Acoso laboral en Venezuela / Moobing

• Introducción

Con la aprobación de la reforma a la LOPCYMAT (2005) comenzamos a ver en Venezuela el término Acoso Laboral reflejado en nuestra legislación. Con tanta documentación asociada a la LOCPYMAT, cambios, multas y sanciones por otros temas de Seguridad y Salud Laboral el tratamiento y desarrollo de políticas para la prevención del Acoso en los lugares de trabajo fueron quedándose rezagadas. Sin embargo en la LOTTT (07 de Mayo de 2012) se reitera este tema agregándolo a las causales de Despido Justificado y de Retiro Justificado (recordemos que esto se equipara a Despido Injustificado a efecto de las Prestaciones Sociales que deben pagarse al finalizar la Relación de Trabajo) y por las consecuencias económicas de esta causal se disparan las alarmas de empleadores, representantes del patrono y trabajadores. A manera de introducción a este amplio tema y antes de sugerir maneras de gestionar el Acoso Laboral desde la Gestión de Recursos Humanos en Venezuela les presentaremos este breve desarrollo donde veremos desde un punto de vista conductual qué es el Acoso Laboral y cuáles son las consecuencias para el trabajador afectado y para la empresa, además de la legislación y jurisprudencia asociada al tema

• ¿Qué es el acoso laboral?

En el mundo, el creciente aumento del sector servicios, unido a las nuevas formas de organización del trabajo, está fomentando que los trabajadores y trabajadoras estén sometidos a continuas y cada vez más complejas relaciones interpersonales. Esta interacción entre individuos, como consecuencia de su actividad laboral, no sólo se produce entre el personal de la organización a la que pertenecen, sino que, además, deben relacionarse con los usuarios de los servicios que prestan sus empresas. Esta situación da lugar a que, junto a los riesgos tradicionales y más o menos conocidos que existen en cada puesto de trabajo aparezcan otros, que no por ser más difíciles de detectar son menos peligrosos para la salud de los trabajadores y trabajadoras.

En Venezuela, aunado a los cambios en la organización del trabajo, tenemos una presión social instigada desde el Gobierno con un discurso cargado de violencia, aunado a la situación de inseguridad que se vive en la sociedad que está cargada de un alto componente de agresión e intolerancia que ha llegado inevitablemente al ámbito laboral.

Internacionalmente el Acoso Laboral es conocido como Mobbing; la palabra mobbing deriva del verbo inglés "To mob" (atacar con violencia) prestado de la Etología, donde fue introducido por Konrad Lorenz para referirse al comportamiento agresivo de algunas especies de pájaros contra sus contendientes. La primera persona que estudió el mobbing como violencia psicológica en el sitio de trabajo como causante de patologia se debe al psicólogo alemán, afincado en Suecia, Heinz Leymann que en el año 1986 describió en un libro las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, de las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado en el tiempo por parte de los superiores o compañeros de trabajo.

Según el profesor Iñaki Piñuel, de la Universidad de Alcalá de Henares, el acoso laboral "tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la situación que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas".

Los acosadores, ponen en marcha esta maquinaria demoledora por distintas razones, entre las que podemos destacar los celos, la envidia, no sólo centrada esta última sobre los bienes materiales de la víctima, sino sobre las cualidades personales positivas de la misma, como puede ser su inteligencia, su brillantez personal, su ecuanimidad, entre otras cualidades. Esta situación se produce sobre todo cuando se incorporan nuevos trabajadores/as jóvenes y preparados, amenazando la promoción profesional e incluso la permanencia del acosador en la organización o viceversa, es decir, los jóvenes tiburones que se incorporan a la empresa acosan a sus directivos para ocupar su puesto.

También es habitual que los ataques se produzcan porque la víctima tenga ciertos rasgos diferenciales respecto al resto del grupo, como por ejemplo el color de su piel o alguna característica física que es aprovechado por el acosador para ensañarse con ella. Nos encontramos ante un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa, ya que se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta según una estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: la anulación de la víctima.

• Tipos de Acoso Laboral

Nadie está a salvo del acoso en el trabajo, que puede afectar indistintamente a cualquiera de los niveles jerárquicos de la empresa, tanto hombres como mujeres. La mayor parte de los autores coinciden en la existencia de tres tipos de acoso:Ascendente: En el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.

Otra modalidad sería aquella en que un trabajador/a que es ascendido a un puesto de responsabilidad, en virtud del cual, se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica, si no se ha consultado previamente, el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes. En menor proporción puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.Horizontal: El comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos individuales de los individuos que lo integran, sino que, el grupo se aparece con una nueva identidad, que tiene su propio comportamiento. En este supuesto un trabajador/a se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo, sencillamente, no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento, es la existencia de personas, física o psíquicamente débiles, distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás, simplemente, para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.

Descendente: ésta es la situación más habitual. Se trata un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos, pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono "voluntario" de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa.

• Fases del Acoso Laboral

Es difícil establecer una secuencia común de hechos en el transcurso de un proceso de acoso moral en el trabajo, que nos permita determinar una serie fija de fases, que abarquen desde su aparición hasta su desenlace, cualquiera que fuera éste. Esta imposibilidad, se debe sobre todo, a las distintas peculiaridades que en cada caso pueden presentar los acosadores, las víctimas y el entorno en el que se desarrolla el conflicto, así como del modelo de organización en el que se desata el proceso. No obstante, Leymann, ha desarrollado a partir de sus experiencias cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos:1ª) Fase de conflicto:

Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos. Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso, cuando se entra en la fase siguiente. Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse, se produce un punto de inflexión en unas relaciones que hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.2ª) Fase de mobbing o de estigmatización:

En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos -que serán analizados más adelante- cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente de mobbing. La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la víctima con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno.3ª) Fase de intervención desde la empresa

Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros del grupo al que pertenece la víctima, transciende a la dirección de la empresa. Pueden ser varias las formas de actuación que se pueden poner en práctica, generalmente por el departamento de recursos humanos o la dirección de personal.

• Solución positiva del conflicto. En la menor parte de los casos, la dirección de la empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a producir, sancionando en su caso al hostigador.

• Solución negativa del conflicto. Normalmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar, en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera, la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.

4ª) Fase de marginación o exclusión de la vida laboral.

Esta última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores/as de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud. Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la empresa. En los casos más extremos los trabajadores/as acosados pueden llegar al suicidio.

• Actitudes y Comportamientos en el Acoso Laboral

Es necesario distinguir los procesos de mobbing de los conflictos puntuales entre las personas, característicos de toda organización. A lo largo de los apartados anteriores se han apuntado algunos comportamientos y actitudes que nos pueden poner sobre la pista de la existencia de este fenómeno, pero conviene profundizar en la cuestión, con el objeto de no confundir los términos. Probablemente lo más difícil del acoso laboral es detectar cuando empieza y porqué. Hay que valorar aspectos tales como, la frecuencia de los ataques, tanto directos –gritos o insultos- como indirectos o más sutiles –gestos, omisión de la palabra e incluso del saludo-, para detectar en qué momento un conflicto puntual sobre algún asunto concreto llega a su punto de inflexión en el que se convierte en una persecución o un hostigamiento que excede a los límites de dicho conflicto. Teniendo en cuenta los mínimos establecidos por el Profesor Leymann en cuanto a la frecuencia de los ataques y a la duración del proceso de hostigamiento, pueden ser considerados como comportamientos propios del mobbing:

• Producir deliberadamente alteraciones en los procedimientos habituales de comunicación de la víctima. Esta actitud supone un ataque a sus relaciones sociales, lo que inexorablemente desemboca en su aislamiento social. Los acosadores restringen los canales de comunicación de sus víctimas, comenzando por evitar comunicarse directamente con ellas. El acosador no se dirige a ella pero tampoco permite que ésta hable con él, re-huyendo la comunicación con miradas o gestos. Pero las restricciones no terminan ahí, sino que el acosador tampoco permite que el resto de los compañeros hablen con el acosado, de la misma manera que a él se le prohíbe dirigirse a sus compañeros, para ello puede ser separado del grupo al que pertenece asignándole una nueva ubicación. También se le niega a la víctima el acceso a los medios de comunicación que hubiera venido utilizando hasta ese momento, como pueden ser el teléfono, el fax o la computadora. Esta imposibilidad de comunicarse genera una situación de impotencia. El agresor se niega a explicarle el porqué de su comportamiento, todo ello unido a que el resto de los trabajadores/ as, quienes tampoco atienden los requerimientos de la víctima –bien por miedo o bien por que forman parte del entorno que aunque sea pasivamente, también hostiga al trabajador/ a- negando, en el mejor de los casos, unos hechos que son evidentes. La falta de diálogo, junto con la negación sistemática de la situación, da lugar a que la persona que sufre el problema no pueda encontrar una solución dialogada al mismo.

• Se impulsan cambios en la organización que afectan directamente al trabajador. Estas modificaciones organizacionales perjudican directamente al acosado y pueden ir desde no asignarle tarea alguna -argumentando esta decisión en la supuesta y novedosa incapacidad para realizar dichas tareas-, hasta todo lo contrario, es decir, asignarle tareas que bien por su complejidad o bien por su cantidad, o por ambas cosas simultáneamente, son imposibles de terminar en los plazos fijados. En cualquier caso, sus trabajos van a ser siempre evaluados de forma negativa, creando en el trabajador una sensación de inutilidad, de no contar con las capacidades y habilidades necesarias para llevar a cabo las decisiones encomendadas. Puede darse también la circunstancia de que los trabajos encomendados no tengan razón de ser, o lo que es lo mismo, que no sirvan para nada, generándole una gran frustración. Otra forma de crear incertidumbre en la víctima y en su entorno es ponerle trampas, es decir inducirle al error. Esto se consigue tergiversando datos y manipulando información. Si el acosador, consigue que su víctima opere con información incorrecta, evidentemente los resultados también serán incorrectos. Esta estrategia suele ser complementada con la ocultación de los datos necesarios para realizar su trabajo con las debidas garantías.

• Pueden producirse ataques a la vida privada y a las características personales de la víctima, transgrediéndose con este supuesto, la esfera estrictamente laboral para pasar a la vida privada del trabajador. El hostigador no se conforma con cuestionar ante sus compañeros las habilidades sociales de la víctima, sino que intenta y consigue fácilmente, que su descrédito ante sus compañeros, alcance también al ámbito de su esfera privada. También puede sufrir ataques a consecuencia de sus creencias, ya sean políticas o religiosas, así como por su nacionalidad. Para ello su agresor no dudará en fabular acerca de su vida personal, inventando o malinterpretando intencionadamente, todo cuanto considere necesario. Si entiende, que su estrategia de acoso se reforzará lanzando bolas sobre su vida personal e íntima, no tendrá ningún problema en lanzarlos.

• El acosador, aprovechará en su propio beneficio, cualquier rasgo distintivo o discapacidad que caracterice a su víctima. En este sentido podrá despreciarle por su sexo, edad, condición social, raza, apariencia, entre otros desprecios. Y mofarse descaradamente, animando al resto del grupo a que también lo haga, de cualquier peculiaridad física de la víctima.

• Pero quizá uno de los rasgos más característicos del acoso, sea las amenazas verbales a través de gritos o insultos. Generalmente, a la víctima, no se le suele llamar por su nombre, sino que se utiliza un mote más o menos degradante.

• Actores Involucrados en el Acoso Laboral

El agresor

El principal problema que presenta el acoso en el trabajo, es cómo detectar al agresor, ya que la imagen que proyecta hacia el exterior es bastante positiva. Generalmente, no es consciente del daño psicológico que puede ejercer y no conoce el significado del término equidad. Con carácter general los agresores, no se centran en sujetos serviciales y disciplinados. Lo que parece que desencadena su agresividad y toda la serie de conductas de acoso es la envidia por los éxitos y los méritos de los demás, entendida esta envidia como un sentimiento de codicia, de irritación rencorosa, que se desencadena a través de la visión de felicidad y de las ventajas del otro. Muy probablemente, lo que subyace en el fondo, es el miedo de los hostigadores a perder determinados privilegios, por lo que la ambición desenfrenada empuja a eliminar drásticamente cualquier posible obstáculo que se interponga en el camino.

Cuando hablamos de agresor, conviene hacer una distinción entre aquellos que colaboran con el comportamiento agresivo de forma pasiva -y que analizaremos más detalladamente en el apartado dedicado al entorno-, y aquellos que protagonizan la agresión practicándola de forma directa. Marie-France Hirigoyen, en su obra El acoso moral, nos proporciona una serie de características propias de las personalidades narcisistas, que nos pueden ayudar a detectar un perseguidor u hostigador en el lugar de trabajo:

• El sujeto tiene una idea grandiosa de su propia importancia.

• Le absorben fantasías ilimitadas de éxito y de poder.

• Se considera especial y único.

• Tiene una necesidad excesiva de ser admirado.

• Piensa que se le debe todo.

• Explota al otro en sus relaciones interpersonales.

• Carece de empatía, aunque pueden ser muy brillantes socialmente.

• Puede fingir que entiende los sentimientos de los demás.

• Tiene actitudes y comportamientos arrogantes.

El acosador, tiene claras sus limitaciones, deficiencias y su incompetencia profesional, siendo consciente del peligro constante al que está sometido en su carrera. Es el conocimiento de su propia realidad lo que les lleva a destrozar las carreras de otras personas.

El profesor J. L. González de Rivera y Revuelta, señala la existencia de individuos que manifiestan una ausencia total, de todo tipo de interés, aprecio o aspiración hacia lo excelente, situación esta que puede dar lugar a cierto tipo de patología que se engloba bajo el término general "trastorno de mediocridad". El autor señala tres tipos de mediocridad: simple, inoperante y por último una especialmente peligrosa denominada "mediocridad inoperante activa".

El sujeto afectado por el síndrome de mediocridad inoperante activa (MIA), tiene grandes deseos de notoriedad. Despliega una gran actividad que no sirve para nada, es decir es totalmente inoperante, generando gran cantidad de trabajo inútil que impone a los demás, destruyendo así su tiempo e intentando introducir todo tipo de controles y obstáculos, destinados a dificultar las actividades realmente creativas.La Víctima del Acoso

No se puede afirmar que exista un perfil psicológico que predisponga a una persona a ser víctima de acoso u hostigamiento en su lugar de trabajo. Esto quiere decir, que cualquier persona en cualquier momento puede ser víctima. Únicamente, debe ser percibida, como una amenaza por un agresor en potencia y encontrarse en un entorno favorable para la aparición del fenómeno.

Las víctimas del mobbing, no tienen porqué ser siempre personas débiles o enfermas desde un punto de vista psicológico, ni personas con rasgos diferenciales marcados o que presenten dificultades a la hora de relacionarse socialmente. Al contrario en muchos casos, encontraremos que las víctimas se auto-señalan involuntaria e inconscientemente como dianas o blancos ante los ojos del agresor, precisamente, por enfrentarse directamente al acoso.

Esta percepción del acosador con respecto a su víctima, es lo que hace que nazca una necesidad de mentir, desacreditar y enfrentarla al resto del grupo. Para ello, el acosador, no se encuentra solo, sino que encuentra en los demás –aunque sea en su pasividad-, la fuerza suficiente para destrozar psicológicamente a su víctima.

Nada tiene que ver la imagen que pretende proyectar el acosador de su víctima con la realidad. Mientras que esa imagen pretenda reflejar una persona poco inteligente y holgazana, los acosados a menudo suelen ser inteligentes y trabajadores.

Las víctimas, son personas que ante los ojos de su verdugo, se aparecen como envidiables, debido a sus características positivas, a menudo se trata de personas carismáticas que tienen grandes habilidades para las relaciones sociales, sobre todo si son inconformistas y gracias a su inteligencia y preparación, cuestionan sistemáticamente los métodos y formulas de organización del trabajo que les vienen impuestos. Otra de sus características, es su predisposición al trabajo en equipo, ya que no dudan un instante en colaborar con sus compañeros, facilitándoles cuantos instrumentos y medios estén a su alcance en pro de la consecución de los objetivos colectivos.

En algunos supuestos los agresores, llegan a envidiar incluso las condiciones favorables de carácter extra-laboral de sus víctimas, como pueden ser las relativas a una vida social y familiar satisfactorias.El Entorno Laboral

Independientemente de las características de los acosadores y de sus víctimas, el escenario en que se desarrolla el mobbing, suele caracterizarse por una mala o nula organización del trabajo y por la inexistencia de métodos eficaces en la resolución de conflictos. Por ejemplo, la indefinición de funciones, da lugar a la aparición de conflictos de competencias y/o malos entendidos, generando problemas, que si no son resueltos rápida y eficazmente pueden evolucionar a procesos de mobbing.

Como se ha señalado anteriormente, el acoso en el trabajo -lejos de lo que pudiera parecer a primera vista-, no tiene su origen en la persona que lo sufre, sino que es un mal que parte de la propia organización y afecta a toda ella en su conjunto, pero generalmente las organizaciones tienden a escurrir el bulto, negando la existencia del problema e imputándolo, en el hipotético caso de que lo admitiera, a los "posibles" desequilibrios psicológicos de la víctima, o derivándolo a la esfera de la relación personal de los individuos que participan en el conflicto, como si se tratara de problemas personales en los que la empresa no puede intervenir.

Nos encontramos en una sociedad tan competitiva que vale todo y no en todas las ocasiones se ponen límites entre lo correcto y lo incorrecto, de manera que existe una gran permisividad en cuanto a los comportamientos, siempre y cuando se consigan los objetivos económicos previamente establecidos. Esta situación que caracteriza las relaciones sociales en general, también tiene su reflejo en el seno de las empresas.

En este caldo de cultivo, el entorno de la víctima suele hacer la vista gorda ante las embestidas del agresor, negando su existencia, y negando también, encubiertamente, la ayuda a la víctima. Por otro lado, piensan que mientras acosan a otra persona, el resto del grupo tiene menos posibilidades de sufrir acoso.

En cualquier asociación humana -más o menos amplia-, los individuos necesitan a menudo un líder que marque el sentido y los objetivos del grupo. Este comportamiento, hace que cada uno de los individuos que lo componen se sientan seguros en su seno, siempre y cuando no disientan y se muestren conformes a las directrices y reglas tácita o expresamente aceptadas, por lo que cualquiera que se aparte del camino preestablecido puede llegar a ser víctima.

• Consecuencias del acoso laboral

Consecuencias para el Trabajador Acosado

El acoso laboral, no tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en todas las personas, debido fundamentalmente, a que las diferencias entre las habilidades, capacidades y recursos de afrontamiento, entre ellas, pueden ser muy distintos; no obstante, sus consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos.

El estrés, característico de las situaciones de hostigamiento, se aparece como un trauma para la persona que lo sufre. Este trauma, es tanto mayor cuanto menor es el apoyo que recibe de sus compañeros, es decir cuanto más aislada se encuentra la persona. Llegado este momento, la víctima, suele revivir los acontecimientos de forma sistemática, especialmente durante el sueño en forma de pesadilla.

La víctima del acoso en el trabajo, no se puede creer lo que le está pasando. Esto supone una cortapisa importante a la hora organizar su defensa, ya que ante esta negación no repara en la existencia del problema y por lo tanto se hace imposible su identificación.

Tras el hostigamiento se disparan los mecanismos de alerta de la víctima. Apareciendo una hiper-vigilancia permanente, lo que supone, que se encuentre en una constante situación de alerta ante cualquier estímulo exterior que pueda generar la más mínima sospecha de agresión. Esto da lugar entre otras cosas a que se altere el sueño y se pierda el apetito. Debido a ello, el acosado, comienza a disminuir el rendimiento en su trabajo dando, de forma involuntaria, nuevos argumentos al acosador.

Marie-France Irigoyen, opina, que entre las consecuencias específicas de los trabajadores y trabajadoras, sometidos a acoso, aparecen en un principio síntomas muy cercanos al estrés, que se materializan en forma de cansancio, problemas de sueño, migrañas, desarreglos digestivos, entre otros síntomas. Todos estos síntomas pueden solucionarse de forma casi inmediata si la persona es separada del foco que lo produce, pero la dificultad radica precisamente en identificar como origen de este tipo de problemas la situación de acoso, ya que como hemos visto la víctima en un principio tiende a eludir el problema. El impacto de los síntomas dependerá:

• Del grado de control percibido, es decir de la percepción que tenga la persona de hacer frente con ciertas garantías a la nueva situación.

• El grado de predecibilidad de los ataques. Tanto mayor serán sus posibilidades de defensa cuanto mayor sea el grado de conocimiento de los momentos en que se van a producir las agresiones.

• La esperanza percibida de mejora.

• El apoyo de su entorno tanto laboral como extra-laboral.

Si esta situación persiste, es fácil que aparezca un estado depresivo severo que produce la pérdida de ganas de seguir adelante, y el interés por todo. En este caso, el trabajador requiere asistencia médica, si bien, también puede presentar resistencia a ella, dado que se encuentra inmerso en un proceso de autoinculpación motivado, por su sensación de no tener el valor suficiente para hacer frente al acosador.

Pueden darse casos, en los que en la víctima, aparezcan ideas suicidas, que en situaciones extremas pueden ser puestas en práctica. De hecho, no se conocen datos suficientes de en cuántos, del cómputo general de suicidios, han intervenido y en qué grado situaciones de mobbing sufridas por la víctima.

Evidentemente, el suicidio, sería la consecuencia más grave de este fenómeno, y el riesgo de que se produzca es especialmente alto en profesionales calificados que obtienen una importante gratificación de su trabajo. El profesor Leymann, señala que en aquellos casos en los que se elige el lugar de trabajo como escena del suicidio, puede interpretarse como un último acto de rebeldía o como una acusación póstuma.

En general, puede decirse, que la salud social del individuo se encuentra profundamente afectada, pues este problema puede distorsionar las interacciones que tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo. La salud social del individuo se verá más afectada cuanto menores apoyos afectivos encuentre (personas que le provean de apoyo, consejo, ayuda…) tanto en el ámbito laboral como en el extra-laboral.

A nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza sobre el/los agresores.

Consecuencias personales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo

Afectación muy diversa:

• Miedo acentuado y continuo.

• Ansiedad estado constante.

• Sentimientos de amenaza.

• Generalización de la ansiedad

• Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares.

• Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistema familiar.

• Afectación de la afectividad y del deseo sexual.

• Separación matrimonial.

Sentimientos de:

• fracaso,

• impotencia,

• frustración

• infravaloración,

• apatía

Trastornos emocionales:

Distorsiones cognitivas

• Concentración,

• Atención,

• Memoria.-

Comportamientos sustitutorios:

a)Adicciones.b) Conductas de evitación

Agravación de problemas previos:

a)Enfermedades,b) Trastornos diversos.

Trastornos psicosomáticos:

• Somatizaciones múltiples.

• Alteraciones de sueños

• Trastornos de alimentación.

Trastornos de la conducta social

• Susceptibilidad,

• Hipersensibilidad

• Aislamiento.

• Evitación.

• Irritabilidad.

• Agresividad.

• InadaptaciónAfectación grave

• Indefensión

• Depresión grave.

• Suicidio.

Consecuencias laborales que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo

• Mal clima y ambiente de trabajo.

• Afectación de la calidad y cantidad del trabajo.

• Interferencias en los circuitos de información y comunicación.

• Descenso de la creatividad e innovación.

• Pérdida de motivación.

• Despreocupación por la satisfacción de los clientes.

• Mayor ausentismo y bajas laborales.

• Aumento notable de las consultas al servicio médico.

• Aumento de la probabilidad de accidentes: Por desatención, Por negligencia, Por descuidos instantáneos, Voluntarios.

• Malestar en las relaciones laborales.

• Agresividad e irritabilidad.

• Pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes.

Consecuencias sociales y comunitarias que afectan a los trabajadores que sufren violencia y hostigamiento en el lugar de trabajo

• Pérdida de fuerza de trabajo y de población activa.

• Aumento del gasto económico dedicado a bajas laborales y/o jubilaciones e incapacidades

• Aumento del presupuesto económico y del estrés de los recursos sanitarios.

• Aumento en la población general de las atribuciones negativas hacia los efectos del trabajo.

Consecuencias para la Empresa

Pero no sufre únicamente la víctima las consecuencias del mobbing, sino que este fenómeno también afecta negativamente a la empresa en la que se produce. Queda claro que en las empresas en que se desencadenan los procesos de hostigamiento, se experimenta, una disminución de la eficacia y del nivel de atención a los clientes y por lo tanto del producto final, con los consiguientes efectos negativos sobre su imagen y su credibilidad social.

Disminuye también el número de clientes, como consecuencia del empeoramiento de los servicios prestados, a la vez que aumenta el tiempo de trabajo perdido en bajas laborales, enfermedades, accidentes e incapacidades.

Debido a las reclamaciones y denuncias interpuestas por los afectados pueden verse incrementados los costes por indemnizaciones a la vez que la imagen de la empresa empeora ante los consumidores.

En definitiva, que se produzcan casos de hostigamiento en el lugar de trabajo no es perjudicial únicamente para la persona que lo sufre, sino que también afecta gravemente a la organización, resintiéndose aspectos tan importantes para una empresa como la productividad -tanto en cantidad como en calidad. Además y como consecuencia del ausentismo, aumenta la rotación y con ella las necesidades de formación de los nuevos trabajadores/as, a lo que hay que sumar el costo del tiempo de adaptación necesario al nuevo puesto de trabajo. Inevitablemente un problema de este tipo enrarece el clima laboral, los trabajadores y trabajadoras invierten mucho tiempo en la difusión de rumores, lo cual incide, negativamente, en la producción.

En cualquier caso, la mayor o menor importancia de los costos económicos de la violencia en los lugares de trabajo no debe suponer en ningún caso afrontar el problema únicamente en términos de beneficios o pérdidas económicas para la organización, sino que el criterio fundamental debe estar basado en términos de salud de los trabajadores.

• Acoso Laboral: Derecho Comparado

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoció la violencia laboral en el año 1998, su pronunciación a través de "Violence at Work" (1998) sobre el flagelo del acoso laboral, originó que poco a poco se le empezara a dar mayor entidad a este problema que existe en todo el mundo.

Así, en febrero de 2001, fue adoptado en Ginebra por la Oficina Internacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT, un Convenio Colectivo, en un intento con mejorar la calidad de las estructuras y procedimientos de prevención del acoso y solucionar los conflictos, tomando como principio las normas de derecho internacional del trabajo pertinentes.

Estas acciones de la OIT han originado entre algunos de sus países miembros la realización de estudios empíricos que demuestren la existencia y problemática del mobbing en algunos sectores de trabajadores, siendo estos los casos mayormente en países Latinoamericanos como Colombia, Chile, Puerto Rico, Argentina, México, entre otros, lo que ha logrado que se comience a desarrollar en ciertas legislaciones el mobbing en el trabajo. Esto no ocurrió de igual forma en los países de la Unión Europea, en donde comienza a considerarse esta problemática a mediados del año 1989, con la aplicación de medidas que promuevan la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los países de la UE, lo que marca el inicio del desarrollo del mobbing en el trabajo dentro de las legislaciones de estos Estados de forma específica como es el caso de países como Suiza, Bélgica, Finlandia, Italia, Polonia, España, Francia y Noruega, siendo tipificado como delito por los últimos tres países.

Por su parte, la Legislación española, específicamente el Código Penal de España, el acoso laboral está tipificado dentro de los delitos de torturas y contra la integridad moral, entendiéndose como tal: "El hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial, que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.", regulada expresamente como una forma de coacción.

En el Código Laboral francés se asume el carácter repetitivo de la conducta hostil a cargo de persona con autoridad; reiteración ésta que también exhibe la ley belga relativa a la protección contra la violencia y el acoso en el trabajo.

Sin embargo, el reconocimiento del mobbing en la Unión Europea como un problema que afecta la seguridad y salud de los trabajadores y la importancia de regularlo en la norma laboral y penal no ha trascendido a Latinoamérica, pues solo Colombia y Brasil cuentan con legislación específica sobre este punto, siendo creado hasta los momentos por algunos ordenamientos jurídicos solo disposiciones generales sobre la materia.

En Uruguay se ha presentado un proyecto de Ley para tipificar como falta laboral grave la violencia moral en el trabajo, conjuntamente con el acoso sexual, brindando además protección frente al despido en estos casos, pero aún no se cuenta con legislación aplicable.

En Bolivia, la Nueva Constitución Política del Estado Plurinacional de Bolivia, prohíbe todo tipo de acoso laboral. Sección III, Artículo 49. Se han llevado a cabo juicios a nivel Tribunal Constitucional de la Justicia en los que las víctimas de acoso laboral salieron favorecidas.

En Chile la legislación no ha tratado las prácticas de mobbing, ni las ha definido. Sin embargo, existen recursos en la legislación positiva para proteger al trabajador y sancionar a quienes incurren en el acoso, principalmente a los acosadores sexuales, pues ven en este tipo de actos dentro del trabajo como una forma de acoso laboral.