- El Burn Out
- ¿Cómo se manifiesta el Burn Out?
- El estrés
- Consecuencias del estrés
- El Mobbing
- En Chile
- ¿Qué establece nuestra legislación?
- Algunas cifras para recordar
- El Burn Out judicial
1.- INTRODUCCIÓN.-
La sociedad moderna tiene una característica de fácil apreciación desde el punto de vista de la psicosociología laboral. Se trata de formas violentas y detestables originadas en los sistemas de producción de bienes y servicios, en empresas e instituciones, públicas o privadas.
La velocidad y el número de acciones diarias destinadas al cumplimientos de las tareas más elementales, ha transformado la alegría de trabajar y producir bienes para la sociedad; el compromiso individual que hace parte a los trabajadores del Contrato Social, entregando su fuerza de trabajo con la motivación de constituirse en parte del desarrollo social y económico del país; en un dolor profundo que amenaza el colectivo laboral con nuevas enfermedades hasta ayer desconocidas, inadvertidas o sencillamente despreciadas como tales y cuyo origen no es otro que el sistema laboral, o más precisamente, de gestión laboral.
Se habla hoy en los centros de salud, de patología como el estrés, mobbing, burn out y del acoso laboral. Por ello conviene aproximarse a lo que los expertos laborales de las distintas disciplinas, medicina, psicología y psicosociología laboral entienden como: manifestaciones, causas y consecuencias de estas enfermedades.
En la Constitución de la OIT aprobada en 1919 incluye como competencia de esta organización internacional, el deseo manifiesto de mejorar las condiciones de trabajo, tales como: la reglamentación de las horas de trabajo, la duración máxima de la jornada, el salario, la libertad sindical, la protección de los trabajadores contra las enfermedades sean o no profesionales y contra los accidentes del trabajo, la situación de los emigrantes y la formación profesional. Igualmente, la Declaración Universal de Derechos Humanos de la ONU de 1948, que plantea que toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo y a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo y del artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de la ONU de 1966 que dispone "debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres".
En el MERCOSUR, Declaración Socio – Laboral adoptada en Río de Janeiro el 10 de diciembre de 1998 expresa en su Preámbulo el deber que los Estados Partes adopten las recomendaciones de la OIT y sus convenios para la promoción del empleo de calidad, de condiciones saludables de trabajo y el bienestar de los trabajadores.
Su artículo 17 está dedicado a la salud y seguridad en el trabajo, donde se plantea el derecho de los trabajadores a que se preserve su salud física y mental y los estados se comprometen a formular, aplicar y actualizar políticas y programas en materia de salud y seguridad y medio ambiente, para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, promoviendo condicione ambientales propicias para el desarrollo de la actividad de los trabajadores.
Llegamos entonces a la acción de la Organización Internacional del Trabajo y comprobamos que se adoptó a finales de la década de los 70 un Programa internacional para el mejoramiento del ambiente y las condiciones de trabajo cuyos objetivos son: a) Protección contra los efectos desfavorables de factores físicos, químicos y biológicos en el local de trabajo y en el medio ambiente inmediato. b) Prevención de la tensión mental resultante de la duración excesiva, del ritmo, del contenido y de la monotonía del trabajo. c) Promoción de mejores condiciones de trabajo, dirigida a la distribución adecuada del tiempo y del bienestar de los trabajadores. d) Adaptación de las instalaciones y locales de trabajo a la capacidad mental y física de los trabajadores mediante la aplicación de la ergonomía.
Analizando las normas internacionales tomamos, sin ser excluyente, un conjunto de Convenios de la Organización Internacional del Trabajo para los temas de accidente del trabajo: Convenio 19, Igualdad de Trato, (accidente del trabajo) 1925, Convenio 121 Prestaciones en caso de accidente del trabajo y enfermedad profesional, 1964 (adoptado por nuestro país) Convenio 155, seguridad y salud de los trabajadores, 1981.
Convenio 161, sobre seguridad también suscrito por nuestro país. La definición del término "salud", con relación al trabajo, abarca no solamente la ausencia de enfermedades o afecciones, sino también los elementos físicos y mentales que afectan a la salud y están directamente relacionados con la seguridad e higiene del trabajo. La Organización Mundial de la Salud también define el concepto de Salud en su Constitución de 1946 como estado de completo bienestar físico, mental y social y no la ausencia de enfermedad. Enfermedad profesional o enfermedad del trabajo se diferencia del accidente en cuanto este es un suceso imprevisto y repentino a diferencia de la enfermedad profesional que la ven como un padecimiento que se contrae y desarrolla durante el ejercicio habitual del trabajo.
El burn out, llamado también el síndrome de "estar quemado", es una manifestación del desgaste personal del trabajador quien se sume en un trastorno ansioso, como un resultado de la interacción permanente, diaria, entre el trabajo que realiza y sus especiales circunstancias que lo distinguen como persona.
Hay dos elementos en continua interacción, siguiendo, generalmente un ritmo muy elevado de estímulos en los que los requerimientos por parte de las funciones laborales superan en mucho a la capacidad de respuesta de la persona.
Ello trae como consecuencia que en el tiempo se produce en el hombre trabajador un desgaste que crea una gran insatisfacción con el trabajo realizado. Constituye un agotamiento en todos los niveles del yo interior, evidentemente de carácter psicológico y que ataca principalmente a aquellas profesiones que de algún modo se realizan en forma de ayuda o asistencia a otras personas. Entre ellas se encuentran los Profesores, Asistentes Sociales, Medicina Pública, Jueces y funcionarios judiciales.
3.- ¿CÓMO SE MANIFIESTA EL BURN OUT?
La primera señal de esta enfermedad laboral se presenta como un agotamiento emocional; un cansancio físico y un estado de desánimo psicológico.
Los pares deben sufrir las consecuencias de estas manifestaciones, pues, el trabajador no siente motivación alguna de compañía. Es más se molesta fácilmente en la intermediación con el grupo, por lo que prefiere aislarse. En su relación con los demás refleja un desprecio por el trabajo conjunto o en equipo, se deshumaniza y en definitiva, entre en la etapa de desinterés y falta de todo compromiso por las funciones que le corresponden. El burn out, provoca en el trabajador una desincronización con el grupo y con su trabajo, estimándose inadecuado, superado, incompetente para atender en forma eficiente sus tareas.
La página," www.mobbingopinion.net " trae en el tema: "Tratamiento jurídico del mobbing y otros riesgos psicosociales", el siguiente ejemplo:
Describiendo la sintomatía dice: " tiene personalidad obsesivamente perfeccionista y alto nivel de autoexigencia, y desde 1992 empezó a presentar cansancio, sensación de malestar, parestesia, fobias, miedos, irritabilidad, distimias, así como bloqueos cognitivos mientras impartía las clases, que le provocaron un elevado nivel de ansiedad y a los que se unieron con el tiempo sintomatizaciones, baja autoestima, sentimientos de incapacidad y culpa, ansiedad extrema, lagunas amnésicas y bloqueos cognitivos cada vez más frecuentes, todo lo cual se acentuaba cada vez que debía reiniciar la actividad laboral…"
Esta resolución estimó que se trataba de una enfermedad laboral debido a que su génesis fue precisamente su actividad como profesora.
La Jurisprudencia española es abundante en resoluciones, verbigracia: STJS de Navarra 30 Abril 2001 y 23 de Marzo del año en curso.
En Argentina la Ley 1223, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, expresa:
Art.3. – Maltrato Psíquico y Social Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a a la hostilidad continua y repetida del/de la superior jerárquico en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica. Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones ejercidas contra el/la trabajador/a: a) Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando aislamiento. b) Cambiar de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo/a de sus compañeros/as o colaboradores/as más cercanos/as. c) Prohibir a los empleados/as que hablen con él/ella. d) Obligarlo/a a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal. e) Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización. f) Asignarle misiones sin sentido, innecesarias, con la intención de humillar. g) Encargarle trabajo imposible de realizar. h) Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para concretar una tarea atinente a su puesto. i) Promover su hostigamiento psicológico. j) Amenazarlo/a repetidamente con despido infundado. k) Privarlo/a de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos".
Erróneamente se ha estimado, y desgraciadamente se estima, que el encontrarse en situación de "estar quemado", es un problema personal que aflige únicamente a quien lo sufre. Craso error. Este problema laboral emerge por causas o fuentes como las ya señaladas y por culpa de la propia organización.
El estrés forma parte de este nuevo catálogo de enfermedades laborales, enfermedades en cuanto producen incapacidad para realizar tareas, y laborales, porque tienen su origen o derivan directamente de la acción o función que el trabajador desempeña en ese ámbito.
Para su mejor comprensión primero digamos que según los expertos el estrés tiene las siguientes fuentes:
a) Fuentes fisiológicas.
Son ellas las que pueden incluirse en el campo de las enfermedades en general, es decir, toda forma de trastorno que ataque los aspectos fisiológicos del trabajador incluyendo los producidos por accidentes y enfermedades.
b) Fuentes ambientales.
El lugar de trabajo es muy poco amigable. Ataca al trabajador con la estridencia de sus ruidos, molestias causadas por lugares de trabajo poco amplios para el número de trabajadores y usuarios, exigencias de adaptación a medios provocativos y angustiantes, etc.
c) Fuentes sicológicas.
Estas tienen que ver con la personalidad del trabajador y con su inteligencia emocional. También con la forma de enfrentar los retos laborales y responder a los estímulos que se dirigen contra el individuo obligándolo a tomar una decisión sea de respuesta o de negación. Es el caso de una sobrecarga de trabajo. Según las características personales el trabajador responderá positivamente reaccionando de una forma que le permita adecuarse a la situación. Otros en cambio entrarán en la desesperación y el agotamiento. Asimismo, existe una situación que es provocada por las relaciones interpersonales.
¿Cuál será la respuesta del ejecutivo de mayor edad que entra en interrelación competitiva con ejecutivos jóvenes? ¿Será la experiencia capaz de alzarse con ventaja frente al ímpetu y la osadía de la savia joven? Conforme su respuesta sea positiva, es posible que dicha experiencia sea enriquecedora y produzca un plus en el desarrollo colectivo. Pero, si es negativa, el afán de mostrar superioridad con el objeto de no caes en depreciación frente a los superiores, le va a indicar que se encuentra cerca de sus límites provocando todo tipo de reacciones adversas como miedos al despido o la sustitución, miedo a manifestar incapacidad competitiva, conflictos con los pares, insatisfacciones y obsesión por demostrar validez intelectual y dominio de las materias en las que debe responder laboralmente.
El exceso de trabajo, la no limitación de lo que las personas pueden lograr en número y calidad, permite que los trabajadores tiendan a llegar a niveles estresantes producto de exigencias exageradas.
Es fácil comprender como al trabajador estresado, no importa si es del campo público o privado, en una situación de estrés verá la forma de salir delante de cualquier modo. Obsesionado en demostrar eficiencia y capacidad, ingresará a la lista de víctimas laborales dependiente de todo tipo de drogas activantes, tabaco,
alcohol, estimulantes. Vivirá en permanente tensión y por cierto, bajarán los niveles de autoestima, llegando a la depresión y la ansiedad.
Desde otro punto de vista la persona estresada tiene cambios observables. La piel fría y sudorosa, las alteraciones del ritmo cardiaco y de circulación, la dilatación pupilar, estremecimientos y temblores, etc., señalan que el enfermo se encuentra al borde de sufrir serias lesiones cardio vasculares.
Se pueden observar las siguientes fases en un proceso de estrés:
"FASE DE ALARMA: en el momento de enfrentarnos a una situación difícil o nueva, nuestro cerebro analiza los nuevos elementos, los compara recurriendo a la memoria de coyunturas similares y si entiende que no disponemos de energía para responder, envía órdenes para que el organismo libere adrenalina. El cuerpo se prepara para responder, aumentando la frecuencia cardiaca, la tensión arterial, tensando los músculos lo cual es una reacción biológica que nos prepara a responder. EN LA FASE DE RESISTENCIA, el individuo se mantiene activo mientras dura la estimulación y aunque aparecen los primeros síntomas de cansancio, se sigue respondiendo bien. Cuando la situación estresante cesa, el organismo vuelve a la normalidad. Y, por último, EN LA FASE DE AGOTAMIENTO, si la activación, los estímulos y demandas no disminuyen, el nivel de resistencia termina por agotarse, apareciendo de nuevo la alarma. Se comienzan a sufrir problemas físicos y psíquicos. Según Hans Seyle, "el estrés se convierte en peligroso cuando aparece con frecuencia, se prolonga de modo inusual o se concentra en un órgano del cuerpo"."(página web: www.prevention-world.com ;Artículos Técnicos, Psicosociología, "Acerca del estrés").
En cuanto a los costos el estrés cuesta a los Estados Unidos de América la suma de US$ 300.000 millones de dólares al año, según informa la Agencia Reuter. Para la Comunidad Europea, este costo asciende a E$ 20.000 millones. Estamos hablando de guarismos de los que es necesario preocuparse atendido que no hay cifras para nuestro país que demuestren cuanto se gasta por ausentismo, fármacos, hospitalizaciones, tratamientos siquiátricas y sicológicos. Cantidad que sería interesante conocer para determinar la profundidad de la catástrofe.
Se ha dicho por juristas expertos en los derechos de los trabajadores y en sicosociología laboral, lo siguiente:
"Tratamiento del acoso psicológico, el estrés y el burnout como accidentes de trabajo. Lic. Lydia Guevara Ramírez, Secretaria de la Sociedad Cubana de Derecho Laboral y Seguridad Social (SCDLSS) Unión Nacional de Juristas de Cuba
En las investigaciones realizadas por diferentes especialistas de instituciones docentes, de investigación y comunidades científicas, se aborda la influencia de diferentes factores y la relación causal que se establece entre la violencia y las condiciones económicas, sociales y culturales de los ciudadanos. Aunque la violencia en general, tanto intrafamiliar, en la comunidad, como en los lugares de estudio y trabajo sea un fenómeno antiguo, reconocido desde siempre en las relaciones sociales, hay que analizar por qué en la actualidad se ha producido un aumento de los casos de violencia, lo que puede ser el resultado de una situación socio-económica en los países, tanto en los países industrializados y desarrollados como en los países subdesarrollados, incidiendo notable y decisivamente la globalización neoliberal de fin de siglo. La marginalidad, la migración, el desempleo, la precariedad de la vida, la criminalidad, el aumento de la drogadicción, alcoholismo y otros fenómenos propios de la decadencia humana y provocados por un enfoque neoliberal hacia la sociedad, la privatización de los servicios fundamentales y la ausencia de recursos para acudir a ellos, hacen que aumente la violencia en general y en el trabajo también".
Es una forma sistemática de acoso prolongado en el tiempo con el fin de perseguir el aislamiento de una persona respecto del grupo laboral, a raíz de lo cual la víctima pierde su autoestima y su capacidad de trabajo con el propósito de manifestar una superioridad o la destrucción laboral del ofendido, llevándolo al autoexilio o expulsión indirecta.
Al contrario del burn out, el mobbing ataca de manera directa la dignidad personal y su integridad física y moral.
"Se trata de una técnica de intimidación propia de empresas u organizaciones institucionales que no quieren o no pueden proceder al despido, por la cual el hostigador utiliza su cargo superior para ir arrinconando y aislando al trabajador elegido hasta acabar por inutilizarlo, después de un lento proceso de desgaste del que, a diferencia del acoso sexual o la violencia física, no quedan huellas aparentes y resulta difícil de demostrar por las escasas pruebas físicas que puedan existir. Una vez se ha comprobado que el problema es claramente un caso de mobbing, utilizándose como medios o instrumentos de detección los cuestionarios, entre otros, Heinz Leymann recomienda para salir del trance: buena forma física y mental; confianza en uno mismo con recuperación de la autoestima; reclamar la consideración del entorno; no caer en provocaciones; buscar apoyo en la familia y los amigos; procurarse una estabilidad económica; buscar un margen de maniobra para no sentirse bloqueado y sin salida, y recurrir al apoyo psicológico."( El acoso moral en el lugar de trabajo". www.prevention-world.com).
Importante resulta conocer el criterio jurídico de los Tribunales europeos. Para ello, examinemos una sentencia de un tribunal español:
El TSJB ratifica que el Govern debe indemnizar a una maestra que denunció un caso de mobbing Joan Frau, Diario de Mallorca. Las Barricadas 11.07.2004.
El TSJB ratifica que el Govern debe indemnizar a una maestra que denunció un caso de mobbing. La profesora fue apartada de su centro por problemas con el resto de docentes Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares (TSJB) desestima un recurso de apelación de la conselleria de Educación contra una sentencia anterior del juzgado de lo contencioso-administrativo número 2 de Palma que, en julio de 2003, estimó el recurso de una profesora, Antònia Gomila, contra una resolución de la conselleria que, durante el mandato del pacto de progreso, la trasladó de lugar de trabajo en contra de su voluntad, por lo que consideró que era víctima de un caso de "mobbing" o acoso psicológico en el trabajo. La primera sentencia condenó a la conselleria de Educación a pagar una indemnización de 10.000 euros a la maestra, y el fallo del TSJB confirma esta indemnización y obliga a la Administración de la comunidad autónoma a pagar las costas causadas por la apelación. El caso se remonta al 12 de septiembre de 2000, cuando la dirección general de Personal Docente de la Conselleria emitió una resolución mediante la que se adscribía a la profesora, que prestaba sus servicios en el centro de educación infantil Paula Torres de Palma, a la Dirección General de Ordenación e Innovación durante el curso 2000/2001 "para la realización de tareas de apoyo a la gestión administrativa de los servicios" de la citada dirección general. La sentencia del TSJB argumenta que el director general de Personal Docente resolvió adscribir a la profesora a la citada dirección general "sobre la base de que excepcionalmente se incrementaban las tareas de apoyo a causa de la puesta en marcha de nuevos programas", aunque añade que "esta resolución, como en la misma se reconoce abiertamente, tenía un fundamento distinto" que se relaciona con un informe del departamento de Inspección Educativa que, con fecha de julio de 2000, "expone la grave situación generada entre el profesorado del centro de Educación Infantil Paula Torres como consecuencia, según parece, de determinadas actuaciones de la maestra titular del centro Antònia Gomila Real". La profesora solicitó la suspensión del traslado y recurrió en alzada la resolución del director general. El recurso se resolvió en julio de 2002, y en octubre, la maestra interpuso un contencioso que desembocó en la primera sentencia, que declara nulas las resoluciones del director general y del conseller "por incompetencia de aquél y porque la adscripción es arbitraria y encubre una sanción". El fallo reconoce la "temeridad" con la que la Administración se opuso a unas "pretensiones tan justas" por parte de la denunciante. El TSJB reconoce que "la señora Gomila no fue adscrita por la puesta en marcha de los nuevos programas" sino "por la sola razón de que de las discrepancias o conflictos surgidos en el centro se consideró preciso apartarla del mismo, ni más ni menos". Además, considera que "la resolución originaria se encontraba viciada de desviación de poder". Según el Tribunal, la indemnización fijada "atiende a los casi dos años que la sra. Gomila tuvo que soportar la adscripción indebidamente impuesta". Reacciones : Desde la asociación Anamib, constituida para luchar contra el acoso psicológico en el trabajo, más conocido como 'mobbing', opina al en un comunicado que la justicia "pone al descubierto en este caso no solo el incumplimiento de la administración de sus obligaciones de prevención de riesgos laborales, sino su participación como autora de los graves hechos que condena". La asociación Anamib considera que esta sentencia "evidencia cómo quien debería ser salvaguarda de los derechos del trabajador se convierte en acosador, en psicoterrorista". A su entender, "la sociedad debe demandar el cese de estas actitudes en la administración y la asunción del papel que realmente le corresponde de resguardo de la salud e integridad de los ciudadanos".
Esta forma de agresión laboral ha existido en nuestro país desde siempre. La literatura chilena criollista se encuentra llena de relatos en los que el patrón, el antiguo hacendado feudal, imponía sus normas y condiciones de trabajo desconociendo la dignidad y los derechos de los trabajadores, quienes, obligados por el esquema social jerárquico y la necesidad de proveer techo y alimentación a sus familias debía soportar toda suerte de atropellos.
Esto no es una exageración. Ni siquiera una critica a la vida social y económica de épocas pasadas. Es la apreciación objetiva fácilmente comprobable para todos aquellos que les quepa alguna duda al respecto. Bueno seria que así fuese, pues, ello implicaría entregar parte del tiempo a una rica investigación sobre este asunto y tal vez un aporte histórico, social y económico sobre los viejos modos y costumbres.
La pregunta es ¿se han terminado estas prácticas de abuso y violencia laboral?
Hoy, en el amanecer del tercer milenio, cuando las doctrinas laicas, sociales de los derechos humanos coinciden con las proposiciones teológicas, especialmente con las Cartas Papales sobre el respeto a la dignidad del hombre y a sus derechos esenciales, pareciera ridículo plantearse esta interrogante. Sin embargo, la realidad es mucho más sorprendente que la buena voluntad de los filósofos contemporáneos, ya que cada día con mayor frecuencia los tribunales de Justicia, los Sindicatos, los organismos fiscalizadores del cumplimiento de la normativa laboral y del respeto a las buenas prácticas, toma conocimiento de un aumento en lo que se conoce como "mobbing".
Y para aquellos que aun no conocen este concepto digamos que "mobbing" tiene que ver con un hecho de violencia en el nivel psicológico principalmente, lo que constituye la base del acoso laboral o acoso moral en el trabajo. Podríamos intentar una aproximación en sus deslindes expresando que se comprueba o manifiesta en una planificada y continua agresión al trabajador, sea de parte del empleador o de otras personas ligadas a la empresa, y que consisten en malos tratos de palabra en las relaciones diarias, ridiculizaciones, humillaciones, en general todo comportamiento cruel, cuyo objetivo es el quiebre psicológico de la victima, la búsqueda de su desesperación, el hostigamiento que lo lleve a decidir sobre la incompatibilidad de su ser con el ambiente laboral en el que esta inserto.
Se trata, a decir lo menos de una conducta hipócrita, de quienes detentan la jerarquía sobre el trabajador. Sus acciones no son claras, consideradas en su individualidad podrían pasar incluso por bromas inocentes, sin trascendencia alguna, pero en la suma, constituyen una conducta peligrosa, artera y de una violencia ciega e inadvertida. Existen muchas formas de realizar estas conductas. Un ejemplo es el de aquel jefe de departamento que entrega exceso de trabajo a una secretaria en conocimiento que en el plazo que le ha dado para que lo termine no podrá hacerlo. Ello ocurre indefectiblemente, y en esa situación este jefe de departamento sanciona públicamente a dicha empleada por su ineptitud, incompetencia e incapacidad.
La tragedia mayor es que las personas victimas del mobbing son las ultimas en enterarse que están siendo tratadas de ese modo en virtud de un proyecto maquiavélico, planificado y que tiene el propósito de quebrar su dignidad. En el ínter tanto, los trabajadores afectados, ajenos a este tipo de maquinaciones comienzan lentamente a ingresar a una suerte de túnel de oscuridad laboral, a desconfiar de sus capacidades y a pensar que se encuentran enfermos o son minusvalidez que no pueden atender cabalmente sus funciones.
En este momento las prácticas de mobbing han hecho su efecto llevando a la victima a estados de depresión y angustia. Pronto abandonaran el trabajo con cualquier pretexto.
Heinz Leyman, psicólogo alemán definió esta forma de violencia laboral, considerándola como un hostigamiento hacia los trabajadores. Leyman, dejo al margen del mobbing, toda forma de quiebre en las relaciones laborales, provenientes de las conductas, ideas, pensamientos antagónicos propios del trabajo en equipo o en el que hay varias personas en interacción. Ello es natural y no es motivo de alarma que en un mismo departamento se den las fricciones de competencia, las que hasta cierto punto son buenas y necesarias, en cuanto representan la fuerza y el "punch" de los trabajadores cuando se encuentran motivados en metas reales y concretas que deben alcanzar. ¿Cómo podremos distinguir el mobbing, de los roces propios del trabajo? En primer lugar el acoso laboral es producto de una persona o un grupo de personas las que actúan veladamente, clandestinamente, en la oscuridad. En la vida diaria hay una variedad inmensa de hechos que pueden causar molestias a un trabajador, sea por otros trabajadores o por sus superiores. Las mas comunes: ocultar materiales de trabajo; perdida de informes y documentos; derrames de líquidos obstaculizantes; llamadas telefónicas inoportunas, etc. La actitud reservada de los autores, además de proveerlos de información directa, a veces de la propia victima, los deja en situación de medir los efectos de sus ataques.
Las acusaciones falsas y los llamados de tensión desmotivantes son capaces de desquiciar al sujeto pasivo del mobbing. Pero para llegar a ello se requiere, como ya se expreso, del silencio culpable de los autores de las malas practicas, que digámoslo de paso, pueden hacer creer al trabajador que esta siendo marcado por la "mala suerte", por rachas adversas u otros motivos exteriores y de variada índole, aun de situaciones paranormales. Se requiere de otro requisito consistente en el aumento progresivo del acoso. No hay que olvidar que lo que se pretende es que el trabajador renuncie, abandone el trabajo, se retire voluntariamente, por lo que la situación de violencia moral puede llegar a lo insoportable.
Estos casos generalmente terminan cuando la persona asediada decide marcharse de la empresa. Otros, los más sensibles, pueden optar por el suicidio tentado o consumado.
Permanencia en el tiempo de las acciones abusivas es otra diferencia con los desacuerdos normales producto del trabajo. Un desacuerdo en el trabajo generalmente dura minutos, u horas a lo máximo. El mobbing se mantiene en el tiempo hasta que realmente se logra el propósito.
El daño psicológico causado por esta mala práctica resulta muy elevado para la victima. Su autoestima se ha resentido enormemente. La depresión y la ansiedad le acarrean otras enfermedades, especialmente cardiovasculares. El pánico se apodera del trabajador y realmente pierde la noción de los sucesos. No sabe que pasa, no distingue el origen de sus presuntos errores. De este modo entra en un círculo de miedo y terror psicológico que lo limita y disminuye.
Podríamos decir, entonces, que el mobbing se distingue por: 1.- El actuar oculto de sus hechores y el fin propuesto. 2.- El aumento progresivo de la violencia moral. 3.- La permanencia en el tiempo de prácticas de acoso laboral. 4.- El Daño especialmente psicológico, del trabajador.
9.- ¿QUÉ ESTABLECE NUESTRA LEGISLACIÓN?
Nuestra legislación no ha tratado las prácticas de mobbing, menos lo ha definido. Sin embargo, no podemos negar que existen recursos en la legislación positiva para proteger al trabajador y sancionarlas.
Es importante señalar que la Constitución Política del Estado contiene normas que a falta de otras de menor rango son eficaces para asegurar a la victima del mobbing el encuadramiento procesal, conforme a las reglas del debido proceso, de sus acciones de reclamo. Dice la Carta Fundamental en el art. 19, que el Estado garantiza a todos los habitantes de este país los derechos esenciales que enumera. Pero la Constitución se ha preocupado también de expresar que garantiza todos aquellos derechos esenciales nuevos que sean reconocidos como de la esencia del ser humano por tratado y convenciones internacionales.(art.5 de la C.P. del E.)
El más importante de los derechos, es el derecho a la vida y a la integridad, física y síquica del individuo. Este mandato es ineludible por toda autoridad.( art.19 Nro. 1, idem)
La misma Constitución señala que uno de los derechos fundamentales de toda persona, es el Derecho a la Igualdad ante la Ley y el Derecho a la Dignidad de la Persona. En Chile no hay personas ni grupos privilegiados. (art. 19 Nro. 2 y 4, respectivamente de la Carta Fundamental)
En el plano propiamente legal el Código Civil Chileno en sus arts. 1545 expresa la Ley del Contrato en cuanto esta ley obliga a las partes contratantes y el contrato no puede quedar sin efecto sino por mutuo consentimiento o por causas legales. Por su parte el art. 1546, obliga a los contratantes a obrar de buena fe tanto en las tratativas, la ejecución o las acciones posteriores derivadas del contrato.
Lo anterior sirve de perfecto fundamento para que el trabajador acosado moralmente y victima de la violencia oculta del mobbing, invoque la causal del art. 160 Nor. 7 del Código del Trabajo, es decir incumplimiento grave de las obligaciones del contrato; asimismo, puede también invocar la causal del Nro. 5 de la misma disposición y exigir el pago de las indemnizaciones sustitutivas de aviso previo y la por años de servicio, con los aumentos legales.
El art. 5 del Código del Trabajo, con relación a las disposiciones aludidas de la Constitución Política, expresa que son contrarios a los Principios de las leyes laborales los actos de discriminación. En el caso analizado nos encontramos ante un acto químicamente puro discriminatorio, especialmente discriminación ante el derecho a la igualdad ante la ley.
El mismo art.5 continúa expresando que los empleadores tienen un actuar limitado por los derechos esenciales de los trabajadores, especialmente aquellos que se refieren a la intimidad, a la honra o a la vida privada.
Si consideramos que los fines del mobbing son apartar al trabajador de la empresa por medios que atentan contra su salud y dignidad, debemos estar atentos a todas las normas de protección de los trabajadores establecidas en el Código del Trabajo, las ya aludidas y los arts. 184 y siguientes. También las normas de higiene y seguridad del Código Sanitario, la Ley 16.744 y sus decretos complementarios, en especial el art. 68 de la citada norma, todos los que ordenan al empleador a tomar todas las medidas necesarias eficaces, para resguardar la vida y la salud de los trabajadores.
Podemos concluir que la perniciosa práctica del mobbing, siempre presente en nuestra comunidad laboral, pero sin que haya sido detectada en su amplitud, tiene la sanción legal que corresponde en el objetivo del legislador de proteger a los trabajadores de los atentados ocultos de personas o grupos que pretendan dañarlo, y le asiste a dichos trabajadores el derecho inalienable de demandar en el modo y la forma que le permite la ley laboral, sin perjuicio de la reparación del daño causado por prácticas ilícitas.
10.- ALGUNAS CIFRAS PARA RECORDAR.
Según la fuente www.portaldelpluralismo.cl según los resultados de una encuesta realizada el año 2002 por la Dirección del Trabajo, reveló que en nuestro país, el 69% de los trabajadores encuestados estima que el trato de los empleadores con los subalternos es irrespetuoso.
Los fundamentos que tratan de establecer las razones de este exagerado número de trabajadores que se sienten acosados, son las siguientes:
Deficiencias en el sistema de trabajo.
Deficiencia de liderazgo.
Posición social de las víctimas.
Bajos estándares morales de la organización.
Falta de normas que regulen las relaciones entre trabajadores y entre estos y los empleadores en el ámbito de los RR.HH.
Se estima también que el estrés laboral tiene su origen principalmente en el acoso laboral. Situación a la que el trabajador termina por aceptar como natural luego de un proceso de pérdida de dignidad paulatino, aceptado por la necesidad de trabajar y la falta de oferta ocupacional. En la región metropolitana el estrés alcanza al 25 % de los trabajadores y esto lleva a producir el 12% de las ausencias laborales.
En las estadísticas que se expresan en esta web, de cada 12 reclamos denunciados ante la Dirección del Trabajo, al menos dos de ellas corresponden a acoso laboral.
El Trabajador tiene frente a esta manifestación de violencia laboral los mecanismos administrativos y judiciales para reclamar primero ante la Inspección del Trabajo y demandar luego ante el Juez Laboral, los derechos que correspondan por incumplimiento contractual, y también el daño moral que se deriva del mal trato abusivo y reiterado, originario del estrés. Las normas de la Carta Fundamental en cuanto a la protección de los derechos esenciales se entienden incorporados en todo acto jurídico, desde que el Derecho no puede aceptar, ni la Constitución tampoco y lo señala expresamente, que de ellos se deriven consecuencias dañinas para alguna de las partes contratantes.
La web, especialmente en las páginas españolas y argentinas, tienen abundantes trabajos en relación al acoso laboral. En www.prevencionintegral.com encontramos un estudio sobre el burn out judicial conforme a la realidad española. Conviene a nuestro entender tenerlo presente, en cuanto podría servir para planificar la gestión judicial en nuestro país o detectar en ella indicios de este fenómeno psicosocial en el trabajo.
En esta investigación se concluye que el burn out implica la existencia del estrés laboral, es una respuesta al estrés. De tal manera que si se estima al estrés como una enfermedad también debiera estimarse al burn out en la misma forma.
Para llegar al burn out debemos partir del estado general de una persona y recorrer las siguientes etapas:
Existencia de una enfermedad, física o psíquica -> síntomatía del estrés ->
estrés laboral -> estrés laboral permanente o crónico -> burn out.
Francisco Fuentes de la Universidad española Jaime I, en un trabajo reciente de Enero del año en curso, se introduce en aspectos prácticos que derivan en la mala calidad de vida de los administradores de justicia en los Juzgados de España. Estima este autor cuales son las características del sistema y su influencia en el desmedro de las buenas prácticas de trabajo en este sector público.
a) Exceso de privacidad del sistema. Acusa una lejanía del control por la opinión pública o por los sistemas del Estado de Derecho. Agrega que además de esta falencia existe una falta de concurso laboral entre los tipos A, juez y secretario y los tipos B, C y D, oficiales y auxiliares. Entre los que también existe un distanciamiento enorme de poder, lo cual se observa en el trato permanentemente formal, a los tipos A por sus subordinados. Del mismo modo las agrupaciones gremiales carecen de un potencial contrapoder.
b) Observa el autor que las limitaciones en la flexibilidad laboral de los funcionarios impide la rotación de estos lo que trae como consecuencia que exista un impedimento en la formación de equipos de trabajo. Sin embargo reconoce que este sesgo es común a otras ramas de la administración pública.
c) Falencias en la cultura de autocontrol. Lo cual se extiende de la sociedad misma en que nos ha tocado vivir. Ello se deriva de la noción que toda conducta se encuentra sujeta al Derecho Positivo, siendo este autorregulador de las conductas, lo que impiden los desvíos o irregularidades. La ritualidad propia de cada Juzgado es una característica singular y que se encuentra marcada por la autoridad del Juez o del Secretario.
Como en todas partes, el autor se queja de la impresión negativa que entregan los juzgados al incesar a ellos por primera vez. Señala una contradicción fundamental: pobreza de medios y acartonamiento de sus rituales. Expresa el grado de sobriedad proverbial que invaden los rincones del Juzgado y las percepciones que entrega la distancia de poder en quienes deben formar un equipo para enfrentar las necesidades que la sociedad impone en materia de administrar justicia.
A la hora de concluir sus percepciones el autor expresa entre otras, las siguientes:
La dinámica del Juzgado gira alrededor del Juez.
Los procedimientos y medios técnicos son insuficientes para alcanzar metas y se transforma en la base material ansiógena y estresante. Elo ocurre especialmente en los Juzgados de "tirinchera" o jurisdicción común.
Paralización de otros recursos en aras de los juicios rápidos.
Los turnos de semana producen acumulación.
El aumento de causas y la acumulación de estas obligan a mayores horas de trabajo.
Especialmente los trabajos de turnos y el aumento de causas son productores de un alto estrés.
Frente a la necesidad de una alta producción existe la posibilidad de saltarse algunos tramos de la buena gestión y olvidarse de la división y coordinación de de funciones y tareas.
Hay situaciones en que el propio Juez asume las tareas en forma exclusiva y autoritaria. En el otro extremo, al personal auxiliar se les otorga la facultad de decidir.
La presión directa del público recae sobre los cuerpos auxiliares casi exclusivamente.
El estrés de los oficiales y auxiliares parece ser superiro al de los Jueces y Secretarios.
No obstante lo anterior el mobbing propiamente tal afectaría más a los Jueces y secretarios, tanto en su rol de acosados como de acosadores.
Termina señalando el Profesor Francisco Fuertes que la gran responsabilidad recae en un sistema de administración arcaico, donde los conceptos señalados en "El Proceso" de Kafka, se reiteran al punto de hacerlo pensar que se encuentra en un regreso a la Edad Media.
La O.I.T. desde hace años ha estado estudiando el problema del acosos laboral. Ha establecido que países como Estados Unidos, Finlandia, Alemania, Reino Unido y Polonia, con alto porcentaje de estrés tiene pérdidas de más de 200 millones de días de trabajo anuales, por estrés, y que los finlandeses han sufrido de síntomas de esta enfermedad en más del 50% de sus trabajadores. (www.ilo.org)
De todo lo anteriormente expresado queda claro que las horas de ocio destinadas a la recreación y ocupadas en esta labor de acumular antecedentes para alertar a los trabajadores y empleadores de lo que podría denominarse una mala práctica laboral o violencia laboral, y para manifestar a la autoridad política, administrativa y judicial, de esta nueva forma de atentado a la dignidad de la persona y de la normativa que se hace necesario dictar para evitarla.
Un trabajo sobre esta materia en sistema "pdf", se encuentra publicado en la página www.manuelmunoz.cl en el se establecen los sistemas punitivos del acoso laboral, como parte de la violencia en el trabajo, entre lazando los tratados reconocidos por Chile, la Carta Constitucional y las leyes vigentes, especialmente las garantía fundamentales reconocidas por la Constitución.
Prof.: M. Muñoz A.
UT. FSM Sede-Thno.
CHILE.