Los rostros de la lucha contra la discriminación (página 2)

Reflexionando acerca de su propia experiencia, pero también de forma general en torno a la inserción laboral de personas con discapacidad, Miguel Ángel considera que la dificultad para lograr la incorporación plena en la sociedad de estas personas a través del empleo reside en la adaptación de cada trabajo a las características específicas de cada trabajador con discapacidad. Una vez conseguido esto, "el resto del proceso resultaría mucho más sencillo; no todas las personas con discapacidad pueden hacer todo tipo de tareas, pero todas las tareas sí pueden ejecutarse por personas con discapacidad a partir de un proceso de adaptación". La clave reside ahí, en la adaptación.

Al final, considera que los problemas a los que se enfrentan las personas con discapacidad que quieren acceder al mercado laboral "son muy relativos, ya que si realmente se tiene interés por trabajar y se hace un esfuerzo en esta dirección, existen puestos de trabajo para todos". En este sentido, las empresas, cuando contratan a una persona con discapacidad, "ya saben con qué limitaciones se van a encontrar, pero aún así siguen contratándolas para los puestos que creen conveniente".

Por ello, Miguel Ángel destaca la importancia de que los empresarios no sólo contraten a personas con discapacidad, sino que también tengan en cuenta esta circunstancia para poder adaptar el puesto de trabajo a las cualidades y a las necesidades del nuevo trabajador. De nuevo, la importancia capital de la adaptación. No obstante, Miguel Ángel es consciente de que su experiencia se centra básicamente en empresas con una dilatada trayectoria en la contratación de personas con discapacidad.

El beneficio que el empresario encuentra al contratar a personas con discapacidad es en primera instancia el económico; de no contar con ayudas y bonificaciones, Miguel Ángel considera que sería mucho más difícil que las empresas contrataran a personas con discapacidad, puesto que hay compañías más concienciadas con los temas sociales y otras muchas que no lo están en absoluto. Así, si las ayudas económicas dejaran de existir, quizá los empresarios empezarían a poner más dificultades a la hora de contratar a personas pertenecientes a este colectivo. Pero más allá del beneficio económico que encuentran las empresas con la contratación de personas con discapacidad, es importante tener en cuenta que éstas "son personas en edad activa que pueden producir y tener un rendimiento laboral igual que el de las personas que no tienen discapacidad".

Sin embargo, Miguel Ángel también considera que hay muchas personas con discapacidad que pueden trabajar y que no lo están haciendo porque no buscan empleos adaptados a sus características o porque se contentan con su situación presente, como fue su propio caso en un primer momento. Al final, su trayectoria es muy similar a la de tantas otras personas con discapacidad: antes de encontrar un empleo estable, tanto él como su madre recibían dos pensiones no contributivas y más tarde se trasladaron a un piso de protección oficial, por lo que podían mantenerse aunque no disponían de unos ingresos cuantiosos. Así estuvieron durante 6 años, pero a partir de la conquista del nuevo trabajo pueden vivir económicamente mucho más desahogados. Eso sin volver a mencionar el impacto del empleo sobre la propia autoestima y la ilusión por la vida.

Analizando la historia de Miguel Ángel, parece claro que el apoyo familiar y el soporte institucional resultan de vital importancia a la hora de abordar la inserción laboral y la integración social de las personas con discapacidad. En este sentido, Miguel Ángel siente que la orientación y el trabajo de COCEMFE y de Fundación ONCE han sido muy importantes de cara a su formación y a su búsqueda de empleo. Gracias a estas organizaciones dice gozar de una estabilidad laboral y personal que le anima a continuar con su tratamiento para llevar una vida "lo más normal posible".

La Estación de Autobuses de Oviedo recupera la calma bajo el abrigo de la madrugada. Los últimos autocares nocturnos han partido hacia sus respectivos destinos, y el trajín caótico de pasajeros ha dado paso a un reposo que parece artificial. Cuesta creer que donde antes hubo carreras de última hora y despedidas emocionadas ahora no queden más que trozos de billetes esparcidos por el suelo y periódicos abandonados que ya no acompañarán las esperas más solitarias. Miguel Ángel, ya en ropa de calle, también abandona la Estación, que en muy pocas horas volverá a ser testigo mudo de lo vertiginoso de nuestra sociedad. Al salir de sus instalaciones, sin embargo, le parece oír un último mensaje proveniente de la megafonía. La misma voz de cada día parece cobrar un brillo especial al anunciar el nombre de la próxima parada en el recorrido. Esperanza.

MARÍA JOSÉ LÓPEZ

Conduciendo hacia la calidad de vida

La trayectoria laboral de María José López, como la de buena parte de las personas con discapacidad, ha sido compleja y sinuosa. Ha pasado por diferentes empleos, algunos en el mercado laboral ordinario y otros en empresas especialmente orientadas hacia las personas con discapacidad, pero todos se han caracterizado básicamente por lo mismo: las pobres condiciones salariales, las escasas garantías laborales, la precariedad. La explotación. Hoy, sin embargo, María José disfruta de un trabajo en el que se siente cómoda, en el que siente reconocida su valía profesional, en el que puede desarrollar sus capacidades.

Y, sin embargo, reconoce que ha llegado a él de rebote, de manera fortuita, producto de una serie de casualidades y de decisiones en caliente. De forma paradójica, si hubiera tenido cierto tiempo para la reflexión, María José probablemente no se sentaría al volante de un autobús todas las mañanas.

María José fue una estudiante muy mala en el colegio. A los 16 años quiso dejar de estudiar, pero sus padres le empujaron a completar la educación obligatoria. Como tenía muchas asignaturas pendientes, tomó la decisión de encerrarse un verano en casa a cal y canto para quitarse de encima todas esas asignaturas y poder así abandonar el instituto y probar suerte en el mercado laboral, que era lo que verdaderamente le atraía. Contra todo pronóstico, fue capaz de aprobar en septiembre lo que había sido incapaz de aprobar en todos los cursos anteriores, con lo que obtuvo de facto la carta verde de sus padres para buscar un empleo y empezar a probar suerte con su nueva vida de trabajadora.

El salto al mundo laboral se consumó antes de lo que hubiera esperado, y al poco tiempo comenzó a trabajar en un supermercado alternando labores de cajera y de reponedora. Tuvo la suerte de ir a parar a la cadena de supermercados más prestigiosa de Zaragoza, su ciudad natal, a pesar de lo cual su sueldo era muy pequeño y las condiciones de trabajo muy duras. Además, María José ya conocía por aquel entonces sus problemas de columna; en el colegio se los habían detectado, y durante muchos años tuvo que llevar un incómodo corsé que evitaba que la desviación de columna fuera a más con el paso de los años. En un momento determinado, y a la vista de que su sueldo no compensaba las 12 horas diarias de trabajo que desempeñaba de media, su padre la conminó a abandonar ese empleo y a buscar otro en el que el desgaste físico fuera menor y las condiciones laborales algo mejores.

Dada su escasa experiencia, María José acabó aterrizando en otro supermercado, y allí permaneció algo más de un año. Sus tareas implicaban una carga física menor, por lo que estaba más cómoda que en el establecimiento anterior, a pesar de que las características generales de ambos empleos eran muy similares. Sin embargo, la empresa comenzó a entrar en quiebra, y ante las malas perspectivas María José decidió abandonar el barco antes de que se fuera a pique y comenzó a trabajar en una frutería. Y así, entre plátanos y melocotones, pasó una etapa de relativa felicidad, hasta que su salud fue la encargada de decir basta.

Debido a "las burradas que había hecho" a lo largo de sus primeros años de incursión en el mercado laboral, María José se vio obligada a solicitar una baja médica temporal, que al final se extendió hasta el año y medio de duración. Ella estaba desesperada. A los dolores frecuentes y agudos de espalda se le unía la angustia por sentirse inactiva, por estar pagando las consecuencias de no haber tenido más cuidado con su salud, de no haber sido más previsora a la hora de enfocar su actividad laboral. En las largas sesiones de ejercicio y de rehabilitación, María José no paraba de darle vueltas a lo equivocado de sus decisiones.

Sin embargo, la baja médica se terminó y, a pesar de no sentirse del todo recuperada, María José se vio obligada a buscar de nuevo una actividad para desarrollar. En este proceso, una amiga le recomendó que obtuviera el certificado oficial de minusvalía para poder beneficiarse de una serie de condiciones a la hora de acceder a un puesto de trabajo. María José desconocía totalmente la existencia de ese certificado, pero se lanzó a probar "porque no perdía nada con ello". De este modo, rellenó los formularios, pasó la visita médica y le fue diagnosticado un 54% de discapacidad. Y a partir de ese momento entró en lo que denomina "el maravilloso mundo de las personas con discapacidad".

María José emprendió un periplo por asociaciones y fundaciones en búsqueda de un empleo que se ajustara a sus capacidades y que tuviera en cuenta sus limitaciones físicas. Finalmente, a través de FAMI-Aragón –"gente estupenda, buenísima, verdaderamente preocupada por los trabajadores y trabajadoras"- encontró trabajo en una conocida compañía de bollería industrial. Esta empresa tenía el grueso de sus instalaciones en el polígono de Malpica, en las afueras de Zaragoza, pero también contaban con un Centro Especial de Empleo adscrito a la propia compañía en el que preparaban la producción destinada eminentemente a la antigua Rusia. En este Centro, todos los compañeros eran personas con discapacidad, y el ambiente de trabajo que se respiraba era muy agradable. "Todo el mundo trabajaba bien y muy a gusto", y María José tenía la sensación de que "los responsables de la compañía estaban muy satisfechos con su trabajo". Sin embargo, y quién se lo iba a decir, las vicisitudes de la política internacional acabaron por determinar su propia trayectoria laboral: Rusia se sumió en una profunda crisis y el Centro se vio obligado a paralizar toda su producción.

Sin embargo, María José fue llamada al despacho del máximo responsable de la empresa. Así supo que en la compañía estaban muy contentos con su desempeño profesional, tal y como ella sospechaba, y que pensaban encontrarle un hueco en la fábrica central de la empresa en Malpica, para que se integrara en una plantilla de trabajadores sin discapacidad. Esta noticia llenó de ilusión a María José, puesto que además de suponer un repunte en su autoestima contribuía a clarificar su nuevo horizonte laboral. Quedaron en concretar la nueva situación a partir de una llamada de teléfono posterior, y María José se limitó a que ésta llegara.

Pero en ese lapso siguieron sucediendo cosas inesperadas, aunque esta vez no relacionadas de forma directa con asuntos de política internacional. Una antigua compañera de María José en alguno de los primeros supermercados se puso en contacto con ella para comentarle que un Centro Especial de Empelo dedicado a manipulaciones diversas acababa de abrir en Zaragoza y que ella había conseguido entrar y estaba bastante contenta, por lo que le recomendaba a María José que también probara suerte dejando su currículum. Y ésta, haciendo gala de su tradicional pragmatismo, pensó que no podía perder nada intentándolo, así que se lanzó y contactó con el nuevo Centro. Al poco realizó una prueba, y no debió hacerlo nada mal porque nada más terminar le ofrecieron un contrato de seis meses con posibilidad de estabilizar su situación en un futuro.

Mientras caminaba hacia el coche después de la prueba, recibió una llamada en su teléfono móvil. La empresa de bollería industrial le ofrecía empezar al día siguiente con un contrato de un mes y posibilidades sólidas de pasar a ser indefinida en un periodo breve de tiempo. Cuando María José colgó y se sentó en su vehículo, sabía que tenía que elegir una de las dos opciones. Y tenía que hacerlo inmediatamente. Ante la duda, optó por la alternativa que le ofrecía más estabilidad, o, por lo menos, que se la garantizaba durante algunos meses más. Así que de inmediato llamó a su antigua compañía y, sintiéndolo mucho, rechazó su oferta en favor de la que le acababan de formular en el Centro de manipulaciones.

A día de hoy, María José tiene dudas acerca de lo acertado de su elección. En aquel momento le pareció justificado renunciar a un contrato en una empresa ordinaria por otro en un Centro Especial de Empleo, pero con el paso de los años y la acumulación de ciertas experiencias, si pudiera volver atrás quizás el rumbo que decidió tomar aquella tarde en su coche hubiera sido muy distinto.

Empezó a trabajar al poco tiempo en el Centro Especial de Empleo, y a las dos semanas le hicieron un contrato indefinido. A pesar de esta alegría inicial, al poco tiempo se dio cuenta de que el Centro reproducía los conflictos de la mayor parte de las compañías del mercado ordinario, que ella resume con una frase muy clara: "al trabajador lo mínimo y para la empresa lo máximo". María José creía que en este tipo de empresas las lógicas de trabajo eran distintas a las habituales; imaginaba que los principios de maximización del beneficio y de extrema exigencia en aras de la competitividad serían reemplazados por el trabajo cooperativo, el aprendizaje continuo y el reforzamiento de las habilidades de las personas con discapacidad. Pero no. O, por lo menos, no en la empresa en la que ella fue a parar.

Si bien el Centro formulaba un discurso diferenciado con un alto contenido social ("integración de personas con dificultades, clima laboral excepcional, superación y puesta en valor de las capacidades de todas y de todos,…"), para María José la realidad era muy otra. A los trabajadores "les exigían producir 100, como un trabajador normal, cuando la empresa recibía de la Administración 50 precisamente para que los trabajadores con discapacidad pudieran producir el 50 restante". Y eso a María José no le cabe duda que "es explotación". Esta explotación, en su caso, se prolongó durante cuatro largos años de peleas y de lucha "por los derechos de los trabajadores", pero el ambiente se hizo especialmente difícil durante el último año. María José no pudo aguantarlo más y decidió no sólo abandonar la empresa sino además tomarse un "año sabático" para recuperarse física y anímicamente del desgaste provocado en este último periodo.

Además, también tomó una determinación: "jamás volvería a trabajar en un Centro Especial de Empleo". A pesar de ser consciente de que "seguro que no todos funcionan de la misma manera", había quedado demasiado afectada por sus experiencias particulares como para volver a contemplar esa posibilidad en un futuro.

Y ahora mismo María José conduce autobuses. Pero la verdad es que ni se lo planteó, sino que "sucedió tal cual". Durante el "año sabático" posterior a su conflictiva salida del Centro Especial de Empleo se lanzó a hacer cursos de contabilidad, de informática, de Internet,… Un día, en una de sus visitas habituales a Fundosa Social Consulting, le planteó a la persona encargada del asesoramiento laboral "que estaba harta de prepararse para trabajos en los que las mujeres siguen cobrando 600€ al mes por una jornada laboral completa". María José quería encontrar un empleo que le diera estabilidad, que le permitiera conquistar cierta calidad de vida, un trabajo en el que las horas dedicadas y el esfuerzo empleado se compensaran con un salario justo y razonable. Pero ese empleo parecía no querer llegar.

Sin embargo, desde Fundosa le plantearon un buen día que se informara acerca de los nuevos cursos de formación que estaba ofertando la Casa de la Mujer de Zaragoza. María José lo hizo y descubrió que buena parte de éstos se centraban en formar a mujeres en actividades tradicionalmente desarrolladas por los hombres, en un intento de implementar medidas de acción positiva en la inserción laboral de las mujeres en el mercado ordinario. Así, María José se apuntó a un curso de soldadora profesional y a otro de conductora de autobuses. Le dieron plaza para ambos, pero como la demanda fue especialmente alta y hubo muchas mujeres que se quedaron fuera, acabó renunciando al curso de soldadora y se centró en el que más le llamaba atención.

Cuando lo empezó aún no tenía intención de hacer de esta actividad su profesión. Quería, por un lado, mantener ocupado su tiempo libre de año sabático, y por otro, mejorar su currículum y cubrir su déficit formativo con actividades y experiencias variopintas. Sin embargo, acabado el curso se presentó al examen teórico y aprobó a la primera, y lo mismo sucedió con el práctico. María José resultó ser una de las mejores conductoras de su promoción, por lo que estaba sin duda muy contenta, pero seguía teniendo en mente sus dolores de espalda a la hora de enfocar su profesión en esta nueva dirección. Pero al final se acabó imponiendo de nuevo el pragmatismo, y María José se dijo que, "por lo menos, había que intentarlo". De este modo, empezó a dejar el currículum por su cuenta en muchas empresas, pero la cosa no pareció dar sus frutos en un primer momento.

No obstante, al poco tiempo recibió una llamada desde Fundosa en la que le preguntaban si seguía decidida a trabajar en el sector de la conducción, a lo que ella respondió que sí; y descubrió que en Fundosa habían contactado con una empresa muy conocida en su ámbito en la que al parecer se habían interesado por ella. Así que María José fue hasta allí, hizo la entrevista, pasó una prueba práctica y en quince días le confirmaron que pretendían que pasara a formar parte de la flota de conductores de forma inmediata. En abril de 2004 María José dio por finalizado su año sabático y se puso al volante de un autocar interurbano.

Ahora quizás se entienda por qué cuando mira atrás tiene la sensación de que nada de lo que ha sucedido estaba previsto. María José en la vida se hubiera imaginado conduciendo autobuses en una compañía ordinaria y muy reputada; parecería como si "todo hubiera sucedido solo, sin haberlo decidido conscientemente". Pero ahí está.

Y está muy contenta; "es estresante, como todo hoy en día", pero en términos generales está contenta. Y percibe que el sector está mejor desde que entraron varias mujeres; de un total de 25 conductores, en su empresa son 10 las mujeres que conducen regularmente los autocares, y está cifra está en vías de incrementarse. Porque es un trabajo "valorado, respetado, no es cualquiera de los empleos que habitualmente se reservan para las mujeres". Cuando alguien sube en el autobús y manifiesta su alegría por ver a una mujer conduciendo, María José se siente altamente gratificada. Es la recompensa por todos los esfuerzos pasados y por las penurias sufridas.

La peor parte sin embargo se la lleva su espalda. La escoliosis aguda que tiene María José sí le está planteando problemas en su actual actividad. Pasarse más de ocho horas al día sentada y sufriendo los baches de la carretera pasa factura a cualquiera, pero si se trata de una persona con una discapacidad y con problemas específicos en la espalda, es fácil imaginarse el panorama. En su vida diaria María José puede desarrollar cualquier actividad con normalidad, pero es justo su trabajo, en el que se siente muy a gusto y para el que se considera perfectamente capaz, el elemento que mayores problemas le está causando para llevar adelante su discapacidad de una manera normalizada.

Y esto, como no podía ser de otra manera, le hace plantearse ciertas dudas de cara al futuro. De momento puede llevar bien el trabajo, y tiene mucho cuidado de realizar ejercicios para mimar especialmente su espalda. Practica yoga, aquaterapia y gimnasia específica, y con estos cuidados que se regala a sí misma la cosa se hace llevadera. Pero en el momento en el que su profesión no sea conciliable con su salud, sin duda tomará una decisión en beneficio de esta última. María José sabe que tiene la suerte de que en su empresa son bastante favorables a las reducciones de jornada, y ésta es una causa añadida para que tantas mujeres quieran formar parte de la plantilla de Automóviles Zaragoza. De momento, aguantará con jornada completa "por aquello de cotizar y de pensar en un futuro de pensionista", pero en cuanto se enciendan las alarmas se intentará pasar a una media jornada y todo resuelto. De nuevo, el pragmatismo.

María José tiene claro que ha sido contratada en su empresa "por ser mujer y por ser discapacitada", mucho más que por sus capacidades y aptitudes objetivas. Esto no quiere decir que no se haya revelado como una excelente conductora de autobuses; de hecho, sus jefes y sus compañeros están muy contentos con su manejo del vehículo y saben que tiene mucho potencial. Pero esto no quita para que su contratación se decidiera en función de parámetros que poco tienen que ver con su pericia al volante.

Pero esto, desde su punto de vista, no tiene por qué estar mal de entrada, o al menos lo que tiene que ver con el hecho de haber sido contratada por su discapacidad; el tema de la acción positiva por ser mujer sigue sin tenerlo tan claro. Pero la discapacidad es un lastre muy importante para incorporarse al mercado laboral, y está bien que esto se facilite desde la Administración a través de subvenciones y ayudas.

La discapacidad, en tanto que barrera para el empleo, siempre está en función de lo que se note, de lo que proyecte hacia fuera. Si es muy severa y tiene una manifestación física evidente, la inserción laboral se complica, pero si no afecta tanto a la apariencia externa, la cosa puede resultar más sencilla. Y todo esto, por supuesto, sin importar las capacidades reales y la valía profesional de las personas. "Es así de triste, pero a la vez es así de real".

A diferencia de lo que se afirma con frecuencia, María José opina que para las personas con discapacidad tener un empleo es igual de importante que para las personas que no la tienen: "para todo el mundo es fundamental trabajar, ¿por qué habría de ser más importante si se tiene una minusvalía?". En su discurso hay implícito un deseo de normalización de la problemática de las personas con discapacidad. "Si para todos es vital comer, tener una casa, conquistar la independencia, ser autosuficientes… ¿por qué con el trabajo tiene que ser diferente?". Sin embargo, María José también es consciente de que las posibilidades para una persona con discapacidad de insertarse laboralmente, vistas las estadísticas de empleo de este colectivo, son mucho menores que las de una persona sin discapacidad. Pero el problema no es que las primeras lo necesiten más que las segundas; hay que cambiar el enfoque de la cuestión, y subrayar que lo significativo es que a las primeras se les ponen muchas más barreras que a las segundas. Ahí radica el núcleo del asunto.

En este sentido, el aumento de las tasas de empleo de las personas con discapacidad pasa inevitablemente por aumentar la información acerca de los beneficios y de las posibilidades que presenta la contratación de este tipo de trabajadores. "Al empresario le interesa económicamente contratar a una persona con discapacidad que es perfectamente capaz de desarrollar una tarea específica, y eso tiene que saberlo". Arrastrar toda la vida el cartel de "discapacitado" no tiene ningún sentido, pero sí hay que generar las condiciones que estimulen la voluntad del empresario para lanzarse a la contratación de este colectivo. Por este motivo, las personas con discapacidad deben ser capaces de incorporarse al mercado de trabajo a partir de una doble tarea: hacer valer sus capacidades y poner de relieve las ventajas de su contratación. Y éste es un equilibrio complicado pero fundamental para avanzar en la buena dirección.

Por su parte, "las personas con discapacidad pueden hacer poco más de lo que hacen para insertarse en el mercado de trabajo": ya se forman, ya buscan activamente, ya se esfuerzan por ser autónomas e independientes. Por eso María José considera que la barrera está eminentemente del otro lado del cauce del río: "es fundamental creer en las personas con discapacidad, darles oportunidades para demostrar su valía profesional".

María José sufre constantemente las iras de los conductores y los peatones varones. "La sociedad todavía es muy retrógrada", y un error al volante le sale mucho más caro a una mujer que a un hombre. También experimenta la satisfacción de ver reconocida su labor y su lucha por hacerse un hueco en un mundo eminentemente masculino, y esto compensa lo anterior. Al volante de su autocar, María José ha pisado el acelerador para alejarse definitivamente de la explotación y para avanzar a todo gas hacia una calidad de vida y un bienestar personal que siempre han constituido sus objetivos personales y profesionales. Por ahora está contenta con su empleo actual, pero en el momento en el que éste empiece a potenciar el dolor y a suponer una merma de su condición física, no cometerá el error de juventud de empeñarse en seguir adelante a toda costa. La vida es una enseñanza constante, y María José ha aprendido bien la lección. Su espalda, su salud y su vida están por encima de cualquier cosa.

Mirando por el retrovisor ve que ha dejado atrás curvas sinuosas y un firme poco seguro. Al frente, sin embargo, su camino se abre hacia una autopista abierta y perfectamente señalizada. Seguro que no se vuelve a pasar la salida correcta.

EMPLEADORES Y EMPLEADORAS DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

JOSÉ MARÍA VILLAR

La fórmula de la alquimia está repujada en cuero

En el fondo del taller hay un muchacho concentrado en introducir un fleco de cuero por una serie de minúsculos agujeros. Sus manos se mueven ágiles y maneja las herramientas de trabajo con envidiable precisión. A su alrededor, estribos, cabezadas, tijerillas, aciones, cinchas y riendas cuelgan de las paredes como si de un museo de la hípica se tratara. Él no pierde la atención; con minuciosidad, va completando la faena mientras su sonrisa crece satisfecha. Cuando termina, respira aliviado y estira la espalda para desentumecerse después de semejante esfuerzo de concentración, pero no pasan muchos segundos hasta que coge otro patrón y se entrega de nuevo a su oficio. A pesar de ser sordomudo y prácticamente ciego, pocos pueden presumir de su destreza para trabajar el material.

Apprendices Adaptación Profesional es un proyecto que nace en Madrid en el año 1999 con un doble objetivo: en primer lugar, la enseñanza y la formación profesional ocupacional de jóvenes con discapacidad, y por otro, la realización de una actividad comercial de fabricación y venta de un determinado tipo de productos. Así, desde el año 2003 funciona como Centro Especial de Empleo especializado en el trabajo del cuero, y por sus aulas y talleres han pasado más de una veintena de jóvenes que se han empleado a fondo en aprender uno de los oficios con más tradición en nuestro país.

Para entender esta iniciativa en toda su dimensión, es imprescindible referirse a la figura de José María Villar Gómez, formador, coordinador y fundador del proyecto Apprendices. José María es docente en un colegio especial para personas con discapacidad visual, y su trayectoria vital y personal se entiende a partir de su fuerte compromiso con la mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad.

José María tiene un hermano con discapacidad visual, y él mismo comenzó a colaborar con la ONCE desde los 18 años. Hoy reconoce que el tema le inquieta y le absorbe completamente, pero ya en los primeros años 80 empezó a definir el rumbo de su trayectoria laboral cuando, junto a un grupo de profesionales que realizaban la especialidad de pedagogía terapéutica, comenzó a preguntarse qué sucedía con los menores con discapacidad cuando alcanzaban la mayoría de edad. ¿Tenían acceso estos jóvenes a un empleo normalizado? ¿Qué itinerarios laborales podían seguir? La escolarización de las personas con discapacidad está prácticamente cubierta hasta los 18 años, ¿pero continuaban recibiendo estos jóvenes acompañamiento de algún tipo al dar el salto al ámbito laboral?

Al hilo de esta serie de interrogantes, este grupo de profesionales del mundo educativo comenzó a desarrollar diversos proyectos orientados a apoyar la inserción laboral de personas con discapacidad, en especial de jóvenes que accedían por primera vez a un empleo remunerado. Éste es el contexto en el que surge la iniciativa de Apprendices.

El punto de partida arranca a partir de una convicción personal de José María: "somos aprendices toda la vida". Si esto es así, ¿por qué no desarrollar un proyecto que combine elementos educativos y laborales, un proyecto en el que se trabaje aprendiendo o, lo que es lo mismo, en el que se aprenda trabajando? A partir de esta premisa, José María se decide a finales de los 90 a emprender una iniciativa a partir de la cual se pretende atajar de forma simultánea el importante déficit formativo que presentan la mayor parte de los jóvenes con discapacidad, así como las trabas que imposibilitan un acceso normalizado de éstos y éstas al mercado de trabajo.

Sin embargo, la cuestión de la discapacidad no es el único referente vital que José María ha sabido integrar en el proyecto de Apprendices. Sus ascendentes castellano manchegos habían dedicado toda una vida al cuero, y de sus orígenes guarnicioneros le quedó una profunda curiosidad por este material y los conocimientos necesarios acerca de cómo trabajar con él para crear todo tipo de productos destinados a la caza, a la hípica o a la marroquinería en general. De este modo, los ingredientes que dan sentido pleno a Apprendices quedan perfectamente delimitados: un proyecto de formación para el empleo, una mirada acerca de las necesidades que presentan los jóvenes con discapacidad y el trabajo del cuero como elemento vehicular que da sentido al conjunto.

"En la actualidad, la marroquinería y la guarnicionería son actividades en declive, porque cada vez hay menos profesionales especializados y los que quedan son de avanzada edad". Esta constatación es la que ha llevado a José María a tratar de revitalizar un oficio que se nota que le apasiona en cada una de sus fases. Y para conseguirlo, nada mejor que introducir a jóvenes con discapacidad en los entresijos de una de las actividades más antiguas de su tierra. "La idea inicial era la de abordar el trabajo de las personas con discapacidad desde una perspectiva novedosa; el barro, la arcilla o la empaquetación son tareas de sobra conocidas por ellas y ellos: ¿por qué no apostar por algo original que pudiera captarles la atención e incluso llegar a convertirse en su profesión de futuro?".

La experiencia ha acabado dándole la razón. Las personas con discapacidad intelectual demuestran unas manipulaciones con el cuero extraordinarias. Esta actividad les despierta la capacidad de atención y de concentración, desarrolla su motricidad y su control sobre las herramientas, explota su creatividad y su capacidad imaginativa, y todo esto lo hace a partir de un proceso de escasa dificultad que los jóvenes pueden llegar a conocer y a dominar en su totalidad. En definitiva, este trabajo está demostrando que sí existen caminos para que las personas con discapacidad puedan llegar a formarse para desempeñar un oficio con resultados altamente profesionales. Tan sólo hace falta lanzarse a su búsqueda y, si no se encuentran con facilidad, quizás no quede otra posibilidad más que abrirlos a base de tesón.

Los jóvenes que se forman y trabajan en Apprendices son en su mayoría personas con discapacidad psíquica, e incluso hay alguno que tiene trastornos psicológicos, como por ejemplo esquizofrenia, que presentan una integración es muy satisfactoria y que trabajan como cualquiera de sus compañeros y compañeras. A mediados de 2005, cinco jóvenes con discapacidad son trabajadores del Centro, y catorce están siguiendo distintos cursos de formación.

Calcular el índice de rotación y de movilidad en este tipo de entornos laborales es siempre una tarea complicada, pues como afirma José María, "el reto es el de formar a futuros profesionales en el tema el cuero, para que no sólo les guste y lo disfruten sino para que también observen en esta actividad su modo de vida. Hay que entender que la persona que llega al Centro contacta por primera vez con esta técnica, con lo cual puede interesarle o no; los alumnos no saben absolutamente nada del trabajo con el cuero y es necesario motivarles adecuadamente para que en él vean un modo de vivir". En este sentido, hay quienes se encandilan en cuanto entran en contacto con el oficio y en seguida quieren hacer de ello su profesión, y sin embargo hay otras personas a las que les cuesta más entrar en esta dinámica y no van más allá de encontrar un entretenimiento o una actividad para pasar el rato.

Los jóvenes con discapacidad llegan a Apprendices a partir de diversas vías, pero en su mayoría lo hacen a través de Fundosa Social Consulting. Sin embargo, Apprendices cuenta también con su propio canal de publicidad, dándose a conocer en centros y colegios especiales de personas con discapacidad, pues se entiende que les puede resultar muy útil saber que sus alumnos pueden iniciarse en una actividad de este tipo.

En Apprendices se intenta formar a profesionales y sólo aprendiendo la técnica es posible; para ello es necesario repetir la tarea muchas veces y tratar de que el alumnado no se desmotive y siga asistiendo a los cursos, de modo que ellos y ellas observen su propia evolución. Adquirir la disciplina es un proceso largo, pero la duración media de los cursos destinados a personas con discapacidad psíquica no suele ser suficiente.

Así, por ejemplo, las escuelas taller para formación ordinaria tienen una programación estimada de 2 a 3 años, y al finalizar este tiempo se considera que las alumnas y alumnos han adquirido las técnicas. Como parece lógico, se debería estimar como mínimo un tiempo equivalente para la programación de los cursos para personas con discapacidad, pero la realidad está lejos de ser así: en Apprendices, los cursos tienen una duración máxima aproximada de 6 ó 7 meses, a todas luces insuficiente ya que en ese intervalo sólo da tiempo a iniciarse en el manejo del material y las herramientas, pero difícilmente a dominar con profesionalidad las técnicas.

"Cuando aterrizan con nosotros, intentamos hacer ver que se trata de un lugar en el que pueden aprender un oficio que les permitirá entrar en el mercado laboral". En este sentido, Apprendices no ofrece una formación continua por tiempo ilimitado, sino que define nítidamente una fase de aprendizaje y otra de perfeccionamiento, en la que la persona con discapacidad debe adquirir los conocimientos necesarios para poder llegar a integrarse en el mercado laboral desempeñando un oficio de forma profesional y competente.

"Este objetivo no nos hace olvidar la realidad: es muy difícil encontrar un empleo para una persona con discapacidad psíquica en una empresa ordinaria del sector". José María sabe que los trabajadores del Centro pueden llegar a ser autónomos y ejercer así su profesión, pero en este oficio la actividad se centra en un ambiente muy reducido, dominado por las empresas familiares. Es cierto que hay empresas ordinarias que se dedican al tema de la guarnicionería y la marroquinería, pero están ubicadas de forma principal en Salamanca, en Sevilla o en Talavera de la Reina; en Madrid no hay muchas que se dediquen de forma exclusiva a este tipo de productos.

En relación al nivel formativo de partida de los alumnos y alumnas de Apprendices, la mayor parte desembarca sin ningún tipo de formación previa. Se pide que por lo menos tengan un certificado de escolaridad, pero el graduado escolar no lo tiene casi ninguna de las personas que se interesan por el Centro. Debido a este elemento, no sólo parten de cero en sus conocimientos del trabajo del cuero, sino también en lo que se refiere a disciplina de trabajo. Por este motivo, una de las primeras cosas que se trabaja con las alumnas y alumnos es la rutina de permanecer unas horas en la silla de trabajo, cuidando de adoptar posturas cómodas y ergonómicas; después se intenta que conozcan los materiales, que sepan utilizar una serie de herramientas, que puedan sacarle el máximo partido a los elementos de que disponen,… A partir de este punto, se les anima a que vayan creando algunos artículos muy sencillos para que les empiece a gustar la labor y quieran seguir aprendiendo para dominarla mejor y poder expandir sus posibilidades creativas.

Esto es lo que le ha pasado a uno de los alumnos más recientes de José María. Entró en el Centro hace apenas tres semanas, y ya muestra orgulloso el producto de su intenso esfuerzo: un monedero, una pitillera, un trabajo de patch-work. Son productos muy sencillos que aún deben pulirse mucho para poder encontrar una salida en el mercado, pero nadie puede rivalizar con ellos en el entusiasmo que materializan. El alumno de José María incluso ha comprado algunas herramientas muy sencillas para poder continuar en su casa con los trabajos que desarrolla en el Centro; es un aprendiz entregado, y sin duda llegará a convertirse en un maestro del arte del cuero.

No obstante, la salida profesional en este oficio es bastante complicada. La perspectiva se reduce a trabajar en centros especiales de empleo o a constituirse como trabajador autónomo, y ésta última puede llegar a ser la mejor opción debido a las reticencias que presenta buena parte del empresariado del sector. La más difícil de superar es el desconocimiento de las habilidades que tienen las personas con discapacidad psíquica y todo lo que pueden aportar al negocio.

A partir de este obstáculo inicial se deriva una gran cadena de dificultades, "la pescadilla que se muerde la cola": las empresas no contratan a los jóvenes con discapacidad al pensar que no son capaces de realizar su labor, y a consecuencia de ello se reduce la demanda formativa por parte de éstos en el sector de la marroquinería, lo que hace que no adquieran las capacidades y, por lo tanto, no puedan llegar a demostrar que sí pueden ser perfectamente capaces de desempeñar su oficio con altas cotas de profesionalidad.

Como sucede en tantos otros ámbitos, el profundo desconocimiento del tema de la discapacidad suele ser la causa principal del rechazo. Pero una vez superada esta barrera, es indudable que el personal debe estar bien formado para que verdaderamente pueda demostrar su capacidad para desempeñar todas las tareas con normalidad.

La gran transformación que tiene que suceder y que está demorándose demasiado vendrá cuando las empresas sean conscientes de que deben interesarse por este tipo de empleados con discapacidad, ya que estas personas, desde una perspectiva muy pragmática, cuentan con el apoyo de una serie de subvenciones que permiten compensar los tiempos de producción más lentos que quizás se ven obligados a desarrollar en ciertas ocasiones. Si la persona con discapacidad psíquica consigue tener una formación adecuada, está en condiciones objetivas de poder integrarse de forma natural en el mercado laboral ordinario. Ésta es la batalla sin cuartel que se está librando desde Apprendices pese a las enormes dificultades encontradas. Pero José María y su equipo están convencidos de que el rendimiento de este tipo de trabajadores es óptimo, con lo que la integración laboral de las personas con discapacidad psíquica no tiene por qué representar ninguna carga añadida para la empresa ordinaria.

Sin embargo, buena parte de los jóvenes que llegan al Centro traen en su mochila experiencias muy negativas en lo que se refiere a sus intentos de inserción laboral, llegando incluso a verbalizar fórmulas de rechazo con las que se han visto discriminadas y discriminados. Ésta es también una dinámica que se aborda en Apprendices: los golpes de la vida se dejan a un lado cuando se entra al Centro, porque en este espacio el objetivo es el de aprender disfrutando para poder llegar a ser buenos en un oficio que se pueda convertir en su profesión de futuro. José María sabe que esto requiere de un esfuerzo extraordinario de motivación, pero cuando este esfuerzo da sus frutos, los resultados son tan incontestables como la belleza de los trabajos que salen de las manos de los jóvenes con los que comparte su tiempo.

Porque desarrollar sus capacidades laborales les cambia la vida de forma radical. Es más, "perciben que están viviendo una vida totalmente diferente a la que tenían antes; los que todavía están formándose quieren aprender rápidamente para poder pasar al Centro Especial de Empleo y ser retribuidos". La inserción laboral es un paso fundamental de cara a la integración social plena; a partir de la conquista de un empleo estable, hay ejemplos de personas con discapacidad que han decidido casarse y formar un hogar junto a su pareja. En efecto, José María cuenta en su Centro con un trabajador con discapacidad psíquica que vive con su pareja y realiza una vida que se podría calificar como normal, con sus alegrías y sus miserias cotidianas, gracias a la independencia económica que ha alcanzado mediante el desarrollo de su actividad como guarnicionero.

Todas las personas que integran Apprendices son perfectamente conscientes de que la salida comercial de sus productos es muy complicada. La guarnicionería y la marroquinería tradicionales son oficios en declive, y resulta muy complicado competir con las importaciones de productos que llegan desde el norte de África y otras regiones de la aldea global. Sin embargo, este hecho no representa un obstáculo insalvable; muy al contrario, constituye un estímulo añadido para intensificar los esfuerzos de venta de las manufacturas que se producen en el Centro.

José María es educador y coordinador de Apprendices, pero cuando se pone el traje de comercial no hace otra cosa más que pensar en cómo dar a conocer la calidad de sus productos para que éstos se acaben colocando en el mercado. "No paramos de llamar a tiendas y proveedores de material de guarnicionería y caza, y la verdad es que nuestras manufacturas tienen muy buena aceptación… Lo que pasa es que es muy complicado, muy complicado". Pero no hay derrotismo en las palabras de José María. Se advierte tenacidad, confianza en la idea de que el trabajo bien hecho, antes o temprano, dará los resultados esperados.

"Nuestro mayor objetivo es que los artículos elaborados en Apprendices se adquieran porque son artesanales y de gran calidad, no porque su elaboración provenga de personas con discapacidad psíquica". No se trata de ampararse en la solidaridad para dar salida a los productos elaborados, porque éste no es el objetivo del proyecto Apprendices. La idea de fondo es transmitir un oficio para que las personas que lo desarrollen se consideren verdaderos profesionales del trabajo en cuero, y esto pasa por competir en el mercado aunque la producción tenga una fase mucho más lenta de elaboración.

Y es que los tiempos de fabricación en Apprendices son sensiblemente más largos que en una empresa ordinaria. Sin embargo, esto no debería ser un impedimento de cara a la venta, porque a quien adquiere una manufactura no le interesa esta diferencia, sino la calidad del resultado final. Y ahí es donde José María está convencido de que Apprendices puede avanzar mucho terreno. Porque la calidad de sus productos es muy alta, y no hace falta más que hacer una buena labor de comercialización y de distribución para que la demanda de sus manufacturas comience a aumentar. Es pura matemática.

De cara al futuro, el Centro no se plantea de momento grandes transformaciones; antes hay que asentar el trabajo que se viene desarrollando, consolidar los cimientos del negocio para poder dar un paso adelante con mayor seguridad. Sin embargo, el modelo de trabajo de Apprendices no es rígido, y de hecho ha evolucionado de forma significativa en los últimos tiempos. Comenzó su andadura comercial funcionando contra pedido, pero al ser los tiempos de producción más largos de lo habitual el cliente tenía que esperar demasiado antes de recibir el producto solicitado. Como apunta el José María más comercial, "en el mercado actual el primero que llega es el primero que vende". Así, a medida que el Centro ha ido creciendo y los pedidos han ido aumentando, Apprendices cuenta con un pequeño almacén de productos ya elaborados a la espera de su venta: "el stock es fundamental para poder dar una respuesta ágil y rápida a las demandas del mercado".

Las consecuencias de este planteamiento comercial ya comienzan a hacerse palpables. En Madrid hay una tienda especializada en equitación que vende todo tipo de productos elaborados desde Apprendices. Además, ahora comienzan a abrirse hueco en el mercado de las yeguadas particulares, porque saben que sus precios son competitivos al no tener intermediarios y que sus productos están a la altura de la calidad artesanal de otro tipo de proveedores.

José María sueña con el día que el Hipódromo de la Zarzuela madrileño vuelva a abrir sus puertas. Apprendices ha trabajado con el Club de Campo y con el Club Puerta de Hierro, y éstas han resultado ser experiencias muy satisfactorias y con buenas perspectivas de futuro. Pero nada como las grandes carreras para avivar el mercado de la guarnicionería. El día en el que se reabran las taquillas de apuestas y el césped vuelva a sufrir el castigo de los cascos y las herraduras, en Apprendices estarán preparados para demostrar que con trabajo y con ilusión se pueden fabricar productos de la más alta calidad. Quién sabe si quizás el próximo caballo ganador portará un pechopetral con las costuras reforzadas por una persona con Síndrome de Down.

Ésta podría ser la culminación perfecta de un proyecto diseñado con profesionalidad y con muchas dosis de cariño. Un proyecto que a José María le ha permitido aunar buena parte de sus inquietudes y de sus pasiones vitales: la preocupación por la calidad de vida de las personas con discapacidad, la recuperación de oficios tradicionales y artesanales de su tierra de origen que comenzaban a caer en el olvido, el compromiso con la formación y la integración laboral de los jóvenes. Apprendices es la suma de todos estos elementos, pero como es bien sabido, la suma representa al final mucho más que la mera agregación de sus partes. Y Apprendices se ha convertido en un espacio de crecimiento personal y de socialización, un espacio en el que poder conquistar la esquiva autoestima y descubrir lo ilimitado de las capacidades personales y colectivas.

Todo esto representa el proyecto de José María. A través de él ha descubierto su fórmula de la alquimia particular, mediante la cual ha sabido transformar su bagaje personal y profesional en un verdadero motor de integración social. Es el valor de las pequeñas cosas, convertidas en grandes proyectos a partir de una fórmula mágica que en este caso, y como no podía ser de otra manera, está repujada en cuero.

VANESA MASTRAL

Haciendo palpable la Responsabilidad Social Corporativa

El mundo de la empresa evoluciona a velocidad vertiginosa, y lo que en un momento determinado parece una tendencia en alza corre el peligro de dejar de serlo en unas pocas semanas. Los más escépticos pensaban que lo mismo podría suceder con la tan debatida Responsabilidad Social Corporativa (RSC); una moda pasajera, un posicionamiento más estético que ético, incluso un mero fuego de artificio por parte de un sector empresarial en horas bajas y con la ambición de recuperar el protagonismo de antaño.

Sin embargo, la RSC ha logrado instalarse en el debate público. Hoy ya no es un tema circunscrito a los ámbitos más especializados, sino que resulta relativamente sencillo encontrar menciones de este fenómeno en la prensa generalista y en los medios de mayor difusión. En Google, auténtica enciclopedia de la era digital, la referencia "Responsabilidad Social Corporativa" remite a más de 54.400 entradas. En este contexto de expansión de la RSC, parece fácil comprender que las compañías se hayan lanzado de lleno a transitar por esta nueva senda.

No obstante, los escépticos a los que antes aludíamos consideran que los motivos por los que desconfiaban de la naturaleza de la RSC siguen estando perfectamente vigentes. Las compañías pueden sufrir la tentación de encontrar en esta idea el escudo perfecto con el que protegerse frente a las críticas que tachan al sector empresarial de insolidario, de estar cegado por el objetivo de la maximización de los beneficios, de posicionarse al margen del compromiso con la cohesión social y el desarrollo sostenible. En este contexto, ¿cómo se define una política de RSC que pretenda incidir en la realidad? ¿Cómo se puede distinguir el compromiso del artificio? ¿Cómo se ha de medir la magnitud de la apuesta social de una compañía?

Vanesa Mastral es Directora en Madrid del Departamento de Recursos Humanos de Barclays Card, empresa de servicios bancarios que se integra dentro del Grupo internacional Barclays. Desde su posición, supervisa la contratación de trabajadores y trabajadoras para los "Call Centers" –Centros de Llamadas- que desempeñan funciones comerciales y de marketing de la compañía, y en la actualidad está inmersa en la operación de traslado de la sede principal de estos Call Centers desde la ciudad irlandesa de Dublín hasta Zaragoza. Este traslado se va a completar a lo largo de tres fases, en las que se ha previsto tanto el desplazamiento de trabajadoras y trabajadores de Dublín a la nueva sede como la contratación de una parte importante de la nueva plantilla. Y en esta etapa abierta de contratación, las personas con discapacidad desempeñan un papel especialmente destacado.

"Es importante incorporar un elemento de diversidad en los procesos de selección". Así de directa se muestra Vanesa cuando trata de definir los criterios de contratación por los que se rige su Departamento. Al plantear su ubicación en un territorio nuevo, en Barclays Card analizan detalladamente la problemática laboral existente en el entorno con objeto de identificar aquellos segmentos de población que están peleando por abrirse un hueco en el mercado de trabajo; de entre estos, localizan a grupos que padezcan una situación de especial dificultad, porque este hecho se traduce con frecuencia en una motivación añadida de cara a emprender una actividad laboral.

Estos grupos se corresponden para Barclays Card con "personas con discapacidad, con amas de casa que desean volver al mercado laboral después de un periodo de desempleo, con parados de larga duración, con personas con más de 45 años que buscan la estabilidad que no han podido encontrar en otro sector o con jóvenes que terminan la universidad y buscan una empresa en la que formarse y crecer profesionalmente". De este modo, la diversidad se integra como un valor a fomentar de forma explícita en el modelo de contratación de la compañía.

Tal y como se pone de manifiesto en su Memoria de Responsabilidad Corporativa de 2004, "el Grupo Barclays concibe la RSC como un compromiso continuo de contribuir al desarrollo económico, cultural y social del entorno. Barclays hace partícipes a sus empleados, accionistas, clientes y proveedores con los que opera, y a la Comunidad en la que desenvuelve su actividad, de los resultados de su actividad empresarial. Se trata, en definitiva, de poner en práctica el concepto de rentabilidad social huyendo de planteamientos de negocio enfocados estrictamente en la rentabilidad económica".

Vanesa se encarga de intentar que esta declaración de objetivos de convierta en una apuesta real. Su tarea, nada sencilla, es la de hacer palpable el compromiso de RSC de un gran Grupo financiero internacional. Y para ello ha dirigido la mirada de forma preferencial hacia las personas con discapacidad. "En el momento en el que se plantea el reto de organizar el Call Center de Zaragoza, se realizan una serie de contactos con diversas consultoras para poder constituir una plantilla que se adaptara a los principios de contratación de Barclays Card, y uno de esos contactos nos lleva hasta Fundosa. Al hablar con ellos, rápidamente percibimos que podían hacer mucho por nuestra organización, porque queríamos implantar este tipo de políticas de diversidad de manera ejemplar para propiciar un tipo de entorno laboral muy concreto".

La colaboración entre ambas partes ha venido siendo muy positiva desde el principio, y el resultado del servicio ha sido valorado como muy bueno. En junio de 2005, además, el Grupo firmó un acuerdo marco con Fundosa Social Consulting para consolidar en el futuro esta estrategia de colaboración.

A la hora de seleccionar a personas con discapacidad para integrar la plantilla de Barclays Card, Vanesa considera que la principal dificultad reside en encontrar a personas que encajen con el perfil demandado y que quieran desempeñar ese tipo de tareas, puesto que desde Fundosa les aseguran que no resulta sencillo encontrar a candidatos que reúnan estas condiciones.

En cualquier caso, matiza, "los perfiles no son exageradamente altos; más que titulaciones académicas, la empresa precisa personas que dispongan de buen trato, capacidad de estructurar una conversación, sentido común y lógica, habilidad numérica y disposición para aprender. Es cierto que lo deseable es que sean personas con titulación académica y experiencia en el sector, pero con las aptitudes mencionadas pueden pasar el proceso de selección sin ninguna dificultad. Y es de destacar que estas aptitudes no tienen conexión alguna con el hecho de que las personas sean o no discapacitadas".

En cuanto al nivel de formación de las personas seleccionadas, los únicos trabajadores que no tienen una titulación universitaria son algunas de las personas con discapacidad; el resto sí la tienen de manera habitual. Esto es así porque, en ocasiones, "una experiencia profesional previa o unas aptitudes para con el cliente son igual de positivas -o incluso más- a la hora de superar las pruebas de selección que el valor de una titulación". Muchas de las personas con discapacidad que optan a trabajar en Barclays Card han trabajado con anterioridad como teleoperadores o están familiarizadas con el trato telefónico, por lo que suelen estar bien posicionadas en estos apartados del proceso de selección.

Al empezar a trabajar una vez que han sido seleccionados, la formación para las personas con discapacidad es la misma que para el resto de empleados. En Barclays Card, "la formación interna es una cuestión muy relevante, ya que antes de ocupar su puesto de trabajo todos los empleados pasan por un curso de un mes de duración, periodo en el que aprenden las herramientas básicas para poder realizar bien su trabajo; incluso al principio tienen una persona más experimentada que les orienta en los primeros días de aterrizaje".

Las personas encargadas de la formación interna no tienen en principio ningún conocimiento específico sobre cómo deben impartir sus clases a personas con discapacidad. "En un futuro", considera Vanesa, "éste puede llegar a ser un requisito que busquemos en los formadores, porque seguro que así se podría facilitar el aprendizaje para las personas con discapacidad que superan el proceso de selección; a veces nos hubiera venido muy bien conocer otras formas de enseñar y de transmitir conocimientos…".

En abril de 2005, de las 50 personas contratadas en la empresa en Zaragoza 10 eran personas con algún tipo de discapacidad, ya fuera psíquica, física o motriz; en el pasado también integró la plantilla una trabajadora con discapacidad visual. Por otro lado, aparte de las personas con discapacidad que trabajan como Agentes de Atención en el Call Center, también hay una que atiende el Departamento de Servicio Postal de la compañía. Con todo, las perspectivas de crecimiento de la plantilla -el siguiente objetivo para 2005 era que ésta estuviera integrada por 120 personas en el Call Center y por otras 35 en las oficinas de Madrid- invitan a pensar que la ratio de personas con discapacidad que la integran se mantendrá constante, con lo que para un objetivo de 120 trabajadores en el Call Center de Zaragoza podemos calcular que habrá entre 22 y 25 personas con discapacidad. Aproximadamente el 20% de los trabajadores y trabajadoras del Centro.

Vanesa asegura con confianza que "de esas 10 personas con discapacidad, una buena parte son unos trabajadores excelentes; son personas que tienen un perfil óptimo para realizar su función en el Call Center y en el Departamento de Venta". No obstante, también recuerda el caso de una persona con discapacidad a la que hubo que rescindirle el contrato porque su grado de absentismo laboral excesivamente era alto y manifestaba poco compromiso con su trabajo y con la empresa. Esta persona no estaba integrada en la dinámica de trabajo de Barclays Card y no le interesaba desarrollar su actividad en ese entorno, por lo que no tenía mucho sentido que permaneciera dentro de la compañía. Las personas con discapacidad, una vez más, no son distintas en sus motivaciones y en sus escalas de valores de aquellas que no padecen ningún tipo de discapacidad.

Al hilo de este caso, Vanesa reconoce que "debido a las revisiones médicas y a las diferentes dolencias que suelen tener, el índice de ausencias de las personas con discapacidad es más elevado que el de sus compañeros"; sin embargo, esto se compensa por el hecho de que realizan su tarea cotidiana con una dedicación y una motivación muy elevada. En última instancia, lo que Vanesa pretende es lanzar un mensaje de normalidad: "los trabajadores sin discapacidad también te pueden tomar el pelo".

En lo que respecta a la accesibilidad en el entorno laboral, las instalaciones de Barclays Card se diseñaron y equiparon pensando en su uso por parte de personas con discapacidad, por lo que la empresa no ha tenido que realizar ninguna adaptación especial ni a nivel informático ni en la estructura física de la empresa. Además, en caso de evacuación de las instalaciones por motivos de emergencia, han trabajado, a partir de simulacros, una medida encaminada a que las personas con discapacidad estén guiadas en todo momento por un compañero, garantizando así la total seguridad para el conjunto de los empleados y empleadas.

Vanesa considera que trabajar por un entorno laboral cómodo y facilitador para las personas con discapacidad es fundamental de cara a su integración plena. El objetivo es que puedan desempeñar su actividad laboral de forma satisfactoria para la compañía pero, sobre todo, para ellos mismos, de forma que aspiren a progresar y a hacerse mejores profesionales. El espíritu de superación tiene mucho que ver con sentirse arropado e integrado.

Lo que la empresa pretende ofrecerles, además de la estabilidad del puesto de trabajo, es el desarrollo profesional, dentro de los diferentes Departamentos, que mejor se acomode a sus necesidades, a sus cualidades y a sus preferencias. Las personas con discapacidad "tienen acceso a las plazas de promoción interna que periódicamente se anuncian desde los servicios centrales, y por supuesto tienen las mismas posibilidades de ascender que el resto de trabajadores".

En este sentido, la empresa tiene que hacer una apuesta fuerte por este tipo de políticas. La primera barrera que "deben salvar los empresarios es aprender a considerar y a tratar a las personas con discapacidad, ya que muchos no las contratan porque no saben cómo dirigirse a ellas". Aunque puedan desarrollar su trabajo con normalidad, "a los empresarios les sigue resultando difícil, por ejemplo, contratar a una persona que tiene una apariencia física diferente".

La segunda barrera "es la falta de conocimiento por parte de los empresarios en relación a la formación y las cualidades que las personas con discapacidad pueden tener". Para Vanesa, esta "ignorancia" encuentra su explicación en el hecho de que durante muchos años las personas con discapacidad no podían optar a recibir una formación completa y adecuada, con lo que estaban menos preparadas que el resto de la población. Y hoy en día el sector empresarial sigue sin percibir el cambio, permaneciendo ajenos a la evidencia: un buen número de personas con discapacidad accede también a carreras universitarias.

En general, el sector empresarial no se implica en este tipo de cosas al no percibir qué beneficios puede reportarles, pero sí sospechar qué inconvenientes van a encontrarse. En este sentido, Vanesa se muestra convencida de que "las ayudas no son suficientemente cuantiosas como para ser un motivo que haga al empresario interesarse por estos temas; además, no todas las medidas están siempre dirigidas a beneficiar al empresario, sino más bien al trabajador con discapacidad. Resulta preocupante que el Estado tenga que "sobornar" al empresario para que realice este tipo de acciones o participe en medidas dirigidas a colectivos de personas con dificultades agravadas". Así, las ayudas no son el motivo por el que Barclays Card lleva a cabo este tipo de actuaciones; por supuesto son bienvenidas, pero en ningún caso suponen la razón principal que justifica este modelo de contratación.

Lo que se pretende desde la empresa es "garantizar una estabilidad, una continuidad y una motivación que este tipo de plantilla puede proporcionar a largo plazo", así como fomentar "un elemento de diversidad que enriquece la tarea cotidiana y que brinda a ciertas personas la posibilidad de crecer y desarrollarse con autonomía en la empresa".

Vanesa afirma que la estabilidad en el puesto de trabajo tiene una fuerte relación con la inserción social y con la autoestima personal: "no es lo mismo estar en casa y no salir a tener una obligación diaria que se afronta con interés". La estabilidad laboral y económica tiene una incidencia directa en las posibilidades de inserción social, y esto es así por dos razones que Vanesa expone con convicción: "primero, porque genera autonomía e independencia económica, y segundo porque de este modo se amplían las posibilidades al alcance de las personas: se puede estudiar, viajar, salir o entrar; en definitiva, se multiplican las maneras de realizarse personalmente". Además, el acceso a un empleo también lleva aparejado un elemento muy importante de sociabilidad. La posibilidad de moverse en el mundo laboral e interactuar con el resto de trabajadores es muy importante para las personas con discapacidad, "es parte central de su esfuerzo y de su lucha". La inserción en el mundo laboral es una vía fundamental para normalizar los procesos de socialización de las personas con discapacidad.

Por todos estos motivos, Vanesa tiene un interés expreso por mantener y fortalecer en el futuro una política activa de integración de sectores de la población en riesgo de exclusión laboral. La dificultad no radica tanto en las adaptaciones que se deban realizar como en saber qué es lo que deben hacer para garantizar una integración adecuada y con resultados positivos. El objetivo de consolidar una plantilla diversa ha demostrado acarrear unos resultados positivos para la compañía, y los trabajadores y trabajadoras que se han beneficiado de este enfoque demuestran unos niveles de satisfacción personal y de desempeño profesional muy satisfactorios.

Vanesa representa una correa de transmisión fundamental en el ámbito de la responsabilidad corporativa, pues le compete la materialización de una serie de principios, tan bellos como etéreos, en medidas y actuaciones concretas que tengan un impacto directo sobre la vida de las personas y, de forma más genérica, sobre la cohesión social, sobre el desarrollo sostenible y sobre la lucha contra la discriminación y la exclusión. A Vanesa le ha tocado la siempre difícil tarea de concretar un ideal, de hacer real una declaración de intenciones. Hacer palpable la RSC se presenta como un reto complejo, pero a través de esta historia hemos podido comprobar que lo complejo no está reñido forzosamente con lo imposible.

DIEGO LÓPEZ

Desde lo más alto también se leen los labios

La Ferretería Mateo es uno de los negocios familiares más exitosos de la historia empresarial balear. Fue fundada en 1950 a partir de la iniciativa de Mateo Zanoguera Cañellas, que abandonó la conocida Ferretería Grimalt para, a la edad de 53, establecerse por su cuenta en Palma y probar suerte con su propio negocio. Y parece que la apuesta no le salió del todo mal, puesto que hoy, más de medio siglo después, la pequeña ferretería que abrió en la céntrica Plaza San Antonio de Palma ha dado paso a un negocio consolidado que es todo un referente dentro del sector a nivel nacional.

Hoy, la empresa cuenta con más de 90 trabajadores, repartidos en sus más de 5.000 metros cuadrados de instalaciones ubicadas en Palma; además, gracias a su red comercial atienden a clientes de cualquier punto de Mallorca, Menorca e Ibiza, y destacan por su especialización en sectores como la náutica, el herraje de diseño o la maquinaria profesional.

La Sala de Juntas de la compañía, ubicada en la última planta de la ferretería, en la calle Francisco M. de los Herreros, está presidida por una serie de fotografías en blanco y negro que nos remiten a las clásicas imágenes de la posguerra: hombres con largas gabardinas, mujeres que miran esquivas a la cámara mientras se atusan el peinado, niños en pantalón corto acarreando sus libros escolares, calles adoquinadas, paredes desconchadas,… Sin embargo, si uno se fija bien en alguna de las fotografías, podría quizás descubrir en el rostro de uno de los críos con sonrisa traviesa a Don Mateo Zanoguera Vives, descendiente directo del fundador de la ferretería y hoy Consejero Delegado de la compañía.

A Diego López Ferragut este recorrido deslumbrante de éxitos empresariales le produce mucha admiración. La de la familia Mateo es una historia de triunfo a partir del esfuerzo, es una historia de ascenso comenzando desde abajo, desde lo más humilde. De alguna forma, la de la familia Mateo y la de Diego son historias similares, pues ambas se construyen a partir de la superación de numerosas barreras en aras de la consecución de un ideal.

Diego es Director Gerente de Ferreterías Mateo, y ostenta el puesto de responsabilidad más alto en la compañía para alguien que no es miembro de la familia. Este dato dice mucho de la confianza que ha depositado el Consejo en él, teniendo en cuenta que los 55 años de la empresa se han escrito a partir de una serie de apellidos muy concretos. Pero a Diego no le amilana el reto, porque está convencido de que puede desempeñar su labor con la máxima profesionalidad. Entiende muy bien la idea de empresa de la familia Mateo, conecta con sus valores y sus aspiraciones, y eso sin duda le ha facilitado llegar hasta donde ha llegado.

Diego tiene hipoacusia bilateral, por lo que su capacidad auditiva está bastante mermada. Necesita tener delante a su interlocutor para seguir la conversación leyendo sus labios, aunque puede mantener conversaciones telefónicas gracias a un aparato de mejora de la audición; a pesar de todo, esto no supone ningún tipo de freno para poder desarrollar sus responsabilidades. Menos aún en Ferreterías Mateo.

A día de hoy, la compañía cuenta con 19 trabajadores con discapacidad, lo que supone algo más del 20% de la plantilla. Son dieciocho hombres y una mujer, y ocupan puestos muy diversos en la empresa: informáticos, repartidores, dependientes, mozos, encargados de la limpieza… o gerentes. Su edad media se ubica entre los 21 y los 30 años, y 13 de ellos son eventuales, mientras que 6 disponen de un contrato de trabajo indefinido. Sus discapacidades son eminentemente físicas y sensoriales, y hasta el momento no se ha incorporado ningún trabajador con una discapacidad intelectual. No obstante, en la compañía están "muy interesados en la posibilidad de trabajar con personas con este tipo de discapacidad, por lo que se está realizando un análisis de las tareas que estas personas podrían desempeñar en la ferretería". Para ello están colaborando mano a mano con Fundosa Social Consulting, que habitualmente es la organización que les pone en contacto con las personas con discapacidad cuyos perfiles se pueden ajustar a las necesidades de la compañía.

La política de contratación de Ferreterías Mateo siempre se ha orientado hacia las personas con discapacidad. Trabajar con este tipo de personas demuestra que "son capaces de desarrollar cualquier tarea para la que se les prepara con los mismos niveles de satisfacción" que las personas que no tienen discapacidad alguna, y además demuestran una serie de comportamientos y de actitudes que refuerzan considerablemente los argumentos a favor de su contratación.

De entrada, las personas con discapacidad son por lo general "trabajadores entusiastas que se vuelcan con el aprendizaje de su tarea". Este elemento puede tener que ver con las escasas oportunidades laborales que se le presentan a este colectivo, por lo que la motivación a la hora de ingresar en una compañía estable y con cierto prestigio es muy alta. Sea por lo que sea, las personas con discapacidad se vuelcan tanto en sus procesos formativos como en el desempeño de su actividad cotidiana, y de alguna forma "intentan devolver a base de esfuerzo y trabajo la confianza depositada en ellos". Esto hace que se conviertan en trabajadores muy valorados dentro de la plantilla, porque contribuyen a consolidar un clima general de motivación y dedicación.

Por otro lado, las personas con discapacidad, una vez que acceden a un empleo, "son muy estables y planifican su futuro en el largo plazo". No pretenden cambiar de empresa cada poco tiempo, sino que encuentran un espacio confortable en el que poder desarrollar sus capacidades y apuestan por él con una perspectiva temporal muy amplia. Esto es muy positivo de cara a poder conformar una plantilla con poca rotación en el que se maximicen los esfuerzos de formación del personal. En efecto, preparar a un buen dependiente de Ferreterías Mateo es un proceso complejo que lleva entre un año y medio y dos años, por lo que a la empresa le interesa de forma especial que las personas que forman parte de su plantilla tengan la expectativa de quedarse con ellos cierto tiempo para consolidar el equipo humano y aprovechar la experiencia de todos sus trabajadores.

Otro de los elementos que apunta en favor de la contratación de personas con discapacidad es quizás menos objetivable, pero resulta especialmente gratificante. Este tipo de trabajadores "son capaces de dar las gracias". La anécdota la cuenta Don Mateo: en una cena de empresa con motivo de las navidades, un trabajador con discapacidad se le acercó y, tomándole del brazo emocionado, le dio las gracias con la voz quebrada. "¿Gracias por qué?", preguntó curioso Don Mateo. "Por todo".

Nunca jamás un trabajador sin discapacidad se había acercado a algún miembro del Consejo para agradecerle algún detalle por parte de la empresa, o simplemente para manifestar su satisfacción con su trabajo y con las condiciones del mismo. Pero las personas con discapacidad ahí también demuestran una serie de actitudes diferentes. Son capaces de sentirse agradecidas y, lo que es más, de manifestarlo sin ningún tipo de pudor. Y esto, en una empresa familiar que pretende generar un clima de respeto, de confianza y de proximidad entre todos sus empleados y directivos, no deja de ser un valor especialmente destacado.

Por otro lado, hay toda una serie de creencias y de prejuicios en torno a las personas con discapacidad que a partir de la experiencia de Ferreterías Mateo se han demostrado erróneos. De entrada, pensar que los trabajadores discapacitados van a desarrollar su labor de forma más lenta y menos profesional que un trabajador sin discapacidad es el primero de los errores; si la formación es buena, si el trabajador está motivado, si la tarea está ajustada a sus capacidades y a sus aptitudes, "una persona con discapacidad puede desarrollar cualquier faena con las mismas garantías de calidad y de éxito que cualquier otro integrante de la plantilla". Eso por no apuntar que, con frecuencia, el plus de motivación que tienen estas personas mejora su rendimiento profesional.

Además, existe también la creencia generalizada de que las personas con discapacidad sufren más bajas laborales por motivos médicos, por lo que se ausentan más de sus puestos de trabajo y esto hace que la productividad global de la compañía se resienta. Siendo cierto que las personas con discapacidad tienen que prestar una atención especialmente importante a su salud, los niveles de absentismo que presentan estos trabajadores y aquellos otros que no tienen ninguna discapacidad son prácticamente idénticos. Las personas con discapacidad se encargan de planificar sus visitas médicas y sus tratamientos de forma que éstos no afecten a su desempeño profesional cotidiano, y son absolutamente escrupulosos con este hecho. Por otro lado, lo que es prácticamente impensable es que una persona con discapacidad se ausente de su puesto de trabajo o pida una baja por motivos ajenos a los estrictamente médicos, lo que sin embargo es más generalizado entre los trabajadores que no tienen ninguna discapacidad.

En resumidas cuentas, la contratación de personas con discapacidad se justifica en base a criterios éticos de sensibilidad social, pero también en función de una serie de elementos pragmáticos que subrayan el buen desempeño laboral de este grupo de trabajadores. Además, un tercer elemento para apostar por esta línea tiene que ver con las ventajas económicas derivadas de la incorporación de personas con discapacidad a las empresas. Este factor es especialmente importante en el caso de las PYMES, puesto que en estos casos resulta fundamental que las apuestas que estas compañías realizan en esta dirección sean acompañadas financieramente desde las Administraciones Públicas. Al final, las grandes empresas tienen más fácil llevar a cabo una política de responsabilidad corporativa que tenga una mayor repercusión social y mediática, pero son las medianas y pequeñas, con sus esfuerzos particulares, las que pueden hacer avanzar la inserción laboral de personas con discapacidad en España.

En este sentido, las ayudas percibidas resultan fundamentales, pero si fueran mayores y estuvieran mejor publicitadas, el empresariado sería más favorable a vencer sus reticencias para lanzarse a contratar a personas con discapacidad. No se trata de fomentar que se contrate únicamente por la cuantía de la ayuda que se recibe, pues también hay que difundir lo positivo del impacto de estas personas en los distintos niveles de producción de las empresas. Pero el argumento económico tiene un peso indudable.

En Ferreterías Mateo se saben un caso aislado dentro del panorama empresarial balear y estatal. Su compromiso con la contratación de personas discapacitadas arranca de años atrás y tiene unas bases sólidamente ancladas, por lo que es difícil que vayan a interrumpir o a alterar esta línea por causa de un aumento o una disminución en las ayudas públicas por la contratación de personas pertenecientes a este colectivo. Para ejemplificar esta singularidad de Ferreterías Mateo, nunca ha sido objetivo destacado de la empresa hacer pública su política de contratación preferencial de personas con discapacidad.

Es, como aseguran, "un elemento interno de la compañía, un criterio que se maneja de puertas hacia dentro y que no tiene sentido sacar a relucir al exterior". Ferretería Mateo quiere ser conocida por la calidad de sus productos, por la profesionalidad en el trato de sus trabajadores, por la comodidad de sus instalaciones, pero no por sus criterios a la hora de contratar a su plantilla. Por más que estos constituyan una rareza digna de admiración.

Como también constituye una rareza que una persona con discapacidad llegue tan alto en el organigrama de una compañía de las dimensiones y del peso de Ferretería Mateo. Pero a Diego no le asustan los retos; al contrario, le motivan, le animan a seguir hacia delante. Su trayectoria personal es perfectamente normal, y no está teñida de capítulos especialmente dramáticos ni de hazañas que parecerían una ficción cinematográfica. Diego ha ido superando poco a poco las barreras que se han interpuesto en su vida a base de estudio, de trabajo, de ilusión, de esfuerzo, de tesón, y su itinerario particular está orientado de cara a un avance implacable hacia la normalización de su discapacidad.

Diego nació sin ningún tipo de problemas de salud, pero a los dos años y medio se quedó sordo debido a una medicación. A partir de ese momento su vida cambió, aunque él era aún muy pequeño para darse cuenta de la magnitud de la transformación que acababa de acontecer. Como fruto de este contratiempo "iba a tener que luchar más, que esforzarse más, pero este afán de superación acabaría formando parte nuclear" de su propia personalidad.

Su infancia fue feliz dentro del entorno familiar, porque en el ámbito escolar su grupo de amigos era relativamente escaso y tenía que soportar con frecuencia las burlas y las chanzas de buena parte de sus compañeros. Sin embargo, con la adolescencia y la madurez las cosas empezaron a cambiar, y Diego encontró el estímulo para salir de su caparazón y lanzarse a la búsqueda de nuevas amistades; así, se volvió mucho más extrovertido, le perdió definitivamente el respeto a su propia discapacidad y comenzó una nueva etapa vital caracterizada por la conquista del mundo exterior.

Durante su etapa universitaria, quiso presentarse a unas oposiciones y le pidieron el certificado de minusvalía, que por aquel entonces aún no poseía. En el proceso de obtención del mismo entró en contacto con el IMSERSO, y al manifestar su interés en encontrar un empleo pasó a formar parte de una bolsa de trabajo específica para personas con discapacidad. Al cabo de dos meses recibió una oferta para entrar en la Cruz Roja como auxiliar administrativo, y no dudó en aceptarla. Comenzó así una etapa muy importante en su vida, puesto que mientras trabajó en Cruz Roja consiguió terminar la Diplomatura Universitaria en Empresariales –"no sin mucho esfuerzo"- y también se casó, de forma que cuando abandonó la Universidad ya tenía a dos de sus tres hijas.

En enero de 2001 se presentó a un puesto de Responsable de Administración en la empresa Ferretería Mateo; al contactar con la persona encargada de la selección de personal, Diego comentó abiertamente su discapacidad, pero obtuvo una respuesta contundente: la discapacidad no era en absoluto un obstáculo para optar al puesto. Mantuvo la entrevista con cinco miembros del Consejo de Administración, y a lo largo de ella la idea que le trasmitieron en todo momento fue siempre la misma: Ferretería Mateo valora el rendimiento y el esfuerzo personal, nunca otras cuestiones.