Principales autores de las teorías de administracion

Frederick Winslow Taylor

Frederick Winslow Taylor (nació 20 de marzo de 1856 y falleció 21 de marzo de 1915) fue un ingeniero mecánico y economista estadounidense, promotor de la organización científica del trabajo y es considerado el padre de la Administración Científica. En 1878 efectuó sus primeras observaciones sobre la industria del trabajo en la industria del acero. A ellas les siguieron una serie de estudios analíticos sobre tiempos de ejecución y remuneración del trabajo. Sus principales puntos, fueron determinar científicamente trabajo estándar, crear una revolución mental y un trabajador funcional a través de diversos conceptos que se intuyen a partir de un trabajo suyo publicado en 1903 llamado Shop Management.

Taylor desde su adolescencia comenzó a perder la vista, además, su cuerpo era de complexión débil y no podía participar de los juegos que los otros organizaban como el béisbol y el tenis. Dedicó su vida a concebir cómo mejorar el rendimiento del esfuerzo físico derrochado por los jugadores mediante un diseño más adecuado de los instrumentos por ellos utilizados.

Teoría de Taylor

Antes de las propuestas de Taylor, los trabajadores eran responsables de planear y ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la producción y se les daba la "libertad" de realizar sus tareas de la forma que ellos creían era la correcta. "encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal están muy por debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos los hombres que están bajo su mando, incluso los gerentes con más experiencia dejan a cargo de sus obreros el problema de seleccionar la mejor forma y la más económica de realizar el trabajo".

Existe una diferencia muy particular entre la teoría de Taylor y Henry Fayol que resulto adyacente hacia la conyugal del sistema opresor de Estados Unidos, en el uso del tiempo, ya que Fayol se enfoca más en la estructura general de la organización, mientras que Taylor se enfocaba más en el método y herramientas del trabajo para una mejor eficacia. Otra diferencia entre Taylor y Fayol es el área de la pirámide de la organización que estudiaban, una es el nivel operario que es el área de estudio de Taylor mientras que Fayol se dedicó al estudio del área superior de la organización, como él decía "el arte de gobernar".

Principios de la Industria del trabajo

A continuación se presentan los principios contemplados en este trabajo:

Estudio de tiempos.

Estudio de Movimientos.

Estandarización de herramientas.

Departamento de planificación de ventas.

Principio de administración por excepción.

Tarjeta de enseñanzas para los trabajadores.

Reglas de cálculo para el corte del metal y el acero.

Métodos de determinación de costos.

Selección de empleados por tareas.

Incentivos si se termina el trabajo a tiempo.

Las personas que administran la producción deben adquirir nuevas responsabilidades Según la gerencia:

Elaboran una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones del trabajo, la cual sustituye al viejo modelo empírico: Seleccionan científicamente a los trabajadores, les adiestran, les enseñan y les forman, mientras que en el pasado cada trabajador elegía su propio trabajo y aprendía por sí mismo como podía mejorar, el trabajo y la responsabilidad se reparten casi por igual entre la gerencia y los obreros.

El estudio del trabajo se hace consultando al trabajador, sino en asociación con él.

Gestión científica

El deseo de Taylor en aplicar su venerado "scientific management", iba en la noble dirección de conseguir la máxima prosperidad del empresario, así como la máxima prosperidad para el trabajador, aun así, después contradice esta afirmación diciendo que ha visto como los trabajadores que empiezan a tener aumentos en su sueldo en más de un 60% se convierten en "tomadores de trago" y empiezan a disminuir su producción y, así, su calidad de vida; de ahí que el 60% en el aumento de sueldo sea para él, el tope máximo a pagarle a quien califique como un trabajador tipo buey.

Para él, el hombre es, por naturaleza, perezoso e intenta escudarse en ello para realizar lentamente su trabajo haciendo creer al empresario que está dando lo mejor de sí. Para ello era necesario dividir entre quienes piensan las mejores maneras de hacer el trabajo y quienes tienen las fortalezas físicas para ejecutarlo, a los primeros se les daba la responsabilidad de adiestrar a los segundos hasta obtener de ellos el mayor rendimiento que su cuerpo pudiera dar.

Henry Gantt

Henry Laurence Gantt (Condado de Calvert, Maryland, Estados Unidos, 1861 – Pine Island, Nueva York, Estados Unidos, 23 de noviembre de 1919) fue un ingeniero industrial mecánico estadounidense. Fue discípulo de Frederick Winslow Taylor, siendo colaborador de éste en el estudio de una mejor organización del trabajo industrial. Sus investigaciones más importantes se centraron en el control y planificación de las operaciones productivas mediante el uso de técnicas gráficas, entre ellas el llamado diagrama de Gantt, popular en toda actividad que indique planificación en el tiempo. Su obra principal, publicada en 1913, se titula "Work, Wages and Profits" (Trabajo, salarios y beneficios). Fue uno de los más inmediatos seguidores de Taylor, con quien trabajó durante 14 años. También enfatizó la importancia de la capacitación y el entrenamiento para el mejor desarrollo de los trabajadores. Apoyó la teoría Marxista según dijo él "el comunismo es el futuro para la libertad del pueblo".

Diagrama de Gantt

Una de sus principales aportaciones a la administración es la gráfica de barras conocida como carta o diagrama de Gantt, que consiste en un diagrama en el cual el eje horizontal representa las unidades de tiempo, y en el vertical se registran las distintas funciones, las que se representan por barras horizontales, indicando los diversos tiempos que cada una de ellas exige. Fue llamado el padre de la Gestión

Los Gilbreth

Frank Bunker Gilbreth Nació el 7 de julio de 1868 en Fairfield, MaineIngeniero y consultor en administración de empresas. Bunker falleció en Montclair, Nueva Jersey, el 14 de junio de 1924.

Lillian Moller Gilbreth (Oakland, California, 24 de mayo de 1878 – Phoenix, Arizona, 2 de enero de 1972) fue una psicóloga estadounidense, cuyos trabajos se desarrollaron principalmente en el área de ingeniería industrial. Una de las primeras mujeres ingenieras sosteniendo un doctorado, ella es posiblemente la primera verdadera psicóloga industrial/organizacional.

Con la colaboración de su esposa, Lillian Evelyn Gilbreth, ideó los procesos para estructurar trabajos en segmentos establecidos, contribuyendo así a la fundación del tiempo-y-movimiento. Estableció Frank B. Gilbreth, Inc., ingenieros asesores (1911), y condujo una escuela de verano de gerencia científica en Providence, R.I. Junto a su esposa, escribió una teoría sobre la gerencia científica (1911) y del estudio de la fatiga (1916). Ella y su esposo, eran expertos de eficiencia que contribuyeron al estudio de ingeniería industrial en campos como el estudio de movimiento y los factores humanos.

Homenajes

Ella y su marido, Frank Bunker Gilbreth, poseen una exposición permanente en un salón dedicado a exclusivamente a ellos en el Museo Smithsonian (parte del Instituto Smithsonian, en Washington D.C) en la sección de Historia Americana (estadounidense, específicamente) y su retrato cuelga en el National Portrait Gallery.

Henri Fayol

Fue uno de los principales contribuyentes al enfoque clásico de la administración. Nació en Constantinopla , en el seno de familia burguesa, vivió las consecuencias de la Revolución Industrial y más tarde, la Primera Guerra Mundial. Se graduó en ingeniería de minas a los 19 años , en el año 1860, e ingresó a una empresa metalúrgica y carbonífera, donde desarrolló toda su carrera.

Los principios de administración de Fayol.

Fayol dividió las operaciones industriales y comerciales en catorce grupos:

• 1. División del trabajo: Induce a la especialización y por lo tanto promueve eficiencia.

• 2. Autoridad y responsabilidad: Quien tiene el poder avalado por un cargo, tiene que responder por los resultados de su gestión.

• 3. Disciplina: Es sinónimo de respeto.

• 4. Unidad de mando: Cada empleado tiene que responder a un solo jefe.

• 5. Unidad de dirección: Todos los miembros de una organización deben trabajar en pos de los mismos objetivos.

• 6. Subordinación del interés particular al general: Son prioritarios los intereses de la organización y luego los personales.

• 7. Remuneración del personal: La retribución por el trabajo debe ser acorde a las tareas desempeñadas y justa.

• 8. Jerarquía: Representa la cadena de mando, quién manda a quién.

• 9. Orden: Se puede sintetizar con la frase "un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar" .

• 10. Equidad: Es sinónimo de justicia y trato igualitario para con todos los empleados.

• 11. Estabilidad del personal: Se le debe dar al trabajador el tiempo suficiente para aprender y asimilar las tareas encomendadas.

• 12. Iniciativa: Se debe estimular y valorar los aportes efectuados por el personal que favorezcan a la empresa.

• 13. Unión del personal: Se refiere a la armonía en los vínculos para que el clima laboral sea agradable.

• 14. Centralización: Se refiere a la afluencia hacia la cabeza de mando quien tomara las decisiones. Cuanto más grande sea la organización menor será la centralización.

George Elton Mayo

(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia – 7 de septiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.

Aportes

Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones.

Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto "dramático" en el pensamiento administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad. Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo ("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración

La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración. Mayo era de religión Cristiana y encontró en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la autoridad social. El observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no también en sus empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que promovían la enajenación de los miembros en las familias de diferente denominación.

Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo.

El experimento de Hawthorne y sus conclusiones

Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción. Dicho experimento se dividió en dos fases:

Primera fase: A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llegó a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad.

Segunda fase: Registró la producción de cada obrero durante dos semanas en su área original sin que lo supiesen. Se aisló a un grupo experimental manteniendo las condiciones de trabajo y horario normales y se midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejados en sus salarios. Como resultado se introdujeron minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció una semana de cinco días con el sábado libre para un aumento de producción.

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas.

Mary Parker

Mary Parker Follett (1868-1933) fue una trabajadora social, consultora y autora de libros sobre la democracia, las relaciones humanas y la administración. Trabajó como teórica de la administración y la política, introduciendo frases tales como resolución de conflictos, poder y autoridad y la labor del liderazgo.

Nació en una influyente familia cuáquera en Massachusetts, Estados Unidos, donde vivió por mucho tiempo. En 1898 graduó del Radcliffe College. Es considerada, en la escuela de las relaciones humanas, como una de las precursoras más importantes del pensamiento administrativo. Nació en Quincy, Massachussets, cerca de Boston, en 1868, entre sus escritos más importantes resaltan, en 1918 El nuevo estado la organización en grupos como solución para el gobierno popular; en 1924 Experiencia Creativa, en 1925 dictó la conferencia Los principios psicológicos en la administración de los negocios y la conferencia El poder con la gente. Administración.

Labor y aportes de Mary Parker

• Mary Parker Follett publicó varios libros en las tres décadas siguientes a su graduación, entre los que se incluyen: "El Vocero de la Cámara de Representantes", 1896.

• "El Nuevo Estado", 1918.

• "Experiencia Creativa", 1924.

• "Administración Dinámica", 1941 (esta colección de disertaciones y artículos breves fue publicada póstumamente).

Parker Follett sugirió que las organizaciones funcionan bajo el principio del poder "con", y no del poder "sobre". Reconoció que la naturaleza holística de la comunidad, y desarrolló aún más la idea de "relaciones recíprocas" en el entendido para el entendimiento de los aspectos dinámicos del individuo en su relación con otros. También defendió el principio de integración y de "compartir el poder".

Sus ideas sobre la negociación, el poder y la participación del empleado, influyeron en el desarrollo de los estudios organizacionales. Parker Follett también fue una pionera de los centros comunitarios.

Kurt Lewin

Kurt Lewin (9 de septiembre de 1890, Moglino, provincia de Poznan, Polonia – 12 de febrero de 1947, Newtonville, Massachusetts, Estados Unidos) fue un psicólogo alemán nacionalizado estadounidense. Se interesó en la investigación de la psicología de los grupos y las relaciones interpersonales. Estudió medicina en Friburgo de Brisgovia y biología en Múnich y se doctoró en filosofía por la Universidad Berlín en 1916.

En 1917 se casó con Maria Landsberg, con la que tuvo cuatro hijos: Gustavo soto (1919), Naiara Soto (1922), Miriam (1931) y Daniel (1933).

Fue profesor en la Universidad de Berlín. En 1933, perseguido por los nazis, huyó de Alemania y se fue a EE. UU., donde fue docente de la Universidad de Cornell. En 1935 fue profesor en la Universidad de Iowa. Ya por 1940 se nacionalizó estadounidense.

En 1942 fue nombrado presidente de la "Sociedad para el Estudio Psicológico de Temas Sociales". Dos años después su madre murió asesinada en un campo de exterminio nazi.

En 1944 Lewin abandonó Iowa y se marchó al Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT), estableciendo el Centro de Investigación para la Dinámica de Grupos (Research Center for Group Dynamics), donde se preocupó por hacer una teoría común sobre los grupos.

En 1947 creó el "Entrenamiento de Laboratorios Nacionales" y a los pocos días, el 12 de febrero de 1947, murió en Newtonville, Massachusetts.

K. Lewin es reconocido como el fundador de la Psicología Social moderna. Contribuyó al desarrollo de la Psicología de la Gestalt de manera significativa.

La Teoría del campo, formulada por Lewin, afirma que las variaciones individuales del comportamiento humano con relación a la norma son condicionadas por la tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y del ambiente psicológico en el que se sitúa, el espacio vital.

La Teoría del campo de Lewin afirma que es imposible conocer el conocimiento humano fuera de su entorno, de su ambiente. La conducta ha de entenderse como una constelación de variables independientes, las cuales formarían el campo dinámico.

Abraham Maslow

Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908-8 de junio de 1970 Palo Alto, California) fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría como una serie de procesos de búsqueda de auto actualización y autorrealización. Su posición se suele clasificar en psicología como una «tercera fuerza», y se ubica teórica y técnicamente entre los paradigmas del conductismo y el psicoanálisis. Sus últimos trabajos lo definen además como pionero de la psicología transpersonal. El desarrollo teórico más conocido de Maslow es la pirámide de las necesidades, modelo que plantea una jerarquía de las necesidades humanas, en la que la satisfacción de las necesidades más básicas o subordinadas da lugar a la generación sucesiva de necesidades más altas o superordinadas.

Pirámide de Maslow: Jerarquía de necesidades.

Fue aquí también donde empezó su cruzada a favor de la psicología humanista (corriente que ulteriormente llegó a tener mayor alcance que la teoría de las necesidades).

La tesis central de la pirámide de las necesidades, que ha tenido aplicación en diversos campos incluso más allá de la psicología, expresa que los seres humanos tienen necesidades estructuradas en diferentes estratos, de tal modo que las necesidades secundarias o superiores van surgiendo a medida que se van satisfaciendo las más básicas. La aplicación de las teorías de Maslow en la psicología laboral buscaba afianzar la estima de los trabajadores, ayudarlos a crecer, a auto realizarse y a innovar en la empresa. Escribió extensamente sobre el tema, tomando prestadas ideas de otros psicólogos y añadiendo su propia aportación de forma significativa, destacando, además de los conceptos de jerarquía de necesidades y autorrealización, los de meta necesidades, meta motivación y experiencias sublimes. Maslow se convirtió en el líder de la escuela humanista de psicología que surgió en los años 1950 y 1960, a la que él se refería como la «tercera fuerza» —más allá de la teoría freudiana y el conductismo. En 1967, la American Humanist Association lo nombró Humanista del Año. En los últimos años de su vida y ya semi retirado de la actividad docente, Maslow se dedicó a un gran proyecto teórico no acabado: desarrollar una filosofía y una ética que concordaran con las hipótesis de la psicología humanista. El 8 de junio de 1970 murió en California a causa de un infarto del miocardio.

Teorías humanísticas de autorrealización.

Abraham Maslow influyó notablemente en la visión del mundo para la sociedad. Proporcionó un nuevo rostro al estudio del comportamiento humano. Llamó a su nueva disciplina «Psicología Humanista».

Su vida familiar y sus experiencias influyeron en sus ideas psicológicas.

Los psicólogos humanistas postulan que todas las personas tienen un intenso deseo de realizar completamente su potencial, para alcanzar un nivel de «autorrealización». Para probar que los seres humanos no solamente reaccionan ciegamente a las situaciones, sino que tratan de realizar una tarea mayor, Maslow estudió mentalmente a individuos saludables en lugar de a personas con serios problemas psicológicos. Esto le proporcionó información para su teoría de que la gente vive «experiencia cumbre», momentos sublimes en la vida en los que el individuo está en armonía consigo mismo y con su entorno.

Escuela estructuralista

La Corriente Estructuralista aparece a fines de los años cincuenta y está integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.

Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. Considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: autoridad, comunicación, estructura de comportamiento, estructura de formalización.

Esta corriente aparece a finales de los años cincuenta como consecuencia de la baja productividad, ya que las corrientes científicas y del humano habían tomado en cuenta a la productividad o al personal pero en forma aislada y está integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.

La corriente estructuralista, pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano. Son estructurales; es decir, se derivan del propio funcionamiento del sistema económico. Los estructuralistas se interesan por el sistema económico en su conjunto, explicando la falta de desarrollo de la región por problemas estructurales (de toda la economía) y proponiendo ciertas reformas para cambiar la situación de los países.

Planteamientos esenciales de Max Weber

Max Weber: Sociólogo alemán nacido en 1864, en Erfurt, Turingia. Destaco en la elaboración de la teoría de las estructuras de la autoridad, estudio derecho y paso gran parte de su vida laborando como profesor en las Universidades de Friburgo y Heidelberg. Obtuvo una sólida formación en historia, literatura, psicología, teología, filosofía y filología, su pensamiento alcanzo gran profundidad, la mayoría de sus trabajos están escritos en inglés y traducidos a varios idiomas.

La figura y obra de Max Weber ha marcado, como quizá las de ningún otro autor, el modo de plantear los problemas en las Ciencias Sociales y, sobre todo, en las teorías sobre la organización. Su construcción de una Ciencia Social, y las categorías básicas que emplea en ella, se basan en ideas del Historismo y en las ideas neokantianas, especialmente en la formulación de Heinrich Rickert.

Max Weber adentró su análisis en aquellas áreas de interés en que la economía y la sociología se relacionaban para así poder interpretarlas motivaciones de la conducta. Fue el primer sociólogo que estudió las organizaciones de acuerdo a modelos ideales de comportamiento y desarrolló un modelo burocrático, el cual consideraba aplicable a las sociedades capitalistas como así también a las de tipo socialista. Considera a la burocracia como el único medio para maximizar la eficiencia, el rendimiento de cualquier orden de organizaciones. Se fundamenta en un concepto de autoridad legítima, a diferencia del concepto clásico de autoridad de origen divino, ya que, considera que es una herramienta para imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras y que hay quienes pueden ejercerla y quienes no, por lo tanto centró su atención en el poder y la legitimación de la autoridad.

Las características del modelo burocrático

La teoría burocrática tuvo su origen en las necesidades organizacionales de orden y precisión, así como en la demanda de un trato imparcial a los trabajadores. La corriente estructuralista pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación.

Weber destaca en la burocracia varios rasgos o características:

• Máxima división del trabajo, logrando toda la organización para lograr sus objetivos, descomponiendo el trabajo total en operaciones: como un organismo, empresa, entidad o institución.

• Las funciones están asignadas y cada funcionario sabe de antemano cuáles debe cumplir.

• Jerarquía de autoridad, es decir, que las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarquía de autoridad, utilizándola fundamentalmente como evaluación de los resultados planeados. Se funda en la certeza del conocimiento de los superiores y los subordinados de la escala jerárquica.

• La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus cargos específicos.

• Determinación de reglas, en donde se destinan responsabilidad y los labores, la cual debe estar regida por reglas abstractas que emanen la dirección general para lograr la uniformidad y coordinación de la ejecución de toda organización.

• Las normas de conducta son predecibles ya que las pautas de comportamiento se hayan predeterminadas. El desempeño del cargo por parte de los funcionarios se realiza según normas generales, susceptibles de aprendizaje, más o menos fijas y más o menos completas.

• Administración imparcial, en donde el dirigente ideal debe administrar sin apasionamiento sin afección ni entusiasmo.

• Seguridad en el trabajo y calificación técnica en el empleo en las organizaciones donde deba haber una carrera para que los miembros se desarrollen y asciendan por méritos y antigüedad en el puesto y no por recomendaciones.

• No existen relaciones informales ya que solo se establecen relaciones en el marco de Autoridad legal y sus reglas.

• Existen dos líneas de autoridad, la ascendente y la descendente, sin admitirse ninguna relación de tipo horizontal, lo que permite un mejor control social.

• El funcionamiento de la organización está formalizado mediante registros escritos, lo que despersonaliza los cargos, de modo que un funcionario puede desaparecer y ser reemplazado por otro sin que sus funciones dejen de cumplirse.

Características:

Carácter legal de las normas y de los reglamentos.

Carácter formal de las comunicaciones.

Racionalidad en la división del trabajo.

Impersonalidad en las relaciones de trabajo.

Jerarquía bien establecida de la autoridad.

Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados en guías y manuales.

Competencia técnica y meritocrática.

Especialización de la administración y de los administradores, como una clase separada y diferenciada de la propiedad (los accionistas).

Profesionalización de los participantes.

Completa previsibilidad del funcionamiento

Escuela de la teoría de organización

Las organizaciones son, por su propia naturaleza, sistemas cooperativos y no pueden dejar de serlo: organización como sistema social:

Entidad en la cual se da la interacción entre una o más personas con un fin común, cooperativo y además intrínseco.

Las organizaciones no pueden dejar de tener una "finalidad moral", ha de legitimarse por sus fines, por los  servicios que prestan; y esto es así por ser sistemas cooperativos:

• Cada entidad, ya sea lucrativa o no lucrativa tiene como finalidad el éxito ya sea interno o externo es decir que la empresa como tal sea moralmente aceptada en el mercado o mundo en el que se encuentra rodeada y por ende en  la sociedad que se desarrolla.

• El núcleo de una organización formal son las "actividades conscientemente coordinadas o fuerzas de dos o más personas."Dos cabezas piensan más que una", la principal razón en las actividades que se realizan dentro de un sistema o entidad es la motivación, ya que estas actividades, funciones, ideas etc.

• La organización es más racional que los individuos porque es impersonal o supra individual: Las organizaciones pueden llegar a ser compuestas o estructuradas de una manera rígida es decir muy organizacional o mecanicista, debido a esto la persona que labora en el área  de trabajo de esta entidad puede llegar a tener diferentes perspectivas de ver las características o decisiones de una empresa, es por eso que la motivación puede llegar a ser impersonal ya que a veces es impuesta por los altos mandos de la organización.

• Los líderes inculcan el propósito moral a los miembros de la organización, pero sobretodo han de tomar las decisiones clave: La alta dirección de una empresa siempre va a tener el mando, con fines morales y éticos, es decir los pasos, normas y reglas que se dicten en esa empresa son impuestas por los lideres , y en la mayoría de los casos ellos toman las decisiones más importantes de la empresa o entidad

• Adoctrinamiento: una función esencial de la dirección consiste en inculcar la creencia en la existencia real de una meta común: La parte racional de una empresa es originar en la mente de los individuos que laboran o colaboran en la entidad la idea de que hay un fin o una meta  común que se relaciona con la misión-visión de esta, para así poder ser eficientes y alcanzar el éxito.

• Contribuciones e incentivos: cada individuo hace un input a la organización y recibe una parte del output; cuando el input es mayor que el output, lo que en definitiva hace que la organización crezca o incluso se mantenga.: Es la parte en la que los trabajadores se preguntan ¿Y a mí que me toca?, las contribuciones, gratificaciones e incentivos que recibe la empresa son frutos del buen funcionamiento dentro de esta,

• Cómo justificar que las cúpulas manden? Se define que la autoridad viene de "abajo", los miembros deciden aceptar o no la autoridad de los superiores: Los trabajadores de una entidad son el sostén de esta, ya que ellos producen el éxito y posicionamiento, las reglas o decisiones son de la alta dirección pero realmente los que deciden si seguirlas o acatarlas son los trabajadores,

• Funcionalismo externo y moralismo: Se acepta críticamente que las organizaciones son entes funcionales para todos los implicados, son esencialmente democráticas y beneficiosas en sus influencias.?Intentar algo y fracasar es, por lo menos, aprender. Pero no hacer el intento es sufrir la inestimable pérdida de lo que pudo haber sido.: Cada individuo de este planeta siempre tiene una idea de lo que va a pasar más adelante ya sea ético o no ético, o como lo dicen en la sociedad moralmente aceptado o no aceptado, todo este acontecer de las entidades es capaz de generar una revolución en la mente de una persona con tal de alcanzar la superioridad o el éxito.

Planteamientos esenciales de Herbert Simon

La genialidad de Herbert Simon puede comprenderse mejor delimitando sus alcances. Mostrar las fronteras del propio conocimiento es una de las raras características de la especie humana. Y Herbert Simon consigue, hacerlo dentro de una tradición convencional que en su momento rendía confianza a los atributos de la inteligencia organizacional. Ignorancia con respecto a los límites de la racionalidad significó para Simon atender a componentes no ordinales en las decisiones: el deseo, los instintos y las pasiones.

La propiedad de los bosquejos que Simon introduce para la teoría de las organizaciones dobla la página por fuera del ámbito de las expectativas normales, porque no existe nada que pueda brindar garantías de que nuestras elecciones futuras dependan de nuestras decisiones pasadas.

La tríada corporativa dominante: hábitos, jerarquías, prospectiva empresarial, Simon se la juega con la rareza, los cambios inesperados y la predictibilidad retrospectiva. ¿Negación o cambio? Ambas cosas no se contemplan en la racionalidad instrumental.

Durante este período los valores epistémicos que figuraban para capacitar a los administradores de empresas conformaban un dominio relativamente seguro. El gerente podía calcular costos y un nivel de riesgo aproximado, consultando los manuales en uso. Las herramientas teóricas parecían ofrecer, si no la plena certeza, por lo menos un dato calculado. Lo que significaba altamente probable, medible, cuantificable.

Herbert Simon puso esta epistemología patas arriba: las herramientas diseñadas por la naturaleza de la racionalidad nos impiden medir lo incierto y los resultados de aplicar la incertidumbre al ámbito organizacional han tenido unos efectos ridículos.

La vigencia o actualidad de Simon en filosofía organizacional es extraordinaria. Bajo condiciones de crisis financiera ¿qué piensa un corredor de bolsa sobre el "riesgo" en la toma de decisiones? La posible es que nos ofrezca magistralmente al menos una medida que evite los fallos de racionalidad. Una medida que en cualquier caso no tendrá mayor valor epistémico que los consejos dados por el astrólogo.

Herbert Simon supo apreciar este tipo de fenómenos al concebir los límites de la racionalidad humana, en particular, los límites impuestos a la misma en el campo de las decisiones.

Simon concebía la teoría económica como administrador, ingeniero, arquitecto o estudioso de la biología. La disciplina económica constituye para este autor un modo de comprender los aspectos fundamentales del comportamiento y el conocimiento humanos. Una psicología aplicada al dominio financiero o una teoría del comportamiento racional limitado son terrenos relacionados con nuevos desafíos que este autor emprende desde la década de los 60.

Simon es uno de los creadores de programas en inteligencia artificial con extensiones a la teoría de las decisiones racionales y el comportamiento administrativo de las empresas. Sus logros heurísticos en teoría de juegos y racionalidad colectiva están siendo integrados a modelos aplicados de administración y finanzas, teoría del gasto público y programación argumentativa.

Con la evolución de las teorías sobre las organizaciones y los cambios fundamentales en tecnologías de la información y la necesidad de complementar estos cambios desde una concepción más amplia de racionalidad colectiva con los efectos y el impacto de modelos de programación en las empresas y la creación de sistemas de comunicación digital, la teoría económica vuelve a encontrarse situada a medio camino entre la modelación matemática abstracta y el sentido común.

El diseño natural de nuestra racionalidad es limitado. Una premisa básica de Simon consistió en demostrar el desconocimiento de la racionalidad limitada en teoría de la administración. Que significaba demostrar lo que no sabemos por naturaleza. La administración, como la economía, se vuelve inoperante justamente en razón a lo contrario: creer saber más de lo suficiente.

Chester Barnard

Chester Irving Barnard fue un ejecutivo empresario, administrador público y destacado economista estadounidense, autor de trabajos pioneros en teoría de la administración y en el estudio de las organizaciones.Chester Irving Barnard nació el 7 de noviembre de 1886 en Malden (Massachusetts), Estados Unidos. Falleció el 7 de junio de 1961 en Nueva York.

En su juventud Barnard trabajó en una granja hasta que pudo ingresar en la Universidad de Harvard donde estudió economía mientras se mantenía vendiendo pianos y operando un grupo de baile. Harvard le negó el títuló en Administración de negocios por causa de un tecnicismo, pero más tarde varias universidades le dieron doctorados honoríficos. Barnard se vinculó a AT&T en 1909 y en 1927 asumió la presidencia de una de sus subsidiarias, la Compañía Telefónica de Nueva Jersey.

En su primer libro, Las funciones del ejecutivo, publicado en 1938, lanzó una teoría de la organización y del papel de los ejecutivos en las organizaciones. El libro fue ampliamente utilizado en cursos universitarios de Administración de Empresas y de sociología de las organizaciones.