Estilo gerencial y comportamiento organizacional (página 3)

Satisfacción en el trabajo: Para Dessler (2002, p.45) la satisfacción en el trabajo es "la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica, aquellas personas quienes obtienen un alto nivel de satisfacción en sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas". De lo anterior se infiere que en una institución educativa se pueden evaluar la satisfacción en el trabajo del personal al observar la actitud general asumida por ellos hacia su trabajo.

Compromiso con el trabajo: Según Dessler (2002, p.529) el compromiso con el trabajo se refiere al grado en que la persona se valora a sí misma a través de la identificación sociológica con su puesto dentro de la empresa. La investigadora expresa que en las instituciones educativas, esta actitud puede medirse a través de la evaluación del grado en el cual un docente se identifica con su empleo, participa activamente en él y considera su desempeño como importante para su valor personal.

Compromiso organizacional: Martínez (2000) lo define como la actitud que lleva al empleado a identificarse con la empresa, con sus metas y objetivos. De lo anterior se infiere que en las instituciones educativas esta actitud se evidencia por la orientación del personal, hacia éstas, demostrando su identificación con ellas y con su representación.

Personalidad: De acuerdo con Robinns y De Cenzo (2002, p.245) la personalidad es "una combinación de características psicológicas que definen a una persona". Dentro de éstas los autores mencionan: el foco de control, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y la propensión al riesgo.

El foco de control: Es el grado en el cual las personalidades creen que son dueños de su propio destino, o éste se debe a la suerte o al azar. En el primer caso, es interno y estas personas creen que pueden controlar su destino, mientras, el segundo es externo y por tanto quienes lo poseen consideran a sus vidas controladas por fuerzas externas.

El autoritarismo: Se refiere a la creencia de una persona de que debe haber diferencias de posición y poder entre los empleados de su organización. Cuando es elevado en extremo el individuo es rígido en lo intelectual, inclinado a juzgar a los demás, a ser ceremonioso con sus superiores, explota a los que están debajo de él, es desconfiado y se resiste al cambio.

Maquiavelismo: Es el grado en el cual las personas son programáticas, mantienen una distancia emocional y creen que los fines justifican los medios. Está estrechamente relacionado con el autoritarismo y se refiere a como obtener y manipular el poder.

Autoestima: Es el nivel de agrado o desagrado de sí mismo que tiene el individuo. Está directamente relacionada con las expectativas de éxito. Las personas con alta autoestima creen poseer más de la capacidad necesaria para triunfar en el trabajo, mientras los sujetos de baja autoestima son dependientes de la recepción de evaluaciones positivas de otros.

Autocontrol: Es la capacidad de un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externas. Las personas con alto autocontrol pueden mostrar gran adaptabilidad para ajustar su comportamiento a factores externos situacionales, mientras quienes poseen bajo autocontrol no pueden desviarse de su comportamiento.

Propensión al riesgo: Se refiere al tiempo que le lleva a una persona a tomar una decisión y a saber cuánta información requieren antes de tomarla. Los individuos dispuestos a correr altos riesgos toman decisiones más rápidas y emplean menos información para hacer sus elecciones.

Los aspectos anteriores permiten inferir que en las instituciones educativas se hallan diferentes tipos de personalidad: calladas, pasivas, sociables, agresivas, por ello es fundamental que el directivo conozca como se distinguen y se manifiestan cada una de ellas para poder medir el comportamiento organizacional de los recursos humanos.

Percepción: Según Martínez (2000, p.85) la percepción es el "proceso de organizar e interpretar impresiones sensoriales con el fin de dar significado al entorno". Al respecto, la investigadora opina que la percepción es una de las características del comportamiento que con mayor frecuencia afectan al personal en las instituciones educativas, pues la misma depende de sus características personales las cuales influyen en gran medida e su interpretación de cada situación presentada.

Aprendizaje: Para Dessler (2000) el aprendizaje se refiere a cualquier cambio relativamente estable en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. De ello se infiere que las personas aprenden a comportarse para establecer lo deseable o evitar algo indeseable. Por esta razón, el directivo debe observar cuál es el nivel de cambio representado por el personal, relacionado con su aprendizaje social, pues de esta manera podrá determinar si han adquirido el comportamiento organizacional adecuado.

Estudio de comportamiento de grupos: El comportamiento de los individuos en grupos no es lo mismo que la suma total del comportamiento individual. Esto se debe a que los individuos actúan de manera diferente en grupo a como lo hacen cuando están solos. Este estudio incluye normas, roles, formación de equipos y conflictos.

Normas: Robinns y De Cenzo (2002, p.268) las definen como "estándares aceptables compartidos por los miembros de un grupo". Dentro de una institución educativa esta característica está asociada a elementos como índices de ausentismo y puntualidad o retardos, los cuales le indican al gerente educativo si el personal exhibe o no un comportamiento organizacional adecuado.

Roles: Para Martínez (2000) los roles son una serie de patrones de comportamiento organizacional esperados de alguien que ocupa una posición determinada en una unidad social. En este orden de ideas, Davis y Newstrom (2000, p.620) los roles son "patrones de las acciones que se esperan de una persona en actividades que implican a otras". En una institución educativa, los roles del personal están previamente establecidos, por lo cual la evaluación de su cumplimiento es fundamental para determinar su nivel de comportamiento.

Formación de equipos: de acuerdo con Stoner y Freeman (2000) los equipos son grupos formales integrados por individuos interdependientes responsables de la consecución de una meta. Dentro de una institución educativa existen diversos equipos de trabajo los cuales se enfocan en la tarea de acuerdo a su área de trabajo, bien sea académica, administrativa o gerencial y su grado de efectividad señala su nivel de comportamiento organizacional.

Conflictos: Robinns y De Cenzo (2002) señalan que los conflictos son diferencias incompatibles percibidas que dan como resultado la interferencia u oposición. En este orden de ideas, Stoner y Freeman (2000) definen los conflictos son desacuerdos acerca de la asignación de recursos escasos o fricciones relativas a metas y valores.

En opinión de la investigadora, los conflictos en las instituciones educativas son inevitables y pueden resultar una fuerza positiva que contribuya al logro de un comportamiento organizacional adecuado del personal toda vez que esas diferencias puedan contribuir al logro de los objetivos institucionales.

Definición de Términos Básicos.

Actitudes: Declaraciones de valoración relacionadas con objetos, personas o eventos (Stoner y Freeman, 2000)

Comportamiento Organizacional: Estudio y aplicación de los conocimientos sobre la manera de actuar de las personas en calidad tanto de individuos como de grupos en la organización. (Davis y Newstrom, 2000)

Dirección: Proceso administrativo consistente en planificar, estructurar la organización de acuerdo con esta planificación, controlar la ejecución de lo planificado y retribuir, según las desviaciones encontradas y las reglas formales establecidas (Gómez y Pin, 2000)

Estilo Gerencial: Proceso de influir en los demás para que traten de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos (Davis y Newstrom, 2000).

Habilidades: Capacidad para funcionar de manera eficiente y efectiva como miembro de un grupo. (Gómez y Pin, 2000)

Habilidades Conceptuales: Capacidad de un administrador para coordinar los intereses y las actividades de una organización. (Robinns y De Cenzo, 2002)

Habilidades Humanas: Habilidad del gerente para trabajar con la gente (Robinns y De Cenzo, 2002)

Habilidades Técnicas: Habilidades para utilizar procedimientos y técnicas en un campo especializado (Gómez y Pin, 2000)

Sistema de la Variable.

La variable de esta investigación es el estilo gerencial para el comportamiento organizacional.

Estilo Gerencial para el Comportamiento Organizacional.

Definición Conceptual: El estilo gerencial es el conjunto de acciones realizadas por el gerente para promover el funcionamiento de la organización y fomentar el comportamiento organizacional de su personal (Davis y Newstrom, 2000)

Definición Operacional: El estilo gerencial se define como el estilo de liderazgo aplicado por el director y los elementos utilizados por él en el ejercicio de sus funciones y que posibilitan un comportamiento organizacional adecuado, según la percepción que tenga él mismo, el personal docente, administrativo y obrero, por ello, serán encuestados para conocer sus opiniones, tomando en cuenta los indicadores que se observan en el cuadro 1 de la sistematización de la variable.

CUADRO Nº 1

SISTEMATIZACIÓN DE LA VARIABLE

Fuente: Castillo (2008)

CAPÍTULO III

Marco metodológico

Enfoque paradigmático.

La presente investigación asumió una postura epistemológica y paradigmática la cual se corresponde con su estructura de pensamiento así como con el tema de estudio propuesto. Por tanto, se ha seleccionado el método a aplicar que se determina mediante la problemática a solucionar, los objetivos perseguidos, la cantidad, calidad de los recursos disponibles para tal fin, delimitando los hechos conformantes de la misma.

En ese sentido, también se seleccionó el nivel, tipo, diseño del estudio, población así como el instrumento de recolección de datos el cual posibilitó recabar información sobre la variable propuesta.

Posición epistemológica.

Toda investigación de acuerdo con su método presenta una posición epistemológica, la cual está basada en un paradigma positivista por cuanto es una postura filosófica sobre el conocimiento científico que se estructura con base en la premisa de la temporalidad del mismo, así como en la necesidad del hombre de explorar los conocimientos y confrontarlos con la realidad para obtener respuestas a sus requerimientos individuales. Esto origina un desarrollo humano sustentado en su propia racionalidad, identificada con un modo de vida fundamentado en las relaciones con sus semejantes como una forma de conocer.

Visto de esa forma, las respuestas buscadas por el ser humano están condicionadas por la razón, donde converge todo proceso, acto de conocimiento del cual surge el paradigma como estructura coherente conformada por una red de conceptos, creencias metodológicas y teóricas entrelazadas, que posibilitan la elección y evaluación de manera crítica de temas, problemas así como métodos.

En ese sentido, en la ciencia se concibe un paradigma como un conjunto de realizaciones científicas universalmente reconocidas, las que, durante algún tiempo establecen modelos de problemas y soluciones a una comunidad científica. En cuanto a la presente investigación, esta se enmarcó en el paradigma positivista específicamente en el paradigma cuantitativo, pues se inicia a partir de un reconocimiento de los hechos como situaciones concretas, objetivas, las cuales permitieron capturar informaciones con características susceptibles de ser procesadas científicamente.

Este enfoque se basa en un control riguroso de validación cuya finalidad es la de describir, explicar, evaluar y predecir conocimientos. Para el caso específico de la investigación a realizarse se asumió el mismo, ya que a partir de allí incorpora al proceso de interpretación de la realidad un conjunto de supuestos, los cuales están guiados por ciertos patrones cuya regularidad se puede establecer de acuerdo con la observación de su frecuencia, de donde surgieron inferencias probabilísticas a sus comportamientos futuros en relación con la variable propuesta.

Asimismo, se considera este estudio bajo el enfoque positivista ya que a través de técnicas de recolección de datos tales como la encuesta y la observación directa se realiza un control el cual se validará respectivamente mediante métodos cuantitativos, con el propósito de describir, explicar, evaluar los resultados del mismo.

Tipo de Investigación.

Dado que el tipo de investigación se determina de acuerdo con la problemática a solucionar, el mismo fue explicativo, proyectivo por cuanto el estudio se dirigió a proponer un modelo de estilo gerencial de los directores dirigido a optimizar el comportamiento organizacional del recurso humano de las unidades educativas de media diversificada del municipio Baralt.

La presente investigación es proyectiva porque consiste en la elaboración de un modelo para solucionar un problema de tipo práctico de las instituciones educativas antes señaladas, para lo cual se realizó un diagnóstico preciso de las necesidades del momento, considerando los procesos que las generaron así como las tendencias futuras con la finalidad de lograr su adecuado funcionamiento.

De allí que el estudio involucró la creación y el diseño de un modelo de estilo gerencial considerando para ello los resultados obtenidos del proceso de diagnóstico realizado mediante la aplicación del instrumento de recolección de datos.

Diseño de la Investigación.

En relación al diseño del estudio, el mismo se realizó con base en una investigación no experimental, pues se midió la variable de manera independiente. Este tipo de investigación se realizó sin manipular deliberadamente la variable. Desde esa perspectiva, el diseño no experimental se utiliza cuando se desea conocer la ocurrencia de un fenómeno pero sin modificar ni influir en ella

Asimismo, fue de campo, pues los datos se tomaron directamente de la realidad donde ocurrieron los hechos a través del Instrumento diseñado, directamente de los profesores, directores, personal administrativo, obrero, conformantes de la población para lograr el desarrollo de un modelo de estilo gerencial de los directivos dirigido a optimizar el comportamiento organizacional, se efectuó directamente en las unidades educativas de media diversificada del municipio Baralt.

Población.

Luego de delimitar el objeto de estudio y plantear el problema se determinó la población considerada como el conjunto de elementos donde fueron válidas las conclusiones obtenidas, la cual estuvo conformada por los directivos, profesores, personal administrativo, obrero adscritos a las unidades educativas de media diversificada del municipio Baralt, cuyos datos se muestran en el cuadro de la caracterización de la población (cuadro No. 2) permitiendo establecer los lineamientos así como los requerimientos necesarios para el desarrollo de un modelo de estilo gerencial de los directores dirigido a optimizar el comportamiento organizacional del recurso humano de las instituciones antes mencionadas.

CUADRO Nº 2

CARACTERIZACION DE LA POBLACIÓN

Fuente: Estadística del Municipio Escolar Baralt, 2007

En cuanto a la determinación de la muestra, su procedimiento se obvió debido a la poca capacidad de individuos conformantes de la población, por lo cual se determinó trabajar con la totalidad de la misma, ya que es estadísticamente manejable a los efectos de la aplicación del instrumento de recolección de datos así como su análisis estadístico.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos.

La técnica para llevar a cabo la presente investigación fue la encuesta por cuanto se consideró que la misma puede utilizarse para recolectar los datos vinculados con la población en cuanto a la frecuencia de los fenómenos investigados sobre el estilo gerencial de los directores y el comportamiento organizacional del recurso humano de las instituciones educativas de media diversificada del municipio Baralt. Adicional a ello se utilizó un cuestionario el cual es un medio para recolectar información de forma directa.

En este caso, se diseñó un cuestionario que permitió medir las dimensiones e indicadores definidos en el Capítulo II de la presente investigación los cuales fueron producto de la revisión bibliográfica realizada a través de diferentes fuentes, tales como libros, tesis de grado, páginas Web y del enfoque dado al problema en estudio por la autora de la investigación (ver Anexo A)

Para llegar a cumplir con los objetivos planteados fue necesario aplicar un cuestionario estructurado con cuatro (04) alternativas de respuesta para cada ítem: siempre (4), casi siempre (3), algunas veces (2), nunca (1) las cuales sirvieron para obtener las respuestas emitidas por la población participante a las afirmaciones propuestas en el mismo.

El cuestionario elaborado quedó conformado por cincuenta y seis (56) ítemes, el cual fue aplicado tanto a directivos como a docentes, los cuales fueron conformados de acuerdo a los indicadores.

Al sumar los puntajes de cada sujeto, los resultados permitieron categorizar cuatro niveles: alto, medianamente alto, mediano y bajo nivel gerencial; por consiguiente el personal directivo que obtuvo de 224 a 190 puntos se considera poseedor de un alto nivel gerencial, aquellos cuyos puntajes se ubicaron entre 189 y 155 puntos dentro de un nivel medianamente alto, quienes obtuvieron puntajes entre 154 y 120 se califican en un mediano nivel gerencial y para quienes alcanzaron entre 119 y 90 puntos se califican en un bajo nivel gerencial, tal y como se observa en el cuadro siguiente:

Cuadro de Medición Nº 1

Fuente: Castillo (2008)

Validez del instrumento.

Al abordar el tema de la validación del instrumento de recolección de datos en la presente investigación se consideró la validez de contenido a través del juicio de expertos, conformada por siete (7) expertos profesionales quienes evaluaron, entre otros aspectos: pertinencia entre objetivos, indicadores con la variable y redacción entre otros, con el objeto de emitir una opinión sobre la concordancia de los ítems con ellos para efectuar las correcciones pertinentes con su presentación y redacción (Ver Anexo B).Una vez evaluado el instrumento por los expertos, se analizaron y revisaron las observaciones, para proceder a construir la versión definitiva del mismo, a fin de evaluar su validez de construcción (Ver Anexo C).

Confiabilidad del instrumento.

Con respecto a la confiabilidad del instrumento de recolección de datos existen diversos procedimientos para su cálculo, los cuales utilizan fórmulas que producen coeficientes que pueden oscilar entre cero (0) y uno (1), donde cero significa nula confiabilidad, uno representa un máximo de confiabilidad. En este estudio, se aplicó el coeficiente Alfa de Cronbach al cuestionario, por cuanto requiere una sola administración del instrumento de medición produciendo valores oscilantes entre ambos coeficientes. El mismo está representado por la siguiente fórmula:

La confiabilidad se obtuvo mediante la aplicación del paquete estadístico SSPS12 cuyo resultado fue rtt= 0,9729 el cual indica que el instrumento es confiable.

Análisis de los Datos

El procesamiento de los datos implica un agrupamiento de estos en unidades coherentes, los cuales requieren ser tabulados mediante matrices de doble entrada, del tipo sujeto renglón. Debido a que la presente investigación es descriptiva, se utilizó estadística descriptiva, la cual se representó por frecuencias absolutas, medias y frecuencias relativas de las respuestas aportadas por los sujetos (directivos y docentes)

Procedimiento de la Investigación

El procedimiento seguido para llevar a cabo la presente investigación constó de los siguientes pasos: una vez seleccionado el ámbito de estudio en el cual se realizaría la investigación, se procedió a realizar una revisión bibliográfica y consulta de documentos que pudieran contener información sobre la variable propuesta lo cual condujo a la formulación del título del estudio y sus respectivos objetivos.

Posteriormente, se procedió a la recopilación del material bibliográfico que sirvió de apoyo teórico para el estudio así como desarrollar las bases teóricas, determinando el tipo y diseño de la investigación, seleccionándose las unidades educativas de media diversificada las cuales conformarían la población, para la cual se diseñó el instrumento para la recolección de información.

Una vez diseñado el instrumento se procedió a su validación, a través del juicio de expertos, así como a la obtención de la confiabilidad mediante el cálculo del Coeficiente Alfa de Cronbach. Seguidamente se procedió a la aplicación del mismo, cuyos resultados aportaron insumos que posibilitaron la elaboración del Modelo de Estilo Gerencial propuesto.

CAPÍTULO IV

Análisis de los resultados de la investigación

En este capítulo se presentan los resultados obtenidos del análisis de los datos recolectados, que representaron las opiniones de los docentes y el personal directivo de las instituciones educativas seleccionadas para el estudio en relación a la variable "Estilo Gerencial para el Comportamiento Organizacional" en atención a sus variables e indicadores.

Los resultados se presentan mediante la utilización de la estadística descriptiva, efectuando el cálculo de frecuencias, medias y porcentajes. Además, se visualizan mediante el uso de gráficas. El instrumento está conformado por cincuenta y seis (56) preguntas distribuidas en diez y seis (16) indicadores, cuatro (4) dimensiones y una variable de estudio, el cual permitió dar cumplimiento a los objetivos específicos de esta investigación.

El instrumento fue aplicado a dos poblaciones: docentes y directivos, para luego efectuar una contrastación de las opiniones de ambas, lo que permitió obtener insumos para la recolección de la propuesta. Para su análisis se consideró trabajar con base en los indicadores pues esto permitió dar un enfoque global a cada uno de los aspectos o elementos evaluados.

En relación a la opinión del personal directivo se obtuvo:

Indicador: Autocrático

Los resultados obtenidos del indicador: Autocrático conformado por los ítems 1, 2, 3, 4 permiten identificar la existencia de este estilo gerencial, donde se visualiza que el 63,75% de los directivos respondió que algunas veces ejercen un estilo autocrático, el 30% manifestó que nunca gerencian de forma autocrática y el 6,25% expresaron que casi nunca se comportan autocráticamente (Ver tabla Nº 1 y Gráfico Nº 2)

Los resultados reflejan que la mayor parte de los docentes señalaron que algunas veces poseen un estilo gerencial autocrático, en el cual se comportan sólo como jefes, ejerciendo sus funciones de manera impersonal. Se concluye que ese estilo se encuentra desfasado de la realidad educativa actual en donde se promueve el trabajo en equipo, la toma de decisiones consensuada y la delegación de autoridad.

Tabla Nº 1 Resultados estadísticos del Indicador Autocrático

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Autocrático

Gráfico Nº 1 Resultados del Indicador Autocrático

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Democrático

El indicador Democrático está respaldado por los ítemes 5, 6, 7 y 8 los cuales hacen referencia a la aplicación del estilo gerencial democrático por parte de los directivos, donde los resultados demuestran que el 68% de los directivos respondió que siempre ejercen un estilo democrático y el 31,25% manifestó que casi siempre se desempeñan según este estilo (Ver Tabla Nº 2 y Gráfico Nº 2).

Esto refleja que el directivo en ejercicio de sus funciones realiza actividades que evidencian una forma de gerenciar democrática.

Tabla Nº 2 Resultados estadísticos del Indicador Democrático

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Democrático

68,75% – – – – 31,25%

Gráfico Nº 2 Resultados del Indicador Democrático

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Laissez Faire

Este indicador está conformado por los ítemes 9, 10, 11 y 12 los cuales se refieren al estilo gerencial laissez faire, donde los resultados evidencian que el 53,75% de los directivos nunca ejercen este estilo gerencial, el 21,25% algunas veces gerencian bajo este estilo, el 18,75% expresó que siempre se desempeñan según los parámetros de este estilo y el 6,25% respondió que casi siempre se conducen de acuerdo con él, como se muestra en la Tabla Nº 3 y gráfico Nº 3.

Los resultados reflejan que la mayor parte de los directivos nunca ejercen sus funciones según los postulados de este estilo gerencial. Se concluye que este estilo es el más inadecuado para dirigir las instituciones pues deja toda la responsabilidad en manos del personal, obviando su propia responsabilidad como garante de estas.

Tabla Nº 3 Resultados estadísticos del Indicador Laissez Faire.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Laissez Faire

Dimensión: Estilo Gerencial

De los resultados obtenidos de los indicadores que conforman esta dimensión: Autocrático, Democrático y Laissez Faire se puede llegar a la conclusión que el estilo gerencial predominante en los directivos es el democrático, representado por un 63,75%, mientras que los estilos autocrático y laissez faire obtuvieron respectivamente 0 y 118,75% (Ver tabla Nº 4 y gráfico Nº 4

Los datos obtenidos demuestran que los directivos ejercen sus funciones de manera democrática por cuanto propician el desempeño cooperativo, delegan funciones e involucran al personal docente en la toma de decisiones.

Tabla Nº 4. Resultados Estadísticos de la Dimensión Estilo Gerencial.

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión Estilo Gerencial

Indicador: Acciones Administrativas

Las acciones administrativas son el elemento más importante de las funciones del gerente. Este indicador esta relacionado a los ítemes 13, 14, 15 y 16 donde las respuestas dadas por los directivos indican que el 51,25% manifestó que siempre realizan a cabalidad las acciones administrativas y el 48,75% expresó que casi siempre las ejecutan (Ver tabla Nº 5 y Gráfico Nº 5).

Los resultados evidencian que los directivos cumplen con las acciones administrativas inherentes a su cargo por cuanto delegan responsabilidades y definen los niveles de autoridad por lo cual las decisiones que toman siempre generan buenos resultados.

Tabla Nº 5. Resultados estadísticos del Indicador Acciones Administrativas

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Acciones Administrativas

Gráfico Nº 5. Resultados del Indicador Acciones Administrativas

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Manejo del Personal

Los resultados que se obtuvieron del indicador Manejo de Personal, están compuestos de los ítemes 17, 18, 19, 20, los cuales van dirigidos al cumplimiento de esta función gerencial, donde se evidenció que el 57,5% de los directivos siempre ejecutan esta función de manera adecuada, el 21,5% casi siempre y algunas veces se desenvuelven conforme a ella. (Ver tabla Nº 6 y Gráfico Nº 6).

Lo anterior evidencia que la mayor parte de los directivos ejecuta adecuadamente la función de manejo de personal por cuanto tienen una comunicación adecuada con el de la institución, y son equilibrado en sus emociones, lo cual genera un comportamiento organizacional adecuado.

Tabla Nº 6. Resultados estadísticos del Indicador Manejo de Personal.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Manejo de Personal

Gráfico Nº 6 Resultados del Indicador Manejo de Personal

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Comunicación Interpersonal

Los resultados obtenidos están representados por los ítemes 21, 22 y 23 del cuestionario donde reflejan que el 55% de los directivos respondió que siempre realizan una adecuada comunicación interpersonal con el personal de las instituciones que dirigen, el 30% expresó que casi siempre se comunican apropiadamente con los docentes y el 15% manifestó que algunas veces lo hacen. (Ver tabla Nº 7 y gráfico Nº 7.)

Estos resultados indican que los directivos siempre establecen una adecuada comunicación interpersonal con su personal, lo cual posibilita un adecuado comportamiento organizacional en las instituciones que gerencian.

Tabla Nº 7. Resultados estadísticos del Indicador Comunicación Interpersonal.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Comunicación Interpersonal

Gráfico Nº 7 Resultados del Indicador Comunicación Interpersonal

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Conceptuales

Las preguntas relacionadas con este indicador están contenidas en los ítemes 24, 25, 26 y 27, donde los resultados obtenidos demuestran que el 50% de los directivos manifestó siempre ejercer habilidades conceptuales para cumplir con sus funciones, el 48,75% casi siempre aplica estas habilidades y el 1,25% respondió que algunas veces desarrollan las mismas. (Ver tabla Nº 8 y gráfico Nº 8).

Las habilidades conceptuales se refieren a la aplicación de sus conocimientos gerenciales para influir positivamente en el personal a su cargo, al conocimiento de la forma adecuada de organizar el trabajo del personal así como reconocer el mismo cuando se realiza de manera adecuada.

Tabla Nº 8 Resultados estadísticos del Indicador Conceptuales.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Conceptual

Gráfico Nº 8 Resultados del Indicador Conceptuales

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Humanos

Este indicador está contenido por los ítemes 28, 29, 30 y 31 del cuestionario, destinados a determinar la aplicación de las habilidades humanas por parte de los directivos, donde los resultados revelan que el 62,5% siempre aplica estas habilidades en el ejercicio de sus funciones, y el 37,5% casi siempre la desempeña. (Ver tabla Nº 9 y gráfico Nº 9)

Los resultados demuestran que en las instituciones educativas los directivos siempre gerencian mediante la aplicación de habilidades humanas lo cual se evidencia por la presencia de justicia social en el trabajo, la delegación de autoridad y el empleo de la rotación laboral. Esto es fundamental en toda institución educativa porque contribuye a optimizar el comportamiento organizacional de su personal.

Tabla Nº 9. Resultados estadísticos del Indicador Humanos

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Humanos

Gráfico Nº 9 Resultados del Indicador Humanos

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión: Habilidades de los Directivos

De los resultados obtenidos por los indicadores: Acciones administrativas, Manejo del personal, Comunicación interpersonal, Conceptuales, Humanas, se puede concluir que los directivos no posen las habilidades propias de su cargo , evidenciándose que estos siempre cumplen con las acciones con las acciones administrativas (51,25) casi siempre realiza un manejo adecuado del personal y desarrollan una apropiada comunicación interpersonal (57,5% y 55% respectivamente); siempre aplican en su gerencia las habilitan conceptuales y humanas (50% y 62,5% requiere (Ver tabla Nº 10 y Gráfico Nº 10).

Los datos obtenidos demuestran que los directivos aplican las habilidades inherentes a su cargo por cuanto desarrollan todos sus elementos como delegación de autoridad, rotación del personal, aplicación de justicia social.

Tabla Nº 10. Resultados estadísticos de la Dimensión habilidades de los Directivos.

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión Habilidades de los Directivos

Gráfico Nº 10 Resultados de la Dimensión Habilidades de los Directivos

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Ética

Las preguntas relacionadas a este indicador están contenidas en los ítemes 32, 33 y 34, donde los resultados obtenidos demuestran que el 68,3% de los directivos siempre aplica la ética dentro de sus funciones, el 16,67% casi siempre gerencian tomando en cuenta elementos éticos y el 15% algunas veces la aplican. (Ver tabla Nº 11 y gráfico Nº 11).

La ética se refiere a la aplicación de las normas morales en todos los aspectos del campo laboral así como la confianza que se inspira al personal, la honestidad y la responsabilidad en el desempeño.

Tabla Nº 11. Resultados estadísticos del Indicador Ética

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Ética

Gráfico Nº 11 Resultados del Indicador Ética

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Responsabilidad

Este indicador está conformado por los ítemes 35, 36 y 37, donde los resultados revelan que el 85% de los directivos respondió que siempre demuestran responsabilidad en el ejercicio de sus funciones y el 15% manifestó ser casi siempre responsables en su desempeño gerencial. (Ver tabla Nº 12 y gráfico Nº 12).

Los resultados demuestran que los directivos demuestran ser responsables en el cumplimiento de sus funciones gerenciales evidenciando puntualidad, criterio propio y capacidad de respuesta. Se concluye que el personal directivo demuestra responsabilidad en la gestión desempeñada dentro de las que gerencian

Tabla Nº 12. Resultados estadísticos del Indicador Responsabilidad

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Responsabilidad

Gráfico Nº 12 Resultados del Indicador Responsabilidad

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Respeto por los Demás

El presente indicador está conformado por los ítemes 38, 39 y 40, del cuestionario y tienen por objeto determinar el respeto a los demás demostrados por los directivos de las instituciones educativas de media y diversificadas.

Los resultados obtenidos reflejan que el 81,67% de los directivos siempre demuestra respeto al resto del personal y el 18,3% casi siempre gerencia bajo este precepto, lo cual permite inferir respecto a la diversidad, reconocimiento al logro, entre otros. (Ver tabla Nº 13 y gráfico Nº 13)

Tabla Nº 13. Resultados estadísticos del Indicador Respeto por los Demás.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Respeto a los Demás

Gráfico Nº 13 Resultados del Indicador Responsabilidad

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión: Valores de la Gerencia

De los resultados obtenidos de los indicadores que conforman esta dimensión: Ética, Responsabilidad, Respeto a los Demás se puede concluir que el valor gerencial más afianzado en los directivos es la responsabilidad, representada por un 85% mientras que el respeto por los demás y la ética 81,67% y 68,3% respectivamente. (Ver tabla Nº 14 y gráfico Nº 14)

Los datos obtenidos demuestran que los directores demuestran poseer valores gerenciales por cuanto aplican normas morales al momento de tomar decisiones, inspiran confianza en su personal, poseen capacidad de respuesta y criterio propio, son puntuales y aceptan la diversidad de pensamientos.

Tabla Nº 14 Resultados Obtenidos de la Dimensión Valores de la Gerencia.

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión Valores de la Gerencia

Gráfico Nº 14. Resultados de la Dimensión Valores de la Gerencia

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Liderazgo

Las preguntas relacionadas con este indicador están contenidas en los ítemes 41, 42, 43 y 44, donde los resultados obtenidos demuestran que el 97,5% de los directivos respondió que ellos ejercen liderazgo dentro del personal y el 2,5% manifestó que casi siempre son líderes en sus instituciones. (Ver tabla Nº 15 y gráfico Nº 15).

El liderazgo se refiere a un conjunto de aspectos que posee el director que los distinguen de los demás entre los cuales se encuentran: ayudar al logro de metas, generar confianza y superar adecuadamente al personal. Por esta razón, es indispensable que el director posea un estilo gerencial acorde con las exigencias impuestas por las funciones inherentes a su cargo, pues de ello depende el grado de liderazgo que ostente en su gestión.

Tabla Nº 15. Resultados estadísticos del Indicador Liderazgo.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Liderazgo

Gráfico Nº 15 Resultados del Indicador Liderazgo

Fuente: Castillo (2008)

Dimensión: Promotor del Cambio

Este indicador está conformado por los ítems 45, 46 y 47, del cuestionario, destinado a determinar si los directivos de las instituciones educativas de media diversificada se desempeñan como promotores de cambio, donde los resultados señalan que el 96,67% de los directivos opinó que siempre promueven cambios positivos en el personal bajo su responsabilidad y el 33,33% respondió que casi siempre lo hacen. (Ver tabla Nº 16 y gráfico Nº 16).

Los resultados demuestran que los directivos de las instituciones antes mencionadas son promotores de cambio en estar estimulando la creatividad del personal a su cargo, promoviendo su participación en la toma de decisiones y propiciando su desarrollo profesional.

Tabla Nº 16. Resultados estadísticos del Indicador Promotor de Cambio.

Fuente: Castillo (2008)

Indicador Promotor de Cambio

Gráfico Nº 16 Resultados del Indicador Promotor de Cambio

Fuente: Castillo (2008)

Indicador: Innovador

El presente indicador está conformado por los ítemes 48, 49 y 50, del cuestionario y tienen por objeto determinar si los directivos de las instituciones seleccionadas para el estudio poseen rasgos innovadores.