Cualificaciones profesionales en la Sociedad del Conocimiento: el peligro de invisibilizar más brechas sociales en el empleo (página 2)

Los últimos cinco años de finales del siglo pasado se vienen considerando el primer ciclo de la economía del conocimiento (6). La estructura de empleo creado en este ciclo evidencia la aparición de nuevas necesidades de empleo y también de nuevas exclusiones y riesgos de vulnerabilidad social en muchos colectivos. La dualización viene marcada por el crecimiento de los empleos informacionales que crecen en Europa a un ritmo superior al resto de los empleos, concentrando dos tercios del empleo creado la última mitad de los años 90. Las necesidades de esta nueva dinámica se centran en la demanda de empleos profesionales, técnicos y obreros de alta cualificación, a los que se accede a través de los diplomas universitarios y de formación profesional superior.

La empleabilidad parece entonces reposar sobre la cualificación y esta, sobre todo, sobre la educación formal. En general, la cualificación profesional –en forma de credencial- es requerida para todo tipo de empleos, suponiendo una primera brecha entre quienes no poseen títulos reconocidos y los que sí los tienen. Las características de estas demandas de cualificación imponen a su vez una nueva demanda educativa más elevada que incrementa la desventaja de los menos o mal formados (Castells: 1996, 1998).

A su vez, encontramos otros procesos de fragmentación en el interior de los grupos sociales definidos por su relación con la actividad laboral. Es el caso de la división experimentada por la clase obrera industrial, atravesada por una fuerte escisión entre las fracciones recualificadas por un lado, y la proletarización del resto a través de las subcontratas, la figura del "autónomo" dependiente o el desempleo y la exclusión laboral. Estas figuras afectan más a los jóvenes que a los mayores, puesto que se trata de fórmulas más que habituales de ingreso en el empleo de las nuevas generaciones de jóvenes del sector.

Sin embargo, una nueva imposición sitúa tanto a los sectores de trabajadores más mayores "hechos a sí mismos", como a los y las jóvenes titulados que quieren abrirse paso en la ocupación laboral, en la dinámica del miedo a quedar fuera del mercado: la formación continua. Esta puede entenderse como un dispositivo de reconocimiento de competencias y perfeccionamiento profesional global acordes con la sociedad del conocimiento, es verdad. Pero también puede servir como argumento amenazante: una exigencia de recualificación permanente directamente relacionada con la filosofía de la empleabilidad y la competitividad individual.

La relación positiva entre las cualificaciones de la Sociedad del Conocimiento y el empleo pueden incluso cuestionarse –más tímidamente- desde la base. Puede discutirse por ejemplo, que actualmente las cualificaciones asociadas a la sociedad de la información se vinculen a las mejores disponibilidades de inserción y una presencia regular en el mercado de trabajo: "Hace tres años una de cada tres ofertas de empleo dirigidas a licenciados tenían que ver con empresas de telecomunicaciones, informática, Internet o consultoras. Las empresas se rifaban a estos candidatos, que se acostumbraron a cambiar de puesto y a incrementar su salario a cada cambio. Esa espiral acabó en crisis y arrastró con ella al total de la oferta de empleo cualificado" (El País, 13 de julio de 2003).

Otras tendencias evolutivas están sirviendo como señales de alarma frente al pensamiento dominante. Por ejemplo, la coexistencia de altas tasas de desempleo y subempleo con una prolongación de las jornadas laborales y de la intensidad del trabajo. Así como la comentada polarización del trabajo entre la elite blindada y con cualificaciones reconocidas como especializadas, y el resto de los trabajadores con empleos mal pagados, inseguros y mucho más cercanos al taylorismo. Incluso aunque se les apliquen modalidades de gestión y racionalización "flexible" con nombres marketinianos -total quality management, just-in-time, downsizing, re-engineering o outsourcing (7)-. Para todos se impone cada vez más la lógica de la desregularización aludiendo a beneficios para los trabajadores como la autogestión del tiempo y la autonomía, cuando lo que realmente se produce es una sumisión del tiempo y las condiciones de trabajo a las necesidades de la economía mercantil.

El programa de transformación del trabajo diseñado desde la oferta de empleo y aceptado por los Estados (8) no oculta los altos costes que produce en forma de precarización de los puestos de trabajo, de inseguridad en el empleo, de intensificación del trabajo para quienes continúan en sus puestos o de indefensión e imposibilidad de elaborar estrategias de carrera a largo plazo.

No menos preocupante es la gestación de una cultura del trabajo mucho más basada en la competencia individual, el miedo, la insolidaridad y la falta de compromiso de los trabajadores con respecto a sus compañeros y lugares de trabajo. Estos rasgos pueden además trascender a otras esferas de la vida y de la conformación del carácter como bien señala Sennett en su famosa crítica sobre las consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo (Sennett: 1998).

¿Y qué es lo que ganan los y las trabajadoras con estas nuevas fórmulas de empleo flexible e inteligente? Para la gran mayoría de ellos y ellas, la única opción es mantenerse como están o intentar que las cosas no vayan peor. La libertad de elección, las posibilidades de aprender e innovar, las expectativas de mejora en el empleo son un privilegio de bien pocos, de un segmento blindado de trabajadores que reduce sus límites y restringe cada vez más el acceso a sus cualificaciones con nuevas demandas elitistas de credenciales. En este marco general se construye el significado social actual de la cualificación.

Ahora bien, aunque las consecuencias de la situación descrita son diferentes según la posición social que ocupen los y las trabajadoras o aspirantes a serlo, la dualización de los mercados de trabajo y el endurecimiento del acceso a la estabilidad laboral producen una intensificación de la competición credencialista entre todas clases sociales e individuos.

Incluso a pesar de estas circunstancias, en los últimos años casi un tercio de los empleados españoles ha conseguido el ascenso social partiendo de estudios básicos, muchas veces incompletos. La movilidad se ha producido a través del empleo profesional intermedio, la adquisición de cualificaciones laborales a través de la experiencia y el reconocimiento de la misma, o bien su conversión en propietarios (Martínez Celorrio: 2001). Pero este canal de ascenso social mediante las cualificaciones adquiridas a través de la experiencia laboral está ahora cerrado para las nuevas generaciones a las que la sociedad informacional exige cualificaciones profesionales en términos de credenciales educativas como pre-requisito para no quedar relegados más allá del llamado "límite inferior" (Beck: 1997).

Precisamente el hecho novedoso de la democratización educativa acontecido en el último cuarto del siglo pasado ha activado las estrategias de cierre de los grupos sociales con mayores recursos (9). Ante la amenaza de la avalancha de credenciales que puedan propiciar inquietantes procesos de movilidad social en las clases subalternas, los grupos sociales que dirigen las instituciones establecen mecanismos de endurecimiento de las funciones selectivas de la educación y de las vías de acceso a la estabilidad laboral de las y los jóvenes bajo la apariencia de una demanda neutra de mayor calidad en la educación y en el empleo.

De tal forma que, si bien estos/as jóvenes cuentan con las cualificaciones profesionales requeridas o incluso más de las necesarias, su proceso de inserción está muy condicionado al apoyo de capitales externos –finalmente a la condición socioeconómica familiar- que les permitan afrontar un período prolongado de tiempo en el que los salarios y las condiciones de trabajo no permiten la autonomía plena de los y las profesionales.

Podemos entender, finalmente, cómo la cualificación está jugando un papel central en los procesos de fragmentación de la población en torno a su relación con el empleo. La supuesta cualificación o descualificación de ciertos colectivos legitima y naturaliza su posición en el tercio inferior de la economía, el más vulnerable. La ausencia de cualificación, asociada esta a perfiles de edad, extranjería, a las mujeres o al abandono escolar, describe a los colectivos atrapados en la economía informal, en la base de la pirámide laboral de la sociedad dual. Desde el otro lado de la pirámide, los hombres de mediana edad de las clases medias cualificadas defienden un ideario, en términos de un capital humano creado individualmente, en el que la política educativa (10) es "la mejor política económica y la política de empleo la mejor política social" (Brunet y Pastor: 2002: 2). Se renuncia así a los instrumentos de redistribución para combatir la desigualdad, pese a que las actuales cifras de empleo y la situación socioeconómica de la población alertan de que la educación y la formación por sí solas no están sirviendo para combatir las brechas sociales.

Las mayores cualificaciones formales se vienen asociando en la lógica liberal del trabajo a las mayores posibilidades de tener un empleo a la altura de los tiempos, es decir: autónomo, independiente y flexible. Sin embargo, Gorz (1998) llama la atención sobre el hecho de que un trabajo verdaderamente independiente se define desde parámetros que garanticen las posibilidades de elección y condiciones dignas para ejercerlo. ¿Corresponde esta situación al trabajo "independiente" de quienes aceptan condiciones que los asalariados y los sindicatos que los defienden no toleran?

¿Es el empleo "independiente" un verdadero trabajo autónomo cuando la única forma de garantizar que las retribuciones no se sitúen por debajo de los niveles de pobreza es trabajar casi 50 horas a la semana y con escasos períodos vacacionales, (Comisión Europea:1995,2000), como lo hacen más de la mitad de los hombres y un tercio de las mujeres en Europa en los últimos años?

Paradójicamente, a un aspirante a trabajar en una consultoría –una posibilidad habitual para los titulados/as- los gestores le pedirán compromiso con la empresa, fidelidad, esfuerzo intensivo en los primeros años, flexibilidad de horarios y disponibilidad para la empresa. Probablemente, un compromiso extra de captación de clientes y de aporte innovador. Hasta aquí, parece el perfil habitual del trabajo profesional tradicional, salvo por lo que puede resultar novedoso de los aspectos vinculados a la flexibilidad y las TICs: posibilidades de trabajar en casa, condensar las horas en menos días, horarios flexibles, acceso a la oficina los fines de semana. Puede parecer entonces el inicio ideal de cualquier progresión laboral profesional.

Ahora bien, el problema surge cuando, a cambio de esta demanda tradicional con añadidos flexibles, lo que ofrece la empresa sí es totalmente innovador en el trabajo cualificado: contratos que no suponen ningún compromiso para la entidad con el trabajador, rutinización tecnológica de las tareas, salarios que no se incrementan con los años, sustitución de los trabajadores experimentados por los más jóvenes.

Parece entonces que el mercado se sigue demandando el compromiso tradicional del o la profesional al tiempo que se incrementan y renuevan los requisitos de sus cualificaciones, además de su adaptación a la propuesta del "empleo inteligente". Pero su filosofía actual se opone al mantenimiento de la otra parte del pacto del empleo. Se anula el compromiso de la entidad con el trabajador/a, no se reconocen sus cualificaciones, ni la cobertura del trabajo en términos de salud y desempleo, no se considera la necesidad de estabilizar la carrera del individuo. Esos aspectos pasan a considerarse responsabilidad del profesional.

Así se configura una escena teatral de doble cara verdaderamente chocante, en la que el/la profesional debe, en cada uno de las múltiples situaciones laborales que experimentará en su vida y que supondrán cambios domiciliares y vitales numerosos –según reconocen los gurús del trabajo flexible– estar dispuesto a comenzar (y terminar) de cero. Y hacerlo jurando una lealtad, ilusión y disponibilidad eterna, así como trabajo intensivo a la empresa coyuntural, bien en calidad de empleado, bien como freelance (11). ¿A cambio? La empresa, como defiende Hammer, le da la oportunidad de conseguir un éxito y de responsabilizarse de su propio futuro, ninguna otra seguridad, ninguna garantía. La relación entre todos los actores laborales se construye entonces sobre la falta de compromiso y de confianza… no es un terreno nada firme para realizar un trabajo "liberador".

Volvamos a hacer el ejercicio de traducir los rasgos de las formas de trabajo que actualmente se promocionan como novedosas "libertades" para los aspirantes a profesionales con cualificaciones adaptadas a la sociedad del conocimiento, en consecuencias que afectan a sus estrategias como actores laborales. Kóvacs nos facilita la tarea:

"El capitalismo flexible obstruye el camino hacia una carrera profesional, llevando de un tipo de empleo a otro y de un grupo a otro en un movimiento lateral. La seguridad y la lealtad dejan de existir. Las decisiones se toman de acuerdo a perspectivas a corto plazo, y las habilidades para adaptarse y enfrentan los desafíos son las cualidades más importantes esperadas de un profesional. Los individuos cambian de empleo, de puestos de trabajo y de lugares de actividad con frecuencia, lo que dificulta orientar una existencia coherente y con sentido. Los cambios constantes, la pérdida de poder, conducen a la ansiedad y desorientan a la mayoría de las personas. Sólo existe coherencia y confort para los que se encuentran en la cima. La experiencia y las cualificaciones pierden valor a favor de la capacidad de venderse y adaptarse. Esta es la corrosión del carácter causada por el capitalismo flexible" (Kóvacs: 2002: 35 hace aquí un resumen del pensamiento de Sennett: 1998 que, irónicamente, se convirtió en un bestseller del trabajo en EEUU, sin que las pautas del mercado y de los trabajadores asumieran sus críticas; aunque fueran capaces de reconocerse en los rasgos tan dolorosamente descritos).

La reflexión de Kóvacs rescata además una idea interesante para examinar la actual construcción social de las cualificaciones: "la experiencia y las cualificaciones pierden valor a favor de la capacidad de venderse y adaptarse". Si planteamos esta cuestión en términos de cualificación, lo que entendemos es que a los y las aspirantes a empleo se les requieren cualificaciones distintas a las que realmente pondrán en juego en su actividad laboral futura. Se les demandan actitudes "marketinianas" y capacidades que los empleadores entienden como "naturales". Es decir, que no han adquirido gracias a su formación especializada (Lope et alt: 2000): adaptación, obediencia, pulcritud, orden, alto nivel de compromiso, maleabilidad… características que dejan en un segundo término las cualificaciones formales especializadas del o de la aspirante, y que son terreno abonado para el mantenimiento de los prejuicios y la división social y sexual del trabajo.

Entre estas cualificaciones informales, podemos encontrar los estereotipos de género, edad y clase asociados a hombres y a mujeres, funcionando como capacidades "innatas" que podrán favorecer a unos u otras en el proceso de selección.

2. Nuevas fórmulas que siguen vinculando la Sociedad del Conocimiento a la estructura patriarcal

Desde el punto de vista del empleo, en los inicios del siglo XXI hay algunos signos positivos que pudieran hacer pensar en la superación del modelo patricarcal: se acelera el acceso de las mujeres a las profesiones y a las mayores cualificaciones vinculadas al empleo. Las cifras de inserción de las mujeres y de los hombres no son tan desiguales como lo eran antes, y en los niveles profesionales universitarios parece que las diferencias se reducen más aún.

Ahora bien, como señala Maruani entre otras muchas autoras/es, varios hechos objetivos delatan el problema en sus términos actuales: las oportunidades de las mujeres retroceden a medida que se incrementan sus "cargas familiares"; las cifras del paro y empleo parcial femenino siguen siendo altamente llamativas frente a las masculinas; los salarios de las mujeres con igual empleo son peores y su presencia en la jerarquía mucho menor; ocupan los puestos con menos responsabilidad en el mercado y persiste la feminización de unos sectores y masculinización de otros.

En cuanto a los procesos de selección, aunque esto es mucho más difícil de comprobar en grandes números, al tratarse de mecanismos más o menos informales, las denuncias señaladas por los estudios de políticas de género en Europa (Rossilli: 2001) confirman los casos de discriminación que muestran que el factor género continúa funcionando no sólo implícita, sino explícitamente, como elemento de discriminación. Y que lo hace no sólo en el caso de las mujeres, sino también en el de los hombres en el acceso a ciertos sectores y empleos (Rubery et al: 1993).

Pero si ponemos en relación estos aspectos con las nuevas cualificaciones profesionales asociadas a la Sociedad del Conocimiento, nuestra mirada debe centrarse especialmente en los y las jóvenes. Tanto ellos/as como otros/as trabajadores en situaciones de vulnerabilidad, mantienen perfiles en los que es habitual el cambio constante de empleo y la fragmentación de su vida laboral. Pero los agentes políticos e institucionales argumentan la prolongada discriminación salarial que sufren estos y estas trabajadoras, aludiendo a la idea de la etapa de rodaje, de adquisición de las nuevas cualificaciones laborales y profesionales demandadas por la sociedad informacional. Defienden además el continuo trasiego entre trabajos y lugares aludiendo a la supuesta libertad de acción que tienen los/las trabajadores en un mundo global. Afirman, finalmente, que esta etapa prolongada de transición al empleo no debe plantearse en términos de autonomía sino de aprendizaje.

Sin embargo, la prolongación de esta fase de inserción hasta ocupar buena parte de la vida profesional de las y los trabajadores hace pensar en la consolidación de una nueva etapa vital ubicada entre la formación y el periodo (retrasado) de estabilidad de la madurez (Galland: 1991). El impacto de la discriminación salarial y las condiciones de trabajo en las vidas privadas y domésticas de los y las trabajadoras jóvenes oscurece –como señala Izquierdo (2001: 65-67)- sus posibilidades de desarrollo profesional y vital. Un efecto solapado a su vez por un discurso oficial que defiende cualquier tipo de condición laboral antes que no trabajar en absoluto. Así como por unas familias –en el caso español– que extienden un esforzado apoyo para hacer posible que sus hijos/as profesionales no pasen a engrosar el segmento creciente de trabajadores "pobres" cuyo trabajo no les concede un salario suficiente para garantizar la supervivencia.

A la discriminación de edad –relacionada con la jerarquía sostenida por la sociedad patriarcal- se le añade un segundo elemento definido por la cuestión de género. Como muchas autoras han puesto de manifiesto, las mujeres siguen asociándose con los empleos más descualificados y desvalorizados salarialmente (12). Además de ello, aparecen poco significadas en los empleos y puestos más prestigiosos de cada profesión. Por último, su participación es muy reducida en algunos sectores de empleo, no sólo en los que requieren altas cualificaciones técnicas –el caso de las ingenierías industriales y de telecomunicaciones-, sino también en los que demandan capacidades específicas que tradicionalmente han quedado atribuidas a los hombres –como es el caso de los empleos de la construcción, desde los obreros a los capataces y directores de obra-.

El peso de las cualificaciones "tácitas" ha sido señalado como un factor inquietante desde el punto de vista de las relaciones entre el trabajo y el género. Bajo el argumento de ciertos conocimientos y cualidades sobreentendidas como diferentes entre las mujeres y los hombres se consolida la asociación de las primeras a las tareas más descualificadas, a las vinculadas al hogar, a las habilidades manuales y a los cuidados. El mismo mecanismo hace que los empleos y puestos que demandan capacidad de mando y organización, manejo de técnicas y tecnologías innovadoras permanezcan definidos como características masculinas. No es sólo la demanda de las empresas la que genera los procesos de segregación horizontal y vertical entre hombres y mujeres, y la descualificación de estas últimas (13). Los sindicatos han defendido también estas diferencias, y las familias y las mujeres han aceptado este tipo de estructura de género en el trabajo durante mucho tiempo.

Por otra parte, sabemos que las más jóvenes están entrando en el mercado con cualificaciones profesionales muy altas. En las últimas décadas –con la apertura del sistema educativo-, las mujeres españolas se han incorporado de lleno al sistema educativo con un impacto especialmente notorio en el caso de los estudios terciarios. Si bien la distribución de las titulaciones sigue evidenciando fuertes sesgos entre los sexos, las últimas generaciones de titulados y estudiantes universitarios mantienen una representación mayoritaria de las mujeres.

Ahora bien, la estructura patriarcal se modifica mucho más lentamente de lo esperado por el impulso educativo de las mujeres y los/las jóvenes. Ciertos/as autores/as han señalado como una cuestión de tiempo el que las mujeres consigan entrar en las profesiones cualificadas en mayor número. Sin embargo, otros/as son conscientes de que el ejemplo acontecido con las mujeres con altas cualificaciones profesionales invita a reflexionar un poco más sobre este proceso y a empezar a preguntarse "¿cuánto tiempo?".

Porque lo cierto es que el ritmo de incorporación al empleo de estas mujeres que corresponden al perfil señalado como óptimo en el marco de la sociedad del conocimiento no está siendo ni mucho menos equivalente al de los hombres con las mismas credenciales. En España, la tasa de desempleo de las universitarias, por ejemplo, es mucho más elevada que la de los universitarios, y se corresponde más a la que presentan los hombres con menos cualificaciones formales.

"Las características básicas de los trabajadores (entre las que se incluye el sexo, la edad, la raza y el nivel de estudios y de formación previa), sus "pautas de conducta" y su posición social son elementos que sirven para determinar su posición en el mercado de trabajo y, por tanto, sus posibilidades de acceso al empleo. (…) La idea de que ‘a mayor formación –reglada- mejor empleo y mejores posibilidades de obtenerlo’ queda reducida a una afirmación simplista para amplios grupos de personas. Y los procesos de socialización, las actitudes y comportamientos derivados de la posición social y las estrategias individuales y, sobre todo, familiares, devienen en elementos explicativos de primer orden para acercarse a los mecanismos que rigen el empleo y la conservación y progresión en el empleo" (Lope et al. 2001: 32)

La presencia de las féminas en la jerarquía profesional sigue siendo pequeña salvo en el caso del empleo público protegido, que se ha localizado como vía de acceso más objetivo (sistema de concurso-oposición) a unas condiciones de trabajo estables para los/las profesionales.

Por lo tanto, el desarrollo de los nuevos tipos de empleo de la sociedad de la información sigue contando con la presencia de viejos residuos de la tradicional estructura de género organizada desde unos esquemas patriarcales que obligan a las mujeres y a los/las jóvenes a sobrecualificarse y a atravesar largos períodos de incertidumbre y precariedad en sus trayectorias profesionales (desconocidos hasta ahora en sus sectores de actividad) para poder introducirse en los empleos del segmento más blindado del mercado, el de los profesionales altamente cualificados.

Las condiciones de acceso al empleo y de desarrollo del trabajo de estas y estos nuevos profesionales pueden incluso estar favoreciendo en sí la continuidad de la estructura de género. No es casual que, incluso en los segmentos más jóvenes de la sociedad, las mujeres sigan asumiendo la mayor parte del trabajo doméstico, y acaparando las cifras de empleo parcial y temporal.

El factor definitivo para este retraimiento del mercado laboral es la llegada de los hijos/as. El número de hijos/as que hace falta para que la estructura de género aflore en las estadísticas en forma de abandono laboral de las mujeres depende del país y de la calidad y cobertura de sus sistemas de protección social (así como sus patrones culturales), pero lo cierto es que la pauta se repite en todos ellos (Ellingsgaeter: 2003).

Las inercias de la vieja estructura de género y edad -laborales y domésticas- unen sus fuerzas a las del sistema productivo para generar situaciones en las que, finalmente, la vía que encuentran las familias para poder afrontar el reparto del empleo y del trabajo doméstico es la de orientar a quién menos ingresos y más inestabilidad tiene –con mucha probabilidad será la mujer– al ejercicio del trabajo reproductivo. Esto es, las mujeres jóvenes con pareja que no disponen de un trabajo que les permita autonomía ni estabilidad tienen todas las papeletas para acabar eligiendo lo que previamente dictó división sexual del trabajo que hicieran: las tareas domésticas y de cuidados recaen sobre ellas casi en su totalidad.

En caso de no poder o no querer abandonar el empleo, la estructura de género se refleja en el afrontamiento de la, ya conocida, doble presencia de las mujeres (Balbo: 1978). Una doble jornada no compartida que satura por completo su tiempo de trabajo y deteriora su vida cotidiana. A la vez que la centralidad del empleo vuelve a quedar ubicada en el ámbito masculino, definida por horarios y retos laborales incompatibles con la asunción del trabajo doméstico y de los cuidados.

Este problema no le es ajeno a gran parte de las mujeres, incluso a las más cualificadas y, por lo tanto, con más posibilidades de encontrar un hueco entre los empleos que otorgan mayor calidad de vida en la Sociedad del Conocimiento.

La solución de las mujeres y hombres que desarrollan su carrera profesional vuelve a guiarse una vez más por la estructura de la desigualdad vigente. En este caso, desigualdad de género y de clase social, puesto que la negociación de un reparto del trabajo total entre los miembros de la familia está lejos de ser la opción elegida. Resulta mucho más común la asunción del trabajo doméstico y de los cuidados por parte de otras mujeres: abuelas, vecinas y empleadas del hogar (14). Estas últimas son mujeres sin cualificación y en situaciones de vulnerabilidad económica; en el caso de las inmigrantes, con un sin fin de problemas añadidos. Estas mujeres su vez enfrentan su propia doble presencia, pero con muchos menos recursos para resolver de la manera adecuada la disyuntiva entre una y otra responsabilidad.

Ya en el seno de las organizaciones de trabajo, ciertos elementos "marcan la diferencia" entre quienes pueden tener mejores condiciones de trabajo y de carrera y quienes no pueden, con independencia de que se les asignen tareas y responsabilidades similares. El cable de conexión que permite el acceso exclusivo de los tipógrafos a la información privilegiada (Maruani y Nicole: 1989), es también una metáfora que puede traducirse a otros contextos: en el seno de un bufete de abogacía, por ejemplo, el cable es el acceso directo (o no) al jefe o a los clientes, es la participación (o no) en las reuniones de trabajo, es un proceso de selección en el que se pregunta sólo a las mujeres por su estado civil y por la existencia de hijos/as. Se traduce también en mecanismos de promoción que excluyen de antemano a quienes quedan "sobreentendidas" como menos disponibles o cualificadas para adquirir mayores responsabilidades por su "condición femenina" o sus tareas extralaborales.

Una última cuestión vinculada con lo expuesto parece relevante en la aproximación a las relaciones entre el género y la cualificación en el contexto de la era del conocimiento. Finkel (1995: 271) destaca el concepto de "cualificación como estrategia" utilizado por Littek con el fin de explicar la capacidad individual de los/las trabajadoras para sobrevivir en el entorno de la organización laboral. Este sentido novedoso de la cualificación puede resultar útil para analizar la práctica laboral, y cómo esta dinámica cotidiana puede contribuir a consolidar las relaciones de género en el trabajo. Al respecto, Kanter (1977) identifica la desigualdad en la distribución de este tipo de cualificación: las mujeres permanecen ajenas a las redes de información y de contactos de la profesión. Un hecho que consideramos especialmente relevante en profesiones de tradición masculina o en aquellas en las que las mujeres no acceden a los puestos de poder, aunque ocupen gran parte de los empleos subalternos desde el principio. Excluidas de los flujos informales, la construcción de sus cualificaciones estratégicas para progresar en el empleo se ve mermada a priori. Las pocas mujeres que acceden al "escalafón" son consideradas como ejemplos de una posibilidad que dista mucho de ser confirmada empíricamente por los grandes números (15).

3. Una conclusión sobre las relaciones entre la sociedad de información y el mantenimiento de la estructura patriarcal.

Las demandas realizadas en relación con el reparto del tiempo de trabajo, el reparto del empleo y la conciliación entre la vida laboral y doméstica invitan a las instituciones públicas y empresariales, así como a los hombres y mujeres a atender viejos conflictos que empiezan a visibilizarse. Esta disyuntiva de diferenciación sexual y social entre lo público/privado, el trabajo doméstico/reproductivo, el empleo precario y el protegido, sigue aún consiguiendo que perduren las viejas fórmulas de género, edad y clase entre las nuevas demandas sociales que plantea la Sociedad del Conocimiento (empleabilidad, formación continua, reciclaje, disponibilidad, cualificación).

Pero los efectos de las normativas que anuncian medidas para que las y los ciudadanos puedan contar en la práctica con las mismas posibilidades de encontrar y desarrollar un empleo, todavía no se están haciendo notar lo suficiente. ¿No será que algunas de estas propuestas sociales no son tan nuevas sino que más bien consolidan los procesos de dualización que afectan a los sectores más desprotegidos o con más desventaja en el mercado y en la sociedad?

La ideología de la empleabilidad no puede ser la bandera en una sociedad cuya situación real es la de la radicalización de las desigualdades sociales iniciales, y con ella, el endurecimiento de las posibilidades de acceso a los recursos. En el marco de esta afirmación, la cuestión de género aparece siempre unida a otras desigualdades persistentes como las de clase, edad y etnia. El darwinismo social afianza estas viejas estructuras bajo una imagen saturada de escaparates a los que, aparentemente, hoy más que nunca, puede acceder todo el mundo. Ciertas cifras nos recuerdan que no.

Incluso avisan que las cualificaciones profesionales con las que se están dotando, por primera vez en la historia, numerosas mujeres jóvenes y más o menos privilegiadas de las sociedades avanzadas no evitan del todo los efectos que, para sus vidas, sigue teniendo la estructura de desigualdad de género. ¿Y entonces la inmensa mayoría de las mujeres?

Sin embargo, algunos de los cambios acontecidos son verdaderamente importantes. Por ejemplo, la construcción social de la cualificación desde eje masculino/femenino no se sostiene ideológicamente ya, aunque la distribución de los empleos siga reforzando todavía la inercia de la división sexual del trabajo. La negociación de estas cualificaciones cuenta ahora con la participación de las mujeres, si bien se trata de una participación conflictiva, aún alejada de la igualdad en la distribución del poder de asignación. Como es también lejana la representación de las mujeres y hombres de todas las clases sociales. Aunque el proceso de negociación siga en marcha, parece vigente la tajante afirmación de Maruani:

"Hombres y mujeres no realizan el mismo trabajo, porque no tienen idénticas cualificaciones, no ejercen en los mismos sectores de actividad, no desempeñan las mismas profesiones. O en caso de que desempeñen el mismo trabajo, no se les reconoce del mismo modo el valor de ese trabajo" (Maruani, 2002: 71)

4. Bibliografía

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• BRULLET, I. Y PASTOR, I (2001). Formación, empleabilidad y desigualdades sociales. U. Salamanca-FES: VII Congreso Nacional de Sociología.
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• CASTELLS, M. Y ESPING-ANDERSEN, G (1999). La transformación del trabajo. Colomers: la factoría cultural.
• COMISIÓN EUROPEA (1995): Enseñar y Aprender: hacia la sociedad cognitiva. Libro Blanco sobre la Educación y la Formación. Luxemburgo, Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas.
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• LOPE, A. ET AL. (QUIT) (2000), ¿Sirve la Formación para el Empleo?, Madrid: QUIT-Consejo Económico y Social.
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• UNESCO (1996), La educación encierra un tesoro. Informe a la UNESCO de la Comisión Internacional sobre la educación para el siglo XXI. Madrid: Santillana.

5. Descriptores.

empleo>>género>>cualificaciones>>formación>>inserción laboral>>desigualdad

Notas

· [1] – Ver los informes de la Comisión Europea (1995, 2000) o de la UNESCO (1996).

· [2] – Según el discurso oficial, la cualificación que otorga la formación obtenida se entiende como responsabilidad individual desde la presunción de que todas las personas tienen la oportunidad de acceder al aprendizaje que les parezca oportuno.

· [3] – Ver Gorz: (1998); Petrella (1994); Carnoy (2001); Kóvacs (2002) entre otros.

· [4] – El mito del trabajo independiente "postaylorista" es el del trabajador autónomo, emprendedor, que ofrece servicios a empresas y que autogestiona su carrera, su jubilación, sus prestaciones sanitarias. En España, la cifra de autoempleo se situaba según la OCDE para 1998 en el 20,1% del empleo, englobándose en esta categoría desde las situaciones de mayor precariedad hasta el trabajo de los freelance cualificado de alto reconocimiento en el mercado.

· [5] – Véase la defensa de las nuevas organizaciones del trabajo que hace Hammer (1998), depositando en el trabajador la responsabilidad de crear un valor especial para el cliente a cambio de que la empresa le ofrezca la oportunidad de crear ese valor (de desarrollar sus capacidades innovadoras) en el seno de su organización. Parece, poco más o menos, que las empresas son organizaciones "benéficas" que permiten a los trabajadores ejercer un empleo y obtener un salario como un don otorgado por los empleadores.

· [6] – Correspondiente al modelo del desarrollo informacional descrito por Castells (Castells: 1996, 1997 y 1998). Frente a la economía de base industrial y fondista aparecen las nuevas demandas de cualificación, flexibilización, innovación, competencia y fragmentación de los mercados de trabajo globales.

· [7] – Gestión total de calidad, trabajo justo-a-tiempo, adelgazamiento, reingeniería y subcontratación que suponen en la práctica un mayor control, inflexibilidad, inseguridad y peores condiciones de trabajo para los trabajadores entendidos como periféricos, prescindibles, con cualificaciones que se entienden "obsoletas", o simplemente quienes se ven obligados a aceptar las peores condiciones de trabajo y los despidos (caso de las subcontratas. No nos enfrentamos –como señala D’iribarne (1997)- a un nuevo modelo de trabajo, sino al retorno del trabajo a pieza o por encargo, donde el proveedor de la fuerza de trabajo se ocupa de su gestión, en un entorno global inestable de la producción.

· [8] – A pesar de que se ha comprobado que no existe conexión directa entre la flexibilidad y el incremento de los empleos, eso no impide que se multipliquen las prácticas asociadas al empleo vulnerable, según expone Kóvacs: "Uno de los recientes informes de la OCDE también reconoce que la influencia de las regulaciones del mercado de trabajo sobre el desempleo es mínima e inexistente (OCDE, 1999). A pesar de eso, se mantiene la creencia de que el incremento en la flexibilidad del mercado de trabajo es un factor para la reducción del desempleo. (…)" (Kóvacs, 2002: 31)

· [9] – Nos referimos aquí especialmente a la hegemonía de las clases medias profesionales abanderadas del capitalismo informacional y de la desregulación de los mercados de trabajo iniciada a mitad de los ochenta. Estas clases sociales que podemos entender como acomodadas se convierten en los sectores estratégicos del cambio sociopolítico, a través de la defensa de la remercantilización del Estado del Bienestar, la conversión de los servicios públicos en mecanismos privados, la transmisión de los valores individualistas y la ideología de la competitividad bajo el presupuesto darwinista de la igualdad de acceso de todos y todas al éxito y al bienestar. Sus propuestas endurecen las fronteras entre las clases sociales, protegidas por las exigencias individuales de una buena formación, y de una buena cualificación (Teorías del Capital Humano, Tercera Vía), establecidas en función de sus directrices e intereses de clase.

· [10] – Señalamos a su vez que la política educativa no juega un papel neutro ni pasivo en la legitimación de los proyectos de selección diseñados por las instituciones. Señala Apple (1996) como los sectores más conservadores entienden el sistema educativo como un instrumento de selección social y distinción cultural a corto plazo adecuado a las demandas económicas y laborales de la sociedad de los tres tercios (profesional, intermedio y no cualificado), mientras que las posiciones transformadoras y progresistas pretenden que la educación se convierta en una herramienta para la igualdad e inclusión a más lago plazo que refuerce el acceso general a la ciudadanía, al conocimiento y a los empleos de calidad.

· [11] – Los contratos como autónomos se defienden como el ejemplo más potente de trabajo "flexible", puesto que el profesional ofrece sus servicios a diversas empresas y, supuestamente, puede imponerse sus propias condiciones y libertades en el trabajo. La postura que aquí se manifiesta es bien distinta: los freelance profesionales deben estar en permanente disposición para las empresas, ya que estas aceptan difícilmente una falta de disponibilidad puntual. Decir "no", incluso cuando el trabajo desborda el tiempo disponible, es perder un cliente. Perder un cliente es una constante espada de Damocles para un profesional autónomo que sabe que, en situaciones de absoluta desprotección social como la suya, cuando llegan los períodos de vacas flacas y las empresas dejan de necesitar freelance para los puntos álgidos de producción, no tendrá trabajo. Esta narración destacada de un estudio realizado a los consultores autónomos evidencia de los cuadros de estrés y agotamiento de sus ritmos y condiciones de trabajo: "llaman al freelance cuando se necesitaba para ayer, y si no puede entregarlo para mañana, no lo vuelven a llamar. Las vacaciones no existen, sólo cuando no hay trabajo, y si no lo hay, tener vacaciones es buscar trabajo""Todo autónomo acaba deseando en el período de, como mucho cinco años, incorporarse a una empresa para descansar y pegar ojo por las noches, sin pensar qué pasará en tres o cuatro meses".

· [12] – Familia y mercado –desde posiciones distintas- siguen considerando el empleo de la mujer como complementario al de su cónyuge (sea o no indispensable para la unidad familiar), por lo que el hecho tangible de los menores salarios de las mujeres disfruta de una alta tolerancia social. Con respecto a la distribución desigual de los salarios teniendo en cuenta el sexo y la edad, Izquierdo detecta cuatro escalas salariales distintas que relacionan a mujeres y hombres con la adultez o juventud frente al mercado laboral (Izquierdo, 2001: 69; Quintanilla Navarro: 1996). Ahora bien, hay que añadir un matiz a esta cuestión: mujeres y hombres jóvenes se parecen más en sus aspiraciones y circunstancias que los adultos de diferente sexo. Las mujeres jóvenes no asumen de igual manera el trabajo doméstico, por lo que el sexo debería tener menor incidencia en las menores edades. Sin embargo, el proceso igualitario está en su génesis, el efecto de la estructura de género no está ni mucho menos concluido tampoco entre las mujeres y hombres que se incorporan en la actualidad al empleo.

· [13] – Braverman explicaba la descualificación de las mujeres por su definición como "ejército de reserva" del capital, dispuesto a trabajar por salarios más bajos y peores condiciones laborales. Esta explicación se ha demostrado demasiado limitada. Las relaciones de género y la estructura patriarcal hacen posible que sindicatos y empleadores hagan uso de un mercado laboral sexuado, también porque el resto de las instituciones sociales –principalmente la familia y la escuela– así como los individuos, han consentido y reafirmado estas divisiones. Sobre estas críticas, Finkel (1995: 270-271) señala algunas de las más relevantes que desde la perspectiva de género se han realizado a Braverman y a las teorías clásicas sobre la descualificación de las mujeres, subrayando el papel de Goldstein (1992), Cockburn (1986) y Kanter (1977).

· [14] – Ver los procesos de familizarización, comunitarización y mercantilización de las tareas domésticas (Page: 1996), Martí (2001), así como la aparición de las cadenas globales de cuidados o maternidad transnacional (Beck-Gersheim: 2001).

· [15] – La excepción es protagonizada por el acceso a los puestos de responsabilidad en el marco del sector público a través de sistemas de oposiciones, vía tradicional de acceso "neutralizador del género" a la profesión de las tituladas.

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Sara García Cuesta