Sistema de formación medioambiental para los trabajadores del Ministerio de Comercio en Cienfuegos (página 2)

Se han realizado algunas Tesis de Maestría en el territorio sobre el tema Medio Ambiente, entre ellas: Pérez Fernández (2 002), Rumbaut González (2 002), pero ninguna de estas da respuesta desde el punto de vista formativo, al estado actual de los recursos humanos en nuestro sector.

Desde la Estrategia Ambiental Nacional, instrumento de la Política Ambiental Cubana y en coordinación con la Unidad de Medio Ambiente de la Delegación del Ministerio de Ciencia, Tecnología y Medio Ambiente de Cienfuegos, los Órganos y Organismos del territorio, y el Poder Popular de la Provincia de Cienfuegos, se establece la Estrategia Ambiental Provincial, donde se indican las principales vías, acciones, mecanismos y vínculos necesarios para la solución de los problemas ambientales con la participación activa de todos los actores de la sociedad y lograr un desarrollo económico ambientalmente sostenible en la provincia de Cienfuegos.

1 Cuba. MINED. Introducción al conocimiento al Medio Ambiente. Universidad para todos. La Habana: Pueblo y Educación, 2002.

A partir de esta, la Dirección de Comercio, Gastronomía y Servicios elabora su Estrategia Ambiental considerando que la protección del medio ambiente es una tarea de todos los cuadros, técnicos y trabajadores en general para lograr detener los impactos negativos y mejorar el entorno del territorio donde están enclavadas sus cuatro empresas provinciales, nueve municipales, una Escuela Provincial de Capacitación, y una Unidad de Auto Gestión Económica. En ella se agrupan un total de 13 804 trabajadores en 1 510 establecimientos o unidades que están ligadas directamente a las relaciones mercantiles con la población. Específicamente el municipio de Cienfuegos tiene un total de 5 584 distribuidos en las diferentes empresas como sigue: Gastronomía 1 436, Comercio 1 581, Servicios 1 531, Transporte para el Comercio 674 y en la Dirección sectorial 362 trabajadores. En el plan de medidas ambientales, una de las metas se refiere a la capacitación de los recursos humanos en materia medioambiental; sin embargo, las vías, formas, procedimientos que se utilizan, no alcanzan las expectativas para lo que están planteadas. El estudio empírico realizado utilizando diversas técnicas de recogida de información como: encuestas, entrevistas, observaciones, a una muestra de 234 trabajadores de las diferentes empresas del sector, develó en sus resultados algunos aspectos de interés que avalan este estudio.

Por un lado los resultados indican que la preparación de los trabajadores para proteger el medio desde las actividades que desempeñan es insuficiente: por lo general, aluden al problema como un asunto fuera de su desempeño y de carácter estatal, solo el 12 % de ellos había recibido alguna preparación coincidiendo con el personal vinculado a los servicios que trabajan en refrigeración, actividades de llenado de fosforeras o peluquerías. Sin embargo no conocen las medidas para reciclar, se refieren al cuidado del medio ambiente no a las tareas. La indagación sobre las formas que se utilizan para este fin son totalmente insuficientes, no existe una proyección concreta en este sentido aún cuando se plantea en la Estrategia Nacional y Provincial acciones para esta área de formación; agregan a esta situación la posibilidad de cursos en la Escuela Provincial o dar tratamiento por especialistas, pero desconocen otras formas que pueden ser utilizadas.

Así mismo de acuerdo con la realidad que presenta la provincia en cuanto al cumplimiento de las medidas de conservación y protección del medio ambiente se precisa una concepción diferente. En los informes de visitas se identifican como insuficiencias:

•  • La aplicación de buenas prácticas en el desempeño de las diferentes actividades ramales.

•  • La puesta en vigor de las medidas higiénico-sanitarias en procesos de elaboración y expendio de alimentos, lo que atenta contra la salud de grupos poblacionales que concurren a los diferentes establecimientos del sector que se ocupan de la alimentación social.

•  • El reciclado de desechos propios de distintas actividades gastronómicas, comerciales y servicios.

•  • Comportamientos inadecuados ante situaciones ambientales que se presentan en las unidades del ramo.

•  • La generación de aguas residuales y grasas que en muchos casos no cuentan con el tratamiento adecuado.

•  • Insuficiente cultura y conciencia ambiental de los trabajadores que se corresponda con el desarrollo de una mentalidad encaminada a la sostenibilidad.

Al indagar con los directivos acerca de las medidas que deben adoptarse para resolver estos problemas solo 5 de 20 aluden a la preparación de los trabajadores; por lo general refieren medidas administrativas y no se aprecia una concepción clara del papel que deben asumir en la formación de los recursos humanos para el desempeño laboral en cuanto a esta tarea. Profundizando en este aspecto se comprobó que la capacitación y superación diseñada en los últimos cinco años no incluye el tema medioambiental; la referencia a ello no rebasa la información y divulgación de las medidas que se han normado.

Así mismo al profundizar con la estructura de dirección de la Escuela Provincial de Capacitación – hasta el 2004- no se identificaban propuestas o posibilidades de incluir el tema como un contenido específico dentro de los tipos de cursos que allí se desarrollan; aunque reconocían la necesidad de iniciar estos análisis, su proyección pretendía ajustarse a las formas tradicionales y la solución la encontraban en incluir el tema medioambiental como eje trasversal de su influencia.

Todo ello exige que se desarrollen alternativas que dinamice el proceso de formación de los recursos humanos del Ministerio de Comercio Interior en la provincia utilizando todas las formas o vías posibles. Desde esta perspectiva planteamos el siguiente PROBLEMA CIENTÍFICO: ¿Cómo contribuir a la formación ambiental en los trabajadores del Ministerio de Comercio en Cienfuegos?

Se identifica como OBJETO el Proceso de formación medioambiental de los Recursos Humanos del Ministerio de Comercio en Cienfuegos y como CAMPO DE ACCIÓN la formación ambiental como contenido de la formación de los recursos humanos. Definimos como OBJETIVO: Elaborar un sistema de Formación para la educación medioambiental en los trabajadores del Ministerio de Comercio Interior en Cienfuegos. Se asumió como IDEA A DEFENDER:

La formación ambiental de los trabajadores del Ministerio de Comercio en Cienfuegos debe concebirse como un sistema, fundamentado en las concepciones didácticas y pedagógicas contemporáneas, adecuado a las condiciones y características de las diversas empresas, unidades y cargos que desempeñan sus trabajadores; deberá además implicar a todas las instancias y promover la participación de los propios sujetos en formación, en la toma de decisiones sobre su rol en el cumplimiento de la estrategia medioambiental del sector.

METODOLOGÍA:

La investigación, como forma de producir nuevos conocimientos, está teniendo hoy día una importancia vital en el ámbito educativo, por esta vía, no sólo podemos comprender la realidad educativa sino también transformarla, dado la dinámica, alcance y rigor que ésta supone.

El modelo de investigación a utilizar en nuestro trabajo es el cualitativo, sin embargo tomar posición respecto a uno de los modelos no implica una negación consciente del modelo cuantitativo, pues resulta valiosa la conjugación dialéctica de los métodos que cada cual propugna y de las posibilidades de hacerlo en dependencia del contexto del que se trate.

Dentro de la metodología cualitativa, se establecen relaciones e interconexiones entre los elementos que intervienen en el proceso, lo cual permitió ampliar la perspectiva interpretativa del investigador, por ello no sólo se interpreta, sino que se buscan las asociaciones que muestren las dimensiones y complejidad del objeto de estudio.

Cuando se plantea una investigación en el ámbito docente se piensa en la investigación cualitativa, aunque esto no supone obviar las aportaciones de los estudios cuantitativos si se considera que estos pueden servir de base o complementar los procesos interpretativos y las explicaciones que desde aquella se persiguen como objetivo esencial de la metodología que propugna: si bien lo cuantitativo, permite apreciar la repetición que se transforma en tendencia, lo cualitativo explica lo distinto, lo propio, la regularidad, otorgando sentido a lo cuantificable (López Rodríguez del Rey, 2 004).

En este caso, desde el punto de vista metodológico se consideró oportuno atender a la integración de diversos métodos con predominio del análisis cualitativo del proceso, sin renunciar a los requerimientos de la indagación teórica con fines prácticos. De acuerdo con ella y cumplimentando las exigencias de este tipo de investigación, se considera necesario justificar el uso de los métodos y técnicas utilizadas en este caso.

El empleo de la observación permitió la percepción racional, planificada y sistemática del comportamiento de los trabajadores en el desempeño de las actividades gastronómicas, comerciales y servicios, así como su incidencia sobre el entorno. El análisis –síntesis y el inductivo-deductivo sirvió para valorar las particularidades y generalidades que se manifiestan en la esfera cognitiva en cuanto a medio ambiente en los trabajadores del ramo.

Así mismo el histórico-lógico, permitió reflexionar sobre el desarrollo histórico de la temática ambiental desde su expresión hasta la actualidad en los trabajadores del sector y valorar las causas que influyen en la preparación de los mismos en este tema, permitiendo identificar cuáles de ellas resultaban esenciales y comunes a las diferentes especialidades y actividades que realizan, además posibilitó realizar un estudio comparado con respecto a las formas que se utilizan en otros centros del país para la formación medioambiental en los recursos humanos.

La entrevista se empleó en la búsqueda de opiniones de dirigentes, técnicos, administrativos, personal de servicio y operarios de las diferentes empresas del sector sobre el estado actual de conocimientos ambientales y las posibilidades de aplicación de la propuesta, el reconocimiento de la importancia y los posibles beneficios que aportaría en el accionar diario en diferentes contextos.

El cuestionario se aplicó con el propósito de conocer las percepciones de los trabajadores con respecto al medioambiente y su conservación desde la concepción que con carácter de propuesta se les presentó, criterio que resultó de gran importancia pues en consonancia con lo planteado por el Estado y el Ministerio de Ciencia, Tecnología y Medio Ambiente como órgano rector, se declara como urgencia el cuidado, protección y conservación del medio ambiente.

La modelación permitió elaborar un sistema de formación tomando en cuenta la naturaleza didáctica y pedagógica seleccionada, valoración del alcance de las influencias de los componentes personales y no personales que integran el proceso de enseñanza–aprendizaje en el conocimiento del entorno empleando contextos formativos tanto en la escuela como institución docente, así como los puestos de trabajo en las diferentes empresas.

De esta manera, la concepción permitió el diseño y desarrollo curricular para dar tratamiento a los contenidos ambientales con la finalidad de lograr una mayor calidad de la formación ambiental en los trabajadores, sobre la base de objetivos y contenidos que van conformando el saber necesario para evitar o mitigar los impactos negativos sobre el medio ambiente desde las actividades que realizan, lo que supone optar por conductas responsables y hacer correctas tomas de decisiones.

En general, la investigación se desarrolló siguiendo las tareas planteadas a tales efectos: el período enero-abril del 2 006 se dedicó a la fundamentación teórica y para ello se localizó y procesó la bibliografía y documentos normativos y legislativos, se clasificó la información por temáticas y se elaboraron artículos a partir de los epígrafes de este informe. Seguidamente desde mayo hasta julio del 2 006 se diagnosticó y valoró el nivel de conocimientos ambientales en los recursos humanos del sector, para esto se llevaron a cabo acciones como: elaboración de instrumentos de recogida de información para aplicar a la muestra seleccionada por empresas, una vez utilizados se procedió al procesamiento de la información y el análisis de los resultados obtenidos.

Creadas las condiciones se diseñó el sistema de formación para los trabajadores del Ministerio de Comercio Interior en Cienfuegos haciendo la selección de objetivos, contenidos y metodologías como resultado de la toma de decisiones curriculares. Este proceso abarcó los meses agosto y septiembre.

En los meses de octubre a diciembre de ese mismo año, se hizo la valoración de la propuesta con especialistas que fueron seleccionados, con ellos se realizaron intercambios de la información y al final se hizo el procesamiento de la misma. Por último se valoraron los resultados de la propuesta en la práctica (de forma parcial) a partir de febrero del 2 007, cuando fue aplicada en las formas seleccionadas para esta investigación.

La estructura capitular informa sobre lo siguiente. En el Capitulo I se trata el proceso de formación de los Recursos Humanos y el papel que juegan en el desarrollo social debido a los profundos y vertiginosos cambios a los que se ve sometido el mundo actual, haciendo alusión a la realidad en Cuba que también está inmersa en estos procesos de transformación, para los que se necesita de hombres y mujeres preparados para enfrentarlos, es por ello que se analizan algunos aspectos que fundamentan la formación como una vía para el desarrollo de lo recursos humanos. Como parte de ésta se alude a la relacionada con la educación ambiental, necesaria en estos tiempos en todos los sectores de la sociedad, pero se hacen las especificaciones del proceso de formación medioambiental para el Ministerio de Comercio Interior.

En el Capitulo II se aborda el proceso de elaboración del sistema de formación medioambiental para el Ministerio de Comercio Interior y sus resultados, se tomó como punto de partida el estudio de documentos que orientan, norman y legislan todo lo relacionado con la materia ambiental, se hizo un análisis de las experiencias que tienen el resto de los centros de capacitación del país en formación medioambiental y esto constituyó los fundamentos de partida para tomar decisiones en la elaboración de la propuesta; para ella se tuvo en cuenta las características, estructura del sistema, se analizan tres dimensiones que, aunque actúan independientes, están íntimamente relacionadas y de ésta forma tributan al proceso formativo.

El Capitulo III se refiere a la aplicación práctica del sistema de formación con un nivel de concreción que es asumido por el Ministerio de Comercio Interior en Cienfuegos, para esto se tomó como punto de partida el estudio de los documentos que establecen los lineamientos a seguir en el territorio para el cuidado, protección, y conservación del entorno, se presentan los resultados de la aplicación de instrumentos de recogida de información que permitieron diagnosticar el estado actual de conocimientos y valores ambientales en los trabajadores de las diferentes empresas del sector, esto constituyó la premisa para diseñar la propuesta. Se explica su implementación en la práctica aprovechando dos de las formas que propicia la Resolución 29/ 06: el entrenamiento en el puesto de trabajo y el adiestramiento, pero además – y fue la forma más aceptada y solicitada según instrumentos aplicados – la configuración y ejecución de Cursos Básicos sobre Educación Ambiental, todos ellos se fundamentan desde el punto de vista didáctico y pedagógico, finalmente, se muestran los resultados de la implementación.

La importancia de este trabajo radica precisamente en el vacío que cubre en tanto las vías planteadas desde la Estrategia Medioambiental sectorial en cuanto a formación para dotar de conocimientos ambientales a los trabajadores, no alcanzan las expectativas para lograrlo. Aunque no se desestiman las formas que se han venido utilizando; pues cada una tiene su valor, hoy es necesario plantearnos formas más concretas que sean ejecutadas por el personal preparado en materia ambiental para asumir con rapidez las urgencias que demanda el tratamiento del tema.

La novedad al presentar esta propuesta, está dada por el aprovechamiento de las variadas formas que se utilizan para abordar la temática ambiental, así como el carácter de sistema que asumen las mismas. Se considera novedoso además, la distribución y organización gradual de los contenidos atendiendo a su complejidad. Estos se agrupan en contenidos La formación medioambiental en los Recursos Humanos del MINCIN en Cienfuegos.

generales y particulares relacionándolos con las diferentes actividades que se realizan en las unidades por empresas, cuestión ésta muy apreciada por los implicados directamente en la formación de los trabajadores para proceder en este sentido desde un sistema de conocimientos a aplicar en distintas formas que hasta ahora no se habia precisado.

Se asume que ante el reto de cuidar, proteger y conservar el medio ambiente, este trabajo puede constituir un referente para aplicar en el resto de los centros de capacitación del Ministerio de Comercio Interior en el país, sin menospreciar los contenidos, espacios y las formas que en ellos hoy se aplican.

Capítulo 1

La formación de los Recursos Humanos. Urgencias y perspectivas

Referir las urgencias y perspectivas en la formación de los recursos humanos puede ser aquí muy ambicioso, pero la intención que asiste a este trabajo se considera esencial no sólo por constituir el objeto de la investigación sino porque hoy es esta una de las aristas que más necesita de la atención de especialistas y directivos si se coincide en que en ellos descansa el desarrollo de la sociedad: el recurso más valioso que tiene un país son los hombres y mujeres que con su inteligencia y capacidad pueden promover los cambios necesarios para construir un mundo mejor. En este interés se inscriben todas las iniciativas para formar y desarrollar una conciencia ambiental en los trabajadores a partir de las especificidades de su desempeño laboral que como parte de su cultura, trasciendan al comportamiento ciudadano. Sobre este tema y la especificidad con que valoramos la formación de los recursos humanos en el Ministerio de Comercio Interior trata este capítulo.

•  1.1 Proceso de formación de los Recursos Humanos en el desarrollo social: el caso cubano.

En la etapa actual caracterizada por profundos y vertiginosos cambios, la organización empresarial requiere una serie de herramientas que le permita afrontar con éxito los retos a los que se ve sometida. Hoy más que nunca, estos elementos de flexibilidad y adaptabilidad al entorno garantizan la necesaria evolución de las empresas constituyendo variables estratégicas cuya inversión es a todas luces, significativamente rentable.

En la medida en que los fines de la empresa se orientan tanto a la producción de bienes como a la formación del hombre parece lógico que el interés por la formación de su personal se considere como una de las mejores inversiones, no sólo por lo que supone de preparación de su fuerza laboral para tareas actuales y futuras, sino también por lo que contribuye al desarrollo de la personalidad de los mismos y a su mejor integración en la organización.

La empresa de hoy exige fundamentalmente: trabajadores calificados, técnicos especializados, supervisores competentes y directivos capaces, comprometidos para desempeñar con habilidad y eficacia sus labores e influir decisivamente en el desarrollo, evolución y futuro de la organización. En el logro de esto, juega un papel primordial el proceso de Formación de los Recursos Humanos que se inicia en la planeación estratégica de la empresa, donde se define cual es la meta y por tanto, los recursos que se requieren para llegar hasta allí. Estas estrategias se traducen en el planeamiento de Recursos

Humanos hacia definiciones más específicas de cantidad y calificación de personas que se necesitan actualmente y en el futuro.

La relevancia que han adquirido los Recursos Humanos en los últimos tiempos ha delineado una nueva concepción de su gestión. La amplia competitividad, la retracción del mercado y su dinamismo han conformado un nuevo perfil en la gestión de los recursos humanos, privilegiando la satisfacción del personal para una optimización de los servicios o productos ofrecidos y su rentabilidad.

El panorama económico internacional actual, caracterizado por la globalización de los mercados, la utilización de tecnologías de avanzada y una competencia agresiva, ha traído como consecuencia que las empresas e instituciones cifren sus esperanzas competitivas en el potencial humano con que estas cuentan, lo cual ha repercutido en un auge sin precedentes en la gestión del personal, llegando incluso a la conceptualización y modelación de las vías para lograrlo.

Dentro de los principales rasgos de la concepción moderna de la Gestión de Recursos Humanos que interesan en este trabajo, están los señalados por Ordóñez, (2 000) quien reconoce que los recursos humanos constituyen el recurso competitivo más importante por ser los que llevan el papel protagónico en la eficiencia de la producción y los servicios, pero por lo que puede verse, las políticas para el desarrollo de los mismos aún no alcanzan el fortalecimiento necesario. Al filo de esta idea aseguran que estos constituyen una inversión, no un costo porque se invierte en infraestructura y tecnología para elevar el nivel de calificación de los mismos.

En cualquier caso, esta nueva concepción fundamenta que la Gestión de los Recursos Humanos constituye un sistema cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como recurso que hay que optimizar a partir de una comprensión renovada, dinámica y competitiva en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico encaminada a asignarle la importancia que merece.

Sin embargo, un examen critico reflexivo sobre el desarrollo actual de la actividad de Recursos Humanos revela que se mantiene aún con un enfoque de personal que tiene como rasgo distintivo el completamiento de plantillas; y es que la Gestión de Recursos Humanos se limita en su total realización cuando no se concibe como sistema, se subestima al concebirla como una función administrativa asignándole tareas ajenas a la actividad; por tanto se considera un área no interesante y no priorizada.

La planeación tiende a cubrir plantillas, no tiene proyección estratégica y de futuro, no se hace o es insuficiente el proceso de reclutamiento haciendo poco aprovechamiento de fuentes internas por lo que es ineficiente el proceso de selección que también está determinado por el uso inadecuado de técnicas para llevar a cabo este proceso.

En este interés es posible agregar, además, que aún cuando la evaluación del desempeño permite la determinación de necesidades formativas para conformar un nuevo inventario de las mismas, sin embargo, en la mayoría de los casos se hace a cuadros y técnicos, por lo general no se aplica a toda la fuerza laboral, tiene un carácter que es formal y esquemática; no considera las competencias en el desempeño del puesto de trabajo. Por otra parte, en cuanto a la atención al hombre, las condiciones de trabajo no son adecuadas, se le atiende pobremente no sólo en lo material sino también en lo moral y en su reconocimiento social y es evidente la carencia de sistemas de estimulación que resulten efectivos.

Aún así, el interés por fundamentar, configurar y llevar a cabo el conjunto de procesos que configuran la Gestión de los Recursos Humanos se ha desarrollado diferentes formas de concretarse. En general, estos se pueden clasificar en siete grandes grupos: planeación del personal, empleo, capacitación, desarrollo, seguridad e higiene del trabajo, y prestaciones de servicio del personal, pero interesa detenernos en este trabajo en los relacionados con la capacitación, preparación y desarrollo, sobre todo porque en ellos se incluyen las acciones orientadas a la formación continua y permanente de los recursos humanos, asumiendo que como proceso y resultado, la formación conduce ineludiblemente a una etapa cualitativamente superior del desarrollo humano y que a su vez implica una formación psíquica de orden superior. En ella se articulan lo instructivo, educativo y desarrollador.

Bajo este presupuesto es preciso comprender los puntos comunes y diferenciadores de estas tres formas de gestión. Mientras la capacitación se concibe como el conjunto de acciones de preparación dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y recalificaciones de los trabajadores para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios, permite crear, mantener y elevar los conocimientos, habilidades y actitudes para asegurar su desempeño laboral la formación: está determinada por la existencia de posibles necesidades de desarrollo, por tanto las acciones formativas están encaminadas a prever las carencias y potenciar el desarrollo del sujeto, tomando como referencia los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, actitudes, aptitudes y características de los recursos humanos para el desempeño, sino también para el desarrollo de su personalidad. Por su parte cuando se alude al desarrollo se refiere al proceso continuo y sistemático dirigido a alcanzar multihabilidades, destrezas y valores en los trabajadores que les permitan desempeñar puestos de trabajo de perfil amplio, con las competencias para un desempeño satisfactorio, posibilitando la promoción a cargos de categoría superior, así como estar más preparados para asumir los cambios y transformaciones que se producen en la entidad. 2

Según estas definiciones a diferencia de la formación, la capacitación y el desarrollo se orientan en ámbitos extremos al del desempeño laboral; la primera como fase inicial y la segunda como fase proyectiva. Sin embargo la formación expresa la condición humanista del proceso de gestión de los recursos humanos al poner la atención en las necesidades del sujeto como personalidad.

A lo anterior se agrega la connotación esencial de que si bien las tendencias actuales de la gestión se orientan a las actividades de desarrollo como previsión y preparación para un futuro mejor, aún en la práctica la capacitación es más utilizada en tanto se caracteriza por dotar a la personas de los conocimientos de carácter instrumental para el desempeño de su puesto de trabajo.

No obstante, la diferencia entre formación, capacitación y desarrollo no es nítida por constituir una triada íntimamente relacionada. Lo cierto es que la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse toda la vida laboral y pueden constituirse como una etapa de la formación permanente que contribuye al desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Quizás por eso los programas que se apliquen para capacitar a los trabajadores deben ayudar al desarrollo de los mismos, aumentando su potencial y capacidad como futuros directivos.

La distinción que aquí se asume reconoce y sostiene la idea de concebir el proceso desde la concepción de formación, sobre todo, si se asume que ella tiene como propósito fundamental conferir al personal de la organización la oportunidad de adquirir y desarrollar una serie de cualidades, tanto técnicas como humanas que permite afrontar con garantía de éxito los cambios a los que ella puede verse sometida. En este sentido, lo que interesa es transformar en experiencia significativa los acontecimientos cotidianos en el horizonte de un proyecto personal y colectivo. De acuerdo con esta idea, la formación, lleva implícita la capacitación y desarrollo por lo que constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal.

Esta perspectiva teórica permite considerar que la Formación debe constituir uno de los procesos que conforman la Gestión de los Recursos Humanos teniendo como fundamento que el hombre es un ser en desarrollo, en evolución, en constante transformación. La formación es parte integrante en la promoción de los diversos tipos de aprendizaje y desarrollo humano, más hoy, que se reconoce plenamente su importante contribución a la eficacia empresarial por llevar implícito un intento de perfeccionamiento de aquellos a quien se dirige. En ella se van promoviendo como resultado una actuación independiente, activa y reflexiva, además de un proceso de interiorización y crecimiento personal. 3

Harper y Lynch (1 992) dan un enfoque sistémico a la Formación y referencian a R. Buckley y Jim Caple para definir la formación: como el esfuerzo sistemático y planificado para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas y las actitudes a través de la experiencia, la reflexión el estudio o la instrucción y el desarrollo como el incremento general y la intensificación de las técnicas y capacidades de un individuo, a través del aprendizaje consciente o inconsciente.

Pero aludiendo a la formación como elemento clave de la gestión de los recursos humanos, esta cubre la necesidad de crear nuevos perfiles profesionales adaptados a las exigencias del mercado y es indispensable para conseguir los objetivos y la competitividad de la empresa, en tanto que permite comunicar la visión, situación actual y hacia donde quiere marchar la organización, desarrolla potencialidades, facultades y aptitudes.

Todo ello permite incrementar las posibilidades de la fuerza de trabajo; potencia las relaciones humanas, estimula el accionar, homogeniza las pautas de comportamiento y la actuación profesional dotando a los miembros de la cultura común necesaria, fortaleciendo la propia de la organización, incidiendo en los valores convenientes a tener en cuenta. Por último, vale agregar que ver la formación como proceso dinámico debe ajustarse a objetivos concretos para lograr que sea una inversión rentable a la empresa.

Una cultura de formación bien arraigada en la organización es un elemento fundamental para dar soporte a todo programa orientado a crear o fortalecer el sentido de compromiso personal, cambiar actitudes y construir un lenguaje común que facilite la comunicación, comprensión e integración entre trabajadores y directivos. Así la importancia que una adecuada política de formación y desarrollo tiene para el cumplimiento de los objetivos de la empresa exige un área especializada en esta actividad y su funcionamiento debe basarse en que es un servicio que se presta al resto de las áreas de la empresa para que puedan desarrollar eficazmente sus funciones.

2 .Según la Resolución 29/06 Ministerio del Trabajo y Seguridad Social .

3 Aún así no se puede absolutizar que todo proceso de desarrollo profesional y personal es formación, ni que toda acción formativa por si misma persigue únicamente proporcionar a una persona o grupo la capacidad o habilidad necesaria para el desempeño de determinadas funciones o tareas.

La responsabilidad de la formación se caracteriza por ser funcional y dinámica por tanto debe ser compartida con los mandos de todos los niveles y con los agentes sociales que indican necesidades de formación y evalúan resultados. Pero las funciones fundamentales del servicio de formación se materializan cuando:

•  • Se fijan junto a la dirección de la empresa las políticas de formación, así como los planes anuales de formación.

•  • Obtienen el apoyo financiero de la dirección.

•  • Existe la identificación de las necesidades de formación y se establecen prioridades.

•  • Quedan definidos los objetivos, métodos y medios adecuados a la formación, y

•  • Se evalúan los resultados de la formación.

Hinrichs, (1 976) considera el proceso de formación como un sistema abierto cuyos componentes son:

•  • Entradas (Inputs): Individuos en formación.

•  • Procesamiento u operación como proceso de aprendizaje individual: Los programas a aplicar.

•  • Salidas (Output): Personal habilitado, éxito o eficiencia organizacional.

•  • Retroalimentación: Evaluación de los procedimientos y resultados de la formación a través de medios informales o investigaciones sistemáticas.

La formación se relaciona con el análisis y descripción de puestos, pues conociendo el contenido de este, las funciones, tareas y operaciones, se puede concretar la formación específica para lograr la máxima adecuación persona-puesto y a su vez facilita la fijación de los objetivos formativos. No se puede obviar tampoco su relación con la evaluación del desempeño por ser este el medio para detectar carencias negativas o prácticas de trabajo incorrectas u obsoletas. Esta evaluación expresa la necesidad de establecer planes de formación con vistas a la actualización del conocimiento para mejorar el rendimiento.

El modelo de formación propuesto por Flores (1 996) y Chiavenato (1 995) contempla los mismos componentes anteriores pero agrega además la definición de objetivos formativos. Estos se orientan a dar respuesta a las necesidades reales de formación.

Por una parte, el enfoque utilizado por un grupo de especialistas del Instituto de Formación y Estudios Sociales de Madrid, proponen un modelo estructurado en tres fases: planificación, gestión y evaluación de la formación. La primera fase contempla la fijación de las estrategias formativas, la determinación de necesidades de formación, los objetivos formativos y el establecimiento de programas. La segunda fase considera la realización de acciones, así como los programas a aplicar, los recursos materiales y humanos, programación de fechas y horarios, momento de realización, modalidad de formación, selección de formadores y alumnos. En la última fase, se evalúa: el nivel de cumplimiento de los objetivos formativos, los recursos en cuanto al nivel de optimización y gestión, dada por el control de realización y por último la retroalimentación.

En los modelos de formación expuestos anteriormente se evalúan resultados de la formación y es que tradicionalmente se considera que es difícil evaluarlos en la empresa porque, en la mayoría de los casos, no se pueden expresar en términos financieros; sin embargo se desconoce la posibilidad de realizar dicha evaluación teniendo en cuenta todas las situaciones que acumulen evidencias en el sentido de que las actuaciones formativas benefician o influyen en el buen funcionamiento de la empresa.

Esta evaluación de los resultados formativos es necesaria porque se trabaja con personas, elemento cambiante y dinámico; y además porque también la formación se integra dentro de un sistema más amplio y cambiante (la empresa), de modo que la propia formación influye y es influida por las demás variables que conforman el sistema.

Se coincide con los modelos anteriores, al considerar la determinación de necesidades formativas como fase inicial de este proceso, pues al definirlas correctamente, la inversión en formación se hace sobre una base objetiva, elemento esencial para lograr resultados satisfactorios. Es importante también la evaluación del proceso porque permite comprobar si se van logrando progresivamente los objetivos formativos propuestos, propiciando la retroalimentación necesaria, reconociendo a su vez el carácter sistémico y cíclico del proceso de formación.

Por tanto, optar por la formación como vía para el desarrollo progresivo y permanente de los recursos humanos de la empresa merece un espacio en la reflexión teórica que sirve de marco a esta propuesta.

•  1.2 Algunos aspectos que fundamentan la formación como una vía para el desarrollo de los Recursos Humanos.

En principio coincidimos que para lograr cambios significativos en la empresa y en el conjunto de la sociedad es necesario disponer en el momento preciso de las personas con las capacidades requeridas, por tanto es necesario incidir en la formación de todo profesional con el trabajo sistemático en torno a hechos, ideas, habilidades, técnicas y valores , que permiten a la persona ir configurando una visión del mundo y de su propio lugar en él, identificando el conjunto de conocimientos, capacidades y valores a formar.

Lograr este propósito exige un enfoque formativo integrador en el cual se debe conciliar lo afectivo y cognitivo, donde el aprendizaje es más que una cuestión intelectiva, es un fenómeno que implica a la persona entera, incluyendo los valores, afectos y emociones que dan sentido a los conocimientos; por eso la educación no es meramente información, sino formación. En este sentido y desde una perspectiva didáctico/pedagógica se asume que el desarrollo de una acción formativa exitosa requiere tener en cuenta las concepciones, conocimientos, valores y comportamientos previos de las personas. Por su orientación al desarrollo de actitudes, valores debe dirigirse a la clarificación e integración de los mismos, de tal modo que se alcance una comprensión adecuada de las consecuencias de las opciones personales y de las pautas culturales en las que se vive. También es fundamental el análisis y la valoración de realidades, posibilidades, alternativas, para superar conflictos que enfrenta en la vida diaria.

Desde un proceso formativo hay que profundizar en el desarrollo de los métodos didácticos que fomenten las capacidades de pensamiento y análisis critico, de observación y experimentación, de investigación, de discusión de alternativas y de participación democrática. Es necesario poner en práctica -tanto en el aula como en el resto de contextos socioeducativos- estrategias de aprendizaje activo, basadas tanto en modelos -simulaciones, juegos de rol- y en el estudio de casos, como en la aplicación práctica del aprendizaje y en la investigación acción.

Si bien la organización formal del proceso formativo – sobre todo institucionalizado- ofrece oportunidades para un aprendizaje progresivo, es posible garantizar que éste tenga lugar en otros contextos. La formación no sólo es crucial por su estructura, o por lo que significa de mejora en la persona, sino también por la influencia que ejerce para la transformación y el comportamiento en los diferentes escenarios sociales; por eso estos pueden ser útiles al fin formativo.

Claro está, que el sistema educativo formal es el ámbito en el que probablemente se han invertido más esfuerzos y durante más tiempo, pero es necesario continuar mejorando utilizando el ámbito de la educación no formal y en ello queda aún mucho trabajo por hacer sobre todo cuando de los sistemas de formación para el empleo y de formación continuada se trata, pues, importantes grupos de población, que, además constituye el grueso de los trabajadores manuales, o técnicos del país, necesitan completar su formación cultural ajustando sus aprendizajes a las diferencias de edades, el nivel de escolaridad, el medio en que se desenvuelven y los conocimientos que poseen sobre determinada materia cultural, esencial para su vida socioprofesional.

Así la formación como elemento cultural de la empresa y proceso efectivo, continuo y sistemático debe concebirse por todos los miembros de la organización como un apoyo indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados, como facilitador del cambio y del crecimiento individual y del desarrollo sólido de la empresa. Sin embargo, para crear en ella una verdadera cultura de formación, debe visualizarse esta función como filosofía de trabajo basada en necesidades reales en la que está involucrada toda la fuerza de trabajo, y por tanto debe ser un proceso permanente y continuo apoyado además en una tecnología avanzada.

La mayor parte de los errores que se han cometido, en la formación empresarial, se derivan del hecho de confundir la misma con las enseñanzas impartidas en escuelas, institutos y universidades. Conviene, por consiguiente, analizar los elementos diferenciales de la formación en la empresa, por lo que estas diferencias condicionarán tanto los contenidos como los métodos y los controles de la acción formativa.

En cualquier caso es preciso atender a los componentes del proceso de enseñanza-aprendizaje (Libro Blanco de la Educación Ambiental, 1 999):

Los formandos: El sujeto de la formación empresarial son personas cuyas dos diferencias más visibles con los estudiantes convencionales son: la diferencia de edad y el hecho de poseer una experiencia, por lo que es necesario que el material que ha de ser aprendido tenga sentido para él en cuanto a realizar mejor su trabajo y concretar aspiraciones de desarrollo profesional, ocupar un puesto mejor, incrementar sus ingresos. La información debe organizarse en un orden lógico, prescindiendo de lo superfluo, debido a que el formando no cuenta con mucho tiempo para estudiar fuera de la relación formador – formando y no es muy probable que quiera hacer deberes extraclases basados en el trabajo en grupo.

Los formadores: Son personas que deben tener un perfil psicoprofesional que contemple una buena comunicación y escucha para relacionarse con el grupo, poseer los conocimientos teóricos y prácticos de lo que enseña, dominar técnicas de formación de adultos, discernir contenidos, elaborar objetivos, medios de enseñanza que apoyen el proceso de formación, aplicar métodos activos que propicien a los formandos convertirse en sujetos de su propio aprendizaje ayudado a su vez por técnicas encaminadas a motivar la participación de los mismos, controlar el aprendizaje en la medida que selecciona un sistema de evaluación diferenciado en correspondencia con las características heterogéneas que posee el grupo y la diversidad que lo conforma para potenciarlos. Dado que el proceso de enseñanza-aprendizaje tiene lugar también en otros escenarios fuera del marco escolar como la familia, la comunidad, la clase es el momento para aprovechar las experiencias vivenciales que se dan en estos espacios y que están relacionados con el acontecer social evidenciando la relación de la escuela con la sociedad.

Los objetivos manifiestan las exigencias que la sociedad plantea, orientan el proceso docente con vista a la transformación de los formandos hasta lograr la imagen del hombre que se aspira. La determinación y realización de los objetivos de forma planificada es una condición esencial para que la enseñanza tenga éxito, junto con el resto de los componentes del proceso, que a su vez todos se interrelacionan mutuamente.

Estos se proyectan de acuerdo con el grado de trascendencia de la transformación que se espera alcanzar en los formandos en tres dimensiones: instructiva, se refiere a la asignación de un contenido y al dominio de una habilidad, la desarrolladora a las transformaciones que en el modo de actuación queremos alcanzar en los formandos, y la educativa, en las transformaciones a lograr en los sentimientos, las convicciones y otros rasgos de la personalidad.

En fin, la metodología es la respuesta psicopedagógica y didáctica al perfil del adulto en formación.

El contenido no debe solamente enseñar sistemas de conocimientos precisos acorde con la formación que se está dando, pues resulta pragmático, sino que debe encerrar la cultura de la humanidad que lleva implícito el conjunto de valores materiales y espirituales; el sistema de hábitos y habilidades y la formación de valores como expresión de la significación de las cosas para el hombre. Estas tres dimensiones del contenido son la expresión, en este componente, de las funciones del proceso: educativo, desarrollador e instructivo.

El lugar: Conviene que sea el propio lugar de trabajo cuando la formación se dirija a operarios y supervisores. Sin embargo, para la formación de directores, ejecutivos, personal de venta, es preferible irse fuera de la empresa para romper psicológicamente con la rutina de trabajo diario y centrarse en las acciones de formación.

El momento: se elegirá atendiendo a la conveniencia de la empresa, a los formandos y a los formadores, de manera que se afecte en lo mínimo posible a los intereses de cada cual.

Grupo de formación: Debe cumplir como requisitos: no estar integrado, preferentemente por personas con distinto nivel jerárquico: en presencia de un jefe los otros formandos se cohíben o tratan de sobresalir ante el superior. De ser imposible lo anterior es necesario que la diferencia de cargo no sea muy grande en el nivel del organigrama y que no exista una relación de dependencia directa entre los superiores y el resto del grupo.

Pueden mezclarse personas de distintos departamentos para combatir el sociocentrismo departamental, al promover el conocimiento y la comprensión mutua. Estas concepciones coinciden con los componentes personales y no personales planteados por Carlos Álvarez, (1 999).

Es por esto, que existen múltiples criterios para clasificar los diferentes tipos de formación: por el nivel de asistentes, el número de formandos, el momento de la vida laboral, momento en que se encuentra la empresa, la materia y el lugar en que se imparte, y la procedencia de los participantes, estos constituyen otro elemento para definir la formación que debe recibir el trabajador en condición de alumno.

Ahora bien, dado que cualquier actividad tiene consecuencias ambientales directas o indirectas, se propone la formación del individuo en materia medioambiental como parte de su formación integral y por eso las vías que se seleccionen deben adaptarse a las posibilidades de un público no especialista; a la vez que sea rigurosa y relevante, debe contribuir a desarrollar un sentido de responsabilidad individual y colectiva hacia el entorno y un comportamiento social orientado hacia el uso sostenible de los recursos con las aportaciones y el comportamiento personal en el desempeño desde los respectivos puestos de trabajo.

En este mismo orden debe ser concebida como una formación continua, adaptable a las exigencias que se deriven de los problemas socioambientales actuales y de los retos a afrontar en el futuro, se trata de un saber hacer que requiere motivación, concienciación y la adquisición de conocimientos, habilidades y técnicas útiles para actuar. En fin, se debe formar para:

•  a) Hacer lo que ya es posible: reducir el consumo de agua, energía y recursos no renovables, reutilización y reciclaje de materia prima, reorganización del transporte, etc.

•  b) Promover cambios y buscar alternativas que aún no están definidas claramente,

•  c) Elaborar planes y estrategias que mitiguen los impactos ambientales,

•  d) La acción individual y colectiva, y

•  e) Participar en los procesos de toma de decisiones.

Por tanto, mejorar la formación ambiental de los sectores profesionales directamente vinculados a la cuestión ambiental (gestión, planificación, legislación, educación, servicio), es un objetivo de suma importancia, que requiere una formación direccionada, dado el papel sociolaboral que estos grupos desempeñan. En cualquier caso interesa ampliar este aspecto asumiendo no sólo las implicaciones epistemológicas que sirven de base sino también su relevancia formativa. Este es el propósito del siguiente apartado.

1.3 La Educación Ambiental: concepciones teóricas y problemas que resuelve.

Aunque establecer el origen del surgimiento de la Educación Ambiental se remonta a las sociedades antiguas donde se preparaba a los hombres en estrecha armonía con su medio ambiente, ella se erige como una corriente de pensamiento y acción de alcance internacional, que adquiere gran auge a partir de los años 70, cuando la destrucción de los hábitats naturales y la degradación de la calidad ambiental empiezan a ser considerados como problemas sociales.

Se acepta comúnmente que el reconocimiento oficial de su existencia y de su importancia se produce en la Conferencia de Naciones Unidas sobre el Medio Humano (Estocolmo, 1 972), aunque ya aparezcan referencias explícitas en documentos de años anteriores; pero es desde mediados de los años 70, que se han venido celebrando diversos congresos y conferencias internacionales4 en los que se fueron emitiendo documentos que dejaron explícitas la orientación de los programas de educación ambiental a nivel internacional. En general de ellos se infieren como regularidades las siguientes:

•  • La necesidad de reorientar la educación hacia el desarrollo sostenible y con ello el aumento de la conciencia del público, y el fomento de la capacitación.

•  • Concebir la Educación Ambiental como un acto para la transformación social y política, constituyendo un aprendizaje permanente basado en el respeto a todas las formas de vida y el establecimiento de nuevos estilos de desarrollo humano en el mundo al reconocer las implicaciones del hombre como responsable de la problemática ambiental

•  • Asumir como propósitos fundamentales la formación de valores humanos y la participación ciudadana en la construcción de su futuro; propiciar un espacio a todas las organizaciones tendientes a transformaciones globales que garanticen una óptima calidad de vida y una democracia plena que procure el autodesarrollo de la persona.

•  • Reconocer que la integralidad de la relación sociedad-naturaleza y el enfoque holístico del análisis constituye los pilares básicos del contenido de la Educación Ambiental.

La mayoría de los planteamientos teóricos y recomendaciones que surgen de estos encuentros siguen teniendo vigencia y no han sido todavía desarrollados en profundidad, pues no se ponen en práctica muchos de los planes que sugieren, encaminados a trabajar de forma individual y colectiva en la búsqueda de soluciones a los problemas actuales y prevenir los que pueden aparecer en lo sucesivo.

Uno de los aspectos relativos al ámbito teórico es precisamente lo referente a la definición conceptual metodológica, sobre todo por lo difícil que resulta encuadrar la educación ambiental dentro de una definición, dada la diversidad de planteamientos y de prácticas concretas bajo tal etiqueta.

Al hilo de esta problemática asumimos la propuesta que se declara en el Congreso Internacional de Educación y Formación sobre Medio Ambiente. (Moscú 1 987), en la cual se reconoce que:

"La educación ambiental es un proceso permanente en el cual los individuos y las comunidades adquieren conciencia de su medio y aprenden los conocimientos, los valores, las destrezas, la experiencia y también la determinación que les capacite para actuar, individual y colectivamente, en la resolución de los problemas ambientales presentes y futuros."

Y en este mismo orden son útiles las precisiones que hace Marcano, (2 000) al plantear que:

´´ Es un proceso que incluye un esfuerzo planificado para comunicar información y/o suministrar instrucción basado en los más recientes y válidos datos científicos diseñados para apoyar el desarrollo de actitudes, opiniones y creencias que apoyen a su vez la adopción sostenida de conductas que guían tanto a los individuos como a grupos. "

4 Entre ellos: el Coloquio Internacional sobre Educación relativa al Medio Ambiente (Belgrado, 1 975) la Conferencia Intergubernamental sobre Educación relativa al Medio Ambiente (Tbilisi, 1 977), el Congreso Internacional de Educación y Formación sobre Medioambiente (Moscú, 1 987) y la Conferencia Internacional Medio Ambiente y Sociedad: Educación y Sensibilización para la Sostenibilidad (Tesalónica, 1 997), Cumbre de la Tierra y Foro Global Ciudadano (Río de Janeiro, 1 992), Congreso Iberoamericano de Educación Ambiental Guadalajara México, 1 992), Chosica, (Perú 1 976), Managua 1 982; Venezuela 1990,

Con la primera se coincide por su claridad y asequibilidad pero además porque establece el reto a promover una nueva relación de la sociedad humana con su entorno, a fin de procurar a las generaciones actuales y futuras un desarrollo personal y colectivo más justo, equitativo y sostenible que garantice la conservación del soporte físico y biológico sobre el que se sustenta.

Y es que la educación no puede ser desligada del ambiente en que se produce, el aprendizaje es un proceso de construcción del conocimiento que tiene lugar en relación con el medio social y natural. Además, se desarrolla en doble sentido, es decir, cada persona aprende y enseña a la vez; dura toda la vida; y tiene lugar en diferentes contextos: hogar, escuela, ocio, trabajo y comunidad. Estas características apuntan un hecho relevante: el propio medio es educativo -o todo lo contrario- en sí mismo, así subraya la necesidad de coherencia entre los mensajes educativos explícitos y los mensajes implícitos de la realidad, y en este sentido se incluye no sólo la educación formal, sino también la educación no formal y la informal.

Pero la educación ambiental es, ante todo, educación para la acción, actúa ampliando nuestros conocimientos y conciencia acerca de los impactos de la actividad humana sobre el medio, y ello implica -como objetivo último- mejorar nuestras competencias para contribuir a la solución de los problemas en la relación del hombre con el medio.

Con la educación ambiental se trata de facilitar, desde una aproximación global e interdisciplinar, la comprensión de las complejas interacciones entre las sociedades, el ambiente, esto a través de un mejor conocimiento de los procesos ecológicos, económicos, sociales y culturales. Del análisis crítico de los problemas socio-ambientales y su relación con los modelos de gestión, así como las acciones humanas se pretende fomentar el compromiso para contribuir al cambio social, cultural, económico, a partir del desarrollo de un amplio abanico de valores, actitudes, habilidades que permita a cada persona formarse criterios propios, asumir su responsabilidad para desempeñar un papel constructivo.

Se puede inferir que la educación ambiental trata, finalmente, de desarrollar competencias para la acción, capacitando no sólo para la acción individual sino también para la colectiva, especialmente en los procesos de planificación, de toma de decisiones, de búsqueda de alternativas para la mejora del entorno. Estos objetivos pueden alcanzarse fomentando experiencias que sean, en sí mismas, educadoras, enriquecedoras; creando espacios de reflexión, debate; implicando a la gente en actuaciones reales, concretas; estimulando procesos de clarificación de valores, de adopción de decisiones negociadas y de resolución de conflictos.

Luego, de lo que se trata es de que los ciudadanos tomen conciencia, se comprometan con decisiones que afectan sus vidas para con ello impulsar las políticas de protección, cuidado del medio ambiente, participando en la toma de decisiones para seleccionar el modelo de desarrollo sostenible que necesita el mundo de hoy abocado al deterioro y el exterminio. En este interés, lo plasmado en el documento "Nuestro futuro común", conocido también como Informe Brundtland, (1 987) resulta esencial para la comprensión de tal alcance. En el refiere que la meta de la acción ambiental es mejorar todas las relaciones ecológicas, incluyendo la relación de la humanidad con la naturaleza y de las personas entre si, para esto se traza dos objetivos preliminares:

•  1) Para cada nación, de acuerdo con su propia cultura, esclarecer por si misma el significado de conceptos básicos, tales como la calidad de vida y la felicidad humana, en el contexto del ambiente global, esforzándose también para precisar y comprender estas nociones como son entendidas por otras culturas mas allá de las propias fronteras nacionales.

•  2) Identificar las acciones que garanticen la preservación y el mejoramiento de las potencialidades humanas y que favorezcan el bienestar social e individual en armonía con el ambiente biofísico y con el ambiente creado por el hombre.

Se reconoce así que cualquier iniciativa de Educación Ambiental persigue formar una población mundial consciente y preocupada con el medio ambiente y con los problemas asociados; que tenga conocimiento, actitud, aptitud, motivación y compromiso para trabajar individual y colectivamente en la búsqueda de soluciones para los problemas existentes y para prevenir nuevos. Para dar alcance a este propósito se plantea objetivos específicos5 y Favorecer la incorporación de nuevos valores pro-ambientales y fomentar una actitud crítica a la vez que constructiva. Fomentar la motivación y los cauces para la participación activa de las personas y grupos en los asuntos colectivos, y potenciar el sentido de responsabilidad compartida hacia el entorno. Capacitar en el análisis de los conflictos socioambientales, en el debate de alternativas y en la toma de decisiones, individuales y colectivas, orientadas a su resolución. Favorecer la extensión de prácticas y modos de vida sostenibles en los distintos contextos vitales se aclara que es necesario un proceso de extensión de la Educación Ambiental a grupos destinatarios diferentes, en variedad de contextos, bajo distintas condiciones sociales, económicas, políticas y culturales, pero también sobre una gama amplia de problemas.

5 Entre ellos se declaran: Contribuir a la construcción de un nuevo modelo de sociedad basado en los principios de la sostenibilidad, debe ser un instrumento en favor de una forma de vida sostenible. Apoyar el desarrollo de una ética ambiental que promueva la protección del medio desde una perspectiva de equidad y solidaridad. Ampliar la comprensión de los procesos ambientales en conexión con los sociales, económicos y culturales. Favorecer el conocimiento de la problemática ambiental que afecta tanto al propio entorno como al conjunto del planeta, así como de las relaciones entre ambos planos: local y global. Capacitar a las personas en estrategias de obtención y análisis crítico de la información ambiental.

Tal compromiso en el cual todos estamos implicados conlleva a adoptar una actitud flexible y abierta a la integración de múltiples metodologías e instrumentos de intervención desarrollando métodos basados en el aprendizaje social, la responsabilidad, la participación y la experimentación. De forma general, la Educación Ambiental establece cuatro tipologías para la preparación: información y comunicación, formación y capacitación, participación e investigación y evaluación.

De tal caso, la Educación Ambiental en virtud de la cual es preciso organizar un proceso de formación, asume como directrices básicas considerar al ambiente en su totalidad natural y creado por el hombre, ecológico, tecnológico, social, legislativo, cultural y estético; su condición de proceso continuo y permanente, tanto dentro como fuera de la institución educativa; la necesidad de adoptar métodos interdisciplinarios enfatizar en la participación activa en la prevención/mitigación/solución de los problemas, así como examinar las principales cuestiones ambientales en una perspectiva mundial, considerando, al mismo tiempo, las diferencias regionales; basarse en las condiciones actuales y futuras para examinar todo el desarrollo y crecimiento en materia ambientalista, y por último, promover el valor de la necesidad de la cooperación al nivel local, nacional e internacional, para desde una posición individual pero también colectiva proteger el entorno en la solución de los problemas ambientales. Esto implica hacer una reformulación en nuestras políticas y programas educativos que transformen nuestros comportamientos, estilos de vida y en esto juega un papel preponderante la formación. Sin dudas, todo lo anterior tiene que ver con el organismo para el cual se trabaja.

•  1.4 Especificaciones del proceso de Formación medioambiental para el Ministerio de Comercio Interior.

El Ministerio de Comercio Interior, dentro de su Política Ambiental, tiene como MISION desplegar un trabajo más eficiente y generalizado para lograr la adecuada conservación del medio ambiente aplicando una serie de acciones relacionadas con la mitigación, eliminación , basados en la utilización racional y solidaria de los recursos así como en el disfrute respetuoso del medio.

y corrección de estrés ecológico en los planes, proyectos y programas que abarcan hasta la seguridad y la salud en el medio laboral en aras de cuidar el hombre como elemento fundamental del medio.

En su VISION se plantea reducir progresivamente las emisiones, efluentes y residuos que impactan negativamente sobre el medio como resultado de las diferentes actividades que se realizan en las entidades del sector, promoviendo altos niveles de concientización y disciplina en sus trabajadores que a su vez pueden incidir en la población.

Esta Política Ambiental se apoya en principios ambientales fundamentales relacionados con las mejoras continuas en la Gestión Ambiental de las empresas dando cumplimiento a la legislación vigente a tales efectos, la formación de una conciencia ambiental, profundizando en acciones de formación, divulgación e información ambiental y lograr un trabajo sustentado sobre la base de la concertación y cooperación entre las empresas y los diferentes establecimientos.

Sobre esta base se establece la Estrategia Ambiental que tiene como objetivos trabajar sobre los aspectos ambientales negativos identificados, surgidos de las actividades, productos o servicios que se prestan, existan o se planifiquen en nuevas inversiones para determinar su impacto ambiental y formar una conciencia ambientalista en los recursos humanos del sectorial para el cumplimiento real, eficaz y sistemático de esta estrategia.

Los principales problemas ambientales en este sector están dados en que se carece de sistemas de monitoreo y tratamiento de los distintos desechos que originan, al no contar con el presupuesto y recursos materiales necesarios para la eliminación total de estos, y como segundo problema, la carencia de una formación ambiental adecuada en los trabajadores. Esto implica que no haya correspondencia entre las acciones y la actividad económica que se desarrolla, que vayan encaminadas a dar tratamiento a los residuales que deben recibir los contaminantes que se generan, y se apliquen las medidas para disminuir o evitar su impacto en el medio.

Los siguientes ejemplos ilustran algunos de los problemas ambientales por actividad:

Gastronomía: Se generan aguas residuales cuyos componentes son productos sólidos y grasas que en muchos casos no cuentan con el tratamiento adecuado, no se lleva a cabo una correcta política de reciclado de aquellos residuales sólidos con posibilidades de reutilización como plástico, aluminio, los procesos de combustión con leña no se realizan en condiciones apropiadas afectando tanto a trabajadores como usuarios, residuales de comestibles que se arrojan al suelo.

Comercio: No se reclican desechos de envases metálicos, cartones, sacos de nylon, yute, que pueden ser reutilizados, no se aplican las medidas correctas de almacenaje para alimentos, lo que conlleva a su deterioro perdiendo su valor de uso, incorrecto tratamiento de los residuales de oficina, entre otras.

Servicios: Se generan desechos del servicio fotográfico, de barbería y peluquería, productos químicos y frascos vacíos, en refrigeración; aceites residuales y gases (Freón-Halón) que resultan nocivos a la capa de ozono.

Para materializar la Estrategia Ambiental en las provincias, se establece lo siguiente:

 • Evaluación del Impacto Ambiental.

 • Aplicación de la Legislación Ambiental vigente.

 • Elaboración del manual para la Implementación.

 • Educación y divulgación ambiental.

 • Auditorias e inspecciones internas en las unidades.

 • Mantener estrecha colaboración con el CITMA como rector de la Política Ambiental.

 • Fomentar relaciones de cooperación con la comunidad en las áreas de acción de los establecimientos.

Aún cuando en la Misión, Visión y Objetivos de la Política Ambiental queda claramente planteado el desarrollo de una cultura ambiental en directivos y trabajadores del sector que propicie altos niveles de concientización y disciplina, los instrumentos que se utilizan desde la Estrategia Ambiental, así como las acciones a emprender, no dan respuesta a la urgente necesidad de formación de los recursos humanos.

Los criterios medioambientales son cada día más, tomados en cuenta en cada uno de los ámbitos de actuación, cualquier actividad lleva implícito un impacto ambiental que dependiendo de la misma, así como de otros factores externos, será más o menos significativa. Partiendo de esta realidad, cobra urgencia mitigar o prevenir en lo posible los riesgos ambientales, para ello es necesario contar con el personal debidamente preparado, lo que posibilita la aplicación correcta de herramientas de control, prevención, participar de forma colectiva en la toma de decisiones a nivel de empresas o establecimientos, contribuir al uso, conservación y aprovechamiento racional de los recursos naturales del medio ambiente general (Gestión Ambiental), sustentando este trabajo sobre el principio de mejora continua.

Con este propósito se pueden utilizar diferentes vías de información, divulgación ambiental como, conferencias, seminarios, video-debate, círculos de la calidad, pero además, desarrollar cursos de adiestramiento diseñados con un programa que contenga un sistema de conocimientos básicos para la formación en materia ambiental, dentro del que deben aparecer contenidos referidos a conceptos generales, lucha contra la contaminación ambiental, legislación ambiental, contaminantes de la atmósfera, actualización del acontecer mundial y trabajo que se realiza en Cuba.

En este sentido, hacer el análisis de la Estrategia Nacional, Provincial y Sectorial, las empresas y su impacto en el medio ambiente, distribuidos en forma dosificada en horas clases por encuentros, con sistemas de objetivos encaminados al desarrollo cultural, la formación de hábitos, habilidades y valores medioambientales, así como el desarrollo de una percepción personal con respecto al entorno. Aplicar métodos que propicien el aprendizaje consciente y activo de los formandos ayudado por medios que dinamicen el proceso. El sistema evaluativo debe contribuir al desarrollo de la independencia cognoscitiva, motivándolos por la indagación, la investigación y la creación en la búsqueda de soluciones. En fin, que el proceso propicie el aprendizaje formativo que conduzca al crecimiento personal.

A modo de conclusión es posible considerar que la formación de los recursos humanos está íntimamente relacionada con su desarrollo en función de los problemas socioprofesionales que se erigen como demandas o exigencias del desempeño; por ello constituyen la piedra angular del desarrollo empresarial y social. Esta condición implica una responsabilidad de cada empresa para facilitar el perfeccionamiento y el cambio permanente al que se ven sometidos por el desarrollo científico, tecnológico y los problemas que a nivel global o local pueden afectar la vida.

Sin dudas, el problema medioambiental es uno de esos temas que deben asumirse como prioridad de la formación en todos los sectores productivos, culturales y sociales pero resulta esencial incorporarlo al sector de los servicios y el comercio con una concepción formativa que aluda a la educación para una actitud y comportamiento responsable basado en saberes generales, en habilidades concretas vinculadas con el quehacer laboral y en el que cada sujeto tiene responsabilidades mínimo/máximas para lograr el cuidado, conservación y protección del medio ambiente. Sólo así será posible prolongar la existencia del hombre y la vida en la tierra, pero las acciones medioambientales no pueden ser sólo políticas, hoy es prioridad la educación y formación medioambiental de los recursos humanos, y las alternativas para concretarlo siempre responderán a las prácticas de los sujetos implicados.

Capítulo 2

El Sistema de formación medioambiental para el Ministerio de Comercio Interior

Convocados por la responsabilidad de esta investigación y aprovechando la tarea que desempeña el autor dentro del sector se procedió al diseño y fundamentación del sistema utilizando para ello los métodos y procedimientos de la investigación. Sobre el proceso se informa a continuación considerando su carácter de propuesta.

2.1 Acerca del proceso y sus resultados.

2.2.1 Estudio de documentos.

En principio se consideró necesario determinar el marco legal en que funcionaría la propuesta y para ello se hizo una revisión de documentos que orientan, norman y legislan todo lo relacionado con el cuidado y preservación del medio ambiente, tales como: La Constitución de la República de Cuba, Congresos realizados del PCC, Programa Nacional de Medioambiente y Desarrollo del CITMA y eventos nacionales e internacionales realizados sobre medio ambiente.

Todos responden explícitamente a lo planteado por el Estado en sus documentos políticos y en particular en la Constitución de la República. De manera general, se alude a la responsabilidad que se contrae con esta tarea definiendo ésta en acciones como: proteger los recursos naturales del país; reconocer la estrecha vinculación entre medio ambiente y desarrollo económico y social sostenible, hacer más racional la vida humana; asegurar la supervivencia, el bienestar y la seguridad de las generaciones actuales y futuras; adoptar las medidas que minimicen la contaminación ambiental en todas las instalaciones y aplicar las sanciones que correspondan en casos de violaciones e implementar en los centros educativos a todos los niveles la Educación Ambiental con la creación de métodos y medios para llevar esta dimensión a todos los planes de estudio. En ello cada ciudadano debe participar de manera activa como parte del ejercicio de sus deberes y derechos

En este sentido, se pudo concluir que corresponde a las organizaciones de base enfrentar la formación medioambiental de sus recursos humanos y asumirla como máxima responsabilidad. Por tanto, en el caso particular que nos ocupa, corresponde a los Centros Provinciales de Capacitación del Ministerio de Comercio Interior en coordinación con los departamentos de recursos humanos y capacitación de las empresas y unidades en la provincia, el diseño e implementación de las vías de formación de sus trabajadores.

En las referencias normativas respecto al tema, recogidas en los legajos o documentos que se conservan en las direcciones de recursos humanos y capacitación del sector, se puede apreciar que en ellas se concreta a la capacitación sin que exista un sistema coherente y proyectivo que garantice la graduación de los niveles de aprendizaje y desarrollo de sus recursos humanos; así mismo la tendencia fundamental excluye el tema medioambiental, el cual se limita a las acciones de información, divulgación de algunas medidas de protección y las normativas planteadas por el CITMA.

Luego, se definió en este punto que el diseño y desarrollo de la propuesta debía considerar la responsabilidad del Centro Provincial de Capacitación del Ministerio de Comercio Interior en la provincia y a todos los departamentos que se encargan de esta tarea; además se hacia necesario la búsqueda de todas las propuestas que como experiencias se estuvieran desarrollando en el país, sobre todo para valorar el alcance de la problemática local y el alcance que podía llegar a tener esta investigación.

2.2.2 Análisis de la experiencia en las escuelas ramales del Ministerio de Comercio Interior.

La búsqueda de las propuestas o alternativas que se utilizan en otras provincias del país arrojaría luz sobre un tema de carácter dual: las formas en que se procede a preparar a los recursos humanos y el tratamiento de la problemática ambiental tan recurrente en la política nacional del ministerio. De esta forma se contactó con los centros docentes ramales del resto del país y se sostuvo un intercambio con los Subdirectores Docentes para conocer el trabajo que realizan en este sentido.

Los resultados apuntan a una visión normativa que no supera la concepción capacitadora y para el tema medioambiental utilizan como vías las conferencias, conversatorios, charlas. En algunos casos desarrollan cursos donde imparten contenidos elementales que se relacionan con la realidad de la provincia o están en correspondencia con situaciones eventuales que tienen lugar en establecimientos del sector.

Las escuelas de capacitación constituyen el espacio más utilizado, aunque en ocasiones se seleccionan unidades para el tratamiento de la materia ambientalista, y llevan a cabo la actividad cuando es solicitado por las empresas de forma esporádica ante situaciones ambientales que ocurren.

Son pocos los casos en que este tema está contemplado dentro del Plan de Capacitación con un programa que responda a las verdaderas necesidades formativas ambientalistas. Se encargan de ejecutar las vías que se utilizan, los profesores, especialistas sectoriales y personas que atienden Medio Ambiente del departamento de Recursos Humanos.

La provincia que más se ve afectada para trabajar la temática ambiental es Sancti Spíritus por no contar con centro de capacitación, por lo que el trabajo que realiza en este sentido, no satisface las necesidades que de carácter medioambiental tienen los recursos laborales del sector.

De manera general se aprecia una valoración muy limitada de la importancia del tema dentro de la capacitación y la tendencia a considerarla un problema asociado a conocimientos más que a habilidades y valores. Es evidente que el ajuste a las normativas con un carácter formal impide la dinamización de las acciones formativas en el tema medioambiental y se desaprovechan las potencialidades de los territorios para desarrollar un trabajo sistemático, diversificado y con un enfoque didáctico pedagógico como fundamento de estas.

La situación actual justifica la apertura a una concepción más amplia y fundamentada de la formación medioambiental de los trabajadores del Ministerio del Comercio Interior en la cual se optimice las acciones que en este interés se norman por la dirección nacional y que responden a un objetivo social de amplio espectro formativo: la formación de una cultura ambiental en los ciudadanos, cada uno desde la responsabilidad que desempeña.

2.2 La propuesta.

2.2.1 Fundamentos de partida.

La protección y mejora continua del entorno es una preocupación social, pero además un nuevo factor estratégico de competitividad que tiene gran peso en el sector productivo y servicios. A la necesidad de cumplir con las normas existentes, se une la repercusión de los conflictos ambientales en la imagen corporativa de las empresas, la preocupación de los consumidores por las actividades y adquisición de productos que pueden incidir en la salud, así como la responsabilidad de las entidades dentro de las áreas donde se ubican que como resultado de las labores que realizan, impactan negativamente sobre el medio.

Esto indica lo alejado que estaba el mundo productivo de la variable ambiental, sin embargo, aún se asumen prácticas ambientales responsables muy lentas y, en general obligadas por la legislación vigente, las sanciones económicas y la presión de diferentes organizaciones responsabilizadas con el cuidado y preservación del medio que indican las vías, acciones, mecanismos y vínculos necesarios para la solución de los problemas ambientales con la participación de todos los actores de la sociedad y lograr un desarrollo económico ambientalmente sostenible.

Hoy existe un reconocimiento creciente de los beneficios económicos que reporta las prácticas con incidencia ambiental. Ej.: ahorro de energía, agua y reutilización de residuos, subproductos y desechos. Para estos cambios se requiere contar con recursos humanos concienciados, formados y responsables, capaces de realizar innovaciones técnicas y tomar decisiones dentro del sistema de gestión empresarial.