Comportamiento organizacional (página 2)

Cambio Organizacional Planeado

Tentativa intencional de los directivos y empleados para mejorar el funcionamiento de grupos, equipos, departamentos, divisiones o de toda una organización en forma importante.

Para que dichos cambios sean eficaces deben:

• Motivar el cambio al crear una disposición favorable para éste entre los empleados e intentar superar la resistencia.
• Crear una visión compartida de la situación futura deseada de la organización.
• Desarrollar respaldo político para los cambios necesarios.
• Los integrantes de la organización tienen que ser la fuente fundamental de energía para el cambio.
• Los integrantes claves de la organización deben reconocer la necesidad del cambio y sentirse atraídos por los resultados potencialmente positivos que se desprenden del programa de cambio.
• Tiene que existir la disposición para cambiar las normas y procedimientos con el fin de ser más efectivos.

El modelo de sistema de cambio depende de seis variables:

• Personas: trabajan para la organización y tienen distintas actitudes, percepciones, atribuciones, necesidades y motivos.
• Cultura: creencias, valores, expectativas y normas compartidas de los integrantes de la organización.
• Tarea: naturaleza del trabajo (simple o complejo, novedoso o rutinario, estandarizado o único).
• Tecnología: métodos y técnicas de solución de problemas utilizados y la aplicación del conocimiento a diversos procesos organizacionales.
• Diseño: estructura organizacional formal y sus sistemas de comunicación, control, autoridad y responsabilidad.
• Estrategia: proceso de planeación de la organización. Identificar metas y preparación de planes específicos para adquirir, asignar y usar recursos con el fin de lograr esas metas.

Diagnóstico Organizacional

El diagnóstico preciso de los problemas organizacionales, funciona como punto de partida para el cambio planeado. Consta de cuatro pasos:

1. Reconocer e interpretar el problema y evaluar la necesidad del cambio.
2. Determinar la disposición y capacidad de la organización para el cambio.
3. Identificar los recursos administrativos y de la fuerza laboral y sus motivaciones para el cambio.
4. Determinar una estrategia de cambio y las metas a alcanzar.

Sin importar lo positivo que pueda ser el cambio en la organización, éste se ve restringido por la resistencia al cambio por parte de la persona y de la organización misma. La siguiente figura representa dicha resistencia:

Desarrollo Organizacional

Es un proceso planeado y sistemático de cambio organizacional con base en la investigación y la teoría de la ciencia del comportamiento. Su meta es crear organizaciones aceptables, capaces de transformarse en forma repetida y reinventarse según la necesidad para conservar la efectividad.

Uno de los principales procesos de cambio utilizado en estos programases la investigación de la acción, que es un proceso de solución de problemas del cambio organizacional con base en la información y consta de tres pasos esenciales:

1. Recopilar información de los miembros de una organización sobre los problemas, preocupaciones y cambios necesarios.
2. Organizar esta información en forma significativa y compartirla con quienes partición en el esfuerzo del cambio.
3. Planear y llevar a cabo acciones específicas para corregir los problemas identificados.

Conflicto y negociación

El conflicto es una situación que se origina cuando las necesidades particulares de cada grupo o miembro empiezan a prevalecer sobre la de los demás grupos o miembros y se genera un ambiente de competencia donde se busca satisfacer las metas particulares sin considerar en que grado afecta las metas de otros miembros o grupos del entorno.

Existen cuatro formas básicas de conflictos:

• Conflicto de Metas: resultados incompatibles preferidos o deseados. Incluye inconsistencias entre los valores y las normas de la persona o del grupo y las exigencias o metas asignadas por los niveles más altos de la organización. La incompatibilidad de metas se refiere al grado hasta el que las metas de una persona o grupo están reñidas con la capacidad de lograrlas.
• Conflicto Cognoscitivo: se refiere a las ideas y opiniones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
• Conflicto Afectivo: se refiere a sentimientos y emociones incompatibles en el fuero interno de una persona o entre personas.
• Conflicto de Procedimiento: se refiere al hecho de que las personas difieran en cuanto al proceso para resolver un asunto.

Existen diferentes tipos de conflictos organizacionales:

• A nivel individual:

• Frustración: se produce el fracaso en la obtención de metas deseadas por el individuo.
• Conflicto de Intereses: cuando desea alcanzar algo que tiene tanto aspectos positivos como negativos:

• Atracción-Atracción: el individuo está forzado a elegir entre dos situaciones que ofrecen aspectos positivos pero que son excluyentes, o sea, al momento de escoger una se está renunciando automáticamente a los beneficios que brindaba la otra opción.
• Evasión-Evasión: las dos opciones que se ofrecen al individuo no reportan ningún tipo de beneficios y se verá forzado a elegir la menos negativa.
• Atracción-Evasión: el individuo desea alcanzar un objetivo concreto, pero la obtención de éste le generará cierto daño.

• Conflicto de Papeles: la persona recibe mensajes incompatibles acerca del comportamiento adecuado para un tipo de papel (función dentro de la organización).

• A nivel organizacional:

• Conflictos Funcionales: es la confrontación grupal dentro de la organización que aporta mejoras y beneficios a favor de la misma.
• Conflictos Disfuncionales: son confrontaciones intergrupales que en vez de beneficiar a la organización le impiden un buen desempeño. Suelen tener un impacto negativo en los individuos, grupos y organizaciones.

• Incongruencia de status: la organización asigna tareas al personal sin tomar en cuenta la concordancia entre el grado de preparación del empleado con la habilidad que se requiere para ejecutar dichas tareas, o la asignación de elementos simbólicos del status que denota cierta posición dentro de la estructura de la empresa.
• Resistencia al cambio: los individuos s e resisten al cambio porque éste los asusta y tienen el prejuicio de que éste representa una amenaza.

Las consecuencias del conflicto van a depender de los distintos puntos de vista:

• Punto de Vista Positivo: el conflicto puede ser una fuerza positiva. La aparición y solución conducen a un resultado constructivo del problema.
• Punto de Vista Negativo: el conflicto también presenta efectos negativos importantes, con lo que desvía los esfuerzos para el logro de las metas y agota los recursos, en particular, tiempo y dinero; también afecta en forma negativa el bienestar psicológico de los empleados y ocasiona estrés.
• Punto de Vista Equilibrado: a veces el conflicto es deseable y otras es destructivo. Aunque es posible evitar y reducir algunos conflictos, otros deben resolverse y manejarse de manera apropiada. El punto de vista equilibrado toma en consideración las consecuencias del conflicto, que oscilan desde resultados negativos hasta positivos.

Entre los estilos de manejo de conflictos tenemos:

• Evasión: se refiere a comportamientos no asertivos y no cooperativos. La persona lo utiliza para mantenerse alejada del conflicto, pasan por alto los desacuerdos o permanecen neutrales.
• Estilo Compulsivo: comportamientos asertivos y no cooperativos (ganar – perder en el conflicto interpersonal). Una persona lo usa para alcanzar sus propias metas sin preocuparse por los demás.
• Servicial: comportamientos cooperativos y no asertivos. Es un acto desinteresado, una estrategia a largo plazo para estimular la cooperación de otros o el sometimiento a los deseos de otros.
• Colaboración: compromisos fuertes de cooperación y asertivos (ganar – ganar). Es el deseo de llevar al máximo de los recursos conjuntos.
• Compromiso: comportamientos a un nivel intermedio entre cooperación y asertividad (dar y tomar).

En virtud de que los gerentes tienen que vivir con el conflicto intergrupal existen múltiples técnicas necesarias para resolver conflictos que hayan alcanzado niveles disfuncionales para la organización, entre ellas tenemos:

• La solución de los problemas: por medio de la confrontación de los dos grupos cara a cara para identificar los conflictos y resolverlos. Consiste en reunir información relevante sobre los conflictos hasta que se llega a una decisión. Es utilizada principalmente cuando el conflicto es originado por malentendidos.
• Metas de orden superior: la implementación de estas metas involucra el desarrollo de un número de objetivos y metas comunes que no se pueden lograr sin contar con la cooperación de los grupos interesados.
• Expansión de los recursos: la escasez de recursos pueden ser un factor que genere conflictos. Se debe tratar de compensar la disponibilidad de recursos o en su defecto una sabia repartición de los mismos, de manera que no existan situaciones en las que un grupo se sienta menos favorecido que otro. Esta solución es poco viable debido al presupuesto con que debe contar la empresa.
• La evasión: consiste en evitar el conflicto. Es una solución que no trae ningún beneficio a largo plazo, por lo que sólo se puede usar como solución temporal dando más tiempo para encontrar una definitiva.
• La mediación: se trata de hacer énfasis en los intereses comunes de los grupos y así tratar de minimizar sus diferencias. También es una solución a corto plazo.
• El regateo: consiste en que las dos partes renuncien a algunas de sus demandas sin alterar demasiado el propósito de sus metas y tratar de que cada grupo sacrifique algo de valor en concesión para poder hacer una repartición de la manera más equitativa posible.
• La autoridad: la gerencia resuelve los conflictos a su parecer y lo comunica a los grupos subordinados que acatan usualmente las órdenes de sus superiores. Pero con esta forma se ataca el conflicto y no la causa, por lo que es probable que vuelva a surgir.

Entre las soluciones a los conflictos se encuentra la negociación, que ocurre cuando las partes que están en conflicto tienen una zona de conveniencia mutua donde la diferencia puede resolverse, es decir, es un proceso en el que dos o más personas o grupos con metas comunes y opuestas expresan y examinan propuestas para los términos específicos de un posible acuerdo. Existen cuatro tipos básicos:

• Negociaciones Distributivas: se caracterizan por ser situaciones de "ganar-perder".

• Lo quiero todo (ofertas terminales).
• Deformación del tiempo (tiempo tope).
• Policía bueno, policía malo (de amenazador a amistoso).
• Ultumátums (obliga a someterse a la otra parte).

• Negociaciones Integradoras: busca lograr resultados que beneficien a ambas partes (solución conjunta).

• Distinguir entre la persona y el problema.
• Concentrar la atención en los intereses, no en las posiciones.
• Inventar opciones para ganancia mutua.
• Insistir en el uso de criterios objetivos.

• Estructuración de Actitudes: las partes buscan establecer actitudes y relaciones deseadas.
• Negociaciones Intraorganizacionales: cada grupo busca el consenso para el acuerdo y la solución del conflicto antes de tratar con los negociadores del otro grupo.

Otra solución a los conflictos es la mediación, que es un proceso mediante el cual un tercero ayuda a dos o más partes a solucionar uno o más problemas. Este tercero recibe el nombre de mediador y debe tener la capacidad suficiente para diagnosticar el conflicto, dar fin a los puntos muertos y facilitar el diálogo oportuno, mostrar aceptación mutua y proporcionar respaldo y seguridad emocional para así poder asegurar la motivación mutua entre las personas o grupos, lograr un equilibrio en el poder de la situación, coordinar los esfuerzos de confrontación, fomentar la sinceridad en el diálogo y mantener un nivel de tensión óptimo.

Las técnicas de diálogo en la mediación son:

1. Cada grupo se reúne por separado y desarrolla ideas de cómo se contemplan ellos y al otro grupo.
2. Los grupos se reúnen y comparten las percepciones.
3. Los grupos vuelven a reunirse por separado y analizan nuevamente los aspectos, diagnostican el problema real y determinan la contribución de cada grupo al conflicto.
4. Se reúnen ambos grupos y comparten sus nuevos aportes.

Poder y comportamiento político

Poder es la capacidad de influir sobre el comportamiento del grupo. Se trata de una relación dinámica que cambia conforme cambian las situaciones y las personas.

Cabe señalar que poder y autoridad no significan lo mismo, puesto que la autoridad es el poder legitimado por haber sido otorgado de modo formal por la organización y haber sido aceptado por los empleados como correcto y apropiado.

Las fuentes de poder estructurales se basan sobre el acceso desigual a la información, los recursos, la toma de decisiones y a otras personal.

• Conocimiento: las personas, equipos, grupos o departamentos que poseen conocimientos determinantes para alcanzar las metas de la organización ejercen poder.
• Recursos: los departamentos, grupos o personas capaces de proporcionar recursos esenciales o difíciles de obtener ganan poder en la organización.
• Toma de Decisiones: las personas o grupos adquieren poder hasta el grado en que son capaces de afectar el proceso de toma de decisiones.
• Relaciones: diversas afiliaciones, canales de información y coaliciones, tanto dentro como fuera de la organización, representan poder.

Un empleado de nivel inferior es una de las pernas que puede ejercer mayor poder dentro de la organización, debido a las características de su posición (posición central, crítica, flexibilidad, visibilidad y relevancia), a su acceso a la información, recursos, tema de decisiones y a las relaciones, al conocimiento que posee sobre la materia en comparación con un administrativo y al esfuerzo del empleado en áreas que la administración no considera.

El uso efectivo del poder va a depender de:

• Las estrategias de influencia, que son los métodos mediante los cuales las personas o grupos intentar ejercer poder.
• El proceso de intercambio, que hace referencia a que las relaciones de poder se basa e la ley de reciprocidad. El poder del proceso de intercambio proviene de la capacidad de ofrecer algo que los demás necesitan.

Las personas capaces de influir en forma efectiva sobre el comportamiento de los demás por lo general comprenden con claridad las fuentes de poder, así como sus adecuados y justos, también comprenden el importante papel que desempeñan en el proceso de intercambio, en la habilidad para influir sobre el comportamiento de otros.

Un claro ejemplo de ejercer poder es el comportamiento político de las personas y los grupos, que incluye los intentos de influir en el comportamiento de los demás y en el devenir de los sucesos de la organización con objeto de proteger intereses personales, satisfacer necesidades propias y avanzar en sus metas.

La política organizacional incluye acciones de las personas o grupos para adquirir, desarrollar y usar poder y otros recursos con el fin de obtener los recursos deseados cuando existe incertidumbre o desacuerdo frente a las decisiones.

Las actitudes negativas hacia el comportamiento político y la política organizacional llegan a obstruir el entendimiento de este aspecto determinante de la conducta organizacional. La gente tiende a suponer que el comportamiento político no desemboca en mejores decisiones o resultados organizacionales.

El efecto sobre la cultura quizá sea una de las consecuencias más indeseables del comportamiento político sostenido. La política organizacional es capaz de provocar ansiedades que ocasionan que los empleados se retraigan emocionalmente de la organización y al darse esa retracción es muy difícil crear una cultura empresarial que se caracterice por un alto desempeño y un alto compromiso.

Los integrantes de una organización actuarán den forma política cuando:

• Los procedimientos de toma de decisiones y las mediaciones del desempeño son muy inciertas y complejas.
• La competencia entre las personas y los grupos por recursos escasos es fuerte.
• Las organizaciones presentan pocas reglas y políticas, ya que las situaciones ambiguas permiten que la gente defina de tal forma que se satisfagan sus propias necesidades.
• Las organizaciones recompensen ese tipo de comportamiento, o sea, cuando el sistema de recompensas se centra sólo en el logro individual y reduce al mínimo las contribuciones de grupos y equipos.

Muchas empresas no consideran la existencia de la política en su proceso de evaluación o quizá suponen que el uso de instrumentos de evaluación del desempeño adecuados la minimizaría. En particular, debido a la naturaleza ambigua del trabajo gerencial, las evaluaciones son susceptibles de manipulación política.

Para evitar este tipo de conductas existen ciertas estrategias, pero para poder aplicarlas es necesario considerar el costo que acarrea cada una de ellas. A continuación se presentan algunos ejemplos:

CAMBIOS APORTADOS POR LAS EMPRESAS MULTINACIONALES EN BENEFICIO DE LA SOCIEDAD CHILENA

Las primeras empresas multinacionales que se instalaron en chile llevan entre setenta a cien años de operación trayendo consigo la experiencia y las metodologías empleadas en otros países. siendo estas empresas ya consolidadas en Chile un importante ejemplo para las emergentes empresas del orbe.

Actualmente estas empresas son las que incentivan el avance de la tecnología, aportes mediante programas y proyectos en beneficio de la comunidad y en crecimiento del país.

Alcances

• Investigar el impacto social de las multinacionales en Chile.
• Comparar el aporte entre una empresa nacional y una multinacional.
• Analizar el funcionamiento de una multinacional.
• Crear un instrumento para recopilar información respecto a los temas teóricos anteriormente expuestos.
• Estudiar publicaciones de estudios anteriores acerca del aporte de las multinacionales a la sociedad.
• Formar un nuevo punto de vista acerca de las multinacionales.

Funcionamiento de una multinacional

Una multinacional es una organización que opera en varios países a la vez. Emergen como consecuencia de la globalización, de la apertura de mercados y la internacionalización de productos y servicios.

Para que una empresa tenga éxito internacional debe ir aprendiendo con el pasar del tiempo las distintas condiciones de comportamiento organizativo eficaces.

Una de esa variable que determina el éxito es el trabajo en equipo de sus integrantes. Los equipos de trabajo y los equipos de perfeccionamiento pueden ser funcionales o interfuncionales, dependiendo del tipo de trabajo que tengan que realizar y de la coordinación que necesiten para triunfar. Los equipos funcionales son muy parecidos a los departamentos o secciones de la organización tradicional, con gente agrupada según su especialidad particular: garantizar la calidad, marketing, fabricación, compras, ingeniería, etc. Los equipos interfuncionales agrupan gente según el proyecto, con especialistas en diferentes disciplinas en el mismo equipo.

El liderazgo es un tema crucial hoy en día en donde las fronteras se han abierto al comercio global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la empresa.

Al hablar de las organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. El líder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender a los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los demás para conseguir el éxito.

Este análisis les permitirá entenderse para luego entender a los demás y de esta forma mejorar su desempeño como líderes que son, sea para beneficio personal y, más importante aún, de la organización.

El líder en este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada cambio que se le presente. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un reto.

En las organizaciones estudiadas, el liderazgo es rol fundamental de los jefes y supervisores, pero no dejan de destacar la importancia de que incluso los empleados del último nivel organizacional tengan la capacidad de ejercer cierta influencia positiva dentro de sus colegas.

Para que un líder pueda guiar un grupo debe tener la creatividad necesaria y recursos necesarios para motivar a las personar a alcanzar las metas de la organización. El principal recurso utilizado para motivar es el ascenso, premios en dinero y sanciones en caso de ineficiencia, pero la motivación más importante es mantener un ambiente de trabajo grato.

Empleados con afán de saber es lo necesario para que una empresa surja y se adecue a los constantes cambios comerciales y organizacionales. En esto piensas los distintos administradores de organizaciones multinacionales al otorgarles constante capacitación a sus empleados para que alcancen mayor eficiencia y eficacia en el cumplimiento de las metas organizativas, principalmente, y si logran a cubrir las metas personales es aún mejor ya que a través de ello motivan a los trabajadores. Sólo una de las organizaciones entrevistadas aplica el aprendizaje tanto a nivel como externo.

Para mantener a los integrantes de la organización motivados con el aprendizaje y capacitación, las empresas utilizan reforzadores como premios en capacitación y beneficios monetarios.

Al principio del informe se mencionó lo importante que ha sido la globalización en los cambios organizacionales ocurridos últimamente. Uno de los principales cambios es la internacionalización de las operaciones empresariales, que trajeron como principal consecuencia el nacimiento de organizaciones multinacionales.

Al tener sucursales en tantos países estás empresas se ven enfrentadas a continuos cambios teniendo que adoptar culturas flexibles y crear métodos para evaluar situaciones y concretar cambios. La frecuencia de estos cambios suele planearse para mantenerse al corriente internacional.

Otra característica producto de la globalización son los avances tecnológicos. Cada día van surgiendo nuevas ideas y tecnologías que obligan a las empresas a actualizarse para reducir costos y mantener la calidad en la producción y atención al cliente, lo que hace que las empresas incluyan en este proceso de cambio a sus empleados (a través de la capacitación y aprendizaje en general) y a los clientes al momento de tomar decisiones.

Frente a los conflictos la mayoría de estas organizaciones prefiere enfrentarlos, puesto que es una forma de recurrir a la evaluación de operación y crecimiento empresarial, además en el mundo administrativo no se pueden ignorar ni los más mínimos detalles que puedan conducir a la paralización de actividades y atentar contra el comportamiento organizacional en general.

No se puede negar que para que una empresa funcione, el líder debe influir en el desempeño de los integrantes de la asociación y no existe método más adecuado y permitido universalmente que el hecho de ejercer poder sobre ellos. El comportamiento político de los gerentes suele ser impositivo, lo cual insita a los empleados a revelarse contra la administración y a no aceptar este tipo de prácticas.

En las multinacionales se está conciente de ello y por esto suele realizarse un análisis exhaustivo de la persona que ocupe un cargo de tal magnitud. El estudio es principalmente psicológico, ya que de ahí proviene las ansias de poder y el comportamiento político negativo.

Enaex versus minera escondida

"ENAEX S.A. es una empresa que se dedica a la fragmentación de roca para la satisfacción integral de la minería en Chile y el mundo, cuenta con una amplia gama de explosivos, personal experimentado, disponibilidad de tecnología y equipos a nivel mundial.

Su casa matriz está ubicada en la ciudad de Santiago, comuna Las Condes."

MEDIO AMBIENTE

La gerencia de ENAEX S.A. ha asumido el compromiso de proteger el medio ambiente, en todas sus formas, preservando a la naturaleza, previniendo la contaminación y conservando el patrimonio ambiental de acuerdo a la legislación vigente.

Este compromiso involucra a todo el personal, de tal modo de que junto con cumplir con la misión de ENAEX S.A., se busque un desarrollo sostenible, que proteja el medio ambiente y que a través de una mejora continua, se fortalezca el desempeño ambiental asociado al que hacer de la compañía.

Política de rse

ENAEX S.A. considerando sus valores esenciales la ética, la excelencia, la creatividad y el compromiso, como marco de referencia para desarrollar las actividades en forma responsable.

• No utilizar ni apoyar el uso de trabajo infantil, ni auspiciar el uso de trabajo forzado.
• Impulsar las actividades de seguridad, salud ocupacional y medio ambiente en atención a resguardar la integridad física del personal y a la protección de los recursos productivos
• Respetar el derecho de sus trabajadores a negociar libremente, a través de grupos de negociación colectiva.
• No efectuar ni auspiciar ningún tipo de discriminación basado en los atributos de raza, casta, origen, religión, discapacidad, genero, orientación sexual, afiliación política, o edad.
• No utilizar ni apoyar medidas disciplinarias que castiguen física o psicológicamente a sus trabajadores.
• Garantizar que los horarios de trabajo y remuneraciones del personal se ajusten a la legislación vigente.
• Respetar los instrumentos internacionales citados en la norma SA 8000 de responsabilidad social.
• Apoyar y colaborar con la comunidad, especialmente en las zonas donde la empresa desarrolla sus actividades.

SALUD

La gerencia de RRHH es responsable de administrar un sistema de salud orientado a proteger la condición física y mental de sus trabajadores. Este se inicia con el proceso de selección del trabajador a través de exámenes pre-ocupaciones que determinan su condición de salud e idoneidad para el cargo.

El sistema entrega además, beneficios que permiten optimizar los recursos tradicionales con el fin de otorgar una cobertura amplia y sólida en este campo.

Esta política está dirigida a todos los trabajadores de la empresa y a su núcleo familiar, quienes cuentan en forma permanente con asesoría y orientación profesional.

"Minera Escondida es la mina de cobre de mayor producción en el mundo representando el 8% de la producción cuprífera mundial.

Se encuentra ubica da en el norte de Chile, en el Desierto de Atacama, a 170 Km. Al sureste de la ciudad de Antofagasta."

Medio ambiente

La minera ha diseñado un completo sistema de gestión ambiental a través del cual mantienen el compromiso con el cuidado del medio ambiente de acuerdo a su política de seguridad, salud, medio ambiente y relaciones comunitarias. Además están desarrollando un conjunto de programas con objetivos específicos en áreas tales como: uso de energía, conservación de agua, emisiones de aire y manejo de deshechos.

Más allá de la gestión ambiental preventiva, desarrollan diversos programas de investigación relacionados con el medio ambiente cuyos resultados constituyen un aporte al conocimiento científico y, en algunos casos, proveen un conjunto de herramientas para la preservación de la flora y fauna terrestre y marina de la Segunda Región de Chile.

El trabajo realizado en la Bahía de Antofagasta y el proyecto "Incubación, Alimentación Artificial y Reinserción de Polluelos de Flamencos" son algunos de los ejemplos que mayores satisfacciones han brindado. Los resultados de este programa, que consistió en la crianza de las aves en cautiverio y posterior liberación en su hábitat natural, permiten que la compañía cuente con herramientas de manejo probadas para prevenir o disminuir las actividades que puedan impactar a esta especie. En forma complementaria, han dado inicio a un proyecto destinado a estudiar el comportamiento migratorio de estas aves a través de la utilización de collares satelitales.

La actividad, realizada en conjunto con el Servicio Agrícola y Ganadero (SAG) y la Corporación Nacional Forestal (Conaf), forma parte de un completo plan de conservación del hábitat del Salar Punta Negra, especialmente de flamencos andinos y zorros culpeos. Allí, hemos desarrollado métodos de manejo artificial de los sistemas lacustres del Salar, actividad estrechamente relacionada con el éxito reproductivo del flamenco andino.

SALUD

En los últimos años, la Minera Escondida ha contribuido a través de la Fundación, al mejoramiento del acceso a la salud de sectores de escasos recursos y a fortalecer el área de salud pública en la Segunda Región de Chile. Ejemplo de ello es la entrega de equipamiento médico para mejorar la atención en las áreas críticas del Hospital Regional de Antofagasta.

Destacamos también el aporte realizado a la construcción e infraestructura de un centro de rehabilitación para niños quemados en Antofagasta que, administrado por la Corporación de Ayuda al Niño Quemado (Coaniquem), atenderá a menores de la zona Norte del país y de naciones vecinas.

EDUCACIÓN

Escondida apoya el desarrollo de actividades académicas y educacionales de distintas universidades, patrocinando proyectos de investigación y extensión provenientes de cualquier área del conocimiento, privilegiándose las iniciativas que contribuyan al desarrollo de la identidad cultural y conservación del patrimonio, además de los proyectos que incentiven nuevas aplicaciones en el área minero metalúrgica.

En torno a la educación primaria y secundaria, todos los años realizan en la Segunda Región concursos de pintura y literatura. A través de la Fundación, colaboran con el Ministerio de Educación en diferentes programas de enseñanza y contribuimos al fortalecimiento de temáticas transversales, tales como la educación ambiental, que buscan aportar innovación en el campo educativo.

Asimismo, contribuyen al perfeccionamiento de los profesores de la zona por medio de programas de Innovación Pedagógica vía Internet, como también en talleres y ciclos presenciales de capacitación para el desarrollo de nuevas habilidades pedagógicas.

En el ámbito de los aportes a la infraestructura para educación en la Segunda Región, contribuye mediante la entrega de un millón de dólares para la construcción del nuevo Liceo Industrial Don Bosco de Antofagasta. Además, la Fundación Escondida ha invertido dos millones de dólares para la reconstrucción, ampliación y equipamiento de la Escuela F-89 de Antofagasta, ubicada en una zona de escasos recursos en el sector Norte de la ciudad. Estos proyectos son un ejemplo de las actividades que realiza para mejorar el acceso y elevar la calidad de la educación.

CULTURA

El programa de desarrollo comunitario en Santiago consiste en la difusión de la cultura con énfasis en sectores de escasos recursos. Entre ellos está la contribución estamos brindando a la construcción del Archivo de las artes, oficios y manifestaciones patrimoniales (Archivo Etnográfico Audiovisual de Chile). Este proyecto se basa en la preservación, digitalización y organización temática de dos mil horas de imágenes registradas en alta calidad técnica y fotográfica durante veinte años por la serie "Al Sur del Mundo".

El objetivo general del proyecto es dotar a las bibliotecas, archivos y museos chilenos de contenidos audiovisuales de divulgación y consulta sobre el patrimonio nacional y simultáneamente proveer de videos educativos sobre nuestra identidad y patrimonio al Ministerio de Educación, promoviendo la difusión y construcción de una Imagen País. Por otra parte, por segundo año consecutivo hemos llevado adelante el ciclo de conversación "Pensamiento Propio" a través del cual hemos compartido la obra y el pensamiento de algún académico nacional con un grupo de gente interesada en estos temas.

Estos ciclos culminan con la publicación de un libro el cuál se distribuye entre un variado público teniendo una muy buena acogida. Año a año participa activamente en iniciativas que permitan la difusión cultural entre los habitantes de Antofagasta como por ejemplo las presentaciones gratuitas de algunos de los cuerpos estables del Teatro Municipal de Santiago en la capital de la Segunda Región. En el 2002 se realizaron tres funciones del Ballet "El Quijote" con gran éxito de público.

DESARROLLO SOCIAL

Permanentemente la Minera se esfuerza por estar atentos a los requerimientos de las comunidades que los han acogido, con la finalidad de contribuir a la movilidad social de sectores de escasos recursos, fortaleciendo las organizaciones sociales, estimulando la inserción laboral y fomentando los micros créditos. Mediante la fórmula de fondos concursables implementada por la Fundación Escondida, han estimulado a la sociedad civil para que se organice y contribuya a los fines antes mencionados. Ejemplo de ello es la implementación de un Fondo Concursable de Responsabilidad Social Corporativa, que permite a los trabajadores de Escondida asociarse con organizaciones de la sociedad civil de la Segunda Región para presentar proyectos en conjunto, los cuales son financiados hasta en un 75 por ciento por la Fundación.

Asimismo, mantienen programas de apoyo y asistencia social que van en beneficio de la comunidad de Antofagasta y otras zonas cercanas a su campo de operaciones.

Un ejemplo es el programa de apoyo a la comunidad de pescadores artesanales vecina al puerto de Coloso, a 15 kilómetros al sur de Antofagasta. Entre los proyectos que más ha valorado esta comunidad, se encuentra la provisión de transporte de los estudiantes de Coloso a sus colegios en Antofagasta y el co-financiamiento, junto a la Dirección de Obras Portuarias, de un nuevo muelle para los pescadores.

Escondida ha creado fuertes lazos de colaboración con las autoridades y organizaciones ligadas a la industria minera nacional en temas de interés como seguridad, capacitación, promoción y defensa del cobre y aspectos medio ambientales, entre otros.

Al mismo tiempo, una de sus principales prioridades es mantener informada a la comunidad acerca de las actividades que son parte del crecimiento y evolución de la compañía.

COMUNIDADES INDÍGENAS

Las operaciones de la empresa se desenvuelven en una zona de importante conexión con comunidades indígenas. A través de esta relación han aprendido a conocer y admirar su cultura y tradiciones. Juntos han trabajado y potenciado su desarrollo social, destacando el trabajo con las comunidades atacameñas y quechuas. Fundación Minera Escondida tiene una oficina en la localidad de San Pedro de Atacama a través de la cual se están desarrollando múltiples actividades y proyectos en conjunto con el Municipio y unidades vecinales.

A nivel corporativo también han desarrollado actividades para potenciar el desarrollo de la zona. Ejemplo de ello es la construcción, junto a la Fundación Bechtel, de un albergue turístico ubicado en el hermoso pueblo de Peine, a 60 kilómetros de San Pedro de Atacama. El hospedaje es administrado y atendido por los propios habitantes, los cuales han sido capacitados para desarrollar este oficio.

Como se pudo ver, el más importante aporte hecho por esta organización es la creación de la Fundación Minera Escondida (FME) que es una institución sin fines de lucro que desde su creación, en 1996, ha buscado caminos innovadores de Responsabilidad Social Empresarial que reflejen la voluntad corporativa de Minera Escondida Limitada.

FUNDACIÓN MINERA ESCONDIDA (FME)

Fue creada y financiada por la empresa Minera Escondida Limitada cuyos propietarios son BHP Billiton , Río Tinto (RT), Japan Escondida Corporation (JECO) y la Internacional Finance Corporation (IFC) del Banco Mundial, con el fin de cumplir con lo que establece la Carta Corporativa de Minera Escondida Limitada, la que indica lo siguiente: "tendremos éxito si las comunidades en las que operamos nos valoran como parte de ellas".

Su misión es realizar aportes significativos en las áreas de educación, salud, desarrollo social, desarrollo indígena, con énfasis en la juventud, en la segunda región de Chile; en otras palabras, desarrollar capacidades humanas y sociales, en sus distintas formas y expresiones, que constituyan un valioso legado que trascienda la actividad minera misma. En la medida que estas capacidades puedan quedar, replicarse, transmitirse y multiplicarse, se avanzará en la contribución que la Fundación pretende realizar desde la minería, para un futuro más allá de la minería.

CONCLUSIÓN

Ambas empresas se preocupan del cuidado al medio ambiente, implementando en sus políticas programas que resguarden los intereses ambientales. En el caso de la Minera Escondida este tema ha alcanzado un gran desarrollo, dentro de la región en la que opera un ejemplo es el proyecto "Incubación, Alimentación Artificial y Reinserción de Polluelos de Flamencos", la diferencia entre estas empresas radica en que Minera Escondida dentro de sus operaciones concibe este tipo de proyectos como de gran importancia, en cambio ENAEX S.A. solo lo hace a rasgos generales.

En el tema salud, la empresa nacional solo se preocupa de la salud de sus empleados y su entorno cercano, en cambio la multinacional traspasa estos limites al preocuparse de mejorar la calidad de la salud en el entorno en que opera.

En cuanto educación, cultura, desarrollo social y comunidades indígenas, Minera Escondida ha hecho acciones concretas al respecto, las cuales se canalizan por medio de la fundación que han creado, sin lugar ha dudas es ese pensamiento evolucionado la que la diferencia y eleva por sobre el resto, no quedándose tan solo en las palabras sino mas bien en hechos concretos, que han aportado realmente a la sociedad chilena.

Impacto social de las multinacionales en Chile

Fundación Telefónica

• Educación

Proporcionar acceso gratuito a internet a 3 millones de estudiantes en más de 5 mil establecimientos educacionales, desde Putre hasta Puerto Natales; o capacitar a discapacitados, adultos mayores y dirigentes sociales en la utilización de internet. Internet Educativa. Mediante un convenio suscrito con el Ministerio de Educación, en noviembre de 1998, y como un complemento al proyecto Enlaces y a la Reforma Educacional impulsada por el gobierno, Telefónica CTC Chile donó la conexión gratuita a la red internet por un período de 10 años para todos los colegios de nuestro país.

Educared.cl. Es un portal educativo cuyos contenidos apuntan principalmente a enseñar ciencia, arte y tecnología de una forma fácil y entretenida. Permite que los visitantes utilicen el computador como un instrumento científico para realizar experimentos reales (no virtuales) de óptica y sonido, no importando donde estén y sin la necesidad de utilizar elementos adicionales.

Capacitaciones en Internet. Fundación Telefónica con el apoyo de la Fundación de Vida Rural de la Pontificia Universidad Católica de Chile implementaron la capacitación en internet para personas que desarrollan sus actividades en diferentes ámbitos de la comunidad, como una forma de proporcionar una herramienta de gestión, creación, aprendizaje e incorporación a un mundo cada vez más globalizado.

Fundación Coca-Cola

• Educación

Laboratorio Coca-Cola TAVEC (Tecnología Avanzada en Educación Científica)

El plan consiste en un completo laboratorio con equipos computacionales y científicos de punta, que mejoran la calidad de la enseñanza de las ciencias. Ocho estaciones de trabajo informáticas en red, con 15 sensores cada una para la medición de variables físicas, químicas y biológicas en tiempo real, convierten a las clases de ciencias en espacios experimentales de alto nivel. La Fundación no sólo implementa los laboratorios, sino también capacita a los profesores que enseñarán en dichas instalaciones.

Beca Fundación Coca-Cola

Desde 1993, Fundación Coca-Cola entrega becas para que alumnos de escasos recursos, que se destaquen académicamente, puedan cursar la enseñanza media en liceos técnicos profesionales. Este beneficio consiste en un aporte económico directo a los 100 alumnos que cada año son premiados con este incentivo, y consta de $550.000 pesos anuales para financiar alimentación, vestuario, locomoción, útiles escolares y textos de estudio. Hasta la fecha, se han otorgado más de 850 becas en todo Chile.

Banco Santander

• Educación

Fundación Educacional Barnechea: Desde hace más de 10 años el Banco apoya al colegio San Rafael de esta Fundación, cuyo objetivo es entregar educación de calidad a niños de escasos recursos. Para facilitar el futuro acceso al trabajo de los alumnos, la educación media se complementa con carreras de técnico panadero y técnico administrativo. El Banco apoya esta última especialización, gracias al trabajo voluntario de ejecutivos de la compañía que participan como ejecutores o relatores, impartiendo horas de clases en el colegio. Además, la empresa ha colaborado en la ampliación de los pabellones de la escuela y en la instalación de un moderno laboratorio computacional .

Fundación Belén: El Banco apoya al colegio Cardenal Raúl Silva Henríquez de Puente Alto, que pertenece al Arzobispado. Uno de los últimos aporte de la compañía fue la dotación de un moderno laboratorio computacional, que incluyó más 40 computadores, impresoras y equipos multimedia.

Fundación Nocedal: Banco Santander ayudó a la implementación de infraestructura de este colegio ubicado en La Pintana.

Liceo de Cañete: Se le entregó un laboratorio computacional a este establecimiento ubicado en la IX Región, permitiendo a los alumnos de esta zona rural acceder a internet.

• Cultura

Apoyo económico a: exposición de Salvador Dalí; Joan Miró; "Los Tesoros del Museo Vaticano"; el "Siglo de Oro Español: en Torno a Velásquez", en el Museo de Arte Precolombino; la restauración de la Antigua Iglesia de Las Agustinas, a cargo de la Corporación del Patrimonio Cultural; y la implementación del portal iberoamericano Miguel de Cervantes en la Biblioteca Nacional de Chile, entre otras actividades.

Shell Chile

• Inserción juvenil

Este programa de mentoría uno a uno es una propuesta para que los jóvenes puedan crear su propio negocio o empresa y así contribuir al desarrollo del país. Para ello ponemos al joven en contacto con un Consejero, una persona de experiencia en negocio o ejecutivo de empresa que, voluntaria y gratuitamente, lo asesora, lo orienta y lo ayuda a concretar su capacidad emprendedora.

Hewlett Packard

• Social

Un computador para Chile es una iniciativa que desde sus inicios tuvo un objetivo bastante claro: reacondicionar computadores usados para luego entregarlos a distintas instituciones u organismos sociales y educacionales, con nula posibilidad de acceder o conocer un equipamiento tecnológico. Para esto, se ha implementado un centro de reciclaje de computadores, ubicado en la comuna de San Joaquín en las dependencias de Un Techo para Chile.

Nestle

• Educación

Asociaciones para la educación: Nestlé da asistencia a instituciones educativas en Chile, financiando proyectos de investigación, y de apoyo a la educación. – Desde hace 13 años Nestlé Chile entrega becas al INTA. Dado que es éste es el Instituto de Nutrición y Alimentos más importante del país, la empresa otorga seis becas para el perfeccionamiento de investigadores o para realizar estudios en las distintas áreas que el INTA desarrolla en beneficio de la nutrición. – Desde hace 15 años realiza la entrega de 2 becas anuales a la Universidad Austral de Chile para estudios de post grado en producción animal. Esto, dado que Nestlé tiene una relación muy estrecha con el mundo agropecuario y la producción lechera y ganadera en el sur de nuestro país.

CONCLUSIÓN

Dentro de los últimos años, Chile se ha convertido en uno de los principales países de Latinoamérica, considerados por las multinacionales como plataformas de inversión, y donde éstas últimas han decidido fijar sus sucursales y centro de operaciones. Este comportamiento se debe principalmente a la estabilidad social, política y económica de nuestro país, factores que normalmente son considerados por las multinacionales en el momento de tomar este tipo de decisiones.

A través de la investigación se pudo confirmar que ciertamente las multinacionales generan cambios en la economía, y con ello su repercusión en la sociedad. Es cierto también que los beneficios existen, pero del mismo modo se hace indudable que algunos sectores económicos se sienten transgredidos, y en sí la sociedad cree que la llegada de las multinacionales al país es una consecuencia más de la globalización.

Sin duda, la globalización es la encargada de abrir los límites de localización, es decir, la globalización creó la necesidad para las grandes empresas de ampliar sus horizontes hacia nuevos mercados, trayendo consigo la dinámica empresarial imperante en su lugar de origen.

Cabe mencionar que las multinacionales provienen de países desarrollados, y con este punto, se puede afirmar que estas empresas tienen formas de gestionar eficaces y eficientes, debido a que en ellas existe la necesidad de buscar su máximo nivel de productividad. Además con ellas viene la tecnología y la modernización de los procesos productivos.

Cada uno de estos factores se pueden considerar como beneficios para nuestra sociedad, ya que proyectan la vida de una empresa y su competitividad dentro de un mercado, gracias a la modernización de sus procesos, a la aplicación de nuevas tecnologías y a la aplicación de políticas laborales que fomentan la productividad.

No se puede negar que las multinacionales y la globalización han aportado a nuestra sociedad un tema empresarial y social muy importante, que hace unos años no existía su aplicación debido a su poco conocimiento. Este tema es la RSE, la cual en el año 2004 se ha potenciado ampliamente como forma de diferenciar y potenciar la gestión de las empresas como actores sociales.

Por otro lado, es posible considerar los temas teóricos en nuestra tesis, como es el reforzamiento y el aprendizaje, que es llevado a cabo por las multinacionales en ámbitos de capacitación a sus trabajadores. También el liderazgo y la motivación son puntos claves en este tipo de empresas, porque cada una de ellas son líderes en los mercados en los cuales operan, y no tan sólo a nivel comercial, sino también aplican su capacidad de liderar dentro de la organización, utilizando políticas claras de motivación e incentivos a sus trabajadores en pro de la productividad.

Una organización inteligente es aquella que puede crear, desarrollar, difundir y explotar de forma efectiva el conocimiento para incrementar sus capacidades de adaptación en un entorno competitivo. Es en este punto donde las multinacionales hacen especial énfasis, ya que desean ampliamente ser líderes en los mercados en los cuales operan, considerando como su principal herramienta, el conocimiento y la experiencia que traen consigo, para así conseguir niveles óptimos de productividad y liderazgo comercial. Gracias a estas características se puede decir, que realmente las multinacionales traen cambios a nuestra sociedad, y beneficios asociados.

BIBLIOGRAFÍA

• Hellriegel, S; Slocum; Woodman; "Comportamiento Organizacional", Edit. Thomson. Mexico 1999. Utilizado para obtener contenido teórico referente al comportamiento de las organizaciones.

Paginas Web

• Accion Empresarial. www.accionrse.cl año 2005. empresas que aplican RSE.
• Enaex. www.enaex.cl año 2005. empresa nacional utilizada para comparación.
• minera Escondida. www.escondida.cl año 2005. empresa multinacional utilizada para comparación.
• Ediciones Especiales El Mercurio. www.edicionesespeciales.cl año 2005. reportaje sobre las multinacionales y la RSE.
• Grupo Santander. www.gruposantander.com año 2005. multinacional que ayudo a la investigación.

CREDITOS

Creación del Trabajo de Investigación

• 5 Alumnos de segundo año de la carrera Ingeniería Comercial pertenecientes a la Universidad Tecnológica Metropolitana UTEM (Chile).

Representados por:

Natalia Cuevas P

(miembro del grupo).

Universidad Tecnológica Metropolitana.

Facultad de Administración y Economía.

Escuela de Ingeniería Comercial.

Cátedra Teoría en el Comportamiento Organizacional.