Comunicación organizacional y los conflictos de género

Resumen

¿Pueden mujeres y hombres convivir sin conflictos? ¿Estarán desligadas las relaciones que entre ambos se establecen dentro de una organización de las propias maneras de coexistir en la sociedad? Observar los flujos y mensajes presentes en la comunicación organizacional desde la perspectiva de género comienza a ser preocupación de quienes manifiestan interés por lograr la equidad entre ellas y ellos. Los estudios resultan escasos todavía y más en el entorno cubano. Por ello lo que aquí se ofrece es una aproximación al tema desde la teoría. Se exponen los elementos a tener en cuenta a la hora de indagar los riesgos de que existan conflictos de género en una determinada organización, en tanto a la larga afectarán su cultura organizacional y por ende su comunicación interna.

Razones para dialogar

El  análisis de la cultura en el ámbito de las organizaciones, así como de los valores que manifiestan las mismas, se ha considerado como neutral en términos de género. Este hecho ha influenciado en cierta medida en que durante largos años, en los diferentes análisis que se han realizado de la cultura organizacional, no se tenga en cuenta la perspectiva de género.

Con la incorporación de las mujeres al ámbito laboral, el análisis de la comunicación en las instituciones comienza a considerar el concepto de género en las organizaciones desde el nivel más simple de complejidad. No se limita solo al estudio cuantitativo de la proporción entre hombres y mujeres, ni a la búsqueda de vías para evitar la desigualdad. Incluye, además, los más complejos procesos desde una mirada cualitativa.

De tal modo, al estudiar el género como un principio activo dentro de la organización nos aproximamos a determinar cuánto se afecta el accionar y la cultura de la organización. Se puede llegar a considerar la existencia de diferentes sub-culturas con los posibles conflictos de valores derivados de las contradicciones que desde los vínculos sociales se arrastran entre mujeres y hombres.

Son tales las razones para dirigir la mirada a esos valores asociados a una forma de actuar dentro de las organizaciones y que sin duda está precedida por creencias heredadas de una generación a otra. Cada grupo, o cada persona dentro de un grupo, estratégicamente expresa sus valores como una expresión sintética de sus creencias.

Existen determinadas prácticas dentro de la organización que reflejan que la cultura y por ende sus valores se aprenden, por eso deben crearse y perpetuarse culturas con un hábito de aprendizaje continuo. Por lo que es posible proyectarlos. Resulta necesario, por tanto, enfatizar en la dinámica cultural para poder analizar adecuadamente las formas más efectivas de conocer las características que identifican la cultura en una organización. conjunto multifacético de tendencias: económicas, políticas, ideológicas, culturales, religiosas, sociales, entre otras, marcadas por  la evolución y el desarrollo histórico de la sociedad,

Comunicación entre todos

La comunicación es tan antigua como el mismo ser humano. En castellano el radical «común» es compartido por los términos comunicación y comunidad. Ello indica, como punto etimológico, la estrecha relación entre «comunicarse» y «estar en comunidad». En pocas palabras, se «está en comunidad» porque «se pone algo en común a través de la comunicación». (Asín, 2008).

En el caso de las organizaciones, y según Marín (1997), la comunicación es tanto un modo de recibir la cultura como instrumento utilizado en su construcción. «La cultura de cada organización vendrá definida por la propia atención general de la comunicación y la complejidad del modelo de comunicación manejado (especialmente por los directivos, la atención a la comunicación de retorno, a los medios de comunicación de masas, a la distinción entre la comunicación interna y externa, formal e informal)» (p.75).

Se puede entender entonces que la comunicación dentro de una empresa (sea de cualquier registro, giro, tamaño o sector), siempre será un aspecto fundamental para el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Trelles (2004), asume que la comunicación se basa en la construcción de significados a partir del intercambio de roles compartidos en la ocurrencia de acciones comunes esos significados que se construyen mediante la interacción con otros y la búsqueda de consensos se apoyan en los valores de la cultura de las organizaciones.

Antonio Pasquali (1994), afirma que «la comunicación aparece en el instante en que la estructura social comienza a configurarse, justo como su esencial ingrediente estructural, y que donde no hay comunicación no puede formarse ninguna estructura social». Para él, el término comunicación debe reservarse a la interrelación humana, al intercambio de mensajes entre hombres, sean cuales fueren los aparatos intermediarios utilizados para facilitar la interrelación a distancia.

Y concluye considerando a la comunicación como: «La relación comunitaria humana consiste en la emisión-recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que asume la sociabilidad del hombre». (Pasquali, 1994, p. 10)

Por otra parte, Beltrán (1981), entiende la comunicación como el proceso de interacción social democrática basada en el intercambio de signos por el cual los seres humanos comparten voluntariamente experiencias bajo condiciones libres e igualitarias de acceso, diálogo y participación.

Para otros, como Calviño (2004), se trata de un sistema de interacciones entre personas, que actúa como sistema abierto y móvil para garantizar la posibilidad de distribución de las funciones participantes, el intercambio de roles durante la solución del problema, la cooperación o contraposición mutua, la corrección, y que transcurre en dependencia de cómo se forman las relaciones entre sus participantes. (Calviño, ob. cit., p.38)

Carlos Fernández Collado (1997), por su parte, considera que para que haya comunicación es necesario un sistema compartido de símbolos referentes, lo cual implica un intercambio de símbolos comunes entre las personas que intervienen en el proceso comunicativo. Quienes se comunican deben tener un grado mínimo de experiencia común y de significados compartidos.

Así pues, el autor enfatiza en que la comunicación cuando se aplica en las organizaciones es denominada comunicación organizacional. Bajo esta perspectiva, la comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre todos los integrantes de una organización, y entre la misma organización y su medio.

De esta forma, Fernández Collado considera que la comunicación organizacional es "la esencia, el corazón mismo, el alma y la fuerza dominante dentro de una organización", y la define como: "Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, o entre la organización y su medio; o bien, a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que esta última cumpla mejor y más rápidamente con sus objetivos" (Fernández Collado, ob. cit., p. 24-25).

Se entiende entonces que la comunicación organizacional está presente en toda actividad institucional, e involucra a cada uno de sus miembros. Es una disciplina esencial para la integración de las tareas de la entidad, ayudando a obtener un mejor desempeño en el trabajo, a lograr la aceptación de políticas, a recibir la cooperación de otros y a concebir que las ideas e instrucciones se entiendan con claridad. Su utilidad se evidencia en sus funciones comunicativas, que Trelles (2002), desde una postura sinérgica, define como un elemento primordial para la gestión de la comunicación.

La comunicación organizacional, entonces, es un género comunicacional que por su forma y contenido intenta personalizar, distinguir y hacer conocer a una institución, así como interconectar tanto a los públicos internos como externos, y a ambos entre sí.

Constituye un proceso permanente que la organización debe asumir y desarrollar. Su análisis profundo permite comprender y facilitar los procesos de crecimiento y cambio, brindando respuestas ante las dificultades, creatividad en la búsqueda de soluciones, y adaptación a lo nuevo. Además, es una herramienta básica para disminuir la resistencia al cambio.

Por otra parte, y desde el enfoque de Fernández Collado (ob. cit.) la comunicación organizacional puede dividirse en: comunicación externa, cuando los programas se dirigen a los diferentes públicos externos de la organización; y comunicación interna, cuando están dirigidos al personal de la organización.

Componentes de la comunicación interna

Desde los primeros estudios acerca de la comunicación se ha venido esquematizando dicho proceso y de esta forma describiendo cada uno de los elementos que intervienen en el mismo. En el caso de la comunicación en las organizaciones existen elementos esenciales que no pueden dejar de mencionarse en esta investigación: públicos, mensajes, canales, flujos, retroalimentación y barreras (Bravo, 2011).

Los públicos internos, según las autoras Muriel y Rota (citadas en Trelles, 2004), "están formados por las personas que se encuentran directamente vinculadas a la institución en virtud de que la constituyen a manera de componentes individuales. Estos públicos se ubican, por tanto, en lo que pudiera concebirse como el interior de la institución". (p. 133)

No obstante, y continuando con los criterios de las propias autoras, dentro de los públicos internos puede realizarse una diferenciación en dos grandes grupos: los directivos o jefes y los empleados en general o subordinados. Aunque vale señalar que estas clasificaciones no son excluyentes, pues una misma persona puede ser simultáneamente directivo o subordinado.

Por otra parte, y según Alejo (2011), la institución y sus públicos internos establecen un fuerte vínculo, apoyado en la dependencia que entre ambos se manifiesta. De esta dependencia resultan ventajas para ambos: por un lado la institución alcanza sus objetivos y mantiene su supervivencia como sistema, y por otro los componentes individuales pueden satisfacer todo un grupo de necesidades y expectativas personales.

Vale señalar que los públicos internos tienen un papel rector en la comunicación organizacional, pues determinan en alguna medida el funcionamiento de cada uno de los indicadores de la comunicación interna, o sea, los mensajes, canales, flujos, retroalimentación y barreras.

Los mensajes son definidos por Goldhaber (1984), como «la información que es percibida y a la que los receptores le dan un significado». Siendo así el mensaje es la información significativa que se produce durante las interacciones humanas en una organización, el mensaje es difundido como respuesta a los objetivos y las políticas de la organización. A efectos de esta investigación la autora se baso en las tres funciones fundamentales que identifica Redding, (citado en Trelles y cols, 2006), por considerarlas más abarcadoras: de tarea, de mantenimiento y humanos.

• De tarea: relacionados con aquellos productos, servicios o actividades que tienen una importancia específica para la organización .De manera general contienen información sobre las tareas que deben desempeñar los trabajadores, y el modo de hacerlas.

• De mantenimiento: mensajes con políticas o regulaciones, ayudan a la vida y perpetuidad de la organización. Incluyen normativas, reglas, ordenes, normativas, procedimientos y modo de hacer las cosas.

• Los humanos: dirigidos a las personas de la organización, y afectan actitudes, moral, satisfacciones y realizaciones. Tiene en cuenta fundamentalmente los sentimientos del público interno, con el objetivo de lograr su satisfacción personal y profesional.

Los medios por los que fluyen estos mensajes son los canales de comunicación, es decir, el método de difusión que se emplea para enviar el mensaje. Son muchos y variados, y teóricamente se dividen en dos grandes grupos: mediatizados y directos (Muriel y Rota, 1980).

Los canales mediatizados son los que demandan alguna vía física para la transmisión de la información, o sea, se basan en el uso de la tecnología para la transmisión de los mensajes. Siendo así, no se pone de manifiesto la interacción física entre emisores y receptores, pues el contacto entre ambos no es directo, sino mediado por un objeto físico externo que determina en gran medida la eficacia o no de la comunicación. Entre los más utilizados en las empresas se destacan el correo electrónico y la intranet.

Por otra parte, los canales directos son los que implican la interacción personal cara a cara, y su eficiencia depende de las habilidades comunicativas individuales. Los que con mayor frecuencia se utilizan en el país son las reuniones, asambleas, matutinos rumores, murales, cartas, circulares, teléfonos, correo electrónico, intranet, buzón de quejas y sugerencias y en menor medida las entrevistas, boletines, radio base y periódicos o revistas internas.

Ahora bien, otro elemento importante de la comunicación interna son los flujos de comunicación, que pueden ser de tipo ascendente, descendente u horizontal de acuerdo a la dirección o sentido que adopten dentro de la organización, o sea, de acuerdo a quien inicie el mensaje y quien lo reciba.

Según Marín (citado en Trelles, 2004), "la comunicación descendente es la que va desde la dirección a los demás miembros de la organización siguiendo la línea jerárquica, y tiende a ser considerada como la forma natural o espontánea de transmitir información en las organizaciones".

Es la forma más común —aunque no siempre la más eficiente— de transmisión de la información en las organizaciones, lo que conlleva a su principal desventaja: la sobrecarga de mensajes. No obstante, constituye una valiosa herramienta de la dirección para orientar a los trabajadores hacia el logro de los objetivos empresariales.

La comunicación horizontal, por otra parte, es la que tiene lugar entre los miembros de la organización que poseen igual estatus o nivel jerárquico. Puede ocurrir a diferentes niveles pero la más estudiada hasta el momento es la que se da entre los directivos. Contribuye a dinamizar el proceso de transmisión de información. Los mensajes que se trasmiten están fundamentalmente relacionados con las tareas a realizar o con factores humanos. Tiene entre sus funciones la coordinación de tareas, entre los diferentes trabajadores, la estimulación del trabajo en equipo y el apoyo mutuo, el intercambio de información relevante sobre la organización y la solución de conflictos y problemas entre compañeros con igual posición de poder (Marín, ob. cit)

Finalmente, la comunicación ascendente es: "aquella que se da cuando las personas de los niveles bajos emiten uno o más mensajes a los niveles superiores de la estructura organizacional a través de canales formales e informales (…) el principal beneficio de este tipo de comunicación es ser el canal por el cual la administración conoce las opiniones de los subordinados, lo cual permite tener información del clima organizacional en estos ámbitos". (Nosnik, 1993).

Este tipo de comunicación es de gran importancia, principalmente para los directivos, pues les permite conocer los problemas de la organización, medir la efectividad de las comunicaciones descendentes, potenciar la participación de trabajadores en el diseño de políticas y estrategias y propiciar un clima organizacional agradable y participativo. Sin embargo, y aún con estos beneficios, en la práctica es poco utilizada y un gran número de empresas no cuenta con eficientes canales de comunicación ascendente.

Así, tener en cuenta las quejas y sugerencias del público interno, además de servir para mejorar el desempeño de la organización, satisface las necesidades de expresión y consideración personal de los individuos, todo lo cual está muy imbricado con otro de los elementos de la comunicación interna: la retroalimentación.

Desde la perspectiva de Fernández (1997): "La retroalimentación es la respuesta del receptor al mensaje emitido por la fuente; esta puede tomarla en cuenta y modificar mensajes posteriores. La retroalimentación permite que la comunicación sea un proceso dinámico y bidireccional." (p. 23)

De esta forma se concibe a la comunicación como un proceso no lineal, donde los sujetos que intervienen son capaces de emitir, recibir y transmitir información. Irene Trelles (2004) define a la retroalimentación como "un conjunto dinámico que debe funcionar correctamente para obtener como resultado una eficiencia en este proceso, que constituye la columna vertebral de la funcionalidad de una organización."

Por otra parte Marín (citado en Trelles, 2004) propone principios que determinan la eficacia de la comunicación de retorno, tanto por cauces formales como informales. Estos principios son: la prontitud, la objetividad, la utilidad y la confianza.

• Prontitud: Mientras más rápido se recepcione el feedback, con mayor efectividad podrán ser resueltos los problemas.

• Objetividad: Se persigue reducir la subjetividad, mediante la especificación del tipo de comunicación de retorno que se busca, intentando planteamientos generales y datos que ayuden a objetivar los problemas

• Utilidad: Se basa en enfocar la retroalimentación sobre cosas específicas y aquellas que tengan posibles soluciones.

• Confianza: Se persigue obtener información que provenga de una fuente confiable.

La comunicación de retorno puede ser verbal y no verbal, viajar mediante canales mediatizados o directos, formales o informales, a través de flujos de comunicación descendente, ascendente, y horizontal. Es una condición necesaria para que el proceso de comunicación sea eficaz, ya que el mensaje no solo debe ser transmitido sino comprendido y respondido. (Asín, 2008)

Así, la retroalimentación es un elemento de vital importancia en la organización, pues constituye el eje motivador que facilita la interacción y mejora las condiciones y conductas del grupo. Cuando el público interno encuentra espacios para el intercambio, se asumen posiciones tolerantes en la confrontación de las dificultades, se crean relaciones fuertes y estrechas en la comunicación interpersonal que se revierten en mayor y mejor calidad de las acciones productivas.

Que la retroalimentación no sea tenida en cuenta determina una deficiencia en el proceso de comunicación, y esto, unido a otros elementos que distorsionan dicho proceso, se considera como ruidos o barreras de la comunicación. En este sentido, y de acuerdo con Davis (2002), existen tres tipos de barreras: personales, físicas y semánticas:

• Personales: son producto de las emociones humanas, los valores y los hábitos de escuchar deficientemente, aunque pueden provenir de diferencias en la educación, el grupo étnico, el género, la posición socioeconómica y la cultura. Las emociones pueden afectar el desarrollo de una idea en su presentación, el método y la forma de su transmisión, la manera de codificarla y su aceptación.

• Físicas: son interferencias en la comunicación que surgen en el entorno físico (como el volumen de una radio obstaculizando la conversación), y pueden estar dadas por la distancia entre las personas, los muros o la estática que interfiere en los mensajes radiofónicos. Estas barreras tienen efecto ante todo en la transmisión y recepción de mensajes; sin embargo, los individuos pueden darse cuenta de cuándo ocurre la interferencia física y pueden intentar compensarla.

• Semánticas: casi toda la comunicación ocurre mediante el uso de símbolos que indican significado (palabras, imágenes, acciones), y las barreras semánticas surgen de las limitaciones de estos símbolos, que pueden tener varios significados y en ocasiones se elige el significado incorrecto. Una barrera semántica puede producir también una barrera emocional, y crear problemas en la codificación, decodificación y aceptación, por lo que constituye un desafío para las personas de diferentes culturas que intenta comunicarse.

Por otra parte, Grillo (2004) clasifica las barreras de comunicación que pueden existir dentro de una organización de acuerdo a los criterios siguientes:

• Distorsiones perceptivas y culturales.

• Problemas semánticos: se dan entre personas de diferentes áreas de la organización al no manejar el mismo lenguaje para identificar fenómenos internos.

• Cognoscitivas: referidas al conocimiento de las personas sobre la organización, dificultades a veces propias del proceso de socialización, etc.

• Humanas y psicológicas: se manejan prejuicios y desconfianza entre las personas del público interno, debido a información que se filtra o que es selectiva.

• Distracciones físicas, canales deficientes.

Finalmente cabe señalar que todos los componentes referidos deben estar planificados y articulados con las políticas organizacionales en cada una de las instituciones, toda vez que constituyen dispositivos estratégicos para el logro del desarrollo de cada entidad.

Una aproximación al concepto de género

En los últimos años se constata un importante avance en las ciencias sociales al incorporarse los denominados estudios de la mujer como un nuevo paradigma. A ello viene aparejada la aceptación del término "género" con una visión más amplia de la que se tenía hasta hace poco.

La conceptualización del "género", aunque se emplea en otras disciplinas como la literatura y el periodismo, adquiere otra dimensión al ser utilizada para explicar las desigualdades entre hombres y mujeres. Surge como una categoría social en tanto se convierte en una de las contribuciones teóricas más significativas del feminismo contemporáneo, y pone énfasis en la noción de multiplicidad de identidades, dado que lo femenino y lo masculino se conforman a partir de una relación mutua, cultural e histórica.

Según Vasallo (2011) el género, como concepto, es de reciente incorporación al análisis científico. "Se reconoce su origen en la obra de Jhon Money, psicólogo de Nueva Zelandia, quien se formara profesionalmente en las Universidades de Pittsburg y Harvard. En 1951 usa el concepto gender por primera vez para referirse a un componente cultural, fundamentalmente la influencia educativa, en la formación de la identidad sexual" (p. 145).

No obstante, el contenido de este concepto fue variando hasta lo que hoy podemos reconocer, y según Susana Gamba (en línea), es una categoría transdisciplinaria, que desarrolla un enfoque globalizador y remite a los rasgos y funciones psicológicas y socioculturales que se le atribuye a cada uno de los sexos en cada momento histórico y en cada sociedad. Las elaboraciones históricas de los géneros son sistemas de poder, con un discurso hegemónico, y pueden dar cuenta de la existencia de los conflictos sociales.

Se trata de un concepto inacabado, pues existen diversas maneras de definirlo. No obstante, la teoría de género en su proceso constructivo se refiere a las formas históricas y socioculturales en que hombres y mujeres interactúan y dividen sus funciones. Estas formas varían de una cultura a otra y se transforman a través del tiempo. La esencia, entonces, radica en ver esas interacciones con equidad, de manera tal que no existan distingos por las condiciones físicas, sino que se reconozcan las capacidades de ambos por los roles sociales que desempeñan.

Apunta Alicia Richero (1999) que el género "es una categoría que permite analizar papeles, responsabilidades, limitaciones y oportunidades diferentes de varones y mujeres en diversos ámbitos, tales como una unidad familiar, una institución, una comunidad, un país, una cultura. De esta forma, el concepto de género no hace referencia a las características derivadas de las realidades biológicas o naturales, sino a aquellas que varían de una cultura a otra, según su manera de organizar la acción y la experiencia individual y colectiva."

Lamas (1999), conceptualiza el género como: "atribuciones que la sociedad establece para cada uno de los sexos. Se basa en la diferencia sexual (no solo anatómica) a partir de la cual se construyen los papeles, las prescripciones sociales y el imaginario de lo que es ser hombre o ser mujer".

Según la propia autora, el término género sólo comienza a circular en las ciencias sociales y en el discurso feminista con un significado propio y como una acepción específica (distinta de la caracterización tradicional del vocablo que hacía referencia a tipo o especie) a partir de los años setenta. No obstante, sólo a fines de los ochenta y comienzos de los noventa el concepto adquiere consistencia y comienza a tener impacto en América Latina, cuando las intelectuales feministas logran instalar en la academia y las políticas públicas la denominada perspectiva de género, que será analizada más adelante.

Por otra parte, para la argentina Lidia Fagale (2009), la irrupción en el campo de las ciencias humanas del concepto de género, así como su aplicación a los campos de la sociología, la psicología, la comunicación, la historia, el arte, la geografía humana, las ciencias políticas, la economía, entre otras, ha proporcionado nuevas claves teóricas para iluminar zonas de sombra, responder a antiguas interrogantes y plantear otras.

El concepto de género, por consiguiente, se relaciona con todos los aspectos de la vida económica y social, cotidiana y privada de los individuos, y se construye socialmente sobre la base de la percepción que tienen las distintas sociedades acerca de la diversidad física, los presupuestos de gustos, preferencias y capacidades entre los mismos. Siendo así, las disimilitudes en materia de género varían según las culturas y cambian a través del tiempo para responder a las transformaciones de la sociedad.

Se puede entender entonces que el género se refiere a las relaciones entre mujeres y hombres, entre personas del mismo sexo, y entre los seres humanos y la sociedad en su conjunto. De esta forma, y aunque es una categoría de las ciencias sociales, su utilidad no queda sólo en el terreno de las investigaciones, pues es de suma importancia para la vida personal y para el trabajo ideológico y político.

Algunas de sus principales características y dimensiones son:

• 1) Es una construcción social e histórica (por lo que puede variar de una sociedad a otra y de una época a otra)

• 2) Es una relación social (porque descubre las normas que determinan las relaciones entre mujeres y varones)

• 3) Es una relación de poder (porque nos remite al carácter cualitativo de esas relaciones)

• 4) Es una relación asimétrica; si bien las relaciones entre mujeres y varones admiten distintas posibilidades (dominación masculina, dominación femenina o relaciones igualitarias) en general éstas se configuran como relaciones de dominación masculina y subordinación femenina.

• 5) Es abarcadora (porque no se refiere solamente a las relaciones entre los sexos, sino que alude también a otros procesos que se dan en una sociedad: instituciones, símbolos, identidades, sistemas económicos y políticos, etc.).

• 6) Es transversal (porque no están aisladas, sino que atraviesan todo el entramado social, articulándose con otros factores como la edad, estado civil, educación, etnia, clase social, etc.)

• 7) Es una propuesta de inclusión (porque las problemáticas que se derivan de las relaciones de género sólo podrán encontrar resolución en tanto incluyan cambios en las mujeres y también en los varones)

• 8) Es la búsqueda de una equidad que sólo será posible si las mujeres conquistan el ejercicio del poder en su sentido más amplio (como poder crear, poder saber, poder dirigir, poder disfrutar, poder elegir, ser elegida, etcétera).

La perspectiva de género

La perspectiva de género emerge como una categoría de análisis de la realidad social y política a fines del siglo XX y comienzos del XXI. De contornos difusos y ambiguos, se puede decir que, centralmente, supone una antropología que considera que lo femenino y lo masculino son dimensiones de origen cultural en el ser humano, quitando toda relevancia al dato biológico.

De acuerdo con Vasallo (2011), la perspectiva de género "es una visión crítica, explicativa y alternativa lo que acontece en el orden de género; es una visión científica, analítica y política. Ella permite analizar y comprender las características que definen a las mujeres y los hombres de manera específica, así como sus semejanzas y diferencias" (p. 165).

El objetivo primordial de esta perspectiva, según Lagarde (1996, citado en Vasallo, 2011), es contribuir a la construcción subjetiva y social de una nueva configuración (de la concepción del mundo) a partir de la significación de la historia, la sociedad, la cultura y la política, desde las mujeres y con las mujeres.

Por otra parte, Susana Ganma, (en línea) opta por una concepción epistemológica que se aproxima a la realidad desde las miradas de los géneros y sus relaciones de poder. Esta autora sostiene que la cuestión de los géneros no es un tema a agregar como si se tratara de un capítulo más en la historia de la cultura, sino que las relaciones de desigualdad entre los géneros tienen sus efectos de producción y reproducción de la discriminación, adquiriendo expresiones concretas en todos los ámbitos de la cultura: el trabajo, la familia, la política, las organizaciones, el arte, las empresas, la salud, la ciencia, la sexualidad, la historia.

De esta forma la mirada de género no está supeditada a que la adopten las mujeres ni está dirigida exclusivamente a ellas. Tratándose de una cuestión de concepción del mundo y de la vida, lo único definitorio es la comprensión de la problemática que abarca y su compromiso vital.

Siendo así, la perspectiva de género permite enfocar, analizar y comprender las características que definen a mujeres y hombres de manera específica, así como sus semejanzas y sus diferencias. Desde esa perspectiva se analizan las posibilidades vitales de unas y otros, el sentido de sus vidas, sus expectativas y oportunidades, las complejas y diversas relaciones sociales que se dan entre ambos géneros; como también los conflictos institucionales y cotidianos que deben encarar y las múltiples maneras en que lo hacen.

La perspectiva de género, en referencia a los marcos teóricos adoptados para una investigación, capacitación o desarrollo de políticas o programas, implica:

• a) Reconocer las relaciones de poder que se dan entre los géneros, en general favorables a los varones como grupo social y discriminatorio para las mujeres;

• b) Que dichas relaciones han sido constituidas social e históricamente y son constitutivas de las personas;

• c) Que las mismas atraviesan todo el entramado social y se articulan con otras relaciones sociales, como las de clase, etnia, edad, preferencia sexual y religión.

La discriminación es el argumento fundamental que evidencia la necesidad de incorporar la perspectiva de género en el análisis de la actividad laboral. Durante décadas, las ciencias sociales no reconocieron la necesidad de analizar la división sexual del trabajo, ya que se consideraba el resultado natural de las funciones de hombres y mujeres en la reproducción biológica de la especie. (A. Ramos, 2003).

Conflictos de género en el ámbito organizacional

En el contexto mundial actual, donde se producen tan rápidos cambios, surgen numerosos conflictos en el seno de las organizaciones, y entre ellos el de género. Pero este no es un problema reciente, pues desde el siglo XIX el marxismo lo incluyó en su análisis social.

Por conflictos de género se entienden los problemas derivados de los clásicos roles que durante siglos desempeñaron hombres y mujeres. Bien sea en el desarrollo de la sociedad como en el ámbito laboral. Estas relaciones han dejado una huella que, aunque leve, continúa designando papeles masculinos y femeninos a diferentes puestos de trabajo o ramas de la economía.

A decir de la autora Violeta Aldana (2001), «para conceptuar el conflicto, se parte de que su característica no es ser negativo. Por el contrario, igual que las crisis, los conflictos permiten el crecimiento, la innovación, el progreso, la evolución, la mejoría de la situación. Pues, las circunstancias empeoran, precisamente, cuando no se saben solucionar los conflictos. Tanto conflicto como crisis, son elementos inevitables en la dinámica de las relaciones sociales. Ya que es propio de los seres humanos tener diferencias de intereses, deseos y necesidades. Por tanto, es fundamental entender que los conflictos no se pueden esconder negándolos o apagándolos con la represión velada o directa. Si esto ocurre, vuelven y surgen recrudecidos. Y, precisamente, por haber progresado «en la sombra», en el «silencio» (la mayoría de veces un silencio repudiado por quien calla) sus consecuencias son no sólo incalculables sino nefastas».

Es un fenómeno que en el contexto laboral se visualiza a través de las relaciones entre mujeres y hombres que integran la organización. Ambos participan en la toma de decisiones dentro de la misma, al desempeñar diversos roles. Asimismo comparten creencias y valores con los cuales contribuyen a crear la cultura organizacional. En tal sentido para la Dra. Cruz Cordero, las diferentes definiciones de cultura organizacional comparten conceptos comunes las que subrayan lo significativo de los valores y creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento de sus miembros, de ahí la importancia de trabajar en las organizaciones en la formación de valores, una forma de hacer congruente la estrategia con la cultura de la organización y tener en cuenta además el enfoque de genero

Dicha cultura organizacional reflejará la calidad con que se establezcan las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la organización, sin distinguir su sexo. Por tanto, posibilitará que en la comunicación interna exista un favorable grado de afectividad en todos los niveles.

Conclusiones

• 1. En el estado actual de los estudios sobre la perspectiva de género resulta pertinente realizar investigaciones sobre los posibles conflictos entre hombres y mujeres dentro de las organizaciones.

• 2. La incorporación, cada vez más creciente, de la mujer al entorno laboral amerita observar el comportamiento de los hombres a fin de proponer como lograr la equidad de género.

Recomendaciones

• 1. Tener en cuenta los aspectos teóricos aquí expuestos para realizar investigaciones sobre el tema.

• 2. Indagar en una organización determinada cómo se comportan los conflictos de género en su comunicación interna.

Bibliografía

• 1.  Anuario de Psicología: (2003), vol. 34, n 2,267-278, Facultad de Psicología Universidad de Barcelona.

• 2. Comunicación entre géneros y ámbito laboral, puntos de vista femeninos y masculinos disponible en http://163.178.170.74/wp-content/revistas/101-102/02-stevenson.pdf

• 3. Cruz Cordero, Teresa: (2010) Los valores deseados por directivos mujeres y hombres en organizaciones de ciudad de La habana. Una aproximación a su estudio, disponible en http://webs.uvigo.es/xenero/profesorado/mabel_burin/articulo_mabel_burin.pdf

• 4. Diccionario de estudios de género y feminismos (2008). Perspectiva de género ¿qué es la perspectiva de género y los estudios de género? Editorial Biblos

• 5. Entrevista a Susana Gamba en http://melisafuentes.suite101.net/comunicacion-entre-generos-y-mbito-laboral-a9055

• 6.  Sánchez Gardel, Gonzalo: (2010) La diversidad en los grupos de trabajo: efectos potenciales y posibilidades de gestión, disponible en http://www.gestiopolis.com/canales7/ger/valores-organizacionales-para-el-cambio.htm

Autor:

Juana Osmaira González Consuegra