Apuntes teóricos sobre la Gestión del Conocimiento Organizacional (página 2)

1.2 Principales Teorías

1.2.1 Aprendizaje organizacional

Pioneros en este campo:

• Peter Drucker (1960)
• Gregory Bateson (1973)
• Chris Argyris y Donald Schön (1978)

Fundamentos teóricos:

Según los pensadores administrativos más importantes, en la era que comienza los sectores de manufactura, servicio e información tendrán su fundamento en el conocimiento y las organizaciones de negocios seguirán múltiples caminos distintos para convertirse en creadoras de conocimiento.

Peter Drucker fue uno de los primeros en descubrir una señal de esta gran transformación. Alrededor de 1960, acuñó los términos trabajo de conocimiento o trabajador de conocimiento (Drucker, 1993, p. 5). Según afirma en su libro Post-Capita1ist Society (La sociedad poscapitalista, 1993), estamos entrando en la "sociedad del conocimiento", donde el recurso económico básico ya no es el capital, ni los recursos naturales, ni el trabajo, sino que "es y seguirá siendo el conocimiento". Además, en esta sociedad los "trabajadores de conocimiento" tendrán un papel protagónico.

Drucker (1993) sugiere que uno de los retos más importantes para las organizaciones, como parte de la sociedad del conocimiento, es construir prácticas sistemáticas para administrar su propia transformación. La organización debe estar preparada para abandonar el conocimiento que se ha vuelto obsoleto y aprender a crear cosas nuevas, por medio del mejoramiento continuo de todas sus actividades, el desarrollo de nuevas aplicaciones a partir de su propio éxito y un proceso organizado de innovación continua. Drucker también señala que, una empresa debe incrementar la productividad de los trabajadores de conocimiento y de servicio para estar a la altura del reto.

La necesidad que tienen las organizaciones de cambiar constantemente, ha sido la columna vertebral del pensamiento de los teóricos del aprendizaje organizacional. Tal como sucede con los individuos, las organizaciones deben enfrentarse a nuevos aspectos de sus circunstancias (Cohen y Sproull, 1991). Dicha necesidad se incrementa, en esta era de cambio tecnológico acelerado y de economías turbulentas.

Según los autores el aprendizaje consiste en dos tipos de actividad. El primer tipo de aprendizaje es obtener know-how para resolver problemas específicos con base en premisas existentes, el segundo es establecer nuevas premisas (por ejemplo, paradigmas, esquemas, modelos mentales o perspectivas) para superar las existentes. A estos dos tipos de conocimiento se les llama aprendizaje de tipo I y aprendizaje de tipo II (Bateson, 1973), o aprendizaje de un solo ciclo y aprendizaje de doble ciclo (Argyris y Schon, 1978).

A partir del desarrollo de la teoría del aprendizaje organizacional propuesta por Argyris y Schon (1978), se ha asumido implícita o explícitamente que a las organizaciones les puede resultar muy difícil implantar, por sí mismas, el aprendizaje de doble ciclo (el cuestionamiento y la reconstrucción de las perspectivas, los marcos de referencia o las premisas de decisión existentes). Para superar tal dificultad, los teóricos del aprendizaje argumentan que se requiere algún tipo de intervención artificial, como el uso de un programa de desarrollo organizacional.

Por su parte Senge (1990), explica que las organizaciones que aprenden son:

(…) organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto.

(…) pero, el proceso de aprendizaje sólo puede producirse en las personas. Las organizaciones sólo aprenden a través de individuos que aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual.

Senge plantea que muchas organizaciones sufren "impedimentos de aprendizaje". Para curar las enfermedades y fomentar la capacidad de aprendizaje de la organización, propone la "organización que aprende" como un modelo práctico. Sostiene que la organización que aprende tiene capacidad para adoptar el aprendizaje generador (por ejemplo, activo) y el aprendizaje adaptativo (pasivo) como las fuentes de ventajas competitivas sostenibles. Según Senge, para construir una organización que aprende, los ejecutivos deben hacer lo siguiente:

• Adoptar un "pensamiento sistémico".
• Fomentar la maestría personal de sus propias vidas.
• Sacar a flote y desafiar los modelos mentales prevalecientes.
• Crear una visión compartida.
• Facilitar el aprendizaje en equipo.

Entre estas cinco "disciplinas", destaca la importancia del "pensamiento sistémico" como "la disciplina que integra a las otras disciplinas, uniéndolas en un cuerpo coherente de teoría y práctica". También sugiere que el pensamiento sistémico es "una alternativa filosófica al penetrante "reduccionismo" de la cultura occidental (la búsqueda de respuestas simples para problemas complejos)"

Drew (1996) propone siete actividades básicas, para administrar el conocimiento y para lograr el auto-conocimiento organizacional, que se requiere para llevar adelante un proceso benéfico, estas son:

1. Generar conocimiento a partir de las operaciones internas o de los grupos de investigación y desarrollo.
3. Lograr el acceso a fuentes de información tanto internas como externas.
4. Transferir conocimiento antes de que sea usado formalmente, a través de la capacitación o informalmente en los procesos de socialización del trabajo.
5. Representar el conocimiento a través de reportes, gráficas y presentaciones, etc.
6. Imbuirse en el conocimiento de procesos, sistemas y controles.
7. Probar la validez del conocimiento actual.
8. Facilitar todos estos procesos distintos de generación de conocimiento, a través del establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso del conocimiento.

Conclusiones:

Los teóricos de esta corriente son los primeros que comienzan a subrayar la importancia del conocimiento para la sociedad actual. Abordan el tema de la importancia de construir prácticas sistemáticas para administrar la transformación en el núcleo de las organizaciones. Plantean la existencia de dos tipos de aprendizaje; aprendizaje de tipo I y aprendizaje de tipo II, o aprendizaje de un solo ciclo y aprendizaje de doble ciclo. Aunque no explican como se crea el conocimiento, aportan diferentes pasos para construir una organización que aprende.

1.2.2 El Capital Intelectual

Los intangibles no han sido considerados por los contables y economistas, por su dificultad para valorarlos y porque no suelen tener valor de intercambio, por ello sus modelos se han basado, en la medida de lo posible, en activos tangibles. Pero los intangibles son considerados, por los estudiosos de la dirección estratégica y de la organización de empresas, como fuente de ventaja competitiva sostenible. Debido al papel que juegan los intangibles en el éxito empresarial, algunos autores, hacen intentos de clasificarlos y los relacionan con las capacidades diferenciales en las que se basa la ventaja competitiva (Hall, 1993). Por ello, la identificación de los principales intangibles es fundamental para la dirección estratégica (Hall, 1993).

Pioneros en este campo:

• Edvinson L. y Malone M.
• Sveiby, K-E
• Steven M. y Wallman H.
• Steward J.
• James Tobin
• Leif Edvinsson
• Annie Brooking

Fundamentos teóricos:

El objetivo fundamental de esta teoría es la búsqueda de metodologías y modelos que contribuyan a medir la porción del capital de la empresa que no se ve reflejado en el capital financiero. El capital intelectual ayuda a explicar la diferencia entre el valor de mercado y el valor en libros de la empresa (Ventura, 1996), porque el capital intelectual no se incluye en las cuentas financieras (Sveiby, 1997).

El valor total de mercado de la empresa está formado por el patrimonio visible tangible más tres tipos de activos intangibles (Sveiby, 1996): la estructura interna (la organización), la estructura externa (los clientes), y las capacidades (las personas), de modo que el valor de mercado de la empresa se puede interpretar como un reflejo directo del Balance Invisible.

Las medidas de Capital Intelectual son útiles (Brooking, 1996) por las siguientes razones:

1. Validan la capacidad de la organización para alcanzar sus metas,
3. Para planificar la investigación y desarrollo,
4. Proveen información básica para programas de reingeniería,
5. Proveen un foco para educación organizacional y programas de formación,
6. Calculan el valor de la empresa, y
7. Amplían la memoria organizativa.

Los primeros que comenzaron la búsqueda de este valor "oculto" lo hicieron, como resultado de una marcada diferencia entre el valor en libro y el valor de mercado, de algunas empresas que estaban básicamente enmarcadas en las áreas del conocimiento y los servicios, así que a esta diferencia que enmarca este valor, que difiere del tradicional estado financiero de carácter meramente contable, se denominó Capital Intelectual, el que es definido de la siguiente manera por diferentes autores:

• Steven M. H. Wallman: incluye no solamente el potencial del cerebro humano sino también los nombres de productos y las marcas de fábrica.
• Leif Edvison: Es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con los clientes y destrezas profesionales.

Además se deben aclarar estos 3 elementos fundamentales sobre el Capital intelectual:

• El Capital Intelectual es información complementaria de la información financiera, no información subordinada.
• El Capital Intelectual es capital no financiero y representa el salto escondido entre el valor de mercado y el valor en libros.
• El Capital Intelectual es una partida de pasivo, no de activo.

En general los autores de la teoría concuerdan con la idea que, son varios los elementos que componen el capital intelectual y que cada uno de ellos tienen fuentes diferentes. Resumiendo esta idea, podemos concluir que el capital está compuesto por:

Fuente: Esquema de valor de Skandia

Conceptualizando cada una de los elementos que conforman el capital intelectual podemos mencionar que:

• El Capital Humano es la combinación de conocimientos, habilidades, inventiva y capacidad de los empleados individuales de la empresa, para llevar a cabo la tarea que tiene entre manos. Incluye igualmente los valores de la empresa, su filosofía. Debe captar la dinámica de una organización inteligente en un ambiente competitivamente cambiante. Debe incluir la creatividad e inventiva de la organización.
• El Capital Estructural son los equipos, programas, bases de datos, estructura organizacional, patentes, marcas de fábrica y todo lo que forma parte de la capacidad organizacional que sostiene la productividad. Todo lo que queda en la oficina cuando los empleados se van a su casa. El capital estructural incluye igualmente el Capital Clientela; las relaciones desarrolladas con los clientes claves. A diferencia del capital humano, el estructural si se puede ser propiedad de la empresa y por lo tanto se puede negociar.

A su vez el Capital Estructural tiene diferentes componentes los cuales son:

Capital Organizacional: Es la inversión de la empresa en sistemas, herramientas y filosofía operativa que acelera la corriente de conocimientos a través de la organización, lo mismo que hacia fuera, a los canales de abastecimiento y distribución. Es la competencia sistematizada, empaquetada y codificada de una organización, lo mismo que los sistemas de multiplicar la eficiencia de esa capacidad.

Capital Innovación: Es la capacidad de renovación y los resultados de la innovación en formas de derechos comerciales protegidos, propiedad intelectual y otros activos intangibles y talentos, usados para crear y llevar rápidamente al mercado nuevos productos y servicios.

Capital Proceso: Son todos los procesos de trabajo, técnicas (tales como ISO 9000) y programas para empleados que aumentan y fortalecen la eficiencia de producción, o la prestación de servicios. Es el conocimiento práctico que se utiliza en la creación continua de valor.

Capital Relacional o Clientela: Mide la fuerza y lealtad de los clientes para con la empresa. Los índices incluyen medidas de satisfacción, longevidad, sensibilidad a los precios y hasta el bienestar financiero de los clientes a largo plazo.

Conclusiones:

Como hemos podido apreciar en este análisis de los diferentes autores de la teoría del Capital Intelectual, existen varias opiniones sobre como medir el mismo. Sin embargo no hacen un análisis profundo de cómo crear el conocimiento empresarial, para aumentar el valor intangible de la empresa. Por tanto esta corriente se centra en la clasificación de los diferentes elementos que componen el Capital Intelectual, así como, en la identificación de indicadores y parámetros que ayuden a medirlo, lo cuál a su vez es una gran herramienta para conocer las verdaderas fortalezas de la empresa en cuanto a activos intangibles y potenciar su desarrollo.

1.2.3 Teoría de la organización creadora del conocimiento.

Pioneros en este campo:

• Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi

Fundamentos teóricos:

A pesar de que muchas de las nuevas teorías administrativas surgidas desde mediados de la década de 1980 han señalado la importancia que tiene el conocimiento para la sociedad y las organizaciones en la era que se inicia, hay muy pocos estudios acerca de la forma en que se crea el conocimiento en el interior de las organizaciones de negocios y entre ellas. El interés central de estas teorías reside en la adquisición, acumulación y utilización del conocimiento existente; no profundizan en la idea de como crear nuevo conocimiento. (…)La organización que desee enfrentarse dinámicamente con un ambiente cambiante necesita crear información y conocimiento, no sólo procesarlos con eficiencia. Además, sus miembros no deben ser pasivos, sino agentes activos de la innovación.

La visión cartesiana entre sujeto y objeto, lo que conoce y lo conocido, ha dado origen a la visión de que las organizaciones sean consideradas mecanismos de procesamiento de información. Desde esta perspectiva, una organización procesa información del ambiente externo para adaptarse a nuevas circunstancias. Aunque este punto de vista ha probado ser útil para explicar el funcionamiento de las organizaciones, tiene una limitante fundamental. En opinión de los autores de esta teoría, Nonaka y Takeuchi, no ofrece una verdadera explicación de la innovación. Cuando las compañías se innovan no solo procesan información, del exterior al interior, para resolver los problemas existentes y adaptarse al cambiante ambiente que las rodea. De hecho, crean nuevo conocimiento e información, del interior al exterior, para redefinir tanto los problemas como las soluciones y, en el proceso, recrear su ambiente.

La piedra angular de la epistemología de esta teoría es la distinción entre conocimiento tácito y explícito. Según los autores la clave de la creación de conocimiento es la movilización y conversión del conocimiento tácito. Además, les interesa la creación de conocimiento organizacional, como algo opuesto a la creación de conocimiento individual, la teoría también tiene su propia ontología, la cual se centra en los niveles de las entidades creadoras de conocimiento (individual, grupal, organizacional e interorganizacional).

La parte central de esta teoría es la descripción de cómo se da la espiral del conocimiento, determinando las cuatro formas de conversión de conocimiento que surgen cuando el conocimiento tácito y el explícito interactúan. Estas cuatro formas, que llaman socialización, exteriorización, combinación e interiorización, constituyen el motor del proceso de creación de conocimiento. Esas formas son lo que el individuo experimenta. También son los mecanismos con los cuales el conocimiento individual es enunciado y amplificado hacia adentro y a través de la organización.

1. Según los autores el conocimiento es similar a la información y distinto de ella. Consideran que el conocimiento es un proceso humano dinámico de justificación de la creencia personal en busca de la verdad. La información, por otra parte, permite interpretar eventos u objetos desde un punto de vista distinto, el cual hace visibles ciertos significados que antes eran invisibles, o descubre conexiones inesperadas. Por tanto, la información es un medio o material necesario para extraer y construir conocimiento. Lo que hace es restructurarlo o añadirle algo (Machlup, 1983). De forma similar, Dretske (1981) señala: "La información es una cosa capaz de producir conocimiento y la información que porta una señal es lo que podemos aprender de ella. (…) El conocimiento se identifica con la creencia producida (o sostenida) por la información" (pp. 44, 86).

   Entonces, la información es un flujo de mensajes y el conocimiento es creado precisamente por ese flujo de información, anclado en las creencias y el compromiso de su poseedor. Esta explicación enfatiza que el conocimiento está en esencia relacionado con la acción humana. Como una base fundamental de la teoría de creación de conocimiento organizacional, centran su atención en la naturaleza activa y subjetiva del conocimiento, la cual es representada por los términos compromiso y creencia, profundamente arraigados en los sistemas de valores de los individuos.

   Finalmente, tanto el conocimiento como la información son elementos de contexto específico y son relacionales, ya que dependen de la situación y se crean dinámicamente durante la interacción social de las personas. Berger y Luckmann (1966) señalan que al interactuar en cierto contexto histórico y social las personas comparten información, con la cual construyen un conocimiento social que conforma una realidad y ésta, a su vez, influye en sus juicios, su comportamiento y su actitud.

   1. Dos dimensiones de creación de conocimiento
2. Conocimiento e información

A pesar de que se ha escrito mucho acerca de la importancia del conocimiento para la administración, se ha prestado poca atención a la manera como se crea el conocimiento y como se administra el proceso de creación de conocimiento.

La dimensión ontológica de esta teoría explica que el conocimiento es creado sólo por los individuos. Una compañía no puede crear conocimiento sin individuos. La empresa apoya a individuos creativos o provee los contextos que necesitan para que creen conocimiento. Por tanto, la creación de conocimiento organizacional debe ser entendida como un proceso que amplifica organizacionalmente el conocimiento creado por los individuos y los solidifica como parte de la red de conocimiento de la organización. Este proceso se lleva a cabo en el interior de una creciente comunidad de interacción, la cual atraviesa niveles y fronteras intra e interorganizacionales. Es la capacidad orgánica para generar nuevos conocimientos, diseminarlos entre los miembros de una organización y materializarlos en productos, servicios y sistemas. Es la clave del proceso a través del cual las empresas innovan. 

Para explicar la dimensión epistemológica, utilizan el texto de Michael Polanyi (1966) en el cual el autor establece las diferencias entre el conocimiento tácito y explícito. El tácito es personal y de contexto específico y, así, difícil de formalizar y comunicar. Por su parte, el conocimiento explícito o "codificado" es aquel que puede trasmitirse utilizando el lenguaje formal y sistemático. Polanyi sostiene que los seres humanos adquieren conocimiento creando y organizando activamente sus propias experiencias. De tal manera, el conocimiento que puede expresarse con números y palabras representa sólo la punta del iceberg que es el cuerpo total del conocimiento. Como diría Polanyi (1966): "Podemos saber más de lo que podemos expresar".

En la epistemología tradicional, el conocimiento se deriva de la separación del sujeto y el objeto de percepción; los seres humanos, como sujetos de percepción, adquieren conocimiento analizando los objetos externos. En contraste, Polanyi argumenta que los seres humanos crean conocimiento involucrándose con los objetos, es decir, a través del autoinvolucramiento y el compromiso, o lo que Polanyi llama inherencia (indwelling). Saber algo es crear su imagen o patrón integrando particularidades tácitamente. Para entender el patrón como un todo con significado, es necesario integrar nuestro cuerpo con las particularidades. La inherencia rompe las dicotomías tradicionales entre mente y cuerpo, razón y emoción, sujeto y objeto, y conocedor y conocido. Por tanto, la objetividad científica no es la única fuente de conocimiento. Gran parte de nuestro conocimiento es fruto del esfuerzo de cada quien en su trato con el mundo.

Hay que destacar que muchos años antes de que Polanyi desarrollara estas ideas, los clásicos del marxismo leninismo ya habían resaltado que "el conocimiento se desarrolla porque el hombre, con su acción, interviene en los fenómenos objetivos y los transforma, experimentando en sí mismos su influencia. La esencia del conocimiento humano sólo puede ser comprendida si se extrae éste de las peculiaridades de la acción recíproca práctica del sujeto y el objeto. (…) Esta actividad material concreta de los hombres se denomina práctica."

El conocimiento tácito incluye elementos cognoscitivos y técnicos. Los elementos cognoscitivos se centran en lo que Johnson-Laird (1983) llama modelos mentales: los seres humanos crean modelos activos del mundo haciendo y manipulando analogías en su mente. Los modelos mentales, como esquemas, paradigmas, perspectivas, creencias y puntos de vista, ayudan a los individuos a percibir y a definir su mundo. El elemento técnico del conocimiento tácito contiene know-how, oficios y habilidades concretos. En este sentido, es necesario señalar que los elementos cognoscitivos del conocimiento tácito se remiten a las imágenes de la realidad y a las visiones del futuro de un individuo, es decir, lo que es y lo que debería ser. La enunciación de modelos mentales tácitos, a través de algo así como un proceso de "movilización", es un factor esencial para la creación de nuevo conocimiento. El conocimiento que surge de la experiencia tiende a ser tácito, físico y subjetivo, mientras que el conocimiento racional tiende a ser explícito, metafísico y objetivo. El conocimiento tácito es creado "aquí y ahora" en un contexto específico-práctico y se relaciona con lo que Bateson (1973) llama cualidad análoga. Compartir el conocimiento tácito entre individuos a través de la comunicación es un proceso análogo que requiere un procesamiento simultáneo de las complejidades de los temas compartidos. Por otro lado, el conocimiento explícito consiste en eventos pasados u objetos "allá y entonces", y está orientado hacia una teoría libre de contexto. Es creado secuencialmente con la que Bateson llama actividad digital.

El modelo de los autores se fundamenta en el supuesto crítico de que el conocimiento humano se crea y expande a través de la interacción social de conocimiento tácito y conocimiento explícito. A esta interacción la llaman conversión de conocimiento y es un proceso social entre individuos y no esta confinada al interior de un individuo. A través de este proceso de conversión social los conocimientos se expanden tanto en cantidad como en calidad.

Asumir que el conocimiento se crea por la interacción entre el conocimiento tácito y explícito les permite postular cuatro formas de conversión de conocimiento. Tres de los cuatro tipos de conversión (socialización, combinación e interiorización) han sido examinados con anterioridad por otras teorías organizacionales. Por ejemplo, la socialización está relacionada con las teorías de procesos grupales y la cultura organizacional; la combinación se origina en el procesamiento de información, y la interiorización se vincula estrechamente con el aprendizaje organizacional. Sin embargo la exteriorización ha sido un tanto ignorada:

1. De tácito a tácito, que llamamos socialización: La socialización es un proceso que consiste en compartir experiencias y, por tanto, crear conocimiento tácito tal como los modelos mentales compartidos y las habilidades técnicas. Un individuo puede adquirir conocimiento tácito directamente de otros sin usar el lenguaje.

2. De tácito a explícito o exteriorización: La exteriorización es un proceso a través del cual se enuncia el conocimiento tácito en forma de conceptos explícitos. Es un proceso esencial de creación de conocimiento en el que el conocimiento tácito se vuelve explícito y adopta la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos.

3. De explícito a explícito o combinación: La combinación es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento. Esta forma de conversión de conocimiento implica la combinación de distintos cuerpos de conocimiento explícito. Los individuos intercambian y combinan conocimiento a través de distintos medios, tales como documentos, juntas, conversaciones por teléfono o redes computarizadas de comunicación. La reconfiguración de la información existente que se lleva a cabo clasificando, añadiendo, combinando y categorizando el conocimiento explícito (como en bases de datos de computadora), puede conducir a nuevo conocimiento.

4. De explícito a tácito o interiorización: La interiorización es un proceso de conversión de conocimiento explícito en conocimiento tácito y está muy relacionada con el "aprendiendo haciendo".

Primero, la socialización se inicia generalmente con la creación de un campo de interacción. Este campo permite que los miembros de equipo compartan sus experiencias y modelos mentales. Segundo, la exteriorización empieza a partir de un diálogo o reflexión colectiva significativos, en los que el uso de una metáfora o una analogía apropiadas ayudan a los miembros a enunciar el conocimiento tácito oculto, que de otra manera resulta difícil de comunicar. Tercero, la combinación da comienzo con la distribución por redes del conocimiento recién creado y el conocimiento existente de otras secciones de la organización, cristalizándola así en un nuevo producto, servicio o sistema administrativo. Y cuarto, la interiorización se origina en aprender haciendo.

Fuente: Nonaka y Takeuchi, La organización creadora del conocimiento.

El contenido del conocimiento creado por cada forma de conversión es, naturalmente, distinto. La socialización produce lo que puede llamarse conocimiento armonizado, como modelos mentales y habilidades técnicas compartidos. La exteriorización genera conocimiento conceptual. La combinación origina conocimiento sistémico, como un prototipo y las nuevas tecnologías de componente. La interiorización crea conocimiento operacional acerca de la administración de proyectos, los procesos de producción, el uso de nuevos productos y la implantación de políticas.

Los autores subrayan que el conocimiento tácito de los individuos es la base de la creación de conocimiento organizacional. La organización debe movilizar el conocimiento tácito creado y acumulado en el plano individual. El conocimiento tácito movilizado se amplifica organizacionalmente a través de las cuatro formas de conversión de conocimiento y cristalizado en niveles ontológicos más altos. A esto lo llamamos espiral de conocimiento, donde la escala de interacción del conocimiento tácito y el explícito se incrementará conforme avanza por los niveles ontológicos. Así, la creación de conocimiento organizacional es un proceso en espiral que inicia en el nivel individual y se mueve hacia delante pasando por comunidades de interacción cada vez mayores, y que cruza los límites o fronteras de las secciones, de los departamentos, de las divisiones y de la organización.

Fuente: Nonaka y Takeuchi, La organización creadora del conocimiento.

El papel de la organización en el proceso de creación de conocimiento es el de proveer el contexto apropiado para facilitar las actividades grupales y la creación y acumulación de conocimiento en el nivel individual.

Cinco condiciones que permiten o fomentan este modelo de espiral de la creación de conocimiento organizacional

• Intención

La espiral de conocimiento es encausada por la intención organizacional, que se define como la aspiración que una empresa tiene por alcanzar sus metas. En el ámbito de los negocios, los esfuerzos por realizar tal intención generalmente asumen la forma de una estrategia. Desde el punto de vista de la creación de conocimiento organizacional, la esencia de la estrategia es desarrollar la capacidad organizacional para adquirir, crear, acumular y explotar el conocimiento. El elemento más importante de la estrategia corporativa es conceptuar una visión acerca de que tipo de conocimiento debe desarrollarse y hacerla operativa en forma de un sistema de administración para su implantación.

• Autonomía

La segunda condición para que se de la espiral de conocimiento es la autonomía. En el plano individual debería consentirse que todos los miembros de una organización actuaran tan autónomamente como las circunstancias lo permitan. Al dejar que actúe de manera autónoma, la organización puede incrementar las posibilidades de encontrar oportunidades inesperadas. La autonomía también aumenta las posibilidades de que los individuos se motiven a sí mismos para crear nuevo conocimiento. Además, los individuos autónomos funcionan como parte de la estructura holográfica, en la que el todo y cada una de las partes comparten la misma información. Las ideas originales emanan de individuos autónomos, se difunden en el interior del equipo y entonces se vuelven ideas organizacionales.

• Fluctuación y caos creativo

La tercera condición organizacional necesaria para fomentar la espiral del conocimiento es la fluctuación y el caos creativo, que estimulan la interacción de la organización y el ambiente externo. La fluctuación es distinta del desorden total y se caracteriza por el orden sin recurrencia, un tipo de orden cuyo patrón es difícil de predecir al principio (Gleick, 1987). Si las organizaciones adoptan una aptitud abierta hacia las señales del ambiente pueden explotar la ambigüedad, la redundancia y el ruido de tales señales para mejorar su sistema de conocimiento.

• Redundancia

La redundancia es la cuarta condición necesaria para lograr una espiral de conocimiento organizacional. A lo que se refieren los autores con redundancia es a la existencia de información que va más allá de los requerimientos operacionales inmediatos de los miembros de la organización. En las organizaciones de negociaciones la redundancia se refiere a una sobreposición intencional de la información acerca de actividades de negocio, de responsabilidades administrativas y de la empresa en su conjunto.

• Variedad de requisitos

La quinta condición para fomentar la espiral de conocimiento es la variedad de requisito. La diversidad de una organización debe ser tan amplia como la variedad y la complejidad del ambiente para poder enfrentarse a los desafíos establecidos por este ambiente que la rodea. Los miembros de la organización pueden superar muchos problemas si poseen variedad de requisitos, la cual puede fomentarse combinando la información de manera distinta, flexible y rápida, y distribuyendo por igual la información en todas las secciones de la organización. Para maximizar la variedad, todas las personas de la organización deben contar con un acceso rápido a la más amplia gama de la información recurrida en un momento dado, pasando por el menor número de pasos posibles (Numagami, Ohta y Nonaka, 1989).