Estilo gerencial y comportamiento organizacional (página 5)

Se concluye que las instituciones educativas de media diversificada seleccionadas para el estudio, presentan debilidades en cuanto al comportamiento organizacional del personal, pues los directivos no poseen un estilo gerencial adecuado al nivel educativo en el cual se desempeñan, lo cual crea conflictos entre los profesores quienes manifiestan su inconformidad y preocupación por la forma como se viene desenvolviendo la gerencia.

Tabla Nº 40. Resultados estadísticos de la Dimensión Elementos del Estilo Gerencial.

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión Elementos del Estilo Gerencial

Gráfico Nº 40. Resultados de la Dimensión Elementos del Estilo Gerencial

Fuente: Castillo (2008)

Con la aplicación del instrumento se dio cumplimiento a tres objetivos de esta investigación: Conocer el estilo gerencial que ejercen los directivos de las unidades educativas de media diversificada del municipio Baralt, Describir las habilidades de los directores en su comportamiento organizacional en las instituciones de Educación Básica e Indagar los valores que caracterizan la gerencia ejercida por los directores de las organizaciones de Educación Media Diversificada.

Los resultados logrados por medio de estos objetivos evidencian que el estilo gerencial ejercido por los directores es el autocrático evidenciado por el ejercicio de una gerencia unipersonal, donde estos son jefes cuya actividad se concentra en impartir órdenes y esperar su cumplimiento, aún cuando ellos opinan que se conducen democráticamente.

Otro logro fue determinar las habilidades de los directivos, de las cuales la predominante es la habilidad humana, mientras en opinión de los docentes, estos no desarrollan adecuadamente ninguna habilidad gerencial lo cual indica contradicción en las opiniones emitidas evidenciándose debilidades en la manera de conducir las instituciones de Educación Media Diversificada.

En el tercer objetivo se determinó que para los directivos sus valores predominantes son la responsabilidad y el respeto por los demás, en tanto, los docentes señalan que los directores son casi siempre responsables en su desempeño gerencial.

Estos resultados permitieron dar cumplimiento al objetivo: Diseñar un modelo de estilo gerencial que permita optimizar el comportamiento organizacional del recurso humano de las unidades educativas de media diversificada, tomando en consideración los elementos de: liderazgo, promotor de cambio, innovador, integrador de personal y confianza

Discusión de los Resultados

Para interpretar los resultados obtenidos del análisis, en cuanto a la dimensión estilo gerencial en relación al indicador autocrático los directivos señalaron que algunas veces (64%) se exige el cumplimiento de todo de acuerdo a las órdenes dadas, estableciéndose instrucciones precisas, fomentándose la disciplina mediante el ejercicio del poder con sentido de autoridad, coincidiendo con lo manifestado por los docentes quienes expresan que siempre (90%) se ejerce en la institución el estilo autocrático como lo plantea Chiavenato (2001) el gerente autocrático centraliza en él todo el poder y las decisiones por lo cual sus empleados no tienen ninguna libertad para elegir el control de todo en sus manos.

Para el indicador estilo gerencial democrático los directivos opinaron que siempre (69%) se propician actividades para promover el aprendizaje cooperativo delegando funciones en su ausencia al personal docente, contrastando con la opinión de los docentes quienes expresan que en las instituciones nunca (95%) se gerencia democráticamente, lo cual de acuerdo con Dessler (2002) el gerente democrático se caracteriza por delegar gran parte de su autoridad al grupo y permite a sus subalternos mucha amplificabilidad para tomar sus propias decisiones.

En relación con el indicador Laissez Faire los directivos señalaron que nunca (53,75%) se acepta la introducción de innovaciones por parte de los docentes tampoco se permite realizar actividades sin tomar en cuenta la dirección, coincidiendo con el personal docente quienes manifiestan que nunca (100%) se gerencia con este estilo. En opinión de Dessler (2002) el estilo Laissez Faire se identifica con la adopción de una política no intervencionista con sus empleados y la concesión de libertad total de toma de decisiones a sus subordinados.

Al interpretar los datos de la dimensión estilo gerencial se evidenció que los resultados de directivos y docentes difieren al señalar que algunas veces y siempre (64% y 90%) respectivamente se ejerce en las instituciones un estilo autocrático, el cual de acuerdo con Davis y Newstron (2000) se caracteriza por centralizar el poder y la toma de decisiones en sí mismo concentrando totalmente la autoridad y asume por completo la responsabilidad.

Al interpretar los datos de la dimensión Habilidades de los directivos con respecto a las acciones administrativas, estos señalaron que siempre (51,25) toman decisiones para obtener buenos resultados, definen los niveles de autoridad y responsabilidad, delegan en el personal parte de su trabajo y verifica que se lleven a cabo los planes según lo previsto, sin embargo, el personal docente señaló que nunca (89%) se realizan las acciones administrativas de manera adecuada, la cual según Chiavenato (2001) comprende las capacidades de realizar un análisis de la organización, sintetizar, definir problemas complejos, formular visiones, ordenar trabajos y articular ideas así como realizar seguimiento de las acciones.

En relación al indicador manejo de personal, los directivos señalaron que siempre (57%) se comunican adecuadamente con el personal de la institución, resuelven todo tipo de problemas con precisión, crean soluciones para problemas nuevos y son emocionalmente equilibrados, sin embargo, el personal docente manifestó que nunca (92%) los directivos manejan adecuadamente al personal. En opinión de Chiavenato (2005) esta habilidad permite al director educativo gerenciar la institución considerando factores como la comunicación adecuadamente con sus compañeros, capacidad para resolver todo tipo de problemas con rapidez y precisión, crear soluciones para problemas nuevos, así como emocionalmente equilibrado.

Con referencia al indicador comunicación interpersonal, los directivos señalaron que siempre (55%) cuidan el lenguaje al dirigirse al personal, crear un clima de confianza entre ellos, presentar una postura congruente con el mensaje que emiten; en contraste con la opinión de los docentes quienes señalan que nunca (94,44%) tienen una adecuada comunicación interpersonal, la cual según Chiavenato (2005) consiste en cuidar el lenguaje y los símbolos empleados, crear un ambiente de apertura y confianza entre el personal.

En cuanto al indicador conceptuales, los directivos señalaron que siempre (50%) aplican sus conocimientos para influir positivamente en el personal a su cargo para alcanzar las metas trazadas, conocen la forma adecuada de organizar el trabajo desempeñado por el personal y ofrecen reconocimientos al personal por su contribución al logro de las metas, mientras el personal docente opinó que en la institución nunca se aplican las habilidades directivas conceptuales, las cuales según Katz (en Robbins y De Cenzo, 2002) consisten en la habilidad mental que debe tener el gerente para coordinar los intereses y las actividades de la organización. Dentro de ellas se encuentran: habilidad para influir positivamente en los empleados, saber organizar el trabajo y reconocer el valor de la contribución de cada persona a las metas de la institución.

Para el indicador Humanos, los directivos manifestaron que siempre (50%) aplican la justicia social en el trabajo, facilitan el crecimiento profesional, delegan autoridad a cada empleado según su cargo y emplean la rotación laboral, contrastando con lo señalado por los docentes quienes expresan que los directivos nunca (100%) aplican las habilidades directivas humanas en el ejercicio de sus funciones. Estas según Katz (en Robbins y De Cenzo, 2002) permiten al directivo conducir eficientemente al personal que labora en la institución, permitiéndole un mejor desempeño en su función y a la vez facilitándole a sus empleados, la ejecución del trabajo en beneficio del plantel.

Puede señalarse que en opinión de los directivos la habilidad directiva predominante en su gestión es el manejo de personal, mientras para los docentes esta habilidad solo se ejecuta algunas veces, la cual según Gómez Llera y Pin (2000) es la capacidad para aumentar la autoridad a través del ejercicio del poder mediante la adopción de un estilo de dirección adecuado, la detección de la motivación potencial de las personas para su selección.

Al interpretar los datos de la dimensión valores de la gerencia en cuanto al indicador ética los directivos opinaron que siempre (68,3%) aplican las normas morales en la toma de decisiones, se consideran confiables y poseen una adecuada autoestima, mientras el personal docente señaló que nunca 73%) se gerencia según este valor, el cual de acuerdo con Chiavenato (2001) se relaciona con los aspectos morales de la actividad y el comportamiento de las personas. En el campo profesional es el comportamiento moral en la actividad administrativa y en la conducción de la institución.

En relación al indicador responsabilidad, los directivos señalaron que siempre (85%) posen capacidad de respuesta y criterio propio, además son puntuales en el trabajo; mientras que el personal docente opinó que algunas veces los directivos son responsables. De acuerdo con Maddux (citado por Castillo, 2001) una persona responsable es un individuo con capacidad de respuesta, que se visualiza a sí misma como protagonista de sus acciones y resultados, por lo tanto su acto es libre, consciente y consecuencial.

En referencia al indicador respeto por los demás, los directivos manifestaron que siempre (81,67%) aceptan al personal tal como es, reconocen los logros grupales y respetan la diversidad de pensamientos, en contraste con la opinión de los docentes cuando señalan que los directivos nunca (84%) demuestran respeto por los demás. De acuerdo con Gómez Llera y Pin (2000) el gran secreto del gerente es la forma de tratar a los demás por tanto debe aceptar al grupo tal como es, reconocer sus logros, comprender como piensan los demás.

Puede señalarse que en relación a los valores de la gerencia, el valor predominante según los directivos es la responsabilidad, sin embargo para los docentes sólo algunas veces se evidencia, la cual según Maddux (citado por Castillo, 2001) determina en el trabajo: puntualidad, realización del trabajo a conciencia, responder sin dañar al grupo, hacer las cosas sin afectar o impactar negativamente en el ser, la sociedad o el ambiente.

Al analizar los resultados de la dimensión Elementos del Estilo Gerencial, en cuanto al indicador liderazgo, los directivos señalaron que siempre (97,5%) ayudan al personal a lograr las metas de desempeño, generan confianza en el personal, se llevan bien con este, además de supervisarlo adecuadamente, contrastando con la opinión del personal docente quienes expresan que los directivos nunca (88%) se comportan como líderes, lo cual según Robbins (2004) impide ayudar a personas y grupos a lograr metas de desempñeo, pues los líderes le dan dirección y significado a la gente que dirigen y generan confianza entre sus seguidores para incentivarlos.

En relación al indicador promotor de cambio, los directivos expresaron que siempre (96,67%) estimulan la creatividad del personal, promueven su participación en la toma de decisiones y propiciando su desarrollo profesional, por su parte los docentes señalan que los directivos nunca (84%) se desempeñan como promotores de cambio, lo cual según Bass y Avolio (2006) implica estimular en los docentes, esfuerzos para innovar y ser creativos, favoreciendo la aparición de nuevos enfoques para la solución de problemas en la institución, así como mejorar el comportamiento organizacional de los empleados.

En referencia al indicador innovador, los directivos señalaron que siempre (93,33%) alientan la innovación en el personal ayudándolo a apreciar los problemas con un nuevo sentido, además de poser amplia capacidad profesional, contrastando con la opinión de los docentes quienes señalan que los directivos nunca (83%) son innovadores. De acuerdo con Robbins y De Cenzo (2004) los gerentes innovadores son capaces de tener un efecto profundo y extraordinario sobre sus empleados ayudándolos a apreciar los problemas con nuevo sentido.

Para el indicador integrador de personal, los directivos opinaron que siempre (93,33%) integran al personal a su cargo en torno a una meta común manteniendo las líneas de comunicación abierta y ejerciendo su acción con base en valores, mientras los docentes manifestaron que los directivos nunca (61%) propician la integración del personal, lo cual en opinión de Bass (citado por Gómez y Pin, 2004) implica que el gerente debe impulsar a los empleados a trascender su interés propio por el del equipo, integrando al personal a su cargo en torno a una meta común.

En cuanto al indicador confianza, los directivos manifestaron que siempre (66,67%) se conducen de manera honesta, no toma represalias si el personal no cumple sus funciones y son previsibles en su comportamiento, coincidiendo con los docentes quienes expresaron que los directivos casi siempre son confiables, la cual según Robbins (2004) implica la esperanza de que otra persona no se conduzca de forma oportunista, por medio de palabras, obras o decisiones.

Cabe señalar que según los directivos el elemento del estilo gerencial predominante en su desempeño es el liderazgo, en contraste con los docentes quienes señalan la confianza, lo cual implica debilidades en la existencia de estos elementos, indicando según la autora la necesidad de proponer un modelo aglutinador de ellos, que posibilite, mediante su aplicación la optimización del comportamiento organizacional en las instituciones que dirigen.

Como se observa las tablas y gráficos presentaron la percepción de los directivos y docentes evidenciándose incongruencias en cuanto a las opiniones obtenidas de ambas poblaciones.

Al considerar los puntajes obtenidos de parte de los docentes, se constató que según el 74% de los directivos manifiestan un bajo nivel gerencial por cuanto no presentan las características personales, profesionales y ocupacionales básicas para cumplir con las funciones inherentes a su cargo y optimizar el comportamiento organizacional del personal; el 16,3% los ubicó en un mediano nivel gerencial; el 6,3 % los caracterizó como poseedores de un alto porcentaje gerencial y el 3,4% con un medianamente alto nivel gerencial.

CUADRO Nº 41

CARACTERIZACIÓN DE LOS PUNTAJES

Fuente: Castillo (2008)

Los puntajes anteriores evidencian que en opinión de los docentes de las unidades educativas seleccionadas, los directivos se ubican en un bajo nivel gerencial, caracterizado por un estilo autocrático, el cual no inspira confianza en el personal generando deterioro en su comportamiento organizacional

CAPÍTULO V

Diseño de un modelo de estilo gerencial para optimizar el comportamiento organizacional

INTRODUCCIÓN

En las últimas décadas, se oye insistentemente que dirigir no es simplemente mandar sino el arte de establecer metas a los empleados con acierto e impulsarlos para alcanzarlos. Por ello, la autora propone como función primordial educar al personal para lograr eficazmente en la identificación de los objetivos, así como conocer y cooperar con sus compañeros, en el logro de los fines de la educación.

Visto de esa forma, el buen gerente, no sólo es un director de las funciones de su institución, en el estricto significado de la palabra, sino sobre todo, un maestro del personal de la organización, en el sentido más noble de esta sabia y antigua profesión. Pero, para enseñar y mandar se debe saber hacerlo.

Desde ese punto de vista, el directivo tiene una dimensión ética, indisoluble como tal. La dimensión institucional-moral que caracteriza el verdadero liderazgo, le exige un proceso de aprendizaje personal y continuo, un planteamiento, incluso místico de la carrera profesional.

Asimismo, un gerente no puede obviar ciertos aspectos personales importantes para su condición humana, ni le pueden ser ajenos los de su gente. Los conceptos éticos le ayudan a hacer lo que debe, recordándole constantemente su interés por el colectivo y el de la institución.

Para cumplir sus funciones es preciso desarrollar un estilo gerencial apoyado por modelos de gestión participativos, adecuados a la idiosincrasia de las personas e inspirado en una rica escala de valores. Cobra especial interés, desde ese punto de vista, el cómo se esté dirigiendo el equilibrio de "partícipes" y "accionantes", con particular atención al grado así como el modo de influenciar de los empleados. Todo esto implica necesariamente delegación de funciones con transferencia real de autoridad, pues toda delegación racional debe conllevar la asunción de responsabilidades concretas.

De igual manera, la función de crear conocimientos, capacidades y habilidades necesarias para conseguir el fin institucional, es la que deben desarrollar los gerentes, informando, formando, entrenando, en los aspectos técnicos, profesionales y sociales, pero sin olvidar el desarrollo ético-moral de los mismos, conformarán su educación.

Por ello, entender la gerencia es entonces como asomarse a la realidad organizacional no sólo con los instrumentos de la administración, sino también preparado por el respeto a valores que tocan razones tan válidas y reivindicables como la verdad, justicia, libertad, dignidad, confianza, disciplina, tolerancia, sinceridad, solidaridad, cooperación.

Por consiguiente, el personal directivo de las instituciones educativas, debe haber realizado estudios en educación, bien sea como carrera profesional a nivel de pregrado o como campo de especialización a nivel de postgrado, lo cual le permitirá percibir el nuevo paradigma requerido por la organización.

Al desempeñar este rol, el directivo debe estar convencido del actual desenvolvimiento de los procesos gerenciales, a lo cual se agrega, la capacidad para interpretar su entorno y satisfacer las necesidades de la institución, así como estar plenamente consciente de lo indispensable que es una formación profesional básica en un campo definido del conocimiento.

Asimismo, el directivo debe establecer factores válidos de coordinación, control de actividades, que aseguren el normal y eficaz funcionamiento de la institución, evidenciando su dominio de las metodologías más modernas, adecuadas a las necesidades de su organización. No descuidar el adaptarse, así como estar preparado para los cambios ocurridos en el entorno, asumir riesgos responsablemente enfrentando dichas novedades. De esta manera, se evidencia el papel de emprendedor, generador de iniciativas de creatividad lo cual le permite ser el gerente anhelado.

De igual forma, los directivos necesitan desarrollar su habilidad para diagnosticar las situaciones sociales, la introducción de estas destrezas en las organizaciones es el gran cambio de este tiempo. Es necesario reconocerlas de forma explícita, explicando sistemáticamente esta especialidad dirigida a comprender y pronosticar certeramente las situaciones humanas individuales, de grupo dentro de la institución educativa.

Es evidente, que todo directivo, consciente o inconscientemente se guía por un esquema, se puede incluir en un paradigma, en un nuevo modelo de manera más o menos completa. Su pensamiento debe hacer hincapié en las características de la institución de acuerdo con el prototipo seleccionado. En este sentido, el gerente debe poseer un estilo gerencial, el cual inspire a los seguidores a superar sus propios intereses para el bien de la organización y es capaz de ejercer un efecto profundo, extraordinario en sus seguidores. Desde esa perspectiva, pone atención a las necesidades de desarrollo de cada empleado haciéndoles apreciar los problemas con un nuevo sentido, estimulándolos, animándolos e inspirándoles a dar un esfuerzo extra para lograr las metas.

Ese estilo de dirección produce niveles de esfuerzo y desempeño en los empleados superiores a los normales, llevándolos a cuestionar no sólo de los puntos de vista establecidos sino aquellos finalmente establecidos por el gerente, tal transformación puede realizarla de formas diferentes.

• 1. Elevando el nivel de conocimiento, el nivel de conciencia sobre la importancia y el valor de los resultados, así como la forma de alcanzarlos, es decir, aprendizaje técnico.

• 2. Alterando el nivel de necesidades, o ampliando el abanico de menesteres y deseo de los empleados, o sea, un aprendizaje estructural de los modelos orgánicos de la empresa.

• 3. Llevando a trascender el interés propio de los empleados por el del equipo y la institución.

• 4. Delegando responsabilidades para estimular el desarrollo del personal.

La idea básica consiste en un nuevo estilo de directivo quien ordena un rango de habilidades diferentes de aquellas requeridas hasta ahora. Estas nuevas destrezas incluyen:

• 1. Habilidades anticipadas, previsión en un entorno que cambia constantemente.

• 2. Habilidades de perspicacia, el uso de la persuasión y el ejemplo para inducir un grupo a actuar de acuerdo con los propósitos del directivo o, más probablemente, los fines compartidos por un grupo más grande.

• 3. Habilidades de congruencia de valor, la necesidad de estar en contacto con las congruencias económicas, de seguridad, psicológicas, espirituales, sexuales, estéticas, y físicas, para comprometer a la gente con base en los motivos, valores, metas compartidas.

• 4. Habilidades de habilitación, la buena voluntad para compartir el poder y hacerlo de manera efectiva.

• 5. La autocomprensión, habilidades introspectivas, así como sistemas dentro de los cuales los directivos deben comprender tanto sus propias necesidades y metas como las de sus empleados.

En principio, cabe señalar que la gerencia, por efecto de las naturales contingencias, suscriptoras de las vigentes complejidades, dejó de ser una técnica, una teoría, un conjunto de postulados aislados de toda ubicación real y posible. Gerenciar, en consecuencia, consigue su mejor argumentación si su razón se explica como filosofía de la vida a partir de la cual resulta inminente comprender, estimular las capacidades, escuchar las opiniones, cooperar con tareas plausibles, instar al hecho de identificarse con la institución donde labora, animar la equidad, la honestidad, la amistad.

JUSTIFICACIÓN

Todo momento histórico que produce cada época sugiere siempre una filosofía gerencial, es decir, un enfoque de conducción identificado con las exigencias del momento. Por ello, el proceso directivo se puede asociar con la acción de liderizar y dirigir iniciativas, partiendo de la armonización, planificación, organización, evolución; todo esto consiste en ver la realidad, visualizar sus posibilidades, así como establecer las acciones para reducir la brecha entre el ser y el deber ser.

A tales efectos, en todo proceso institucional se hace indispensable la función gerencial, a todos los niveles, en los institutos educativos, se requiere que el director asuma su rol gerencial, sea un líder, organizador y administrador con conocimientos actualizados de administración, preparados para hacer frente a los factores situacionales vinculados con el sistema, así como con las circunstancias significantes, condicionantes, estructurales, funcionales exigidas por la sociedad a la educación.

La función gerencial hoy por hoy, es la integración de un conjunto de actividades diversas que tiene por finalidad lograr el funcionamiento de la institución, siendo un proceso social y profesional con actividades fundamentales de planificación, organización, dirección, así como control.

Asimismo, el gerente educativo es el encargado de proyectar una serie de valores, así como ejecutar las destrezas y habilidades que debe interactuar con el sistema social donde esta inmersa la institución. Por ello, todo directivo debe ejercer un estilo gerencial, siendo promotor de los cambios dentro de la institución, estar relacionado con el medio ambiente, la comunidad circundante, conocer su realidad, así, desarrollar actividades adecuadas, mejorando de esa manera el vínculo comunidad–escuela.

Debido a que los resultados de la investigación arrojaron un estilo gerencial predominantemente autocrático, se propone un modelo de Estilo Gerencial con el propósito de dar directrices, las cuales permitan optimizar el comportamiento organizacional en las instituciones, no sólo educativas sino también en otros niveles organizacionales.

Con base en ese planteamiento, se tiene como propósito ofrecer herramientas teórico-metodológicas y prácticas al gerente para modificar sus conocimientos, habilidades y actitudes.

OBJETIVOS

Identificar las características personales y ocupacionales del estilo gerencial para optimizar el comportamiento organizacional.

Establecer los elementos del estilo gerencial que permitan optimizar el comportamiento organizacional.

MODELO DE ESTILO GERENCIAL PARA LA OPTIMIZACIÓN DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Los términos de dirección y gerencia tienen el mismo significado y se conceptualizan como la acción de conducción ejercida por el gerente de la institución, estableciendo un proceso integrado donde las personas gestionan, canalizan el esfuerzo productivo de una organización en busca del cumplimiento de las metas establecidas.

La gerencia tiene un papel muy importante por cumplir en la exitosa puesta en marcha e instrumentación de cambios. En ocasiones, los directivos no sólo descuidan simples aunque importantes detalles, además, no desarrollan una estrategia maestra para un cambio planeado. En un proyecto general se deben contemplar los efectos relacionados con el comportamiento, como la dificultad de los empleados para abandonar antiguos métodos, las incertidumbres inherentes a la innovación que suscitan temor en los subalternos y la necesidad de crear una organización novedosa.

Se trata de directivos que emprendan profundos cambios estratégicos para posicionar a la organización para su futuro, ayudando a sus empleados a visionar un campo más amplio al de sus labores específicas, estimulándolas a actuar y modelando carismáticamente las conductas deseadas, intentando crear individuos decididos a aprender, así como empresas de aprendizajes mejor preparados para asumir los constantes retos.

El gerente en el desempeño de sus funciones debe tener presente los siguientes elementos: creación de visión, exhibición de carisma y estimulación del aprendizaje. Para ello, debe contar con una formación académica universitaria la cual lo dota de los conocimientos necesarios para gerenciar desde el aula hasta la institución, además de la experiencia ganada a través de los años.

Por lo tanto, para establecer una función, se exige del gerente la creación de un conjunto de ideas generales, que prevean el marco de referencia del ser y querer ser en el futuro, pues ella señala el rumbo de dirección, es el lazo entre el presente y el futuro de la organización, además de servir de guía para la formulación de estrategias, proporcionando la finalidad de la institución.

Al establecer una visión, la gerencia demanda de las personas que trasciendan de sus capacidades e ideas del momento, exhortándolos a alcanzar nuevos niveles de compromiso y entusiasmo, motivándolos a aportar opiniones las cuales sirvan de base a la optimización del comportamiento organizacional.

El gerente debe encargarse de convencer a sus empleados de ansiar la visión; emprendiendo dos tareas: persuadirlos de la urgencia de la misma y motivarlos a hacerla realidad, empleando todo su carisma para influir en los subalternos para la realización de las acciones inmediatas, sostenidas. Asimismo, asumir riesgos en forma dinámica, demostrando experiencia, seguridad en sí mismos, expresando expectativas de alto desempeño, sirviéndole de símbolo, así como lenguajes sugestivos para inspirar a los demás.

De igual manera, también deben ser entusiastas, tratar a los empleados individualmente, guiándolos para pasar a la acción, esperando una respuesta favorable de sus subalternos. Asimismo, los directivos deben reconocer la sensibilidad que experimentan sus subordinados durante la innovación y disipando sus temores, así como estimular su energía a favor de la transformación.

El directivo tiene la responsabilidad máxima de desarrollar la capacidad de aprendizaje de los subordinados con base en la experiencia del cambio, para reflejar la información vigente recopilada y preparar a los participantes para un desenvolvimiento más eficaz en las futuras innovaciones, las cuales les permitirán desarrollar el talento de anticipar problemas, elevando las posibilidades de mejorar la preparación de los subalternos así como la optimización de su comportamiento organizacional.

Para efectuar este cambio, el gerente debe desechar antiguas ideas y prácticas, ayudando a los empleados a pensar, razonar, desempeñarse bajo un nuevo concepto, integrando estas nociones a la práctica real, pues una organización representa en todo momento un equilibrio dinámico de fuerzas que apoyan limitando su práctica. En sentido estricto, el proceso gerencial debe orientar las capacidades, conocimientos, habilidades de los empleados que intervengan en la organización optimizando su aportación al logro de los objetivos propuestos.

En términos de individualización, se debe procurar que los conocimientos, capacidades y habilidades de cada persona tengan una aplicación óptima en el desempeño de las tareas asignadas. Esta dependerá de la conformación de la organización, de la actitud del individuo, las cuales están muy vinculadas entre sí.

La gerencia debe tener presente que el cambio eficaz no sólo depende de los individuos, sino también del grupo, pues el mismo es un instrumento para el ejercicio de firmes presiones en sus miembros a favor de las innovaciones. Por tanto, el gerente requiere ser capaz de reforzar un ambiente de apoyo psicológico al cambio, presentándolo como base en los requerimientos de la institución, exponiéndolo con razones objetivas (relacionadas con el desempeño) a favor de la innovación, con razonamientos convincentes, sustanciados.

Por consiguiente, el gerente debe poseer una serie de características que permitan el cambio de paradigma, el cual lo convierta en un directivo innovador, transformador, es decir, abierto al cambio.

ALCANCES DE LA PROPUESTA

El diseño de un Modelo de Estilo Gerencial para optimizar el Comportamiento Organizacional en las instituciones educativas del nivel de Educación Media Diversificada está preparado y dirigido a todos los directivos.

Sin embargo, el propósito es proyectarlo aún más y ofrecer un diseño para todos aquellos gerentes que tengan como visión optimizar la calidad en los procesos organizacionales, pensando en el factor humano como elemento primordial en las funciones institucionales, pues al ser considerado en forma adecuada por los directivos, generan alternativas de superación, así como cambios previstos en el estilo de gerenciar.

ELEMENTOS DEL ESTILO GERENCIAL

El Modelo de Estilo Gerencial que se propones está fundamentado en los siguientes elementos: Liderazgo, Promotor de cambio, Innovador, Integrador de personal, Confianza.

Liderazgo

La habilidad para liderar un equipo de personas, es quizás una de las más difíciles de identificar en un individuo, o intentar potenciar su desarrollo. En el caso de una institución educativa, la dirección tiene dos necesidades básicas: diseñar una estrategia o tener una visión coherente con la evolución de su entorno, que permita sobrevivir y prosperar a los proyectos elaborados, y; en segundo lugar, coordinar, organizar a las personas hacia los objetivos emanados de dicha estrategia.

Cabe señalar que existe diferencia entre un director administrador y un líder, pues el primero organiza los recursos para obtener los objetivos de la institución, en tanto, el líder inspira y arrastra, es quien encarna la visión hacia donde camina el proyecto, es a quien todos siguen porque inspira confianza y entusiasmo.

Para ser un líder es indispensable poseer una combinación de rasgos: intelectuales, actitudes y aptitudes.

Rasgos intelectuales: la inteligencia del líder ha de ser, ante todo, práctica, la cual implica saber simplificar lo complejo, valorar los detalles sin perder la visión de conjunto. Es decir, el buen líder sabe ver desde arriba y afuera, aquello donde está inmerso y personalmente implicado. Es capaz de ser objetivo en cualquier circunstancia. Asimismo, se anticipa a los acontecimientos generando alternativas de respuestas.

Actitudes: un líder exitoso sabe tener una actitud pragmática ante los acontecimientos y realidades de cada día. Es elástico ante los obstáculos, no es perfeccionista, sensible a lo prioritario. No se dispersa en pequeñas ocupaciones aparentemente urgentes e importantes que le impiden ver lo realmente conveniente para cada situación.

La mirada del líder ha de ser limpia y confiada. Ver las cosas con confianza y nitidez es mirarlas sin perjudicar a nadie, sin dobles intenciones engañosas. Perro también supone aproximarse a la realidad sin prejuicios para discernir lo auténtico de lo falso.

Aptitudes: se trata de los rasgos que posibilitan el liderazgo, es decir, son las habilidades del líder, las cuales hacen de una persona el director natural de un grupo. Entre ellas cabe mencionar:

• a. Correcta expresión oral y escrita.

• b. Apertura

• c. Saber adecuar tareas y personas

• d. Mantener la cohesión

• e. Propiciar un alto nivel de empuje.

• f. Enfocar las situaciones de manera peculiar.

Una de las aptitudes típicas del líder son: la capacidad para conocer a las personas con cierta profundidad, infundir seguridad y convicción en lo que se está haciendo, o solucionar cualquier dificultad presentada en la acción.

Promotor de Cambio

El gerente debe ser un promotor de cambio, pues requiere estimular en sus seguidores, esfuerzos para innovar y ser creativos favoreciendo la aparición de nuevos enfoques para la solución de problemas en la institución. Visto de esa forma, el gerente promueve el cambio dentro de su organización por cuanto posee la habilidad de influir de manera decisiva en sus empleados para emprender cambios dentro del plantel, motivándolos a aportar ideas, ayudándolos a sentirse seguros de alcanzar los objetivos previstos.

Desde esa perspectiva, el gerente debe ser un individuo capaz de: generar cambios de actitudes individuales y sociales, participar eficientemente en la promoción, desarrollo, cambio en las instituciones educativas.

Por tanto, el gerente educativo debe promover la participación de los docentes en los procesos productivos, así como también propiciar su desarrollo personal, profesional y social, considerando que el mismo se traduce tanto en eficacia como en eficiencia de la educación al propiciar el cambio.

Cabe señalar que algunos docentes se resisten a cambiar por diferentes razones: temor, inseguridad, desinterés, falta de motivación, entre otras, y, es, en este momento cuando el directivo debe actuar estimulándolos a compenetrarse con el nuevo estilo o método de trabajo.

Esta resistencia al cambio se puede canalizar y mejorar a través de la puesta en práctica de seis acciones:

• a. Educación y comunicación; la fuente de la resistencia puede estar en una mala información o pobre comunicación; entonces, si los empleados reciben todos los datos y se aclaran los malos entendidos, su resistencia cesará.

• b. Participación; es difícil que los individuos se resistan a una decisión de cambio donde participaron. Antes de efectuar una innovación aquellos contrarios al mismo pueden involucrarse en el proceso de decisión.

• c. Facilitación y apoyo; los agentes de cambio pueden ofrecer una variedad de esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia: la asesoría y terapia para unos empleados, la capacitación para otros.

• d. Negociación; otra vía que el promotor de cambio puede usar para tratar la resistencia, es el intercambio de algo de valor por una reducción de esta.

• e. Manipulación y cooptación; la manipulación se refiere a intentos encubiertos por influir, la distorsión de los hechos para hacerlos parecer más atractivos. Cooptación es una mezcla de manipulación y participación, consiste en estimular a los líderes de un grupo dándole un rol clave en la decisión del cambio.

Innovador

El gerente debe conocer el proceso de innovación en las organizaciones y tomar medidas para alentarlo, promoviendo el desarrollo creativo en sus empleados iniciando nuevas ideas dentro del contexto de un entorno de apoyo.

En ese orden de ideas, puede definirse la innovación como una mentalidad, una mentalidad, una actitud permanente a una forma de pensar que se enfoca más allá del presente, en el futuro. Por ello, los gerentes educativos debe tener: una amplia capacidad profesional, habilidad para comunicarse, convicción en relación con sus ideas y una profunda visión lo cual le permitirá estimular, animar e inspirar a los docentes para realizar las innovaciones necesarias en pro de la excelencia educativa.

De allí que el directivo deba dirigir la innovación y ser decidido, así como responsable de ella, comprometiéndose e inculcándole a los demás la pasión por esta. Por tanto, el gerente requiere estar con el cambio, la innovación, para lo cual debe tener aptitud clara, dirigida al logro, viendo tanto la participación como la integración de un todo del cual forma parte la visión, misión, objetivos de la investigación.

Integrador de Personal

El gerente educativo debe impulsar al personal a trascender su interés propio por el del equipo, la organización o la alta política integrando el personal a su cargo en torno a una meta común. Asimismo, requiere mantener un clima organizacional óptimo, conformando y manipulando el ambiente de trabajo para crear un todo armónico, lo cual propiciará la integración del personal docente, alcanzando un óptimo desempeño laboral.

Confianza

La confianza es una fortaleza emocional que empieza con el sentimiento del propio valor y propósito, el cual se extiende a otro s como el radio de un círculo llegando a todos los integrantes del personal.

Es algo más que una buena idea o actitud, es una característica emocional. Cuando el gerente confía en sí mismo, extendiendo a esa confianza a los demás recibiéndola de regreso, manteniendo las relaciones interpersonales y libera el diálogo franco, pues cuando más confíe en sí mismo y en otros, más creativo, eficaz será, teniendo mayores probabilidades de triunfar.

Asimismo, la confianza tiene una influencia significativa en la eficiencia del grupo, capacitando a los miembros, para expresar abiertamente sus sentimientos y diferencias, evitando el sabotaje así como las posturas defensivas.

La confianza se ha demostrado que es un medio útil para predecir la satisfacción individual del personal con la institución donde trabaja.

Pero, para poder tener confianza hay que estar absolutamente seguros de que la otra persona es digna de credibilidad. Es decir, el gerente debe ser entusiasta, confiado y congruente en voz, palabras y gestos para poder gozar tanto de credibilidad como de confianza.

Para sostener la confianza es preciso que en los diálogos haya intercambio de significado el cual se comparte de distintas maneras, pues cada persona tiene su estilo preferido de percibir nuevas ideas, por tanto, el gerente debe aprender a reconocer los diferentes modos sensorios y adaptar a ellos sus mensajes.

Factibilidad del Diseño

El diseño se considera factible siempre y cuando se logre sensibilizar al personal directivo sobre la relevancia que tiene como gerente, el cual debe servir para optimizar el comportamiento organizacional dentro de las instituciones, por ello, desde el punto de vista operativo se cree pueda ser ejecutado, pues sólo se requiere de la disposición del recurso humano y de la capacidad gerencial del directivo en cuanto al conocimiento de sus funciones administrativas.

Recursos

Humanos:

Personal directivo, por cuanto está dirigido a optimizar el comportamiento organizacional en las instituciones, partiendo de un mejoramiento del estilo gerencial de estos.

Responsable

El diseño ofrecido en este estudio está dirigido específicamente a los directivos de las instituciones de Educación Media Diversificada así como también a otros niveles organizacionales, siendo por tanto, responsables de que se tomen en cuenta para ejecutarlos en su sitio de trabajo para optimizar su comportamiento organizacional.

Este diseño no es el único y definitivo que se pueda ofrecer a los gerentes de Educación Media Diversificada sino a los distintos niveles organizacionales, pero el mismo en la forma de gerenciar, tales como: liderazgo, innovación, promotor de cambio, integrador del personal y confianza; se propone la optimización del comportamiento organizacional en las instituciones educativas del municipio Baralt, lo cual permitirá alcanzar la excelencia educativa.

Conclusiones

Al culminar el proceso de discusión, descripción, análisis e interpretación de los resultados obtenidos en el presente estudio, se procede a elaborar las conclusiones finales generadas por la investigación, de acuerdo con los objetivos planteados en el capítulo I.

La investigación estuvo conformada por cuatro (4) objetivos, los cuales se cumplieron totalmente, obteniéndose los siguientes resultados:

Con relación al objetivo: conocer el estilo gerencial que ejercen los directores de las unidades educativas de media diversificada del municipio Baralt, se pudo constatar que existe contraste en cuanto a la opinión de directivos y docentes pues los directivos señalaron ser democráticos, mientras los docentes manifestaron que el estilo gerencial predominante es el autocrático por cuanto exigen el cumplimiento de todo según las órdenes dadas, establecen instrucciones precisas y ejercen el poder con sentido de autoridad.

Esto evidencia que los directivos de las instituciones educativas de Media Diversificada centralizan el poder y la toma de decisiones en sí mismos por lo cual los docentes no tienen ninguna participación en ellas ya que ellos mantienen todo en sus manos.

En cuanto al objetivo: Describir las habilidades de los directores en su comportamiento organizacional en las instituciones de Educación Media Diversificada se detectaron discrepancias en la opinión de los directivos y docentes por cuanto los primeros consideran que la habilidad predominante es el manejo de personal, mientras los segundos consideran que esta no se evidencia señalando ausencia de habilidades por quienes ejercen cargos gerenciales pues no se realizan adecuadamente las acciones administrativas, no existe una adecuada comunicación interpersonal ni se cumplen con las conceptuales y humanas.

En referencia al objetivo: Indagar los valores que caracterizan la gerencia ejercida por los directores de las organizaciones de Educación Media, se observaron incongruencias en las respuestas de ambas poblaciones: los directivos consideran su valor predominante la responsabilidad pero los docentes sólo se evidencia algunas veces por cuanto no tiene capacidad de respuesta, son impuntuales y no poseen criterio propio.

Asimismo, se analizó la ausencia o presencia en los directivos de los elementos del estilo gerencial para determinar con precisión cuales de ellos predominaban en la gestión directiva, detectándose diferencias en las opiniones de ambas poblaciones: los directivos señalaron que en su desempeño predomina el liderazgo mientras los docentes manifestaron un predominio de la confianza, lo cual indica debilidades en cuanto a los elementos propuestos lo que permitió dar cumplimiento al objetivo específico: Diseñar un modelo de estilo gerencial que permita optimizar el comportamiento organizacional del recurso humano de las unidades educativas de Media Diversificada.

El diseño se basó en un modelo de estilo gerencial tomando como elementos los señalados en el Capítulo II y en los cuales se detectaron debilidades en cuanto a su aplicación por parte de los directivos en las instituciones objeto de estudio, ofreciendo herramientas de utilidad para optimizar no sólo el comportamiento organizacional sino el desempeño de los directivos.

Recomendaciones

Según los resultados obtenidos de la presente investigación y considerando que el recurso humano es el factor más importante en las instituciones educativas de Media Diversificada por lo cual es fundamental un comportamiento organizacional adecuado de parte de ellos, optimizado por un estilo gerencial acorde a las exigencias institucionales. Por ello se recomienda a los directivos:

Mantener los canales de comunicación abiertos al personal para oir ideas y opiniones que puedan servir de insumos para una toma de decisiones consensuadas que promuevan la participación activa de estos en los cambios o transformaciones requeridas por la institución.

Delegar autoridad y responsabilidad al personal para la planificación y ejecución de actividades a través de la selección de comisiones de trabajo las cuales propicien el trabajo grupal y la participación de todos en beneficio de la institución y de la calidad educativa.

Realizar relaciones periódicas a la literatura especializada referida a las funciones administrativas, de tal forma que se mantengan actualizados en cuanto a los nuevos enfoques gerenciales lo cual les permitirá desempeñar su gestión con eficacia y eficiencia.

Poner en práctica los lineamientos del modelo que se propone en el estudio, los cuales les ofrecen herramientas para mejorar las debilidades detectadas durante la aplicación del instrumento así como potenciar su gestión con miras a optimizar el comportamiento organizacional del recurso humano en las instituciones que dirigen.

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Anexos

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD "RAFAEL BELLOSO CHACÍN"

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROGRAMA: DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

ESTILO GERENCIAL DE LOS DIRECTORES EN EL

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN LAS UNIDADES EDUCATIVAS DE EDUCACIÓN MEDIA DIVERSIFICADA

DOCTORANTE:

Belquis Castillo

Maracaibo, Mayo 2008

INSTRUCCIONES

Estimado Colega

A continuación se le incluyen una serie de preguntas para la realización de la investigación que se ejecuta como requisito parcial para la presentación de Tesis Doctoral en Ciencias de la Educación de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín, la cual tiene por objetivo evaluar el impacto de un modelo de estilo gerencial de los directivos dirigido a optimizar el comportamiento del recurso humano de las unidades educativas de media diversificada del municipio Baralt.

Se agradece de antemano, dar respuestas sinceras y objetivas a cada un o de los ítemes planteados. Los datos suministrados por ustedes, son de vital importancia y utilidad para el investigador, tiene un carácter estrictamente confidencial, por lo tanto, no es necesario escribir su nombre.

Gracias por su colaboración

Doctorante

Belquis Castillo

CUESTIONARIO

1.- Lea cuidadosamente cada una de las siguientes proposiciones y marque con una equis (X) la opción que crea conveniente.

2.- Señale una sola opción de cada ítem.

3.- La escala que se utilizará constará de cuatro (4) alternativas en la siguiente forma:

_______________Siempre (S)

______________Casi Siempre (CS)

______________Algunas Veces (AV)

______________Nunca (N)

CUESTIONARIO

DATOS DEL EXPERTO

Nombres y Apellidos_____________________________________________

C.I._______________________

Institución donde Trabaja_________________________________________

Título de Pregrado_______________________________________________

Universidad donde lo obtuvo_______________________________________

Título de Postgrado______________________________________________

Universidad donde lo obtuvo_______________________________________

Año_________________________

TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN:

"Estilo Gerencial de los Directores en el Comportamiento Organizacional en las Unidades Educativas de Educación Media Diversificada.

OBJETIVOS:

Objetivo General:

Proponer un modelo de estilo gerencial para los directores que que optimizar el comportamiento organizacional del recurso humano de las unidades educativas de media diversificada del municipio Baralt.

Objetivos específicos

· Conocer el estilo gerencial que ejercen los directivos de las unidades educativas de media diversificada del Municipio Baralt.

· Describir las habilidades de los directores en su comportamiento organizacional en las instituciones de Educación Básica.

· Indagar los valores que caracterizan la gerencia ejercida por los directores de las organizaciones de Educación Media.

· Diseñar un modelo de estilo gerencial que permita optimizar el comportamiento organizacional del recurso humano de las unidades educativas de media diversificada

OPERACIONALIZACIÓN DE LA VARIABLE

Fuente: Castillo (2008)