Capital humano y gestión municipal

I.- MUNICIPALIDAD Y RECURSOS HUMANOS:

1.1.- FUNDAMENTOS DE LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS:

La Gestión de Personas se encarga de obtener y coordinar a los trabajadores de una Municipalidad, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas.

Las fases por las que ha pasado la gestión de Personas son cuatro:

1º Administrativa: Es puramente burocrática y actúa sobre la disciplina y las remuneraciones. Las medidas a adoptar son de tipo reactivo.

2º Gestión: Se empieza a considerar las necesidades de tipo social y sociológico de las personas. Las medidas a adoptar son de tipo proactivo.

3º Desarrollo: Se busca la conciliación entre las necesidades de los trabajadores y las necesidades económicas de la Municipalidad. Se considera que las personas son elementos importantes para la Municipalidad y se busca su motivación y eficiencia.

4º Gestión estratégica de las Personas: La gestión de las Personas esta ligada a la estrategia de la Municipalidad. Los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva del Municipio

OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE PERSONAS.-

• Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente cualificados 

• Retener a los mejores funcionarios 

• Motivar a los funcionarios 

• Ayudar a los funcionarios a crecer y desarrollarse en la municipalidad 

• Aumento de la productividad 

• Mejorar la calidad de vida en el trabajo 

• Cumplimiento de la normativa y legislación.

En cuanto a los objetivos a largo plazo el de intentar conseguir la rentabilidad y competitividad de la Municipalidad a lo largo del tiempo. Como la Municipalidad es un ente no lucrativo es importante la supervivencia efectiva o ser capaces de hacer lo mismo con menos recursos

La planificación de Personas se define como el proceso que permite situar el adecuado número de personas cualificadas en el puesto adecuado y momento adecuado.

1.2.- TENDENCIAS MODERNAS DEL MERCADO DEL TRABAJO Y

HERRAMIENTAS DE ANÁLISIS:

Lo que distorsiona el mercado laboral y por tanto lo que hay que explicar, es la rigidez de las Remuneraciones reales, que se mantengan al mismo nivel a pesar de las variaciones que se produzcan en la tasa de desempleo. Con ese fin han surgido en los últimos años varios modelos. Aunque ninguno de ellos es completamente satisfactorio por sí solo, tomados en conjunto sirven ciertamente para describir los mecanismos reales por los que se forman las remuneraciones en las Municipalidades.

El modelo de los contratos implícitos parte de considerar que los funcionarios tienen una aversión al riesgo superior a la de sus empleadores. Por tanto prefieren empleos seguros, con remuneraciones estables aunque sean bajos, en vez de remuneraciones altas con peligro pérdida del empleo, por incumplimiento de metas. El mecanismo funciona como si en el contrato laboral existiera una cláusula implícita según la cual los trabajadores pagarían (renunciando a parte de su remuneración) a sus empleadores un "seguro" contra el desempleo. Este modelo ha sido considerado inconsistente por algunos autores ya que el mismo argumento, la aversión al riesgo de los trabajadores, podría conducir precisamente a lo contrario de lo que se desea demostrar, es decir, a que los trabajadores estarían dispuestos a tener salarios volátiles y a que les bajaran sus ingresos reales en momentos críticos para la Municipalidad u organización, antes de poner en peligro sus empleos.

El modelo del mercado interno de las Municipalidades como de las Municipalidads, trata de explicar porqué la existencia  de trabajadores en cesantía, teóricamente dispuestos a aceptar un empleo a cualquier precio, no provoca la caída de los salarios. En cada Municipalidad o Municipalidad hay un gran número de puestos de trabajo que requieren cierto grado de confianza en la persona que los ocupa. Para esos empleos se buscarán trabajadores conocidos, que ya lleven un tiempo en la Municipalidad o Municipalidad. Muchos otros puestos exigen una formación muy especializada que sólo se consigue permaneciendo mucho tiempo en el mismo empleo. Por tanto los trabajadores en cesantía no sirven para ocupar esos empleos y, aunque estuvieran dispuestos a aceptar salarios más bajos, no representan una competencia real para los que ya están empleados desde hace tiempo en la Municipalidad o Municipalidad.