Comportamiento y motivación del trabajador mexicano

Comportamiento y Motivación del trabajador mexicano

Para comprender al mexicano en el ámbito laboral, hay que distinguir entre el empresario o directivo y el personal que labora bajo la dirección de estas personas. La perspectiva del trabajo y los logros que obtienen son diferentes, pero desde luego se da una interacción entre unos y otros.[1]

Para Arias Galicia, conducta y comportamiento son sinónimos, al respecto menciona:

"El comportamiento humano no es sino otro de los fenómenos que ocurren en el universo."El hombre se da cuenta que sus semejantes y él mismo se conducen de cierta forma (por ejemplo, algunas personas prefieren comprar un producto de la marca "M" en lugar de la marca "N"; algunas otras son cumplidas en su trabajo y otras no, etc.) y tratan de conocer las causas de las diversas conductas que observan, a fin de propiciar aquellas que consideran positivas y evitar la aparición de las juzgadas en forma negativa";[2]

Con respecto a la personalidad Montes Barreto menciona: Se entiende por personalidad a las características generales de una persona, en donde influyen la herencia biológica, la familia, escuela, religión, ambiente y otros factores de tipo geopolítico social.

El trabajador mexicano es pues, producto de:

• El ambiente, que es un complejo conjunto de influencias que actúan sobre nuestra personalidad.

• Reacciones y decisiones individuales que retroalimentan su personalidad.

• Motivaciones personales, un ente interno que nos mueve o activa a hacer algo. Como cada persona es diferente lo que resulta "motivante" para un individuo puede no serlo para otro; inclusive , en algunos casos llega a ser "desmotivante".

• Idiosincrasia. Es una forma de ser, una personalidad peculiar, la cual es importante considerar a fin de que el administrador se apoye en estos conocimientos para descubrir qué es lo que motiva o frustra a su personal.

1).-Teorías de Contenido.

Estas tratan de especificar lo que impulsa la conducta; también son conocidas como teorías de explicación interna; han sido las de mayor difusión, por ello se les llama también teorías tradicionales; explican la conducta con base en procesos internos. Esta tendencia abarca tres grandes corrientes:

Jerarquía de las necesidades, de Abraham Harold Maslow. Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio, cuatro necesidades básicas y una de crecimiento que le son inherentes:

Básicas.

• Fisiológicas: Aquellas que surgen de la naturaleza física, como la necesidad de alimento, reproducción, etcétera.

• De seguridad: La necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio.

• Amor o pertenencia: Los deseos de relaciones afectivas con las demás personas.

• De estimación: La necesidad de confianza en sí mismo, el deseo de fuerza, logro, competencia y la necesidad de estimación ajena, que se manifiestan forma de reputación, prestigio, reconocimiento, atención, importancia, etc.

Crecimiento.

• Realización personal: El deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad.

2).-Con respecto a la jerarquía de necesidades de Maslow, Arias Galicia menciona:

"En primer lugar, diversos resultados indican que la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow es diferente en México. Dos investigaciones realizadas por Arias (1964 y 1966) indicaron que los intereses máximos de una muestra compuesta por obreros, vendedores y oficinistas consistieron en trabajar en un lugar limpio, en destacarse y sobresalir en su actividad, y en tener oportunidad de poner en practica las propias ideas en el trabajo, respectivamente"

Por otra parte si pensamos que estos intereses están revelando una insatisfacción, resultaría que la necesidad más insatisfecha y, por tanto, la de más intensa motivación sería la de estima, seguida por la de seguridad.

En otro estudio del mismo autor, con gerentes (1969) estos mostraron sentirse muy insatisfechos en el factor seguridad en el empleo, lo cual es sorprendente si se tiene en cuenta que debido al desarrollo económico del País existe una demanda muy superior a la oferta de ejecutivos.

En segundo y tercer lugares de insatisfacción estuvieron la necesidad de autonomía y la de autorrealización respectivamente. Se utilizo la escala Maslow, modificada, para incluir una necesidad de "autonomía" pues se supone que los gerentes deben tomar decisiones y para ello requieren cierta libertad.

En un estudio realizado por Arias (1964) con empleadas de oficina y obreras, el interés máximo de la muestra estudiada fue tener un jefe comprensivo y justo para las primeras, mientras las segundas acentuaron la seguridad de contar con su empleo.

Zablah (1962) encontró en un estudio efectuado en la ciudad de Monterrey, una muestra de 144 obreras de la industria del vestido, que el aspecto" buenas condiciones del lugar de trabajo" ocupo el primer lugar en su interés.

En una investigación realizada por Slocum (1971) entre obreros de una firma productora de vidrio cuya matriz esta en los Estados Unidos y con una filial en México, se encontró que los obreros mexicanos denotaron mayor satisfacción que los norteamericanos en términos generales. Los norteamericanos mostraron mayor satisfacción en las necesidades sociales; para ambos grupos la necesidad de seguridad fue la más insatisfecha. Los mexicanos adjudicaron mayor importancia que los norteamericanos a todas las necesidades.

Los resultados de los estudios mencionados parecen indicar que la escala de necesidades valida para México es diferente a la que propugna Maslow en los Estados Unidos.

Urge enfatizar dos aspectos importantes en los estudios citados: los factores más importantes oscilan de acuerdo a las variables personales (sexo y ocupación); y los factores psicológicos juegan un papel preponderante sobre el salario, siempre que este sea suficiente para subvenir a las necesidades primarias.[3]

3.-Teoría de motivación e higiene, de Herzberg. Propone dos niveles de necesidades:

• Factores de higiene o mantenimiento. Que son aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan, tales como el tipo de administración vigente en la empresa, sus políticas, supervisión, salarios, etc.

• Motivadores. Que incluyen realización, reconocimiento, responsabilidad, y el trabajo mismo.

Una observación elemental enseña que cada uno somos producto:

• 1) de la herencia biológica que nos dieron nuestros padres,

• 2) del medio ambiente y

• 3) de nuestras reacciones y decisiones; en esta forma:

¿Por que Herencia Biológica? Genéticamente somos individuos con características distintas, característicos y diferentes unos de otros.

¿Por qué el Medio? Este es quizás más evidente aun. Todo lo que nos rodea (como es por ejemplo el clima, la alimentación, el folklore local, la religión, la estructura familiar, las experiencias personales como son el contacto con distintas gentes desde la niñez, aprendizaje, enfermedades, accidentes, sustos, etc.) desarrollan personalidades peculiares de características distintas.

Las raíces últimas de las raíces nacionales hay que buscarlas en las psicologías nacionales. Pensamos en el trabajador mexicano como poco trabajador, poco efectivo, poco colaborador y si queremos comprometerlo con la productividad y con la calidad a base de discursos, reglamentos, programas, reestructuraciones organizacionales, cursos y talleres nos quedaremos al nivel de los síntomas, sin llegar al fondo del problema.

Tampoco podemos tratar de comprender al trabajador mexicano o al mexicano en su trabajo sin entender o conocer la historia de México.

El trabajo es una función de la personalidad, y que el hombre se proyecta en su oficio o profesión.

Otro punto importante para comprender al trabajador mexicano es la Mexicanidad: Estudiosos y pioneros de ella fueron

José Vasconcelos: filosofo y educador. Secretario de EP. Creador del lema "por mi raza, hablara el espíritu". Creyente de la intelectualidad mexicana. Llamo a los latinoamericanos "la raza cósmica"

Antonio Caso: Rector de la UNAM y embajador por México. Planteo la historia y cultura mexicana como un problema, una red enigmas y paradoja en busca de explicación.

Samuel Ramos:

Personalidad es la resultante de su herencia biológica (HB) y su historia personal (HP)

El esquema anterior es aplicable a cualquier individuo, pero como en cada cultura existen elementos típicos, en el siguiente esquema se incluyen cultura local y las experiencias del sujeto para incluir las diferencias nacionales y raciales.

Aculturarnos es dejarnos moldear por el medio.

Los valores son los elementos dinámicos que definen una cultura en los diferentes campos, tales como la elegancia, la familia, la escuela, el trabajo, la diversión, el gobierno, la religión. Son ellos los que condicionan en los individuos cientos de vivencias de cada día, que multiplicadas por nuestros años de vida, resultan en muchos millones de engranes y modelan el "carácter social" que distingue a cada comunidad humana.

Así bien, para poder entender el comportamiento y motivación de nosotros los trabajadores mexicanos, debemos de mirar hacia nuestras propias raíces históricas, culturales, culturales, sociales e incluso geográficas.

Todo ello conforma un conjunto de características particulares de cada individuo que serán reflejadas por este en su entorno laboral y en cualquier actividad que emprenda. Recordemos que como lo menciona el Profesor Ramón Montes Barreto en su articulo, el trabajo esta en función de la personalidad y que ésta se proyecta en oficios y profesiones.

Comportamiento y Motivación en la Administración de Personal

1).-Recurso Humano

En la actualidad la valoración del recurso humano dentro de las empresas es no-solo un tema más del manejo administrativo. Factores como la globalización económica, la competencia de mercados, los problemas financieros del país, colocan a las empresas como entidades vulnerables en el entorno interno e internacional.

Una realidad es que el recurso humano hace a las empresas, y que en este siglo la administración de estos recursos orientados a la productividad y competitividad será determinante para la permanencia de las organizaciones.

Las empresas productivas y competitivas se encuentran en un concepto moderno, podría decirse que son eficientes, vigorosas y tienen fortaleza tal como la tienen "todas las personas/ recurso humano que la integran". Es indudable que el recurso humano en primera instancia nos ofrece sus capacidades potenciales sin embargo estas tienen que ser desarrolladas.

A continuación los aspectos relevantes para el desarrollo del Recurso Humano:

2.-Tecnología, Cultura y Calidad

Para ser productivo y competitivo entre otras cosas se debe pretender adquirir una calidad superior para esto se recomienda perseguir dos cursos de acción.

• Desarrollar Tecnologías para crear productos y procesos que cumplan con las necesidades.

• Simular una "Cultura" a través de la organización que continuamente vea la calidad como una meta importante.

La cultura de calidad no es un aspecto técnico, sin embargo existen enfoques que proporcionan un camino hacia ella.

Se define a la Cultura de calidad como el patrón de hábitos, creencias y comportamiento humano concernientes a la calidad.

"La tecnología tienta la cabeza, la Cultura tienta el corazón".

Los problemas de calidad son en su mayoría controlables por la administración.

Los aspectos culturales se aplican a todos los niveles, alta administración, administración media, supervisores, especialistas técnicos, especialistas de negocios y fuerza de trabajo.

3).-Liderazgo

• Proporcionar cambios en el liderazgo puede significar cambios en la forma en que la administración interactúa con los empleados, esto es, en el estilo de liderazgo.

• Un prerrequisito para este cambio es el entendimiento del estilo actual.

Una división de la Rockwell Corporación decidió que éste era el elemento fundamental para ganar el apoyo de los empleados.

-Se hizo una investigación para ver el estilo de administración del Director de sus colaboradores directos y el resto de los mandos medios.

-El equipo administrativo reveló seis estilos de liderazgo. Coercitivo, autoritario, de camaradería, democrático, el que marca el paso y la tutoría.

-El estilo que marca el paso era el predominante ( hace las cosas el mismo, espera que sus subordinados sigan su ejemplo, motiva estableciendo altos estándares dejando que la gente trabaje en lo suyo) Aunque el estilo de marcar el paso tiene sus ventajas, se concluyó que no era el adecuado para cambiar la organización o ganara el apoyo de los empleados ( los que marcan el paso con frecuencia acaban haciendo ellos el trabajo, tienen problemas al delegar, no toleran los errores, etc…)

-Un análisis más profundo reveló que el mejor estilo de administración es aquella en la que se proporciona un panorama, establece estándares y metas claros, muestra a los individuos lo que se espera de ellos, deja a los empleados que hagan el trabajo y da retroalimentación además de compensaciones.

El estilo de Liderazgo

El estilo de liderazgo también debe aplicarse a los niveles bajos de administración.

La compañía Southerm California Edison llevó a cabo una investigación para identificar las características de liderazgo asociadas con los líderes que habían tenido éxito en equipos de mejora. Con un cuestionario se evaluaron las características de liderazgo siguientes:

Los resultados.- Los líderes de equipos exitosos exhibieron alta tolerancia al manejar desastres o problemas, centro de control interno (creían que tenían mucha influencia sobre lo que les pasaba), mayor tolerancia a la ambigüedad, flexibilidad y curiosidad por los asuntos implicados.

La investigación también evaluó las características de los miembros del equipo.

4).-Autocontrol y Diseño del trabajo

-Las actividades de cualquier organización se pueden ver como un conjunto de funciones interdependientes que producen bienes o servicios.

-Cualquiera que sea el trabajo en la organización todos representan tres papeles Proveedor, Procesador y Cliente. Estos papeles son ejecutados pro individuos en cada etapa del proceso. cada etapa es un proveedor de las etapas subsecuentes y es un cliente de las etapas anteriores.

-El diseño de los trabajos individuales con frecuencia se basa en la especialización de funciones que es un componente importante del sistema de Taylor.

El sistema Taylor es tanto una filosofía de administración como un enfoque hacia la motivación del trabajador ( a través de incentivos por piezas trabajadas. La filosofía de separar la planeación de la ejecución ha sobrevivido, pero la popularidad de la motivación a través de incentivos ha venido declinando de hace tiempo de hecho en México en la actualidad no se tiene noticias de su aplicación.

El sistema de Taylor, que se aplica tanto a la manufactura como a los servicios, da como resultado una definición rígida y una especialización del trabajo para los individuos, en particular en el nivel de la fuerza de trabajo, los beneficios han quedado compensados por algunos aspectos negativos:

• Los trabajadores no entienden de qué manera contribuye su trabajo a la misión de la organización. Además, con frecuencia no conocen a sus proveedores internos, sus clientes internos y las necesidades asociadas.

• El trabajo en sí es muchas veces monótono y sin significado, y le falta un sentido de logro.

• La retroalimentación para los trabajadores sobre la información que necesitan para regular el proceso con frecuencia es inadecuada o no existe.

• Los trabajadores tienen poca oportunidad de participar en los proyectos de Mejora Continua.

El tiempo ha hecho que se vuelva a examinar el contenido y el diseño de los trabajos.

El concepto de autocontrol proporciona un marco de referencia útil.

De manera ideal la correcta planeación de actividades debe colocar al empleado o trabajador en un estado de autocontrol.

Cuando se organiza el trabajo de manera que permita a una persona tener el dominio completo sobre el logro de los resultados planeados se dice que esta persona está en un estado de autocontrol y que puede responsabilizarse de los resultados.

El autocontrol es un concepto universal que se aplica a un Gerente general responsable de la operación de una división de la compañía con ganancias, a un Gerente de planta responsable de que se cumplan distintas metas establecidas, a un Técnico que maneja un reactor químico, o a una cajera de banco que atiende a los clientes.

Al colocar a los trabajadores en un estado de autocontrol se cumple con un prerrequisito para usar los enfoques de comportamiento para motivar a los empleados.

Algunas formas colocan a los trabajadores en un mayor grado de control.

5).-Características del Trabajo

Hackman y Oldham ( 1980) describen cinco características de trabajos que proporcionan mayor significado y son más satisfactorios ("enriquecidos") para los trabajadores, estas características y las acciones necesarias se muestran en la tabla de abajo.

Los autores recomiendan precaución en el rediseño del trabajo, señalan que la mayor parte de la gente – pero no toda- desea un trabajo de más exigencias. Las oportunidades no tienen límite, pero se debe evitar la colocación de empleados en trabajos para los que no son receptivos o no están capacitados.

A continuación Algunas características del enriquecimiento del trabajo y las acciones administrativas propuestas:

6).-Oportunidad de Superación y delegación responsable

-La naturaleza del trabajo realizado influye en la inspiración que se puede dar a las personas para que den pasos positivos hacia la productividad y calidad.

Se analizarán la satisfacción en el trabajo, la delegación responsable, el compromiso personal y la selección y entrenamiento de personal.

7).-Teorías de Motivación

Insatisfacción y satisfacción en el trabajo.

Según la teoría de Herzberg 1959, la insatisfacción y satisfacción del trabajo no son opuestas

• La insatisfacción en el trabajo es el resultado de cosas especificas que disgustan:

La paga es baja, las condiciones de trabajo son pobres, el jefe es desagradable

• Es posible eliminar estas cosas que disgustan

Se eleva la paga, se cambian las condiciones de trabajo, se corrige al jefe.

Las condiciones revisadas se aceptan mas tarde como normales pero no motivan el comportamiento.

En contraste la satisfacción del trabajo depende lo que hace el trabajador. La satisfacción viene de realizar. La motivación viene de factores tales como el reto en el trabajo, las oportunidades de creatividad, la identificación con los grupos, la responsabilidad de planear etc…

Según la teoría de Maslow las necesidades humanas caen dentro de cinco categorías fundamentales en un orden predecible de prioridades, abajo se muestra la "jerarquía de las necesidades humanas asociadas a las formas comunes de motivación para la calidad ".

8).-Delegación responsable

Delegar responsablemente es el proceso de delegar la autoridad de la toma de decisiones en niveles más bajos dentro de una organización . La delegación responsable es particularmente impresionante cuando se trata de la fuerza de trabajo.

Pero la delegación responsable va más allá de delegar autoridad y de proporcionar capacitación adicional. Significa animar a las personas a tomar la iniciativa y a ampliar sus alcances; también significa dar apoyo si se cometen errores.

Cuando los empleados tienen más autoridad en su trabajo , el sentimiento de pertenencia y la responsabilidad tienen mayor significado. Más aún el acto de responsabilizar a los empleados proporciona evidencia de la confianza de la administración .

La evidencia de la confianza se hace patente cuando la administración comparte con los empleados información confidencial sobre los negocios. En las organizaciones , estos pasos son una prueba de cambio de cultura.

Con la delegación responsable surge la necesidad de redefinir los papeles básicos de la alta administración, la administración media y la fuerza de trabajo.

A continuación un ejemplo de modelo aplicado en un banco:

La alta administración:_ debe actuar como moderador y tutor.

Como moderador debe crear, comunicar y apoyar la misión de la organización. Como tutor debe ayudar cuando se lo pidan pero evitar intervenir en los problemas cotidianos de la administración media.

La administración media._ no solo debe dirigir su área de responsabilidad; además tiene que trabajar como un grupo para integrar todas las partes de la organización. También debe apoyar a la fuerza de trabajo, eliminando obstáculos para el progreso.

La fuerza de trabajo._ es el primer productor de lo que sale para los clientes. Su cercanía y conocimiento sobre el trabajo significa que debe usar su responsabilidad para determinar cual es la mejor manera de hacerlo.

9).-Selección y Entrenamiento

Es evidente que la selección y el entrenamiento de personal tienen una influencia importante sobre el desarrollo de las personas. Muchos de los principios se conocen bien pero no siempre se ponen en práctica con suficiente intensidad.

Los Japoneses han hecho grandes inversiones en selección y entrenamiento. Las entrevistas y pruebas antes de la contratación aseguran la compatibilidad del candidato y el trabajo.

Las asignaciones de tipo rotativo ayudan después a desarrollar una base amplia de habilidades técnicas, facilitando la cooperación entre departamentos

A veces los resultados de selección y entrenamiento pueden tener efectos notorios sobre el cliente. Cuando los restaurantes Mc Donald´s abrieron una sucursal en Moscú, un maestro de escuela ruso estaba tan impresionado con los trabajadores que afirmo:

" Lo que nos está matando a nosotros es que el trabajador promedio no sabe cómo trabajar y por esto no quiere hacerlo. Nuestro entusiasmo ha desaparecido"

10).-Propiciar la participación como un medio para Inspirar acción

Es tentador creer que para inspirar la acción sobre la calidad debemos comenzar por cambiar las actitudes de las personas. Un cambio de actitudes, entonces, debe llevar a un cambio de comportamiento. En realidad, es verdad lo contrario. Si primero cambiamos el comportamiento de las personas esto cambiará las actitudes.

Un principio de hace un siglo que ayuda a cambiar el comportamiento es el concepto de participación. Al participar personalmente en las actividades la gente adquiere nuevos conocimientos, ve los beneficios de las disciplinas y obtiene un sentido de logro al resolver problemas. Esta participación lleva a un cambio de comportamiento duradero.

La participación además debe incluir a los líderes de sindicatos. Los retos económicos competitivos a que se enfrentan la mayoría de las organizaciones requieren que la administración y el sindicato encuentren la manera de trabajar juntos para el beneficio mutuo.

En la página siguiente algunas formas de participación sugeridas:

11).-Proporcionar reconocimiento y Compensaciones

Se define el reconocimiento como agradecimiento por un desempeño superior en actividades específicas. " Compensaciones" son los beneficios (como incremento de salarios, bonos promociones) que se otorgan por un desempeño en general superior según las metas.

Tales expresiones de estimación, juegan un papel esencial al inspirar a las personas

• Formas de reconocimiento

Las formas de reconocimiento van desde un sencillo mensaje verbal por un trabajo bien hecho (que muchas veces no se observa con la prisa de las actividades diarias) hasta un trofeo o algo modesto o simbólico, el reconocimiento simbólico puede ser tangible (bono de ahorro, tiempo de descanso, una cena) o intangible ( una carta de felicitación, mandar al empleado a un curso o conferencia, dejar que el empleado sea jefe por un día).

• Formas de compensación

Las formas de compensación.- cada vez las formas de compensación se convierten en parte de la evaluación anual del desempeño de la administración media, los especialistas y los supervisores de primera línea. Las compañías han incorporado el desempeño en las actividades de mejoramiento como parte de la evaluación anual de los Gerentes.

Los programas de reconocimiento son más útiles que las compensaciones monetarias, las compensaciones pueden ser bajas y no llenar las expectativas del trabajador o empleado.

Mejoras particulares al Trabajo mexicano en la Administración de Personal

Introducción En el pasado la administración se centraba en la especialización y eficiencia de las tareas tradicionales de la Organización. A medida que esto evolucionaba, se buscaba una eficiencia, reducción de costos, sin importar la fuerza trabajadora. Ante esta situación la organización se hizo más rígida, esto llevo a que la organización entrara en un proceso de deshumanización del trabajo

En la actualidad las organizaciones se han vuelto más competitivas, se vive la ola de las empresas de calidad, de empresas eficientes, en todas ellas, los trabajadores deben de jugar un rol importantísimo, para llegar a tener éxito.

Actualmente las organizaciones han puesto en practica el Desarrollo Organizacional, en donde se debe buscar el bienestar y desarrollo de los trabajadores y al mismo tiempo la eficiencia organizacional. Intentan mejorar el grado en que los miembros de una organización serán capaces de satisfacer importantes necesidades personales; lo cual se intenta en empresas de países europeos, americanas y asiáticas.

Las empresas mexicanas se deben aunar al cambio del contexto mundial, la globalización, el avance tecnológico, sin embargo ese cambio no se hace bien, es necesario hacer un esfuerzo de adaptación y aplicar mejoramientos, reformas a la manera de organizar para ser competitivos internacionalmente.

1).-Trabajo

El trabajo, concebido como la acción que domina la naturaleza, es la incorporación de esa acción al sistema de "provisión social".

2).-Principales aspectos del trabajo

• a. Sociales: se trata de producir bienes y servicios para los demás, y a la vez, obtener con ello lo necesario para el desarrollo de su vida y el de su familia.

• b. Psicosociales: el trabajo construye el mundo y libera al hombre de sus necesidades biológicas, de seguridad, psíquicas, de autosuficiencia y lo planifica. Por lo tanto lo promueve (sin embargo no siempre ha ocurrido así en la experiencia histórica, por ejemplo durante la Revolución Industrial).

• c. Económicos: el hombre a través de éste puede alcanzar mejor vida y transmitir un acervo más copioso y rico a las generaciones futuras.

• d. Jurídicos: el Derecho pone el acento en el reconocimiento y respeto de la dignidad del hombre. Se considera que los hombres están vinculados no sólo por un "contrato", sino por su participación en una misma comunidad. Este hecho les impone, por encima de lo pactado, una serie de obligaciones y derechos.

3).-Tipos de trabajo

• Autónomo: se lo realiza bajo el "riesgo económico" propio del que lo hace (que lo ejecuta por cuenta propia). Por ejemplo: un médico al realizar un examen.

• Dirigido, dependiente, subordinado, o en relación de dependencia: pone la capacidad de trabajo a disposición del locatario para que él la utilice dentro de los "términos del contrato". El aprovechamiento de la labor corresponde a éste, quien en compensación tiene que abonar un sueldo. El empleador asume el riesgo económico.

4).-Finalidad

Dadas las características propias de la relación laboral, la ley se propone proteger a la parte más débil (el trabajador), con el objeto de equilibrar la relación. Para ello utiliza determinados medios técnicos y principios generales de carácter especial. Como consecuencia de ellos, en cierta manera, la protección convierte al trabajador en un "menor de edad"; se restringe la posibilidad del ejercicio de la autonomía de su voluntad, que se ve reducida por la existencia de mínimos y máximos inderogables. De esta manera se lo pone a cubierto de la posibilidad de que venga a ser víctima de quiénes gracias a su mayor capacidad de negociación, podrían obtener ventajas.

5)El Derecho del Trabajo

Con el fin de regular la relación laboral, se va desarrollando una legislación del trabajo que con el tiempo se convierte en una minuciosa reglamentación de las relaciones laborales, que constituye una de las dimensiones del llamado "Derecho nuevo, Social o del Trabajo".

6).-Control administrativo

En el Derecho Laboral, existe un organismo público que controla el cumplimiento de las normas. Éste es la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social (Policía de trabajo). De acuerdo a ello, ante una falta de cumplimiento de una norma, el trabajador puede hacer la demanda correspondiente y la administración laboral tiene la facultad para sancionar la infracción.

7).-Cooperación y unificación en el plano internacional

A medida que el proceso de socialización se intensifica y los países tienen una más estrecha vinculación, se desarrolla una tendencia a lograr condiciones mínimas, no sólo en el plano nacional, sino también en el mundial. La OIT (1919) ha ejercido una vasta labor para lograr este objetivo.

8).-Globalización

Los países desarrollados, aún abonando salarios más elevados, están en mejores condiciones para competir en cuestión de precios con otros. Su equipamiento industrial, favorecido por economías de escala, les permite obtener un mayor índice de productividad. No obstante, en el comercio internacional se han adoptado "cláusulas sociales", con el propósito de impedir la utilización de condiciones de trabajo mínimas como un medio para competir con el mercado.

Con el propósito de facilitar el desarrollo de los pueblos y los mejores niveles de vida, existe un carácter solidario en apoyo de una mayor cooperación y unificación del derecho del trabajo y respeto a la persona del trabajador. Esto se ha visto facilitado por los medios de comunicación, que permiten la proximidad de los países.

Una de las exigencias de éstos tiempos es la unificación de la legislación que facilita el desplazamiento de los trabajadores de unos países a otros.

La transformación de la estructura ocupacional, provoca desplazamientos de actividad y geográficos. El hecho se traduce en una absorción de población por parte de ciudades o países desarrollados con referencia a otros menos desarrollados, afectados por problemas socioeconómicos o por calamidades.

La libre circulación dentro de un espacio económico, requiere suprimir o reducir al máximo las restricciones referidas a las personas, servicios y capitales, con lo que se fomenta la libertad de actividad laboral, empresarial y profesional. Dicho Tratado no sólo pone el acento en una concepción economista, sino que su finalidad fundamental es lograr un desarrollo con justicia social.

9).-Jornadas de Trabajo

De acuerdo con la obligación que contrae el empleado en virtud del contrato, tiene que poner su capacidad laboral a disposición de la otra parte, que puede emplearla en la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios.

La ley considera que integra la "jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador este a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio", lo cual incluye "los periodos de inactividad a que obligue la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador".

Jornada normal

Se entiende por tal la que realizan las personas de ambos sexos de mas de 18 años, por "cuenta ajena" (no son empresarios), en "explotaciones publicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro". Realizada entre las 6 y las 21 horas.

Se exceptúan:

• a) Los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio domestico (que tienen fijados regímenes especiales de jornada).

• b) Aquellos que se realizan en "establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia" (ascendiente – descendientes – cónyuges y hermanos), del "jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal".

• c) Empleos de dirección o vigilancia

• d) Trabajos realizados en equipo

• e) Efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes. (ley 11.544)

La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. De acuerdo con la redacción de la ley 11.544, se admite como tope máximo la jornada semanal; la diaria puede exceder en una hora a fin de posibilitar que entre la mañana del lunes y las 13 horas del sábado se puedan cumplir 48 horas.

10).-Revisión de Productividad, Eficiencia y Eficacia

La productividad debe entenderse como el mejoramiento de la capacidad productiva de la empresa, y del entorno general, buscando la eficiencia en el sentido del mejoramiento del producto, la eficacia, eficiencia, los salarios etc, sin desmejorar algún otro indicador.

Es conveniente examinar la relación entre productividad y costos laborales. Estos, a lo largo del tiempo reflejan cambios en la productividad y en los ingresos de los trabajadores, así, por ejemplo, en la industria se observa que cuando el crecimiento de la productividad ha sido bajo y los ingresos medios crecen rápido, los costos saláriales se aceleran. Por el contrario cuando el crecimiento de la productividad se acelera el crecimiento de los costos laborales se atenúa. (Ver cuadro)

 El crecimiento de la productividad tiene efecto positivo sobre los costos de producción, en la medida que estos disminuyen.

Debemos tomar que en cuenta que el término de satisfacción en el trabajo siempre será un punto clave que debamos de tratar ya que de este depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es.

11).-Estructuras de Sueldos y Salarios

El salario es la retribución en dinero o su equivalente, pagado por el empresario al empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. Por tal razón no es lo mismo un sueldo que gana un mensajero al que gana un gerente de ventas dentro de una organización, ya que sus funciones son totalmente distintas al igual que la importancia de las mismas.

De otro lado, también se ha hablado mucho de los términos salario directo e indirecto. El directo es lo que se recibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado y el indirecto hace referencia a gratificaciones, premios, comisiones, propinas, horas extras, etc., que recibe un empleado, derivado del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización.

Por lo tanto, no debemos olvidar que la unión de estos 2 salarios es lo que se llama remuneración, es decir, todo lo que el empleado recibe directa y/o indirectamente como consecuencia del trabajo que desarrolla en una empresa.

 Para un empleado, el recibir dinero es parte fundamental en su vida. Pensemos por un momento qué beneficios se podrían tener al contar con un buen salario, podría comprar bienes que lo satisfagan y así se estaría acercando a un estilo de vida deseado con el cual su nivel de bienestar estaría más que satisfecho, no sólo material sino mentalmente, ya que se aumentaría el compromiso con la organización, se crearía más compañerismo y más deseos de salir adelante.

En cambio para una organización, el retribuir en dinero el esfuerzo hecho por un empleado repercute primero que todo un costo y también de una manera muy importante una inversión, ya que representa una aplicación de dinero en un factor de producción (trabajo humano), con el propósito de conseguir un retorno mayor.

Hace un momento, cuando hablamos que las funciones de un mensajero y de un gerente de ventas eran totalmente distintas al igual que su importancia, estábamos dando una pequeña introducción para tratar el tema que nos ocupa en el presente artículo: la administración de salarios. Esta hace referencia por lo tanto al conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

Vamos a entender equitativas y justas en cuanto a un equilibrio interno de los salarios, es decir, éstos con respecto a los demás cargos dentro de una organización; y a un equilibrio externo de los salarios, comparando éstos con respecto a los mismos cargos de otras empresas dentro del mercado de trabajo en la sociedad.

Para determinar ambos equilibrios es necesario tener información interna a través de la evaluación y clasificación de cargos, y externa a través de una investigación de salarios para formar una política salarial que no es más que la normalización de los procedimientos con respecto a la remuneración del personal.

Para finalizar, simplemente podríamos añadir que el salario siempre será un tema de suma importancia no sólo para el empleado sino para el empleador, porque mediante éste se está creando un proceso de intercambio muy interesante entre estos 2 actores de la organización que hará que el empleado se comprometa de una manera más seria y dedicada con la consecución de los objetivos de una empresa y permitirá que el empleador también se sienta satisfecho con el trabajo que se está realizando y que se proyecta en beneficios para su organización

Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas más complejos de la organización económica y social de los pueblos. Los desequilibrios de salarios son capaces de provocar las más graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc). Más de los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena les proporciona.

Contenido del salario