El modelo del pago de la lealtad se fija en ciertos comportamientos que, aunque no sean fácilmente explicables racionalmente, todo el que haya trabajado en una Municipalidad sabe que son muy comunes. Hay un amplio grupo de trabajadores que se esfuerza más de lo que les exige la Municipalidad. Es comprensible por tanto que la Municipalidad les pague más de lo estrictamente necesario para que permanezcan en sus puestos. Se produce una especie de lealtad mutua entre funcionarios y Municipalidad.
El modelo de los salarios anti-escaqueo (shirking) considera que la Municipalidad no puede estar detrás de cada trabajador controlándole minuto a minuto para que cada uno rinda al máximo posible. La mejor forma de incentivar el trabajo es ofrecer buenos sueldos. Si las Remuneraciones fueran bajas no se tendría miedo al despido y los trabajadores adoptarían comportamientos indolentes.
El modelo de la selección inversa subraya el temor de las Municipalidades a que, en el caso de que bajasen los salarios cada vez que la entidad edilicia atravesara una coyuntura difícil, los primeros funcionarios en abandonarles serían los mejores, los que se sintieran confiados en encontrar afuera otro puesto mejor pagado. Se produciría así un fenómeno de selección darwinista de los menos eficaces que redundaría en perjuicio de la Municipalidad. Es preferible por tanto no bajar los salarios y adaptarse a las crisis mediante reajustes de personal en los que se despidan sólo a los peores.
1.3.- LA ÉTICA EN EL TRABAJO MUNICIPAL, SU IMPACTO EN
LAS PERSONAS Y EN LA GESTIÓN EDILICIA:
Los compromisos éticos de un funcionario municipal están resumidos en los siguientes 8 puntos:
1.- Conocer y asumir la Misión, Visión, Objetivos, Metas, Programas, Normas y Métodos de trabajo tanto de la Administración Municipal como de la oficina a la cual pertenezco, para alcanzar la eficiencia, oportunidad y calidad de una Administración Municipal efectiva y democrática que permita mediante la generación de estrategias, el manejo transparente del presupuesto y el diseño y ejecución de planes de mejoramiento.
2. Vivenciar los principios de respeto, participación ciudadana, ayuda a los sectores más necesitados y vulnerables, defensa de la pluralidad ecológica y religiosa, prevalencia del interés general sobre el particular, a fin de propiciar un entorno social y ambiental sostenible, humanista, educador, pacifico, sano, potencializador del desarrollo individual y colectivo y generador de cultura, bienestar y progreso.
3. Contribuir mediante el eficiente desempeño de mis labores al cumplimiento del Plan de Desarrollo del Municipio, trabajando bajo los principios allí estipulados.
4. Estar comprometido y respetar el trabajo asignado y la institución a la cual Se pertenece, ofreciendo de manera desinteresada un excelente servicio, sin utilizar el nombre o el cargo asignado en beneficio propio, sin esperar ningún tipo de compensación directa o indirecta como dadivas, regalos, agasajos, favores o cualquier otra clase de bienes.
5. Denunciar las irregularidades y/o situaciones que contradigan el deber adquirido como Servidores Públicos, las Leyes, los Decretos, Ordenanzas, Acuerdos, Estatutos, Reglamentos, Manuales y demás documentos gubernamentales y/o municipales.
6. Sentirse plenamente identificados con la Administración Municipal para cumplir fiel y responsablemente cada una de las funciones y compromisos adquiridos, actitud que evitará el retraso de actividades y labores individuales y colectivas, la competitividad, rivalidad y el afán de protagonismo.
7. Fomentar y realizar un verdadero trabajo en equipo propiciando una comunicación real y un clima de trabajo y convivencia agradable, que permita intercambiar sugerencias, ideas, propuestas y experiencias enmarcadas en el respeto, con visita a una mayor eficacia en el trabajo que se lleva a cabo por ideales comunes.
8. El funcionario municipal debe cumplir con un manejo honesto del tiempo, los recursos y la información bajo su responsabilidad; lo cual incrementa la rentabilidad de los recursos y la proyección institucional.
1.4.- EL TRABAJO COMO MEDIO DE CRECIMIENTO PERSONAL
Y SOCIAL:
El crecimiento personal involucra la superación de la persona en todas las áreas importantes de la vida: salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales. La superación personal busca alcanzar los objetivos supremos del ser humano como son: tener un propósito de vida, vivir feliz, vivir concientemente, alcanzar la plenitud y desarrollar el máximo potencial, lograr el equilibrio entre todas las áreas importantes de la vida, mantener relaciones sanas, vivir en abundancia, aprender a lograr objetivos y a solucionar problemas, entre otros. Esto se logra con base en los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio.
El crecimiento personal, no es más que un proceso que comienza cuando abandonamos las falsas fachadas, mascaras o roles con que hemos encarado la vida, experimentamos plenamente nuestros sentimientos y hacemos el descubrimiento de sí mismo en la experiencia.
Encontrar el trabajo ideal es factible de encontrar si se sabe cómo buscarlo. Lo primero y más importante es definir lo que para uno sería nuestro trabajo ideal. Casi nadie tiene definido claramente este concepto y por consiguiente cuando menos claro está, más va a costar focalizarse en él. Muchas veces ese trabajo ideal está relacionado con los hobbies, ya que el hobby es una acción o trabajo que se hace voluntariamente por placer, sin esperar una contraprestación económica, simplemente por la felicidad que aporta este trabajo. Entonces… ¿Estaría bien que nuestro trabajo fuera como un hobby, verdad?
La segunda pregunta que hay que hacer hacernos: ¿Qué valores o qué esencia queremos que nos aporte nuestro trabajo ideal? Contestando a esta pregunta, se obtiene realmente lo que más motivaría ese trabajo, lo que haría ir felices y desbordantes de alegría a trabajar. ¿Se imagina ir todos los días con felicidad a trabajar, crecer como persona y sentirse completo en su trabajo?
Por último y más importante es poner en práctica y vivir de 'forma consciente' los valores que se han obtenido en el punto anterior en l trabajo actual, para de esta manera comenzar a vivir de forma más positiva este trabajo de paso en el que se está y comenzando a atraer, como un imán, un trabajo mucho más acorde con esos valores que se buscan. La Ley de la Atracción es infalible y perfecta: Lo que piense de forma constante es lo que va a recibir en su vida, por lo tanto si piensa en todo lo bueno que obtiene en tu trabajo, atraerá un trabajo mejor.
1.5.- LA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA EN EL CONTRATO
DE TRABAJO: PLANTA, A CONTRATA Y A HONORARIOS:
Tanto la doctrina como la jurisprudencia chilena opinan que el elemento fundamental que sirve para determinar o tipificar una relación de traes el vínculo de subordinación o dependencia, el cual además permite diferenciarla de otras relaciones jurídicas, puesto que de no existir ella degeneraría en otra relación distinta a la laboral.
Si bien el legislador exige que la prestación de servicios esa bajo "dependencia y subordinación", no conceptualizó este elemento esencial del contrato de trabajo, utilizando además como sinónimas ambas expresiones.
El trabajador así, se obliga en virtud del contrato a prestar un servicio determinado, pero es a través de la subordinación que lleva a la práctica tal labor.
Son estos tres elementos: prestación de servicios, remuneración y subordinación, a los que se atenderá para calificar de laboral una relación, según lo dispone el inciso 1º del artículo 8º del Código del Trabajo.
El concepto de subordinación está compuesto por dos consideraciones: la heterorganización del trabajo y la integración a una organización, – en este caso- la Municipalidad.
La subordinación presenta diversos aspectos, ya sea económico, técnico-jurídico, pudiendo aparecer todos ellos en conjunto o no.
Desde el punto de vista teórico antiguamente se diferenciaban cuatro tipos o aspectos de la subordinación:
Subordinación técnica: que resulta del mejor conocimiento técnico del empleador.
Subordinación económica: dada por la necesidad de subsistencia del trabajador.
Subordinación moral: que implica respeto al empleador, manifestándose en el deber de fidelidad o lealtad.
Subordinación jurídica: que importa la sujeción del trabajador a la dirección y control de la Municipalidad.
Un contrato de trabajo es un documento con una determinada cantidad de cláusulas, constituyendo un documento asignable a un trabajador.
Las cláusulas de contrato son independientes de los tipos de contratos registrados en el sistema y es posible generar la cantidad de cláusulas que la Municipalidad requiera.
A un trabajador se le puede asignar cualquier tipo de contrato, pero en el documento impreso sólo se emitirán aquellas cláusulas que se encuentren aprobadas.
Los funcionarios públicos y/o municipales, según el ordenamiento jurídico, pueden estar contratados en calidad de planta o a contrata, entre otros. Los primeros son los que "mantienen la propiedad del cargo" y los segundos son contratados anualmente, es decir, sus contratos duran hasta el 31 de diciembre y deben ser renovados en cada anualidad. El contrato a honorarios es una convención en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios. Este contrato no puede tener una duración superior al necesario para desarrollar la labor específica para la cual se celebró.
II.- GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO, APLICADA A LA MUNICIPALIDAD:
2.1.- ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO Y CULTURA:
2.1.1.- ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO:
El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer.
El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.
Los programas de cambio centrados en el comportamiento tienden a apoyarse en la inclusión y participación activa de muchos empleados. Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las relaciones de trabajo y otros similares.
Existen cuatro enfoques del cambio organizacional, que se presentan a continuación:
1. Retroalimentación de encuestas: Consiste de recopilar información de integrantes de una organización o grupo de trabajo y en organizar información de forma comprensible y útil con retroalimentación a los empleados que la brindaron.
Debido a su valor en el diagnóstico organizacional, la retroalimentación de encuesta suele utilizarse como parte de programas de cambio en gran escala, a largo plazo, en combinación con otros enfoques y técnicas.
2. Formación de equipos: Es un proceso mediante el cual los integrantes de un grupo de trabajo o equipo diagnostican la horma en que trabajan juntos y planean cambios para mejorar su efectividad.
3. Asesoría de proceso: Es la asesoría brindada por un consejero (capacitado) para ayudar a los integrantes de una organización a percibir, comprender y actuar en acontecimientos de los procesos que suceden en el ambiente laboral. Los acontecimientos de proceso son las formas en que los empleados realizan su trabajo, incluido la conducta de las personas en las reuniones; encuentros formales e informales entre empleados en el trabajo y; en general cualquiera de los comportamientos incluidos al desempeñar una tarea.
4. Programas de calidad e vida en el trabajo: Son actividades que una organización lleva a cabo para mejorar las condiciones que afectan la experiencia de un empleado con una organización. Muchos programas de calidad de vida se ocupan de la higiene y seguridad, participación en decisiones, oportunidades para utilizar y desarrollar talentos y habilidades, control sobre el tiempo o lugar de trabajo, entre otros temas.
2.1.2.- CAMBIO DE LA CULTURA
Un examen detallado del cambio cultural, señala que las posibilidades de éxito aumentan al prestar atención a siete temas principales:
a. Capitalizar las oportunidades únicas. La organización necesita aprovechar el momento en que los problemas o retos obvios que no se enfrentaban "a puertas abiertas" necesitaban el cambio.
b. Combinar la precaución con el optimismo. Se requiere que los directivos y los empleados sean optimistas en lo que respecta a las ventajas del cambio cultural. Sin embargo la organización necesita proceder con precaución. Las expectativas de mejora serán positivas, pero realistas.
c. Comprender la resistencia al cambio cultural. Identificar y reducir las fuentes de resistencia es valioso en el cambio cultural, así como en otros programas de cambio.
d. Cambiar muchos elementos pero mantener cierta continuidad.
e. Reconocer la importancia de la implementación.
f. Modificar las tácticas de socialización. La socialización es la manera principal en que las personas aprenden sobre una cultura, cambiar los procesos de socialización llega a ser un enfoque efectivo para el cambio cultural.
g. Por último, encontrar y cultivar el liderazgo innovador.
2.1.3.- CAMBIOS DE LAS TAREAS Y LA TECNOLOGÍA
Los enfoques del cambio que se centran en la tarea se ocupan de modificar en trabajo de las personas, los grupos y los equipos. Los enfoques que se centran en la tecnología se concentran en los procesos y herramientas tecnológicos para realizar el trabajo.
a. Diseño del trabajo: Como un enfoque del cambio, representa la reestructuración deliberada y planeada de la forma en que se realiza el trabajo con el fin de aumentar la motivación, la participación y la eficiencia del empleado y mejorar el desempeño.
b. Sistemas sociotécnicos: Este enfoque se centra en cambiar los aspectos técnicos, sociales de la organización para mejorar su relación y, aumentar la eficacia organizacional. Este enfoque considera así a la organización como una colección de seres humanos, un sistema social, administrar con efectividad el cambio organizacional significa enfrentar los aspectos sociales y técnicos de ese cambio.
c. Círculos de calidad: Son grupos de trabajo, casi siempre integrados por menos de una docena de voluntarios de la misma área de trabajo, que se reúnen en forma periódica para supervisar y solucionar problemas de calidad o producción relacionadas con el trabajo. Los círculos de calidad también pueden utilizarse para mejorar las condiciones de trabajo, aumentar el nivel de participación y compromiso del empleado y estimular el autodesarrollo de éste, con frecuencia constituyen un componente importante de los programas de calidad de vida en el trabajo.
d. Reingeniería: La reingeniería, en ocasiones llamada rediseño de procesos, consiste en repensar lo fundamental y rediseñar en forma radical los procesos de la empresa para reducir los costos y mejorar la calidad, el servicio y la rapidez. Representa un enfoque más radical del cambio que la mayor parte de los otros métodos estudiados. Durante la reingeniería se ponen a prueba las ideas y suposiciones más fundamentales de la organización. Se inicia sin suposiciones y plantea preguntas esenciales como ¿por qué la organización lo que hace y ¿por qué lo lleva cabo en la forma que lo hace?
2.2.- GESTIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.
Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad y personalidad individual.
El Clima Organizacional refleja los valores, las actitudes y las creencias, los sentimientos, emociones y los comportamientos.
"La Cultura Organizacional es el reflejo de los valores corporativos que se manifiestan tangiblemente en el sistema de toma de decisiones, en la resolución de problemas y en la conducta que se percibe desde los directivos hasta el personal en general. Todo ello permite definir el carácter comportamental de la organización y potenciar o limitar su desempeño global."
El clima organizacional lo constituyen todos aquellos factores que influyen en la conducta de una organización y que son comunes a puestos no necesariamente relacionados entre sí. En síntesis, éste describe cómo las organizaciones (tomadas como un todo) difieren una de otra en su desempeño típico. Dichas diferencias son influenciadas por, y expresadas a través de cosas tales como: procedimientos operativos, estructura organizacional y otros factores que aunque no estén escritos, son poderosos e influyen en el comportamiento.
Existen cuatro tipos básicos de clima organizacional:
1) Orientado al Control (basado en sistemas);
2) Orientado al Desarrollo de la Libertad Profesional (basado en la confianza a la gente);
3) Orientado a la Productividad y el Rendimiento (basado en la optimización continua de los
procesos de producción), y
4) Orientado al Desafío (basado en la colaboración en equipo).
El clima organizacional constituye uno de los factores determinantes de los procesos organizativos, de gestión, cambio e innovación. Adquiere relevancia por su repercusión inmediata, tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en la calidad del propio sistema y su desarrollo.
Los cambios y las innovaciones en gestión son percibidos de un modo particular por las personas en la organización; ellos se verán afectados y a su vez afectando al clima contingente al proceso de cambio. Un buen clima favorece la actitud de la gente para enfrentar situaciones de incertidumbre, minimizándose las implicancias negativas, propias del proceso de cambio, sobre la eficiencia organizacional.
Las organizaciones debieran trabajar en favorecer el desarrollo de un clima organizacional adecuado al trabajo cotidiano y las metas estratégicas, aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no económica para impactar sobre los resultados de la empresa o institución.
2.3.- PROGRAMAS DE DESARROLLO Y GESTIÓN DEL
TALENTO-RESPONSABILIDAD SOCIAL MUNICIPAL:
Este tipo de programa, en lo general, busca:
Formar gestores con calificación especial en el Desarrollo Organizacional desde la Relación Laboral, quienes, mediante un significativo proceso de indagación y reflexión sobre las teorías organizacionales actuales, ofrezcan respuestas adecuadas a los retos que la globalización y la competitividad presenta a las organizaciones, en áreas tales como: el mejoramiento en la calidad de vida, la equidad social, el desarrollo humano, el equilibrio ambiental y la productividad.
Este tipo de programa, en lo particular, busca:
Entender el comportamiento humano en las organizaciones y como las condiciones de la organización impacta la conducta de los empleados.
Diagnosticar, diseñar, aplicar y evaluar soluciones a la problemática de sus organizaciones en las áreas de desarrollo organizacional, administración y gestión de talento humano.
Diseñar prácticas de gestión del talento humano alineadas con los objetivos estratégicos de la organización.
Desarrollar propuestas de gestión del talento humano que agreguen valor y den soporte a la estrategia de negocio.
Facilitar el mejoramiento del talento humano dentro de las organizaciones con base en el respeto, la confianza y el reconocimiento al potencial contenido en cada individuo
El liderazgo hoy día se entiende como un proceso de ejercer influencia en los colaboradores para así cumplir con el mayor reto que tiene una organización: potenciar la inteligencia y el compromiso de todos ellos. El líder de hoy es un creador de futuros, un creado de una visión compartida que moviliza a los individuos y los equipos y logra resultados.
Comprende el estudio de los estadios actuales de la gestión del talento humano, nuevo rol estratégico, procesos y desarrollo basados en los enfoques modernos.
Se busca integrar el modelo de competencias a los procesos de gestión humana, en especial, desarrollo de personal y formación, compensación, salarios e incentivos y gestión del desempeño basado en competencias.
Se busca que los funcionarios adquieran conceptos, conocimientos, habilidades, y metodologías que les permitan diseñar políticas y sistemas de compensación variable según las características particulares de sus Municipalidades.
III.- LEY 18.883 ESTATUTO ADMINISTRATIVO PARA LOS FUNCIONARIOS MUNICIPALES.
3.1.- NORMAS GENERALES:
El estatuto administrativo de los funcionarios municipales se aplicará al personal nombrado en un cargo de las plantas de las municipalidades. A los alcaldes sólo les serán aplicables las normas relativas a los deberes y derechos y la responsabilidad administrativa. Los funcionarios a contrata estarán sujetos a esta ley en todo aquello que sea compatible con la naturaleza de estos cargos.
Los cargos de planta son aquéllos que conforman la organización estable de la municipalidad y sólo podrán corresponder a las funciones que se cumplen en conformidad a la ley Nº18.695. Respecto de las demás actividades, se deberá procurar que su prestación se efectúe por el sector privado.
Sin perjuicio de lo señalado en el inciso anterior, la dotación de las municipalidades podrá comprender cargos a contrata, los que tendrán el carácter de transitorio
Los empleos a contrata durarán, como máximo, sólo hasta el 31 de diciembre de cada año y los empleados que los sirvan cesarán en sus funciones en esa fecha, por el solo ministerio de la ley, salvo que hubiere sido dispuesta la prórroga con treinta días de anticipación, a lo menos.
Los cargos a contrata, en su conjunto, no podrán representar un gasto superior al veinte por ciento del gasto de remuneraciones de la planta municipal. Sin embargo, en las municipalidades con plantas de menos de veinte cargos, podrán contratarse hasta cuatro personas.
Podrán existir empleos a contrata con jornada parcial y, en tal caso, la correspondiente remuneración será proporcional a dicha jornada.
Los empleos a contrata deberán ajustarse a las posiciones relativas que se contempla para el personal de la planta de Profesionales, de Técnicos, de Administrativos y de Auxiliares, o de los escalafones vigentes en su caso, de la respectiva municipalidad, según sea la función, que se encomienda. Los grados que se asigne a los empleos a contrata no podrán exceder el tope máximo que se contempla para el personal de las plantas de Profesionales, Técnicos, Administrativos y Auxiliares.
Quedarán sujetas a las normas del Código del Trabajo, las actividades que se efectúen en forma transitoria en municipalidades que cuenten con balnearios u otros sectores turísticos o de recreación.
El personal que se desempeñe en servicios traspasados desde organismos o entidades del sector público y que administre directamente la municipalidad se regirá también por las normas del Código del Trabajo.
Los médicos cirujanos que se desempeñen en los gabinetes sicotécnicos se regirán por la ley Nº15.076, en lo que respecta a remuneraciones y demás beneficios económicos, horario de trabajo e incompatibilidades. En las demás materias, que procedan, les serán aplicables las normas de este estatuto.
Podrán contratarse sobre la base de honorarios a profesionales y técnicos de educación superior o expertos en determinadas materias, cuando deban realizarse labores accidentales y que no sean las habituales de la municipalidad; mediante decreto del alcalde. Del mismo modo se podrá contratar, sobre la base de honorarios, a extranjeros que posean título correspondiente a la especialidad que se requiera.
Además, se podrá contratar sobre la base de honorarios, la prestación de servicios para cometidos específicos, conforme a las normas generales.
Las personas contratadas a honorarios se regirán por las reglas que establezca el respectivo contrato y no les serán aplicables las disposiciones de este Estatuto.
Para los efectos de Estatuto el significado legal de los términos que a continuación se indican será el siguiente:
a) Cargo municipal:
Es aquél que se contempla en las plantas de los municipios y a través del cual se realiza una función municipal.
b) Planta de personal:
Es el conjunto de cargos permanentes asignados por la ley a cada municipalidad, que se conformará de acuerdo a lo establecido en el artículo 7º.
c) Sueldo:
Es la retribución pecuniaria, de carácter fijo y por períodos iguales, asignada a un empleo municipal de acuerdo con el nivel o grado en que se encuentra clasificado.
d) Remuneración:
Es cualquier contraprestación en dinero que el funcionario tenga derecho a percibir en razón de su empleo o función como, por ejemplo, sueldo, asignación municipal, asignación de zona y otras.
e) Carrera funcionaria:
Es un sistema integral de regulación del empleo municipal aplicable al personal titular de planta, fundado en principios jerárquicos, profesionales y técnicos, que garantiza la igualdad de oportunidades para el ingreso, la dignidad de la función municipal, la capacitación y el ascenso, la estabilidad en el empleo, y la objetividad en las calificaciones en función del mérito y de la antigüedad.
f) Empleo a contrata:
Es aquel de carácter transitorio que se contempla en la dotación de una municipalidad.
Las personas que desempeñen cargos de planta en las municipalidades podrán tener la calidad de titulares, suplentes o subrogantes.
Son titulares aquellos funcionarios que se nombran para ocupar en propiedad un cargo vacante.
Son suplentes aquellos funcionarios designados en esa calidad en los cargos que se encuentren vacantes y en aquellos que por cualquier circunstancia no sean desempeñados por el titular, durante un lapso no inferior a un mes.
El suplente tendrá derecho a percibir la remuneración asignada al cargo que sirve en tal calidad, sólo en el caso de encontrarse éste vacante, o bien cuando el titular del mismo por cualquier motivo no goce de dicha remuneración.
En el caso que la suplencia corresponda a un cargo vacante, ésta no podrá extenderse a más de seis meses, al término de los cuales deberá necesariamente proveerse con un titular.
No regirán las limitaciones que establecen los incisos tercero y cuarto de este artículo respecto de las suplencias que se dispongan en las unidades unipersonales de las municipalidades que tengan una planta inferior a 35 funcionarios ni para los médicos- cirujanos que se desempeñan en los gabinetes psicotécnicos.
El nombramiento del suplente corresponderá al alcalde y sólo estará sujeto a las normas generales.
Son subrogantes aquellos funcionarios que entran a desempeñar el empleo del titular o suplente por el sólo ministerio de la ley, cuanto éstos se encuentren impedidos de desempeñarlo por cualquier causa.
Para los efectos de la carrera funcionaria, cada municipalidad sólo podrá tener las siguientes plantas de personal: de Directivos, de Profesionales, de Jefaturas, de Técnicos, de Administrativos y de Auxiliares.
La carrera funcionario se iniciará con el ingreso a un cargo de planta, y se extenderá hasta el cargo de jerarquía inmediatamente inferior al de alcalde.
Todo cargo municipal necesariamente deberá tener asignado un grado de acuerdo con la importancia de la función que se desempeñe y, en consecuencia, le corresponderá el sueldo de este grado y las demás remuneraciones a que tenga derecho el funcionario.
Para ingresar a la municipalidad será necesario cumplir los siguientes requisitos:
a) Ser ciudadano;
b) Haber cumplido con la ley de reclutamiento y movilización, cuando fue procedente;
c) Tener salud compatible con el desempeño del cargo;
d) Haber aprobado la educación básica y poseer el nivel educacional o título profesional o técnico que por la naturaleza del empleo exija la ley;
e) No haber cesado en un cargo público como consecuencia de haber obtenido una calificación deficiente, o por medida disciplinaria, salvo que hayan transcurrido más de cinco años desde la fecha de expiración de funciones, y
f) No estar inhabilitado para el ejercicio de funciones o cargos públicos, ni hallarse condenado por crimen o simple delito.
Los requisitos señalados en las letras a), b) y c) del artículo anterior, deberán ser acreditados mediante documentos o certificados oficiales auténticos.
El requisito establecido en la letra c) del artículo que precede, se acreditará mediante certificación del Servicio de Salud correspondiente.
El requisito de título profesional o técnico exigido por la letra d) del artículo anterior, se acreditará mediante los títulos conferidos en la calidad de profesional o técnico, según corresponda, de conformidad a las normas legales vigentes en materia de Educación Superior.
El requisito fijado en la letra e) será acreditado por el interesado mediante declaración jurada simple. La falsedad de esta declaración hará incurrir en las penas del artículo 210 del Código Penal.
La municipalidad deberá comprobar el requisito establecido en la letra f) del artículo citado, a través de consulta al Servicio de Registro Civil e Identificación, quien acreditará este hecho mediante simple comunicación.
La cédula nacional de identidad acreditará la nacionalidad y demás datos que ella contenga. Todos los documentos, con excepción de la cédula nacional de identidad, serán acompañados al decreto de nombramiento y quedarán archivados en la Contraloría General de la República.
La provisión de los cargos municipales se efectuará por el alcalde mediante nombramiento o ascenso.
Cuando no sea posible aplicar el ascenso en los cargos de planta, procederá aplicar las normas sobre nombramiento.
El nombramiento regirá desde la fecha indicada en el respectivo decreto alcaldicio, el que será remitido a la Contraloría General de la República para el solo efecto de su registro.
Si el interesado debidamente notificado personalmente o por carta certificada, de la oportunidad en que deba asumir sus funciones, no lo hiciere dentro de tercero día, contado desde la fecha de la notificación, su nombramiento quedará sin efecto por el solo ministerio de la ley. El alcalde deberá comunicar esta circunstancia a la Contraloría General de la República.
3.2.- DE LA CARRERA FUNCIONARIA:
A.- DEL INGRESO:
El ingreso a los cargos de planta en calidad de titular se hará por concurso público y procederá en el último grado de la planta respectiva, salvo que existan vacantes de grados superiores a éste que no hubieren podido proveerse mediante ascensos.
Todas las personas que cumplan con los requisitos correspondientes tendrán el derecho a postular en igualdad de condiciones.
El concurso podrá ser declarado total o parcialmente desierto, sólo por falta de postulantes idóneos, entendiéndose que existe tal circunstancia cuando ninguno alcance el puntaje mínimo definido para el respectivo concurso.
El alcalde seleccionará a una de las personas propuestas y notificará personalmente o por carta certificada al interesado, quien deberá manifestar su aceptación del cargo y acompañar, en original o en copia autentificada ante Notario, los documentos probatorios de los requisitos de ingresos señalados en el artículo 11 dentro del plazo que se le indique. Si así no lo hiciere, la autoridad deberá nombrar a alguno de los otros postulantes propuestos.
Una vez aceptado el cargo, la persona seleccionada será designada titular en el cargo correspondiente.
B.- DE LA CAPACITACIÓN:
Se entenderá por capacitación el conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a que los funcionarios desarrollen, completen, perfeccionen o actualicen los conocimientos y destrezas necesarios para el eficiente desempeño de sus cargos o aptitudes funcionarias.
Existirán los siguientes tipos de capacitación, que tendrán el orden de preferencia que a continuación se señala:
a) La capacitación para el ascenso que corresponde a aquella que habilita a los funcionarios para asumir cargos superiores. La selección de los postulantes se hará estrictamente de acuerdo al escalafón. No obstante, será voluntaria y, por ende, la negativa a participar en los respectivos cursos no influirá en la calificación del funcionario;
b) La capacitación de perfeccionamiento que tiene por objeto mejorar el desempeño del funcionario en el cargo que ocupa. La selección del personal que se capacitará, se realizará mediante concurso, y
c) La capacitación voluntaria, que corresponda a aquella de interés para la municipalidad, y que no está ligada a un cargo determinado ni es habilitante para el ascenso. El alcalde determinará su procedencia y en tal caso seleccionará a los interesados, mediante concurso, evaluando los méritos de los candidatos.
C.- DE LAS CALIFICACIONES:
El sistema de calificación tendrá por objeto evaluar el desempeño y las aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características de su cargo, y servirá de base para el ascenso, los estímulos y la eliminación del servicio.
Todos los funcionarios deben ser calificados anualmente, en alguna de las siguientes listas: Listas Nº1, de Distinción; Lista Nº2 Buena; Lista Nº3, Condicional; Lista Nº4, de Eliminación.
El Alcalde será personalmente responsable del cumplimiento de este deber.
No serán calificados el Alcalde, los funcionarios de exclusiva confianza de éste y el Juez de Policía Local. Los miembros de la Junta Calificadora serán calificados por el Alcalde.
El delegado del personal que integre la Junta podrá ser calificado por ésta, cuando así lo solicitare. En tal caso, la Junta se reunirá y resolverá con exclusión de aquél. Si no lo pidiere, mantendrá su calificación anterior.
Las Juntas Calificadoras estarán compuestas, en cada Municipio, por los tres funcionarios de más alto nivel jerárquico, con excepción del Alcalde y el Juez de Policía Local, y por un representante del personal elegido por éste. Si hubiere más de un funcionario en el nivel correspondiente, se integrará la Junta de acuerdo con el orden de antigüedad.
Los funcionarios elegirán un representante titular y un suplente de éste, el que integrará la Junta Calificadora en caso de encontrarse el titular impedido de ejercer sus funciones.
Si el personal no hubiere elegido su representante, actuará en dicha calidad el funcionario que posea la mayor antigüedad en el Municipio.
La Asociación de Funcionarios de la Municipalidad con mayor representación, tendrá derecho a designar a un delegado que sólo podrá participar con derecho a voz.
D.- DE LAS PROMOCIONES:
Las promociones se efectuarán por ascenso o excepcionalmente por concurso.
El ascenso es el derecho de un funcionario de acceder a un cargo vacante de grado superior en la línea jerárquica de la respectiva planta, sujetándose estrictamente al escalafón.
Serán inhábiles para ascender los funcionarios que:
a) No hubieren sido calificados en lista de distinción o buena en el período inmediatamente anterior;
b) No hubieren sido calificados durante dos períodos consecutivos:
c) Hubieren sido objeto de la medida disciplinaria de censura, más de una vez, en los doce meses anteriores de producida la vacante, y
d) Hubieren sido sancionados con la medida disciplinaria de multa en los doce meses anteriores de producida la vacante.
3.3.- DE LAS OBLIGACIONES FUNCIONARIAS:
Serán obligaciones de cada funcionario
a) Desempeñar personalmente las funciones del cargo en forma regular y continua, sin perjuicio de las normas sobre delegación:
b) Orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento de los objetivos de la municipalidad y a la mejor prestación de los servicios que a ésta correspondan;
c) Realizar sus labores con esmero, cortesía, dedicación y eficiencia, contribuyendo a materializar los objetivos de la municipalidad;
d) Cumplir la jornada de trabajo y realizar los trabajos extraordinarios que ordene el superior jerárquico;
e) Cumplir las destinaciones y las comisiones de servicio que disponga la autoridad competente.
f) Obedecer las órdenes impartidas por el superior jerárquico;
g) Observar estrictamente el principio de la probidad administrativa regulado por la ley Nº 18.575 y demás disposiciones especiales;
h) Guardar secreto en los asuntos que revistan el carácter de reservados en virtud de la ley, del reglamento, de su naturaleza o por instrucciones especiales;
i) Observar una vida social acorde con la dignidad del cargo;
j) Proporcionar con fidelidad y precisión los datos que la municipalidad le requiera relativos a situaciones personales o de familia, cuando ello sea de interés para la municipalidad, debiendo ésta guardar debida reserva de los mismos.
k) Denunciar a la justicia, con la debida prontitud, los crímenes o simples delitos y al alcalde los hechos de carácter irregular de que tome conocimiento en el ejercicio de su cargo;
l) Rendir fianza cuando en razón de su cargo tenga la administración y custodia de fondos o bienes, de conformidad con la Ley Orgánica Constitucional de la Contraloría General de la República, y
m) Justificarse ante el superior jerárquico de los cargos que se le formulen con publicidad, dentro del plazo que éste le fije, atendida las circunstancias del caso.
Serán obligaciones especiales del alcalde y jefes de unidades las siguientes:
a) Ejercer un control jerárquico permanente del funcionamiento de las unidades y de la actuación del personal de su dependencia, extendiéndose dicho control tanto a la eficiencia y eficacia en el cumplimiento de los fines establecidos, como a la legalidad y oportunidad de las actuaciones;
b) Velar permanentemente por el cumplimiento de los planes y de la aplicación de las normas dentro del ámbito de sus atribuciones, sin perjuicio de las obligaciones propias del personal de su dependencia, y
c) Desempeñar sus funciones con ecuanimidad y de acuerdo a instrucciones claras y objetivas de general aplicación, velando permanentemente para que las condiciones de trabajo permitan una actuación eficiente de los funcionarios.
A.- DE LA JORNADA DE TRABAJO:
La jornada ordinaria de trabajo de los funcionarios será de cuarenta y cuatro horas semanales distribuidas de lunes a viernes, no pudiendo exceder de nueve horas diarias.
El alcalde podrá ordenar trabajos extraordinarios a continuación de la jornada ordinaria, de noche o en días sábados, domingos y festivos, cuando hayan de cumplirse tareas impostergables.
Los trabajos extraordinarios se compensarán con descanso complementario. Si ello no fuere posible por razones de buen servicio, aquéllos serán compensados con un recargo en las remuneraciones.
B.- DE LAS DESTINACIONES, COMISIONES DE SERVICIO Y COMETIDOS
FUNCIONARIOS:
Los funcionarios sólo podrán ser destinados a desempeñar funciones propias del cargo para el que han sido designados dentro de la municipalidad correspondiente. Las destinaciones deberán ser ordenadas por el alcalde de la respectiva municipalidad.
La destinación implica prestar servicios en funciones de la misma jerarquía en cualquier localidad de la comuna o agrupación de comunas en su caso.
Cuando la destinación implique un cambio de su residencia habitual, deberá notificarse al funcionario con treinta días de anticipación, a lo menos, de la fecha en que deba asumir sus nuevas labores.
C.- DE LA SUBROGACIÓN:
La subrogación de un cargo procederá cuando no esté desempeñado efectivamente por el titular o suplente.
El alcalde podrá determinar otro orden de subrogación cuando no existan en la unidad funcionarios que reúnan los requisitos para desempeñar las labores correspondientes.
D.- DE LAS PROHIBICIONES:
El funcionario estará afecto a las siguientes prohibiciones:
a) Ejercer facultades, atribuciones o representación de las que no esté legalmente investido, o no le hayan sido delegadas,
b) Intervenir, en razón de sus funciones, en asuntos en que tengan interés él, su cónyuge, sus parientes consanguíneos hasta el tercer grado inclusive o por afinidad hasta el segundo grado, y las personas ligadas a él por adopción.
c) Actuar en juicio ejerciendo acciones civiles en contra de los intereses del Estado o de las instituciones que de él formen parte salvo de que se trate de un derecho que ataña directamente al funcionario, a su cónyuge o a sus parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o por afinidad hasta el segundo grado y las personas ligadas a él por adopción;
d) Intervenir en los tribunales de justicia como parte, testigo o perito, respecto de hechos de que hubiere tomado conocimiento en el ejercicio de sus funciones, o declarar en juicio en que tenga interés el Estado o sus organismos, sin previa comunicación a su superior jerárquico;
e) Someter a tramitación innecesaria o dilación los asuntos entregados a su conocimiento o resolución, o exigir para estos efectos documentos o requisitos no establecidos en las disposiciones vigentes.
f) Solicitar, hacerse prometer, o aceptar donativos, ventajas o privilegios de cualquier naturaleza para sí o para terceros;
g) ejecutar actividades, ocupar tiempo de la jornada de trabajo o utilizar personal, material o información reservada o confidencial de la municipalidad para fines ajenos a los institucionales;
h) Realizar cualquier actividad política dentro de la administración del Estado o usar su autoridad, cargo o bienes de la municipalidad para fines ajenos a sus funciones;
i) Organizar o pertenecer a sindicatos en el ámbito de la administración del Estado, dirigir, promover o participar en huelgas, interrupción o paralización de actividades, totales o parciales, en la retención indebida de personas o bienes, y en otros actos que perturben el normal funcionamiento de los órganos de la Administración;
j) Atentar contra los bienes de la municipalidad, cometer actos que produzcan la destrucción de materiales, instrumentos o productos de trabajo o disminuyan su valor o causen su deterioro, y
k) Incitar o destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o privadas, o participar en hechos que las dañen.
E.- DE LAS INCOMPATIBILIDADES:
En una misma municipalidad no podrán desempeñarse personas ligadas entre sí por el matrimonio, por panteresco de consanguinidad hasta el tercer grado inclusive, de afinidad hasta el segundo grado, o adopción, cuando entre ellas se produzca relación jerárquica.
Si respecto de funcionarios con relación jerárquica entre sí, se produjera alguno de los vínculos que se indican en el inciso anterior, el subalterno deberá ser destinado a otra función en que esa relación no se produzca.
Todos los empleos a que se refiere el presente Estatuto serán incompatibles entre sí. Lo serán también con todo otro empleo o toda otra función que se preste al Estado, aun cuando los empleados, o funcionarios de que se trate se encuentren regidos por normas distintas de las contenidas en este Estatuto. Se incluyen en esta incompatibilidad las funciones o cargos de elección popular.
Son también incompatibles los empleos regidos por este Estatuto, con cargos remunerados por funciones docentes en establecimientos dependientes o vinculados a la respectiva municipalidad.
Sin embargo, puede un empleado ser nombrado para un empleo incompatible, en cuyo caso, si asumiere el nuevo empleo, cesará por el sólo ministerio de la Ley en el cargo anterior.
Lo dispuesto en los incisos precedentes, será aplicable a los cargos de jornada parcial en los casos que, en conjunto, exceden de cuarenta y cuatro horas semanales.
3.4.- DE LOS DERECHOS FUNCIONARIOS:
Todo funcionario tendrá derecho a gozar de estabilidad en el empleo y ascender en el respectivo escalafón; participar en los concursos; hacer uso de feriados, permisos y licencias, recibir asistencia en caso de accidente en actos de servicio o de enfermedad contraída a consecuencia del desempeño de sus funciones, y a participar en las acciones de capacitación, de conformidad con las normas del presente Estatuto.
Asimismo, tendrá derecho a gozar de todas las prestaciones y beneficios que contemplen los sistemas de previsión y bienestar social en conformidad a la ley de protección a la maternidad, de acuerdo a las disposiciones del TÍTULO II, del Libro II, del Código del Trabajo.
Los funcionarios tendrán derecho, además, a ser defendidos y a exigir que la municipalidad a que pertenezcan persiga la responsabilidad civil y criminal del las personas que atenten contra su vida o sus funciones, o que, por dicho motivo, los injurien o calumnien en cualquier forma.
La denuncia será hecha ante el respectivo tribunal por el alcalde de la municipalidad, tanto si el afectado es él, como si lo fuere cualquier funcionario. En este último caso se requerirá siempre una solicitud escrita del afectado.
A.- DE LAS REMUNERACIONES Y ASIGNACIONES:
Los funcionarios tendrán derecho a percibir por sus servicios las remuneraciones y demás asignaciones adicionales que establezca la ley, en forma regular y completa.
Las remuneraciones se devengarán desde el día en que el funcionario asuma el cargo y se pagarán por mensualidades iguales y vencidas. Las fechas efectivas de pago podrán ser distintas para cada municipalidad.
Si el funcionario para asumir sus funciones necesitare trasladarse a un lugar distinto del de su residencia, la remuneración se devengará desde el día en que éste emprenda viaje, y si fuere a desempeñar un empleo en el extranjero, desde quince días antes del viaje.
Las remuneraciones son embargables hasta en un cincuenta por ciento, por resolución judicial ejecutoriada dictada en juicio de alimentos o a requerimiento de la municipalidad a que pertenezca el funcionario, para hacer efectiva la responsabilidad civil proveniente de los actos realizados por éste en contravención a sus obligaciones funcionarias.
Queda prohibido deducir de las remuneraciones del funcionario otras cantidades que las correspondientes al pago de los impuestos, cotizaciones de seguridad social y demás establecidas expresamente por las leyes.
Con todo, el alcalde a petición escrita del funcionario podrá autorizar que se deduzcan de la remuneración de este último, sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, pero que no podrán exceder en conjunto del quince por ciento de la remuneración. Si existieren deducciones ordenadas por sistema de bienestar, el límite indicado se reducirá en el monto que representen aquéllas.
No podrá anticiparse la remuneración de un empleado por causa alguna, ni siquiera en parcialidades, salvo lo dispuesto en este Estatuto.
B.- DE LOS FERIADOS:
Se entiende por feriado el descanso a que tiene derecho el funcionario, con el goce de todas las remuneraciones durante el tiempo y bajo las condiciones que más adelante se establecen.
El feriado corresponderá a cada año calendario y será de quince días hábiles para los funcionarios con menos de quince años de servicios, de veinte días hábiles para los funcionarios con quince o más años de servicios y menos de veinte, y de veinticinco días hábiles para los funcionarios con veinte o más años de servicio.
Para estos efectos, no se considerarán como días hábiles los días sábados y se computarán los años trabajados como dependiente, en cualquier calidad jurídica, sea en el sector público o privado.
El funcionario solicitará su feriado indicando la fecha en que hará uso de este derecho, el cual no podrá en ningún caso ser denegado discrecionalmente.
Cuando las necesidades del servicio así lo aconsejen el alcalde podrá anticipar o postergar la época del feriado, a condición de que éste quede comprendido dentro del año respectivo, salvo que el funcionario en este caso pidiere expresamente hacer uso conjunto de su feriado con el que corresponda al año siguiente. Sin embargo, no podrán acumularse más de dos períodos consecutivos de feriados.
C.- DE LOS PERMISOS:
Se entiende por permiso la ausencia transitoria de la municipalidad por parte de un funcionario en los casos y condiciones que más adelante se indican.
El alcalde podrá conceder o denegar discrecionalmente dichos permisos.
Los funcionarios podrán solicitar permisos para ausentarse de sus labores por motivos particulares hasta por seis días hábiles en el año calendario, con goce de remuneraciones. Estos permisos podrán fraccionarse por días o medios días.
El funcionario podrá solicitar permiso sin goce de remuneraciones, por motivos particulares, hasta por tres meses en cada año calendario.
El límite señalado en el inciso anterior, no será aplicable en el caso de funcionarios que obtengan becas otorgadas de acuerdo a la legislación vigente.
D.- DE LAS LICENCIAS MÉDICAS:
Se entiende por licencia médica el derecho que tiene el funcionario de ausentarse o reducir su jornada de trabajo durante un determinado lapso, con el fin de atender al restablecimiento de su salud, en cumplimiento de una prescripción profesional certificada por un médico cirujano, cirujano dentista o matrona, según corresponda, autorizada por el competente servicio de Salud o Institución de Salud Previsional, en su caso.
Durante su vigencia el funcionario continuará gozando del total de sus remuneraciones.
E.- DE LAS PRESTACIONES MÉDICAS:
En caso de que un funcionario fallezca, el cónyuge sobreviviente, los hijos o los padres, en el orden señalado, tendrán derecho a percibir la remuneración a que éste correspondiere, hasta el último día del mes en que ocurriere el deceso.
El funcionario que se accidentare en actos de servicio o se enfermare a consecuencia o con ocasión del desempeño de sus funciones tendrá derecho a obtener la asistencia médica correspondiente hasta su total recuperación.
Se entenderá por accidente en acto de servicio toda lesión que el funcionario sufra a causa o con ocasión del trabajo, que le produzca la muerte o la incapacidad para el desempeño de sus labores, según el dictamen de la Comisión Médica de Medicina Preventiva e Invalidez del Servicio de Salud correspondiente.
Se entenderá por enfermedad producida a consecuencia del desempeño de las funciones aquella que, según dictamen de la Comisión Médica de Medicina Preventiva e Invalidez del Servicio de Salud que corresponda, tenga como causa directa el ejercicio de las funciones propias del empleo. Su existencia se comprobará con la sola exhibición de este dictamen.
3.5.- DE LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA:
El empleado que infringiere sus obligaciones o deberes funcionarios podrá ser objeto de anotaciones de demérito en su hoja de vida o de medidas disciplinarias.
Los funcionarios incurrirán en responsabilidad administrativa cuando la infracción a sus deberes y obligaciones fuere susceptible de la aplicación de una medida disciplinaria, que deberá ser acreditada mediante investigación sumaria o sumario administrativo.
La sanción administrativa es independiente de la responsabilidad civil y penal y, en consecuencia, la condena, el sobreseimiento o la absolución judicial no incluyen la posibilidad de aplicar al funcionario una medida disciplinaria en razón de los mismos hechos. Si se le sancionare con la medida de destitución como consecuencia exclusiva de hechos que revisten caracteres de delito y en el proceso criminal hubiere sido absuelto o sobreseído definitivamente por no constituir delito de hechos denunciados, el funcionario deberá ser reincorporado a la municipalidad en el cargo que desempeñaba a la fecha de la destitución o en otro de igual jerarquía. En este caso conservará todos sus derechos y beneficios legales y previsionales, como si hubiere estado en actividad.
En los demás casos de sobreseimiento definitivo o sentencia absolutoria, podrá pedir la reapertura del sumario administrativo y, si en éste también se le absolviere, procederá la reincorporación en los términos antes señalados.
Los funcionarios podrán ser objeto de las siguientes medidas disciplinarias:
Censura;
Multa;
Suspensión del empleo desde treinta días a tres meses, y
Destitución.
Las medidas disciplinarias se aplicarán tomando en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes que arroje el mérito de los antecedentes.
3.6.- DE LA CESACIÓN DE FUNCIONES:
El funcionario cesará en el cargo por las siguientes causales:
a) Aceptación de renuncia;
b) Obtención de jubilación, pensión de renta vitalicia en un régimen previsional, en relación al respectivo cargo municipal;
c) Declaración de vacancia;
d) Destitución;
e) Supresión del empleo, y
f) Fallecimiento.
La renuncia es el acto en virtud del cual el funcionario manifiesta al alcalde la voluntad de hacer dejación de su cargo.
La renuncia deberá presentarse por escrito y no producirá efecto sino desde la fecha que se indique en el decreto que la acepte.
La renuncia sólo podrá ser retenida por el alcalde cuando el funcionario se encontrare sometido a sumario administrativo del cual emanen antecedentes serios de que pueda ser alejado de la municipalidad por aplicación de la medida disciplinaria de destitución. En este caso, la aceptación de la renuncia no podrá retenerse por un lapso superior a treinta días contados, desde su presentación, aun cuando no se hubiere resuelto sobre la aplicación de la medida disciplinaria.
Si se encontrare en tramitación un sumario administrativo en el que estuviere involucrado un funcionario, y éste cesare en sus funciones, el procedimiento deberá continuarse hasta su normal término, anotándose en su hoja de vida la sanción que el mérito del sumario determine.
El funcionario que jubile, se pensione u obtenga una renta vitalicia en un régimen previsional, en relación al respectivo cargo municipal, cesará en el desempeño de sus funciones a contar del día en que, según las normas pertinentes, deba empezar a recibir la pensión respectiva.
La declaración de vacancia procederá por las siguientes causales:
a) Salud irrecuperable o incompatible con el desempeño del cargo;
b) Pérdida sobreviniente de alguno de los requisitos de ingreso a la municipalidad, y
c) Calificación del funcionario en lista de Eliminación o Condicional, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 48.
El alcalde podrá considerar como salud incompatible con el desempeño del cargo, haber hecho uso de licencia médica en el lapso continuo o discontinuo superior a seis meses en los dos últimos años, sin mediar declaración de salud irrecuperable.
No se considerarán para el cómputo de los seis meses en los casos a que se refiere el artículo 114 de este Estatuto y el TÍTULO II, del Libro II, del Código del Trabajo.
Si se hubiere declarado irrecuperable la salud de un funcionario éste deberá retirarse de la municipalidad dentro del plazo de seis meses, contado desde la fecha en que se le notifique la resolución por la cual se declare su irrecuperabilidad. Si transcurrido este plazo el empleado no se retirare, procederá la declaración de vacancia del cargo.
A contar de la fecha de la notificación y durante el referido plazo de seis meses el funcionario no estará obligado a trabajar y gozará de todas las remuneraciones correspondientes a su empleo, las que serán de cargo de la municipalidad.
En los casos de supresión del empleo por procesos de reestructuración o fusión, los funcionarios de planta que cesaren en sus cargos a consecuencia de no ser encasillados en las nuevas plantas y que no cumplieren con los requisitos para acogerse a jubilación, tendrán derecho a gozar de una indemnización equivalente al total de las remuneraciones devengadas en el último mes, por cada año de servicio en la municipalidad, con un máximo de seis. Dicha indemnización no será imponible ni constituirá renta para ningún efecto legal.
El empleado que prolongare indebidamente sus funciones no podrá reincorporarse a una municipalidad, sin perjuicio de la responsabilidad penal en que pudiere incurrir. En este caso, el alcalde comunicará el hecho a la Contraloría General de la República.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, el empleado podrá continuar actuando, aun cuando sus funciones hubieren terminado legalmente, si se tratare de actividades que no puedan paralizarse sin grave daño o perjuicio y no se presentare oportunamente la persona que debe reemplazarlo. En tal evento, el alcalde comunicará inmediatamente lo ocurrido a la Contraloría General de la República y adoptará las medidas pertinentes para dar solución a la situación producida, en un plazo no mayor de treinta días.
El empleado que en virtud de lo establecido en el inciso precedente prolongare su desempeño, tendrá todas las obligaciones, responsabilidades, derechos y deberes inherentes al cargo.
3.7.- EXTINCIÓN DE LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA:
La responsabilidad administrativa del funcionario se extingue:
a) Por muerte.
La multa cuyo pago o aplicación se encontrare pendiente a la fecha de fallecimiento del funcionario, quedará sin efecto,
b) Por haber cesado en sus funciones, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 145;
c) Por el cumplimiento de la sanción, y
d) Por la prescripción de la acción disciplinaria.
La acción disciplinaria de la municipalidad contra el funcionario, prescribirá en cuatro años contados desde el día en que éste hubiere incurrido en la acción u omisión que le da origen.
No obstante, si hubieren hechos constitutivos de delito la acción disciplinaria prescribirá conjuntamente con la acción penal.
La prescripción de la acción disciplinaria se interrumpe, perdiéndose el tiempo transcurrido, si el funcionario incurriere nuevamente en falta administrativa, y se suspende desde que se formulen cargos en el sumario o investigación sumaria respectiva.
Si el proceso administrativo se paraliza por más de dos años, o transcurren dos calificaciones funcionarias sin que haya sido sancionado, continuará corriendo el plazo de la prescripción como si no se hubiese interrumpido.
3.8.- DISPOSICIONES VARIAS:
Los funcionarios tendrán derecho a reclamar ante la Contraloría General de la República, cuando se hubieren producido vicios de legalidad que afectaren los derechos que les confiere este Estatuto. Para dicho efecto, los funcionarios tendrán un plazo de diez días hábiles, contado desde que tuvieren conocimiento de la situación, resolución o actuación que dio lugar al vicio de que se reclama. Tratándose de beneficios o derechos relacionados con remuneraciones, asignaciones o viáticos, el plazo para reclamar será de sesenta días.
Igual derecho tendrán las personas que postulen a un concurso público para ingresar a un cargo en una municipalidad, debiendo ejercerlo dentro del plazo de diez días, contado en la forma indicada en el inciso anterior.
La Contraloría General de la República deberá resolver el reclamo, previo informe del alcalde respectivo. El informe deberá ser emitido dentro de los diez días hábiles siguientes a la solicitud que le formule la Contraloría. Vencido este plazo, con o sin el informe, la Contraloría procederá a resolver el reclamo, para lo cual dispondrá de veinte días hábiles.
Los derechos de los funcionarios consagrados por este Estatuto prescribirán en el plazo de dos años contado desde la fecha en que se hubieren hecho exigibles.
3.9.- ARTÍCULOS TRANSITORIOS:
La aplicación de las normas contenidas en esta ley no podrá significar disminución de remuneraciones ni pérdida de cualquier otro derecho para el personal de planta en actual servicio.
Las normas legales y reglamentarias que regían los derechos de desahucio, de jubilación y otros beneficios de similar naturaleza, seguirán vigentes respecto del personal de las municipalidades al cual se aplicaban dichas disposiciones al 1.º de septiembre de 1989.
3.10.- MODIFICACIONES A LA LEY 18.883:
PERMISOS:
1. Otorga permiso laboral por muerte de parientes que indica. Ley Nº 20.137
Artículo 66.- En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador.
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador al que se refiere el inciso primero gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.".
"Artículo 104 bis.- Todo funcionario tendrá derecho a gozar de los permisos contemplados en el artículo 66 del Código del Trabajo.".
"Artículo 3º.- Agrégase, a continuación del artículo 108 de la ley Nº 18.883, Estatuto Administrativo de los Funcionarios Municipales, el siguiente artículo 108 bis, nuevo:
"Artículo 108 bis.- Todo funcionario municipal tendrá derecho a gozar de los permisos contemplados en el artículo 66 del Código del Trabajo.".
2. Establece un Permiso Paternal en el Código del Trabajo. Ley Nº 20.047
Artículo único: "… sin perjuicio del permiso establecido en el artículo 66, el padre tendrá derecho a un permiso pagado de cuatro días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha de nacimiento.
Este permiso también se otorgara al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable."
IV.- MERCADO PÚBLICO: CHILECOMPRA
4.1.- NORMAS GENERALES:
La Ley de Compras Públicas es una Ley Marco con un cuerpo normativo flexible y con reglas básicas de transparencia y procedimientos de las compras y contrataciones:
Regula el mercado de las Compras Públicas.
Crea la institucionalidad necesaria para velar por la transparencia y la eficiencia en las Compras y Contrataciones Públicas.
Preserva la igualdad de competencia y no discriminación.
Considera el debido proceso.
Contempla la creación de un Reglamento robusto y extenso, con Normas de Procedimientos y de Transparencia.
Crea nuevas instituciones:
Dirección de Compras y Contratación Pública
Tribunal de Contratación Pública
Sistema Electrónico de Compras y Contratación Pública, www.chilecompra.cl
Características principales de la Ley:
Introduce máxima transparencia y eficiencia en el mercado de las compras públicas.
Releva el rol de la gestión de abastecimiento en la gestión global de las Instituciones del Estado.
Produce un ahorro significativo para el Estado al aumentar la eficiencia, productividad y rapidez de los procesos de compra de los servicios públicos.
Impulsa la digitalización de los procesos de compras de los organismos públicos con su correspondiente impacto en el comercio electrónico y posicionamiento internacional del país. Gracias a esta ley aumentarán las oportunidades de negocios para las empresas o personas naturales.
¿Qué Organismos Públicos se rigen por esta Ley?
Esta ley establece normas de procedimientos y transparencia para las compras las que se incluyen en los procesos de publicación y contratación.
Gobierno Central
Gobiernos Regionales
Intendencias
Gobernaciones
Municipios
Fuerzas Armadas
Entidades autónomas:
Banco Central
Contraloría General de la República
Consejo de Defensa del Estado
Otros poderes del Estado:
Poder Legislativo
Poder Judicial
Se exceptúan las empresas públicas, los organismos públicos que dispongan normas expresas en contrario y aquellas contrataciones que, por disposición legal o por su naturaleza, sean secretas, reservadas o confidenciales.
Reglamento de la Ley Nº 19.886
Determina detalladamente los requisitos, circunstancias y procedimientos que rigen en conformidad a la Ley de Compras respecto de los procesos de compras y contratación pública de bienes y servicios:
Convenios Marco (compra contra catálogo electrónico obligatoria para Organismos Públicos salvo que se encuentren condiciones más ventajosas);
Licitación Pública como regla general y obligatoria para las adquisiciones iguales o mayores a 1000 UTM
Licitación Privada (previa resolución fundada, excepciones establecidas);
Define los alcances de la obligatoriedad de regirse por el Sistema de Información de las Compras y Contrataciones de las Entidades:
Operación del Sistema
Principios rectores
Información que debe publicarse y realizarse en el Sistema
Veracidad e Integridad de la Información
Compras secretas, reservadas o confidenciales
Circunstancias para las licitaciones en soporte papel
Determina los requisitos y procedimientos respecto del Contrato de Suministro y Servicio:
Garantías
Cesión y subcontratación
Factoring
Modificaciones y término anticipado
Establece detalladamente la operación del Registro Nacional de Proveedores:
Régimen y criterios de clasificación
Requisitos de inscripción y causales de inhabilidad, eliminación y suspensión.
Define los contenidos y sujeciones respecto del Plan Anual de Compras
Establece disposiciones sobre la Dirección de Compras y Contrataciones
Regula los Convenios para la prestación de servicios con personas jurídicas
La Ley de Compras Públicas crea tres nuevas entidades para cumplir con sus características de eficiencia, transparencia y ahorro. La Dirección de Compras sustituye a la Dirección de Aprovisionamiento del Estado y se erige como un servicio descentralizado que se relaciona con el Presidente de la República por intermedio del Ministerio de Hacienda y que administra el Sistema de Compras Públicas, ChileCompra. Asimismo, al crear el Tribunal de Contratación Pública, la ley también considera el derecho de impugnación a los procesos de licitación en una primera instancia administrativa, antes de recurrir eventualmente a las instancias judiciales.
A continuación se desglosan las principales funciones de estas tres entidades:
1. Dirección de Compras y Contratación Pública (ChileCompra)
Asesora a los organismos públicos en la planificación y gestión de sus procesos de compras y contrataciones.
Administra el Sistema de Compras Públicas y demás sistemas necesarios para el desarrollo de un mercado electrónico eficiente, que garantice una óptima gestión de abastecimiento y óptimos niveles de competencia.
Es responsable de la creación, administración y actualización constante del Registro Nacional de Proveedores. Éste es un registro electrónico que permitirá a los proveedores presentar centralizadamente toda su documentación. Se generan así grandes ahorros de tiempo, papel y fotocopias, ya que todo está disponible en formato digital.
Promueve la máxima competencia entre los proveedores de la Administración Pública.
Garantiza que los organismos públicos accedan a la información sobre proveedores de mejor calidad y en menores tiempos.
Establece las políticas y condiciones de uso de los sistemas de información y contratación electrónicos o digitales que se mantengan disponibles.
Elabora el reglamento de la ley con sus normas de procedimientos y de transparencia.
2. Sistema Electrónico de Compras Públicas (www.chilecompra.cl)
Sistema Electrónico de Información, de acceso público y gratuito, administrado por la Dirección de Compras y Contratación Pública.
Los organismos públicos regidos por esta ley en transparencia y procedimientos deben cotizar, licitar, contratar, adjudicar y desarrollar todos sus procesos de adquisición y contratación de bienes, servicios y obras utilizando solamente los sistemas electrónicos o digitales que establezca la Dirección de Compras y Contratación Pública.
Todos los organismos del Estado, regulados por esta ley, tienen la obligación de informar en este sistema todos sus procesos de compras de bienes y servicios.
Así, el Gobierno Central, los Gobiernos Regionales, las Intendencias, las Gobernaciones, los Municipios y las Fuerzas Armadas deben realizar en www.chilecompra.cl todas sus compras y contrataciones.
Con el uso de este Sistema y su interrelación con otras herramientas impulsadas por el Gobierno, como la firma digital y factura electrónica, el ciclo de compras del Estado pasa a ser completamente DIGITAL. Esto significa un impulso al Gobierno Electrónico y al Comercio Electrónico.
La nueva Plataforma Electrónica del Sistema de Compras Públicas es capaz de soportar los procesos transaccionales de las compras, permitiendo de esa forma que Chile alcance a los mercados electrónicos de compras de gobierno más avanzados del mundo.
3. Tribunal de Contratación Pública
Integrado por tres abogados especialistas designados por el Presidente de la República de ternas propuestas por la Corte Suprema.
Garantiza transparencia e igualdad: ante éste, cualquier empresa podrá reclamar de los actos u omisiones ilegales o arbitrarios que lo afecten durante los procesos de licitación (es decir, entre la publicación de las bases y la adjudicación).
Deberá pronunciarse sobre estos actos y decretar las medidas necesarias para garantizar el imperio del derecho en los procedimientos.
La demanda deberá deducirse dentro del plazo fatal de diez días hábiles, contando desde el momento en que el afectado haya conocido el acto u omisión que se impugna o desde la publicación de aquél.
Acogida a tramitación la impugnación, el Tribunal oficiará al organismo público respectivo para que, en el plazo fatal de diez días hábiles, informe sobre la materia objeto de impugnación.
4.2.- OPERATORIA:
Consultas al mercado – RFI
Es una herramienta que le permitirá a cualquier usuario comprador, efectuar antes de la elaboración de las bases de licitación, procesos formales de consultas o reuniones con los proveedores. Estos se convocan a través de llamados públicos y abiertos, a través del portal MercadoPublico.cl, con el objeto de obtener información acerca de mercado, precios y características de los bienes o servicios requeridos, tiempos de preparación de la oferta, o cualquier otra que requiera a modo de retroalimentación para elaborar de la manera más completa y precisa posible las bases de licitación.
Para crear una consulta al mercado debe ingresar MercadoPublico.cl y seleccionar en el menú de Licitaciones, Consultas al mercado > Crear nueva consulta al mercado.
Ingresar a la Etapa uno del proceso: Crear consultas al mercado, los datos marcados con un asterisco rojo son obligatorios:
? Nombre de consultas al mercado
Debe seleccionar un nombre adecuado que identifique el tema por el cual desea realizar consultas a los proveedores. Ejemplo: Sillas ergonómicas, Servicios de baquetearías, etc.
? Descripción de la consulta al mercado
Incluya una descripción breve que explique de qué se trata esta Consulta al Mercado para que los proveedores tengan mayor certeza de lo que usted requiere.
? Motivos de la consulta al mercado
Escriba los objetivos de la Consulta al mercado, lo que espera o necesita de los proveedores.
? Tipo de convocatoria: electrónica –vía Mercado Público.
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