Competencias tecnológicas del talento humano en universidades corporativas (página 2)
Enviado por Yunior Andrés Castillo Silverio
A partir del proceso de desarrollo de estas competencias, los empleados de las gerencias de talento humano, mostraron una alta cohesión en el conocimiento sobre las diferentes formas de potenciar dichas competencias, sobre todo en la capacitación y el entrenamiento.
Todo esto tiene coincide con la teoría de Gros, Begoña y Contreras, (2006), donde definen la competencia tecnológica como la que dispone de habilidades para buscar, obtener, procesar y comunicar información, y para transformarla en conocimiento e Incorpora diferentes habilidades, que van del acceso a la información hasta su transmisión en distintos soportes una vez tratada, incluyendo la utilización de las tecnologías de la información y la comunicación como elemento esencial para informarse, aprender y comunicarse.
Cuando se habla de una categorización el talento humano de las universidades corporativas (69%), se debe considerar los siguientes aspectos, discutidos en la teoría de Duran (2003), donde se describe las categorías del desarrollo humano, a través de la siguiente agrupación: Contexto, Actuación, Idoneidad, Resolución de problemas y Desempeño integral.
Por otro lado las competencias tecnológicas son actuaciones integrales para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas con idoneidad y compromiso ético, movilizando los diferentes saberes: ser, hacer y conocer (Tobón, 2010; Tobón, Pimienta y García Fraile, 2010a), confirma que las mismas, deben de redactarse en función al desempeño (uno o varios verbos en presente o infinitivo), objeto conceptual (objeto sobre el cual recae la acción), finalidad (es el para qué de la competencia) y condición de referencia (es el contexto de la competencia, el cual permite valorar su calidad).
En relación con las características (61%), según Tobón (2005), en su libro Formación basada en competencias, habla de cinco (05) características importantes que ese talento humano debe de tener presente tales como:
Contexto: se refiere a la realidad compleja, atravesada por unos poderes, unos lenguajes, unas reglas, unos códigos, unos intereses, unas demarcaciones especificas, Marín (2002, p.108)
Idoneidad: es una característica central del concepto de competencias, por lo cual se puede afirmar que un criterio para determinar si una persona es más o menos competente, es evaluar su grado de idoneidad en el desempeño. Se ha entendido idoneidad con criterios de reduccionistas (Zubiría, 2002), en términos de tiempo y cantidad.
Actuación: es un dominio de uso, en distintos contextos de las reglas básicas subyacentes.
Resolución de problemas desde la complejidad: es otro componente fundamental de la competencia a través de establecer varias estrategias de solución, donde se considere lo imprevisto y la incertidumbre.
Integridad del desempeño: está asociada a toda acción mediada por procesos mentales, físicos, ambientales, interpersonales y culturales.
A fin de enriquecer lo descrito, otro elemento de suma importancia que debe valorarse dentro de estos resultados es la clasificación de las competencias tecnológicas que arrojo un (72%), que según Hay Grupo, (2000), hace una clasificación genérica de las competencias, a fin de dar una solución al resultado obtenido:
Competencias básicas: a diferencia de los contenidos específicos, son multifuncionales, ya que permiten el desarrollo personal a lo largo de la vida, la inclusión y la participación como ciudadanos activos y el acceso a un puesto de trabajo en el mercado laboral.
Competencias genéricas son las asociadas con la personalidad (logro, influencia, eficacia personal, solución de problemas, gestión de personas).
Competencias técnicas o específicas: son las asociadas con el conocimiento de una determinada área.
Competencias claves: son aquellas que están centradas en el comportamiento, tienden a concentrarse en los factores de éxito en el desempeño. Estas competencias se clasifican a su vez en tres amplias categorías:
Los individuos deben poder usar un amplio rango de herramientas para interactuar efectivamente con el ambiente: tanto físicas como en la tecnología de la información y socio culturales como en el uso del lenguaje.
Necesitan comprender dichas herramientas ampliamente, cómo para adaptarlas a sus propios fines, usar las herramientas de manera interactiva.
Los individuos necesitan poder comunicarse con otros, y debido a que encontrarán personas de diversos orígenes, es importante que puedan interactuar en grupos heterogéneos.
Los individuos necesitan poder tomar la responsabilidad de manejar sus propias vidas, situar sus vidas en un contexto social más amplio y actuar de manera autónoma.
Estas competencias han sido objeto de estudio de muchas organizaciones en el mundo, lo que ha develado que este tipo de competencias se manifiesta de forma reiterativa en diferentes puestos de trabajo. Partiendo de lo descrito éstos aportes, influyen desde una perspectiva lógica en la clasificación de las competencias que el talento humano de una organización, logre transferir en su formación o consolidación académica y a su vez va a permitir identificar las competencias que ese capital humano debe poseer para poder gestionar el conocimiento dentro de las universidades corporativas.
En relación con el segundo objetivo: Determinar el proceso requerido para el desarrollo de competencias tecnológicas que pueda implementarse por el talento humano en las universidades corporativas y la dimensión procesos para desarrollar competencias tecnológicas, según Alles (2006), el desarrollo de competencias va desde la práctica individual y organizacional, donde una organización no desarrolla competencias, sin el desarrollo individual de las mismas, pero es igualmente cierto que aún con el desarrollo individual muchas veces, no es posible lograr el desarrollo organizacional.
A partir de esa definición los tres indicadores: la capacitación (83%), el entrenamiento (100%) y el desarrollo (100%), cumplen una función clave para determinar el el desarrollo de competencias tecnológicas. Donde según Chiavenato (2007), estos de capacitación de desarrollo del personal presentan las siguientes tendencias:
Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización.
Participación activa de los gerentes y sus equipos.
Intensa vinculación con la actividad de la empresa.
Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida de las personas.
Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino.
El nuevo planteamiento derivado de la influencia de la tecnología informática.
Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales de las personas.
Importancia en las técnicas grupales y solidarias.
La utilización de mecanismos de motivación y de realización personal.
Búsqueda incesante de la excelencia.
Compartir la información en lugar de utilizar controles externos.
Permanente fuente de retroalimentación.
Adicionalmente a esto el entrenamiento, Chiavenato (2000), lo define como: "un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos". Es por esto la importancia dentro de las universidades corporativas.
Otro punto de interés lo ocupa el desarrollo de una organización, lo cual es parte de las exigencias del talento humano dentro de las universidades corporativas, donde se visualiza las demandas del mundo globalizado, en el desarrollo tecnológico y fundamentalmente en las necesidades de la sociedad presente y futura.
Chiavenato (2000), analiza varios supuestos básicos del desarrollo organizacional, a través de:
Concepto de organización
Concepto de cultura organizacional
Concepto de cambio organizacional
Necesidad de una continúa adaptación al cambio
Interacción entre la organización y el ambiente
Interacción entre el individuo y la organización
Objetivos individuales y objetivos organizacionales
En cuanto al objetivo: Identificar las fases del modelo de competencias tecnológicas que pueda implementarse por el talento humano en las universidades corporativas y la dimensión fases del modelo de competencias tecnológicas, se describe las acciones a tomar para fortalecer la identificación de las necesidades (89%) y las acciones a tomar según: saber ser, saber conocer y el saber hacer (42%), donde Alles (2006), planteas lo siguiente en relación con:
El Diagnóstico, el cual se asocia a:
Determinar la necesidad de formación del talento humano.
Describir las competencias por formar
Identificar quién va a llevar a cabo la formación
Determinar para qué se va a llevar a cabo la formación
Reconocer los aprendizajes previos que posea el talento Humano.
La Planeación, que se debe cumplir:
Diseñar estrategias acordes a las competencias tecnológicas a formar.
Definir los instrumentos por enseñar en casa saber.
Determinar las estrategias de aprendizaje por formar en el talento humano.
Elaborar un cronograma con los recursos necesarios.
La Valoración, la cual está centrada en:
Analizar los logros obtenidos en el talento humano, con base en las evidencias y criterios.
Determinar la disposición del talento humano hacia el aprendizaje y la enseñanza.
Establecer la pertinencia de las actividades y tareas.
Valorar las fortalezas y el impacto de las estrategias empleadas.
El Monitoreo, apoyado en:
Revisar de manera continua la ejecución de la estrategia Implantada.
Determinar si las actividades están siendo pertinente a los Objetivos.
Realizar las modificaciones cuando sea necesario.
Verificar si los participantes están aprendiendo. Es por esto que las necesidades de capacitación o entrenamiento buscan que cada persona que integra las universidades corporativas, desarrollen sus competencias tecnológicas a partir de lo descrito.
Aunado a todo lo descrito y dando respuesta a cada punto analizado en esta investigación se da apoyo y tomando como base la concepción compleja de las competencias, el proceso de desempeño idóneo requiere de la integración del saber ser con el saber conocer y el saber hacer, lo cual constituye una actividad fundamental dentro del proceso de competencias tecnológicas.
Para Tobón (2005), estos se definen a continuación:
Saber ser: consiste en la articulación de diversos contenidos afectivos – motivacionales, enmarcados en el desempeño competencial y se caracteriza por la construcción de la identidad personal, la conciencia y control del proceso emocional – actitudinal en la realización de una actividad.
Promueve la convivencia ciudadana para que las personas asuman sus derechos y deberes, con responsabilidad.
Saber conocer: es la puesta en acción, a través de la actuación de un conjunto de herramientas necesarias para procesar la información de manera significativa acorde con las expectativas individuales, las propias capacidades y los requerimientos de una situación en particular. Este saber se clasifica dentro del ámbito de la competencia, se diferencia de los conocimientos específicos y de la memorización de la información. Este saber se divide en tres componentes: los procesos cognitivos, los instrumentos cognitivos y las estrategias cognitivas y metacognitivas.
Saber hacer: consiste en saber actuar con respecto a la realización de una actividad o resolución de problemas, comprendiendo el contexto y teniendo como base la planeación. Se caracteriza por basarse en la toma de conciencia y el control mediante la continua planeación, monitoreo y evaluación de lo que se hace. También se divide en procesos de desempeño, instrumentos de actuación y estrategias.
La orientación hacia los resultados, obtenidos en esta investigación permitió, Analizar las Competencias Tecnológicas del Talento Humano en las Universidades Corporativas y confrontar mecanismos para demostrar las competencias tecnológicas que se requieren considerar para el desarrollo de capacidades involucradas en el ámbito organizacional.
A continuación se presenta un gráfico que plantea una relación de las competencias tecnológicas del talento humano con respecto a las dimensiones utilizadas para describirla y analizarla.
Todos los elementos presentados en el gráfico anexo son conocidos, por los miembros de la gerencia de talento humano de las universidades corporativas encuestadas, pero existe una leve falla en cuanto al modelo de competencias tecnológicas a implementarse, es decir en cuanto a las acciones a tomar. A continuación se presenta la Identificación de necesidades (tipo de conocimiento), en el gráfico 4.1.
En relación con el último objetivo que se relaciona con generar el modelo de competencias tecnológicas que pueda implementarse por el talento humano como motor que impulsa las universidades corporativas del estado Zulia, con el fin que se optimice su desempeño, a continuación se presenta:
Modelo competencias tecnológicas del talento humano en Universidades Corporativas.
Objetivo: Desarrollar en el talento humano de las universidades corporativas conocimientos, habilidades y destrezas relacionadas con la innovación, adaptación, aprendizaje continuo y las tecnologías.
Introducción:
Este modelo de competencias tecnológicas del talento humano en Universidades Corporativas, no resulta limitada ya que incluye, según Grzeda (2005):
Estrategias: que permitan dirigir las acciones al talento humano a generar valor y lograr una ventaja competitiva sostenible. En este modelo la actividad estratégica del talento humano se desarrolla en función del cliente.
Valores compartidos: están asociados al ámbito individual y corporativo.
Habilidades de la organización: están basadas en las capacidades que desarrolla el talento humano en la organización.
A partir estas tres (03) dimensiones, se construyen las siguientes etapas:
Estructura organizativa: son las áreas específicas de responsabilidad dentro de la organización.
Puestos de trabajo: están definidos por procesos y basados en competencias.
Estilo directivo: está relacionado con el uso del tiempo y las propiedades que se establecen en la gestión del talento humano que por su relevancia
está soportado por las competencias tecnológicas.
Justificación:
Este modelo de competencias tecnológicas está diseñado bajo las premisas de: abierto, dinámico, flexible, partiendo que la propuesta centrada en el participante y el facilitador. Es importante resaltar que en este modelo, los actores cumplen las mismas funciones que en la enseñanza tradicional, la diferencia entre ambos enfoques, seria que en la Universidad Corporativa, los roles y funciones a cumplir son muy diferentes, ya que el diseño de la capacitación se hace a la medida de las exigencias del cliente o usuario.
Por otro lado el personal que facilitará estas acciones de capacitación son los mismos empleados que se forman para ser tutores en línea, a fin de cumplir con el proceso enseñanza aprendizaje.
Este modelo de competencias tecnológicas, permitirá enriquecer la construcción del conocimiento del talento humano que forma parte de las universidades corporativas, así como promover un plan de reforzamiento de las mismas, donde se puedan desarrollar sus conocimientos, a través de un modelo de competencias por procesos, soportado en sus perfiles de cargos desarrollados por procesos y competencias, generando conocimiento e insertado en redes, con el uso intensivo de las herramientas tecnológicas, como parte del mismo.
Desarrollo del modelo
Partiendo del impacto de los modelos de competencias tecnológicas dentro de las organizaciones, se asocia con la formación, la orientación vocacional, el desarrollo profesional y la carrera profesional del talento humano, a través de la formación continua basada por competencias, a fin de innovar mediante la transferencia de tecnología.
Asociado a lo anterior se describen seis categorías estándares asociadas a las competencias tecnológicas que el talento humano en una organización debe de cumplir, según los estándares de la UNESCO, (2007):
Creatividad e Innovación
Comunicación y Colaboración
Investigación y Localización efectiva de Información
Pensamiento Crítico, Solución de problemas y Toma de decisiones
Ciudadanía Digital
Operación y Conceptos de las TICs.
Para lograr implantar este modelo se requiere:
Planificar, organizar, controlar y evaluar, el seguimiento permite detectar cualquier distorsión en el proceso y corregir a tiempo.
Para medir los resultados es necesario que se demuestre, a través de ejercicios prácticos el dominio de los contenidos, hasta garantizar un desempeño óptimo, ya que lo que se persigue es el logro de determinada competencia.
Este modelo basado en competencias tecnológicas, se centra en la constante interacción de cada uno de los elementos que conforman el mismo, donde el centro de atracción de la propuesta son todos los actores, por lo tanto puede vislumbrarse que no está centrada, ni en el facilitador ni en el participante, sino en ambos, como elementos clave del proceso.
Durante la puesta en práctica de este modelo el trabajo se desarrolla en función de las siguientes fases:
Preparación del ambiente de aprendizaje, contextualizando de acuerdo a las necesidades planteadas por el cliente. Este punto va en línea con los intereses que la empresa u organización tiene para capacitar, formar, adiestrar o actualizar al personal.
El desarrollo de la actividad planificada.
Socialización de la actividad cumplida o el trabajo desarrollado en función de lo planificado.
Evaluación del proceso cumplido, relacionado con el desempeño alcanzado.
Hill & Others, (2006), define el aprendizaje, no sólo para responder a demandas, sino también, para estar en contacto con el conocimiento y las innovaciones, abriendo de este modo la perspectiva hacia nuevas formas de pensar y hacer, demostrando productividad.
A fin de implementar el modelo de competencias tecnológicas, se soporta en el método de los cinco (05) pasos esenciales para lograr el éxito y la sostenibilidad del mismo. Los primeros tres pasos corresponden a la etapa de planificación de un proyecto y los dos últimos a la etapa de desarrollo. Los pasos son:
Conceptualización: Es el paso inicial, en donde se define el negocio, se le crea un posicionamiento estratégico, se determina la sostenibilidad y se desarrolla un plan de mercadeo.
1. Recursos: Se determina el requerimiento de equipos, infraestructura, personal, financiamiento, espacio y material.
2. Logística: Se establece el flujo de procedimientos, la asignación de funciones, el plan de mantenimiento, medidas de seguridad y las medidas de servicio al cliente.
3. Implementación: Se pone en marcha la definición del plan de negocio, la adquisición de recursos, la aplicación de la logística, el plan de mercadeo y las medidas de seguridad.
4. Operación: Se ejecuta el lanzamiento, el flujo de procedimientos, el monitoreo, el mantenimiento y la evaluación del negocio. Esta evaluación nos permite retroalimentar el ciclo hacia una nueva o mejorada conceptualización que permita el crecimiento continuo del negocio.
En síntesis el mundo de las organizaciones ha cambiado significativamente, es por eso que impulsar la idea de hacer un mejor trabajo que antes, a través de la implementación de la universidad corporativa, donde se implementen estrategias de capacitación, basadas en las competencias tecnológicas, a fin de potencial al profesional en el ámbitos de cualidades evaluables no solamente mediante un currículum escrito, sino, mediante el desempeño (demostración en el contexto adecuado), por competencias.
Todo lo anteriormente descrito, se asocia a la existencia de una necesidad de atención permanente, a los cambios en el contexto universitario, el desarrollo tecnológico y la investigación vinculados con los principales ámbitos de desarrollo en la sociedad; demandas y desafíos educativos deben ser oportunamente identificados.
A continuación se presenta el esquema del modelo de competencias tecnológicas del talento humano en universidades corporativas.
Componentes: Este modelo se encuentra estructurado por los siguientes elementos:
Ambiente de instrucción y formación: Aulas virtuales
Actores del proceso: Facilitadores, participantes y asistencia al usuario en línea
Recursos: Plataforma tecnológica.
Estrategias: Foros interactivos, chat, correo electrónico, material en línea, entre otras.
Dentro del cuadro 4.5, se presenta un ejemplo del modelo de competencias tecnológicas del talento humano en universidades corporativas:
Todos estos elementos deben estar correlacionados y guardar una estrecha vinculación, sin que en ningún momento la función de uno solape la de otro de los actores del proceso.
En concordancia con los resultados obtenidos, en el estudio y el análisis descriptivo de la variable y objetivos de la investigación, se formularon las siguientes conclusiones, con el fin de determinar las competencias tecnológicas del talento humano en universidades corporativas:
Las mismas se enumeran con base en los objetivos específicos que se diseñaron para la investigación. Por tanto, en función de ellos están establecidas las conclusiones.
1. En relación con el primer objetivo de esta investigación, el cual estaba enmarcado en caracterizar las competencias tecnológicas presentes en el talento humano que forma parte de las Universidades Corporativas, donde se observó una mínima dispersión en la información al responder sobre los tipos de competencias tecnológicas:
Requieren para realizar su trabajo (uso de software, maquinaria, internet y otros recursos).
Requieren poseer competencias asociadas al área: Cognitiva, Laboral, Social, Comunicativa, Ética, Lúdica, Espiritual y Corporal.
Requieren caracterizar las competencias con base en: contexto, actuación, Idoneidad, Resolución de problemas y desempeño integral.
Requieren poseer competencias específicas, pero no las competencias de tipo básica, genérica y claves, ya que no conocen sobre cuál les servirán para resolver un problema de tipo social, laboral, resolución de problemas.
2. Cuando se discutió el segundo objetivo relacionado con determinar el proceso requerido para el desarrollo de competencias tecnológicas en el talento humano que pueda implementarse en las Universidades Corporativas, se observó que más del 80% de los empleados conoce sobre el proceso de desarrollo de competencias tecnológicas:
Se requiere desarrollar procesos asociados a las actividades extracurriculares como deportes, análisis de películas, hobbies, y otros.
Se requiere abordar de tema de rotación de puestos, asignación a comité, asignación de tareas especiales, tutoría o coaching, a fin de poder cumplir mejor sus funciones asignadas de acuerdo al cargo que ocupan.
3. En relación con el objetivo Identificar las fases del modelo de competencias tecnológicas que pueda implementarse por el talento humano en las universidades corporativas, se requiere:
Implementar la capacidad organizativa.
Implementar las competencias personales.
Implementar los niveles medio e inicial donde se encuentran con deficiencia sobre todo en el nivel medio, donde una gran parte de la población inclusive prefirió no opinar al respecto.
Identificar las acciones para fortalecer los tipos de conocimiento (saber ser, saber hacer y saber conocer).
Tomar acciones para fortalecer el saber ser, el saber hacer y el saber conocer.
Identificar las competencias que deberían tener para realizar su trabajo, asociados al tipo de conocimiento requerido.
4. Al analizar el último objetivo relacionado con generar el modelo de competencias tecnológicas que puede implementarse por el talento humano como motor que impulsa las universidades corporativas del estado Zulia, fue generado el modelo de acuerdo a las especificaciones presentadas con anterioridad.
En función a las conclusiones obtenidas de esta investigación, que está asociada al análisis y la discusión de los resultados, se procedió a formular algunas recomendaciones.
Es necesario dar a conocer los tipos de competencias tecnológicas que requieren ser puestas en práctica a los fines de optimizar las funciones que debe desempeñar el talento humano que labora en las universidades corporativas. Esta actividad puede ser cumplida a través de Jornadas, talleres, simposios, los cuales se convocan incentivando y sensibilizando al personal que asistirá, a través del diálogo permanente.
A fin de planificar las actividades descritas con anterioridad, el personal adscrito a estas instituciones, será convocado informándoles por medio de una comunicación el propósito en donde se les suministre las herramientas necesarias para lograr lo propuesto.
Es importante, tomar la previsión en función de planificar esta actividad los fines de semana, fuera de las instalaciones de las organizaciones, de manera que puedan cubrirse estos talleres con algunas charlas de motivación que complementen el proceso de formación a impartirse.
Adecuar programas de capacitación bajo la modalidad presencial o a distancia sobre el uso de las diferentes herramientas tecnológicas que se emplean en cada unidad de negocio, según las competencias de cada perfil.
Brindar capacitación sobre los diferentes componentes claves en el manejo de equipos, a todo el personal que forma parte de estas instituciones y que tenga relación con el área. Este adiestramiento puede hacerse tomando como base las necesidades de formación que hayan sido detectadas por la dirección o departamento de capital humano de cada una de las organizaciones objeto de estudio
Facilitar la ayuda para obtener certificaciones profesionales para Desarrollar las habilidades y destrezas tecnológicas en el talento humano.
Adecuar al perfil de competencias tecnológicas, tal como se consideraron en esta investigación como lo son: sistemas operativos, procesadores de textos, hojas de cálculo, presentaciones y multimedia para generar destrezas tecnológicas en el área.
Fortalecer lineamientos dentro de la organización que permitan al Talento humano cumplir con las metas, así como proveer a los empleados los manuales de procedimientos por cargos y perfiles.
Crear estrategias de enseñanza aprendizaje que propicien el aprendizaje participativo y la identificación de los requerimientos de competencias para cada puesto de trabajo, tomando en consideración el perfil requerido para cumplir las funciones que le son asignadas de acuerdo al cargo que ocupan en la organización.
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Enviado por: Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.
"NO A LA CULTURA DEL SECRETO, SI A LA LIBERTAD DE INFORMACION"®
Santiago de los Caballeros, República Dominicana, 2016.
"DIOS, JUAN PABLO DUARTE, JUAN BOSCH Y ANDRÉS CASTILLO DE LEÓN – POR SIEMPRE"®
Autor:
Dra. Noris Beatriz Rodriguez Sánchez.
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