrita

Para Rincón y Núñez (2004:109) "todos los mensajes que deben ser formales, oficiales, a largo plazo o que afecten a varias personas de modos relacionados se deben escribir", señalando como los más usados los memorándums internos, las cartas, los informes. Asimismo, De Fleur y otros (2005) señalan que la comunicación escrita se produce cuando las personas envían memorándums de trabajo o redactan cartas personales o de negocios.

– Cartas: son informales y útiles para las comunicaciones prolongadas, incluso cuando el destinatario se encuentra físicamente disponible. Para la investigadora, las cartas pueden ser útiles cuando se desea comunicar informaciones que requieran su análisis posterior, así como para hacerle seguimiento a un problema determinado.

En ese sentido, De Fleur y otros (Ob. Cit.) plantean que en un contexto organizacional las cartas tienen gran importancia pues estas se envían con múltiples propósitos tales como: consejos a clientes, petición de donaciones, proponer negocios, responder a preguntas específicas, entre otros. Por ello, señalan algunas pautas a seguir para redactar cualquier misiva de negocios: gramática, ortografía y puntuación estrictamente correcta, escrita en papel formal membretado, poseer un formato definido, poseer un mensaje apropiado.

– Memorándums internos: se utilizan para dejar registros de encuestas informales o respuestas, así como para ofrecer mensajes extensos o datos numerosos y complejos a varias personas. Al respecto, la investigadora expresa que este tipo de comunicación no debe ser usado excesivamente pues su información tiende a ser ignorada.

Asociado a lo anterior, De Fleur y otros (2005) definen el memorándum como un medio, ampliamente utilizado, de comunicación escrita entre los miembros de una organización, sobre todo si se requiere un registro permanente. Este tipo de comunicación se utiliza para diferentes propósitos: enviar mensajes en línea descendente, transmitir peticiones o informaciones en ascenso jerárquico.

– Informes: son impersonales y formales, utilizados para comunicar informaciones asociadas a evaluaciones, análisis y recomendaciones, entre otros. Se infiere entonces que estos deben ser elaborados cuidadosamente evitando las estimaciones, conjeturas, opiniones, así como las generalizaciones, concretándose en ofrecer datos determinados objetivamente.

Barreras de la comunicación

Para lograr la efectividad de las comunicaciones, es necesario romper algunas barreras u obstáculos comunicacionales que, en muchos casos, ocasionan discrepancias, juicios de valor, falta de credibilidad, filtración e incomprensión de las informaciones, entre otros, los cuales desvirtúan las ideas aportadas por un emisor. Igualmente, descontrola el clima armónico de cualquier organización.

En ese sentido, las barreras producidas en la comunicación suelen presentarse por parte del emisor, la transmisión del mensaje, el receptor o la retroalimentación, así como las instrucciones verbales, informes, órdenes de trabajo u otros, pues son sistemas comunicacionales afectados por la falta de planeación, supuestos confusos, distorsiones semánticas o mensajes presentados de manera deficiente.

Ahora bien, de acuerdo con Chiavenato (2008:530) las barreras son "restricciones o limitaciones presentadas dentro o entre las etapas del proceso de comunicación, las cuales impiden que la señal emitida por la fuente recorra libremente el proceso y llegue sin modificación a su destino". De lo anterior se deduce que las barreras son todos aquellos factores capaces de impedir o dificultar la comunicación, ya sea deformando el mensaje u obstaculizando el proceso general de esta.

En ese marco de ideas, los especialistas de la comunicación concuerdan en que las barreras cambian el proceso comunicacional, pues cuando diferentes individuos interpretan la comunicación de manera distinta según sus experiencias, esto produce variaciones en la codificación y decodificación se fractura el proceso comunicacional, pues la diferencia en los mapas mentales de los individuos imposibilita o distorsiona el mensaje.

En este sentido, es pertinente resaltar que la mayoría de los componentes presentes en el proceso de comunicación tienen la capacidad de crear distorsiones, por tanto, inciden sobre la meta de comunicarse perfectamente. En consecuencia, si la codificación se realiza en forma descuidada, se habrá distorsionado el mensaje decodificado por el emisor.

Desde esa perspectiva, siempre existen factores o barreras que reducen la probabilidad de una comunicación exitosa, las cuales provocan pérdidas en el intercambio de información entre las personas e impiden el tránsito abierto de los mensajes. Entre ellas Stoner y Freeman (2008) distinguen las personales, semánticas y las físicas.

Barreras personales

Para Chiavenato (2007:63) las barreras personales son "interferencias que provienen de las limitaciones, emociones y valores humanos de cada persona", pues al comunicarse las personas lo hacen a partir de palabras, imágenes, lenguaje particular, gestos, los cuales representan símbolos en la medida que representan códigos a descifrar, pero bajo la particularidad de poder tener diferentes significados.

Al respecto, Ivancevich y otros (2005:24, 61) señala que "una de las principales barreras para la comunicación en la organización radica en la personalidad misma de las partes involucradas". Las personas muestran determinadas actitudes sobre asuntos relacionados con el trabajo, condiciones en el mundo, "también pueden provenir de diferencias en la educación, el grupo étnico, el género, la posición económica u otros factores". Por ello, se debe tomar en cuenta el nivel del interlocutor, tratar de hablar el mismo idioma y aplicar los mismos códigos para lograr la comprensión comunicacional. Asimismo, Robbins (2008:387) expresa:

El estado de ánimo del receptor en el momento de la recepción de la comunicación influirá en la forma como lo interprete. El mismo mensaje recibido cuando alguien está enojado o distraído probablemente sea interpretado de manera diferente a como lo haría si tuviera una disposición neutral. Las emociones extremas –como júbilo o depresión– son las que muy probablemente obstaculicen una comunicación eficaz.

De acuerdo con lo anterior, es frecuente que las barreras personales entrañen una distancia psicológica entre las personas, similar a la distancia física real. Estas barreras pueden ser la escucha deficiente, las emociones, las motivaciones, los sentimientos personales, así como las diferentes personalidades y temperamentos de los interlocutores. Otras barreras personales son las señaladas por Davis y Newstrom (2006):

a. Capacidad para comunicarse con efectividad.

b. Forma en que las personas procesan e interpretan la información.

c. Nivel de confianza interpersonal del emisor y el receptor.

d. Los estereotipos y prejuicios de cada uno de los interlocutores.

e. El ego de los interlocutores.

f. Las habilidades de interlocución deficiente.

g. Tendencia natural a evaluar o juzgar el mensaje del emisor.

h. La incapacidad de escuchar con comprensión.

En ese sentido, se pueden encontrar barreras personales comunes que interfieren en la comunicación tales como la forma en la cual las personas procesan e interpretan la información; los estereotipos y prejuicios también deforman poderosamente la percepción de otra persona, el ego influyente en el trato dado por unas personas a otras, así como en su receptividad a la influencia de los demás, la incapacidad para de escuchar con comprensión lo cual disminuye la actitud defensiva, mejorando tanto la exactitud como la recepción de los mensajes.

Barreras semánticas

Se define la Semántica como la ciencia de los sonidos, o como el estudio de las palabras. En líneas generales, comunicarse es utilizar símbolos como palabras, imágenes, o acciones, que el receptor decodifica e interpreta. Una barrera semántica, entonces, nace de una limitación de símbolos al comunicarse. De acuerdo al texto anterior, Davis y Newstrom (2006:62) conciben las barreras semánticas como "el resultado de las limitaciones de símbolos con los que se comunican las personas". En este caso, la semántica se asocia a la interpretación de las palabras, traslación del lenguaje, significados de señales, decodificación de gestos.

Desde ese punto de vista, es posible que al emitir un mensaje, el emisor y quien ocupa el lugar del receptor, lo malinterprete, o, una misma palabra puede tener varios significados, por lo cual el receptor puede asumir el significado contrario al dado por el emisor, pudiendo ocurrir por desconocimiento de los cambios lingüísticos aplicados por la organización.

En ese sentido, Chiavenato (2007:64) define las barreras semánticas como "las limitaciones que se deben a los símbolos a través de los cuales se efectúa la comunicación". Por ello, el autor afirma "las palabras u otras formas de comunicación –como gestos, señales, símbolos- pueden tener significados diferentes para las personas involucradas en el proceso de la comunicación que pueden distorsionar su significado"

Visto de esa forma, las barreras semánticas surgen de las limitaciones de los símbolos con los que se comunican las personas, los cuales suelen tener diversos significados, siendo necesario elegir el adecuado al mensaje a comunicar. Estas son interferencias ligadas al lenguaje, idiomas, y educación tanto del emisor como del receptor, tienen origen en la falta de adecuación entre los códigos utilizados, tanto por el receptor como el transmisor pueden convertir el mensaje en incomprensible.

Cabe señalar que durante la comunicación, el lenguaje forma parte esencial, pues a través de él, los miembros de la organización pueden transmitir signos, vocales, escritos, gestos o ambos. Por esta razón los gerentes deben contar con habilidades comunicativas suficientes, mantener un lenguaje adecuado a las necesidades comunicacionales en la empresa, es decir, utilizar signos escritos, sonidos, vocales, e incluso gestos ajustados a una verdadera escritura o conversación.

Por otro lado, es conveniente señalar que las personas deben conocer el contexto cultural dentro del cual se comunican y las expectativas de los interlocutores, porque los sistemas sociales, culturales determinan en parte la elección de las palabras usadas para comunicar, así como también, los propósitos que tienen para comunicarse, además del significado dado a ciertos vocablos.

Sin embargo, la deformación del contenido del símbolo puede no deberse al mensaje en sí, sino a la interpretación que le da el receptor debido a sus características psicológicas, transitorias o permanentes. Para, Robbins (2008:20), la deformación de la comunicación se produce sobre todo por "el proceso de especialización en las actividades organizacionales, las cuales ocasionan, a su vez, una división semántica vertical entre quienes piensan y quienes hacen".

Lo anterior significa que el uso de las terminologías técnicas referidas a campos específicos de organizaciones donde existan departamentos con diferentes funciones, los términos utilizados en cada uno de ellos pueden generar confusiones si las otras instancias no conocen los mismos, por cuanto las mismas palabras, significan cosas diferentes para contextos diversos.

Barreras físicas

Las barreras físicas son las interferencias que ocurren en el ambiente en donde ocurre la comunicación, tales como el ruido estático o deficiente en la selección inadecuada de la fuente o de los medios utilizados para transportar el mensaje. En otras palabras se refieren a las diferencias de los medios materiales empleados en la transmisión y recepción del mensaje; estas pueden ser de naturaleza puramente mecánica, eléctrica, magnética, acústica, óptica, entre otros.

En ese marco de ideas, Chiavenato (2007:64), las barreras físicas "son las interferencias que ocurren en el ambiente en el cual se efectúa el proceso de comunicación". Puede inferirse entonces, que las condiciones del espacio físico son determinantes para una buena comunicación, pues al encontrarse problemas de acústica estos afectan la motivación y la capacidad de codificación.

Entre las condiciones inadecuadas del espacio físico se ubican las fallas mecánicas, las cuales se asocian con la aplicación de procedimientos y medios que forman parte del sistema de comunicación, sin embargo, cuando generan fallas técnicas se establecen espacios libres, los cuales cortan la transmisión del mensaje, así como el significado del mismo.

Ahora bien, Ivancevich y otros (2005) señalan que las barreras físicas las constituyen "el ambiente de ruido, ecos y otros, en el local donde se realiza la comunicación, así como el mal funcionamiento de los aparatos de reproducción. En otras palabras, todo aquello capaz de impedir la coordinación de las ideas a comunicar, en un determinado sitio o lugar donde se efectúa la misma.

De lo antes expuesto se infiere que las barreras físicas se refieren a las fallas producidas en los medios, canales o soportes utilizados para hacer llegar el mensaje, pudiendo anular o distorsionar el mensaje emitido. Pero, también los problemas ambientales tales como el exceso de luz pueden impedir la recepción adecuada del mensaje. Para ello se recomienda elegir el medio apropiado, las técnicas para transmitir el mensaje y verificar su funcionamiento.

Comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional constituye un campo de estudio acerca del impacto que los individuos, los grupos y la estructura poseen en el comportamiento dentro de la organización, además aplica todo su conocimiento a lograr el trabajo eficiente de las organizaciones. En otras palabras, centra su análisis en la búsqueda de una mejora para la productividad presentada por la organización, así como reducir las tasas de ausentismo, rotación, además de buscar los medios requeridos para incrementar la satisfacción del empleado en su trabajo.

En ese sentido, la gerencia cumple un rol esencial dentro de la organización, por cuanto es capaz de desarrollar habilidades técnicas para aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida, habilidades humanas, entendidas como la capacidad de trabajar con otras personas, así como las conceptuales para sobrellevar situaciones complejas. Por ello, conocer el comportamiento organizacional es de vital importancia para todo gerente; por cuanto le permite comprender la conducta humana, lo cual va a determinar su eficacia para conseguir, conservar empleados de más alta productividad.

Por esa razón puede decirse que el comportamiento organizacional es un campo interdisciplinario dedicado al mejoramiento de la comprensión y administración de las personas en el trabajo. Se trata, por tanto, de una herramienta humana para beneficio de las personas, aplicándose de modo general a la conducta de los trabajadores en toda clase de organización.

Igualmente, Robbins (2008:8), define el comportamiento organizacional como "el campo de estudio donde se investiga el impacto que individuos, grupos, estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficiencia de estas organizaciones y que las mismas funcionen mejor".

De lo antes señalado se infiere que, el objetivo del comportamiento organizacional es tener esquemas, los cuales permitan mejorar las organizaciones adaptándolas a las diversas individualidades, pues el elemento humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la organización, siendo sin duda el estudio del cambio uno de los aspectos más relevantes en todo estudio organizacional.

Asociado a lo anterior, Davis y Newstrom (2006:39) señalan que el comportamiento organizacional se trata de "una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda organización".

Es decir, busca establecer la forma en la cual los grupos, ambiente afectan el comportamiento de los trabajadores dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de la empresa.

En síntesis, el comportamiento organizacional investiga el impacto de los individuos, grupos, estructuras sobre las conductas dentro de las organizaciones, o como los elementos de estas, como el liderazgo, clima, motivación, satisfacción, entre otros, con el propósito de aplicar los resultados para el mejoramiento de la eficacia de la empresa.

Según Dailey (2009:8) el conocimiento operativo de las teorías del comportamiento organizacional contribuye a adoptar las mejores decisiones, dado que:

1. Las teorías del comportamiento ayudan al gerente a resolver problemas en el entorno laboral, pues todo gerente debe utilizar métodos objetivos, a fin de frenar los problemas relativos a las necesidades de los empleados y a los intereses de la organización, que suelen entrar en conflicto.

2. El conocimiento de las teorías del comportamiento ayuda al gerente a entender los nuevos avances en el campo del comportamiento organizacional.

3. Entender las teorías del comportamiento ayuda al gerente a evaluar de manera eficiente las soluciones propuestas para los problemas de este ramo en las organizaciones, todo ello para valorar la información relativa a la conducta de los empleados y las empresas.

Cabe señalar que los gerentes deben considerar el estudio del comportamiento organizacional como una herramienta para beneficio de los empleados, el cual debe aplicarse de manera continua a fin de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. Este estudio engloba dos elementos determinantes: individuos, grupos.

Elementos individuales

La gente quien entra a las organizaciones lo hace con determinadas características las cuales influirán en su comportamiento en el trabajo, tales como la personalidad, percepción, actitudes y niveles de habilidad, las cuales se encuentran, por lo general, intactas al momento del ingreso del individuo a la fuerza laboral, e impactan en el comportamiento del empleado en la empresa.

En ese sentido, Robbins (2008:25) considera estas características con repercusiones muy concretas en la conducta de los empleados, señalando cuatro aspectos relacionados con el plano individual: actitudes, percepción, personalidad.

Actitudes

Para Farías y Cisneros (2008:21) las actitudes son "juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos, manifestando la opinión de quien habla acerca de algo". En otras palabras, son tendencias relativamente durables de emociones, creencias, comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados.

En esa línea de pensamiento, Robbins y De Cenzo (2008:241) definen las actitudes como "declaraciones de evaluación, favorables o desfavorables relativas a objetos, personas o acontecimientos", las cuales están integradas por tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relación fuerte existente entre ellas y el comportamiento. Estos componentes son:

1. Componente cognoscitivo: constituido por creencias, opiniones, conocimiento o información que una persona posee.

2. Componente afectivo: se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud.

3. Componente del comportamiento: referido a la intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo.

Tipos de actitudes: una persona puede tener múltiples actitudes, pero en el comportamiento organizacional, se centra la atención en aquellas relacionadas con el trabajo, las cuales representan evaluaciones positivas o negativas de los empleados sobre los aspectos de su entorno laboral. Al respecto, señalan Farías y Cisneros (ob.cit.) se consideran tres tipos de actitudes relacionadas con el trabajo: satisfacción, participación en el trabajo, compromiso con la organización.

– Satisfacción con el trabajo: Dessler (2008:46) la define como "la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica, aquellas personas quienes obtienen un alto nivel de satisfacción en sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas". Este término, es también conocido como satisfacción laboral.

– Participación en el trabajo: mide el grado en el cual una persona se identifica con el trabajo y considera que su desempeño es importante para su sentido de valía personal. Los empleados con gran participación se relacionan con menos faltas y menor tasa de renuncias.

– Compromiso con la organización: se define como la actitud que lleva al empleado a identificarse con la empresa, sus metas y objetivos, por lo cual quiere seguir formando parte de ella. Así un compromiso elevado consiste en identificarse con la organización para la cual trabaja.

En ese marco de ideas, Luthans (2008:136) señala que la actitud se concibe como "una tendencia persistente a sentirse y comportarse de manera particular hacia algún objeto", caracterizándolas además por tres aspectos: a) persiste si no se hace algo para cambiarla, b) varían de favorables a desfavorables, c) se dirigen hacia cierto objeto por el cual el empleado tiene sentimientos y/o creencias.

Percepciones

Para Davis y Newstrom (2006) las percepciones son procesos de organizar e interpretar impresiones sensoriales con el fin de dar significado al entorno. En ese sentido, es una de las características del comportamiento que con mayor frecuencia afectan al personal en las empresas, pues depende de sus características personales, las cuales influyen en gran medida en su interpretación de cada situación presentada.

En otras palabras, la percepción se refiere a la selección y organización de estímulos del medio ambiente para brindar experiencias significativas a las personas que los experimenta; además incluye la búsqueda, obtención, así como el procesamiento de información. Puede definirse, entonces, como un proceso psicológico por el cual los individuos reúnen información del medio, a fin de darle un significado a su ambiente. Al respecto, Dayley (2009) señala un conjunto de factores que influyen en ella: el preceptor, los objetivos, la situación.

– El preceptor: lo que ve una persona se encuentra afectada por sus características individuales, entre las cuales se ubican: actitudes, motivaciones, intereses, experiencias pasadas, expectativas. Las primeras se refieren a la interpretación diferente dada por cada individuo a un determinado objeto; la segunda, cumple un papel esencial en la percepción individual de las cosas.

En cuanto a los intereses, estos están relacionados con las percepciones individuales de cada trabajador, como resultado de sus necesidades individuales; las experiencias pasadas se corresponden con la percepción de cosas que se pueden relacionar pues esas experiencias actúan incapacitando el interés por ese objeto, finalmente las expectativas, influyen en la percepción al deformarla para adaptarla a sus intereses personales.

– El objetivo: para Dailey (2009) los objetivos no se ven en aislamiento, es decir, se perciben en conjunto, por lo cual, las características individuales del objeto, así como la predisposición del individuo de agruparlo a otros similares puede influir en su percepción personal.

– La situación: el contexto en el cual se ven las cosas o sucesos también juega un papel primordial, por cuanto todo lo que se encuentra en el ambiente influye en la percepción individual de cada trabajador.

Personalidad

Para Farías y Cisneros (2008:14) la personalidad "se define como una serie relativamente permanente de características psicológicas que influyen sobre el comportamiento de la persona". Con ello, los autores se refieren a pensamientos, sentimientos y acciones, de personas coincidentes en el tiempo. Puede concebirse entonces como la suma total de las formas en las cuales un individuo reacciona relacionándose con los demás. Dentro de esas características, Robbins y De Cenzo (2008:245) señalan las siguientes: foco de control, autoritarismo, maquiavelismo, autoestima, autocontrol, propensión al riesgo.

– Foco de control: es el grado en el cual las personas creen que son dueños de su propio destino, o este se debe a la suerte o al azar. En el primer caso es interno, los individuos se creen constructores de su destino, el segundo es externo, referido a la percepción de algunas personas quienes no se consideran capaces de controlar su vida atribuyendo lo sucedido a la suerte.

– Autoritarismo: se refiere a la creencia de una persona de que debe haber diferencias de posición y poder entre los empleados de su organización. Cuando es elevado en extremo el individuo es rígido en lo intelectual, inclinado a juzgar a los demás, a ser ceremonioso con sus superiores, explota a quienes están debajo de él, es desconfiado, se resiste al cambio.

– Maquiavelismo: es el grado en el cual las personas son programáticas, mantienen una distancia emocional y creen que los fines justifican los medios. Las personas con un alto grado de maquiavelismo, manipulan más, con menos probabilidades de ser persuadidos. Logran su plenitud cuando: interactúan directamente con los demás, la situación en que se encuentran les permite improvisar, el hecho de involucrarse con detalles irrelevantes para ganar distrae a quienes poseen un nivel bajo del mismo.

– Autoestima: es el nivel de agrado o desagrado de sí mismo que tiene el individuo. Está directamente relacionada con las expectativas de éxito. Las personas con alta autoestima creen poseer más de la capacidad necesaria para triunfar en el trabajo, mientras los sujetos de baja autoestima son dependientes de la recepción de evaluaciones positivas de otros.

Autocontrol: es la habilidad individual del trabajador para ajustar su propio comportamiento a los factores situacionales externos. Las personas con un alto grado de autocontrol son más sensibles a las pistas externas y pueden comportarse de manera diferente de acuerdo a la situación presentada; además son hábiles para mostrar contradicciones en su imagen, tanto pública como privada.

Los de alto autocontrol por lo general prestan más atención al comportamiento de otros, siendo más capaces de conformarse en comparación con quienes poseen bajo autocontrol, quienes, por el contrario, generalmente son inconsistentes en lo que respecta a quiénes son y a su desempeño, razón por la cual no pueden desviarse de su comportamiento.

– Propensión al riesgo: se refiere al tiempo que le lleva a una persona tomar una decisión y a saber cuánta información requieren antes de tomarla, los individuos dispuestos a correr altos riesgos toman decisiones más rápidas empleando menos información para hacer sus elecciones.

Elementos grupales

Según Amorós (2007:107) un grupo se puede definir como "dos o más individuos que interactúan entre sí, son interdependientes, que se han unido para lograr objetivos y metas particulares". Estos pueden ser formales o informales de acuerdo a sí están definidos por la estructura de la organización o no está estructurado formalmente, ni determinado por la empresa, surgiendo como respuesta a la necesidad de contacto social.

En ese sentido el comportamiento de las personas en los grupos es más que la suma de los actos de todos los individuos, así la conducta de la gente cuando está en un grupo es diferente a cuando está sola. Dentro de los elementos grupales se encuentran los grupos y los equipos, los cuales tienen características diferentes.

Grupo

Para Robbins (2008:218) los grupos son "el conjunto de dos o más individuos que se relacionan e interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos". Estos surgen como respuesta a la necesidad de llevar a cabo una tarea o de contacto social, conjugándose a través de las denominadas etapas del desarrollo del grupo.

En general los grupos pasan en su evolución por una secuencia básica denominada modelo de las cinco etapas, según lo señala Amorós (2007), en el cual se explica que los grupos pasan por cinco fases: formación, conflicto, regulación, desempeño y desintegración.

– Fase de formación: es la primera etapa en la formación de un grupo, caracterizada por una incertidumbre respecto del propósito, estructura y liderazgo del grupo. Los miembros analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables. Termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo.

– Fase de conflicto: se distingue por los conflictos internos que en ella se fan- los miembros aceptan la existencia del grupo pero se resisten a las restricciones impuestas por su individualidad. Los miembros aceptan la existencia del grupo pero tienen cierta resistencia a las restricciones impuestas por él a las individualidades. Cuando esta etapa se completa es porque existe una jerarquía relativamente clara de liderazgo dentro del grupo.

– Fase de regulación: es la tercera etapa donde se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido agudo de identidad, camaradería. Esta etapa concluye cuando solidifica la estructura del grupo, este ha asimilado un conjunto común de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto.

– Fase de desempeño: la estructura del grupo en este punto es completamente funcional y aceptada. Aquí la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer, comprenderse unos a otros, a desempeñar el trabajo que se presente. Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeño es la última etapa de su desarrollo. Por el contrario, cuando se trata de comisiones, fuerzas de tarea, así como otros grupos temporales con tareas limitadas existe la fase de desintegración.

– Fase de desintegración: en esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sino que se dirige la atención a las actividades conclusivas.

Sin embargo, señala Farías y Cisneros (2009), los grupos no se desarrollan en una secuencia universal de etapas, pero el lapso entre su formación y el cambio de la manera en que trabajan es altamente consistente. Asimismo, plantea el autor, el comportamiento de los grupos de trabajo incluye variables como la habilidad de los miembros, su tamaño, el nivel de conflicto, así como las presiones internas sobre los integrantes para conformar las normas de grupo.

Equipo

De acuerdo con Stoner y Freeman (2008) los equipos son grupos formales integrados por individuos interdependientes responsables de la consecución de una meta. Visto de esa forma, son parte esencial de las empresas por cuanto producen una sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado. Es decir, el resultado de sus esfuerzos es mayor a la suma de sus contribuciones individuales.

En otras palabras, un equipo está conformado por una pequeña cantidad de empleados los cuales poseen habilidades complementarias, trabajan juntos en un proyecto, se comprometen con un propósito común y son responsables de realizar tareas que contribuyen a la consecución de los objetivos de la organización. De acuerdo con Amorós (2007:109) los equipos presentan diversos tipos, entre ellos se encuentran: de solución de problemas, auto-dirigidos, inter-funcionales y de alto rendimiento.

– Equipos de solución de problemas: en estos equipos los miembros comparten ideas o sugerencias para mejorar los procesos y los métodos de trabajo. Rara vez se les da autoridad para implementar de manera unilateral cualquiera de las estrategias sugeridas. Estos están compuestos, generalmente, por 5 a 12 empleados de un mismo departamento quienes trabajan por hora, dedicando unas cuantas horas a la semana para discutir métodos de mejora de la calidad, eficiencia, clima laboral.

– Equipos auto-dirigidos: según Robbins (2008) son grupos de empleados que llevan a cabo trabajos altamente relacionados o interdependientes, quienes se hacen cargo de muchas de las responsabilidades de sus antiguos supervisores. Típicamente, esto incluye planear, programar el trabajo, tomar decisiones operativas, ejercer acciones cuando hay problemas, trabajando de manera conjunta con los clientes y proveedores.

Generalmente, a los miembros de equipos auto-dirigidos se les encomiendan actividades típicas de la gerencia, tales como establecer horarios, el retiro y los descansos laborales, horario de vacaciones, evaluar el desempeño, ordenar pedidos del material utilizado en el proceso de producción. Es decir, es una nueva forma de estructurar, administrar, recompensar el trabajo.

– Equipos inter-funcionales: constituidos por equipos que tienen como integrantes a empleados del mismo nivel jerárquico, pero de diferentes áreas de trabajo, quienes se reúnen para llevar a cabo una tarea. También son denominados equipos horizontales quienes reciben una misión especial, pero pueden desintegrarse una vez que la cumple.

– Equipos de alto rendimiento: se denominan también equipos eficaces. Presentan las siguientes características:

a. Tienden a ser pequeños.

b. Sus miembros deben poseer por lo menos tres tipos de habilidades; solución de problemas, experiencia técnica y de toma de decisiones, además requieren saber escuchar, siendo capaces de ofrecer retroalimentación.

c. Tener una visión en común, traducido en metas específicas.

d. Presencia de un líder y una estructura que proporcione un enfoque, una dirección, las tareas deben estar designadas, el trabajo debe estar equitativamente distribuido.

e. Tener una fuente confianza, donde los miembros crean en la integridad, el carácter y la capacidad de cada uno.

En síntesis, el comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga el impacto de individuos grupos, estructuras tienen en las organizaciones, aplicando el conocimiento obtenido para mejorar el funcionamiento de las mismas. Es decir, su énfasis está en la relación con los empleados, el trabajo, la rotación de puesto, la productividad, el rendimiento de los subordinados, así como de la gerencia.

Definición de Términos Básicos

Actitudes: juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos, manifestando la opinión de quien habla acerca de algo. (Farías y Cisneros, 2008)

Barreras de la comunicación: son restricciones o limitaciones presentadas dentro o entre las etapas del proceso de comunicación, las cuales impiden que la señal emitida por la fuente recorra libremente el proceso y llegue sin modificación a su destino. (Chiavenato, 2008)

Comportamiento organizacional: campo de estudio donde se investiga el impacto que individuos, grupos, estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficiencia de estas organizaciones y que las mismas funcionen mejor (Robbins, 2008)

Comunicación gerencial: transferencia de información y comprensión entre dos o más personas, considerándola como un puente entre los hombres, permitiéndole compartir los sentimientos y conocimientos adquiridos, siendo útil a la gerencia. (Davis y Newstrom, 2006)

Equipo: son grupos formales integrados por individuos interdependientes responsables de la consecución de una meta. (Stoner y Freeman, 2008)

Grupo: conjunto de dos o más individuos que se relacionan e interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos". (Robbins, 2008)

Percepción: es un proceso de organizar e interpretar impresiones sensoriales con el fin de dar significado al entorno. (Davis y Newstrom, 2006)

Personalidad: serie relativamente permanente de características psicológicas que influyen sobre el comportamiento de la persona (Farías y Cisneros, 2008)

Sistema de Variables

Variable: Comunicación gerencial

Definición Conceptual: transferencia de información y comprensión entre dos o más personas, considerándola como un puente entre los hombres, permitiéndole compartir los sentimientos y conocimientos adquiridos, siendo útil a la gerencia. (Davis y Newstrom, 2006)

Definición Operacional: será el resultado de la medición de la dimensión tipos con sus indicadores ascendente, descendente, horizontal, oral y escrita, así como la dimensión barreras y sus indicadores personales, semánticas, físicas.

Variable: Comportamiento organizacional

Definición Conceptual: campo de estudio donde se investiga el impacto que individuos, grupos, estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones con la finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficiencia de estas organizaciones y que las mismas funcionen mejor (Robbins, 2008)

Definición Operacional: se definirá como resultado de medir la dimensión elementos individuales con los indicadores actitudes, percepción, personalidad y la dimensión elementos grupales con sus indicadores grupo y equipo.

CUADRO 1

OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Objetivo General: Proponer un plan de comunicación gerencial para optimizar el comportamiento organizacional del personal adscrito a la Alcaldía del municipio Baralt

Fuente: Piña (2011)

CAPITULO III

Marco metodológico

Toda la investigación debe situarse dentro de un conjunto de conocimientos de tal forma, que orientarla. El marco metodológico de la presente investigación, explica las bases epistemológicas, el tipo, el diseño de la investigación, la población, muestra, técnicas e instrumentos utilizados para la recolección de datos, así como el análisis de los datos y procedimientos de la investigación.

Bases epistemológicas.

La presente investigación en su basamento epistemológico corresponde con la corriente epistemológica del positivismo, el cual considera según Lanuez y otros (2009:35) que el espacio y el tiempo son condiciones necesarias para toda experiencia (interna y externa) son puramente subjetivas de todas las intuiciones y a este respecto a todos los objetos son sólo fenómenos, no causas en sí, datos de esta manera.

De acuerdo con el planteamiento anterior, para el positivismo en proceso del conocimiento de la sociedad, se basa en experiencias observables, hechos positivos, experimentos replicables espacial temporalmente como materia y contenido, subordinados al intelecto, la experiencia, la intuición del hombre, por lo q el m ismo pasa a ser representación de los fenómenos en función del intelecto del sujeto.

Por ello, Conde (2007) considera que el paradigma positivista consiste en describir, explicar, controlar y predecir la realidad única, tangible, fragmentada, la cual sigue leyes independientemente del observador. En esta perspectiva, la utilización del enfoque epistemológico reflejado en el presente trabajo de investigación se enmarca dentro del paradigma cuantitativo.

Al respecto Gutiérrez (2004) señala que el paradigma cuantitativo consiste en realizar mediciones y mediciones exactas del comportamiento regular de grupos sociales, en donde destacan elementos de confiabilidad (consistencia, estabilidad), validez, (libre de distorsiones), así como el grado de significación estadístico (nivel de aceptación o rechazo margen de error aceptado).

Tipo de investigación

En correspondencia con los objetivos propuestos esta investigación se tipifica como descriptiva, enmarcada en la modalidad de proyecto factible. En este sentido Sabino (2004) sostiene que la investigación descriptiva primordial describir algunas características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos, los cuales permiten poner de manifiesto la estructura o el comportamiento de los fenómenos relacionados con la comunicación gerencial para optimizar el comportamiento organizacional del personal adscrito a la Alcaldía del municipio Baralt.

Así mismo, Arias (2006) acota que la investigación descriptiva consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de estudios, se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.

Además, se ubica en la modalidad de los proyectos factibles por cuanto se refiere a una propuesta consistente en un plan de comunicación gerencial para optimizar el comportamiento organizacional del personal adscrito a la Alcaldía del municipio Baralt, la cual de acuerdo con la Universidad Pedagógica Libertador (2011:16) consiste en "la investigación, elaboración y desarrollo de la propuesta de un modelo operativo viable para solucionar un problema, apoyada por la investigación documental y de campo.

Diseño de la investigación

Entiendo como diseño el plan o estrategia a seguir para obtener la información requerida en la investigación y en atención al objeto de estudio, relacionado con la comunicación gerencial para optimizar en comportamiento organizacional del personal adscrito a la Alcaldía de municipio Baralt, el presente trabajo será organizado desde el punto de vista metodológico en atención a los modelos epistemológicos-positivistas como de campo no experimental, transecccional.

Por tanto, para la Universidad Santa María (2006:48), define el diseño de campo como la recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), referidos a la comunicación gerencial para optimizar el comportamiento organizacional del personal adscrito a la Alcaldía del municipio Baralt, sin manipular o controlar variable alguna.

En esa línea de pensamiento, el diseño se clasifica como no experimental, el cual según Hernández y otros (2010), al abordar las variables comunicación y comportamiento organizacional, solo se describirá el comportamiento, sin manipular la realidad existente, ni variar las condiciones de dicha observación. Al respecto, los autores indican que este diseño comprende el análisis de la situación de interés sin intensión o manipulación expresa de la variable de estudio.

Ahora bien, al considerar la dimensión temporal, se puede inferir el estudio como transeccional, porque tiene como objeto proponer un plan de comunicación gerencial para optimizar el comportamiento organizacional del personal adscrito a la Alcaldía del Municipio Baralt, por lo cual se debe ubicar, categorizar, proporcionar una visión del contexto en estudio de un punto determinado en el tiempo. En ese marco de ideas, Hernández y otros (2010) señalan que los estudios experimentales presentan un panorama del estado de una o más variables en uno o más grupos de personas, objetos o indicadores en determinado momento.

Población y muestra

Población

La población de una investigación, según Palella y Martins (2009:93) "es el conjunto de unidades de la que se desea obtener información y sobre las cuales se van a generar conclusiones". Asimismo, Chávez (2007:162) señala: "la población de un estudio es el universo de la investigación, sobre el cual se pretende generalizar los resultados". En este sentido, la población a abordar en este estudio estará integrada por 08 gerentes y 200 empleados del personal adscrito a la Alcaldía del Municipio Baralt, tal como se muestra en el siguiente cuadro:

Cuadro 2

Características de la población

Fuente: Nómina de la Alcaldía del municipio Baralt (2012)

Muestra

La muestra consiste en un conjunto de datos, los cuales corresponden a las características de un grupo de individuos u objetos, que según Hernández y otro (2010:236), representa un subgrupo de la población de interés (sobre el cual se recolectan datos y que se delimita de antemano), este deberá ser representativo de la población. ". Dado el tamaño de la población de empleados en la presente investigación la muestra se calculará a través de la fórmula sugerida por Sierra Bravo (citado por Chávez, 2007):

n = 4.N.p.q /E2 (N-1) + 4.p.q

N = tamaño de la población

n = tamaño de la muestra

E2 = error permitido= 5 %

p = probabilidad de éxito = 50%

q = probabilidad de fracaso = 50%

4 = es una constante

Sustituyendo en la fórmula para la primera población se obtiene:

n = 4x200x50x50/102(200-1)+4x50x50 = 2.000.000/100(199)+10000

2.000.000/29.900= 66,889˜ 67

n = 67

Una vez calculada la muestra a través de la fórmula para universos finitos, se reportan 99 empleados a los cuales se les aplicó el instrumento de recolección de datos que se diseñó considerando las dimensiones e indicadores de las variables, y cuyas respuestas permitirán diseñar el plan de comunicación gerencial para optimizar el comportamiento organizacional en la alcaldía del municipio Baralt.

En relación a la población de gerentes, por ser una población finita se determinó trabajar con la totalidad de la misma, es decir, se consideró el censo poblacional, pues estadísticamente será manejable a los efectos de la aplicación del instrumento de recolección de información. Esta decisión se sustenta en lo planteado por Chávez (2007:166) cuando señala "las poblaciones pequeñas deben tomarse en su totalidad para garantizar la consecución de datos confiables para el estudio". Asimismo, Palella y Martins (2006:61) señalan "el censo poblacional se refiere a considerar toda la población seleccionada para el estudio por ser finita a efectos del tratamiento estadístico".

Cuadro 3

Distribución de la muestra

Fuente: Nómina de la Alcaldía del municipio Baralt

Técnica de Muestreo

Según Acuña (2009), el muestreo debe cumplir dos requisitos fundamentales: la muestra tiene que ser representativa y, además, adecuada. Para la presente investigación se seleccionó el tipo de muestreo al azar o aleatorio, en el cual los sujetos deben estar dispuestos de modo que el proceso de selección de una equiprobabilidad de selección a todas y cada una de las unidades que conforman la población, para ello se utilizó la siguiente técnica:

Se le asignó un número a cada estudiante según la cantidad obtenida como muestra, se introdujeron en un biombo tantos números como sujetos integran la población, luego se extraen los números según el total de la muestra para garantizar que todos los sujetos tengan la misma probabilidad de ser seleccionados.

Técnica e instrumento de recolección de datos

La técnica de investigación, de acuerdo con Hernández y otros (2010) se entiende como el conjunto de procedimientos que se utiliza para obtener datos significativos, los cuales permiten el logro de los objetivos propuestos.

En el presente estudio se utilizará la encuesta, entendida como el procedimiento realizado para obtener los resultados realizados de los datos suministrados por cada una de las unidades poblacionales en relación a un plan de comunicación gerencial para optimizar el comportamiento organizacional del personal adscrito a la Alcaldía del municipio Baralt.

Ahora bien, para los efectos de recolectar los datos de interés en función de los objetivos de la investigación se deben disponer de instrumentos que le permitan la realización de esta actividad en una forma valida y confiable, procediendo a su construcción siguiendo los procedimientos adecuados para ello.

Por tanto, para esta investigación, el instrumento de recolección de información se elaborará un cuestionario definido por Balestrini (2009:138) como:

…un medio de comunicación escrito y básico entre el encuestador y el encuestado, facilita traducir los objetivos y las variables de la investigación a través de una serie de preguntas muy particulares, previamente preparadas de forma cuidadosas susceptible de analizar en relación del problema estudiado.

De acuerdo con lo anterior, en la presente investigación se diseñará un cuestionario estructurado con cuatro alternativas de respuestas para cada ítem: Siempre (4), Casi siempre (3), Algunas veces (2), Nunca (1) construido de acuerdo a los indicadores del cuadro de variables, los cuales servirán para obtener las respuestas emitidas por la población participante a las afirmaciones propuestas en el mismo.

Validez y confiabilidad del instrumento

Validez

El diseño de un instrumento de recolección de datos, exige dentro de las ciencias sociales el cumplimiento de condiciones a través de la cuales se garantice la pertinencia, coherencia y consistencia de los datos referidos a la validez del instrumento, definida por Chávez (2007:193), como "la eficiencia con que un instrumento mide lo que se pretende medir".

Para tal fin, el instrumento a diseñar será sometido a un proceso de validación de contenido, a través de la técnica del "juicio de expertos", consiste en la revisión lógica, la cual se consigue por medio de un grupo de cinco(5) personas a las cuales se considera expertos en el campo donde ha de aplicarse el instrumento. Estos garantizarán que el cuestionario sea cónsono que se alcanzaran en la investigación.

Confiabilidad del instrumento

La confiabilidad por Landeau (2007:81) "como el grado con el cual el instrumento prueba su consistencia, por los resultados que produce al aplicarlo repetidamente al objeto de estudio". Para la presente investigación se aplicará el coeficiente Alfa de Cronbach, el cual se utiliza cuando el instrumento tiene varias alternativas de selección para responder, siendo este representado mediante la fórmula:

rtt=k/k-1(1-?Si 2/St2)

donde:

k= Numero de ítems

1= Constante

Si2= Varianza de ítems

St2= Varianza de los totales

Al operacionalizar la fórmula anterior, mediante el paquete estadístico SPSS versión 20.0, con los datos aportados por la aplicación de una prueba piloto, a una población con características similares a la del estudio se obtuvo un cociente de 0,9216, el cual indica que el instrumento es confiable y puede ser utilizado.

Procesamientos de los datos

En el procesamiento de los datos, se empleará el método de estadística descriptiva, con sus frecuencias absolutas y relativas; definida por Hernández y otros (2008), como una rama de la disciplina que se relaciona con el desarrollo y uso de técnicas para la cuidadosa recolección y efectiva presentación de la información numérica. Utilizando esta herramienta, se calculara la distribución de frecuencias absolutas y relativas. Estas permitirán observar las tendencias en las respuestas emitidas por la población de estudio para su posterior análisis, interpretación y discusión.

Procedimiento de la Investigación

El desarrollo de la presente investigación involucro la realización de los siguientes pasos:

-Selección del área de estudio e identificación de las variables siendo en este caso: competencias del estudiante de educación superior y redes de aprendizaje.

-Identificación del problema de investigación y formulación de sus objetivos, tanto el general como los específicos.

-Análisis de estudios previos, a fin de desarrollar los antecedentes que sirvieron de orientación, para los fines del presente estudio.

-Revisión de las conceptualizaciones de los diferentes autores seleccionados en el área, para analizar su enfoque teórico, que explican y sustentan las variables en estudio.

-Elaboración del cuadro operacional de las variables con sus dimensiones e indicadores correspondientes para su medición y análisis.

-Definición del diseño de la investigación con el objeto de proporcionar un modelo de verificación, de los hechos relacionados con las variables de estudio para responder al problema planteado.

-Diseño del instrumento de acuerdo con los objetivos prediseñados, el cual se aplicara, previa validación y obtención de confiabilidad, a una población censal conformada por los datos obtenidos se trataran estadísticas y valorativamente para extraer conclusiones y formular recomendaciones pertinentes que permitan el logro del objetivo general: Proponer un plan de comunicación gerencial para optimizar el comportamiento organizacional del personal adscrito a la Alcaldía del municipio Baralt.

Referencias bibliográficas

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Anexos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL "RAFAEL MARÍA BARALT"

VICERRECTORADO ACADÉMICO

PROGRAMA POSTGRADO

MAESTRÍA: GERENCIA EN RECURSOS HUMANOS

COMUNICACIÓN GERENCIAL Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DE LA ALCALDÍA DEL MUNICIPIO BARALT

Anexo A

Cuestionario

Autora:

Lcda. María Piña

Mene Grande, Febrero de 2013

INSTRUCCIONES

Ciudadano:

A continuación se le incluyen una serie de preguntas, conformadas por cuatro alternativas de respuestas: siempre (S), casi siempre (CS), algunas veces (AV), nunca (N), para la realización de la investigación que se ejecuta como requisito parcial para la presentación del Trabajo de Grado: COMUNICACIÓN GERENCIAL Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DE LA ALCALDÍA DEL MUNICIPIO BARALT, el cual tiene como propósito proponer el diseño de un plan de comunicación gerencial para optimizar el comportamiento organizacional del personal adscrito a la Alcaldía del municipio Baralt

Se agradece de antemano, dar respuestas sinceras y objetivas a cada uno de los ítems planteados. Los datos suministrados por uds, son de vital importancia y utilidad para la investigadora, tienen un carácter estrictamente confidencial, por lo tanto, no es necesario escribir su nombre.

Gracias por su colaboración