Pertinencia del plan de estudio en el ámbito de la capacitación laboral

3. Antecedentes contextuales
4. La dirección
5. Los lineamientos y demandas del entorno
6. Argumentación de un plan estratégico, en función de los antecedentes revisados
7. Fundamentación (análisis de la realidad)
8. Presentación de la situación problema
9. Plan estratégico
10. Bibliografía consultada

INTRODUCCIÓN.

El proceso de formación para el trabajo, es un proceso complejo. En él está involucrada la totalidad de la persona, sus capacidades cognitivas, su emocionalidad sus habilidades para relacionarse con los demás, y también la relación que tiene consigo mismo. Abordar la complejidad de este proceso exige hacer distinciones conceptuales que permitan plantear una forma de intencionar su desarrollo. En virtud de ello y recogiendo la experiencia de la periferia de la ciudad de Santiago de Chile, el presente trabajo se focaliza en el análisis de los diferentes discursos que existen en dicha institución, como una forma de indagar en el nivel de consenso, especialmente en lo que concierne al exhibido por las diferentes instancias, responsables del proceso de capacitación que se lleva a cabo; a saber: instructores, formadores y dirección. Incorporando, para efectos, de contextualización, algunos rasgos de los alumnos que acuden a la escuela.

ANTECEDENTES CONTEXTUALES

La institución seleccionada, es abierta a la comunidad, declara como principal misión el servir de oportunidad a quienes han sido desplazados del sistema educacional formal, y se encuentran en una situación de precariedad para su desarrollo personal y promoción social. Para ello, se ofrecen cinco áreas técnicas en las cuales las personas reciben una capacitación de 500 o 1000 horas, que los provee de un oficio en cualquiera de las siguientes áreas:

Mecánica de Banco y Mecánica Industrial / Instalaciones Eléctricas y Electricidad Industrial / Instalaciones Sanitarias / Mueblería y Mueblería Industrial / Soldadura al Arco y Construcciones Metálicas / Jardinería / Carpintería.

Estos cursos año a año, han sido financiados por estado chileno.

LOS DOCENTES INSTRUCTORES.

El cuerpo docente está compuesto por instructores a cargo de la formación en cada una de las áreas, entre los cuales se cuenta con personas de extracción social baja y media baja, salidas del mundo laboral, con amplia experiencia en el ejercicio del oficio en el sector industrial, los cuales han aprendido el oficio en sistemas más o menos regulares (unos lo han estudiado, otros lo han ido aprendiendo en contextos laborales). Por otra parte, entre los instructores, también se cuenta con personas con formación universitaria en el área de educación técnico-profesional, que provienen del sistema educacional formal.

Por su parte los instructores ofrecen un modelo de formación, para la vida laboral caracterizado por:

• su apego a la disciplina y obediencia a las normas, cuestión que subrayan en una serie de reglamentos, acuerdos y "reglas de oro" al interior de los talleres,
• un sentido del deber, enmarcado en la amenaza de la pérdida de la fuente laboral; sustrato desde el cual se entiende el "sentido del trabajo",
• la transmisión de una experiencia laboral, basada en un conjunto de historias personales y colectivas (el instructor inserto en un grupo de pares), cuyo leiv motiv, es el rigor y arbitrariedad que están presentes en el ejercicio del oficio, provenientes de las expectativas de los superiores respecto de la calidad del desempeño de la función encomendada y del tipo de producto que se espera obtener. En ese sentido el discurso decantado permite reconocer componentes tales como:
• • un sentido de falatidad, respecto de la exigencia transmitida en la preparación para ejercicio del oficio, dada por la posibilidad bastante segura de "tener que tratar con gente que, por haber ido a la universidad, creen que no pueden equivocarse, y cuando lo hacen te echan la culpa a ti…y si tú no estás atento, puedes pagar el pato y perder la pega" (argumento utilizado en clases de carpintería, para persuadir a los alumnos que deben aprender a interpretar bien un plano). (Semana del 16 de junio 2003).
  • un sentido de subordinación, expresado en situaciones en las que deben argumentar respecto de algo que les afecta. así se transmite como un error el "contestar más de lo que corresponde". en este caso lo que corresponde no implica agotar los argumentos para defender un punto, sino reconocer el límite de la tolerancia de los superiores, en relación a la conservación del trabajo; así como el contestar no se entiende como la expresión de un punto de vista o argumentación legítima frente a y una decisión arbitraria, sino como un "pataleo" sin mucho destino.

LOS DOCENTES FORMADORES.

En cada área interviene un psicólogo, quien tiene a cargo la formación laboral de los alumnos, e intenciona actividades destinadas a instalar procesos adaptativos en las personas, respecto del mundo laboral. Estas actividades ocurren en tres modalidades: de manera integrada al oficio, es decir, en actividades conjuntas con el instructor, entre el grupo y el formador ó entre el formador y la persona. El equipo de formadores, por su parte, está compuesto, en su mayoría, por egresados de sicología, siendo la mayor antigüedad de 3 años y la menor de 6 meses. En conjunto, han presentado un plan de formación para el 2003; evento que pretende ser un nuevo punto de partida para el trabajo en el área, se destaca en el programa los siguientes puntos :

• El primero se refiere a competencias sociolaborales (conocimientos, habilidades. Actitudes y destrezas) de uso común en distintos tipos de ocupaciones y que influyen directamente en el desempeño laboral. En ese sentido, las competencias que el equipo ha propuesto, se desarrollan en torno a la comunicación interpersonal; habilidad para adaptarse; cumplimiento de normas legales y organizacionales; estándares de desempeño: higiene y seguridad; comportamiento íntegro; habilidad de aprendizaje; trabajo en equipo; capacidad de innovación y creatividad; planificación; manejo del estrés; habilidad para compartir objetivos colectivos de producción y capacidad de emprendimiento.
• El segundo concierne a aspectos personales no directamente relacionados con el trabajo, pero que influyen en el despliegue de las competencias para el trabajo, y el nivel de desempeño que la persona puede alcanzar, potenciando su desarrollo. Estos aspectos se refieren a su historia de vida y la manera que el joven tiene de situarse ante ellos, sus proyectos de vida y de vocación, entre otros, se reflejan en su autoestima su inteligencia social, su manejo de la agresividad, su tolerancia a la frustración, su ajuste a las normas, su motivación y su estabilidad emocional.
• Los instructores asocian a los formadores con un rol de contención, en las situaciones de crisis que presentan los alumnos (deserciones, robos, crisis emocionales, agresividad, etc..);función en la cual se les reconoce su mayor mérito.
• La labor de los formadores, en la práctica, aparece un tanto disminuida y sin intrascendencia, al lado de los requerimientos de formación técnica, que demanda el proceso.
• La función cotidiana de los formadores, queda expresada en una labor de asistencia al instructor, en cuanto a dispositivos a instalar en los grupos curso, situaciones puntuales que atañen a grupos pequeños de alumnos o a casos individuales, relacionadas con posibles deserciones; faltas reiteradas a clase; situaciones de consumo dentro de la escuela; atrasos reiterados, entre otros. Especial mención debemos hacer al tema de las deserciones y faltas a clase; situación especialmente neurálgica para la institución, por sus consecuencias en las entradas de recursos económicos.

LOS ALUMNOS.

Los alumnos de las diferentes especialidades, ingresan a la institución a través de las siguientes vías:

a) Programa Chile Joven

Para personas que necesitan incrementar la probabilidad de inserción laboral y pertenecen a familias de bajos ingresos, que enfrentan dificultades de integración económica y social. Se elige para dichos efectos, la formación para el trabajo, capacitándolos en un oficios y entregándoles experiencia laboral, al ser enviados a prácticas en empresas que mantienen relación con la institución.

Los alumnos son jóvenes de ambos sexos, pertenecientes a estratos de bajos ingresos, preferentemente de 18 a 24 años que estén fuera del sistema educacional formal , con excepción de la impartida en horario vespertino y nocturno y que sean egresados de la enseñanza media o desertores de ella. Jóvenes que estén desocupados, subempleados o inactivos y que tengan deseos de trabajar.

Los cursos son gratuitos. Tienen subsidio diario para colación y movilización. Seguro contra accidentes personales. Set de herramientas y/o materiales; cuando corresponde y certificado final del SENCE y del Organismo Capacitador.

Postulan inscribiéndose en las Oficinas Municipales de Información Laboral (OMIL) de las comunas en donde cada joven tiene registrada su residencia o domicilio particular. La OMIL correspondiente orienta al joven sobre la especialidad que le interesa, lo envía al organismo técnico de capacitación que impartirá el curso, en donde será preinscrito, sometido a un proceso de selección para, finalmente, integrar el curso en calidad de alumno oficial. Una vez admitidos en la escuela, pasan a formar parte de un curso que no supera de los 18 a 20 alumnos.

La fase lectiva, por la que ellos atraviesan incluye tres componentes:

a. Formación para el Trabajo: donde el objetivo es desarrollar en el joven competencias básicas para el trabajo. Se enfatiza en los aspectos conductuales, que faciliten su inserción y permanencia en la empresa.

b. Capacitación en Oficio: es el proceso en el que el joven adquiere las competencias laborales para el oficio en un nivel de semicalificación.

c. Actividades culturales y recreativas, en donde los alumnos eligen de una gama de posibilidades la que más le agrade y asisten a las clases una vez por semana.

Fase de experiencia laboral: los jóvenes se insertan en las empresas por medio de la Práctica Laboral o de un Contrato Individual de Trabajo, a plazo fijo. Su duración mínima es de tres meses y en jornada completa.

Se espera que el joven obtenga, además beneficios adicionales, tales como:

• tener una experiencia laboral efectiva
• tener la posibilidad de obtener un Contrato de Trabajo

Programa Nacional de Becas (Piloto)   Se inserta dentro de las acciones de capacitación y formación dirigidas a personas cesantes de 18 hasta 45 años, que buscan trabajo por primera vez y trabajadores dependientes e independientes de baja calificación laboral, a fin de mejorar sus competencias laborales y facilitarles el acceso a un empleo o actividad de carácter productivo.

   Este programa piloto pretende probar una nueva modalidad de intervención desde los Programas Sociales de Capacitación con el objeto de mejorar las condiciones de empleabilidad de las personas antes citadas.

Programa Ordinario de Becas

Es un programa que se realiza en todo el país, y que responde a las necesidades de capacitación que surgen en cada región (y que son recogidas por las Direcciones Regionales de SENCE). Está dirigido a personas de más de 25 años; deben saber leer y escribir; estar cesantes, subempleadas o buscando trabajo por primera vez, con inscripción en la Oficina Municipal de Colocación. También pueden ser microempresarios (as) o trabajadoras de micro empresas, acreditando su condición a través de una declaración jurada simple, y tener salud compatible con el oficio.

Independiente de la procedencia que tenga en la postulación, en la institución seleccionada, los alumno posee los mismos beneficios, otorgados por el estado, además de los otorgados por la institución, los cuales se traducen en: infraestructura (talleres muy bien equipados, casino, estadio y redes de apoyo para situaciones de rehabilitación de diferente naturaleza.

Estableciendo de antemano que pesa bastante en la motivación que los jóvenes tienen para asistir a los programas de capacitación, el tema del subsidio otorgado cada día, dado que resuelve el tema básico de desplazamiento y, en parte, de alimentación, también se evidencian otros aspectos importantes de completar.

En el contexto antes descrito, las personas que asiste, no constituyen grupos conflictivos respecto de la institución misma, sino que el origen de su comportamiento individual y social, surge de sus propias necesidades, conflictos personales, situaciones derivadas de una mala o incompleta escolarización, y susceptibilidades con su grupo de pares, lo que muchas veces no se ha originado en la escuela, ni con las mismas personas. La institución constituye, en la vida de la mayoría, una oportunidad de salir de su situación de privación; el enfrentamiento con sus propias limitaciones, en términos de ver claramente, los aspectos de sí mismos que no han sabido/podido superar (llegar a la hora; superar frustraciones, derivadas de sus dificultades de aprendizaje, y de una escolarización incompleta y abandonada; limitarse en la ingerencia de alcohol y drogas los fines de semana, para llegar a clases los lunes, bien y a la hora, etc.). En ese sentido, la escuela se transforma en la razón de ir alcanzando pequeñas metas.

Sin embargo, se desprende de lo descrito más arriba, que la heterogeneidad de la población obliga a más exhaustividad en la determinación de estos rasgos, los cuales encierran componentes de significado que también comienzan a diferenciarse: a saber, convive con una población casi adolescente, otra cuyos intereses y experiencia de vida los lleva a ese lugar por razones distintas. Fundamentalmente la distinción se establece a partir del análisis que ellos hacen del mundo laboral: como exigente, lo que los lleva a buscar más conocimiento para no volver a fracasar; como injusto, lo que los lleva a buscar mayor autonomía en el oficio, para poder independizarse.

En promedio, el 80% de los alumnos, presenta situaciones de consumo de drogas, rasgo que no se ha detectado que presente diferencias por edades. Instalándose un tema que, a nivel institucional, plantea contradicciones, en el sentido que coexisten criterios diferentes. Por una parte, los directivos de la Fundación a la cual pertenece la institución estudiada, son partidarios de programas

de intervención agresivos y continuos en el tiempo. Por otra parte, los formadores, instructores y miembros de la dirección mantienen una actitud más cautelosa, argumentando que tres meses es muy poco tiempo para pretender instalar el tema de la prevención a ese nivel, apuntando más bien a que el alumno debe discriminar el lugar donde consume. En ese sentido el tema se resuelve a nivel disciplinario: el alumno que es sorprendido consumiendo o traficando es suspendido; medida que puede terminar con la expulsión si reincide. Dicha medida pretende simular un criterio laboral, en el sentido que en el trabajo, el consumo es causal de despido. Sin embargo, tratándose de la escuela, esta medida es contenida en la formación, intentando establecer los mecanismos que permitan al alumno tomar conciencia de su situación y la modifique; en casos extremos, el alumno es derivado al Centro de Rehabilitación de la misma fundación.

LA DIRECCIÓN.

LA dirección se encuentra, hace algunos años implementando el concepto de formación por competencia, habiendo logrado a la fecha, la sistematización del programa de estudio que se lleva a cabo en todas las áreas de formación en oficios, existiendo hasta el momento un conjunto de ejercicios relativamente estandarizados que significan el nivel de logro del alumno en la medida en que es capaz de realizarlos o se acerque a ello.

El creciente interés por profesionalizar el proceso de formación, sistematizando los esfuerzos, que cada docente hace por sacar adelante a sus cursos; uniformar criterios de intervención pedagógica, o modalidades en que se ejerce la formación por competencias, y avanzar hacia la certificación, instalando un sistema de evaluación confiable y pertinente, tanto para la institución como para las demandas del sector empresarial, ha sido un esfuerzo, que a la fecha cuenta con opiniones a favor y en contra, por cuanto, aparentemente, contraviene un discurso de tipo social y político, que sustenta, en gran medida, las profundas motivaciones que soportan la entrega y amnegación de varios de sus miembros. Dicho discurso tiene como trasfondo componentes discursivos propios de la doctrina marxista, a partir de la cual, se intenciona un determinado mensaje educacional hacia los alumnos, el cual no tiene, sin embargo, una concreción pedagógica que lo vehiculice, quedando la mayoría de las veces, en la categoría de arenga moral.

Por otra parte, un sector importante de instructores ven esta situación como una oportunidad que tiene la escuela de ser reconocida por su trabajo, el cual a juicio de todos quienes la componen, ha sido de buena calidad, y pionero en muchos aspectos.

LOS LINEAMIENTOS Y DEMANDAS DEL ENTORNO.

El Enfoque de Competencias Laborales.

2. El enfoque de las competencias laborales nace de un cambio profundo en las organizaciones del trabajo y en las relaciones sociales en el seno de la empresa. Dichos cambios tienen un alcance significativo en la manera como se concibe la formación profesional y su relación con el mundo del trabajo.

Las aplicaciones de este enfoque en América Latina se han asociado a:

1. El diseño de políticas activas de empleo;
2. La necesidad de facilitar un mayor y mejor acceso a una formación pertinente;
3. La demanda por mejoramiento de la calidad en la formación de técnicos y profesionales.

El enfoque de las competencias laborales plantea una perspectiva de formación adaptada a las exigencias de un mundo en estado de cambio permanente. Esta perspectiva, revaloriza el trabajo humano y afirma la preeminencia del saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza y, las relaciones sociales que se establecen al interior del mundo del trabajo.

Los contextos laborales de mayor complejidad, caracterizados por su estado de permanente transformación y en donde los desempeños – individuales y colectivos – son sistemáticamente interpelados por el cambio tecnológico y los mercados crecientemente competitivos, requieren contar con mecanismos que faciliten a trabajadores procesos de formación permanentes, de reconocimiento y valoración de las capacidades demostradas en su contexto de trabajo y que reconozcan los saberes y competencias desarrolladas a lo largo de la vida.

El concepto de competencia laboral.

El concepto de competencia laboral posee diversas acepciones. Unos la entienden como la suma de tareas desempeñadas en un puesto de trabajo. Otros, como el resultado de ciertas características personales. También se le define como la combinación de los atributos personales y las tareas que serán desempeñadas por el individuo.

Para los fines del presente estudio, las ‘competencias laborales’ serán entendidas como "las actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo".

La noción de competencia laboral implica, además, el potencial de cada individuo para combinar y movilizar un conjunto de recursos pertinentes (conocimientos, habilidades, cualidades, recursos emocionales, cultura, redes de recursos) para realizar en un contexto particular, actividades  con exigencias profesionales con el fin de producir resultados (servicios, productos), respondiendo a ciertos criterios de satisfacción para un cliente (o destinatario).

Tipos de competencias.

Un desempeño competente requiere de la equilibrada combinación de saberes técnicos específicos con otros saberes más generales. Se ha recurrido a diferentes tipologías de las competencias de manera de dar cuenta de esta preocupación. Actualmente existe consenso en diferenciar tres tipos fundamentales de competencias:

Leonard Mertens. "Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos". CINTERFOR. Montevideo, 1997.

En rigor, debe tenerse en cuenta que el límite entre estas categorías es difuso, debido a su variación de acuerdo a los campos ocupacionales y los contextos socioproductivos a que hacen referencia.

En el presente estudio, al referirnos a las competencias laborales entenderemos que en ellas se articulan las competencias básicas, genéricas y específicas expresadas en la forma de los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos para un desempeño satisfactorio en un contexto laboral.

En consecuencia, formación con enfoque de competencias es el proceso de enseñanza – aprendizaje que contribuye al desarrollo de los conocimientos y la generación de habilidades y destrezas y que, además, promueve en el/la participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos en situaciones reales de trabajo, habilitándolo(a) para desarrollar sus competencias en diferentes contextos y en situaciones emergentes.

Nuevos desafíos para los programas de formación.

Las vertiginosas transformaciones económicas, tecnológicas y de las formas de organización del trabajo de los últimos años, plantean un conjunto de nuevos desafíos a los sistemas de educación y formación orientados al desarrollo de competencias laborales.

Estas transformaciones demandan una formación centrada en el desarrollo de un conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que permitan a las personas acceder al mundo del trabajo, conservar su empleo, reforzar y acrecentar sus capacidades profesionales a lo largo de la vida. En otras palabras, el eje del desafío se centra en el desarrollo de un enfoque que, estrechamente relacionado con la vida laboral y la inserción profesional, articula adecuadamente las dimensiones del ‘saber’, del ‘saber hacer’ y del ‘saber ser’.

Formación con enfoque de competencias laborales.

Un programa de formación desarrollado desde el enfoque de las competencias laborales, supone la necesaria alternancia entre la teoría y la práctica, el énfasis de la evaluación en el desempeño más que en los conocimientos, una visión integradora de los contenidos, una manera flexible de navegar entre los distintos subsistemas y tipos de formación, ritmos personalizados de avance y modalidades de formación a lo largo de la vida, entre otros.

El diseño de programas de formación con enfoque de competencias laborales "utiliza todos los elementos de diseño que la investigación curricular ha ido demostrando como positivos, estando la novedad en tomar el insumo de las competencias laborales, lo que no significa desechar los insumos socioculturales que un currículo debe tener". Los métodos de formación en este enfoque se orientan hacia una pedagogía diferente, cuyas características principales se señalan a continuación:

Rasgos que debiera presentar un programa de formación con enfoque de competencias laborales.

Desde el enfoque de las competencias laborales un programa de formación se caracterizará por:

2. Su estructura de carácter modular; entendida como una unidad de aprendizaje flexible, autónoma y articulable;
3. Definición de los aprendizajes esperados que permiten precisar los resultados que se esperan obtener de las acciones formativas concretas que se llevarán a la práctica; esto supone procesos de formación que articulan tres elementos: conocimientos, habilidades y actitudes.
4. Orientación de la formación hacia el desempeño, entendido éste como "la expresión concreta de los recursos que pone en juego el individuo cuando lleva a cabo una actividad (…), el énfasis en el uso o manejo que el sujeto debe hacer de lo que sabe, no del conocimiento aislado, en condiciones en las que el desempeño sea relevante". Se trata pues, del desempeño puesto en contexto, de la articulación de conocimientos globales, profesionales y experiencias laborales, atento al reconocimiento de las necesidades y problemas que surgen y demanda la realidad socio-productiva.
5. Modalidades de formación que consideran nuevas estrategias pedagógicas en el proceso de aprendizaje. El enfoque de las competencias laborales se expresará en la forma de una estrategia pedagógica flexible que permita el aprendizaje, en atención a los ritmos de cada individuo, y el avance por módulos.

Aportes de Gérard Chauveau

Otro sustento teórico interesante, está dado por la perspectiva, llamada "ecológica" o "sociocognitiva" (Chauveau, 1992). Esta perspectiva considera el contexto donde ocurre el aprendizaje específico. En ese sentido, es necesario establecer las relaciones que existen entre el aprendizaje, los procesos sociales y los procesos cognitivos. Según este punto de vista, cuando se habla de aprendizaje se estaría hablando de dos problemas: uno referido a los aspectos cognitivos que se ponen en juego frente a la tarea y otro referido al espacio o contexto donde ocurre el aprendizaje. Vista así, enseñanza, ésta debería indagar en las prácticas culturales de la familia y la comunidad, referidas al lenguaje escrito, con el fin de detectar un posible origen de las carencias de la persona; del mismo modo, detectar las herramientas que ésta posee, provenientes de dichas prácticas, con el fin de establecer estrategias metodológicas y didácticas que se apoyen en ellas.

En esta perspectiva resulta interesante también el planteamiento del enfoque etnográfico que parte de la premisa de que existen ciertos fenómenos del comportamiento humano que pueden ser conocidos sólo a través de la observación de la interacción social entre los actores del proceso, ocurrida en situaciones naturales (Rockwell, 1980). Esta observación permite comprender el problema de la persona en una globalidad que le da sentido.

ARGUMENTACIÓN DE UN PLAN ESTRATÉGICO, EN FUNCIÓN DE LOS ANTECEDENTES REVISADOS.

1° Desde una perspectiva socio – pedagógicas, se establece una primera necesidad de pertinencia de las actividades de enseñanza, cual es la de integrar a las actividades de formación la cultura y particularidades del grupo curso; especialmente aquellas que evocan desde las mismas personas, actividades posibles de llevar a la sala de clases, temas de reflexión, conflictos, valores y construcciones colectivas, entendidas como formas de enfrentar el medio y el trabajo que les demanda la formación. De manera de instalar temas significativos para los participantes e intencionar de esa forma la comunicación y provocar el debate, redefiniendo así el rol docente que el formador está ejerciendo hasta ahora, haciéndolo transitar desde una intervención clínica a una intervención pedagógica, orientada a la entrega de herramientas de capacitación que impacten positivamente en sus capacidades de uso instrumental del lenguaje, y en consecuencia en el desarrollo de habilidades intelectuales transferibles a otras situaciones de comunicación oral y escrita.

2° El enfoque de las competencias laborales, en cuanto concepto que refiere a un resultado integral de la formación, compuesto por conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes, los cuales son evaluados en el contexto laboral, pero anticipados como resultados de aprendizaje esperados (Sistema Nacional de Competencias. (S.N.C.))., nos plantea la necesidad de incorporar en nuestra escuela dichos criterios, a fin de establecer parámetros claros de evaluación, que permitan medir su desarrollo en los participantes, y a la vez optimizar la intervención pedagógica. Así mismo, establece claramente un tipo de mediación en las sesiones de formación, cual es la de inducir a los alumnos a una reflexión orientada al discernimiento en contextos laborales, a través del enfrentamiento o simulación de situación ‘tipo’, cuya probabilidad de que ocurran realmente es alta, priorizando aquellas en las cuales el uso del lenguaje es importante.

3° Tal como se plantea en la clasificación de los tipos de competencia, las habilidades de comunicación oral y escrita, se asocian a los conocimientos fundamentales que permiten el ingreso al mundo laboral, y son las que intervienen en la organización de los grupos de trabajo, así como en los procesos específicos de la función laboral, con mayor o menor énfasis de acuerdo al área de producción y contexto laboral. Incorporándose así la necesidad de establecer una diferenciación en los énfasis que se intencionan en el encuentro del formador con sus grupos, lo cual impacta las planificaciones propuestas hasta ahora, las cuales buscan, por igual, lograr el mismo objetivo, en todos los cursos, sin reparar que la necesidad de manejo del lenguaje articulado, es diferente en el grupo de Electricidad Industrial, que en el de Carpintería, dado por los contextos laborales a los cuales acude cada uno. El uno a empresas de servicio, en las cuales hay un trato directo con el cliente, el otro a una obra en construcción, en la cual no existen esas situaciones de comunicación, sino otras referidas a los conflictos entre pares y/o con el jefe de la obra, por ejemplo.

RECONOCIMIENTO DE CONDICIONES PARA LA OPTIMIZACIÓN.

1° La incorporación de la cultura del participante, en el proceso de enseñanza-aprendizaje, implica flexibilizar el plan de estudio del programa de formación concibiéndolo, en parte, como una construcción cuyo contenido es tributario de los aportes de la misma comunidad de participantes. Que no tiene existencia a priori, sino a posteriori, siendo administrado por un docente-formador intencionado en las orientaciones del diálogo y los resultados de aprendizaje, y que no obedece a presiones institucionales respecto a la administración de un programa único.

2° Para incorporar criterios de evaluación con cierta uniformidad al interior de las áreas técnicas, es preciso que el cuerpo docente de nuestra escuela se forme en lo referido a desarrollo de habilidades de comunicación verbal, como un requisito previo a la sensibilización y unificación de criterios en torno al tema.

Por su parte, en lo que respecta a la necesidad de vivenciar ciertas situaciones de comunicación e interacción social, es preciso recopilar información, entre los empresarios y ex alumnos, en relación a los tipos de conflicto que se viven en las unidades productivas que reciben a nuestros alumnos en práctica, de manera de nutrir de esa fuente, las actividades de aprendizaje en el área de formación.

3° Finalmente, el desarrollo de habilidades de uso instrumental de la lengua materna en los diferentes contextos laborales, requiere de la incorporación a las actividades de enseñanza y aprendizaje, de abundantes oportunidades de interacción comunicacional, en el marco de los requerimientos del oficio y del contexto laboral que le espera a la persona, lo cual significa trascender de las actividades de formación, a todas las ocasiones de encuentro con los alumnos.

V. FUNDAMENTACIÓN (ANÁLISIS DE LA REALIDAD)

Insumos del exterior.

Durante sus más de 10 años de existencia, la institución estudiada, ha atendido a jóvenes de escasos recursos de diferentes comunas de Santiago y alrededores, especialmente provenientes de Huechuraba, La Pincoya, Recoleta, destacándose por sus logros en la preparación técnica, excelente infraestructura y acogida de los jóvenes que acuden a formarse en sus talleres, quienes a poco andar en sus prácticas laborales, logran altas evaluaciones en su desempeño, siendo incluso contratados por la misma empresa, al finalizar dicha práctica.

Sin embargo, y con igual énfasis, se ha pasado por momentos difíciles en cuanto a sus logros en otros ámbitos; evaluaciones que han hecho los propios empresarios y ex-alumnos que han perdido oportunidades en sus empleos, o han sido desplazados de ellos, al plantear la carencia que exhiben en otros aspectos, incluso más importantes para el mundo laboral. La siguiente lista refleja los temas más frecuentemente mencionados, por los alumnos, como causas de sus fracasos en el mundo laboral:

• faltas reiteradas al trabajo
• atrasos reiterados
• robo de herramientas
• deserción (abandono de la función laboral, sin mediar explicación y, a juicio del empleador, motivo alguno)
• dificultades para resolver conflictos
• falta de iniciativa a la hora de tomar decisiones
• dificultades a la hora de enfrentar problemas técnicos (hallar la falla en algún producto, proponer soluciones fuera de los procedimientos habituales, entre las más notorias)
• falta de habilidades para redactar notas de pedido, especificaciones técnicas, presupuestos, interactuar con un cliente, comprender sus necesidades y hacerse comprender en las soluciones que entrega.

Respecto de sus expectativas, los empresarios han hecho sus demandas en los siguientes aspectos:

• Disciplina
• Respeto por las normas de seguridad en la empresa
• Compromiso con un trabajo de calidad
• Responsabilidad en el desarrollo de la tarea asignada
• Salud compatible con la función
• Cumplimiento de la normativa interna de la empresa: horarios, disciplina laboral, regulaciones, etc..
• Deseos de aprender
• Presentación personal acorde con las exigencias del empleo
• Reacción positiva frente a las órdenes de los superiores
• Capacidad de trabajo en equipo
• Espíritu de superación
• Capacidad de análisis
• Habilidad numérica y verbal

Algunas ideas fuerza extraídas de nuestras conversaciones en el seno de la comunidad.

Sin duda que el tema de la empleabilidad, resulta ser relevante para todas las partes involucradas en el proceso de capacitación, por razones que, al principio surgen de intereses diferentes, pero que al final resultan ser confluyentes. Resulta de gran importancia para la escuela la retroalimentación que llega del sector empresarial, la cual hace hincapié, más que en un gran conocimiento técnico, en un repertorio de conductual que permita un adecuado desempeño en un puesto de trabajo. Esta tarea no deja de ser un desafío exigente, por cuanto si bien debemos, como comunidad educativa, responder a las expectativas de promoción de la empleabilidad en nuestros jóvenes, capacitándolos para desempeñarse en un oficio y ocupar un puesto de trabajo en el mundo laboral, como el primer paso hacia el abandono de su situación de pobreza, también estamos interesados en su promoción social y espiritual, vale decir, como comunidad educativa no nos satisface la sola idea de formar mano de obra barata calificada, que resuelva las necesidades del sector industrial, el cual tampoco goza de buena salud. En ese sentido, se nos plantea una pregunta de gran contenido ético: ¿cómo realizar un proceso de formación para el trabajo que vaya más allá de una mera aceptación pasiva de las normas que rigen el mundo laboral, y permita a la persona trascender espiritual, social y económicamente?.

Nuestros jóvenes presentan características socioculturales, especialmente afectadas por la carencia en el plano social, cultural, psicológico y afectivo. De esta forma, una capacitación que integre lo técnico con lo personal y lo social es una herramienta que contribuye a mostrar alternativas de salida a su situación. Esta es una visión "objetiva", desde fuera, que se resume en la frase: "hay que integrar a estos jóvenes" y que siendo correcta no agota el problema. Nos parece pertinente

complementar esta visión, estableciendo que todo proyecto educativo de acción social debe ser motivante para los y las jóvenes, y debe contribuir a despertar el interés suficiente como para que ellos / ellas desarrollen sus propias capacidades. No se trata solamente de agotar la figura del trabajador(a), como único perfil atendible, integrando todos los esfuerzos formativos al objetivo de formar buenos trabajadores, entregándoles un saber instrumental, sino que también apuntar a la forma en que este saber es entregado, y en qué medida ese proceso considera a el o la joven en su integridad como ser humano trascendente.

III. PRESENTACIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMA.

La promoción social a la cual se aspira, en cuanto institución educativa, se llevará a cabo, fundamentalmente en el marco de la pertinencia del plan de estudios e intervención pedagógica que se llevan a cabo, ya sea en los encuentros entre instructores y formadores con los alumnos, entendidos éstos como las instancias concretas en las cuales se deben entregar las herramientas que permitan a las personas desenvolverse mejor en el ámbito social y laboral, y tengan un impacto en su conciencia de capacidad y habilitación en el mundo social y laboral.

En ese marco, un problema que abarca una gran cantidad de personas que llegan a esta institución, es el nivel de desarrollo instrumental de la lengua materna, lo cual se evidencia en múltiples instancias y situaciones de comunicación, pero especialmente inquietante resulta en las sesiones de formación sociolaboral, en las cuales se pretende promover en las personas la intención comunicativa, proceso que es visto como una etapa necesaria en la reeducación social, prevista en el programa. Los participantes presentan dificultades para:

• organizar un discurso oral o escrito en la evocación de ideas o temas, frente a los cuales desean pronunciarse.
• hacerse entender, entre ellos, cuando reflexionan junto al formador, respecto de una situación el sala de clase o taller, que les haya afectado de alguna manera.

falta de léxico, especialmente en las instancias de reflexión, en las cuales se ve motivado a dar su opinión, emitir un juicio o hablar de sí mismo/a. al usar un léxico propio de la jerga juvenil, dicho léxico resulta insuficiente al momento de entrar en complejidades y profundidades en los asuntos que los aquejan.

VI. PLAN ESTRATÉGICO.

Objetivos generales.

1. Desarrollar habilidades de uso instrumental del lenguaje hablado y escrito, en las diferentes situaciones de comunicación laboral, diseñadas para las sesiones de formación sociolaboral.

1. Estimular la conciencia de capacidad del alumno, en la resolución de situaciones de comunicación oral y escrita.

Objetivos específicos.

A) Desarrollo de la competencia comunicativa: se espera que al término del programa el alumno esté en condiciones de realizar las siguientes actividades:

1. Lenguaje hablado:

Comprender sin problemas intervenciones públicas, conferencias y programas informativos o de debate en radio o televisión, así como las instrucciones y recomendaciones de procedimiento en asuntos del oficio.

Seleccionar la información que necesite a partir de un contexto hablado más amplio, con suficiente precisión para su posterior utilización.

Participar con plena efectividad en cualquier conversación de carácter general, así como en el ámbito de su actividad profesional, exponer sus puntos de vista y opiniones con fluidez y matización suficientes.

2. Lenguaje escrito:

Comprender adecuadamente la información contenida en anuncios públicos, avisos, formularios, hojas de instrucciones, de especificaciones técnicas, etc.

Comprender artículos de prensa no especializados, dirigidos al lector medio. Comprender obras literarias actuales dentro de su área de intereses.

Utilizar las formas más usuales de transmisión escrita de la información como cartas, telegramas, resúmenes, informes, etc.

Narrar las propias experiencias o las ajenas, y describir ideas, procesos y acontecimientos, al menos desde un punto de vista personal.

Desarrollar un tema de debate, estableciendo sus puntos de vista con suficiente claridad, precisión y extensión organizando el material de forma adecuada.

3. Interacción social:

Utilizar la lengua en sus relaciones sociales, profesionales y afectivas, con naturalidad y adecuación a la mayoría de las situaciones.

CONTENIDOS.

• Comunicación oral y escrita: organización textual, persuasión, argumentación, técnicas de elocución.
• Vocabulario: uso apropiado del léxico, incremento del léxico
• Uso correcto de la lengua escrita: confección de currículum vitae, llenado de formularios de cotización, presupuestos, contratos, boletas de honorarios, declaración de impuestos, carta de presentación, etc..
• El autoconcepto y la autoestima.

ACTIVIDADES.

1. Si yo fuera presidente:

1. los participantes, en ½ hora escriben un discurso político a ser leído al curso, simulando que son presidentes.

1. Cada uno leerá su discurso, intentando ganar adeptos para él.

   2. Debate candente 1:

   Un trabajador ha sufrido un accidente por no respetar las normas de seguridad, la empresa ha decidido no solventar los costos de la operación………..

   El grupo deberá dividirse en dos: uno apoyará la decisión de la empresa y el otro defenderá los intereses del trabajador. Previamente revisarán la documentación pertinente en relación a la normativa vigente.

   3. Debate candente 2:

   Un alumno destacado en el proceso de formación es enviado a hacer su práctica a una empresa muy importante, y el capataz que lo recibe lo tiene 1 mes barriendo y acarreando escombros. El practicante, frustrado, abandona la práctica sin previo aviso.

   El grupo se divide entre los que están de acuerdo con la decisión tomada por el practicante, y los que están en desacuerdo.

   En la sala habrá un grupo de observadores-moderadores que decidirá, en función de la calidad de los argumentos, cuál fue la posición mejor defendida.

   El docente-formador, registrará en video la actividad.

2. Ganará aquel que haya conseguido la más alta mayoría.

   Los participantes observan la cinta y analizan su participación.

   Se presenta un testimonio de un ex alumno que pasó por dicha experiencia.

   Los jóvenes llevan como tarea el relato de su impresión de la actividad.

3. El docente-formador introduce el tema de la adaptación a diferentes contextos laborales, orientando la reflexión de los jóvenes, hacia la comprensión de los diferentes "códigos de noviciado" que aún existen en las empresas, en los cuales los jóvenes aprendices pasan por un período de prueba de su disposición y tolerancia, antes de ser probados en su preparación técnica.
4. Programa radial, en torno a los siguientes temas: el contrato de trabajo, los accidentes laborales, el despido y el sindicato.

Los alumnos deciden cómo tratarán dichos temas: si lo harán como un noticiero, un matinal, un programa juvenil, un radioteatro, etc.

El docente-formador entregará las indicaciones para organizar un programa radial, la duración y condiciones generales:

• organización de libreto o pauta
• 15 min. de grabación
• 1 tema musical
• 1 anuncio publicitario.

TEMPORALIZACIÓN.

Todas estas actividades han sido distribuidas en un mes.

Las actividades de formación sociolaboral cuenta con 120 min. cada semana, las cuales se distribuyen entre lunes y miércoles.

METODOLOGÍA.

Se trata de una metodología activa, cuyo objetivo prioritario es intencionar el desarrollo de la competencia comunicativa de la persona, es decir, la capacidad de reconocer y producir lenguaje, que no sólo sea correcto, sino también apropiado a la situación en que se usa.

Esta metodología activa y participativa, contempla la propia individualidad del alumno, con un alto grado de flexibilidad, y un enfoque comunicativo y funcional, que capacite al alumno para enfrentarse a situaciones reales de la vida.

Las cuatros destrezas básicas del idioma- comprensión oral y escrita, expresión oral y escrita- se contemplarán de una forma integrada. Las actividades serán presentadas en un contexto, es decir, teniendo en cuenta el componente lingüístico (la lengua) y el componente extralingüístico (la situación), en donde los medios audiovisuales ocupen un lugar importante, dentro de las disponibilidades limitadas de la Escuela.

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA.

Zarifian, Philippe, "El modelo de competencia y sus consecuencias sobre el trabajo y los oficios profesionales", Papeles de la Oficina Técnica, N° 8, Cinterfor/OIT, Montevideo, 1999.

Reglamento especial de la Ley 19.518, artículo 3, letra b). Publicado el 3 de septiembre de 2002.

Le Boterf, Guy, et. Al., ‘Como gestionar la calidad de la formación’. Edipe, Barcelona, 1993.

Se utilizará en este trabajo la noción de ‘programa de formación’ cuando se aluda a Carreras Técnico –Profesionales, diseñadas integramente con una estructura de módulos.

En el proyecto, se utiliza el término ‘formación, en el marco de ‘competencias laborales’ en atención a que, actualmente, en Chile está en proceso el desarrollo de un Sistema Nacional de Competencias, que actuará como marco de referencia consensuado para los distintos sectores productivos del país.

En: Mertens, L. "La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profesional". Cumbre Iberamericana – IBERFORP.

Irigoin, M.; Vargas, F. "Competencia laboral: manual de conceptos, métodos y aplicaciones en el sector salud". CINTERFOR-OPS. Montevideo, 2002.

Vargas, F. ‘La instrucción basada en competencias’ para el CADERH (Honduras) en ‘Algunas experiencias de formación y certificación basada en competencias en América Latina’. OIT-CINTERFOR, 2000. Malpica, María del Carmen, "El punto de vista pedagógico", en Argüelles, A., (comp.), Competencia laboral y educación basada en normas de competencia, Limusa-SEP-CNCCL-Conalep, México, 1996.

María Cristina Fariña