La facilitación (página 2)

En la facilitación estas intervenciones al nivel micro incluyen:

Escuchar profundamente a cada participante, dándoles bienvenida tal como son.

• 1. Propiciar la expresión de cada participante, invitándolo a decir más.

• 2. Usar la reflexión para ayudar a cada participante a conectar mas profundamente, con lo que el o ella esta tratando de decir.

• 3. Anotar la contribución de cada participante.

Además el facilitador:

• 4. Protege activamente de la contribución de cada participante, asegurándose de: que los participantes dirijan todos los comentarios críticos al facilitador y no a los otros participantes.

• 5. "Toma todos los partidos" al valorar la contribución de cada participante.

• 6. Helicita y da la bienvenida a perspectivas divergentes, mientras "crea el espacio" para que co-existan posiciones opuestas.

• 7. Evita por completo el "guiar hacia la convergencia".

• 8. Provee oportunidades para que el grupo verifique cualquier convergencia aparente que pueda emerger.

Confiar en y apoyar la auto-organización del grupo

En la facilitación apoyamos el desarrollo de un proceso de auto-organización del grupo. Esto significa que no guiamos al grupo a traves de una secuencia de pasos preestablecidos, sino por el contrario, la evolución natural del grupo.

¿Por qué necesita apoyo a auto-organización?

Si reflexionamos sobre ello comprenderemos que nada puede auto-organizarse sin apoyo, los seres humanos necesitan condiciones básicas para crecer adecuadamente. Además de la comida, agua, aire las personas necesitan sentirse respetadas y comprendidas por ser quienes son. Las personas también necesitamos que los demás nos traten con honestidad.

Tomar notas de las contribuciones de los participantes

Una clave del trabajo de facilitación es recoger en carteles las contribuciones de cada participante, como extensión del escuchar atentamente a cada contribución y reflejarla para asegurarnos que hemos entendido. Al crear los carteles, nuestra intención es elaborar un "mapa" completo del dialogo emergente. Este mapa incluye todas las perspectivas diversas que el grupo ofrece. Esto incluye distintos puntos de vista sobre "el cual es el verdadero problema" o "de que deberíamos estar hablando". También incluye las soluciones iniciales que los participantes traían consigo cuando llegaron a la reunión.

En general, cualquier contribución se podrá incluir dentro de una o más de una de las siguientes categorías:

• 1. El planteamiento de un problema o de un reto a la creatividad: "¿Cómo podemos encontrar la solución a.?"

• 2. Las sugerencias de una solución.

• 3. Una preocupación con respecto a una sugerencia ofrecida por otra persona.

• 4. Información general. (Esto puede considerarse una categoría "miscelánea". Las creencias que manifiestan los participantes caben aquí como "perspectivas que existen en el grupo".)

El facilitador no intenta controlar el orden en que ocurren estas contribuciones, ni trata de mantener al grupo enfocado en un tema en particular. En cambio, simplemente escucha, invita a los participantes a expresarse, refleja sus contribuciones, y añade su contribución al cartel apropiado.

Mantener cuatro carteles, uno para cada una de estas categorías, le proporciona al facilitador una manera de recibir, valorar y conservar las contribuciones de todo tipo. Sea cual sea el tema, la participación de cada persona puede añadirse como un punto adicional a cada uno de los carteles ya establecidos. Los cuatro tipos de carteles corresponden a las categorías ya mencionadas.

• 1. Cartel para planteamientos de problemas o retos a la creatividad.

• 2. Cartel para soluciones.

• 3. Cartel para preocupaciones frente a soluciones proporcionadas.

• 4. Cartel para datos y perspectivas.

EL USO DE LOS CARTELES PARA MANTENER ABIERTA LA FLUIDEZ DEL PROCESO.

Cada cartel consiste en una lista enumerada de temas. No le pedimos al grupo que "decida" cual es el mejor planteamiento del problema. Tampoco le pedimos al grupo que se enfoque a explorara los pros y contras de ninguna de las soluciones. En cambio escuchamos con interés a cada uno de los participantes en su debido momento y anotamos los distintos planteamientos, soluciones, preocupaciones y datos que emergen.

Nuestro propósito principal es escuchar a cada persona y elicitar su contribución, no "caracterizar" las palabras de alguien. A medida que escuchemos, es posible que nos demos cuenta que detrás de la preocupación de un participante con respecto a la solución de otra persona, el participante esta realmente tratando de ofrecer su propia solución al problema.

No hay necesidad de preocuparnos demasiado sobre donde colocar cada contribución. Si no estamos claros sobre donde colocar una contribución particular siempre podemos preguntarle a la persona a quien estemos escuchando. También es posible escribir algo en dos lugares distintos al objetivo fundamental de los cuatro carteles es dar la bienvenida la contribución de cada persona, no obstante cuan divergente pueda parecer. Al reflejar, al notar y verificar las contribuciones de cada persona estamos apoyándolos para encontrar lo que verdaderamente quisieron decir mas aya de sus primeros intentos.

Las listas numeradas son un modo útil de crear espacio para la coexistencia de puntos de vista opuestos. En lugar de intentar reconciliar las diferencias, la facilitadota simplemente es escucha atentamente y crea espacio al añadir cada contribución como un nuevo tema numerado a las listas crecientes.

La facilitadora se esfuerza por escribir oraciones completas o por lo menos frases. Vale la pena en lo posible utilizar las palabras propias del participante, y al mismo tiempo, recibir la esencia de la comunicación en una frase completa.

Cada participante es dueño(a) de sus propias palabras. El propósito de la lista es mantener un record fiel a la intención de los participantes. Por lo tanto, el facilitador (a) continuamente verifica lo que ha escrito con los participantes, invitándolos a ofrecer cualquier corrección a cambio que sea necesario.

La facilitadota coloca todo lo que ha recogido en las paredes, asi cada persona empieza a obtener una idea mas clara de complejidad de la situación, incluyendo los distintos planteamientos, sanciones, soluciones, preocupaciones y perspectivas de cada cual.

LA DIFERENCIA ENTRE FAILITACIN Y LA LLUVIA DE IDEAS

Aunque tanto la lluvia de ideas, la facilitación han sido diseñadas para posibilitar la creatividad en un contexto grupal, hay algunas diferencias básicas entre los dos métodos:

-En la facilitación, dedicamos tiempo para escuchar a cada persona en su profundidad; y nos esforzamos a ayudar a cada persona a expresar su perspectiva plenamente. Esto es muy distinto al paso rápido de la lluvia de ideas tradicional. En contraste a la "creatividad mental" generada por la lluvia de ideas, la facilitación esta diseñada para apoyar la "creatividad del corazón".

-En la facilitación le damos bienvenida a todas las preocupaciones que los participantes puedan tener con relación a las soluciones propuestas por otros; en la lluvia de ideas se crea un ambiente de seguridad, pidiéndoles a los participantes que no comenten sobre las ideas y sugerencias de los demás. En la facilitación también creamos un ambiente de seguridad para las contribuciones creativas de los participantes. Sin embargo lo hacemos de un modo muy distinto. Pedimos a los participantes que dirijan sus comentarios críticos al facilitador y no a otros participantes.

-En la facilitación animamos a los participantes y los apoyamos; para que se mantengan en un espacio creativo a través de la reunión. En la facilitación convencional.

PARA EMPEZAR

INICIAR UNA REUNION CON "PARTICPIPACION ESPONTANEA"

Si la facilitadora tiene una gran experiencia, o si ha logrado la confianza del grupo, puede comenzar la reunión simplemente preguntando ¿de que quieren hablar ustedes hoy?

• 1. La facilitadora comienza a trabajar con la primera persona que responde, apoyándole a establecer su respuesta y a formular el asunto, planteamiento del problema o reto a la creatividad.

• 2. Después de apuntar el planteamiento del problema, la facilitadora pregunta al mismo participante si tiene alguna idea de cómo solucionar el asunto y anota esas ideas también.

• 3. Cuando la faili8tadora completa el proceso de escuchar completamente a la primera persona se vuelve a la próxima persona.

• 4. La facilitadora se asegura que la segunda persona ha sido completamente escuchada antes de proceder a escuchar a la tercera persona y así sucesivamente.

A este punto, la reunión no esta a sus inicios, si no en pleno desarrollo de la fase inicial. En algunos contextos la participación "espontánea" que acabamos de describir puede funcionar por si mismo.

¿Y QUE DE LAS NORMAS O PAUTAS DE CONDUCTA?

En la facilitación dinámica valoramos la creación de un proceso seguro para los participantes. Al mismo tiempo. Queremos trabajar con las personas tal como son, en lugar de pedirles que aprendan nuevos métodos de comunicación como prerrequisitos para su participación. Por lo tanto, en lugar de usar normas o pautas utilizamos la facilitación activa para crear la seguridad y también modelamos el comportamiento que queremos alentar.

A medida que la facilitadora escucha con atención a los participantes esta modelando el proceso de escuchar. Aun mas importante, la facilitadora esta ayudando a que los participantes se sientan verdaderamente oídos. El resultado natural de esto es que los participantes en turno se vuelven más capacitados y dispuestos a escuchar a otros.

Por supuesto, este método de aprendizaje toma tiempo. Mientras tanto, la facilitadora interviene activamente para "proteger" a los participantes siempre que sea necesario. Por ejemplo, si alguien interrumpe durante un momento sensible, la facilitadora puede decir: "perdóneme, me gustaría poder escuchar lo que esta diciendo, pero primero tengo que asegurarme de que he oído todo lo que esta otra persona quiere decir "

LOS COMPONENTES DE UN PROCESO DE FACILITACION

a) Los actores

La organización local.- Son las personas con quienes trabajaremos directamente de manera interactiva. También podemos referirnos a ellos como la institución o el proceso local con quien interactuaremos.

Los promotores.- Son las personas que promueven la reunión. Pueden ser parte del grupo local o también personas que trabajan con el grupo local.

Los objetivos.- Son los propósitos fundamentales que motivan el esfuerzo sea para entender un tema, tomar posición o elaborar un plan de acción para el cambio creativo.

b) La estructura

El contexto interno y externo.- Con la finalidad de facilitar el análisis es importante, en primera instancia, delimitar nítidamente el campo de análisis y luego entender su ubicación y sus interrelaciones con el entorno mayor en el cual está inscrito el proceso.

El seguimiento y la evaluación.- La facilitación exige posteriormente un acompañamiento responsable para asegurarnos que los acuerdos sean implementados y que las conclusiones se interioricen en los participantes

ENFOQUES A TENER PRESENTE

INTERCULTURALIDAD.- Esto se refiere a la capacidad de las personas a aceptar al otro, el respeto a las diferencias, valoración de las culturas, la predisposición para el diálogo horizontal y el interaprendizaje. Implica que tenemos que reconocer que no todos nos manejamos en los mismos conceptos, categorías lingüísticas, marcos culturales y cosmovisión.

La Metodología Participativa

La metodología participativa es una forma de concebir y abordar los procesos de enseñanza-aprendizaje y construcción del conocimiento. Esta forma de trabajo concibe a los participantes de los procesos como agentes activos en la construcción, reconstrucción y de-construcción del conocimiento y no como agentes pasivos, simplemente receptores

Este enfoque metodológico parte del supuesto de que todas las personas poseen una historia previa, una experiencia actual y un cuerpo de creencias (mitos, estereotipos y prejuicios), actitudes y prácticas que llevan consigo a los procesos de construcción de conocimiento en los que participan. Ignorar estos saberes preexistentes podría, en alguna medida, obstaculizar el proceso pedagógico y con ello impedir el logro de los objetivos.

Tomando en cuenta lo anterior, la metodología participativa promueve y procura la participación activa y protagónica de todos los integrantes del grupo – incluyendo al facilitador- en el proceso de enseñanza – aprendizaje. Para facilitar esta participación activa de todos los implicados en el proceso y la emergencia de la pluralidad de saberes presentes en el grupo, se utiliza dentro de la metodología participativa, técnicas dinamizadoras que ayudan a la consecución de dichos objetivos metodológicos y otros objetivos específicos. Estas técnicas que deben ser motivadoras, movilizantes, lúdicas, creativas y democráticas, deben partir de los sentimientos y pensamientos; de las actitudes y las vivencias cotidianas de los y las participantes para generar la posibilidad de la transformación personal y del cambio cultural.

Entonces la creatividad, en tanto elemento fundamental de una metodología participativa, implica un planeamiento flexible de las actividades, ya que es el grupo y el proceso los que realmente definen lo que sucederá en la sesión. Otra ventaja inherente a la metodología participativa es el fortalecimiento de las capacidades creadoras y críticas en los participantes quienes aprehenden su realidad y encuentran nuevas repuestas a los dilemas que esta les propone día a día.

En este sentido, la metodología participativa busca que los participantes resignifiquen su experiencia y la de los otros con lo que su aprendizaje se contextualiza en su realidad cotidiana y se ajusta a las particularidades de su proceso de desarrollo.

Las principales características de la metodología participativa son:

a. Lúdica: a través del juego se impulsa el aprendizaje y se posibilitan un espacio para que los participantes exterioricen situaciones no elaboradas o problemáticas.

b. Interactiva: se promueve el diálogo y la discusión de los participantes con el objetivo de que se confronten ideas, creencias, mitos y estereotipos en un ambiente de respeto y tolerancia.

c. Creativa y flexible: no responde a modelos rígidos, estáticos y autoritarios. Aunque nunca pierde de vista los objetivos propuestos, abandona la idea que las cosas solo pueden hacerse de una forma.

d. Fomenta la conciencia grupal: fortalece la cohesión grupal fomentando la solidaridad y los vínculos fraternales así como desarrollando en los miembros del grupo un fuerte sentimiento de pertenencia.

e. Establece el flujo práctica-teoría-práctica: posibilita la reflexión individual y colectiva de la realidad cotidiana para volver a ella con una práctica enriquecida por La Teoría y la reflexión.

f. Formativa: posibilita la transmisión de información pero prioriza en la formación de los sujetos, promoviendo el pensamiento crítico, la escucha tolerante y respetuosa, la consciencia de sí mismo y de su entorno, el razonamiento y el diálogo, la discusión y el debate respetuoso.

g. Procesal: se brindan contenidos pero se prioriza el proceso a través del cual los sujetos desarrollan todas sus potencialidades posibilitando la transformación de su conducta.

h. Comprometida y comprometedora: se fundamenta en el compromiso de la transformación cultural lo que promueve el compromiso de los participantes con el proceso y lo que se derive de él.

En síntesis, la metodología participativa busca:

Partir siempre de la realidad y de la experiencia de los sujetos,

Generar un proceso lúdico y creativo de reflexión y análisis sobre las creencias, actitudes y prácticas que forman parte de su realidad y la de su grupo para volver a la realidad con nuevas formas de actuar sobre ella.

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

El fin último de todos los procesos de desarrollo es mejorar la calidad de la vida de los humanos basado en un delicado ambiente entre aspectos sociales, culturales, económicos y ambientales. Esto implica el respeto de toda manifestación de vida y de todas las culturas en tanto no afectan los derechos humanos.

EL PAPEL DEL FACILITADOR Y DE LA FACILITADORA DE LOS PROCESOS

Dentro de la metodología participativa existe un actor de vital importancia, este es el facilitador.

El facilitador tal como su nombre lo indica es el encargado de facilitar los procesos que se generan dentro de la metodología participativa. De esta forma su papel principal consiste en promover la participación, la reflexión y el diálogo de todas las persona incluidas en el proceso.

Es necesario recalcar que el concepto de facilitador se contrapone al de coordinador o al de directos. En este sentido conviene subrayar, desde una perspectiva participativa y democrática, que el facilitador contribuye, acompaña y orienta los procesos pero no manda ni ordena en ellos.

Así el facilitador propone las actividades, apoya el trabajo en subgrupos, modera los plenarios, aporta -como un insumo más – elementos de orden teórico-conceptual, promueve la participación activa de todo el grupo, rescata las vivencias de los participantes y los elementos de su cotidianidad, impulsa el diálogo abierto, lleva el control del tiempo, evita la dispersión del grupo, procura ligar los diferentes elementos que surgen en la discusión, pero nunca impone su visión de las cosas y su concepción del mundo.

El respeto de los aportes individuales y grupales es un requisito indispensable que debe cumplir cualquier persona que haga las veces de facilitador, esto debe ser especialmente tomado en cuenta en el trabajo con adolescentes.

Esto significa que el facilitador debe legitimar inclusive aquellas cosas que se fundamentan en ideas erradas y que podrían representar un riesgo para el desarrollo saludable de las personas? Claro está que no, pero la estrategia participativa implica devolverle al grupo esos elementos distorsionantes junto a otros más adecuados a la realidad, para que puedan ser revisados y contrastados en forma crítica por el grupo y se posibilite la ocasión en la que él mismo encuentre formas nuevas y más adecuadas de pensar y de actuar.

¿QUÉ ENTENDEMOS POR UNA METODOLOGÍA PARTICIPATIVA?

Que lo vivenciad y lo teórico–metodológico se entretejan para enriquecer la experiencia del proceso educativo. Se trabajará a partir de nuestras propias experiencias para posteriormente retroalimentar con lo teórico e ir integrando la mirada, el pensar y sentir de las mujeres y hombres con quienes trabajamos.

Finalmente, cierra con una reflexión sobre la forma en que se puede adaptar y aplicar en los contextos concretos y recuperar los aprendizajes colectivos. Esta metodología tiene su origen en la educación popular (De Keijzer, 2000), en la educación de adultos que se ha enriquecido con la perspectiva de género dando lugar a la pedagogía de género. Se parte de la premisa de que toda la gente tiene experiencias y conocimientos que puede comunicar. Es sobre esta experiencia que se construye el conocimiento nuevo.

LOS ELEMENTOS ESENCIALES A CONSIDERAR EN LA FACILITACIÓN

Cuatro son los elementos esenciales a tener en cuenta en la facilitacion.

a.- Un elemento central de la facilitacion es la TAREA. En el contexto de facilitar el aprendizaje, los/as facilitadores/as ayudan a las personas apoyándola para alcanzar sus objetivos de aprendizaje. Una tarea que podría ser tan simple como desarrollar una destreza o tan compleja como definir un camino para desarrollar las aspiraciones.

b.- El segundo elemento esencial de la facilitación es la imagen de si mismo.

Los/as facilitadores/as deben entenderse como son y reconocer como actúan intencionalmente para ayudar a que los grupos aprendan de manera eficaz o como pueden ser mas productivos. Un aspecto clave indicador de la comprensión de si mismos y de sus grupos es reconocer y beneficiarse de las diferencias/la diversidad. Los grupos necesitan de estas diferencias individuales para ser mas exitosos,

c.- El Grupo es el tercer elemento esencial en la facilitación. Cada grupo tiene características únicas y tiene en común dinámicas de funcionamiento. Mediante la comprensión de las dinámicas de los grupos los facilitadores pueden ayudar a que las personas desarrollen un trabajo de grupo de modo productivo y saludable. El conflicto es uno de los problemas mas comunes que enfrentan los grupos. Los/as facilitadores/as eficaces saben como ayudar a los grupos a utilizar el conflicto como un elemento para mejorar su desempeno.

d.- El cuarto elemento esencial de la facilitacion es el Proceso. El proceso se define como "lo que el/la facilitador/a hace para ayudar al grupo a aprender de manera eficaz o llegar a que hagan la tarea". Los/as facilitadores/as usan una variedad de herramientas para lograr que esto se realice. Se informan, planifican, deciden, ejecutan, resuelven problemas, controlan, evaluan el trabajo, todos estos son procesos fundamentales. La habilidad clave de un/a facilitador/a es escuchar lo que se dice o le dicen.

Aprender cada vez mas acerca de estos cuatro elementos y luego sintetizarlos en la practica es lo que posibilita que un/a facilitador/a sea capaz de ayudar a los grupos a prender mas eficazmente. Comprender y usar estos cuatro elementos como ayuda a los/as facilitadores/as a ir mas alla de un tentativo, a veces yendo hacia atras, en las etapas iniciales de la facilitacion. Luego, podran ser capaces de actuar, aun en situaciones desafiantes, ayudando a los grupos a crecer y desarrollarse.

FACILITACION DE EVENTOS

Al hablar de "eventos" hacemos alusión a reuniones de dos o más personas, de carácter formal o informal, con el propósito deliberado de analizar una situación, sacar lecciones o conclusiones, definir una posición, generar una propuesta o plan de acción o cualquier finalidad educativa, comunicativa o política.

La facilitación de eventos se refiere a la gestión del diálogo con el propósito de conseguir objetivos predeterminados en un tiempo y espacio dado en el marco del desarrollo humano sostenible.

APLICACIONES

¿Cuándo es apropiada la Facilitación?

La Facilitación es un método poderoso y eficaz tanto para situaciones en las cuales buscamos obtener soluciones prácticas, como cuando buscamos facilitar el diálogo sobre temas sociales difíciles. A continuación se ofrecen varias consideraciones que recordar durante la aplicación de este método en situaciones diversas.

1.- La búsqueda de soluciones prácticas

La Facilitación ayuda a conseguir resultados prácticos y poderosos en una serie de situaciones diversas. Es de especial utilidad para generar soluciones creativas y sensatas a situaciones complejas, y al mismo tiempo elicitar la participación plena, la motivación, y el compromiso de todos los participantes.

La Facilitación se destaca en situaciones en las cuales: — existe una situación compleja

—no hay soluciones fáciles

–hay mucha divergencia, tensión, o conflicto.

Hay otras situaciones en las cuales la facilitación Dinámica está menos indicada, o en las cuales se deben tornaren cuenta algunas consideraciones:

a) Cuando es necesario llegar a una decisión con rapidez

Puesto que la Facilitación Dinámica ayuda a los participantes a desarrollar una comprensión compleja de un panorama amplio y porque evoca altos niveles de creatividad, pudiera parecer a primera vista que no "encaja" en situaciones que exigen que un grupo llegue rápidamente a una solución. Sin embargo, aunque este método generalmente requiere una mayor inversión de tiempo al principio, también tiende a ser más eficaz a fin de cuentas.

Las decisiones que se hacen a base de acuerdos negociados tienden a deshacerse más adelante y esto dificulta su implementación. En contraste, los descubrimientos reveladores que emergen de un proceso que explora a fondo la divergencia, tienden a ser más estables y van acompañados de altos niveles de compromiso y de energía. Esto puede ahorrar mucho tiempo durante la fase de implementación

Aun cuando no hay suficiente tiempo para permitir que una convergencia emerja naturalmente, es posible utilizar la Facilitación Dinámica por un período breve como un método de exploración creativa. Al final de este tiempo, el grupo puede regresar a su proceso establecido de arribar a soluciones. Aunque es probable que no se haya obtenido un descubrimiento revelador en este breve tiempo, con certeza se habrá logrado un mayor acercamiento a la complejidad de la situación actual y una visión más completa del panorama.

b) Cuando la elección está limitada a un grupo de opciones especificas.

Ya que la Facilitación se caracteriza por generar creatividad, es posible que no sea un método adecuado en situaciones en las cuales no se busca el pensamiento creativo. Sin embargo, es posible que un grupo decida que quiere destinar una reunión a pensar creativamente, aun sabiendo que al final del día tendrán que limitarse a elegir una de varias opciones previstas. (Siempre es posible que a lo largo del proceso descubran que en realidad sí existen más opciones de las veían originalmente…)

c.- Cuando la decisión ya ha sido tomada

La Facilitación no es aplicable para situaciones donde sólo se busca "vender una solución", o sea, fomentar la aceptación de una decisión ya hecha. Sin embargo, a veces es posible ofrecer un marco distinto y auténtico para este tipo de situación.

Por ejemplo, es posible que un administrador quiera participar en una exploración con su equipo para ver si es posible encontrar una opción mejor que la decisión actual. SI este esfuerzo se hace con buena fe, será beneficioso sea cual fuere el resultado. Dado el tiempo suficiente para llegar a una convergencia natural, un resultado posible es que el grupo entero, con la participación plena del admistrador, llegue a descubrir otra solución que todos verdaderamente encuentren superior a la actual. La otra posibilidad es que el grupo llegue a "redescubrir' el plan actual y que lo adopte como propio.

En caso de que no hubiera el tiempo para utilizar el método a fondo, los beneficios se limitarían a un mayor entendimiento de las perspectivas de los distintos miembros del grupo con respecto a la situación que la decisión ya tomada pretende resolver. En este caso es posible que las desventajas de la utilización de este método sean mayores que cualquier ventaja que se pudiera obtener con el mismo, ya que el animar la creatividad en una situación en la cual no hay real posibilidad de participación puede generar un nivel mayor de frustración.

En tal circunstancia –una decisión ya tomada, en combinación con demasiado poco tiempo para una exploración auténtica de posibles alternativas — es probable que, si se desea obtener las perspectivas de los miembros del grupo frente a la decisión, sea preferible utilizar algún otro método menos creativo.

2. EL DIÁLOGO SOBRE TEMAS SOCIALES

La Facilitación tiene gran utilidad para situaciones en las cuales se busca generar mayor entendimiento entre grupos distintos. A algunas personas que no han experimentado el proceso puede preocuparles que el enfoque en "planteamientos del problema", "soluciones" y "preocupaciones" no sea compatible con el diálogo, especialmente en contextos en los cuales el propósito del diálogo puede ser simplemente el aumentar la comprensión entre los distintos participantes.

Sin embargo, sabemos que nada ayuda a crear mayor cohesión entre las personas que el trabajar en un problema común. El encuadrar un asunto en términos que apuntan a la creatividad práctica ("¿Cómo podríamos encontrar un modo de…?") y que apoyan la contribución que cada cual ofrece en forma de una "solución" (denso por supuesto que cuando elicitamos la creatividad de los participantes en esta manera, es necesario que el facilitador juegue un papel muy activo protegiendo las contribuciones de cada persona y creando espacio para un diversidad de perspectivas, especialmente en situaciones de mucho conflicto. La estructura no-lineal, de final abierto de la Facilitación Dinámica libera al facilitador de la preocupación de guiar el proceso al nivel macro y le permite concentrarse en apoyar a cada participante por medio de las intervenciones a nivel micro.

Dado a la intervención activa de parte del facilitador, la Facilitación Dinámica tiene especial utilidad para facilitar el diálogo en situaciones difíciles en las cuales los participantes tienen distintas normas para la comunicación y es difícil llegar a un acuerdo general sobre "cómo debemos hablar". También sirve para de-escalar un conflicto en plena erupción. La habilidad del facilitador para escuchar y dar la bienvenida a la contribución de cada participante, con frecuencia ayuda a que las personas se sientan oídas y comienzan a calmarse.

Explorar el contexto mayor

El empleo profesional de la Facilitación Dinámica conlleva varios temas de importancia para el consultante. A continuación menciono algunos, aunque esta lista no es exhaustiva.

La creación de un contexto apropiado para la Facilitación depende en gran medida de lograr buenos entendimientos de antemano con las personas con capacidad de decisión sobre una serie de puntos clave. En el mundo de la consulta profesional a menudo se conoce este aspecto como "contratar" y es tan importante para la Facilitación Dinámica como para cualquier otro método. La lista que aparece a continuación puede ser un buen punto de inicio.

Necesitamos alcanzar entendimientos compartidos sobre:

a. El papel y el propósito de la reunión que se nos ha pedido que facilitemos dentro de la panorámica general.

Quizá esto sea aún más importante en el contexto de proyectos de participación pública que en el contexto de una organización comercial, ya que entra en juego no sólo el ambiente laboral, sino la confianza pública. En síntesis, una de las desilusiones mayores es levar a cabo una serie de reuniones con gran éxito, para luego descubrir que su trabajo del grupo no va ha utilizarse.

b. Los intereses fundamentales en la situación, y como se manifiestan con respecto a los resultados que se esperan del trabajo del grupo.

Tal como ya se ha mencionado, la Facilitación no es apropiada para situaciones en que sólo se busca la aquiescencia de un grupo. Es necesario que haya un deseo auténtico de llegar a descubrimientos reveladores para que el procesó sea efectivo.

Aun cuando las personara responsable del grupo están genuinamente abiertos al proceso, puede requerir varias conversaciones de antemano con ellos para escucharles a fondo y ayudarles a articular los resultados que verdaderamente desean. El tiempo que esto requiera estará bien invertido, ya que los líderes del equipo generalmente tienen un papel crítico en cuanto a si los descubrimientos del grupo llegarán a ser implementados o no. Además, a menudo tienen información clave sobre las conexiones entre las reuniones del grupo y el proceso organizativo más amplio. Así que es de particular importancia que sean capaces de participar a fondo en el proceso y expresar con voz clara sus propias perspectivas y soluciones.

c. La importancia de que las personas responsables ahí participen a fondo.

A menudo la persona con responsabilidades gerenciales tiende a no querer participar a fondos las reuniones, desde el deseo bien intencionado de animar a los demás a participar. En el contexto de la Facilitación estos esfuerzos, por bien intencionados que sean, son contraproducentes. Lo último que queremos es animar la creatividad del grupo, para que luego vean su entusiasmo disiparse cuando, al final de la reunión, el líder del equipo al fin presenta los intereses fundamentales y cómo limitan las posibilidades reales en esta situación.

En cambio, necesitamos hacerle saber a los responsables del grupo que vamos a pedirles a ellos que participen desde el comienzo para que toda información relevante quede de manifiesto. De este modo la creatividad del grupo surgirá a partir de los parámetros expuestos

Sin embargo, es posible que no sea suficiente el decir esto. Todavía recuerdo una situación en la cual, ya habiendo transcurrido tres cuartas partes de una reunión, me llevé la sorpresa de que el director de la organización sacó una lista larguisima de temas que quería que el grupo resolviera aunque yo había resolviera.

d. Las dificultades reales presentes en el grupo

La Facilitación es excelente para ayudar a los grupos a encontrar modos creativos y prácticos de engrentar temas difíciles y complejos. Sin embargo, su propia naturaleza abierta significa que es muy probable que elicíte lo que realmente está ocurriendo en un grupo, especialmente porque no hay una agenda a la que atenerse, y las agendas con frecuencia sirven para evitar que el grupo toque los temas más difíciles.

Por lo tanto, puede ser muy útil llevar a cabo de antemano entrevistas personales con los miembros del grupo. Si los participantes son demasiados para que podamos entrevistarlos a todos, podemos elegir una selección representativa del grupo, asegurándonos de que incluya cualquier persona que los demás consideran difícil. Muchas veces las personas así caracterizadas están sirviendo la función en el grupo de `chivos expiatorios" y con frequencia tienen perspectivas valiosas sobre temas importantes que el grupo no ha podido resolver.

Estas entrevistas tiene cuatro propósitos:

Comenzar a desarrollar una relación con los miembros del grupo al escuchar atentamente y reflejar sus perspectivas.

Empezar a entender mejor el contexto y la situación del grupo,

Darles a los participantes la oportunidad de desarrollar sus ideas y perspectivas, en preparación para el trabajo en grupo,

Empezar a presentar el método, para que los participantes tengan algo de familiaridad con el proceso (veáse la sección," Presentar el proceso".)

Al realizar las entrevistas utilizamos preguntas abiertas. Estas son algunas de las preguntas que utilizo con frecuencia:

¿Qué está yendo bien?

¿Qué pudiera mejorarse?

¿Qué soluciones tiene usted al respecto?

¿Cómo se siente de compartir lo que acaba de compartir conmigo, con el grupo entero?

¿Cuáles son algunos de los temas que usted dudaría de compartir con el grupo porque parecen demasiado difíciles o sin solución?

Una vez que hemos realizado las entrevistas, podemos tener una sesión de cortesía para compartir con las personas responsables de la reunión algunas de nuestras impresiones. Si bien mantendremos la confidencialidad de cada persona. Podemos conversar sobre los temas generales que han surgido, ofrecer nuestra ayuda y orientación y darle la oportunidad a la persona responsable para decidir si esta dispuesto a proceder sabiendo que estos temas pueden surgir en la conversación.

e) El tiempo necesario para experimentar el método

A menudo cuando oímos hablar de un método nuevo y portentoso, tenemos la tendencia, muy humana, de esperar "curaciones mágicas" o "soluciones instantánea"

De ves en cuando, la facilitación resulta en descubrimientos revelatorios al inicio del proceso sin embargo, como norma general recomendamos una serie de tres o cuatro sesiones, cada una de dos o tres horas de duración, con un máximo de una semana entre reunión y reunión. Esta configuración asegura que habrá suficiente tiempo para que los miembros del grupo puedan:

– explorar su situación, compareciendo sus soluciones iniciales y obteniendo un entendimiento compartido de la complejidad del contexto en el cual están trabajando, incluyendo las varias perspectivas de los distintos miembros, del grupo:

– entrar en un proceso creativo de ideas nuevas que responden a la totalidad de la situación con sus diversas perspectivas

Comenzar a hallar descubrimientos revelatorios que clarifican el contexto compartido, ofrecen soluciones compartidas para enfrentar las dificultades, prácticas de manera eficaz y creativa, y detallan los próximos pasos a tomar para implementar estas soluciones;

-reflexionar sobre el proceso humano de este método, y lo que han aprendido con respecto a la comunicación y el trabajo en equipo.

Claro está, que cada arribo es un nuevo punto de partida. Pero para este punto el grupo ya habrá experimentado este método en su plenitud, y logrado varios éxitos. Para la próxima fase de su labor, el grupo puede regresar por un tiempo a sus métodos convencionales de trabajo, hasta que se encuentre en otro punto de crisis o transición que lo impulse a buscar ayuda externa de un facilitador. O, si los responsables del grupo desean apoyo para mantener a su equipo en un alto nivel de creatividad generadora, se puede comenzar un nuevo ciclo de Facilitación.

CAPITULO II

EL FACILITADOR

¿QUE ES UN FACILITADOR?

Existen muchas definiciones acerca de lo que es un facilitador. El diccionario Webster define la "facilitación" como "la aumentada facilidad de realizar cualquier acción." La compañía para la cual trabajo, lo define como "un experto en procesos y dinámicas grupales con experiencia en diseñar y liderar talleres de grupo y sesiones de trabajo." Encuentro la primera definición muy general y la segunda muy limitada. De modo que, está es mi definición:

Un facilitador es alguien que usa algún nivel explícito o intuitivo del conocimiento sobre procesos grupales, a fin de formular y entregar algún tipo formal o informa¡ de intervención de procesos a un nivel superficial o profundo para ayudar a un grupo a conseguir aquello que desea o necesita hacer, o a que llegue a donde desea o necesita ir.

Hay muchos usos diferentes incluidos dentro de aquella definición -desde hacer intervención de desarrollo en reuniones regulares, a dar talleres sobre dirigir entrenamientos a base de experiencia-. Esto implica que los facilitadores pueden tener diferentes niveles de conocimiento y habilidad, pueden trabajar en todo tipo de problemas y desafíos, pueden ponerse al servicio del grupo para llenar sus aspiraciones o presionar al grupo a seguir cavando hasta que encuentre aquello que necesita hacer o a donde necesita ir. Más aún, reconoce como un verdadero facilitador al asistente de una reunión que se levanta y comienza a escribir en la pizarra los puntos claves que están siendo tratados, o da una mano y sugiere que el grupo se concentre en un solo problema, o averigua un poco acerca del otro, o resuelve cómo van a tomar decisiones, basándose nada más en un sentido intuitivo de que algo está fuera de lugar.

Sin embargo, si usted va a llamarse facilitador, necesita tener algunos fundamentos sólidos para trabajar, de lo contrario se sentirá tan sólo como otro líder más de grupo o como una persona más que toma notas.

Hay algunas maneras simples de hacer esto, algunas cosas que yo hago en casi cada taller, sesión de trabajo o reunión, que parece hacer una gran diferencia en la productividad de las mismas, Mientras se han escrito volúmenes y se han ofrecido títulos universitarios sobre cada uno de estos temas, los fundamentos sobre facilitación son fácilmente aprendidos y proporcionan una gran medida de mejoramiento a cada reunión.

La facilitación es como tocar el piano. Usted puede practicar el piano durante años. Aprendiendo nuevas habilidades, piezas y ejercicios y adquiriendo experiencia y confianza. Pero cuando la gente quiere cantar "Cumpleaños Feliz" en una reunión conocer cuál es la nota inicial más cómoda para la mayoría de la gente y ser capaz de tocar aquella nota sobre el piano marca una gran diferencia en cuanto a qué tan bien canta el grupo unido. Del mismo modo, los fundamentos de facilitación hacen una gran diferencia en cuanto a qué tan bien los grupos trabajan juntos.

Las siguientes secciones le darán suficientes bases para facilitar una reunión o sesión de trabajo "bastante bien." En este punto usted descubrirá. 1) si esto es algo que usted quiere hacer y si usted es bueno en esto. y 2) dónde es que usted tendrá que desarrollar más adelante sus técnicas, conocimiento y habilidades. Más simple, asumiré que usted va a facilitar una reunión explícita o una sesión de solución de problemas. Mientras que muchos otros aspectos de la facilitación deben conseguirse para sostener situaciones más complejas como: facilitación del desarrollo. diseño y modelo de talleres, grupos, planificación estratégica y cambio organizacional, magistral y automático, el uso casi pie-consciente de estas bases serán siempre un fundamento importante,

PREPARACIÓN.

Mientras que la mayor parte de lo que sigue será sobre qué hacer cuando usted no tiene la posibilidad de prepararse (,y usted no tendrá la posibilidad de prepararse para el ejercicio en esta sesión seria negligente si yo no enfatizara que. siempre que usted pueda. usted deberá prepararse antes de la sesión. Entreviste a los participantes claves en busca de temas, áreas de acuerdo y opinión, estilos de trabajo, y agendas ocultas. Esto le ayudará a obtener un sentido sobre qué esperar: así también, le dará la oportunidad de hacer saber a los participantes qué esperar.

Prepare objetivos y una agenda de alto nivel y revíselos con el patrocinador u otros participantes clave. Entonces amplíe el orden del día a una agenda de facilitador detallada especificando marcas de tiempo. técnicas, ejercicios, y materiales Trabaje con un colega, grupo profesional (como una organización de facilitadores local o la lista de correo electrónico de GRP-FACL), o con una persona que conozca al cliente, a fin de que le proporcionen algunas ideas o que al menos obtenga una revisión válida de su diseño.

Preste atención a la logística de espacio: hay muy buenas guías y listas para el establecimiento del espacio y la preparación logística.

EL FACILITADOR O FACILITADORA

Es una persona que tiene la habilidad de propiciar el diálogo, la reflexión, la capacidad de propuesta y la acción por parte de los actores locales con los siguientes propósitos centrales:

Para que el grupo pueda visualizar su futuro, definir sus objetivos estratégicos y se produzca la movilización de voluntades, recursos y capacidades en torno a esos objetivos.

Para el reconocimiento de sus problemas con la finalidad que establezcan relaciones entre éstos, sus causas y sus efectos, y para que elaboren sus propias alternativas de solución.

Para que identifiquen y fortalezcan sus capacidades, facultades, habilidades y potencialidades.

Para que reconozcan las oportunidades y las amenazas del entorno.

HABILIDADES DEL FACILITADOR

Otro de los señalamientos que nuestra investigación nos lleva a resaltar, es el de una serie de habilidades que la persona del facilitador ha de tener en sí para lograr ser un verdadero formador, educador, orientador.

Entre esas habilidades podemos mencionar algunas que consideramos de primer orden:

• Una apertura a la formación constante, tanto en el área cognoscitiva-cultural, como en la del manejo de la gente y los grupos.

• Dominio de sus sentimientos y reacciones, ya que en casos de tensión, presión o incomodidad, las acciones tomadas podrían ser desfavorables para el grupo. De la misma manera ha de saber lidiar con los mismos inconvenientes en los participantes.

• Ha de ser una persona que inspire la comunión, haciendo posible un sentimiento d reciprocidad en las relaciones con los participantes. Así como ha de tener una buena dedicación y cercanía con cada uno en una manera sana y ordenada.

• Ser de una apertura ilimitada en cuanto al respeto de los puntos de vista ajenos, que pueden ser radicalmente opuestos a los propios.

• La capacidad de introducirse en el sentir y pensar de cada uno y de todos, para mantener un clima verdaderamente bien claro y orientado.

• El ser capaz de propiciar el contacto y unión en y del grupo, con el fin de facilitar el normal y muy buscado accionar humano en hermandad.

• Hacer posible la localización de su postura entre las dos partes: orientador y a la vez miembro del grupo. Así le será más fácil la comprensión y la integración al mismo.

• Debe mantener una actitud receptiva y buen humorada en todo momento.

La conjugación de las mismas, será un factor de prima importancia en la consecución de los objetivos del sistema.

El trabajo en equipo es mas enriquecedor, si es llevado por buen facilitador, un facilitador competente; este debe tener la capacidad de planear y preparar reuniones, además de desarrollar las habilidades interpersonales que lo llevan a resultados concretos.

Se nombran ciertas habilidades y técnicas de un buen facilitador.

• Comunicación verbal y no verbal

• Técnicas de cuestionamiento

• Fortaleza en discutir y tener creatividad

• Jerarquizar técnicas

• Condensar, ligar y analizar ideas

• Manejar desacuerdos constructivamente

• Manejar dificultades individuales

El facilitador también debe de tomar en cuenta los puntos siguientes:

• Definir metas y diferentes tipos de restricción que pueda tener un facilitador.

• Definir los roles que envuelven el proceso del facilitador

• Planear y prepararse para ser facilitador

• Manejar dificultades individuales

También tenemos las habilidades de un facilitador

• Escuchar a los demás

• Comunicarse claramente

• Verificar la comprensión, resumir y juntar diferentes ideas

• Pensar y actuar creativamente

• Manejar los sentimientos de las personas

• Alentar el humor y el respeto

• Estar bien preparado auque permaneciendo flexible

• Ser puntual sin dejarse manejar con el tiempo

• Organizador de tal manera que los recursos materiales estén bien presentados

LAS HABILIDADES DE UN(A) FACILITADOR(A)

• a. Escuchar a los demás

• b. Comunicarse claramente

• c. Verificar la comprensión, resumir y juntar diferentes ideas

• d. Pensar y actuar creativamente

• e. Manejar los sentimientos de las personas

• f. Alentar el humor y el respeto

• g. Estar bien preparado aunque permaneciendo flexible

• h. Ser puntual sin dejarse manejar el tiempo.

• i. Organizador de tal manera que los recursos materiales estén bien presentados.

LISTA DE CONTROL DE HABILIDADES

Hacerse estas preguntas cada vez que se conduzca una discusión de grupo pequeño. Ayudará a evaluar el desarrollo de las habilidades en la facilitación. A puntar las respuestas y compararlas a través del tiempo.

• ¿Usé rompehielos o dinámicas grupales para ayudar a la gente a relajarse?

• ¿Me aseguré de que todos entendimos las preguntas y las redacté de nuevo si hubiese sido necesario?

• ¿Cómo trate a alguien que hablaba durante mucho tiempo?

• ¿Escuché todas las respuestas?

• ¿Cómo animé a la gente callada a que participara en la discusión?

• ¿Hice uso de la representación de roles?

• ¿Cómo traté a alguien que siempre contestaba las preguntas antes que nadie tuviera la oportunidad de hablar?

• ¿Cómo animé a discutir los puntos útiles en profundidad?

• ¿Cómo me las arreglé cuando no entendí las respuestas?

• ¿Cómo me las arreglé cuando sentía que los puntos de vista de la gente eran poco útiles?

• ¿Cómo me ocupé de las diferencias de opinión?

• ¿Traje la discusión a una conclusión satisfactoria?

• ¿Cómo podría hacer esto mejor?

¿CUÁL ES EL PAPEL DE FACILITADOR O FACILITADORA?

Un(a) facilitador(a) es alguien que:

Reconoce las fuerzas y habilidades de los miembros individuales del grupo y ayuda a que se sientan cómodos en compartir sus esperanzas, preocupaciones e ideas.

Apoya al grupo, dando confianza a los participantes para compartir y probar nuevas ideas.

Valora la diversidad y es sensible a las diferentes necesidades e intereses de los miembros del grupo. Estas diferencias podrían deberse al género, la edad, la profesión, la educación, la condición económica y social.

Lidera con el ejemplo mediante actitudes, enfoque y acciones.

ROL DEL FACILITADOR

• ? Contribuir a la interacción entre los participantes.

• ? Guiar el proceso grupal.

• ? Construir información en base a las experiencias.

• ? Ayudar a que los participantes clarifiquen y cumplan con sus propósitos.

• ? Ayudar al aprendizaje grupal.

• ? Contribuir al clima grupal.

• ? Ser visualizado como un recurso más del grupo.

• ? Una vez establecido el clima grupal, el Facilitador puede compartir opiniones con el grupo, pero no de modo de imponer sus ideas, sino como un compartir más del grupo, donde los participantes puedan acordar o no, y no influya.

• ? Debe estar alerta a las expresiones que indican profundos sentimientos.

• ? Reconocer y aceptar las propias limitaciones.

LA FUNCIÓN DE LAS PERSONAS FACILITADORAS

Desde una pedagogía de género, la facilitación no es neutral. Nos lleva a:

– Diseñar procesos, a encauzarlos a través de la reflexión, el análisis y la síntesis de acuerdo con los objetivos.

-Propiciar y potenciar habilidades que aumenten la expansión de la conciencia

– Afinar la capacidad de preguntar y cuestionar.

-Incidir en la toma de decisiones en todos los ámbitos de nuestra vida.

Parafraseando a Freire: una de las tareas del educador –de las personas facilitadoras– es rehacer el mundo de relaciones en el que coexistimos mujeres y hombres para así realmente vivir en una sociedad equitativa. En este sentido, la persona facilitadora es también un artista que: "rehace el mundo, redibuja el mundo, repinta el mundo, recanta el mundo, redanza el mundo".

ÉTICA DEL FACILITADOR

Hablar de ética nos lleva a mencionar la importancia de respetar los procesos de las mujeres y los hombres con quienes trabajamos. Para ello es necesario diferenciar entre nuestras posturas, creencias y maneras de ver el mundo, y las que poseen las personas con quienes estamos trabajando en los talleres. Si bien en un taller no se resuelve todo, sí contribuimos a generar procesos que van más allá del taller mismo. Contribuimos a generar chispas de luz, de "saberes" para potenciar recursos personales, habilidades que apoyen a las personas a buscar sus propios caminos.

¿Quiénes somos para decirle desde afuera a alguien qué es lo que tiene que hacer? A veces, hay la tendencia a decirle a los demás: "y por qué te dejas", "por qué eres tan tonta"; o "es mejor que le perdones y vuelvas a la casa, perdónale"; "es mejor que no lo dejes hacer eso"; "es mejor que hagas."; "eso no vale"; "eso sí es lo que vale"; y así podríamos seguir mencionando otros ejemplos. Lo importante es generar la reflexión para que las personas se den cuenta de otras opciones e incorporen nuevos conocimientos y "saberes".

Recuerda que estamos contribuyendo a generar procesos, por lo que hay que evitar lo siguiente: empujar, enjuiciar, criticar, etiquetar, imponer, querer dirigir la vida de otras personas.

La facilitación implica crear un espacio de aprendizaje colectivo. Facilitar significa, básicamente, posibilitar la reflexión, el intercambio, la "problematización", la discusión, la reelaboración de lo aprendido y de lo vivido. Implica motivar para la construcción de nuevos significados; reconocer la diversidad dentro de los diferentes contextos.

ACTITUDES POSITIVAS Y NEGATIVAS DEL FACILITADOR.

En el léxico de la reforma educativa española se hace referencia a las actitudes en la definición que las describe como "contenidos de tipo actitudinal: tendencias a comportarse de forma persistente y consistente ante determinados hechos (personas, situaciones, etc.) y orientaciones permanentes de la conducta para la consecución de aquello que es percibido como bien o constituye un valor".

En un lenguaje más llano, son formas de motivación social que predispone la acción del facilitador con determinados objetivos o metas.

Las actitudes se han agrupado en Positivas y Negativas considerando la ayuda o la dificultad que presten al crecimiento integral del participante.

En forma resumida intentaremos mostrar las principales en cada renglón.

Actitudes positivas.

• Actitudes de Respecto

Es claro el hecho de que nuestra autoestima puede verse afecta ante alguna situación en la que se desvele nuestra falta de conocimiento sobre algún tema, en el que es imprescindible una cierta cultura. El respeto hacia las personas, sus ideologías, creencias e ignorancia es un factor que hace mucho más viable y posible el proceso de aprendizaje.

Una actitud de respeto del facilitador a los participantes, y de ellos entre si, hará posible un clima de dialogo, comprensión, acuerdo, aceptación, pero nunca de imposición. Algo que, sin dudas, es de suma importancia en cualquier sistema de aprendizaje, especialmente en éste.

• Actitudes de profesionalidad

Lo que mueve internamente a cada ser humano adulto, en referencia a motivaciones e intereses, suele ser algo variado. Muchos acuden al facilitador, tutor, consejero. buscando suplir alguna necesidad de tipo intelectual o habilidosa. La relación que en este sentido se tiene entre ellos esta regulada por los estatutos de la institución en cuanto a horario, objetivos, programas, etc., que de una u otra forma definen este contacto personal.

Es deber de cada profesional, especialmente de cada facilitador, responder a las inquietudes de las personas; pero es prudente señalar que este intercambio conceptual solo puede darse en un clima de confianza y amistad.

• Actitudes de Confianza

Para que realmente se haga posible el clima de amistad, es necesario que la confianza sea recíproca, pues solo habrá nutrición real cuando se conjugue el dar y el recibir.

En nuestra investigación, encontramos una serie de factores que hacen posible un ambiente en el que impere la confianza:

• El que los mensajes emitidos en el ambiente de trabajo sean coherentes y sinceros.

• El que los participantes aprecien que sus compañeros no se aprovechan o se burlan de su falta de conocimiento u otro factor.

• El hecho de que el facilitador sea consciente de que su función no sólo es educar, sino también orientar, alentar, considerando las diferencias individuales de los participantes.

El tener un buen refuerzo en el área de la confianza contribuirá directamente a que se fortalezcan lazos de cooperación ante las dificultades que se presentan en el proceso de aprendizaje y de la vida concreta de cada individuo, así como a una mayor facilidad en la adquisición de conceptos y, a la vez, una disminución en el temor de hacer el ridículo, cosa que sin duda hará posible un crecimiento uniforme real.

Actitudes Negativas

• Actitudes Paternalistas

Los facilitadores con esta actitud crean una relación de dependencia con sus participantes, los tratan como a niños que no pueden razonar ni entender. Sus orientaciones y consejos se convierten en imposiciones.

Actuando de esa manera se hacen indispensables, generando en quienes los rodean una pérdida en la capacidad de autodirección, pues crecen estando a la sombra de su persona.

• Actitudes discriminatorias

Como ser humano, el facilitador puede estar condicionado, consciente o inconscientemente, en el trato a determinadas personas, atendiendo quizás a su condición social, étnica, ideológica, etc..

Esta actitud se pone de manifiesto en diversas formas. Algunas de esas son:

• Prestando menor atención al participante que necesite más ayuda.

• Adoptando una posición de burla ante el lenguaje, costumbres o creencias del participante.

• Generando actitudes proteccionistas y compasivas con determinado miembro del grupo, quizás por tener una cierta afinidad en las preferencias políticas o ideológicas.

• Actitudes Sexistas

En este sentido, la manifestación primaria de la actitud radica en la priorización jerárquica del género, perjudicando la concepción global de la persona.

Cuando esto ocurre, salen a la luz una serie de penosos prejuicios que muchas veces llevan ridiculizar a un sexo específico haciendo chistes de mal gusto que degradan la dignidad humana.

Entre otras, cada una de estas actitudes, tanto las positivas como las negativas, son patrones que marcan de particular manera el proceso de enseñanza – aprendizaje del ser humano, por ello, el facilitador debe estar atento y continuamente haciendo una retroalimentación de comportamiento ante el grupo.

CUALIDADES DEL FACILITADOR:

La persona que se encuentre a cargo de los grupos que asistan a la videoconferencia en los diferentes países, debe tener un dominio en la temática, es decir debe poseer una visión global de los nuevos enfoques de Democracia y Desarrollo.

• Empatía: Es la inclinación natural para relacionarte con los demás y entender su situación. comprender sus circunstancias y sentir un compromiso con el desarrollo de las personas que trabajamos en el desarrollo humano.

• Conocimiento de ti mismo Consiste en tener una concepción realista del ser humano y el sentido de la vida en general, aunado a una conciencia de las propias motivaciones y necesidades particulares

Autenticidad Es una manifestación libre y espontánea de la manera de ser del trabajador de salud, que se produce a partir de la propia aceptación, lo que da congruencia entre lo que pensamos y hacemos.

• Flexibilidad: Se refiere a la capacidad de toda persona para revisar su propia situación y hacer modificaciones personales, sin mostrarse rígido ante las circunstancias que se presentan.

• Manejo de Frustración: Es la capacidad de aceptar las contradicciones y limitaciones que impone una situación ajena a las propias decisiones. Por tal motivo, como servidores de salud dentro del programa de Desarrollo Humano, bebemos estar conscientes que en este programa existe el riesgo de que los resultados obtenidos no correspondan a nuestras expectativas, razón por la cual necesitamos motivaciones y manejar las frustraciones.

Apertura: Esta característica se relaciona con el grado de disponibilidad del servidor hacia las personas. Podrás apreciar si eres una persona sencilla y directa o si necesitas trabajar al interior de tu persona para avanzar en ello. Se obtienen mejores resultados si se suman las ventajas de los facilitadores fintemos y de los externos en acciones conjuntas y programadas que presenten objetivos y contenidos coherentes.

ALGUNAS TECNICAS DEL(A) FACILITADOR(A)

Pedir al grupo que presente y comparta información usando dibujos, diagramas o recursos visuales, sobre todo en los casos en que algunos miembros del grupo tengan bajos niveles de educación o alfabetización.

Dividir al grupo en grupos más pequeños para animar a los miembros tímidos a participar.

Usar la discusión y actividades de grupo que les permitan a los aprendices participar activamente en el proceso de aprendizaje.

Manejar los conflictos de una manera sensible o apropiada, para que las diferencias sean estimadas y respetadas.

ALGUNAS TECNICAS DE UN FACILITADOR QUE SE PUEDE UTILIZAR:

• Pedir al grupo que presente y comparta información usando dibujos, diagramas o recursos visuales, sobre todo en los casos en que algunos miembros del grupo tengan bajos niveles de educación o alfabetización.

• Dividir al grupo en grupos más pequeños para animar a los miembros tímidos a participar.

• Usar la discusión y actividades de grupo que les permitan a los aprendices participar activamente en el proceso de aprendizaje.

• Manejar los conflictos de una manera sensible o apropiada, para que las diferencias sean estimadas y respetadas.

¿Qué hace que un facilitador bueno frente a una dificultad?

Un buen facilitador tienes ciertas características personales que animan a los miembros del grupo a participar, estos incluyen la humildad, generosidad y paciencia, combinadas con comprensión, aceptación y afirmación. Estos son dones que todos haríamos bien en desarrollo. Un buen facilitador también necesita varias habilidades (ver recuadro anterior) y usara una variedad de técnicas para animar a los miembros del grupo a participar en discusiones o actividades y ayudarlos a aplicar el aprendizaje a sus vidas. Estas técnicas incluyen:

• Pedir al grupo que presente y comparta información usando dibujos, diagramas o recursos visuales, sobre todo en los casos en que algunos miembros del grupo tengan bajos niveles de educación o alfabetización.

• Dividir al grupo en grupos más pequeños para animar a los miembros tímidos a participar.

• Usar la discusión y actividades de grupo que les permitan a los aprendices participar activamente en el proceso de aprendizaje.

• Pedir al grupo que se ponga de acuerdo sobre algunas reglas básicas para la participación a fin de que cada persona se sienta con la libertad para compartir sus ideas. Tales reglas se puede incluir no interrumpir, respetar los diferentes puntos de vista y ponerse de acuerdo en un número máximo de puntos que cada persona pueda plantear en hacer cualquier discusión. Si el grupo acepta, habrán tomado estas reglas como propias y habrán compartido la responsabilidad para asegurarse que se cumplan.

• Dar tareas particulares a las personas dominantes para permitir espacio a los de mas para que participen auque permitiendo a todos a participar activamente

• Manejar los conflictos de una manera sensible o apropiada, para que las diferencias sean estimadas y respetadas.

Las dificultades que se pueden enfrentar a los facilitadores

Una de más mayores dificultades es la tentación de tomar control de una discusión o proceso de cambio. Esto es a menudo, producto de un deseo genuino de impulsar el progreso del grupo. Si estamos acostumbrados a un estilo de instrucción formal, y no hemos tenido la oportunidad de observar a facilitadores buenos en su trabajo.

Preguntas difíciles, puede ser difícil de tratar con las preguntas de la gente. Los facilitadores pueden sentir que ellos deben tener todas las respuestas, puede faltarles la confianza en su propia habilidad para tratar con las preguntas sobre un asunto particular.

Los facilitadores pueden simplemente decir que no saben bastante sobre una cuestión en particular para poder proporcionar una respuesta, pero que lo averiguaran antes de la próxima reunión, es muy útil para ellos saber donde encontrar mas información, también los facilitadores pueden utilizar la sabiduría y el conocimiento de los de mas miembros de al comunidad; fuera del grupo.

El manejo del conflicto necesita se flexible donde a veces la gente tendrá ideas fijas y contradictorias sobre un asunto, las malas relaciones dentro del grupo también afectaran de manera en que el grupo trabajo en conjunto. Un facilitador nenecita ser sensible a las diferencias y tensiones y animas ala gente a resolver.

¿Quién necesita habilidades de facilitación?

Las habilidades de facilitación son esenciales para cualquier que este buscando conducir a los demás en un proceso de discusión participativa, aprendizaje y cambio, si una comunidad ha de tomar tal proceso como propio, necesita ser pertinente y accesible a su cultura e idioma. Toda la información compartida no debe venir solo de fuera de la comunidad. Hay mucho conocimiento dentro de la comunidad que puede compartirse.

Un facilitador puede ayudar a los miembros de la comunidad a compartir su conocimiento entre si, el facilitador puede ser de fuera o dentro de la comunidad.

BENIFICIOS DEL FACILITADOR

Es donde aumenta a la participación de los asistentes mediante la utilización de técnicas, por tanto aumenta la productividad del grupo, los participantes están centrados principalmente en el contenido de la sesión y no en el proceso como de cómo conseguir los objetivos. Los miembros del grupo están mas comprometidos con las decisiones tomadas al estar ellos mismos mas involucrados en le proceso de decisión.

• Mayor sensación de formar parte de un grupo al estar muy involucrado en le proceso.

• Se desarrollan competencias como la capacidad de innovación y resolución de problemas.

Los participantes son animados a pensar en actuar en beneficio de todo el grupo.

• La calidad de decisiones es mayor

• Actitudes negativas desmoralizan

DIFERENCIAS ESTRE EL LIDER Y EL FACILITADOR

CAPITULO III

COMPETENCIAS DE UN FACILITADOR

El Modelo de Competencias del Facilitador, es una ayuda para entender lo que los facilitadotes valoran y lo que ellos hacen. Los facilitadores son individuos comprometidos, de cualquier edad, de diversas orientaciones, que tienen una amplia variedad de fundamentos educativos. Ellos valoran el poder positivo de la toma de decisiones en equipo. En sus actividades, honran a los individuos que participan en el grupo y la sabiduría del grupo que emerge a través de los procesos facilitados. Los facilitadores emplean procesos que incluyen la contribución de cada uno de los individuos dentro de un grupo.

En el arte y ciencia de guiar un proceso de grupo, los facilitadores desarrollan una conciencia acerca de su importancia como instrumentos para tener el trabajo hecho. Ellos poseen conocimientos y destrezas que soportan el proceso de diseño y desarrollo de sus intervenciones. La energía personal que emplea un facilitador durante el desarrollo de un proceso, evoca la energía de los miembros del grupo. Los facilitadores guían y posibilitan que el grupo se mueva hacia el logro de sus metas y a la creación de sus propias respuestas.

Ser competente es tener un requerimiento o una adecuada habilidad o cualidades. En "Models for Excellece", las competencias están definidas como "el conocimiento y las destrezas que son claves para producir resultados críticos" (McLagan & Bedrick, 1983). Durante la creación del Modelo de Competencias del Facilitador, una competencia fue definida como la habilidad para usar las destrezas y el conocimiento para el logro de resultados efectivos; esto es, "El facilitador es capaz de…".

El equipo de trabajo comprometido en la definición, identificó dieciocho competencias agrupadas en seis categorías que se pueden ver en la Tabla 1. Estas categorías se detallan a continuación, junto con las tres competencias definidas para cada una de ellas. Las destrezas, conocimientos, actitudes o comportamientos que ilustran la manifestación de esa competencia, son listadas debajo de cada competencia en la tabla.

• MANTENER EL CRECIMIENTO PROFESIONAL

El facilitador tiene el conocimiento básico de las disciplinas relacionadas con el desarrollo organizacional y el aprendizaje del adulto. Los concentos traídos de este conocimiento, son aplicados a las necesidades de cada grupo. Debido a que esta área está en constante desarrollo, los facilitadores necesitan una disciplina de aprendizaje de "toda la vida". Las tres competencias en esta área son:

Mantener una base de conocimiento.

Contrastar métodos de facilitación.

Mantener su nivel profesional.

• CREAR ALIANZAS COLABORATIVAS

La cultura, negocios, tecnologías, y problemas de una organización pueden ser complejos para aquellos que están dentro del sistema y entendibles, solo a un nivel muy simplista, para una "persona de fuera". Los facilitadotes profesionales reconocen el valor del conocimiento y experiencia en la organización cliente y ayudan a sus miembros a unir sus conocimientos y experiencias sinérgicamente para lograr sus objetivos. El facilitador se esfuerza en desarrollar relaciones organizacionales independientes, mas que co-dependientes. Los procesos que desarrolla se centran en las necesidades del cliente y apuntan al desarrollo de sistemas que lleguen a ser autosuficientes y autosostenedores. Las tres competencias en esta área son:

Desarrollar alianzas de trabajo con aquellos a quienes sirve.

Crear y mantener relaciones profesionales y colegiales.

Co-diseñar y adaptar aplicaciones para satisfacer las necesidades del cliente.

• CREAR UN CLIMA DE PARTICIPACION

Un ambiente de participación es una combinación del espacio físico, del contexto situacional, de las expectativas de los miembros, y de la naturaleza de la comunicación entre los miembros. El facilitador involucra al grupo para aceptar la diversidad, honrar las diferencias individuales y desarrollar un ambiente seguro en el cual participar. Las tres competencias en esta área son:

Demostrar destrezas de efectiva comunicación interpersonal.

Honrar y reconocer la diversidad, asegurando la participación.

Facilitar ante el conflicto del grupo.

3.4 UTILIZAR MÉTODOS Y TÉCNICAS MULTISENSORIALES

Los métodos y técnicas multisensoriales usados en facilitación desarrollan la creatividad. Los individuos en un grupo pueden llegar a estar mas involucrados cuando todos sus sentidos están comprometidos. Un ambiente multisensorial estimula la participación al reconocer y apoyar la variedad de formas en que las personas procesan información y aprenden, y al comprometer a los participantes mediante la utilización de su estilo preferido de pensamiento y aprendizaje. Las tres competencias en esta área son:

Evocar la creatividad del grupo, combinando estilos de aprendizaje y pensamiento.

Utilizar procesos multisensoriales.

Usar el tiempo y el espacio para apoyar los procesos del grupo.

3.5 ORQUESTAR EL DESARROLLO DEL GRUPO

Captar y aprovechar el momento crítico de unión, es la competencia donde todos los aspectos de una efectiva facilitación confluyen. Como un director de orquesta, el facilitador mezcla las contribuciones de cada individuo en una gran sinfonía de voluntad, decisión y acción del grupo. El facilitador está siempre pendiente de las experiencias de los participantes, la efectividad del proceso y las dinámicas del grupo.