La cultura organizacional y la identificación institucional en la escuela de administración (página 2)

El siguiente esquema, resume la forma como se establece y se mantiene la cultura de una organización. La cultura organizacional se deriva de la filosofía del fundador. A su vez, esto influye fuertemente en el criterio que se utiliza en la contratación. Las acciones de la administración superior actual fijan el clima general de lo que es o no un comportamiento aceptable. La forma como se socializará a los empleados depende del grado de éxito alcanzado al integrar los valores de los nuevos empleados con los de la organización en el proceso de selección, y de la preferencia de la administración superior de los métodos de socialización.

Como se forman Las culturas organizacionales

• MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Según Hellriegel (2009), las formas en que opera y se administra una organización tendrán efectos tanto intencionales como no buscados en el mantenimiento o cambio de la cultura organizacional. En el siguiente esquema se muestra un método básico de mantener la cultura de una organización: la empresa contrata personas que parecen adaptarse a aquélla; luego, la organización mantiene su cultura despidiendo a los empleados que de manera sostenida o evidente se desvían de la conducta y las actividades aceptadas.

Sin embargo, los métodos específicos para mantener la cultura organizacional son mucho más complejos que la simple contratación de las personas adecuadas y el despido de las que no se acoplan. Los indicadores más poderosos de la cultura de la organización son: 1) aquello a lo que los directivos y los equipos prestan atención, evalúan y controlan; 2) las formas en que los directivos (sobre todo los administradores de nivel superior) reaccionen a los incidentes críticos y a las crisis organizacionales; 3) el modelado, la enseñanza y la asesoría de funciones administrativas y de equipos; 4) los criterios de asignación de premios y estatus; 5) los criterios de contratación, selección, ascensos y despidos de la organización; y 6) los ritos, ceremonias y anécdotas de la organización.

Aquello a lo que prestan atención administradores y equipos. Uno de los métodos más poderosos de mantener la cultura organizacional incluye aquellos procesos y conductas a los que directivos, gerentes y equipos prestan atención, es decir, los acontecimientos que se observan y comentan. Resolver los asuntos en forma sistemática transmite a los empleados señales poderosas sobre lo que es importante y lo que se espera de ellos.

Reacciones a incidentes y crisis. Cuando una organización enfrenta una crisis, como la del 11 de septiembre de 2001, ataques terroristas o la pérdida de un gran cliente, su manejo por parte de los directivos y los empleados revela mucho sobre su cultura. La forma en que se hace frente a la crisis refuerza la cultura existente o provoca el surgimiento de nuevos valores y normas que cambian la cultura en algún sentido.

Modelado, enseñanza y asesoría de funciones. Algunos aspectos de la cultura organizacional se comunican a los empleados por la forma en que los directivos los tratan. Puede darse el caso que los gerentes de una organización se relacionan con los empleados según los principios de liderazgo por servicio. Todo el personal de nueva contratación en la organización asiste a un programa formal de capacitación, y los asesores revelan la cultura de la organización mediante una mentoría diaria en el puesto.

Asignación de premios y estatus. Los empleados también aprenden sobre la cultura organizacional por medio del sistema de premiación. Los premios y castigos relacionados con las diversas conductas transmiten a los empleados las prioridades y valores, tanto de los administradores individuales como de la organización.

En forma similar, el sistema de estatus de la organización mantiene ciertos aspectos de su cultura. La distribución de privilegios (una oficina en la esquina en un piso alto, alfombrado, una secretaria privada o un espacio de estacionamiento particular) demuestra qué funciones y conductas son más valiosas para la organización.

Sin embargo, una organización puede usar los premios y símbolos de estatus en forma ineficaz e incoherente. En estas condiciones pierde una gran oportunidad de ejercer influencia en su cultura, porque las prácticas de premiación y la cultura parecen estar fuertemente vinculadas en la mente de sus integrantes. De hecho, algunas autoridades creen que el método más eficaz para influir en la cultura organizacional es mediante el sistema de premiación.

Reclutamiento, selección, ascensos y despidos. Como sugiere el esquema anterior, una de las formas básicas en que las organizaciones mantienen una cultura, consiste en el proceso de reclutamiento. Además, los criterios utilizados para determinar qué persona se asigna a empleos o puestos específicos, quién obtiene los aumentos y los ascensos y por qué, a quién se separa de la organización mediante el despido o jubilación adelantada, etc., refuerzan y demuestran aspectos básicos de una cultura. Estos criterios llegan al conocimiento de toda la organización y pueden sostener o cambiar la cultura existente.

Ritos y ceremonias. Los ritos y ceremonias organizacionales son actividades o rituales planeados con un significado cultural importante. Ciertas actividades de los gerentes o de los empleados pueden convertirse en rituales que se interpretan como parte de la cultura organizacional. Entre los ritos y ceremonias que la respaldan están los de iniciación, descenso deposición, refuerzo e integración. En la siguiente tabla se indican ejemplos de cada uno de estos cuatro tipos de ritos y se identifican algunas de sus consecuencias deseables.

Relatos organizacionales. Muchas de las creencias y valores fundamentales de la cultura de una organización se expresan en forma de leyendas y relatos que se convierten en parte de sus tradiciones. Estas leyendas y relatos transmiten la cultura existente de los empleados más antiguos a los nuevos, y resaltan los aspectos importantes de esa cultura y algunos pueden permanecer largo tiempo.

• FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Según Diez de Castro (2010), señala que la cultura cumple funciones de adaptación externa y funciones de integración o adaptación interna

• a) Funciones de adaptación externa

La organización busca adaptarse al entorno y sobrevivir en él, fundamentalmente a través de las funciones administrativas de planificación y control. Al fondo, la estrategia organizacional no es sino la plasmación del plan de victoria o, al menos, de supervivencia de una organización. La confección de cualquier estrategia supone definir ciertos elementos esenciales: misión organizacional, objetivos, medios, criterios para medir los resultados y modos de redefinir los planes cuando los outputs obtenidos difieren de los previstos.

Aunque en una primera impresión pudiera parecer que el despliegue de todos los elementos antes mencionados posee una naturaleza estrictamente técnica y objetiva, la realidad del funcionamiento de las organizaciones es bien diferente. Frente a la inevitable disparidad de criterios entre los encargados de diseñar la planificación y para prever y evitar los conflictos que pudieran aparecer en el periodo de implantación, la cultura se convierte en el elemento que puede hacer surgir el acuerdo. Es ella la que puede dotar del consenso necesario para llevar a cabo eficazmente esas funciones: sobre la misión de la organización («para qué existimos»), sobre los objetivos que se desprenden de la misión y los medios necesarios para alcanzarlos, sobre la forma de medir los resultados y corregir las desviaciones, etc.

Las organizaciones, como los individuos, se encuentran inmersas en un determinado contexto siempre cargado de amenazas y oportunidades. Frente a ellas, los individuos poseemos nuestra peculiar filosofía de vida o, incluso, nuestra propia religión que nos permite interpretar lo que sucede a nuestro alrededor y configurar nuestra respuesta. Con las organizaciones sucede algo similar. Su «filosofía» o su «religión» es en realidad su cultura. Ella es la que da sentido a lo que sucede, ofreciendo a directivos y operarios las claves para interpretar los acontecimientos. Pensemos, por ejemplo, en lo que viene sucediendo en la práctica totalidad de los mercados en las últimas décadas. Pocos fenómenos sociales son tan evidentes como el de que los consumidores actuales son sustancialmente distintos en cuanto a sus exigencias a los que existían hace sólo unos años. Frente a este hecho incontestable, algunas organizaciones (con culturas más proclives a la innovación y a asumir riesgos) han optado por redefinir radicalmente sus estrategias de mercado, dotándolas de una mayor concentración en averiguar los deseos y expectativas de sus clientes y en implantar los procedimientos oportunos para satisfacerlos. Otras, por su parte, sólo han emprendido dicho proceso cuando las circunstancias le han forzado a ello. El predominio de una cultura profundamente conservadora y burocrática les llevó inicialmente a entender ese mismo fenómeno como una moda pasajera, cuando no como una mera especulación de los teóricos. Esta interpretación de las cosas lo único que provocó fue un cierto enroque en comportamientos tradicionales que sólo contribuyeron a empeorar más aún la imagen que ya pudiera existir de tales organizaciones. Mo hace falta mucha imaginación para darse cuenta de que esto que venimos diciendo puede ser aplicado a muchas empresas y, sobre todo, a los distintos estamentos de la administración pública.

• b) Funciones de integración interna

La organización necesita, asimismo, dotarse de la consistencia y homogeneidad necesaria para funcionar como un todo, y en ese sentido la cultura es un medio de cohesión, cumpliendo funciones como as que siguen:

• Proporciona un lenguaje y unos conceptos propios y comunes.

• Determina los criterios de pertenencia y exclusión del grupo, creando así las fronteras del mismo.

• Proporciona los criterios para establecer la jerarquía, el reparto de poder, el estatus, al igual que la forma de repartir las recompensas y sanciones y las vías aceptables de promoción.

• Determina el clima afectivo de la organización, regulando las relaciones interpersonales, las relaciones de amistad, protección, etc.

• Orienta la forma y el estilo de encarar los problemas y la incertidumbre, y en ese sentido una cultura muy arraigada y compartida puede cumplir funciones de reducción de ansiedad análogas a las de una ideología o la religión.

Así mismo Robbins (2004), menciona que las funciones que tiene la cultura en la organización, son las que catalogamosa continuación:

• Define límites y diferencias entre las diferentes organizaciones.

• Da un sentido de identidad a las organizaciones.

• Crea compromisos con la organización por encima de los intereses individuales.

• Proporciona un sistema de control social en las organizaciones.

• Apoya la estabilización del sistema social organizacional.

Por otro lado Davis (1993), señala como funciones principales de la cultura de cualquier organización, las siguientes:

• 1. Da una identidad organizacional a los empleados

• 2. Define la visión de lo que la organización representa.

• 3. Es una fuente importante de estabilidad y continuidad de la organización.

• 4. Provee un sentido de seguridad a sus miembros.

• 5. Su conocimiento, ayuda a los nuevos empleados a interpretar lo que lleva implícito.

• 6. Provee de un contexto importante para la comprensión de eventos que de otra manera crearían confusión.

• 7. Estimulan el entusiasmo de los empleados para la realización de sus tareas.

• 8. Atraen la atención con sistemas de valores y creencias similares.

• 9. Identifican los modelos de comportamientos a emular.

Al mismo tiempo Luna Rodríguez (2005), menciona que La cultura cumple varias funciones en el ámbito de una organización:

Define, los límites, es decir, los comportamientos diferenciales de unos y otros.

Transmite, Sentido de identidad a sus miembros.

Facilita, la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo.

Incrementa, la estabilidad del sistema social.

Vincula, y ayuda a mantener unida la organización al proporcionar normas adecuadas sobre lo que deben hacer y decir los empleados.

• CULTURA Y SUBCULTURAS:

Según Meyerson y Martin (1987), mencionan que "las subculturas son partes de la organización con diferentes metas estratégicas y operacionales del resto de la organización". Cuando las culturas se diferencian significativamente, emergen las subculturas que sólo expresan los valores y creencias de pequeños segmentos o grupos minoritarios de personas de la misma organización. El concepto de subcultura es usado en la antropología para hacer distinciones entre las diferentes culturas existentes en una organización respecto de una cultura que es la dominante, y que por tanto, según Ravelo Blacas (1995) apoyándose en el estudio de Krotz (1993), "Su riqueza conceptual se logra si se articula teórica y metodológicamente con las categorías de desigualdad, sumisión e identidad forzada."

A su vez Robbins (1987), menciona que "las subculturas suelen definirse por el nombre de los departamentos o por su separación geográfica. Así, el departamento de adquisiciones puede poseer una subcultura compartida exclusivamente por sus miembros. Incluirá los valores centrales de la cultura dominante junto con otros que son típicos de los miembros del departamento. De modo parecido, una oficina o unidad que esté físicamente separada de las operaciones principales de la empresa asumirá una personalidad propia. También aquí, los valores centrales se conservan en lo esencial, pero se modifican para reflejar la situación especial de la unidad separada.

Si las organizaciones carecen de una cultura dominante y se componen sólo de muchas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente disminuirá de manera considerable. ¿Por qué? Porque no habrá una interpretación uniforme a lo que constituye un comportamiento correcto o incorrecto. Es el "significado compartido" de la cultura el aspecto que hace de ella un potente medio para orientar y modelar la conducta. Pero no podemos ignorar el hecho de que numerosas organizaciones tienen además subculturas capaces de influir en el comportamiento de sus integrantes".

Por otro lado Diez de Castro (2001), menciona que la cultura es una percepción uniforme que los miembros de una organización tienen acerca de los significados, valores y pautas de comportamiento aceptable dentro de ella. Este sistema de significados que recoge los valores nucleares básicos sería la cultura dominante, ampliamente reconocida. Sin embargo, aceptar esta visión de la cultura corporativa no debe ser incompatible con el reconocimiento de un hecho innegable como es que en cualquier organización de cierta dimensión existen subculturas que surgen como resultado de situaciones grupales, con problemas e identidades específicos propios de poblaciones diferentes. Cabria decir, que el perfecto conocimiento de la cultura de una organización obliga al análisis pormenorizado de cada una de las subculturas que coexisten dentro de ella.

Manifestaciones de una subcultura pueden ser la existencia de códigos implícitos sobre la forma de vestir, lenguajes, ritos de paso, decoración del medio de trabajo, etc. Por ejemplo, parece lógico esperar que existan normas de grupo diferentes en la cafetería de la empresa que en la sección de montaje de la fábrica, así como en dos divisiones geográficamente lejanas de una misma empresa multinacional.

Las diferencias funcionales, de sistemas retributivos, de estatus, de clase e incluso étnicas pueden dar lugar a la aparición de subculturas. Como señala Leal, no se puede afirmar que la diversidad cultural sea necesariamente un fenómeno perjudicial. Puede incluso ser enriquecedor y estimulante, y fomentar un sentimiento de pertenencia positivo para miembros de comunidades subculturales. En cualquier caso, el directivo debe ser consciente siempre de esta heterogeneidad, y detectar cuándo las subculturas suponen falta de compromiso con los objetivos generales, de coordinación y, más que sano estímulo competitivo, disgregación, enfrentamiento y fragmentación.

• CULTURAS FUERTES Y CULTURAS DÉBILES: INCIDENCIA EN LOS RESULTADOS

Según Diez de Castro (2001), podemos definir como una cultura fuerte aquella en la que los valores y otros significados básicos son ampliamente asumidos y compartidos. La influencia de una cultura fuerte en el comportamiento de los empleados es potencialmente mayor que la de una cultura débil (aquella en la que no muchos miembros reconocen y comparten los valores culturales principales). La difusión uniforme del sistema cultural y el compromiso funcionan así como mecanismos de control del comportamiento que los líderes deben saber utilizar.

La fuerza cultural se entiende como un compromiso compartido con respecto a una serie de objetivos y valores, que conlleva un alto nivel de motivación para conseguir las metas y mantener los valores sin necesidad de usar controles burocráticos. Schein definió la fuerza de la cultura organizacional en función del grado de homogeneidad y estabilidad del sentimiento de pertenencia al grupo y de la amplitud e intensidad de la experiencia compartida del grupo. Desde esa perspectiva, una empresa formada por un grupo estable de empleados, que llevan juntos un cierto tiempo, trabajando unidos estrechamente y con una historia común de éxitos ante los desafíos del entorno, seguramente tendría una cultura fuerte.

Pero aunque en general se acepta que una cultura fuerte ayuda a conseguir mejores resultados, la investigación no apoya esta hipótesis completamente. Sí se admite, sin embargo, la incidencia de una cultura fuerte sobre ciertos subprocesos organizacionales. Por ejemplo, Mallak y Kursted demuestran que una cultura que posea un fuerte arraigo en una organización contribuirá a conseguir resultados más favorables cuando se intente acometer un proceso de empowerment. Su afirmación la fundamentan en los siguientes argumentos:

• La cultura proporcionará continuidad y claridad con respecto a la misión.

• Minimizará la posibilidad de que aparezcan señales contradictorias en los procesos de comunicación.

• Proporcionará un núcleo central de presunciones que guiarán la toma de decisiones, permitiendo interpretar de manera uniforme todas aquellas cuestiones ajenas a ese núcleo.

• Suministrará toda una serie de normas de comportamiento que, tomando como base ciertos rasgos culturales que hayan cristalizado en el tiempo, permitan la acción individual independiente, más allá de los títulos o niveles formales de autoridad.

Según Toral (2007), Las culturas fuertes tienen mayor influencia sobre los integrantes de esa sociedad ellos comparten con mayor intensidad sus creencias, valores y normas y por tanto, sus comportamientos están más profundamente determinados por esta cultura fuerte y entonces tienen más consistencia, son más predecibles y por tanto más confiables. Robbins (1999), menciona que "si una cultura es fuerte y apoya rigurosas normas éticas Deberá tener una Influencia positiva muy poderosa, sobre el comportamiento ético de sus integrantes".

La cultura puede clasificarse como cultura fuerte o cultura débil. Se enuncian a continuación algunas características de ambas.

Según Gomes L. (2002), una cultura puede ser fuerte o débil, una cultura fuerte puede ser la ideal para una organización.

• RASGOS DE LA PERSONALIDAD ORGANIZATIVA: PERFIL CULTURAL

Según Diez de Castro (2001), hay ciertas dimensiones o rasgos que caracterizan de forma más determinante la esencia y la forma de proceder de la organización: su énfasis en la innovación, en asumir riesgos, en satisfacer al cliente, en la agresividad, en la obediencia…. Existen una serie de rasgos que sintetizan las conclusiones de la investigación en esta materia, cuya combinación proporcionaría un determinado perfil cultural de cada organización.

• TOLERANCIA AL RIESGO:

Alude al grado en que la organización permite, o incluso promueve, que sus empleados asuman responsabilidades y riesgos que no constan en ninguna regla o manual de procedimientos. Es una característica cultura distintiva que está en relación con otras, tales como el grado de formalización de la estructura organizativa, la intensidad de la competencia, las exigencias de creatividad o la cuota de mercado. En cualquier caso, hay organizaciones que estimulan la asunción de riesgos en sus empleados y, en caso de fracaso, el que sepan aprender de sus errores: puede ser indicativo de la capacidad del individuo de adaptarse a los cambios en un entorno de creciente dinamismo.

• ORIENTACIÓN MEDIOS – FINES:

Hay organizaciones que tienen éxito basando su gestión en principios orientados a la consecución de objetivos, no importando la cantidad de esfuerzo que haya realizado el empleado si el resultado de su trabajo es deficiente. Otras, por el contrario, buscan que los resultados se produzcan de la forma deseada a partir del cuidado de los procesos internos que lo generan. Las primeras se orientan a los fines; las segundas, a los medios. Sin embargo, ciertos esquemas de gestión intentan integrar ambas cuestiones.

• ENFASIS EN EL FACTOR HUMANO:

El grado en que una organización respeta, valora, reconoce, atiende y promociona a sus empleados es otro rasgo cultural distintivo. En un extremo del continuo, los empleados se convertirían en un punto central de la forma de gestión; en el otro extremo, la organización considera a sus empleados un medio de producción más. Manifestaciones de gestión que denotan este rasgo podrían ser el uso del trabajo en equipo, la flexibilidad o autonomía en la programación del trabajo, la promoción interna frente al reclutamiento externo y, en definitiva, cualquier esfuerzo organizacional tendente a crear una forma de gestión y un ambiente de trabajo familiar y agradable. En la base de estas políticas está la creencia de que un trabajador motivado es un trabajador más productivo.

• ORIENTACIÓN A LA INTERDEPENDENCIA HORIZONTAL Y VERTICAL:

En el primero de los casos, el grado de interdependencia horizontal depende del estímulo que exista para el funcionamiento coordinado entre distintos procesos y funciones empresariales, mediante el uso de mecanismos de enlace lateral tales como equipos, comisiones o grupos de trabajo. Es una variable relativa al grado de coordinación e integración. La interdependencia vertical se manifestaría en la fluidez, la claridad y la espontaneidad en las comunicaciones jerárquicas. El conducto reglamentario militar y las estructuras organizativas planas y poco jerarquizadas son extremos contrarios de este continuo.

• TOLERANCIA AL CONFLICTO:

Las empresas y organizaciones en general difieren también en la forma de tratar las crisis internas y los conflictos en general. En un extremo los empleados son estimulados a airear y hacer públicos sus conflictos y críticas de manera libre, franca y honesta. En el otro, la comunicación soterrada, o la mera aplicación de la norma (si no el silencio y la frustración) son las vías tradicionales de escape o manifestación de las críticas.

Según Etkin y Scvarstein (1992), señalan que los rasgos de identidad organizacional están comprendidos en el concepto de cultura en el sentido de que son elementos establecidos, conocidos y compartidos por el grupo social. Pero también existen diferencias entre ambos conceptos, que son las siguientes:

• a) La identidad es una condición de existencia para la organización y como tal es autosuficiente, de manera que no incluye la necesidad de adaptación, educación o cambio.

• b) La identidad no es un resultado del intercambio con el contexto; no es información o actitudes que vengan "desde afuera" por efecto de los procesos de educación o socialización.

• c) La cultura puede "leerse" y ser motivo de aprendizaje mientras que las manifestaciones de la identidad son creación del observador, porque sus rasgos no se vinculan necesariamente a los modos visibles o cotidianos de acción.

• d) La cultura es incrementable o actualizable mediante la suma de nuevos conocimientos, mientras que la identidad se forma con los rasgos que permanecen en el tiempo;

• e) La cultura está sometida a un proceso de entendimiento e imitación por los miembros del grupo social, mientras que la existencia de la identidad no depende de si es o no "comprendida" por los participantes;

• f) Desde el punto de vista del análisis, la cultura en tanto conocimientos y recursos se ubica en el dominio de las capacidades, mientras que la identidad es uno de los meta conceptos que componen el enfoque de la auto organización.

También debe considerarse que la cultura organizacional puede tener elementos contradictorios en sí mismos (las denominadas subculturas locales) y que ello no ocurre respecto de los rasgos básicos de la identidad organizacional. La cultura es un fenómeno de índole estructural, en tanto la identidad es condición de supervivencia, y como tal se la considera como un rasgo de la invariancia organizacional. Entre estos dos conceptos existe una relación recursiva: se forman por un proceso conjunto. Pero los elementos que componen la cultura e identidad son ubicados por el observador externo en distintos dominios a los efectos de su descripción de la organización. En los hechos se adaptan las cultural que van reflejando las distintas formas de acople e interacción comunicativa del sistema con su medio circundante.

CAPITULO IV

Marco conceptual

• ACTITUD: Es la predisposición a reaccionar de forma positiva o negativa frente a personas, objetivos o situaciones. (CHIAVENATO, Idalberto, 2006, pág. 350)

• CONDUCTA: Es la conducta, la forma de proceder y de actuar o reaccionar al ambiente externo. (CHIAVENATO, Idalberto, 2006, pág. 315)

• CULTURA: Sistema de conducta, de rituales y de intenciones compartidas del que participan los empleados y que distinguen al grupo o a la organización de otras entidades similares. (IVANCEVICH, Jhon, 1996, pág. 84)

• CULTURA EMPRESARIAL: conjunto de valores, creencias, representaciones, imágenes, experiencias, etc. Que son percibidos, aceptados, asimilados y compartidos por los miembros de la empresa y que marcan una serie de normas que guían el comportamiento y la conducta de éstos. (GARCÍA DEL JUNCO, Julio, 2001, pág. 141)

• ETICA: Búsqueda de los fundamentos razonables del bien hacer. Hablar de ética supone introducirse en la averiguación de principios universales válidos sobre el bien y el mal que se abstraen de cualquier vinculación social, cultural o personal. (DIEZ DE CASTRO, Emilio Pablo, 2001 pág. 72)

• HEROES: Personas de la empresa o que han pertenecido a ella que personifican los valores básicos de la misma y los comportamientos deseables entre sus miembros. (GARCÍA DEL JUNCO, Julio, 2001, pag 142)

• HISTORIAS: Las historias son fábulas, no necesariamente verídicas, sobre hechos pasados que impresionaron a la organización, y que contienen de forma sobrentendida los valores o moralejas que conviene transmitir para enseñar a los nuevos miembros. (DIEZ DE CASTRO, Emilio Pablo, 2001 pág. 49)

• LENGUAJE: El lenguaje condiciona fuertemente el pensamiento y viceversa. El lenguaje puede imponer en los individuos conceptos y esquemas de pensamiento, y modelar sus percepciones. Muchas organizaciones y, dentro de ellas, grupos de personas particularmente interdependientes, utilizan el lenguaje para identificarse como copartícipes en una cultura o subcultura. (DIEZ DE CASTRO, Emilio Pablo, 2001 pág. 48)

• LIDERAZGO: Es el estándar de comportamiento adoptado por un líder para dirigir a los miembros de la organización en dirección a los objetivos propuestos.(CHIAVENATO, Idalberto, 2006, pág. 315)

• MITOS: Son relatos ficticios (o que acaban siéndolo, al menos en parte) transmitidos oralmente en la organización al objeto de resaltar la figura de os héroes o ciertas circunstancias críticas por las que atravesó la organización, y que en definitiva contienen valores culturales que se quieren difundir e imbuir al personal.(DIEZ DE CASTRO, Emilio Pablo, 2001 pág.: 48)

• RITOS: Conjunto de costumbres y rutinas planificadas que poseen u n carácter simbólico y que están presentes a lo largo de la actividad normal de la empresa o ligados a ésta.(GARCÍA DEL JUNCO, Julio, 2001, pág. 142)

• VALORES: Convicciones sobre el hecho de que un modo específico de comportamiento es personal o socialmente preferible a otro. (IVANCEVICH, Jhon, 1996, pág. 93)

CAPITULO V

Resultados y discusión

• Comportamiento de la cultura organizacional

• Perfil del estudiante:

De acuerdo a los valores practicados, por los estudiantes que se dan en mayor frecuencia se puede distinguir en la figura Nº 01 que la Verdad se da en un 25% de los alumnos encuestados siempre, casi siempre en un 75% de los encuestados y con la frecuencia 0% nunca no aparece.

Figura Nº 01: Valores que practican los estudiantes de la Escuela Académica Profesional de Administración.

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Es decir que en gran proporción los estudiantes casi siempre practican la verdad y en una menor proporción suelen realizar su vida universitaria con la verdad, observándose que estamos en un problema de comportamiento del estudiante, muy alto en practicar un valor fundamental que es la verdad, que compromete a la ética profesional en consecuencias empresariales debido a que ellos van a formar parte de una organización socioeconómica- productiva. En lo que respecta a Responsabilidad un 25% de los alumnos estudiantes encuestados casi siempre la suelen poner en práctica, mientas que el otro 75% siempre la suele poner en práctica y con un 0% nunca se suele dejar de poner en práctica. Esto demuestra que los estudiantes se esfuerzan cada día por ser mejores alumnos, cumpliendo con las actividades académicas encomendadas, así forjaran un camino que los motive a desarrollarse profesionalmente en el mundo de los negocios con sólidos principios. Así mismo, si nos referimos a la Tolerancia, un 25% de los alumnos encuestados casi siempre suelen ser tolerantes con sus compañeros y demás personas, mientras que 63% siempre lo son, y ni qué decir de un 12 % que nunca suelen ser tolerantes. Si bien es cierto, la tolerancia es la capacidad de saber escuchar y aceptar a los demás, por el contrario si analizamos el ultimo porcentaje, podríamos decir que se presente un problema en la moral de aquellos estudiantes, que aun no saben cómo poder captar ideas, pensamientos y a la vez poder interactuar con los demás, esto deberá cambiar y permitirle formarse como un futuro profesional, que mantendrá relaciones con personas y a la vez las motivara. En lo que respecta a Credibilidad, existe una equidad debido a que un 50% de los alumnos encuestados casi siempre lo ponen en práctica, y el otro 50% siempre, y un 0% nunca lo deja de poner en práctica, o sea que los alumnos en su vida cotidiana, suelen decir o hacer las cosas con veracidad como, parte fundamental en sus relaciones con un conjunto de personas, al mismo tiempo generará confianza con las personas que mantiene relación, esta acción será parte fundamental en su vida profesional. Si hablamos de Respeto un 12% de los alumnos encuestados casi siempre suelen respetuosos, mientras que el 88% de los mismos siempre lo son; y un 0% nunca lo deja de ser. Si analizamos esta perspectiva, existe un pequeño grupo de estudiantes, que debes en cuando son respetuosos con sus compañeros, docentes y demás personas; esto debería cambiar, con el propósito de que con el tiempo no se expanda y exista una mala influencia en las relaciones académicas. Así mismo si hablamos de Mejora Continua un 75% de los alumnos encuestados casi siempre suelen poner en marcha este proceso, mientras que un 25% siempre lo ponen en práctica en su vida cotidiana, y un 0% nunca deja de ponerlo en práctica. Si bien es cierto la Mejora Continua es un proceso que permite a las personas, mejorar su autoestima, para mantener buenas relaciones con las personas que le rodean, por lo tanto si analizamos la cifra, el número de estudiantes que siempre lo ponen en práctica es reducido, para lo cual esto debería cambiar con el propósito de que se desarrolle un mejor Clima organizacional. Por otro lado si analizamos el Compromiso Institucional un 75% de los alumnos encuestados casi siempre se identifican con la institución, mientras que el 25% de los alumnos encuestados siempre se suelen identificar y comprometer con la Escuela de Administración (E.A.), y un 0% nunca lo deja de poner en práctica en su vida académica. Esto es un problema debido a que existe un número reducido de personas que siempre se suelen identificar con la E.A., sin embargo otra debería ser la realidad es decir que todos deberían identificarse y dar el máximo de sí mismo en bienestar propio y de la E.A. Otro punto clave es el Trabajo en Equipo, un 25% de los alumnos encuestados casi siempre lo practican, el otro 75% siempre lo pone en práctica y un 0% nunca deja de ponerlo en práctica. Para lo cual se da una mejora en las buenas relaciones que se desarrollan dentro de la E.A., la presencia del compañerismo idéntico el pilar fundamental sobre el cual se sienta las bases de la metodología de la administración. En lo que respecta a Solidaridad un 37% casi siempre la pone en práctica, y el otro 63% siempre la pone en práctica, mientras que un 0% nunca la deja de poner en práctica. Como sabemos el apoyo entre compañeros, ya sea en asuntos académicos u otros lo importante es que siempre se compartirá el apoyo mutuo que permita crear nuevas relaciones entre personas y como futuros profesionales. Y si hablamos de Otros valores un 37% de los alumnos encuestados respondieron que casi siempre los ponen en práctica como la amistad, a la apatía, la felicidad entre otros. Y un 63% siempre los pone en práctica, y un 0% casi nunca los deja de poner en práctica. Si bien sabemos los valores son pilares fundamentales en dentro de la cultura organizacional, el éxito de esta dependerá de los valores que ponga en práctica la persona. Se puede notar que los alumnos están en una incertidumbre en las prácticas de la verdad, opinando sobre supuestos, colocando referencias no buscadas en los trabajos encargados y tomando como pretextos algunos programas familiares para justificar su responsabilidad asignada, esto se puede notar el modo de actuar con sus compañeros con los profesores y autoridades.

Se puede observar en la figura Nº 02, que el conocimiento de la fecha de aniversario en cuanto a los estudiantes de la E.A., el 25% manifestó que si conoce, que corresponde a 4 estudiantes, en tanto que el 75% de ellos no tiene conocimiento exacto; debido a que la fecha sugerida en primer momento fue el 23 de junio relacionándonos con el aniversario institucional de la universidad nacional de tumbes, restándole distinción de su aniversario. Posteriormente se fijó para el mes de octubre y después de noviembre fechas que hacen confundir la fecha exacta de aniversario y al no conocer no se puede confraternizar con todos los ciclos académicos.

Figura Nº 02: Conocimiento del aniversario de la Escuela de Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Esto es un problema muy serio, debido a que se está perdiendo la costumbre de dar a conocer a las nuevas generaciones las festividades que incumben a la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes (EAUNT), lo cual genera que los estudiantes piense a su manera el aniversario de su escuela, o por ultimo ni les importa dicha actividad. Sin embargo esto debería cambiar, porque en esta actividad, se comparten momentos agradables entre alumnos y docentes de la carrera como colegas que son, lo cual ocasiona una satisdación en el clima laboral dentro de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes.

Al analizar la figura Nº 03, para conocer si los estudiantes de la EAUNT de Tumbes, saben cuando se celebra el Día del Licenciado en Administración, se determino que un 75% de los alumnos encuetados no tiene cocimiento, sobre el día en que se homenajea la labor del profesional en Administración, mientras que el 25% de los encuestados si sabe de tal fecha importante.

Figura Nº 03: Conocimiento del Día del Licenciado en Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Es decir que en gran proporción los estudiantes de la E.A., no saben cuando se rinde homenaje a las labores que realiza el profesional en Administración, que valga la redundancia en un futuro lo serán, sin embargo esta problemática crea un declive en la Cultura Organizacional que se desarrolla dentro de la escuela, es decir que se está perdiendo la falta de identificación con la carrera y sobre todo con la Escuela. Mientras tanto existe un número reducido de personas que si tiene conociendo sobre un día muy importante en sus vidas como estudiantes y como futuros profesionales en administración, los cuales sentaran las bases para que se transmita el pensamiento de rendir homenaje a las labores destacada por los profesionales en administración de nuestro país.

Según lo manifestado por los alumnos encuetados de los diferentes ciclos de la EAUNT, es que el ocupar un cargo gerencial implica un cierto grado de responsabilidades, es decir que la persona que lo ocupa es un profesional con conocimientos, habilidades y destrezas, que permita que la empresa logre alcanzar sus objetivos propuestos, por el apoyo incondicional que este le propone. Lo importante es que el profesional que ocupa el cargo administrativo sea cual sea su profesión, necesariamente tendrá que desempeñar técnicas netamente administrativas para una mejor ejecución y control de las actividades y tareas que se deben de realizar, es decir que no siempre va a estar sentado en su oficina, sin nada que hacer. Quien mejor que el profesional en administración, una persona capaz con principios éticos y profesionales que lo único que busca es que se desarrolle las actividades y tareas que se realizan en la empresa de acuerdo al proceso administrativo (planear, organizar, dirigir y controlar), para que así se disminuyan los problemas tanto internos como externos que percuten sobre tales actividades y tareas.

Conforme a la información obtenida por la encuesta aplicada, reflejada en la figura Nº 04, un 88% de los estudiantes encuestados de la EAUNT, si están de acuerdo en que la aplicación del proceso administrativo es un tema exclusivo del profesional en administración, mientras que un 12% de los mimos encuestados no están de a cuerdo en que solo el profesional en administración es el único que puede aplicar el proceso administrativo.

Figura Nº 04: La aplicación del proceso administrativo, le corresponde al Administrador

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Por lo tanto, podríamos señalar que la gran mayoría de los estudiantes de la E.A., están de acuerdo con la formación académica que se les imparte en las aulas, debido a que van adquiriendo conocimientos específicos sobre las partes del proceso administrativo (Planeación, Organización, Dirección, Control) para ser competitivos frente a cualquier profesional que quisiera imitar sus cualidades específicas. Si bien es cierto muchos profesionales de otras carreras especificas tan solo pueden poner en práctica una parte del proceso administrativo; pero solo el profesional en administración, es la persona capaz de poner en marcha todo el proceso en su conjunto para un mejor desempeño de las actividades que se realizan en una organización.

Según lo manifestado por los alumnos encuetados de los diferentes ciclos de la Escuela de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes, coincidieron gran parte de ellos en que sus inspiradores, que tuvieron presente para elegir la carrera profesional de administración, fueron los autores clásicos de la teoría general de la administración entre ellos Taylor, Fayol. Si bien es cierto el aporte de estos grandes pioneros de la administración fue la base para que se dé importancia al estudio de los tiempos y movimientos; así como también se dé importancia al estudio de las estructuras orgánicas. A su vez otro grupo de estudiantes encuestados mencionaron que por mentor para elegir la carrera de administración, era Elton mayo principal precursor de la Teoría de las Relaciones Humanas, con sus investigaciones en los estudios de Hawthorne. Por otra parte, un grupo de reducido de los jóvenes estudiantes encuestados, señalaron que su principal conductor, para elegir la carrera profesional de administración, es el muy conocido profesor de Harvard Business School (HBS), Michael Porter, generalmente reconocido como el padre del campo de la estrategia moderna, ha sido identificado en una gran variedad de rankings y encuestas como el pensador más influyente del mundo en temas de management y competitividad. Analizando todo lo antes mencionado, creemos que los antiguos y los modernos contribuyentes a la teoría general de la administración, seguirán mejorando el pensamiento y las expectativas de los estudiantes de la carrera profesional de administración, así como también los nuevos integrantes que deberán conocer las contribuciones de los mismos para elegir la carrera.

En la figura Nº 05, para determinar si los estudiantes encuestados de los diferentes ciclos de la EAUNT, conocen a algún personaje dentro de la misma. El 38% de los estudiantes encuestados menciono que no conocen a ningún personaje ilustre dentro de la escuela, mientras que el 62% de los mismos si conocen a algún personaje muy característico dentro de la EAUNT.

Figura Nº 05: conocimiento de personaje importante dentro de la Escuela de Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Si analizamos la última cifra, podemos decir que en gran proporción los estudiantes de la escuela de administración si conocen a algún personaje que les inspire confianza para continuar con sus estudios, en la información que se recopilo como resultado de las encuestas, los estudiantes encuestados de los diferentes ciclos señalaron que eran los docentes quienes les inspiraban confianza para seguir continuando con sus estudios. Ellos son quienes les imparten experiencias, ideas y conocimientos necesarios para desempeñarse profesionalmente en un mundo globalizado.

Observando la figura Nº 06, un 88% de los estudiantes encuestados de la EAUNT, no conocen las normas, reglamentos y directicas académicas correspondientes a la escuela de administración, mientras que el 12% si las conocen.

Figura Nº 06: Normas, reglamentos y directicas académicas correspondientes a la escuela de administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Es decir que en gran proporción los estudiantes de la E.A., no tienen conocimiento sobre las normas y políticas impartidas dentro de la escuela de administración, si bien es cierto esta problemática genera una desigualdad en las actividades académicas, debido a que los estudiantes no conocen sus deberes y derechos, según manifestaron es porque al momento de sus ingreso nadie les comento nada lo referente al tema. Por otro lado el grupo de estudiantes encuestados que si conocen las diferentes normas y políticas académicas referentes a la escuela de administración, mencionaron que tienen relación con ellas debido al contacto que mantienen con las diferentes autoridades académicas por lo cual se les ha generado un hábito conocerlas. Sin embargo se tienen a preocupar el desconocimiento de las normas y políticas académicas, para lo cual, está en manos de las autoridades académicas incentivar el conocimiento de las mismas para que existan buenas relaciones dentro de la escuela.

Según manifestaron todos los estudiantes encuestados de la EAUNT, no tiene conocimiento sí las normas, reglamentos y directicas académicas se cumplen. Es decir que estamos frente a un problema muy grave, debido a que los estudiantes no saben si en realidad lo especificado o reglamentado se cumple. Según informaron esto se debe a que cada quien hace lo que se debe, incluyendo desde autoridades académicas, docentes y alumnos. Esta situación genera un desequilibrio en las actividades académicas, debido a que no existirá una coordinación entre lo que se hace y lo que se debe hacer, por lo cual el problema radica en la falta de incentivación por parte de las autoridades académicas sobre los docentes ya alumnos para que así exista una equidad en deberes y derechos y nadie salga perjudicado. Esto dependerá de la iniciativa que mantuviese la autoridad académica, para preservar un clima organizacional favorable para los estudiantes y para los nuevos estudiantes.

• Perfil del profesor:

Los valores practicados, por los profesores que se dan en mayor frecuencia podemos decir en la figura Nº 07 que la Verdad se da en un 80% de los profesores encuestados siempre

Figura Nº 07: Valores que practican los profesores de la Escuela Académica Profesional de Administración.

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

casi siempre en un 20% de los encuestados y con la frecuencia 0% nunca no aparece. En lo que respecta a Responsabilidad un 85% de los profesores encuestados siempre la suelen poner en práctica, mientas que el otro 15% casi siempre la suele poner en práctica y con un 0% nunca se suele dejar de poner en práctica. Esto demuestra que los profesores se esfuerzan cada día por ser mejores en cuanto a la enseñanza que imparten a los estudiantes, cumpliendo con las actividades académicas encomendadas, desarrollándose profesionalmente, adquiriendo nuevos conocimientos, informándose de las nuevas tendencias, conservando los valores y principios éticos que le competen como profesional. Así mismo, si nos referimos a la Tolerancia, un 90% de los profesores encuestados siempre suelen ser tolerantes con los estudiantes, mientras que un 10% casi siempre lo son, y con una frecuencia del 0% nunca no aparece; podemos decir que los profesores si les dan oportunidades con relación a la tolerancia, dejando entrar al aula a los estudiantes después de que ya han empezado la clase y dando oportunidades a aplazar el tiempo de exámenes y entrega de trabajos, poniéndose en el lugar de los estudiantes, ya que ellos han pasado también por esa etapa en su formación profesional. En lo que respecta a Credibilidad, un 60% de los profesores encuestados siempre lo ponen en práctica, el 40% casi siempre, y un 0% nunca lo deja de poner en práctica, esto significa que los profesores en su vida cotidiana, suelen decir o hacer las cosas con veracidad, como parte fundamental en sus relaciones con un conjunto de personas, al mismo tiempo generará confianza hacia con los estudiantes, esta acción es parte fundamental en su vida profesional. Si hablamos de Respeto un 90% de los profesores encuestados siempre son respetuosos, mientras que el 10% de los mismos casi siempre lo son; y un 0% nunca lo deja de ser. Si analizamos esto, podemos decir que para los profesores el respeto es primordial para mantener buenas relaciones con los alumnos y autoridades académicas, y no existan malos entendidos ni comentarios que perjudiquen la imagen tanto del profesor como la del estudiante y autoridades académicas pertenecientes a la E.A. Así mismo si hablamos de Mejora Continua un 80% de los profesores encuestados siempre poner en marcha este proceso, mientras que un 20% casi siempre lo ponen en práctica en su vida cotidiana, y un 0% nunca deja de ponerlo en práctica. Si bien es cierto la Mejora Continua es un proceso que permite a las personas, mejorar su calidad de vida tanto personal como profesional, permitiendo también mejorar su autoestima, mejorando y fortaleciendo las relaciones con las personas de su entorno, analizando la cifra, el número de profesores que siempre lo ponen en práctica es mayor, ya que el propósito de ellos es ser mejores profesionalmente, capacitándose, informándose de temas relacionado con su profesión, siendo así competentes. Por otro lado si analizamos el Compromiso Institucional un 95% de los profesores encuestados casi siempre se identifican con la institución, mientras que el 5% de los profesores encuestados siempre se suelen identificar y comprometer con la E.A., y un 0% nunca lo deja de poner en práctica en su vida académica. Si bien es cierto existe un problema debido a que existe un número reducido de profesores que siempre se suelen identificar con la E.A., sin embargo podría ser diferente; es decir que todos deberían identificarse, sintiéndose parte de la familia de Administración y así poder dar el máximo de sí mismo en bienestar propio y de la E.A., para así podre sobresalir con respecto a otras escuelas de nuestra Universidad Nacional de Tumbes. Otro punto clave es el Trabajo en Equipo, un 90% de los profesores encuestados siempre lo practican, el otro 10% casi siempre lo pone en práctica y un 0% nunca deja de ponerlo en práctica. Esto quiere decir que existe buena interacción con otros profesores, buenas relaciones que se desarrollan dentro de la E.A., trabajar en equipo es el pilar fundamental. En lo que respecta a Solidaridad un 86% siempre la pone en práctica, y el otro 14% casi siempre la pone en práctica, mientras que un 0% nunca la deja de poner en práctica. Es decir que se identifican con cualquier situación que se presente con relación a sus colegas, estudiantes y personas ajenas a la institución, contribuyendo y apoyando de diferentes maneras. Y si hablamos de Otros valores un 70% de los profesores encuestados respondieron que casi siempre los ponen en práctica como la Honradez, Puntualidad, Prudencia, entre otros. Y un 30% siempre los pone en práctica, y un 0% casi nunca los deja de poner en práctica. Sabemos que los valores son fundamentales en nuestra vida, que nos ayudan a crecer y ser mejores cada día, es por ello que siempre se deben reflejar en nuestras acciones.

En la figura Nº 08, se puede observar, que el conocimiento de la fecha de aniversario en cuanto a los profesores de la Escuela Académico Profesional de Administración, el 80% manifestó que si conoce, mientras el 20% de los encuestados no tiene conocimiento exacto de dicha festividad, esto se debe a que la fecha sugerida en primer momento fue el 23 de junio relacionándonos con el aniversario institucional de la universidad nacional de tumbes, restándole distinción de su aniversario. Posteriormente se fijó para el mes de octubre y después de noviembre fechas que hacen confundir la fecha exacta de aniversario y al no conocer no se puede confraternizar con todos los ciclos académicos.

Figura Nº 08: Conocimiento del aniversario de la Escuela de Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Este desconcierto genera un poco de incomodidad en algunos profesores, debido a que cuando se piensa celebrar dicho aniversario algunos profesores no tienen conocimiento alguno sobre suspensión de clases o que actividades se están ya sea deportivas, religiosas entre otras relacionadas al programa por el aniversario, este problema está generando que se pierda la costumbre de dar a conocer a las nuevas generaciones las festividades que incumben a la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes, lo cual genera que los estudiantes piense a su manera el aniversario de su escuela, o por ultimo ni les importa dicha actividad. Sin embargo esto debería cambiar, porque en esta actividad, se comparten momentos agradables entre profesores y alumnos de la carrera como colegas y compañeros que son, satisfaciendo en un buen clima laboral dentro de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes.

En la figura Nº09, se puede observar que el 60% de los profesores si participan en el día del Licenciado en administración, el 40% no participa en esta fecha.

Figura Nº 09: participación de los profesores en el Día del Licenciado en administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Como podemos observar un gran porcentaje de los profesores si dedican parte de su tiempo celebrando el Día del Licenciado en administración, ya que este día es importante para ellos porque se identifican ante la sociedad, diferenciándose así de otros profesionales en cuanto a la su carrera. Según lo manifestado por los profesores, suelen participar en actividades que realiza el colegio profesional como parte del programa de aniversario, tales como la misa de salud, Ceremonia de homenaje al día del Licenciado en Administración, fiesta de gala, entre otras actividades. Con el propósito de compartir entre colegas un momento de complacencia festejando su labor profesional.

Según lo manifestado por los profesores de la Escuela de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes, es que el ocupar un cargo gerencial implica un cierto grado de responsabilidades, es decir que la persona que lo ocupa es un profesional con conocimientos, habilidades y destrezas, que permita que la empresa logre alcanzar sus objetivos propuestos, por el apoyo incondicional que este le propone. Lo importante es que el profesional que ocupa el cargo administrativo sea cual sea su profesión, necesariamente tendrá que desempeñar técnicas netamente administrativas para una mejor ejecución y control de las actividades y tareas que se deben de realizar, es decir que no siempre va a estar sentado en su oficina, sin nada que hacer.

Conforme a la información obtenida por la encuesta aplicada, reflejada en la figura Nº 10, un 90% de los profesores respondieron que si le corresponde al administrador la aplicación del proceso administrativo y un 10% de los profesores manifestaron que no.

Figura Nº 10: La aplicación del proceso administrativo, le corresponde al Administrador

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Quien mejor que el profesional en administración, una persona capaz con principios éticos y profesionales que lo único que busca es que se desarrolle las actividades y tareas que se realizan en la empresa de acuerdo al proceso administrativo (planear, organizar, dirigir y controlar), para que así se disminuyan los problemas tanto internos como externos que percuten sobre tales actividades y tareas.

De acuerdo a la información obtenida por la encuesta aplicada, reflejada en la figura Nº 11, un 75% de los profesores encuestados de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes, manifestaron que el conocimiento de las, directrices académicas y administrativas es medio correspondientes a la escuela de administración, y con respecto a un alto y bajo conocimiento es equitativo con un 13%.

Figura Nº 11: Directicas académicas y administrativas de la escuela de administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Es decir que en gran proporción los profesores de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes, si tienen conocimiento sobre las directrices académicas y administrativas impartidas dentro de la escuela de administración, pero no desconocen ciertas directrices, por falta de interés en leer los estatutos, si bien es cierto esta problemática genera una desigualdad en las actividades académicas, debido a que los profesores no conocen sus deberes y derechos, según manifestaron es porque al momento de su ingreso a trabajar no se preocupan por leer a profundidad.

De acuerdo a la figura Nº 12, el 40% de los profesores manifestaron su descuerdo con el actual plan de estudios y el 40% si están de acuerdo con dicho plan.

Figura Nº 12: Opinión del actual plan de estudios

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Los profesores nos dieron a conocer su descontento con el actual plan de estudios de la Escuela Académico profesional de Administración, ya que en la curricular hay cursos que no deberían estar en los ciclos que han sido designados, debido a que hay cursos que son importantes para el estudiante en su profesión y son dictados como electivos más no obligatorios.

• Perfil de la autoridad

Se pudo determinar que el comportamiento de las autoridades académicas tales como el director de escuela, el jefe de departamento frente a las relaciones académicas que mantiene con el personal administrativo, docentes, así como también con los propios estudiantes. Mencionaron que ellos mantienen una comunicación fluida, es decir que comparten problemáticas o situaciones que suceden en el ámbito académico y laboral, buscando soluciones inmediatas que permitan mantener un clima organizacional adecuado, para un mejor desempeño de las actividades; tanto con el personal administrativo, docentes y con los propios estudiantes.

Por otro lado, mencionaron que ellos, siempre están pendientes en mejorar las relaciones tanto con el personal administrativo, docente y con estudiantes estableciendo, las denominadas reuniones o consejos para tratar las problemáticas que se desarrollan en las inmediaciones de la Universidad Nacional de Tumbes. Con el propósito de establecer medias o soluciones que permitan una solución inmediata a tales problemas, de la manera más eficiente posible.

Así mismo, mencionaron que siempre están al pendiente de toda actividad o ceremonia que se desarrolla dentro de las de las inmediaciones de la Universidad Nacional de Tumbes, con el propósito de que esta se lleve a la perfección en bienestar del personal que asistirá a tal evento académico o festivo. Teniendo presente el lugar, la fecha, el tipo de persona que asistirá, entre otros aspectos fundamentales para el desarrollo de tal actividad.

También señalaron que suelen transmitir noticias o mensajes de interés para conocimiento del personal administrativo, docente y los propios estudiantes, sobre cualquier situación o actividad que puede influir positiva o negativamente en el comportamiento de los mismos. Señalaron que los medios que emplean para transmitir son las resoluciones, y a veces la Wed Site de la Universidad Nacional de Tumbes.

A su vez en el diálogo que se mantuvo, las autoridades académicas señalaron que siempre suelen impartir las normas y políticas correspondientes a las actividades académicas y laborales. Como parte fundamental para el desempeño eficiente de las mismas, en el sentido de que se deben tener en cuenta que es lo que debe hacer, cuando lo debe hacer y porque debe hacerlo, tanto para el personal administrativo, docente y así como también de los propios estudiantes. Así permitirá que exista un mejor desempeño de actividades que contribuyan a preservar un clima organizacional sofisticado, donde se desarrollen las buenas prácticas laborales y académicas.

• Conducta de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes

De acuerdo a los valores practicados, por los integrantes de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes (E.A.P.A.U.N.T.) entre alumnos y docentes, que se dan en mayor frecuencia se puede distinguir en el cuadro Nº 01, que 10 integrantes encuestados de la misma mencionaron que dentro de la escuela de administración, se desarrolla el valor de la verdad, como un pilar fundamental en las buenas relaciones académicas y profesionales.

Tabla Nº 01: valores practicados por la escuela de administración

Así mismo 8 personas mencionaron que dentro de las relaciones académicas que se desarrollan a diario señalaron que se pone en práctica el respeto como parte fundamental de la formación profesional, a nivel institucional y a nivel laboral. A su vez 10 integrantes encuestados mencionaron que dentro de la escuela de administración se pone en práctica responsabilidad, como algo fundamental en la formación tanto académica como profesional. Por otro lado 10 integrantes encuestados señalaron que se pone en práctica la tolerancia, con el propósito de valorar las ideas desarrolladas dentro de las relaciones académicas. En lo que respecta a trabajo en equipo 9 integrantes encuestados, señalaron que este valor es la base para el desarrollo de las buenas relaciones académicas. Así mismo 11 integrantes encuestados, señalaron que dentro de la escuela se suele poner en práctica la solidaridad entre estudiantes y docentes. A su vez 9 integrantes d la escuela de administración mencionaron que se pone en práctica la honestidad, como una cualidad de calidad humana que consiste en comportarse y expresarse con coherencia y sinceridad, de acuerdo con los valores de verdad y justicia. Y por ultimo 11 integrantes de los mismos manifestaron que dentro de la escuela de administración se desarrolla el valor de la empatía como algo fundamental para comprender en profundidad los pensamientos, ideas de otras personas y así establecer un dialogo.

En lo que respecta a la práctica de valores, si nos referimos a los agentes que influyen en su práctica tenemos a las Autoridades Académicas, según la información recopilada como resultado de la encuesta aplicada a los estudiantes y docentes, manifestaron que estas autoridades suelen poner en práctica la responsabilidad, el respeto y la credibilidad. Es decir que como agente superiores deben dar el ejemplo hacia los demás cuidando su imagen como autoridades académicas que son. En lo que respecta a Autoridades Administrativas los alumnos y docentes encuestados mencionaron que estos suelen poner en práctica el compromiso institucional, la mejora continua y la responsabilidad. Es decir que como autoridades funcionales buscan que todo se lleve a cabo de acuerdo a lo planeado dentro de la Universidad Nacional de Tumbes, actuando con principios y ética profesional, estableciendo parámetros para mejor las relaciones laborales. En lo que respecta a Profesores, los docentes y estudiantes encuestados, mencionaron que estos ponen en práctica valores como la exigencia, creatividad, responsabilidad, respeto y la verdad. Es decir que como principales personajes dentro del ámbito académico, formadores de profesionales líderes deberán ser facilitadores e imágenes a seguir en la práctica cotidiana de los valores, para que sus alumnos demuestren ser profesionales formados en ética y valores. En lo que respecta a Dirigentes Estudiantiles, los alumnos y docentes encuestados señalaron que estos suelen poner en práctica el trabajo en equipo, credibilidad, mejora continua y la solidaridad. Es decir que estos jóvenes líderes estudiantiles establecen parámetros que los ayudan a mantener buenas relaciones frente a sus compañeros, estableciendo el trabajo en equipo, como algo esencial en la adversidad frente a las situaciones que se presentan en el entorno cambiante. Así mismo si nos referimos a los Alumnos, los estudiantes y docentes mencionaron que estos suelen poner en práctica en su vida cotidiana valores como la amistad, el respeto, la puntualidad, la responsabilidad, la solidaridad y el trabajo en equipo. Es decir que como futuros profesionales, deberán enfrentarse a situaciones que ameriten de su capacidad intelectual y profesional, así harán énfasis a sus principios y valores que fueron impartidos en su formación.

De acuerdo a los certámenes académicos que se realizan en la E.A.P.A.U.N.T, se puede observar en la figura Nº 13, que un 18% de los alumnos y docentes encuestados mencionaron que se casi siempre se suelen realizar titulaciones,

Figura Nº 13: Certámenes académicos realizados por la Escuela de administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

donde la Universidad Nacional de Tumbes les otorga una distinción social, debido a que estos dentro de la sociedad pasaran a ser profesionales que la nación y el mundo actual requieren. Así mismo otro 18% de encuestados mencionaron que se suelen realizar graduaciones, donde los estudiantes culminan sus estudios académicos. Por otro lado un 12% de los encuestados mencionaron que se suelen realizar Congresos Regionales de Estudiantes de Administración. Es decir certámenes académicos donde los estudiantes de diferentes universidades del norte del país comparten conocimientos y experiencias distintas en solo lugar. Así mismo un 9% de los estudiantes y docentes encuestados señalaron que se realizan los Congresos Nacionales de Estudiantes de Administración, que son eventos académicos multinacionales donde jóvenes estudiantes de la Carrera Profesional de Administración, de los diferentes rincones del país se reúnen en solo lugar pata debatir problemáticas actuales sobre la situación actual del país como también del mundo de los negocios. El 21% de los encuestados señalaron que cada año se realiza la muy tradicional fiesta de cachimbos, una festividad donde se les da la muy cordial bienvenida a los nuevos integrantes de la Escuela Académico Profesional de Administración. Por otro lado 6% de los encuestados también mencionaron que se realizan congresos de Licenciados en Administración, donde se reúnen un conjunto de profesionales con experiencia, para aclarar ciertas problemáticas que se desarrollan dentro de nuestro entorno, cada vez cambiante. Otro 9% de los encuestados señalaron que se suele realizar convenciones, que son acuerdos tratados por profesionales en la materia, frente a situaciones problemáticas que afectan el crecimiento socioeconómico de una determinada región o nación. Así mismo un 6% de los encuestados mencionaron que se suelen realizar otros certámenes académicos como seminarios, cursos reuniones charlas sobre temas de interés de la Carrera profesional de Administración.

Si analizamos la figura Nº 14, como resultado de la encuesta aplicada a los docentes y estudiantes de la E.A.P.A.U.N.T, el 60% de los encuestados mencionaron que la escuela si realiza concursos en donde se reconoce el desempeño académico por parte de los alumnos y la labor académica y profesional hacia los profesores; en cambio un 40% de los encuestados mencionaron que no tiene conocimiento alguno sobre la realización de un concurso donde se premie al docente y al alumno.

Figura Nº 14: Reconocimientos por parte de la escuela hacia el profesor y alumno

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

Según los encuestados que si conocen de tal concurso mencionaron que las principales razones de porque la escuela realiza tal evento es para adquirir mayor conocimiento y para formar lideres. Esto permitirá que el resto de docentes y alumnos, tengan presente al profesor o alumno que resulte ganador como un personaje a seguir, para que así estos se esmeren y al igual que ellos logren también ser premiados. Para lo cual se espera que las autoridades académicas correspondientes lo tengan presente y sea tratado en las reuniones del consejo de facultad. Esta actividad será de mucha importancia debido a que comprometerá tanto a docentes como alumnos a exigirse en las actividades académicas. Este concurso centrará las bases para que los nuevos integrantes a la escuela entre docentes y estudiantes se esfuercen y sigan contribuyendo con el conocimiento académico, en bienestar de la Sociedad que los alberga. Universidad de Los Andes entregó reconocimientos a sus estudiantes con alto rendimiento académico, cultural y deportivo (www.ula.ve)

Si observamos la figura Nº 15, el 88% de los integrantes encuestados mencionaron que el lenguaje expresado por los estudiantes de la E.A.U.N.T. es inapropiado

Figura Nº 15: Lenguaje expresado por los alumnos de la Escuela de Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia

mientras que el 12% de los mismo menciono que si es apropiado. Es decir que existe una mayor proporción de alumnos que suelen relacionarse con sus compañeros y docentes con un lenguaje inconveniente en las actividades académicas correspondientes, esto se debe a problemas que bien desde el hogar y de la propia sociedad que los alberga, si bien es cierto en nuestro país hasta los grandes políticos emplean un lenguaje inconveniente esto se debe a la cultura nacional que poseemos. Sin embargo esto debería cambiar debido a que ellos pasaran a ser excelentes profesionales que el mundo y la nación requieren, será el actuar de los docentes, autoridades académicas y de los propios estudiantes el cambiar. En contraste con los alumnos que si emplean un lenguaje propio de un estudiante universitario, esto se debe a que estos jóvenes quieren ser líderes empresariales en un futuro empleando así principios y valores que mejorar la relación con sus colaboradores y jefes.

En la figura Nº 16, podemos decir que en lo que respecta a la relación Alumno-alumno, el 38% de los encuestados la calificaron como una relación de alto nivel, un 50% de los mismos la calificaron a un nivel medio, y el 12% de los restantes la calificaron a un nivel bajo. Es decir que los estudiantes de la E.A.U.N.T., tienen en mayor proporción un nivel de comunicación equitativo es decir que la comunicación que desarrollan los estudiantes es adecuada para mantener una socialización académica correspondiente a la institución.

Figura Nº 16: Relaciones Humanas dentro de la Escuela de Administración

Fuente: Encuesta Aplicada por el Equipo de Trabajo

Elaboración: Propia