Costa Rica, por su parte, no posee legislación alguna sobre acoso moral; igual es el caso de El Salvador donde no existe legislación específica contra el acoso en el trabajo, se utiliza el Código de Trabajo que plantea el derecho a la integridad física y moral de los trabajadores. En Guatemala, donde tampoco existe legislación específica, la prensa ha escrito varios artículos sobre el abuso físico y emocional y acoso sexual de que son víctimas los trabajadores en las empresas maquiladoras, en Cuba, donde tampoco existe una legislación específica referida a la sanción del acoso laboral, ya que no existen ni estadísticas, datos oficiales recopilados por vía de investigación e incluso denuncias ante los tribunales sobre esta figura.
En el derecho mexicano, pese a la importancia que se le ha dado al problema del mobbing y a los estudios y estadísticas que se manejan por ser dentro de ese país uno de los principales causantes de ausentismo, baja productividad y un mal clima en las empresa mexicanas, (según datos del Grupo Multisistemas de Seguridad Industrial), no cuenta con legislación específica que regule el acoso moral o psicológico dentro de los centros de trabajo, sino que por su parte publicó la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, en la cual incluye como una modalidad a la violencia docente y laboral, pero desde una perspectiva de género.
No obstante, México cuenta con la Ley Federal del Trabajo (LFT) la cual regula el mobbing bajo la modalidad de malos tratos, determina que el maltrato de los empleadores (patrones, sus representantes o sus familiares) es causa de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador.
Argentina, por su parte, cuenta con la Ley 1.225 de diciembre de 2003, la cual tiene por objeto prevenir y sancionar la violencia laboral de los/las superiores jerárquicos hacia el personal dependiente de cualquier organismo, entendiendo el acoso como la acción persistente y reiterada de incomodar con palabras, gestos, bromas, o insultos en razón de su género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, color, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción o menoscabo.
Sin embargo, dados los múltiples reclamos judiciales se está estudiando la implementación de una ley que aborde directamente la problemática. De acuerdo con el texto del mencionado proyecto, se entenderá por violencia laboral a "la acción psicológica que, de forma sistemática y recurrente, ejerza una persona o grupo de personas sobre un trabajador en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o lograr que el trabajador renuncie al empleo".
Por su parte, Colombia cuenta con la Ley 1010 de 2006 por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Esta ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública, no siendo aplicable en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
La ley define por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
Esta legislación se diferencia de los otros ordenamientos jurídicos analizados, por que establece las modalidades en las que el acoso laboral puede darse, bien en forma de: maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento laboral, inequidad laboral y desprotección laboral, definiendo cada uno de estos supuestos y por otra parte establece conductas atenuantes y circunstancias agravantes por parte de los sujetos que incurren en estas actuaciones de hostigamiento.
Brasil, por su parte, cuenta con legislación de data reciente que regula de forma especifica el mobbing siendo éstas la Ley Nº 2.120 sobre Asedio Moral en la Administración Municipal de Ubatuba Sao Pablo, (2000/01), la Ley complementaria Nº 12.561 de Río Grande del Sul, (2006) y la Ley contra el Asedio Moral del Estado de Sao Pablo (2007).
Observamos como son más los países que carecen de una legislación adaptada a esta problemática, y quienes la poseen en su mayoría son legislaciones generales y no especificas del tema, lo nos lleva a imaginar que los países que han legislado al respecto, lo han hecho mediante reforma de su ordenamiento jurídico.
Por otra parte, de los países con legislación sobre el tema se pueden extraer características comunes como son la persistencia, frecuencia y continuidad en las acciones hostiles para ser consideradas acoso.
Según la Organización Internacional del Trabajo, uno de cada 10 trabajadores es víctima de acoso laboral en el mundo, y de 100 casos, 75 corresponden a mujeres acosadas, lo que indica que este tema podría estar ligado a una perspectiva de género, haciendo a su vez un llamado a tomar en cuenta todas las etapas de la violencia laboral y no se ataque sólo sus efectos.
El mobbing es una preocupación constante por organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS), los cuales han referido que la violencia en el trabajo, bajo la forma de acoso, formará parte durante las próximas décadas del malestar de la globalización, donde predominarán las depresiones, angustias y otros daños psicológicos relacionados con las políticas de gestión dentro de las organizaciones de trabajo.
PAIS | LEGISLACION | COMENTARIO | |||
ESPAÑA | Código Penal: Delitos de torturas y contra la integridad moral | Hostigamiento psicológico en el marco de cualquier actividad laboral. Regulada como una forma de coacción | |||
FRANCIA | Código Laboral | Carácter repetitivo y reiterado de la conducta hostil por parte de una persona con cargo de autoridad | |||
URUGUAY | Sin legislación, solo Proyecto | Falta Laboral Grave | |||
BOLIVIA | Constitución PROHIBE todo tipo de Acoso Laboral | Juicios en Tribunal Constitucional favorecen a las victimas de A.L | |||
CHILE | Sin legislación |
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COSTA RICA | Sin legislación |
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EL SALVADOR | Sin legislación | Se utiliza el Código de Trabajo que plantea el derecho a la integridad física y moral de los trabajadores | |||
GUATEMALA | Sin legislación | Numerosos artículos de prensa de acoso en empresas maquiladoras | |||
CUBA | Sin legislación | No existen estadísticas, datos oficiales, ni denuncias | |||
MEXICO | Ley Federal de Trabajo Ley General de Acceso a las Mujeres a una vida Libre de Violencia | Regulado bajo la modalidad de malos tratos, siendo causa de terminación de la R.L. Extensible familiares del patrono | |||
ARGENTINA | Ley 1.225 (2003) | Objeto: Prevenir y sancionar la violencia laboral de los superiores hacia el personal dependiente. Acoso: Actividad persistente y reiterada. Estudio: Implementar una Ley que aborde directamente la problemática, dado los múltiples reclamos | |||
COLOMBIA | Ley 1010 (2006) | Adopta medidas para corregir, prevenir y sancionar el acoso laboral. Acoso: Conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado por parte de su jefe, compañero de trabajo o un subalterno. Establece diversas modalidades en las cuales se puede manifestar el acoso. establece conductas atenuantes y circunstancias agravantes | |||
BRASIL | Ley Nº 2.120 sobre Asedio Moral en la Administración Municipal de Ubatuba Sao Pablo, (2000/01) Ley complementaria Nº 12.561 de Río Grande del Sul (2006) Ley contra el Asedio Moral del Estado de Sao Pablo (2007). |
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Mobbing en las leyes venezolanas
LOTTT:
>Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:
k) Acoso laboral o acoso sexual
>Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él o ella:
h)Acosos laboral o acoso sexual
> Artículo 164. Acoso laboral
Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo públicos o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral.
Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia.
LOPCYMAT:
> Art. 56: "Son deberes de los empleadores, adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores condiciones de salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo".
Numeral 5: "Abstenerse de realizar toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores, prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento, o por no proveer una ocupación razonable al trabajador de acuerdo a sus capacidades y antecedentes, y evitar la aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o su labor".
> Art. 119: "Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (UT) por cada trabajador expuesto cuando:
Numeral 19:No identifique, evalúe y controle las condiciones y medio ambiente de trabajo que puedan afectar tanto la salud física como mental de los trabajadores y trabajadoras en el centro de trabajo, de conformidad con lo establecido en esta Ley, su Reglamento o las normas técnicas"
LEY ORGÁNICA SOBRE EL DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA> Art. 49: La persona que mediante el establecimiento de requisitos referidos a sexo, edad, apariencia física, estado civil, condición de madre o no, sometimiento a exámenes de laboratorio o de otra índole para descartar estado de embarazo, obstaculice o condicione el acceso, ascenso o la estabilidad en el empleo de las mujeres, será sancionado con multa de 100 a 1000 UT.
Del reclamo de indemnizaciones por acoso laboral en sede judicial
La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, en la sentencia N° 674 de fecha 5 de mayo de 2009, en el juicio seguido por JAVIER DÍAZ BOLAÑOS contra las sociedades mercantiles SISTEMAS EDMASOFT, C.A., y E-BUSINESS CORPORATION, C.A. señalo con relación al acoso laboral lo siguiente:
"En ese sentido, observa la Sala que el "mobbing" es aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema de forma sistemática (al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo.
Ahora bien, de los hechos expuestos por el actor en su escrito libelar, observa esta Sala que los mismos no enmarcan dentro de la definición precedentemente expuesta, sino como situaciones aisladas, por lo que resulta forzoso declarar sin lugar este aspecto del petitum. Así se decide."
En este sentido, para la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, habrá acoso laboral o mobbing, cuando se ejerce el hostigamiento sobre una persona por lo menos una vez por semana por un periodo de más de 6 meses. Por lo que, en caso contrario, no estaremos en presencia de mobbing y no será procedente el pago de las indemnizaciones reclamadas.
Consideramos que se trata de una definición muy cerrada y estricta, que impide que muchos casos de acoso laboral se desestimen, por no haber sido ejercida la presión o la violencia psicológica por un periodo de seis meses o más. Entendemos que la intención de la Sala es evitar que por cualquier situación aislada de violencia psicológica se pueda intentar una demanda por acoso laboral, pero tampoco se puede exigir un periodo tan extenso en el cual el trabajador debe permanecer sometido al acoso para procurar que los Tribunales le declaren con lugar su reclamo.
Consideramos que se debería evaluar cada caso concreto en particular, no podemos medir con la misma vara todos los casos. Habrá casos donde la violencia psicológica ejercida es más grave que en otros, y es probable que el daño biopsicosocial se produzca mucho antes de que venzan los seis meses establecidos por la Sala de Casación Social.
En este sentido, opinamos que cada caso debería ser evaluado por médicos especialistas en psicología, que puedan determinar la gravedad del daño producido, si es como consecuencia de las situaciones a las cuales estuvo sometido el trabajador y si es posible causar ese daño en el tiempo trascurrido, considerando el primer acto de hostigamiento hasta el término de la relación de trabajo.
Por cuanto que, debemos considerar también que de repente los actos de hostigamiento no se realicen una vez por semana. Puede ocurrir que sucedan en intervalos más extensos, pero las situaciones de violencia psicológica sean más extremas o graves, de tal magnitud que sea suficiente como para lastimar el estado anímico del trabajador, perturbando el ejercicio de sus labores y ocasionándole enfermedades psicológicas.
Por otro lado, debemos señalar que será a través del procedimiento ordinario laboral por medio del cual los Jueces podrán conocer y decidir de demandas por acoso laboral. Las demandas se deberán proponer cumpliendo los requisitos exigidos en el artículo 123 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Se deberá señalar la enfermedad ocupacional sufrida con motivo del acoso laboral (estrés, ansiedad, depresión, etc.), indicando con precisión el tratamiento médico que éste recibiendo el trabajador demandante y el centro clínico que lo trato o éste tratando.
En este sentido, el trabajador accionante también deberá presentar la certificación de enfermedad ocupacional, emanada del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales ("INPSASEL") como el ente con la competencia legal para determinar la naturaleza ocupacional de enfermedades y accidentes. Es importante destacar que, el trabajador demandante tiene la carga probatoria de demostrar en el juicio que la enfermedad padecida es de naturaleza ocupacional, para por lo menos procurar una condena de daño moral. Pero también deberá demostrar que la enfermedad ocupacional padecida es directamente como consecuencia del acoso laboral y del incumplimiento de la empresa demandada de las normas en materia de salud, higiene y seguridad laboral, es decir, el trabajador accionante deberá probar la relación de causalidad entre el daño producido (la enfermedad ocupacional) y el supuesto acoso laboral para procurar que la empresa sea condenada al pago de las indemnizaciones que prevé la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo ("LOPCYMAT") en su artículo 130.
Si el trabajador demandante no logra demostrar la causa del daño (la enfermedad) y por consiguiente no demuestra la vinculación o nexo causal entre el trabajo, sus condiciones y la lesión incapacitante, no deberá considerarse el padecimiento sufrido como causa de un mobbing, acoso u hostigamiento laboral.
El acoso laboral o mobbing es uno de los principales causantes de ausentismo, baja productividad y un mal clima dentro de las empresas en las que se ubica esa problemática.
Los hostigadores o acosadores que ejercen el acoso psicológico tiene como objetivo que la persona a la que presiona abandone su puesto de trabajo, pues la "victima" representa para el "agresor", una molestia o amenaza para sus intereses personales.
La mayor parte de las veces el acoso laboral se manifiesta mediante una "violencia oculta" porque se realiza a través de insinuaciones, intimidaciones, humillaciones, obstaculizaciones para efectuar las labores, degradaciones, falsos rumores negativos.
Investigaciones del Grupo Multisistemas de Seguridad Industrial de México señalan que el 58% de los casos de acoso laboral lo ejerce el jefe (acoso vertical descendente); 29% varias personas junto al jefe; 12% los compañeros del mismo nivel; (acoso horizontal) y sólo el 1% de los casos de acoso es realizado por subalternos, (acoso vertical ascendente).
El Estado venezolano certificó primer acoso laboral en Caracas
Fuente: http://www.aporrea.org/ddhh/n153835.html
26/03/10.- El Estado, a través del Instituto de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (Inpsasel), certificó el pasado 15 de marzo que una trabajadora de Pdvsa-La Campiña "fue objeto de un acoso laboral", también conocido como Síndrome de Mobbing. Es el único caso que se ha certificado en el Distrito Capital y el sexto a nivel nacional, según estadísticas de Inpsasel.
Los otros cinco datan de 2006 y 2007, y se produjeron cuatro en Zulia y uno en Yaracuy. Todos corresponden a mujeres mayores de treinta años. De los seis certificados, cinco se produjeron en organismos públicos: Pdvsa (1), Instituto Nacional de Tierras (2), Universidad del Zulia (1) y Aguas de Yaracuy (1). El restante corresponde a la empresa Fujitec Venezuela. Sin embargo, las denuncias son mucho más que las certificaciones. Según las estadisticas de Inpsasel, en 2009 se produjeron 1.588 y en lo que va de 2010 van 267 reportes.
Rosalía Zingales, directora general del Inpsasel, define el Acoso Laboral como una acción dirigida a "la destrucción moral de una persona" dentro de su lugar de trabajo. Esta situación de desfavorable ambiente de trabajo produce el Síndrome de Mobbing (acosar en inglés) que en el Inpsasel está catalogado en la lista de enfermedades ocupacionales bajo el Código 070-04.
Un caso en Caracas
En la certificación sobre la trabajadora de Pdvsa-La Campiña suscrita por la doctora Ingrid Freitez, médica de la Dirección Regional de Salud de los Trabajadores (Diresat Caracas/Vargas) se asevera que "a través de la Evaluación de las Condiciones y Puesto de Trabajo se constató que, efectivamente, hubo una exposición a Riesgos Psicosociales Laborales durante ocho (8) horas diarias en los últimos cuatro meses, desde agosto hasta noviembre de 2009".
El informe certifica que la empleada, perteneciente a la Gerencia Corporativa de Relaciones Laborales, fue sometida a "presión laboral, sobretiempo, hostigamiento, elevados niveles de atención, maltrato, supervisión rígida, presión de rendimiento; todo infringido por parte de su supervisor directo".
El Inpsasel concluyó que "la trabajadora fue objeto de un acoso laboral (Síndrome de Mobbing)", expresa el informe.La certificación se basa, en primer lugar, en los estudios clínicos suministrados por Psiquiatría Ocupacional de Pdvsa-La Campiña y la Unidad Nacional de Psiquiatría del IVSS Dr. Jesús Maza de Gregorio, Sebucán.
Posteriormente, fue evaluada por las consultas de Medicina y Psicología Ocupacional del Inpsasel, que sugiere que en su entorno laboral "sean aplicadas medidas correctivas de saneamiento y erradicación de los riesgos psicosociales para evitar reactivación de la enfermedad".
Dice que la trabajadora padeció un estado patológico contraído con ocasión del trabajo, "imputable a la acción de los factores de riesgo psicosociales laborales y emocionales, tal como lo establece el artículo 70 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
El documento dice, finalmente: "Certifico que se trata de un trastorno de adaptación con síntomas mixtos de ansiedad y depresión como manifestación de riesgo sicosocial laboral, código CIE-10: F43.2, considerada Enfermedad Ocupacional, que le ocasiona a la trabajadora una Discapacidad Temporal". Y agrega: "Se recomienda su reintegro laboral tomando en consideración que la mejoría de la paciente se debe, fundamentalmente, en mantenerla alejada del factor que le ocasionó el trastorno descrito".
El caso en carne y hueso
La empleada fue contratada en 2003 y en 2006 es trasladada a la Gerencia Corporativa de Relaciones Laborales. En 2008, crea una cuenta de correo electrónico para atender en línea solicitudes de los trabajadores. Además, impulsa el Servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo de Pdvsa-La Campiña, una norma interna para relaciones laborales, entre las funciones, asignadas por su jefe.
A mediados su nuevo supervisor inmediato le retira la cuenta de correo de atención a los trabajadores, sin aviso ni protesto. Posteriormente, la releva de sus funciones y le asigna las de un aprendiz del INCES que ella había entrenado para la recopilación de recaudos. Desmantela su equipo y el 4 de noviembre de 2009 le comunica por escrito que él asumiría las funciones inherentes a su cargo. Es despojada de su puesto de trabajo y reubicada en el lugar que ocupaba la recepcionista. La mayoría de estas acciones están respaldadas con comunicaciones escritas y correos electrónicos que tienen validez legal.
Ahora, ya certificado el caso, Pdvsa deberá asumir las recomendaciones de Inpsasel.Obligaciones de las empresas
Explica la directora general del Inpsasel que la certificación sólo se emite cuando el acoso genera discapacidades temporales. Lo óptimo es que las empresas eviten ambientes de trabajo desfavorables y que, en caso de que se produzcan, se aboque a acciones que permitan solventarlos antes de que se genere la enfermedad.
Sin embargo, una vez emitido el certificado, el trabajador debe acudir a su puesto laboral, preferiblemente acompañado de un Procurador del Trabajo. En este caso, la empresa está obligada "no sólo a corregir, sino a impedir que ocurra" otra vez. Explicó Zingales que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (Lopcymat) establece que, adicionalmente, el empleador debe indemnizar al trabajador. "En el caso de acoso laboral es el doble del salario correspondiente a los días de reposo". Este aporte no implica daño moral, por lo que el trabajador tiene la opción, si lo decidiera, a acudir a los tribunales competentes para demandar una indemnización por los daños morales causados.
Además, el artículo 119 de la misma ley establece multas al empleador de entre 26 UT (BsF 1.690) y 75 UT (BsF 4.875).
Al ser consultada sobre la prominencia de certificaciones por acoso laboral en instituciones públicas, expresó: "No es que el sector público acose más, sino que el trabajador del sector público pelea más por conservar su trabajo porque las condiciones laborales son mejores".
A manera de conclusión, la directora general Rosalía Zingales recomienda la prevención por parte del empleador para evitar estas perturbaciones.
Carolina Hidalgo/Ciudad CCS
Mobbing laboral: violencia psicológica
¿Cómo se demuestra el mobbing dentro del juicio penal seguido al presunto responsable?
MANUEL ALFREDO RODRÍGUEZ| EL UNIVERSAL
domingo 4 de noviembre de 2012 12:00 AM
Fuente: http://www.eluniversal.com/opinion/121104/mobbing-laboral-violencia-psicologica
El delito de violencia psicológica está penado con prisión en la Ley Orgánica Sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. Además, esta ley tipifica el delito de acoso u hostigamiento con una penalidad entre ocho y veinte meses de prisión. Estos son delitos a ser señalados en la Acusación Penal formulada por la Fiscalía o Ministerio Público, en contra de la persona imputada o agente causante de los daños.
El mobbing es la persecución laboral y violencia psicológica contra la mujer, el acoso o perturbación de cualquier índole. Es todo actuar o comportamiento negativo entre compañeros de trabajo o entre superior e inferiores jerárquicos, en el cual la afectada padece de los ataques sistemáticos durante cierto tiempo. Mobbing es cualquier conducta abusiva, palabras, gestos y escritos que atentan contra la personalidad, dignidad o integridad de la persona, o que pueda poner en peligro su empleo o degradar el ambiente laboral.
¿Cómo se demuestra el mobbing dentro del juicio penal seguido al presunto responsable? Con las declaraciones de testigos presenciales de los hechos denunciados; escritos o documentos; inspecciones, e incluso con el examen médico (experticia) practicado a la víctima por presentar un trastorno de ansiedad devenido de la problemática laboral. Probada la culpabilidad del acusado por el delito de acoso u hostigamiento generado en el área laboral, el tribunal penal dictará la sentencia condenatoria respectiva.
Aunado al castigo penal, la mujer que ha sido víctima de mobbing puede exigir al responsable la indemnización de los daños y perjuicios sufridos. Se trata de una demanda por reparación del daño moral. Esta se puede intentar ante el tribunal laboral en el caso de que sea una persona empleada del sujeto abusador; o en el tribunal competente según la materia, por lo que se recomienda asesoría jurídica de abogados especialistas. Y nos preguntan: ¿cómo se determina el monto de la indemnización por mobbing? La respuesta está al aplicar la teoría de la Responsabilidad Objetiva: procede el pago a favor de la víctima de forma independiente a la culpa del patrono; o bien, de la culpabilidad acreditada en la sentencia penal mencionada. De seguidas, el tribunal pasará a cuantificar el monto de la indemnización en atención a: la magnitud del daño físico y psíquico; al nivel de estudios y cultura de la víctima; a la posición social y económica de ésta; y a las referencias de sueldos o salarios devengados en el pasado, entre otros elementos
.Escritorio Jurídico Manuel Alfredo Rodríguez, A.C.
[email protected]www.protejase.com.ve
http://148.202.18.157/sitios/publicacionesite/pperiod/republicana/pdf/ActaRep08/ActaRep08_8.pdf
http://www.monografias.com/trabajos73/violencia-trabajo-panorama-america-latina/violencia-trabajo-panorama-america-latina2.shtml#argentinaa
http://www.eluniversal.com/opinion/121104/mobbing-laboral-violencia-psicologica
http://www.aporrea.org/ddhh/n153835.html
Autor:
Gagliardi Renzo
Guerra Magda
León Astrid
Machado, Maria C
Cátedra: Derecho Individual III
Profesor: Carlos Felce
Caracas, Noviembre 2012
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