Psicología Industrial (página 2)

Variables Independientes, son las que el investigador escoge para establecer agrupaciones en el estudio, clasificando intrínsecamente a los casos del mismo. Un tipo especial son las variables de control, que modifican al resto de las variables independientes y que de no tenerse en cuenta adecuadamente pueden alterar los resultados por el medio de un sesgo.

Es aquella característica o propiedad que se supone ser la causa del fenómeno estudiado. En investigación experimental se llama así a la variable que el investigador manipula. Variables dependientes, Son las variables de respuesta que se observan en el estudio y que podrían estar influenciadas por los valores de las variables independientes.

Hayman (1974: 69) la define como propiedad o característica que se trata de cambiar mediante la manipulación de la variable independiente.

La variable dependiente es el factor que es observado y medido para determinar el efecto de la variable independiente.

Análisis de Datos, es el producto de las observaciones efectuadas en las personas y objetos en los cuales se genera el fenómeno que queremos investigar.

"La mayor parte de las alteraciones humanas esconden algun tipo de exigencia" Albert Ellis.

Métodos instrumentos y estrategias

En este capítulo se barajan las distintas necesidades de estudiar métodos de análisis y los requisitos que la investigación psicológica necesita. Asimismo se tratan también las limitaciones de ésta, tratando la psicología desde el punto de vista industrial. Se plantean nuevos métodos de obtención y análisis de datos entre los que cabría destacar el método experimental, los grupos de control, la observación naturalista, los

Estudios observacionales, junto a la estadística descriptiva, la curva normal de Distribución, la correlación, entre otras.

3.1. Métodos y Técnicas de Investigación en Psicología. La Psicología entendida como ciencia básica o experimental, enmarcada en la tradición positivista, y que utiliza un método científico de tipo cuantitativo, a través de la contrastación de hipótesis, con variables cuantificables en contextos experimentales, y apelando además a otras áreas de estudio científico para ejemplificar mejor sus conceptos. El intento de comprender el fenómeno Psicológico en su complejidad real ha intentado, desde una perspectiva más amplia, la utilización de metodologías cualitativas de investigación, que enriquecen la descripción e interpretación de procesos que, mediante la experimentación clásica cuantificable, resultan más difíciles de abarcar sobre todo en ámbitos clínicos. El primer laboratorio de psicología experimental fue fundado en el ano 1879 por el psicólogo alemán Wilhelm Wundt. Un diseño es un plan para conducir un estudio. La elección depende de la naturaleza del problema a estudiar al igual que del costo y factibilidad.

La psicología entendida como ciencia básica o experimental, enmarcada en el paradigma positivista, y que utiliza un método científico de tipo cuantitativo, a través de la contrastación de hipótesis, con variables cuantificables en contextos experimentales, y apelando además a otras áreas de estudio científico para ejemplificar mejor sus conceptos. Los métodos empleados dentro de esta perspectiva son los siguientes:

Método Inductivo y Deductivo

Inducción: Es un modo de razonar que nos lleva:

a) De lo particular a lo general.

b) De una parte a un todo.

Inducir es ir más allá de lo evidente. La generalización de los eventos es un proceso que sirve de estructura a todas las ciencias experimentales, ya que éstas—como la física, la química y la biología— se basan (en principio) en la observación de un fenómeno (un caso particular) y posteriormente se realizan investigaciones y experimentos que conducen a los científicos a la generalización.

Deducción: Es un tipo de razonamiento que nos lleva:

a) De lo general a lo particular.

b) De lo complejo a lo simple.

Pese a que el razonamiento deductivo es una maravillosa herramienta del conocimiento científico, si el avance de la ciencia se diera sólo en función de él, éste sería muy pequeño. Esto se debe a que nuestra experiencia como humanos es limitada, depende de nuestros sentidos y de nuestra memoria.

La inducción y la deducción no son formas diferentes de razonamiento, ambas son formas de inferencia.

El proceso de inferencia inductiva consiste en exhibir la manera cómo los hechos particulares (variables) están conectados a un todo (leyes).

La inferencia deductiva nos muestra cómo un principio general (ley), descansa en un grupo de hechos que son los que lo constituyen como un todo.

Ambas formas de inferencia alcanzan el mismo propósito aun cuando el punto de partida sea diferente.

Cuando usamos simultáneamente los métodos de inferencia inductiva y deductiva para buscar la solución de un problema científico decimos que estamos empleando el método inductivo–deductivo, cuyas reglas básicas de operación son:

a) Observar cómo se asocian ciertos fenómenos, aparentemente ajenos entre sí.

b) Por medio del razonamiento inductivo, intentar descubrir el denominador común (ley o principios) que los asocia a todos.

c) Tomando como punto de partida este denominador común (por inducción), generar un conjunto de hipótesis1 referidas a los fenómenos diferentes, de los que se partió inicialmente.

d) Planteadas las hipótesis, deducir sus consecuencias con respecto a los fenómenos considerados.

e) Hacer investigaciones (teóricas o experimentales) para observar si las consecuencias de las hipótesis son verificadas por los hechos.

Metodo ExperimentalFue el método empleado por los conductistas. Muy empleada por WUNDT y sus discípulos. Sus características son:Es un trabajo en laboratorio con condiciones controladas, y se utilizan aparatos de medida. Los pasos de este método son: plantear un tema de investigación; después, plantear una hipótesis como respuesta a las cuestiones a estudiar, con dos variables: la variable dependiente (por ejemplo, la atención que se presta en una clase), y la variable independiente (la temperatura que hay en una clase y condiciona la atención).Se provoca la conducta a observar, mediante un material seleccionado que el sujeto ha de manipular y elaborar, aunque en general, la tarea encomendada no está preparada ni planificada hasta en sus mínimos detalles. Es muy importante evitar que se produzca una conducta ficticia, el experimentador debe procurar que la situación se asemeje lo más posible a la vida real.Un ejemplo de experimento en laboratorio sería la relación entre la emoción ante una persona o situación determinadas y el nº de latidos por minuto.Metodo ObservacionalConsiste en recoger información a través de la vista y el oído, fundamentalmente. Tiene el propósito de investigar las modificaciones que se producen en el transcurso del desarrollo, en condiciones ambientales naturales, renunciando relativamente a un control sistemático de los factores que influyen en los resultados. A consecuencia de esta carencia de control planificado, los datos obtenidos no se prestan, de ordinario a conclusiones universales. . Este método permite que su uso suministre alguna información sobre las estructuras del pensamiento, las relaciones sociales, el comportamiento afectivo y motivador, así como sobre múltiples aspectos de la dependencia de tales estados, respecto de las condiciones culturales y sociales.Es un método que podría caer en la subjetividad; para evitar que suceda ésto, se pueden usar los instrumentos cerrados: la lista de control, y la escala de estimación, que es una escala en la que se recogen las estimaciones del observador.Metodo de Cuestionarios (encuestas, test…)Es un método de observación directa o inmediata. Se propone el estudio de determinados aspectos de la vivencia y de la conducta. HALL fue el que primero lo usó y el que le dió fama. Muy empleado por su sencillezSi se emplea sin espíritu crítico, o se evita la formulación y disposición de las preguntas, conduce, con frecuencia a resultados muy inseguros y de escasa validez.Metodo Correlacional: Consiste en poner en relación dos elementos a estudiar (ej. el rendimiento y el aprendizaje escolar…). El coeficiente de correlación oscila entre 0-1; correlaciones bajas son de 0,1…, como entre la estatura y las notas, y correlaciones altas serían de 0,9…, como entre el tipo de personalidad y el rendimiento.Metodo Clinico: Este fue un método inventado por Piaget, que fue quien introdujo el estudió, la inteligencia de los niños. Fue un hombre estable, no viajaba mucho, sino que vivió muchos años en Ginebra. No le gustaba trabajar en grupo y sólo lo hacía con una colaboradora con la que se casaría. Trabajó casi hasta su muerte, la cual le llegó muy tarde. Su cerebro lo donó a la universidad de medicina y unos estudios demostraron que no había envejecido como un cerebro normal, era un cerebro bastante joven a pesar de los años de Piaget.

Se ha intentado comprender el fenomeno psicologico en su complejidad real,desde una perspectiva mas amplia pero menos rigurosa,mediante la utilizacion de metodologias cualitativas de investigacion que enriquecen la descripcion e interpretacion de procesos que,mediante la experimentacion clasica cuantificable, resultan mas dificiles de abarcar,sobre todo en ambito clinicos. A diferencia del metodo experimental naturalista,la investigacion de enfoque sociocultural no se ocupa del estudio de procesos expecificos o variables aisladas,producidas o analizadas experimentalmente, sino que procura una explicacion de los fenomenos en su dimension real, asumiendo la realidad del sujeto como un escenario complejo de procesos integrados e iterrelacionados,tanto en el individuo como en su mundo socio cultural,y con una perspectiva historico-biografica,en el entendido de que ningun proceso puede ser aislado y, mas aun,de que se trata de procesos irreversibles.

3.2. Análisis de Datos en Psicologia

Lenguaje matemático en Psicología

Error: es aquél componente de ignorancia que tiene el campo donde se actúa. El error tiene que ver con el tiempo de desarrollo de esa ciencia. En Psicología el error es bastante importante, puesto que es una ciencia débil.

Modelo: son simplificaciones formales de la realidad; en psicología, simplificaciones de la conducta humana. En Psicología, hay modelos que están completamente verbalizados (como p.ej. el psicoanálisis). Se distinguen modelos cuantitativos y cualitativos. Estabilidad Estructural: (Ton): cuantitativamente los resultados son distintos, no obstante, a nivel general las investigaciones tienden a interpretar estos valores como iguales o equivalentes. El método que utiliza la Psicología, es el método hipotético: a través de una hipótesis se experimenta y se sacan conclusiones, luego el proceso se replica si es necesario. Si el 100% de resultados apoyan la hipótesis, son Resultados Generales, si la mayoría se acertada, son Resultados Parciales (Estocásticos), si sólo son resultados ciertos en parte son Resultados Existenciales, con los que no se puede trabajar. En Psicología siempre se trabaja con datos de tipo estocástico. Los resultados pueden ser generales o parciales, y cualifica la teoría. Este modelo no es aceptado generalmente en Psicología porque no existe consenso entre los psicólogos.

Metodología Medida (asignación numérica de los hechos observados).

Fiabilidad (consistencia). Validez (en qué medida sirve).

¿Para que sirve la Psicología?

En un principio, cuando la psicología era parte de la filosofía, sirvió fundamentalmente para responder a las inquietudes intelectuales e espirituales, mas tarde comenzó a buscar soluciones mas concretas a los llamados trastornos mentales de todo tipo. La psicología sirve hoy en día, para conocer a las personas y modificar-si necesario- su situación con distintos ámbitos, la familia, el trabajo, el colegio, etc. La psicología, por lo tanto, puede ser aplicada a estos ámbitos o campos, especializándose según los temas predominantes en cada uno y recibiendo distintos nombres: Psicología educacional, Clínica, forense, institucional evolutiva, comunitaria entre las mas conocidas. Psicología: estudio científico de la conducta y la experiencia, de cómo los seres humanos y los animales sienten, piensan, aprenden y conocen para adaptarse al medio que les rodea. La psicología moderna se ha dedicado a recoger hechos sobre la conducta y la experiencia, y a organizarlos sistemáticamente, elaborando teorías para su comprensión. Estas teorías ayudan a conocer y explicar el comportamiento de los seres humanos y en alguna ocasión incluso a predecir sus acciones futuras, pudiendo intervenir sobre ellas. Históricamente, la psicología se ha dividido en varias áreas de estudio. No obstante, estas áreas están interrelacionadas y frecuentemente se solapan unas a otras. La psicología fisiológica, por ejemplo, estudia el funcionamiento del cerebro y del sistema nervioso, mientras que la psicología experimental aplica técnicas de laboratorio para estudiar, por ejemplo, la percepción o la memoria.Las áreas de la psicología pueden también describirse en términos de áreas de aplicación. Los psicólogos sociales, por ejemplo, están interesados en las influencias del entorno social sobre el individuo y el modo en que éstos actúan en grupo. Los psicólogos industriales estudian el entorno laboral de los trabajadores y los psicólogos de la educación estudian el comportamiento de los individuos y grupos sociales en los ambientes educativos. La psicología clínica, por último, intenta ayudar a quienes tienen problemas en su vida diaria o sufren algún trastorno mental.

Psicología e Investigación, Podemos comenzar con una de las más comunes ideas acerca de la Psicología; la omisión de algunas materias de "odio común" como las matemáticas y las ciencias. Pero además de poner en claro esta temida presencia, disipamos el temor normal sobre estas materias. También podemos mencionar uno de los más comunes prejuicios sobre la psicología: el analizar constantemente la conducta humana, de manera casi "impertinente".

¿Que es una Teoría Psicológica?

Una teoría es una hipótesis de explicación, una especulación racional acerca de algo, un modelo conceptual estructurado.

Posee, por parte la desarrolla, una pretensión de valor de verdad por sobre aquello que supone real y que explica.

Supone la posesión de variables que puedan ser constatadas por otros, para ello tiene una lógica de coherencia, e instrumentos disponibles para su verificación y corroboración. ¿Cual es el verdadero motivo por el cual los trabajadores no se esfuerzan?

Se debe de llevar a cabo una investigación, o un estudio sistemático de los fenómenos según principios científicos.

3.2. La Psicología del Trabajo. Es una parte de la Psicologia, donde se estudian las propiedades y funciones del organo humano.Observando sus condiciones y medio ambiente de trabajo (Lauring, 1990). El tema principal en esta disciplina es la investigacion de los efectos del trabajo sobre el cuerpo humano,cuyos nucleoas de estudio se centran en la determinacion de la capacidad de rendimiento de la musculatura, el sistema cardiovascular la relacion de intercambio energetico, como asi tambien las actividades nerviosas y los organos de los sentidos. Investiga las condiciones corporales y mentales que dan como resultado un valor de redimiento laboral. El objetivo de la Psicologia del trabajo es la respuesta a preguntas tales como:

a) ¿En que consiste el esfuerzo del cuerpo humano en el trabajo?

b) ¿Se puede comprobar y medir el exfuerzo?

c) ¿Cuales son los limites de un trabajo constante en el ser humano?

Con estas preguntas se podria determinar los efectos de adaptacion del hombre al trabajo, como ser: su limite de rendimiento fisico mental.

Este tipo de informacion es necesario para el diseno y la fabricacion de productos y medios de elaboracion y la configuracion del puesto de trabajo. Los temas de la psicologia del trabajo son: El analisis del trabajo,la adaptacion del trabajador al trabajo, la adaptacion del trabajo al trabajador. El primer paso es el analisis del trabajo, para conocer su estructura tecnica,personal y social.Tal es el objeto de la profesiografia.

El segundo paso es, una vez conocida la estructura del trabajo, tratar de adaptar al hombre a las exigencias de ese trabajo,orientado a cada uno hacia los tipos de trabajo que mas convengan a su personalidad,seleccionando para cada tarea a los mas aptos, y ensenando a los asi seleccionados la mejor manera de realizar su cometido. Tales son, respectivamente, los objetos de tres grandes capitulos de la Psicologia del trabajo: La orientacion profesional, la seleccion profesional y la formacion profesional. El tercer paso es, una vez conocido el trabajo y el tipo general de trabajador que requiere, procurar adaptar el proceso mismo del trabajo y el ambiente fisico y humano en que se realiza a las condiciones del trabajador. Sus medios principales son la adaptacion funcional de maquinas y herramientas, la buena ordenacion del material y de los ciclos de trabajo, el control adecuado de las condiciones ambientales,como luz, ventilacion, calor, ruidos ,etc.; los sistemas de retribuccion y el estudio de la relaciones humanas de la empresa.

3.3. Estudio del Contexto Ambiental de la Organización

Para los psicologos ambientales existe un axioma indiscutible, y es el hecho de que toda conducta tiene lugar siempre y necesariamente en un contexto ambiental. Esta afirmacion, no especialmente reveladora,es una forma de llamar la atencion sobre el papel que puede desarrollar el ambiente (especialmente el fisico, como veremos) en la experiencia y el comportamiento humano. Un papel que la Psicologia durante muchos anos ha mantenido postergado.

Las organizaciones son sistemas sociales, y deben ser consideradas en términos de un modelo general de sistema abierto. Este punto de vista reconoce que los sistemas sociales se interrelacionan de manera dinámica con su ambiente y dejan pasar diferentes insumos, que de alguna manera se transforman en el interior y salen como productos. El sistema abierto se adapta tanto a su medio ambiente como al cambio de estructura y de los procesos de sus componentes internos.

La empresa es un sistema abierto que está en interacción continua con su ambiente, por tal motivo se ve influenciada y regulada por los elementos que lo componen, los elementos pueden ser: los clientes, competencia, proveedores gobierno, etc.

Asimismo toda organización se desenvuelve en un medio ambiente interno generado en su seno. El medio ambiente interno está compuesto por la cultura organizacional, la cultura define y explica en muchos sentidos lo que es una empresa; es importante porque cohesiona los grupos que conviven dentro de la organización, les da una identidad y motiva a sus miembros al hacerlos parte de una institución impregnada de valores, ideologías, costumbres y un enfoque productivo propio. La cultura está dada por una serie de características que posee la organización.

Es la base de los sentimientos de comprensión compartida que tienen los miembros en cuanto a la organización, de cómo se hacen las cosas y de cómo se supone los integrantes deben comportarse. El conocimiento de la cultura organizacional nos permitirá comprender mejor el clima o el ambiente de la organización.

3.4. La Primera Psicologia Ambiental

Podriamos afirmar que en los primeros origenes de la actual Psicologia ambiental se encuentra el trabajo de Willy Hellpach. El objetivo de la Psicologia ambiental de Hellpach (1911, 1924) no era el mas comum de la Psicologia al uso, la "Vida Psiquica artificialmente individualizada" tal como se hacia en los laboratorios de Psicologia experimental,sino " la Psique en la medida en que depende de su ambiente factico" (Hellpach,1924:110 cfr Graumann,1976 p. 27). Este ambiente estaria compuesto por unos factores geopsicologicos,unos Psicosociales y un medio construido en relacion al cual se desarrolla una tecnopsicologia. Asi,el objeto es triple aunque indisociable (en coherencia con la indisociabilidad de los componentes del umwelt como habia sido definido desde las ciencias naturales por ( Haeckel y von Uexkull ) :el medio natural (geografico y climatico), el entorno construido como medio tecnologico y el espacio vital que recogera de Stern.que sera el objeto de trabajo de los hermanos Muchow, y que encontraremos despues de Lewin y, a traves de el,en Baker. Se ocupara tambien de los procesos de cambio en la ciudad, con resonancias de Simmel, de modo que puede hablarse de una autentica Psicologia urbana.

3.4. Psicologia del Trabajo y de la Organizaciones

Los psicologos involucrados en la psicologia organizacional se preocupan por los temas de liderazgo,satisfacion laboral,motivacion del empleado,comunicacion manejo de conflicto,Cambio organizacional y procesos de grupos dentro de una organizacion.A menudo realizan encuestas de actitudes de los empleados para obtener ideas sobre lo que ellos creen que son la fortaleza y debilidades de la compania.constantemente los psicologos organizacionales desempenan la funcion de un consultor y llevan a cabo recomendaciones en areas problematicas que pueden ser mejoradas.Por ejemplo,la poca satisfaccion laboral puede mejorarse al permitir que los empleados participen en tomar ciertas desiciones de la compania y la poca comunicacion puede agilizarse al implementar un sistema de sugerencias del empleado.

Los profesionales en el desarrollo de la organizacion implementan programas amplios designados para mejorara el desempeno del empleado.Tales programas pueden incluir construccion de equipos,reestructuracion y empowerment o facultamiento a los empleados.

En algunas organizaciones también hay un inventario aparte para los gerentes, el inventario administrativo. Los dos inventarios cumplen con la misma finalidad: detectar que destrezas, habilidades, experiencia y capacitación tienen los empleados actuales. Al tener este registro, la organización puede determinar rápidamente si tiene una habilidad particular cuando la necesita. Un inventario de habilidades en su forma más simple, es una lista de nombres, características y habilidades de las personas que trabajan para la organización.

La division de la APA fue creada en 1946. Como con cualquier disciplina en desarrollo, comenzaron a cristalizar su especialidades interesantes y la psicologia industrial se separo, aparecieron nuevas revistas juntocon nuevas asociaciones profesionales, la psicologia aplicada a la ingenieria nacida durante la segunda guerra mundial fue reconocida como una area separada en parte debido a libros fundamentales. La psicologia aplicada a la ingenieria entro en un periodo de crecimiento de 1950 – 1960. La parte de la psicologia industrial especializada en seleccion clasificacion y capacitacion de personal tambien obtuvo su propia identidad " psicologia de personal" en algun momento en los anos cincuenta el interes en el estudio de la organizacion crecio. Esta area que durante mucho tiempo fue tema de los sociologos, capturo el interes de los psicologos, En los anos sesenta, la investigacion en Psicologia industrial adquirio un sabor organizativo mas marcado, Los investigadores prestaron mas atencion a las influencias sociales que afectan las conducta dentro de las organizaciones. Terminos como el cambio organizacional y desarrollo de la organizacion aparicieron regularmente en la literatura. La psicologia industrial abarco un abanico mayor de temas.

3.5. Objetivos y Estrategias de la Planificacion de Personal

La planificación tiene como propósito fundamental proveer un acontecimiento futuro diseñándolo, construyéndolo o realizando varias cosas a la vez.

Existen dos clases de planificación la que prevé el futuro mediante una norma que debe cumplirse, sin considerar oposición o fuerzas contrarias a esa norma; y la que lo prevé afincándose en las acciones que puedan desarrollar fuerzas opositoras coincidentes con los objetivos. Esto define cual proceso debe adoptarse.

Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las acciones sustentando los actos con algún método, plan o lógica. La planificación establece los objetivos de la organización y definen los procedimientos adecuados para alcanzarlos; es la guía para que la organización obtenga y aplique los recursos para el logro de los objetivos, y para que los miembros de la organización tomen decisiones congruentes con los objetivos y procedimientos escogidos.

Para iniciar un proceso de planeación estratégica se debe tener claro en que es y en que consiste. Define un proceso que se inicia con el establecimiento de metas organizacionales; define estrategias y políticas para lograr esas metas, y desarrolla planes para asegurar la implantación de las estrategias y así obtener los fines buscados.

Desde tiempos remotos se han utilizados técnicas de planificación y estrategias especialmente como tácticas de guerra, los griegos como ya se menciono hablaban de estrategos "general", "ejercito", y utilizaban el verbo como "planificar la destrucción de los enemigos en razón eficaz de los recursos". Sócrates en la Grecia antigua comparo las actividades de un empresario con las de un general al señalar que en toda tarea quienes la ejecutan debidamente tienen que hacer planes y mover recursos para alcanzar los objetivos.

Solo en el siglo XX se menciona la palabra planificación en la literatura científica, con Taylor y Fayol. La planificación adquiere carácter científico, Taylor y Fayol (1899 y 1916 respectivamente). Clásicos de la dirección moderna quisieron sustituir el empirismo en las empresas por un método científico en que la planificación interviniera como función e instrumento de la dirección.

3.6. Plan de Acción

Los planes de Acción son instrumentos gerenciales de programación y control de la ejecución anual de los proyectos y actividades que deben llevar a cabo las dependencias para dar cumplimiento a las estrategias y proyectos establecidos en el plan estratégico. En general, los planes se estructuran principalmente mediante proyectos de inversión, sin embargo, un plan debe contener también el desarrollo de las tareas específicas.

Dichos planes en línea generales, colocan en un espacio definido de tiempo y responsabilidad las tareas específicas para contribuir a alcanzar objetivos superiores. Todos los planes de acción presentan su estructura de modo "personalizado" para cada proyecto, es decir, dependiente de los objetivos y los recursos, cada administrador presenta su plan de acción adecuado a sus necesidades y metas.

¿Que es el Plan Estratégico?

"El plan Estratégico es un documento oficial en el que los responsables de una organización reflejan cual será la estrategia a seguir por su compañía en el mediano plazo. Por ello, un plan estratégico se establece generalmente con una vigencia que oscila entre 1 y 5 anos".

3.7. Gerencia Estratégica y El Planeamiento Estratégico

Gerencia Estratégica es un proceso donde la organización planifica con claridad lo que desea lograr y utiliza estrategias para disminuir o anular la incertidumbre, a través de la incorporación de mucha creatividad e innovación, respondiendo rápidamente, con opciones flexibles a los problemas que impactan la empresa, todo con el fin de tener éxito crear el futuro y agregar valor. La gerencia estratégica tiene dos pilares fundamentales: La planificación estratégica (lo previsible) y la respuesta estratégica (lo inesperado), tal como se expone en la figura siguiente:

El proceso del Plan Estratégico se enmarca dentro de las teorías administrativas de la gestión empresarial, sobre la base del marco de referencia que defina la dinámica de cambio constante que crea valor en las organizaciones.

El la siguiente figura se muestra el ciclo de funcionamiento del Proceso Global de Gestión Empresarial:

Se puede establecer, en síntesis de la figura anterior, la estrecha relación que guardan las áreas de la organización, por cuanto se vinculan las decisiones tomadas por cada una de ellas, y a su vez, conlleva a que estos aspectos sean los que se toman en consideración para el proceso de Planificación Estratégica.

Análisis Estratégico

Óptica orientada a la acción de la competencia y determinar cursos de acción que nos permitan posicionarnos y obtener ventajas frente a los adversarios y cara a conseguir alcanzar nuestros objetivos (debilidades y amenazas). Este análisis genera la información orientada a la toma de decisiones para la acción.

Elección Estratégica

Supone evaluar la información, sintetizarla y ver sus pro y sus contra y sobre todo confrontar nuestras observaciones del entorno con nuestra propia realidad (recursos y capacidades), lo cual permite formular alternativas o cursos de acción acordes con nuestros deseos, circunstancias y capacidades.

Implementación de la Estrategia

Se debe preparar a la organización tanto en sus aspectos estructurales como organizativos, para comentar las estrategias, y deben prepararse los recursos y al factor humano, para asumir el cambio.

Modelo de Planificación Estratégica Innestec (Innestec: firma de servicios de consultoría capacitación y desarrollo de capital humano, especializada en planificación estratégica e innovación).

"Confiamos demasiado en los sistemas, y muy poco en los hombre"

Israel, Benjamín.

3.8. Determinación de los Planes de Acción

¿Que es un plan de accion?

En algunos aspectos, un plan de accion es un acto "heroico". Ayuda a convertir nuestros suenos en realidad.Un plan de accion es un modo de asegurarnos de que la vision de nuestra organizacion se concreta. Describe el modo en que el grupo empleara las estrategias para el alcance de sus objetivos. Un plan de accion consiste en un numero de pasos de accion o cambios a realizar en su comunidad.

Criterios Para Un Plan de Accion Adecuado

El plan de accion para su iniciativa debe cumplir varios criterios. ¿El plan de accion es…Completo? ¿Estan enlistados todos los pasos de accion o cambios a ser vistos en todas las partes relevantes de la comunidad (ej.,escuelas, negocios, gobierno local, iglesias)? Claro? ¿Esta claro quien hara que para cuando?

Actual? El plan de accion refleja el trabajo actual? . ¿anticipa las nuevas oportunidades y barreras que puedan surgir?

¿Porque se desarrolla un plan de accion?

Hay un dicho que dice"La gente no planea fracasar.En su lugar fracasa al planear".Debido a que ciertamente no se desea fracasar, tiene sentido considerar todos los pasos necesarios para asegurar el exito,incluyendo el desarrollo de un plan de accion.Estas razones incluyen: Da credibilidad a su organizacion. Un plan de accion muestra a los miembros de la comunidad (incluyendo patrocinadores) que la organizacion esta bien estructurada y dedicada a obtener hechos. Asegura que no pasa por alto alguno de los detalles.

Para entender que es y que no es posible realizar para su organizacion.

Por eficiencia ahorrar tiempo, energia y recursos a lo largo del trabajo.

Por responsabilidad incrementar lsa oportunidades de las personas para que hagan lo que necesitan hacer.

Desarrollar un plan de accion compuesto de pasos de accion que traten todos los cambios propuestos.El plan debe ser completo,claro y actualizado.Ademas el plan de accion debe incluir informacion e ideas que se hayan generado durante la lluvia de ideas acerca de los objetivos y las estrategias. . ¿Cuales son los pasos que debe tomar para llevar a cabo los objetivos mientras se cumple la vision y la mision? Mientras en el plan se dirigen las metas generales que se quieren realizar,los pasos de accion ayudaran a determinar las acciones especificas que se llevaran a cabo para ayudar a estructurar una vision real. Aqui se encuentran algunas de las guias a seguir para escribir los pasos de accion. 1.Declaracion de objetivos. 2.Principales actividades o programas a emprender. 3.Fijacion de tiempo y fechas criticas.

4.Personas responsables de los planes de accion.

5.Recursos disponibles (personal,dinero,instalaciones,datos).

La elaboraccion de planes de accion pueden abarcar aspectos tales como:

Planes de accion para cambios o reduccion de personal.

Planes de accion para capacitacion y desarrollo de los empleados actuales.

Planes de accion para reclutamiento y seleccion.

Planes de accion que incluyan innovaciones tecnologicas.

Planes de accion que consideren legislacion y reglamentacion laboral.

Una vez determinados los planes de accion el departamento de personal los debera poner en practica para alcanzar los objetivos.

Reclutamiento y selección de personal

Tal vez una de las funciones profesionales mas conocidas del psicólogo en ambientes organizacionales sea el reclutamiento y selección de personal. A pesar de esto, son los procesos para sistematizar esta actividad. Las diferentes herramientas metodológicas con que cuenta el psicólogo para su ejercicio profesional no han sido aplicadas para mejorar la forma en que cuenta el psicólogo para su ejercicio profesional no han sido aplicadas para mejorar la forma en que se desempeñan en sus propias tareas profesionales. La descripción realizada puede facilitar el desempeño de los profesionales en esta área de trabajo.

Descripción Genérica: cubrir las vacantes de la organización con el personal idóneo para cada puesto mediante acciones de reclutamiento y selección de personal.

Descripción Especifica: Elaborar análisis de puesto, Elaborar la tabla de decisión para evaluar a los candidatos, Diseñar los instrumentos para realizar el proceso de selección de personal, elaborar convocatoria, Realizar entrevista inicial, Evaluar los conocimientos y habilidades de los candidatos, Aplicar y calificar la pruebas psicométricas, Elaborar estudios socioeconómicos, Sobre el estudio medico, Coordinar la realización de la entrevista final, Integrar información general de la evaluación de los candidatos, Elaborar y actualizar la bolsa de trabajo, Informar los resultados finales, Integrar expediente de convocatoria. Asesorar a los responsables de las diversas áreas en el desarrollo de acciones e instrumentos para el proceso de selección de personal.

Definición de Reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. También se podría definir el reclutamiento, como el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para cubrir las vacantes que surjan en la organización. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los recursos humanos y la practica de reclutamiento.

Como primer punto en el proceso de reclutamiento,podemos observar en la grafica de arriba es el sugimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le presente la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacion,etc, debe llenar un formulario de requisicion el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos debe considerar la opcion de buscar una alternativa de seleccion como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (epoca de navidad) o de una contratacion eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Definicion de Seleccion, es aquel en el que se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados en la busqueda realizada previamente.Es uno de los puntos clave para cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de los recursos humanos que tendra la empresa para llevar a cabo sus operaciones. Esta seleccion tiene distintos pasos: Determinar si el candidato cumple con las competencias minimas predeterminadas para el puesto de trabajo. Evaluar las competencias relativas de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones tecnicasy/o psicologicas.

Asignar un puntuaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En funcion del puntuaje, decidir a quien se le ofrecera el puesto.

4.1. Proceso y Analisis de Puesto en la Seleccion

Cuando las companias establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuales son las especificacion de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicios y lleva a la compania a un nivel mayor de desempeno, porque a pesar de que casi en todas las empresas existen puestos muy parecidos,cada una tiene un fin, politica y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto es muy parecido, los detalles ayudan a conocer a fondo la necesidad de la compania. El proceso de seleccion de personal, varia como hemos explicado en el parrafo anterior.Pero en general consta de las siguientes etapas que los candidatos deben superar. Recepcion de solicitudes. Es el resultado del proceso de reclutamiento.

Pruebas de idoneidad. Son instrumentos que sirven para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto.Esta pruebas incluyen examenes psicometricos, tanto de inteligencia como de personalidad y examenes tecnicos que evaluan conocimientos para el puesto en cuestion. Entrevista de seleccion. Es una platica formal que se lleva acabo entre el aspirante al puesto y un especialista de recursos humanos y/o el jefe inmediato del puesto de que se trate o un ejecutivo de la organizacion. Verificacion de datos y referencias.Este proceso nos permite conocer mas a fondo al candidato,ya que se va al lugar donde vive,se platica con sus familiares y vecinos,y se piden referencias en sus anteriores empleos. Examen medico. Debe ser especificos para cada tipo de puesto.

Descripcion realista del puesto. Se debe ser muy claro y objetivo al describir las actividades y la ubicacion del puesto que el seleccionado va a ocupar.

Decision de contratar. Es el paso final del proceso. Se decide contratar al mejor aspirante para cubrir la vacante.Recursos humanos solo sugiere, pero la decision reace en el jefe inmediato o en algun ejecutivo previamente senalado para el efecto.

El analisis de puesto es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que deben de ser contratados para ocuparlos.Harvey (1991) definio el analisis de puestos como "la coleccion de datos que describen: a) conductas laborales observables (o verificables de otra manera)realizados por los trabajadores, incluyendo tanto lo que se logra como la tecnologias que se emplean para lograr los resultados finales,y b) caracteristicas verificables del ambiente laboral con el que interactuan los trabajadores,incluyendo elementos fisicos, mecanicos, sociales e informativos.

4.2. Metodos y Seleccion de Personal

La administración de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelven. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

¿Que es la seleccion? Tradicionalmente la seleccion de persoanl se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero,

¿Que significa adecuado?. Para contestar esta pregunta cabria considerar las diferencias individuales,es decir, tener en cuenta las necesidades de la organizacion y su potencial humano asi como la satisfaccion que el trabajador encuentra en el desempeno del puesto. Esto nos lleva a determinar el marco de referencia ; es decir, la organizacion en que se realice la seleccion de personal, la cual es, pues, la eleccion de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que permita la realizacion del trabajador en el desempeno de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo mas satisfactorio a si mismo y a la comunidad en que se desembuelve para contribuir, de esa manera, a los propositos de organizacion. Como paso previo a la seleccion tecnica de personal,resulta obligado conocer a la filosofia y proposito de la organizacion,asi como los objetivos generales departamentales, seccionales,etc. Los Psicologos pueden usar distintos instrumentos de seleccion para disminuir la cantidad de errores por aceptaro rechazar candidatos. Algunos de los instrumentos mas conocidos son las pruebas escritas y las que simulan el desempeno, adems de las entrevistas.

Algunas de las pruebas tipicas son las de inteligencia, aptitud,capacidad e interes. Las pruebas debidamente disenadas disminuyen la posibilidad e interes. Las pruebas debidamente disenadas disminuyen la posibilidad de equivocarse al decidir.

Las pruebas de capacidad intelectual, capacidad espacial y mecanica, precision perceptiva y capacidad motriz, en las organizaciones industriales, son pronosticadores moderadamente validos para muchos puestos operativos, especializados y semiespecializados. Las pruebas de inteligencia son pronosticadores bastantes buenos para los puestos de supervision.Las pruebas que simulan el desempeno constan de comportamientos del trabajo real y no sustitutos.

La entrevista y los formatos de solicitud, son practicamente un instrumento universal de seleccion.

4.3. Tipos de Entrevistas en la Seleccion de Personal

De acuerdo al tipo de informacion que se desea recabar se puede elaborar las entrevistas en forma estructuradas y en otros casos las preguntas son sin estructura.

Las entrevistas estructuradas utilizan formatos abiertos o cerrados, en el caso de que sean abiertos,el usuario podra dar cualquier respuesta que considere apropiada;en el caso de preguntas cerradas, se proporciona al usuario un conjunto de respuestas que pueda seleccionar. Esta tecnica a su vez presenta ventajas y desventajas las cuales mencionaremos a continuacion: Ventajas:

Asegura la elaboracion uniforme de las preguntas para todos los que van a responder.

Facil de administrar y evaluar.

Evaluacion mas objetiva tanto de quienes responden como de las respuestas a las preguntas. Se necesita un limitado entrenamiento del entrevistador.

Resulta en entrevistas mas pequenas.

Desventajas:

Alto costo de preparacion.

Los que responden pueden no aceptar un alto nivel en la estructura y caracter mecanico de las preguntas. Un alto nivel en la estructura puede no ser adecuado para todas las situaciones. El alto nivel en la estructura reduce la oportunidad de responder en forma espontanea,asi como la habilidad del entrevistador para continuar con comentarios al entrevistado. Las entrevistas no estructuradas, permitiran tanto al entrevistado como al entrevistador, mayor flexibilidad en el tipo de pregunta y respuesta a ejecutar. La ventajas y desventajas que trae consigo esta tecnica son las siguientes:

Ventajas:

El entrevistador tiene mayor flexibilidad al realizar las preguntas adecuadas a quien responde. El entrevistador puede explorar areas que surgen espontaneamente durante la entrevista. Puede producir informacion sobre areas que se minimizaron o en las que no se penso que fueran importantes. Desventajas:

Puede utilizarse negativamente el tiempo,tanto de quien responde como del entrevistador. Los entrevistados pueden cerrarce antes determinadas preguntas y no contestar adecuadamente. Puede recopilarse informacion extrana que no es necesaria.

El analisis e interpretacion de los resultados puede ser largo.

Toma demasiado tiempo extra para recabar los hechos esenciales.

Postuma, Morgeson y Campion (2002) describen una entrevista de empleo como una interaccion social entre entrevistador y el candidato. Varios factores sociales pueden influir en el resultado de la entrevista. Los ejemplos incluyen el grado de semejanza entre el entrevistador y el candidato (en funciondel genero, la raza y las actitudes), el comportamiento no verbal, e indicios verbales (tono, velocidad del habla, pausas y variabilidad de la amplitud.

Debido a estas fuentes adicionales de varianza en el resultado de la entrevista (contratar y rechazar), las entrevistas son un medio de evaluacion mas dinamico que las pruebas tradicionales. En la entrevista estructurada, el entrevistador hace preguntas estandares a todos los candidatos al empleo. En la entrevista inestructurada, el entrevistador puede hacer preguntas diferentes a cada candidato. Algunas entrevistas situacionales se enfocan en contextos hipoteticos y otras se enfocan en la forma en los candidatos han manejado situaciones en el pasado que requirieron de sus habilidades y capacidades para el desempeno efectivo del puesto.

4.4. Referencias y Cartas de Recomendacion

La mayoria de las empresas tratan de verificar los antecedentes y las referencias de los solicitantes de empleo, y existen dos razones para hacerlo: verificar la exactitud de la informacion que da el candidato, y descubrir posible informacion de un pasado negativo, antecedentes penales. Los datos que se verifican con mayor frecuencia son las fechas de los trabajos anteriores,el servicio militar (o su exencion), la educacion y los de identificacion (fecha de nacimiento y domicilio).

Muchas empreas tratan al menos, verificar el puesto y el salario actual de un solicitante por via telefonica con su emperador actual.Otros llaman a los jefes anteriores y actual para tratar de descubrir mas acerca de la motivacion de la persona, su competencia tecnica y la habilidad para trabajar con otros.La verificacion de referencias es una manera economica y directa de confirmar la informacion real proporcionada por los solicitantes. Otra forma de conocer informacion proporcionada por los solicitantes de empleo son las cartas de recomendacion laborales. Las cartas de recomendacion hechas por la empresa donde un empleado presto sus servicios tambien pueden ser verificadas llamando via telefonica a los empleadores anteriores.

4.5. Evaluacion por Simulacion

Las evaluaciones implican evaluar a los candidatos a los puestos por lo general para puestos de nivel gerencial, utilizando varios métodos y evaluadores. La evaluación son una serie estandarizada de actividades orientadas a un grupo que proporcionan una base para juicios o predicciones del comportamiento humano que se cree o se sabe que son relevantes para el trabajo desempeñado en un escenario organizacional. Pueden ser una parte física de algunas organizaciones, como salas especiales diseñadas para el propósito. También pueden localizarse en un centro de conferencias alejado del lugar de trabajo normal. Los individuos seleccionados para asistir al centro por lo general son personal del nivel gerencial que la empresa desea evaluar para su posible selección, promoción o capacitación. Los individuos se evalúan en grupos d e 10 a 20 integrantes, la estrategia es evaluar a cada individuo contra el desempeño de otros en el grupo.

Evaluación y desempeño

Definición

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño.

Según Chiavenato (2000) La evaluación es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.

Según Gibson (1997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. Según Baggini (1999) La evaluación del desempeño es un proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Definición operacional: La evaluación del desempeño son los pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización, con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de evaluación del desempeño es realizar una valorización lo mas objetiva posible acerca de la acentuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo. Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de autores tales como Harper & Lynch (1992), Chiavenato (1992), Sikula (1989), Byars (1996) que cuando los sistemas de evaluación del desempeño están bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad. ¿Que es un Sistema de Evaluación del Desempeño?

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorias programaticas, a un proceso integral de medicion, monitoreo y evaluacion. ¿Que es Medicion de Desempeno?

Se puede decir que la medicion de desempeño, en terminos generales, es un esfuerzo sistematico aplicado a una organizacion para evaluar su gestion orientada al cumplimiento de su mision. A partir de la organizacion de sus procesos.

Importancia

La Evaluacion del Desempeno resulta util para:

Validar y definir las actividades de la empresa (tal como la seleccion y capacitacion).

Brindar informacion a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Objetivos Entre los objetivos fundamentales de la evaluacion del desempeno se encuentran: Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes areas funcionales.acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". Aprovechar los insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte basica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

5.1. Métodos de Evaluación de Desempeño

Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presentan ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de estos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y característica de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados. La evaluación del desempeño humano puede efectuarse mediante métodos que puedan variar notablemente, no solo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya que se trata de niveles de personal diferentes o de diversas áreas de actividad. Cada sistema sirve a determinados objetivos específicos y a determinadas características de las diversas categorías de personal. Hay varios métodos y técnicas de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Debe realizarse como una forma sistemática de control de la organización y autocontrol de los empleados. Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizo y se continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992). Métodos de escala (escalas graficas, escalas de puntuación, lista de verificación, escala de calificación conductual etc.).

Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (métodos de elección forzada u obligatoria).

Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.). Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación comparativa, de distribución obligatoria). Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será una herramienta, un método, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de las organizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no solo en sus características de personalidad.

¿Que es Evaluacion del Desempeno? Muchos son los autores que plantean su concepcion acerca de lo que significa la Evaluacion del Desempeno.

Según Bryars & Rué (1996), la Evaluación del desempeño o evaluación de resultados en un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñado su trabajo y en principio a elaborar planes de mejora.

Harper & Lynch (1992), plantean que es una teoría o procedimiento que pretende apreciar. De la forma mas sistematica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados.

5.2. Razones para Evaluar el Desempeño

Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.

Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo.

Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeño. La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas. El papel del supervisor en la evaluación.

Evaluación

La evaluación, es un proceso continuo que comienza con el desarrollo de los objetivos de capacitación. Lo ideal es evaluar los programas de capacitación desde el principio. Durante, al final y una vez mas después de que los participantes regresen a sus trabajos. En esta fase permite conocer en que medida se ha logrado cumplir, los objetivos establecidos para satisfacer las necesidades determinadas en el planeamiento.

Para la evaluación del programa se recomienda medir: la reacción o impacto que genero, el aprendizaje para saber en cuanto se incrementaron los conocimientos, habilidades y destrezas de los participantes, las actitudes para conocer en cuanto ha modificado su conducta o comportamiento y finalmente los resultados finales para saber si la organización ha mejorado sus resultados, como por ejemplo incremento de ventas, índice de productividad, ausentismos,etc.

En cuanto a la evaluación de los participantes, se hace necesario aplicar tanto una prueba de entrada como de salida, independientemente de las evaluaciones parciales que pudieran aplicarse durante el desarrollo del evento de capacitación.

Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de capacitación se refería a la evaluación de su eficiencia. Esta evaluación debe considerar dos aspectos principales: Determinar hasta que punto la capacitación produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.

Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

5.3. El Papel del Supervisor en la Evaluación

Supervisor: La palabra supervision es compuesta, viene del latín ¨visus¨ que significa examinar un instrumento poniéndole el visto bueno; y del latín ¨super¨ que significa: privilegio, ventaja o preferencia por razón o mérito especial.

Da instrucciones y órdenes a sus empleados

Es responsable de las actividades y trabajos de sus empleados

Supervisión es pues, dar el visto bueno después de examinar y vigilar el costo, tiempo y calidad con que se realizan los trabajos.

Es la actividad de apoyar y vigilar la coordinación de actividades de tal manera que se realicen en forma satisfactoria o sea, lograr que se logren las metas de la organización a través de nuestros empleados. El supervisor examina el rendimiento laboral de un empleado y comparte con éste el análisis de los resultados obtenidos. La primera parte del capítulo se dedica al propósito de la evaluación de desempeño y la segunda a los pasos que podemos tomar para mejorar el proceso de comunicación con cada empleado sobre su rendimiento. Uno de los pasos más importantes, es la retroalimentación de información a los empleados. Mientras que este paso ha sido motivo de mucha tensión tanto para el supervisor como para el subordinado.

5.4. Necesidad de las Evaluaciones de Rendimiento

La evaluación de desempeño resulta útil para:

1) Validar y refinar las actividades de la empresa (Tal como la selección y capacitación) 2) Brindar información a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento. Validez y refinamiento de las actividades de la empresa

La selección, capacitación y casi todas las prácticas de administración o de cultivo agrícola, tales como la adopción de un nuevo sistema de poda o un programa de pago de incentivos, pueden evaluarse tomando en cuenta los datos de rendimiento.

Los resultados de la evaluación pueden aportar ideas útiles para mejorar las prácticas existentes o establecer nuevos métodos. Por ejemplo, la evaluación puede revelar que un supervisor, o varios, han tenido ciertos conflictos con otros administradores y empleados. Puede adoptarse entonces algunas de estas soluciones:

1) prestar más atención a la capacidad de los capataces en el proceso de selección,

2) animar a los supervisores existentes para que asistan a clases de comunicación y resolución de conflictos que se ofrezcan en las universidades, escuelas técnicas, o en la comunidad. 3) Proporcionar asesoría individual a cada capataz.

La información obtenida por medio de las evaluaciones de desempeño también pueden utilizarse para: Desarrollar descripciones de puestos más correctos y planificar programas para la formación de los empleados ya contratados, Otorgar aumentos u otros beneficios, Establecer sesiones de asesoramiento laboral, Adoptar medidas disciplinarias o procedimientos de despido. Cuanto mayor sea el número de empleados, más fácil resulta tratar de obtener conclusiones válidas de los datos de rendimiento. La evaluación de casos aislados también puede ser útil, pero lleva años poder establecer o analizar tendencias significativas en los datos.

5.5. Pasos para Lograr Evaluaciones Válidas

Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño:

1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño. 2) Determinar quién efectuará la evaluación. 3) Decidir sobre una filosofía de valuación. 4) Superar deficiencias de valuación. 5) Diseño de un instrumento de evaluación. 6) Retroalimentación de información a los empleados.

5.6. Problemas del Proceso de la Evaluacion del Desempeno

Entre los factores mas frecuentes que pueden generar problemas en el proceso de evaluacion del desempeno se encuentran:

Que se definan desempenos inequitativos.

Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores–evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los meritos.

Que los supervisores- evaluadores no concideren la evaluacion del desempeno como una obligacion. Que se desarrollen prejuicios personales.

Que se presene el efecto de tendencia central.

Que se produzca un efecto de indulgencia.

Que se evalue por inmediatez.

Que se evalue por apariencia externa, posicion social, raza, etc.

Cuando el supervisor–evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.

¿Como evitar problemas en la evaluacion?

Es necesario conocer bien los problemas.

Elegir la tecnica de evaluacion adecuada.

Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacion.

"Preocúpate del sentido, y las palabras saldrán por cuenta propia." Lewis Carroll

5.7. Definicion del desempeno

El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés performance o de performs. Aunque admite también la traducción como rendimiento, será importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el logro de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como alguien o algo trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema empresarial debiera tener su propia medición de desempeño.De esto se establece que para tener una metodología general de medición, hay que contar con un modelo básico de funcionamiento de la empresa o sistema que objeto de evaluación.El segundo aspecto a tomar en cuenta es ¿para qué necesitamos medir el desempeño de un gerente empresarial? Postulamos lo siguiente De una parte, para conocer cómo opera, a su interior y en relación con su entorno. Para contrastar este funcionamiento con uno deseable, equilibrado en términos de comportamiento,gestión empresarial y gestión financiera.

Para derivar recomendaciones hacia la mejora continúa.

Para utilizar el aprendizaje en nuevas experiencias.

Para verificar y enriquecer la estrategia. En el área organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeño Laboral, infiriéndose que el mismo depende de múltiples factores, elementos, habilidades, características o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera, una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño. Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeño de las personas se evalúa mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuación: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés, creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

Benavides (2002, p. 72), al definir desempeño lo relaciona con competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorará su desempeño. Para esta autora, las competencias son "comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la organización; estas competencias son: competencias genéricas, competencias laborales y competencias básicas. Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales: técnicas, humanas y conceptuales.

5.8.Tecnica y Metodos de Evaluacion

Se realizó dentro de los parámetros del paradigma cuantitativo; es un estudio descriptivo, en sus primeras fases, y finalmente correlacional, posee características de investigación de campo, diseño no experimental transversal. Se aplicaron dos instrumentos, escala tipo Likert, para la validez de los mismos se obtuvo a través de la opinión de los jueces expertos, para la estimación del poder discriminatorio de los ítems se aplicó la prueba t de Student. La estimación de la confiabilidad es para el Instrumento de Inteligencia Emocional un rtt. = 0.983 Muy alta, y para el Instrumentos Desempeño Laboral un rtt. 0.985 Muy alta.

Para la correlación ente las variables de estudio, se utilizó el coeficiente estadístico de Pearson, arrojando una puntuación de 0.995, indicando una correlación positiva muy fuerte entre las variables de estudio.Tecnicas o metodos para analizar, evaluar y calificar el desempeno del empleado en un puesto.Los métodos tradicionales de evaluación de desempeño presentan ciertas características negativas y superadas. En general, son burocráticos, rutinarios, repetitivos y consideran la evaluación como un fin y no como un medio. Las organizaciones buscan nuevos métodos de evaluación más participativos y estimulantes. La tendencia de desburocratizacion en los procesos de evaluación de las personas aparece en la reducción radical del papeleo y los formularios que antes constituían el dolor de cabeza de los ejecutivos.

5.9. Metodo Moderno de Evaluacion del Desempeno caracterizados por un enfoque totalmente nuevo del asunto: auto evaluación y auto dirección de las personas, mayor participación del empleado en su propia planeación del desarrollo personal, concentrado en el futuro y en el mejoramiento continuo del desempeño. Además de estas influencias, los rumbos de la evaluación de desempeño también han sido marcados por otros dos factores importantes, el primero de los cuales es la sustitución de la estructura funcional y departamentalizada de la organización por procesos y por equipos. El segundo factor es la participación de los trabajadores en los resultados de las organizaciones, lo cual requiere un sistema de medición y de indicadores que permita negociaciones francas y objetivas entre ellas y sus empleados.

5.10. La Evaluación por Escalas

En esta, se establecen unos niveles de rendimiento para cada uno de los criterios que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto dela escala que especifique el desempeño del evaluado. Lo normal es que todos loscriterios se les aplique una misma escala.Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular,normal,bueno, excelente…) Técnica de escala grafica de calificación:

Es una escala que lista variosfactores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleadose le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica.

Escalas de puntuación:

El evaluador debe conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto. La evaluación se basa únicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificación. Entre sus ventajas se cuentan la facilidad del desarrollo, y la sencillez de impartirlo; los evaluadores requieren escasa capacitación y puede ser aplicado a grandes cantidades de personas. Se califica al individuo en relación a una escala previamente determinada, representada cada característica por una línea horizontal uno cuyos extremos corresponden a la menor justificación y extremo contrario al grado máximo a fin de colocar en una marca de la escala al trabajador a juicio del calificador. Entre las desventajas podemos citar la aparición de distorsiones involuntarias, la retroalimentación se ve menos cabada, porque el empleado tiene poca oportunidad de mejorar aspectos deficientes o reforzar los adecuados cuando se administra una evaluación de carácter tan general.Escalas más comunes: A.Escala de calificación: Se evalúa al individuo según factores como iniciativa,confiabilidad, disposición, cooperación, actitud y cantidad de trabajo.

B.Escala continua: Se denominan de esta manera si el paso entre un grado y otro de la característica que se esta calificando se hace en forma insensible.

C.Discontinua: Aquella que tiene divisiones verticales en cuyo caso el paso de un grado al siguiente se hace en forma brusca Estándares de producciónSe basa en la evaluación del desempeño del personal en la calidad del producto,cantidad requerida de unidades ( justo a tiempo) y sin fallas o desperdicios de materiales de materia prima de modo que se cumpla con eficiencia la producción.Es un método empleado frecuentemente, para aplicarlo es preciso obtener también la calidad de lo producido, tener condiciones iguales para todos lostrabajadores y determinar el tiempo necesario para lograr la producción. Cabe aquí destacar, a la hora del establecimiento del estándar, que el empleado analizado trabaja más despacio cuando sabe que lo están observando para proponer los estándares, para así una vez establecidos, realizarlos con holgura. Lista de verificación. La persona que califica selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y sus características. Independientemente de la opinión del supervisor (calificador) el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la importancia de cada uno. Se pretende que el supervisor no sé de cuenta exacta de cual será el resultado de su calificación para evitar el grado de preferencia o rechazo hacia los trabajadores.Tipos de Listas de Verificación. Ponderadas: consiste en alinear afirmaciones no inferiores a 25 ni superiores a 100, correspondiendo a cada uno de ellos un valor diferente que el supervisor desconoce. De preferencia: A diferencia de la anterior, ésta contiene frases agrupadas de 4 en 4 siendo 2 favorables y 2 no, señalando el supervisor de cada grupo 2 frases que describen mejor al calificado. Con esto se pretende reducir la actitud favorable hacia los trabajadores. Se le llama también Método de Elección Forzada.Las ventajas de este sistema son la economía, la facilidad de administración, la escasa capacitación que requieren los evaluadores y la estandarización. Entre las desventajas se cuentan la posibilidad de distorsiones, interpretación equivocada de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento de personal. Método de selección forzada, Obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño en cada par de afirmaciones que encuentra. Los especialistas en personal agrupan lospuntos de las categorías determinadas de antemano. El grado de efectividad en cada aspecto se puede computar sumando el número de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el evaluador. Se evalúa al individuo mediante la elección de varios grupos de entre 2,3 frases el calificador elige 2 que se identifiquen con el desempeño del empleado, el evaluador no conoce el puntaje por lo que no habrá favoritismo.Presenta la ventaja de reducir las distorsiones introducidas por el evaluador, es fácil de aplicar y de adaptar a gran variedad de puestos. Las afirmaciones de carácter general en que se basa pueden no estar específicamente relacionadas con el puesto. La popularidad de este método es baja debido a las limitadas posibilidades de permitir el suministro de retroalimentación. Método del registro de acontecimientos críticos. Requiere que el evaluador lleve una bitácora diaria. En este documento el evaluador consigna las acciones más destacadas que lleva a cabo el evaluado. Se solicita a la persona que hace la revisión que realice una lista de incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva y negativa de quien se evalúa. Un incidente se considera critico cuando el ejemplo ilustra lo que el empleado a hecho y ha dejado de hacer algo que origine el éxito o fracaso en alguna parte del trabajo. Los incidentes hacen que sea notable lo efectivo y lo no efectivo, se registran enunciados que describen conductas extremadamente buenas o malas al desempeño. Por lo general los registra el supervisor durante un periodo de evaluación de cada subordinado. El método se ocupa de la conducta real del sujeto y no de sus rasgos depersonalidad, implica también los incidentes críticos en el desempeño de su trabajo. Método de valuación del desempeño bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas de las fuerzas armadas norteamericanas, durante la segunda guerra mundial.Este método es útil para proporcionar retroalimentación al empleado, reduce elefecto de distorsión, depende de la precisión de los registros que lleve el evaluador.Escalas de calificación conductual, Utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores depuestos se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. Escala Basada en la Conducta: Reduce la subjetividad y desviaciones implícitas en las medidas subjetivas del desempeño, normalmente son 7 puntos los que se evalúan:

1.Desempeño extremadamente sobresaliente.

2.Buen rendimiento.

3.Rendimiento ligeramente bueno. 4.Desempeño aceptable. 5.Desempeño ligeramente malo.

6.Mal desempeño. 7.Rendimiento extremadamente malo.

5.11. Método de Altenancia en la Clasificacion

Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una caracteristica en particular.

La forma de realizar la evaluacion, es colocar el nombre empleado en el nivel superior, despues colocar el nombre del empleado con menor calificacion en la siguiente linea y asi sucesivamente hasta terminar.

5.12. Método de Preparacion de Pares

El método de comparación por pares consiste en presentar a una muestra representativa de la población, una lista previa de enunciados que, se piensa, pueden ser pertinentes para medir el grado de favorabilidad/desfavorabilidad de los individuos hacia cierto objeto. Sin embargo, los sujetos de esta muestra no actúan como sujetos que responden con su opinión a los enunciados o items, sino que hacen de jueces para discriminar la favorabilidad de esos enunciados. Es decir, no expresan su opinión sobre la afirmación que se los presenta, lo que se les pide es que manifiesten cuál es el grado de favorabilidad que expresan los enunciados con respecto al objeto de que tratan.Hasta este punto, el método de comparación por pares y el de intervalos aparentemente, iguales no difieren significativamente. Su diferencia esencial estriba en