La cultura organizacional y la identificación institucional en la escuela de administración

Resumen

En el presente trabajo de investigación, se pudo determinar que en mayor proporción los estudiantes de la Escuela de Administración, casi siempre suelen decir la verdad, pero siempre actuando responsablemente con el debido respeto que se merecen las personas que le rodean permitiéndole mejor sus actividades cotidianas. Así mismo se determino que la mayoría de los profesores, siempre actúan con la verdad como profesionales y como formadores de los mismos, actuando responsablemente y respetando las ideas y opiniones de aquellas personas que le permiten desempeñarse favorablemente. Lo que permite formular como objetivo general: el determinar la cultura organizacional de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes y proponer un modelo de Cultura Organizacional que permita la identificación institucional. Los objetivos específicos proponen primero: Comprender y explicar los aspectos doctrinarios y conceptuales de la Cultura Organizacional; segundo: Analizar la situación actual de la Cultura Organizacional en la escuela y tercero: Formular una propuesta de Cultura Organizacional en los alumnos y docentes de la escuela. La propuesta de este modelo de cultura organizacional está dirigida a los alumnos, profesores y autoridades académicas correspondientes a la escuela, para generar su integración. En el aspecto metodológico, el tipo de investigación es crítica y propositiva, porque la información recolectada, sirve para plantear la propuesta del modelo de cultura organizacional, para mejorar las relaciones humanas. La población corresponde al total de alumnos, profesores y autoridades académicas de la escuela, y la muestra a un segmento reducido de cada uno de ellos. La técnica es el cuestionario a través de la encuesta como instrumento. El método utilizado es el empírico, que explica las particularidades del problema a investigar. El procedimiento es la observación porque es realizado de manera directa. El análisis de datos, es un proceso de análisis e interpretación de la información registrada y presentada en los diferentes gráficos.

SUMMARY

In the present investigation, it was determined that a greater proportion of students from the School of Management, are almost always tell the truth, but always acting responsibly with due respect that they deserve the people around you everyday activities better enabling . Also it was determined that most of the teachers, the truth always act as professionals and as educators of the same, acting responsibly and respecting the ideas of those views that let you perform satisfactorily. This allows to formulate general objective: to identify the organizational culture of the School of Professional Academic Administration at the Universidad Nacional de Tumbes and propose a model of organizational culture. The first proposed specific objectives: to understand and explain the doctrinal and conceptual aspects of the organizational culture and second: Analyze the current situation of the organizational culture in school and third: Develop a proposed organizational culture among students and teachers at the school. The proposal of this model of organizational culture is aimed at students, teachers and school authorities for the school to generate your integration. In the methodological aspect, the type of research is critical and purposeful, because the information collected, used to raise the proposed model of organizational culture to improve human relations. Corresponds to the total population of students, teachers and school academic authorities, and shows a small segment of each of them. The technique is through the questionnaire survey as a tool. The method is empirical, that explains the particularities of the problem to investigate. The procedure is the observation because it is made directly. Data analysis is a process of analysis and interpretation of the information recorded and presented in different graphs.

RÉSUMÉ

Dans la présente enquête, il a été déterminé qu'une plus grande proportion d'étudiants de l'École de gestion, sont presque toujours dire la vérité, mais toujours agir de manière responsable dans le respect qu'elles méritent les gens autour de vous les activités quotidiennes permettant de mieux . En outre, il a été déterminé que la plupart des enseignants, la vérité toujours agir en tant que professionnels et en tant qu'éducateurs de la même, agissant de manière responsable et en respectant les vues et les opinions de ceux qui lui permettent de fair-play. Cela permet de formuler l'objectif général: pour déterminer la culture organisationnelle de l'École d'administration académique professionnel à l'Universidad Nacional de Tumbes et de proposer un modèle de culture organisationnelle qui permet appropriation institutionnelle. Le premier a proposé des objectifs précis: pour comprendre et expliquer les aspects doctrinaux et conceptuels de la culture organisationnelle et la deuxième: Analyser la situation actuelle de la culture organisationnelle à l'école et le troisième: Développer une culture organisationnelle proposée entre élèves et enseignants à l'école. La proposition de ce modèle de la culture organisationnelle est destiné aux étudiants, enseignants et autorités scolaires pour l'école pour générer votre intégration. Dans l'aspect méthodologique, le type de recherche est essentiel et utile, parce que les renseignements recueillis, utilisés pour élever le modèle proposé de la culture organisationnelle afin d'améliorer les relations humaines. Correspond à la population totale des élèves, des enseignants et des autorités académiques, et montre un petit segment de chacun d'eux. La technique est à travers le questionnaire comme un outil. La méthode est empirique, ce qui explique les particularités du problème à étudier. La procédure est l'observation car elle est faite directement. L'analyse des données est un processus d'analyse et l'interprétation des informations enregistrées et présentées sous forme de graphiques différents.

Introducción

El presente trabajo contiene los elementos de un modelo de cultura organizacional para ser puesto en práctica por los estudiantes, profesores y autoridades académicas de la Escuela de Administración. El tema es la Cultura Organizacional y la Identificación Institucional en la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes. El objetivo principal es determinar la cultura organizacional de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes y proponer un modelo de Cultura Organizacional que permita la identificación institucional. La cultura organizacional es el  conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Es uno de los pilares fundamentales sobre el que se apoyan las organizaciones que quieren hacerse más competitivas. Para analizar esta problemática, es necesario determinar de qué manera se desarrollan las relaciones humanas dentro de la escuela, para lograr determinar si existiesen o no causas que están originan un desnivel en dichas relaciones. El interés de hacer una modelo de Cultura Organizacional es, no sólo para cambiar a la actual, sino para mantenerla, con el propósito de que se sigan mejoran las relaciones entre los alumnos, profesores y autoridades académicas. En el marco teórico metodológico se realizó una encuesta a los alumnos y profesores, y se mantuvo una entrevista con las autoridades académicas, se determino una muestra pequeña de cada ciclo académico. Los contenidos del presente trabajo de investigación se articulan en seis capítulos: en el primer capítulo contiene inicialmente, los objetivos del presente trabajo investigación. El segundo capítulo, está referido a la metodología que se ha implementado para desarrollar el presente trabajo. El tercer capítulo, está destinado al marco teórico utilizado en la investigación. El cuarto capítulo, se refiere al marco conceptual correspondiente a los puntos claves del trabajo de investigación. El quinto capítulo está destinado a mostrar los resultados de la investigación, donde se considera el análisis e interpretación de los datos obtenidos, por la encuesta. En el sexto capítulo se plasma el modelo de cultura organizacional propuesto por el equipo de trabajo.

Justificación

El presente trabajo de investigación es de vital importancia, debido a que su desarrollo, permitirá determinar de qué manera se desarrolla la cultura organizacional y la práctica de valores en los estudiantes, profesores y autoridades académicas de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes, para que de esta manera se pueda formular un modelo de cultura organizacional, que favorezca un clima organizacional objetivo. Para que de esta manera permita mejorar el comportamiento de los integrantes de la escuela. Así mismo la presente investigación busca que todos los miembros de la escuela de administración, entre alumnos, docentes y autoridades académicas, conozcan todo lo relacionado al tema de la Cultura organizacional; para que de esta manera asemejen el conocimiento necesario y lo lleguen a poner en práctica en bien propio de ellos. Mejorando así las actividades, sobre las condiciones en las cuales se desarrollan las clases, a la vez considerando que la cultura es un factor determinante en la eficacia administrativa que permite la interrelación entre los miembros de una organización. Tomando en cuenta además que el comportamiento de los miembros está condicionado por la percepción que tenga éste de su organización, por lo que la cultura deberá ser desarrollada para lograr un equilibrio, entre todos los que conforman la institución. Es de hacer notar que la apreciación que se tenga sobre la presente investigación beneficiará a los miembros de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes

CAPITULO I

Objetivos

• OBJETIVOS GENERALES:

Determinar la cultura organizacional de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes y proponer un modelo de Cultura Organizacional que permita la identificación institucional.

• OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Comprender y explicar los aspectos doctrinarios y conceptuales de la Cultura Organizacional.

• Analizar la situación actual de la Cultura Organizacional en la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes.

• Formular una propuesta de Cultura Organizacional en los alumnos y docentes de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes.

CAPITULO II

Metodología de trabajo

En el presente trabajo se empleó el siguiente procedimiento:

• De acuerdo al syllabus de la signatura y dando inicio a la misma, se empezó con un tema fundamental en el ámbito empresarial, siendo este "La Cultura Organizacional"; donde el Dr. Jesús Merino Velásquez, docente de la asignatura dio inicio al desarrollo de este tema con una clase magistral, destacándose así, los elementos, características y otros aspectos fundamentales que son importantes para el estudio de dicho tema.

• Para poder comprender mucho más a fondo, el docente del curso nos pidió que escogiéramos una empresa pública o privada de la región, para determinar de qué manera se desarrolla la Cultura Organizacional, aplicando los conocimientos impartidos por nuestro docente en clase.

• En la siguiente sesión se propuso primeramente a la empresa de Transportes "EL DORADO" SAC, sin embargo al docente de la asignatura y al equipo de trabajo le pareció una empresa muy pequeña en cuanto a número de personal, así es que mejor se opto por aplicar tal investigación a nuestra Escuela Académico profesional de Administración. Fue así que en cada clase el docente impartía más información de dicho tema, con el propósito de que se mejore el trabajo al igual que el equipo de trabajo busco información adicional en libros especializados de autores reconocidos, así como también en páginas web, con el propósito de que se siga enriqueciendo el trabajo con más información. Así mismo se le pidió a cada integrante del equipo de trabajo que elabore un borrador de la encuesta, que contenga los elementos de la Cultura Organizacional.

• En la siguiente sesión cada integrante expuso su cuestionario, es decir que explicaron el porqué habían establecido tales preguntas, con la ayuda del profesor se fueron escogiendo las más adecuadas y arreglándolas si fuese el caso, para establecer un cuestionario adecuado que permita recopilar la información suficiente sobre la situación actual de la Cultura Organizacional en la Escuela Académico profesional de Administración. Esto se también se realizo en la siguiente donde participaban tanto los alumnos como el profesor, cabe resaltar que el cuestionario estuvo cambiando constantemente adaptando las palabras para una mejor comprensión de las personas a encuestar y también para analizar qué información podríamos recopilar de cada una de las preguntas, se establecieron cuestionarios tanto para profesores como para alumnos.

• Luego de haber aplicado la encuesta tanto a los alumnos como a los docentes, nos reunimos en grupo para tabular y analizar los resultados, con el propósito de determinar un diagnostico general sobre la influencia de la Cultura Organizacional dentro del comportamiento de los alumnos y docentes de la Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Tumbes.

• Para la formulación de un modelo de Cultura organizacional se tomó en consideración el diagnostico, para de esta manera implementar cada uno de los elementos de la Cultura Organizacional dentro de la Escuela de Administración.

CAPÍTULO III

Marco teórico

• DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

Según García Del Junco (2001), define a la Cultura Organizacional como un "conjunto de valores, creencias, representaciones, imágenes, experiencias, etc. Que son percibidos, aceptados, asimilados y compartidos por los miembros de la empresa y que marcan una serie de normas que guían el comportamiento y la conducta de éstos". A su vez Chiavenato (2006) la define como un "sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o dentro de una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros". Al mismo tiempo Granell (1997), plantea su definición como "aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa están determinado por valores, creencias, actitudes y conductas".

Por otro lado, una aceptación mucho más precisa es la definición que propone Schein (1984), cuando afirma que "la cultura organizacional está constituida por aquellas soluciones a los problemas internos y externos que han sido tratados por un grupo y que sirven para enseñar a los nuevos miembros la vía correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas. Tales soluciones, en definitiva, vienen a ser suposiciones y asunciones sobre la naturaleza de la realidad, de la verdad, del tiempo, del espacio, de la naturaleza humana, de la actividad humana y de las relaciones entre los hombres. Después estas asunciones vienen a darse por sentadas, y finalmente se vuelven inconscientes".

En relación con lo antes ya mencionado por los diferentes autores diremos que la Cultura Organizacional, es un sistema de significado compartido entre sus miembros, propio de la organización, y su efecto sobre el comportamiento de los mismos. La cual permite interactuar en la solución de conflictos tanto internos como externos, para emprender un nuevo rumbo en situaciones similares. Al enfrentarse a un problema la cultura organizacional restringe las posibilidades de acción de los empleados porque les sugiere la forma correcta, es decir, "el modo como se hacen las cosas en este lugar", de conceptualizar, definir, analizar y resolver dicho problema.

• FACTORES Y ELEMENTOS DE TRANSMISION DE LA CULTURA:

Diez de castro (2001), señala tres factores principales de la cultura organizacional:

• Factores de personalidad:

Se trata esencialmente de la forma de ser de las organizaciones así como de sus manifestaciones inmediatas. Nos centramos fundamentalmente en los valores, aunque citamos también las actitudes y creencias como expresiones de los valores. Los valores son principios ideales que sirven de referencia a los miembros de la organización para basar sus juicios y guiar su conducta, y por ende la orientación básica de la organización. Según Ouchi (1982), "los valores son el punto central del a cultura, cumpliendo entre otras funciones la de las conductas y del rendimiento". Así mismo Luna Rodríguez (2005), señala que "los valores son los cimientos y la médula de la cultura organizacional y de cambio. Inspiran la razón de ser, reflejan las metas reales, así como las normas, creencias y conceptos básicos de una empresa y sus empleados".

La presencia de los factores de la cultura, al actuar en forma congruente, favorece en los participantes una imagen compartida de la organización y es prueba de la existencia de una personalidad corporativa. También a través de los elementos manifiestos de la cultura el observador externo puede visualizar y corporizar el sentido de la identidad organizacional, tal como se hace presente en los actos cotidianos de la organización.

Las actitudes serían comportamientos más o menos explícitos en los que se manifiestan los valores. Así mismo Robbins (2004), señala que "las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos. Manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo". Mientras que las creencias son asentimientos firmes de conformidad con unos valores dados. Según José Ortega y Gasset (1986), en su libro "Ideas y creencias"; señalan que las Creencias son "convicciones, no siempre conscientes, con las que contamos y que nos permiten actuar y manejarnos en el mundo".

Los valores deben ser claros, iguales compartidos y aceptados por todos los miembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización.

• Factores Simbólicos:

Podemos definir símbolo como aquellos que representa y posee un contenido añadido a la simple definición de las características evidentes de algo.

• Ritos:

Son elementos simbólicos de frecuencia de uso variable, cuya utilidad es poner en práctica los valores y reforzarlos. Según García Del Junco (2001), manifiesta que "los ritos son un conjunto de costumbres y rutinas planificadas que poseen un carácter simbólico y que están presentes a lo largo de la actividad normal de la empresa o ligados a ésta". A su vez, Trice y Beyer (1984) señalan que "los ritos son entendidos como el conjunto de actividades elaboradas y planeadas que hacen un evento especial".

Los ritos son actividades planeadas que poseen objetivos específicos y directos, son caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la organización, contribuyen a la cultura de la empresa porque hacen patentes los valores básicos de la organización. 

• Héroes:

Portadores o figuras clave de la cultura, que con su personalidad y actitudes destacan y fortalecen los valores básicos y normas de una cultura. Según García Del Junco (2001), señala que "los héroes son personas de la empresa o que han pertenecido a ella que personifican los valores básicos de la misma y los comportamientos deseables entre sus miembros". David (2008), manifiesta que los héroes son "individuos a los cuales la organización ha legitimado como modelos de comportamiento para los demás".

Los héroes, transmiten la cultura porque personifican los valores de la empresa. El líder que es considerado héroe refuerza los valores básicos de la cultura de la organización, por consiguiente son representantes de la organización ante el mundo exterior, preservan las cualidades especiales de la organización, establecen parámetros de desempeño, motivan a los empleados y hacen que el éxito sea alcanzable y humano.

• Mitos y Leyendas:

Relatos ficticios, transmitidos oralmente en la organización al objeto de resaltar la figura de los héroes o ciertas circunstancias críticas por las que atravesó la organización, y que en definitiva contiene valores culturales que se quieren difundir e imbuir al personal. Según García Del Junco (2001), manifiesta que "los mitos son narraciones de hechos reales o ficticios referidos a acontecimientos pasados que tienen que ver con la empresa y que son transmitidos oralmente entre los miembros de la misma". Por otro lado Andrew (2004), menciona que "los mitos son relatos dramáticos o hechos imaginarios sobre la historia de la empresa. Contribuyen a crear las leyendas corporativas, ayudan a unificar a los grupos y pueden construir una ventaja competitiva".

Los mitos no son exactamente basados en hechos concretos, son historias idealizadas y siempre concordantes con los valores organizacionales, sirven para transmitir y afianzar la cultura. Evidentemente, los temas de estos relatos ofrecen pistas para conocer la cultura de la organización.

• Tabúes:

Mandatos o nociones imperativas sobre conductas prohibidas, que suelen derivarse de tragedias y situaciones críticas vividas por la organización. Según Alberto Levy (1996), "los tabúes operan por la prohibición, tanto en lo que está prohibido decir como en lo que está prohibido hacer. Generalmente quedan instalados como consecuencia de previas "tragedias" organizacionales que han dejado profundas secuelas que no han podido ser resueltas". Así mismo Hellriegel (2005) señala que "los tabúes son comportamientos prohibidos por la cultura".

Los tabúes tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.

• Factores de Comunicación:

• El Lenguaje:

Es también un medio de transmisión de los valores, sea por vía verbal o a través del lenguaje corporal o comunicación no verbal. Según García Del Junco (2001), consiste en un "conjunto de palabras, expresiones y jerga característicos de la empresa, y que solo es comprensible por sus miembros". Según Trice y Beyer (1984), "el lenguaje es la fuerza que unifica, sustenta y tiende a perpetuar la cultura existente".

Es el lenguaje la fuerza que unifica, sustenta y tiende a perpetuar la cultura existente, es importante porque no sólo se refiere al uso de las palabras, sino también al significado que expresan en el contexto de las situaciones específicas en que son empleadas, reflejando las percepciones subjetivas y las disposiciones motivacionales de las personas.

• Las Metáforas:

Uso del lenguaje consiste en utilizar las palabras con sentido distinto del que tienen propiamente, provocando una imagen del concepto deseado. Según David (2008), señala que "las metáforas son un resumen empleado para captar una imagen o para reforzar valores antiguos o nuevos". Así mismo Pearce y Osmond (1996), las definen como "aspectos críticos de la cultura que puede frecuentemente ayudar, pero algunas veces impedir, la introducción y administración de los esfuerzos de cambio organizacional".

La metáfora de la cultura explica apropiadamente como las organizaciones toman sus decisiones, como aprenden y se adaptan al medio, pone el énfasis en el objetivo clave o principal tarea que debe afrontar cualquier organización.

• El Espacio Físico:

La decoración y la disposición del mobiliario en lugar de trabajo pueden constituir también un mecanismo de transmisión de los valores imperantes o deseados. Según Rob Goffee (2001), menciona que "el espacio con frecuencia dice algo acerca del estatus, del poder y de las conexiones".

El espacio físico es uno de los artefactos de mayor evidencia, existen diferentes reacciones que distintas personas tienen frente a la distribución del espacio, la disposición de los muebles, estos componentes y determinantes configuran el clima de una organización, que es el producto de la percepción de estos por sus miembros.

• Elementos de trasmisión de la Cultura, según Diez de Castro (2001)

Además de los factores que se acaban de mencionar existen otros elementos que constituyen valiosos medios de comunicar la cultura de la organización a los miembros de la misma. Los cuales son:

• Las Historias:

Las historias son narraciones, no necesariamente verídicas, sobre hechos pasados que afectaron a la organización, y que contienen de forma implícita valores o moralejas que convienen transmitir para aleccionar a los nuevos miembros. Se suele denominar mitos a las historias que se basan en la ficción. Los héroes aparecen como actores fundamentales de las mismas, y estas figuras simbólicas suelen con el tiempo convertirse en héroes legendarios, al engrandecerse y mitificarse gradualmente su figura. Las historias suelen tratar temas tipo, como actuaciones puntuales de los fundadores, la no observación de normas explícitos e implícitos, batallas comerciales ganadas o perdidas, suspensiones de pago y quiebras, despidos masivos, etc.

• El Lenguaje:

El lenguaje condiciona fuertemente el pensamiento y viceversa. El lenguaje puede imponer en los individuos conceptos y esquemas de pensamiento, y modelar sus percepciones. Muchas organizaciones y, dentro de ellas, grupos de personas particularmente interdependientes, utiliza el lenguaje para identificarse como coparticipes en una cultura o subculturas.

• Los Ritos:

Pueden definirse los ritos como rutinas programadas de carácter simbólico que expresan y refuerzan los valores culturales críticos, al tiempo que definen los objetivos básicos y los empleados de los que se puede o no se puede prescindir. Los ritos son acciones planificadas, que suponen interacción social e incluso ceremonia. Los ritos también son vehículos de transmisión cultural a través de su carga simbólica. Los hechos toman significados que trascienden a su apariencia, y que probablemente sólo los empleados pueden captar en toda su profundidad.

• Otros Símbolos Externos:

La última categoría de elemento transmitidos de cultura y de carácter simbólicos atañe a espacios físicos y otras cuestiones con potencia simbología, como el código de tipo de vestimenta y peinado aceptables, la austeridad de la decoración, el tipo de carros que se asignan a los ejecutivos, la distribución de los despachos, los aparcamientos reservados u otras manifestaciones que pueden aludir a valores sobre la importancia de la jerarquía.

• Elementos Integrantes de la Cultura Organizativa, según Matías Giarratana (2008)

El tema de cultura corporativa, es tan amplio y complejo que resulta difícil elaborar una relación completa de los elementos que la componen. En sentido restringido, se hablaría de todo el conjunto de normas, estructuras, creencias, valores, símbolos, costumbres, etc., que la conforman pero resultaría un estudio muy parcial de ahí que se distingan factores internos o externos.

• Factores Externos:

No forman parte de la organización, sino de su entorno, entre ellos destacamos clientes, proveedores, competidores, asociaciones, ciudadanos, gobierno, sociedad en general y accionistas.

• Factores Internos:

Cabe citar los siguientes:

• a) Fundadores:

La primera persona(as) de las que surgió la idea de crear la empresa, es decir, ponen los cimientos de la cultura de cómo debe ser su organización y con sus propios y personales paradigmas culturales proporcionando los principios básicos y objetivos de la organización, su mentalidad y experiencia, etc.

• b) Creencias:

Constituyen un elemento ideológico que no puede ser contrastados con la realidad, careciendo de base empírica, aunque tengan valor de realidad para el cliente, por ejemplo: Planteamientos básicos e indiscutibles que componen la gran mayoría de sus miembros.

• c) Valores:

Son las convicciones de la organización que se sustenta en una base moral, constituye los pilares de la cultura corporativa, son los supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de conducta de la empresa (Cambell y Tawade y, 1992). Se trata de elementos abstractos, que constituyen el ideal de lo que deben ser los fundamentos de la organización sirven de elementos de integración del grupo, dándole una cierta coherencia a todos los modelos, estructuras y acciones de la organización.

• d) Tabúes:

Carecen de contrastación empírica, se trata también de un elemento ideacional, plasmado en una serie de prohibiciones, por ejemplo el fumar, el no llevar corbata, etc. Su principal función es la de actuar como barrera, sancionando comportamientos y con un papel controlador.

• e) Elementos Cognitivos:

Es el conjunto de conocimientos compartidos por los miembros de la organización, respecto del mundo que le rodea y de su propia labor y gestión. Son ideas que pueden ser confirmadas. Comprenderían todos los conocimientos y prácticas técnicas y de dirección, información del entorno, proyectos elaborados sobre la base de los objetivos y metas establecidos, estrategias, formas de distribuir y ejercer el poder, etc.

• f) Normas:

Se pueden considerar como la aplicación práctica de los valores y definen lo que debe ser. Es difícil distinguir entre normas, usos, costumbres, hábitos y reglas o leyes.

• El Uso: práctica popular de alguna conducta considerada apropiada pero no obligatoria.

• La Costumbre: recae más en la sociedad, acarreando desaprobación e incluso una acción sancionadora sobre la persona que no la cumple.

• Los Hábitos: informales, establecidos por el paso del tiempo y la tradición.

• Leyes y Reglas: emanan de órganos formales.

• g) Símbolos y Signos:

Los símbolos, están formados por un elemento material y otro ideal, siendo su rasgo esencial su carga efectiva y la multitud de significaciones que pueden encerrar.

Los signos son un significante carente de afectividad, con un solo significado que se identifica sensorialmente, por ejemplo, el humo como signo de fuego, distribución del espacio, decoración, mobiliario, etc.

• h) Los Ritos, rituales y Liturgias o Ceremonias:

• Los Ritos: comportamientos y acciones desarrollados rutinariamente en la empresa. Ejemplo: comida de Navidad, desayuno, etc. Al conjunto de ritos se les denomina rituales.

• Ceremonias: denominadas liturgias por Lessen, 1922. Son espectáculos y celebraciones para festejar los éxitos alcanzados por la empresa o simplemente para unir a los empleados.

• i) Mitos, Sagas, Leyendas e Historias:

Forman la sabiduría popular de la organización, revelando los principios básicos de ésta.

• Los Mitos: narraciones imaginarias que describen los comienzos y transformaciones de la organización.

• Las Sagas: narraciones que dan a conocer las hazañas de los héroes de la organización.

• La Leyenda: narración de una serie de sucesos transmitidos de generación a generación, pero adornada con algunos detalles fantásticos.

• La Historia: narración basada en hechos verídicos que han tenido lugar en la empresa.

• j) Elementos Humanos:

Contribuyen a la formación de la cultura, así como a su transmisión entre los distintos miembros que integran la empresa.

• Elementos de la cultura organizacional, según Luna Rodríguez (2005)

• Ritos y Ceremonias:

Son importantes artefactos para la cultura. Son actividades elaboradas y planeadas que forman parte de un acto especial y que a menudo se presentan delante de un auditorio. Se trata de ocasiones especiales que refuerzan valores específicos, crean un vínculo entre la gente al compartir un conocimiento importante, y ungen y festejan a héroes y heroínas que simbolizan creencias y actividades importantes.

• Anécdotas:

Son narraciones basadas en hechos reales que frecuentemente se comparten entre los empleados de la organización y se cuentan a personas de nuevo ingreso para informarlos de la empresa. Corren muchas anécdotas de héroes de la compañía que sirven como modelos o ideales para cumplir normas y valores culturales. Algunas se consideran leyendas, porque los hechos son históricos y pueden estar embellecidos con detalles ficticios.

• Símbolo:

Es algo que representa otra cosa. En un sentido las ceremonias, las historias, los refranes y los ritos son símbolos. Simbolizan valores más profundos de una organización.

• FORMACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Según Hellriegel (2009), señala que una cultura organizacional se forma como respuesta a dos grandes retos que toda organización enfrenta: 1) la adaptación externa y la supervivencia, y 2) la integración interna.

La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio constante. La adaptación externa y la supervivencia incluye resolver los siguientes temas

• Misión y estrategia: identificar la misión principal de la organización y seleccionar estrategias para alcanzarla.

• Metas: establecer metas específicas.

• Medios: determinar la forma de lograr las metas; los medios incluyen seleccionar una estructura organizacional y un sistema de premiación.

• Medición: establecer criterios para medir cuán bien logran las metas las personas, equipos y departamentos.

La integración interna se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo efectivas entre los miembros de la organización. La organización interna incluye resolver los siguientes temas.

• Lenguaje y conceptos: identificar métodos de comunicación y desarrollar un significado común para conceptos importantes.

• Límites de grupo y de equipos: establecer criterios para la membrecía a grupos y equipos.

• Poder y estatus: determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición.

• Premios y castigos: desarrollar sistemas para estimular las conductas deseables y desanimar las indeseables.

Una cultura organizacional surge cuando los integrantes comparten conocimientos y supuestos conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los aspectos de adaptación externa e integración interna. El siguiente esquema muestra un patrón común de surgimiento de las culturas organizacionales.

Según Robbins (2006), menciona que Las costumbres actuales, las tradiciones y la forma general de hacer las cosas en la organización tienen su origen en gran parte en lo que ha hecho antes y el grado de éxito que ha tenido con esos esfuerzos. Esto nos lleva a la fuente última de la cultura de una organización: sus fundadores.

Los fundadores de una organización tradicionalmente han proyectado un gran impacto sobre la cultura inicial de esa organización. Tienen una visión de lo que debe ser la organización. No están limitados por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita todavía más la imposición de la visión de los fundadores sobre todos los miembros de la organización.

La cultura surge de tres maneras. En primer lugar, los fundadores contratan y retienen sólo a los empleados que piensan y sienten como ellos. Segundo, los adoctrinan y socializan en su forma de sentir y de pensar. Tercero, el comportamiento de los fundadores es un modelo de papeles que alienta a los empleados para que se identifiquen con ellos y por ende Internalicen sus convicciones, valores y premisas. Cuando la organización triunfa, la visión de los fundadores aparece como una razón fundamental del éxito. En este punto, la personalidad entera de los fundadores queda asimilada en la cultura de la organización.