Gestión del Talento Humano (página 3)

Autoridad que ordena la acción: Decisiones y acciones originadas en el gerente y su equipo de trabajo.

Tipo de actividad: Consultoría interna. Descentralizar y compartir.

Principales actividades: Como pueden los gerentes y sus equipos elegir, entrenar, liderar, motivar, evaluar y compensar a sus participantes.

Misión del área: Crear la mejor empresa y la mejor calidad en el trabajo.

Desafíos del tercer milenio:

La nueva era del capital intelectual: En su libro Capital Intelectual, Stewart plantea que la lógica del capitalismo era sencilla: se basaba en el capital financiero. El señor rico tenia la idea de crear una empresa. Transformaba su dinero en activos fijos: fabrica, equipos y oficinas. Contrataba un ejecutivo para que administrara los activos, y el ejecutivo, a su vez, contrataba empleados para que operaran las maquinas. El señor rico les pagaba, obtenía ganancias y aseguraba el mantenimiento de los equipos y compraba maquinas nuevas. Podía, si quería, ofrecer el publico la oportunidad de compartir con el la propiedad de la compañía y, a veces, también ofrecía esa opción a los ejecutivos. Casi nunca ofrecía esa oportunidad a los trabajadores, pero en los años de buenos negocios les obsequiaba un pavo para la cena de Navidad.

En la actualidad, el capitalismo intelectual es diferente. En las empresas que exigen inversiones intensivas en conocimiento no esta claro quien es el dueño de la empresa, sus herramientas y sus productos. El señor rico compro los activos de su empresa, pero no esta claro quien hace las inversiones de las que depende el capitalismo intelectual: las inversiones en personas. Lejos de estar separado de las herramientas y del fruto de su trabajo, el trabajador del conocimiento los carga dentro de su mente. Este cambio da un vuelco a la naturaleza y administración de las empresas. El capital humano es el primer escalón, la fuente de innovación. El dinero habla pero no piensa, las maquinas trabajan mejor que cualquier ser humano, pero no crean. Sin embargo, pensar y crear son activos finos de los que dependen las empresas de conocimiento. Es fácil sustituir la mano de obra no calificada pero es difícil deshacerse de la inteligencia que genera ideas productivas.

Nuevos papeles de la función de RH: Con todas estas transformaciones en el mundo entero, el área de RH atraviesa profundos cambios y, en los últimos tiempos, el área experimento una fuerte transición.

Las funciones de RH en la construcción de una organización competitiva:

• 1. Administración de estrategias de recursos humanos: como puede ayudar RH a impulsar la estrategia organizacional.

• 2. Administración de la infraestructura de la empresa: como puede ofrecer RH una base de servicios a la organización para que sea eficiente y eficaz.

• 3. Administración de la contribución de los empleados: Como puede ayudar RH en el involucramiento y compromiso de los empleados, transformándolos en agentes emprendedores, socios y proveedores de la organización.

• 4. Administración de la transformación y del cambio: como puede ayudar RH en la construcción de una organización creativa, renovadora e innovadora.

Sabemos que no existe la empresa perfecta: el consultor estadounidense Robert Levering en

1984, junto con Milton Moscowitz, realizo un investigación y publico un libro sobre felicidad en el ambiente de trabajo: The 100 Best Companies to work for in America. Según Levering y Moscowitz, las dos principales características de una empresa ideal para trabajar en ella son:

• 1. Respeto: es aquella en que se siente respeto y cree que puede ser usted mismo y crecer. En un nivel mas practico, significa que la empresa demuestra respeto por su potencial y que usted puede crecer y progresar en ella, el tratamiento entre las personas es amigable, se escuchan entre si y se tratan con respecto.

• 2. Credibilidad: la mejor empresa promueve un clima interno en que los empleados se siente libres para hacer preguntas y dispuestos a recibir una respuesta franca. Los mejores sitios de trabajo poseen mecanismos de retroalimentación (FEEDBACK) para que las personas tengan oportunidad de hacer preguntas a la dirección, incluso al presidente.

Las mejores empresas dicen a las personas que, más que un simple empleo, les ofrecen una carrera profesional. En estas, las perspectivas son más importantes que el salario. Un buen lugar para trabajar es aquel donde usted confía en las personas para quien trabaja, se siente orgulloso de lo que hace y le agradan los compañeros de trabajo. La confianza existe cuando la dirección de la empresa es digna de crédito, respeta y trata de manera justa. También es importante sentirse orgulloso de su trabajo. En los mejores sitios de trabajo, las personas parecen divertirse realmente durante la mayor parte del tiempo.

Definición de funciones de RH

Las nuevas características de la ARH

Nuevas exigencias de la ARH

• Nueva visión del hombre, del trabajo y de la empresa.

• Estructura plana, horizontal, aplanada, de pocos niveles jerárquicos.

• Organización orientada hacia procesos y no hacia funciones especializadas y aisladas.

• Necesidad de atender al usuario, interno o externo y –si es posible- encantarlo.

• Sintonía con el ritmo y la naturaleza de los cambios ambientales.

• Visión orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las personas.

• Necesidad de crear valor y agregar valor a las personas, a la empresa y al cliente.

• Creación de condiciones para una administración participativa basada en equipos.

• Agilidad, flexibilidad, dinamismo y proactividad.

• Compromiso con la claridad y con la excelencia de servicios.

Las características de la ARH: antes y ahora

La nueva orientación en plena era de la información

Preguntas

• 1. ¿Qué fue primero: el huevo o la gallina? En otros términos, ¿Por qué las empresas más valiosas del mercado llegaron a ser tan valiosas? O ¿Por qué también son campeonas en RH?

• 2. ¿Por qué razón Ford Motor vale casi una cuarta parte de su facturación anual y Microsoft vale casi 20 veces lo que factura en un año?

Nuestro personal es nuestro mayor patrimonio

De 1995 a 1997, el valor de mercado de Microsoft supero el valor de mercado de General Motors, la mayor empresa del mundo. The New York Times comento que el único activo real de Microsoft era la imaginación de sus trabajadores. Como las personas constituyen su principal ventaja competitiva, la empresa requiere invertir en ellas, desarrollarlas y ceder espacio para sus talentos.

Caso para discusión

Hewlett-Packard (HP) es una empresa que destaca y dedica especial atención a los temas de RH. En 1990 Peter Peterson, el director de RH, se convirtió en vicepresidente de la compañía. Peterson introdujo cambios que redefinieron los procesos de RH y distribuyeron la responsabilidad de la gestión del talento humano a los gerentes de línea. Su primera medida fue solicitar al equipo de personal en todo el mundo que crease un "ambiente adecuado" capaz de proporcionar mayor valor para la empresa, servicios de mejor calidad para los empleados y más eficiencia de los recursos humanos. Los miembros de cada equipo en e1 mundo deberían ser socios empresariales y volver más competitivas sus unidades. Para transformar esta visión en acción, los profesionales de RH de Hewlett-Packard establecieron cuatro metas específicas:

1 Evaluar, facilitar y mejorar la calidad de la administración y del trabajo en equipo.

2. Contribuir a la estrategia empresarial, identificar las implicaciones de los recursos humanos y facilitar el cambio en consonancia con los valores básicos de la empresa.

3. Acelerar e1 aprendizaje individual y organizacional en Hewlett-Packard.

4. Gestionar procesos asociados con el personal, es decir, las funciones internas del departamento de RH.

Con estas cuatro metas específicas en mente, los equipos de RH de Hewlett-Packard asumieron cuatro funciones diferentes: enfoque en los procesos, enfoque en las personas, enfoque en el futuro estratégico y enfoque en las operaciones cotidianas.

En resumen, las cuatro metas del área de RH son:

1. Administradores de las estrategias de RH.

2. Especialistas administrativos para la prestación de servicios de RH.

3. Defensores de los empleados para el involucramiento de éstos.

4. Agentes y administradores del cambio.

Las definiciones de las cuatro funciones de RH dieron a los profesionales del área un sentido claro de propósito y una definición del valor que debía agregarse a la empresa. De esta manera Hewlett-Packard busco legitimar a todos los profesionales de RH, y no solo a aquellos que trabajaban en las actividades estratégicas. Además, Peterson definió las actividades principales de cada una de las cuatro funciones de RH.

La función de RH fue tan exitosa para conseguir estas cuatro metas, que acabó conquistando el premio Optimas del Personnel Journal en 1993. Su evaluación en los siete criterios de1 premio fue la siguiente:

• 1. Ventaja competitiva: en todo el mundo, los empleados de Hewlett-Packard ofrecen retroalimentación en las metas trazadas por los gerentes y directores. El equipo de RH creo un curso de desarrollo ("El personal como ventaja competitiva") para mostrar las cuatro funciones variables del DRH de la empresa. La función de RH comienza por la necesidad del cliente: el cliente puede ser la organización entera, los empleados o los gerentes. La función señala quien tiene autoridad, responsabilidad y atribuciones para desempeñar funciones correspondientes a cada papel en el modelo.

• 2. Impacto financiero: el DRH ahorra a la empresa cerca de US$35 millones anuales, debido a la proporción menor de empleados de RH frente al número total de empleados. Peterson redujo la proporción de 1/53 a 1/80, manteniendo la misma calidad de servicios.

• 3. Perspectiva global: la línea directa de Hewlett-Packard conecta a los profesionales de RH de la empresa en todo el mundo.

• 4. Innovación: los equipos de RH en el mundo contribuyeron a la innovación de los productos y servicios de la compañía.

• 5. Administración del cambio: Hewlett-Packard tiene el compromiso de aumentar la diversidad de su fuerza laboral.

• 6. Calidad de vida: Hewlett-Packard se considera una de las mejores empresas del mundo para trabajar, debido a su compromiso con los empleados.

• 7. Atención: los equipos de RH crearon diversos sistemas técnicos que continúan perfeccionando sus procesos de atención al cliente.

Actividades relacionadas con las funciones de la ARH en Hewlett-Packard

Administración de estrategias de RH participa en la estrategia empresarial:

• Concibe estrategias de RH ligadas a los objetivos empresariales

• Reflexiona sobre valores, misión y planeación empresarial

• Participa en el proceso de Hoshin: lleva a cabo el despliegue de políticas adoptadas por la dirección

• Participa en fuerzas-tareas de la empresa (ISO 9000)

• Gerencia la planeación de la fuerza de trabajo, evalúa las habilidades, plan de carrera, diversidad, actualización

• Promueve pensamiento sistémico y enfoque en la calidad

Administración del cambio

RH se asocia a los gerentes de línea para conducir y facilitar el cambio:

• Facilitación de la administración del cambio

• Asesoramiento para aumentar la eficacia de la organización (análisis y diagnostico, contratación, planeación de la acción, evaluación, acompañamiento)

• Diseño de la organización

• Redefinición de sistemas y procesos

• Reorganización y reingeniería

• Análisis de competencias laborales

• Equipo a largo plazo de desarrollo gerencial

Prestación de servicio de RH

RH proporciona más servicio, mejor calidad y mayor accesibilidad, lo cual reduce los costos y aumenta la satisfacción del cliente:

• Análisis salarial

• Seguimiento de la solicitud

• Reclutamiento y entrevista de candidatos

• Programación y liberación de beneficios

• Reclasificación y promociones

• Mantenimiento de la clasificación y los acuerdos

• Introducción de nuevos programas

• Informes y análisis de datos

• Entrenamiento en aula de clase

Involucramiento de los empleados

RH facilita, dimensiona y mejora la calidad de la administración y del trabajo en equipo:

• Asumir y defender el método de la Hewlette-Packard

• Facilitar investigaciones junto con los empleados

• Promover ambiente acogedor

• Promover equilibrio entre trabajo y vida

• Entrenamiento gerencial

• Comunicación con los empleados

• Investigación de temas de acceso

• Análisis de evaluación de desempeño

• Acciones correctivas con empleados y gerentes

Preguntas

• 1. ¿Cuál es la orientación básica del área de RH en Hewlett-Packard?

• 2. ¿Cómo evalúa usted las metas específicas de RH en Hewlett-Packard?

• 3. ¿Cómo evalúa usted las cuatro funciones de RH en Hewlett-Packard?

• 4. ¿Cuál de estas es la más importante?

• 5. ¿Cómo analiza usted los RH de la Hewlett-Packard?

• 6. ¿Cuál es la función de las personas en Hewlett- Packard?

Resumen del Capitulo: en la actualidad la preocupación de las organizaciones se orienta hacia la globalización, las personas, el cliente, los productos y servicios, el conocimiento, los resultados y la tecnología. Los cambios y las transformaciones en el área de RH son intensos y predomina la importancia del capital humano e intelectual. Los nuevos papeles de la función de RH se definen en cuatro ejes: estrategias de RH, Infraestructura, contribución de los empleados y cambio organizacional.

Capitulo III

Planeación estratégica de la gestión del talento humano

La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia esta condicionada por la misión organizacional, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización. El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

Misión

Todas las organizaciones tienen una misión que cumplir, lo cual significa recibir un encargo. La misión que representa la razón de existencia de la empresa, es la finalidad o motivo que condujo a la creación de la organización, es la finalidad o el motivo que condujo a la creación de la organización, y al que debe servir. Una definición de la misión organizacional debe responder a tres preguntas básicas: ¿Quiénes somos? ¿Por qué lo hacemos? La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y, generalmente, se focaliza fuera de la empresa, es decir, en la atención a exigencias de la sociedad, del mercado o del cliente.

En consecuencia, la misión debe ser objetiva, clara, posible y, sobre todo, inspiradora. Muchas organizaciones exitosas actualizan y amplían su misión de manera permanente, debe actualizarse y redimensionarse al ritmo de los cambios producidos de los negocios. La misión debe traducir la filosofía en metas tangibles que orienten la organización hacia un desempeño excelente. La misión define la estrategia corporativa e indica el camino que debe exigir la organización. En la actualidad la misión de IBM no es fabricar computadoras ni microcomputadores, sino, "proporcionar soluciones creativas de información que agreguen valor a los clientes". En la actualidad es imprescindible innovar. Por esta razón, la 3M estadounidense es una empresa que pone en el mercado más de un producto por semana: va de una necesidad percibida a una solución innovadora. Los productos y servicios son medios y no fines, pues solo la misión agrega identidad y personalidad a la organización. De la misión se derivan los valores de la organización, que deben compartir todos los miembros.

En el fondo, todos los miembros (y no solo algunos de ellos) requieren trabajar juntos para sustentar la misión de la organización. La misión facilita la identificación de los valores que la organización debe cultivar. Cuando todos los empleados conocen la misión y los valores que orientan su trabajo, es mas fácil de comprender e incluso saber cual es su función y como contribuir con eficacia a la organización.

Visión

Imagen que la organización tiene de si misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio. En general, la visión esta mas orientada hacia lo que la organización pretende ser que hacia lo que realmente es. Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la visión como el proyecto que le gustaría materializar dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para llegar allá. El termino visión se utiliza para describir un claro sentido del futuro y la comprensión de las acciones necesarias para convertirlo en éxito rápidamente. Tener una visión común es la única manera de superar la diversidad cultural, lingüística y geográfica que caracteriza a las empresas globales. La visión no debe mantener el statuo quo, sino reflejar la inconformidad, la no aceptación complaciente frente a los actuales resultados de la empresa. Este inconformismo permanente con el statu quo produce la visión organizacional: lo que la empresa pretende ser con la ayuda de las personas. Esta definición de adonde se dirige la empresa debe ser clara y objetiva. Los lemas de muchas grandes empresas casi siempre traducen algunos aspectos de su visión. AT&T: todo a su alcance; Motorola: mas poder para quien trabaja; Chevron: símbolo de compañero; IBM: soluciones para un mundo pequeño.

Ejemplo de visión de una empresa del ramo de transportes urbanos

Retorno al caso introductorio

Marina Freitas y Pedro Diamante resolvieron que debían consultar a los empleados para conocer su opinión acerca de la misión y la visión de Mainframe, para lograr el consenso de ellos al respecto, con el fin de que la misión y la visión organizacional sean la brújula capaz de señalar el comportamiento apropiado. Este seria el paso inicial del proceso de cambio de la compañía.

Revolución tecnológica

La revolución tecnológica, cuya vanguardia son las telecomunicaciones, deberá ser uno de los paradigmas del futuro. Frontier Communications, antigua Rochester Telephone Corporation, presenció el ingreso de grandes competidores, como AT&T, MCI y Sprint, en su mercado local de telecomunicaciones. Sin una gran transformación cultural y un ajuste en sus productos, servicios y prácticas gerenciales, es probable que esta empresa no hubiera sobrevivido a la transición en el mercado de las telecomunicaciones. Para lograr esta transformación Ronald Bitner, presidente de la compañía, propuso la siguiente visión: convertirse en la principal compañía de telecomunicaciones del mundo elaborando productoes de alta calidad y enfocándose en el consumidor. Según Bitner, "ninguna visión puede realizarse sin un cuerpo de empleados capaces y dedicados. Debemos realizar una evaluación crítica de las labilidades y competencias que cada uno de nuestros empleados debe poseer para marchar a la vanguardia. Si carecemos de esta pericia, tendremos la obligación de traerla de afuera". Para facilitar esta transformación cultural, Bitner contrato una directora de RH, Janet Sansone, para que liderara la actividad de cambio organizacional. Sansone debería asegurar el cambio cultural, crear e implementar modelos que lo facilitasen y lograr que los ejecutivos se concentrasen en esta finalidad. Además, debería velar porque la estructura organizacional de la empresa se ajustase continuamente a las variaciones del sector. En el mercado de telefonía local, la organización de Frontier debería volverse más competitiva. En el mercado de los interurbanos, Frontier adquirió otras empresas congéneres para convertirse en la quinta mayor operadora de los Estados Unidos. Sansore buscó estructurar organizaciones locales competitivas, en términos de costos, debido a los procesos organizacionales exigidos por las adquisiciones y fusiones de Frontier. Además, paso a evaluar las prácticas de la organización respecto a la estrategia empresarial. Segun ella, el desafió de la planeación de RH es integrar las prácticas de RH a la estrategia empresarial para obtener sinergia. En la adquisición o fusión de nuevas empresas, Sansone empezó a plantear preguntas básicas como:

• ¿Añadirá valor a Frontier el talento de la empresa adquirida?

• ¿Las prácticas ce RH (remuneración, beneficios, capacitación, evaluación, etc.) de la empresa adquirida son compatibles o coherentes con las de Frontier? Si no lo son, ¿cual será el costo de la integración?

• ¿El estilo gerencial y la cultura organizacional de la empresa adquirida son coherentes con los de Frontier?

Al elaborar estas preguntas, Sansone se sitúa como una socia estratégica que integra su trabajo a los planes globales de la empresa.

Preguntas

1. ¿Cómo la visión de excelencia de Frontier afecta su política de RH?

2. ¿Cómo ayuda a la competitividad de Frontier la planeación de RH?

3. ¿Qué haría usted en el lugar de Sansone?

Objetivos organizacionales

Objetivo es el resultado deseado que se pretende alcanzar en determinado periodo. Los objetivos deben satisfacer simultáneamente seis criterios:

1. Estar focalizados en un resultado que debe alcanzarse, y no en una actividad.

2. Ser coherentes, es decir, deben estar bien ligados a otros objetivos y demás metas de la organización.

3. Ser específicos, es decir, estar circunscritos y bien definidos.

4. Ser medibles, es decir, cuantitativos y tangibles.

5. Relacionarse con determinado periodo de tiempo (día, semana, mes, año o quinquenio).

6. Ser alcanzables, es decir, deben ser perfectamente posibles.

Existen tres tipos de objetivos: rutinarios, innovadores y de perfeccionamiento.

1. Objetivos rutinarios: sirven como modelos de desempeño diario.

2. Objetivos innovadores: incorporan o agregan algo nuevo a la organización.

3. Objetivos de perfeccionamiento: sirven para apalancar los actuales resultados de la organización, con el fin de mejorar e incrementar lo que ya existe.

La definición de los objetivos globales de la organización conduce a la formulación de la estrategia organizacional (corporativa).

Ejemplos de objetivos rutinarios, innovadores y de perfeccionamiento.

Estrategia corporativa

La estrategia corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relación con el ambiente que la circunda.

1. Está definida por el nivel institucional de la organización, casi siempre a través de amplía participación de los demás niveles y de la negociación en cuanto a los intereses y objetivos implicados.

2. Está proyectada a largo plazo y define el futuro y destino de la organización. En este sentido, atiende a la misión, focaliza la visión organizacional y hace énfasis en los objetivos organizacionales a largo plazo

3. Incluye la empresa como una totalidad, para obtener efectos sinérgicos. Esto significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes, coordinados e integrados para conseguir resultados apalancados.

• 3. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a través del cual la empresa aprende con la retroalimentación obtenida de los errores y aciertos en sus decisiones y acciones globales.

La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se pretenden llevar a cabo, y está orientada por dos tipos de análisis. Por un lado, el análisis ambiental, para verificar y analizar las oportunidades que deben aprovechase y las amenazas que deben neutralizarse o evitarse.

Las personas pueden constituir su fortaleza –la principal ventaja competitiva de la empresa- o su debilidad-la principal desventaja competitiva-, dependiendo de la manera como sean administradas.

Etapas de la administración estratégica

Cuanto mayor es el cambio ambiental, tanto mas necesaria es la acción estratégica ágil y flexible para aglutinar y permitir la adopción rápida de nuevos rumbos y nuevas salidas. A esto se debe el éxito de las empresas que saben obtener provecho de las situaciones y las circunstancias. Acción rápida y arrancada velos. La estrategia corporativa debe ser entendida y comprendida por los miembros de la organización, para que conozcan el sentido de su esfuerzo y dedicación personal. Aquí reside uno de los mayores desafíos de la gestión con personas. Dado que algunas estrategias implícitas solo existen en la mente de los dirigentes y son ignoradas por las demás personas, no pueden movilizar ni dinamizar talentos y competencias y, constituyen un factor de dispersión de energía y no un talento de integración y sinergia.

Formulación de la estrategia corporativa

Retorno al caso introductorio

El paso siguiente para desencadenar el proceso de cambio de Mainframe seria la búsqueda de una estrategia empresarial para realizar la misión y alcanzar la visión organizacional deseada. Marina Freitas y Pedro Diamante resolvieron que todos los empleados deberían participar en las discusiones relacionadas con la estrategia que debía adoptar la empresa. Pero, ¿cual estrategia? Ciertamente, no sería una estrategia conservadora y defensiva.

Orígenes de la estrategia

En 1934 el padre de la biología matemática, G. F. Gause, de la Universidad de Moscu, publico sus experiencias con colonias de animales muy pequeños (protozoarios) del mismo género, puestas en frascos con nutrientes. Observó que cuando las especies eran diferentes. Conseguían sobrevivir y continuar vivos en conjunto, pero cuando eran de la misma especie no conseguían sobrevivir. Basado en esto, Gause definió el principio de exclusión competitiva, según el cual dos especies que consiguen su sustento de manera idéntica no pueden coexistir en determinado ambiente. La moraleja de la historia se reduce a comprobar que la competencia existió mucho antes que la estrategia, pues comenzó con el surgimiento de la vida misma.

Como toda planeación está subordinada a una filosofía de acción, Ackoff señala tres tipos de filosofía de planeación estratégica:

• 1. Planeación conservadora: orientada hacia la estabilidad y mantenimiento de la situación existente. Las decisiones se toman para obtener buenos resultados, pero no necesariamente los mejores posibles, pues difícilmente la planeación tratará de impulsar cambios radicales en la organización, ya que su énfasis es conservar las prácticas vigentes. Su base es retrospectiva, para aprovechar la experiencia pasada y proyectarla hacia el futuro.

• 2. Planeación optimizadora: orientada hacia la adaptabilidad e innovación de la organización. Las decisiones se toman para obtener los mejores resultados posibles para la organización, ya sea minimizando recursos para alcanzar determinado desempeño u objetivo o maximizando el desempeño para utilizar mejor los recursos disponibles. Se basa en la preocupación por mejorar las prácticas vigentes en la organización. Su base es incremental, para mejorar continuamente las operaciones perfeccionándolas cada día.

• 3. Planeación prospectiva: orientada hacia las contingencias y el futuro de la organización. Las decisiones se toman para hacer compatibles los diferentes intereses involucrados a través de una composición capaz de obtener resultados para el desarrollo natural de la empresa y adaptarla a las contingencias que surgen en medio del camino. La planeación prospectiva u ofensiva es opuesta a la planeación retrospectiva, que busca la eliminación de las deficiencias localizadas en el pasado de la organización; se basa en la apuesta al futuro, para ajustarse a las nuevas exigencias ambientales y prepararse para las contingencias futuras.

En todos los casos, la planeación consiste en la toma anticipada de decisiones. Se trata de decidir qué hacer antes de aplicar la acción necesaria. No se trata de la previsión de las decisiones que deberán tomarse en el futuro, sino de la toma de decisiones que producirán efectos y consecuencias futuras.

Planeación estratégica de RH

Uno de los aspectos más importantes de la estrategia corporativa es su articulación con la función de gestión del talento humano. En otras palabras, como traducir los objetivos y las estrategias corporativas en objetivos y estrategias de RH, lo cual se logra mediante la planeación estrategia de RH.

Pasos de la planeación estratégica de RH

Comparación de estrategias de RH con estrategias empresariales

La planeación estratégica de RH se refiere a la manera como la función de RG puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorece e incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados.

Comparación de perfiles estratégicos

Funciones de RH en la consecución de objetivos organizacionales

Estas empresas constituyen casos clásicos de adecuación y compatibilidad de los objetivos de RH con los objetivos globales de la organización.

La estrategia corporativa defensiva de Lincoln se apoya en una adecuada estrategia de RH. Su sistema de incentivos recompensa la producción elevada y la calidad de los servicios con salarios y bonos. La estrategia de RH ayuda a la empresa a mantener una porción estable de mercado con crecimiento moderado pero firme. Se basa en el desarrollo interno de recursos humanos. Los empleados se seleccionan, admiten y capacitan de manera cuidadosa, y se espera que permanezcan en la compañía a largo plazo y el énfasis en las promociones internas. El papel del órgano de RH esta orientado a servicios fundamentales como descripción, selección, colocación, evaluación y capacitación a largo plazo. Así, el órgano de RH mantiene la adecuación entre el diseño de cargos permanentes y el sistema de incentivos.

HP adopta una estrategia corporativa ofensiva y prospectiva, se expandió con rapidez gracias a su estrategia, la compañía tiene más de 60 mil empleados en 60 divisiones o unidades organizacionales, cada división es autónoma y autosuficiente para crear productos con ventaja. Las unidades de RH en el nivel corporativo o en cada división tienen la tarea constante de desarrollar nuevos equipos, busca desplegar nuevos recursos administrativos y técnicos, la unidad RH desempeña un papel esencialmente emprendedor ayudando a identificar y desarrollar habilidades y talentos humanos esenciales para los nuevos negocios, la estrategia global de RH de Hewlett-Packard puede caracterizarse por la búsqueda incesante de talentos humanos.

La planeación de personal no siempre es responsabilidad del órgano de personal de la organización, a pesar de su importancia.

En la mayoría de las empresas industriales, la planeación a corto plazo de la denominada "mano de obra directa" (personal por horas ligado directamente a la producción industrial y localizada en el nivel operacional) la realiza el órgano responsable de la planeación y control de la producción (PCP). Al programar la producción, la PCP la desdobla en programación de maquinas y equipos, de materiales y programación de la MOD (mano de obra directamente involucrada en la producción), para cumplir los programas de producción.

A su vez, la planeación de la "mano de obra indirecta" (personal de supervisión, de la oficina, de ventas, etc.) queda a criterio de las diversa dependencias de la organización o se le asigna al departamento encargado de organización y métodos (O&M), en especial cuando se trata de personal de oficina o de organizaciones no industriales (prestadores de servicios), como bancos, empresas comerciales, etc.

Ya sea el órgano PCP, la oficina de O&M, o el que fuese, la planeación de personal se elabora con criterios de racionalidad estrictamente técnicos y de enfoque meramente cuantitativo. Como la dependencia de personal no siempre participa en la elaboración, recibe el resultado tan pronto esta listo, las base de la planeación de RH son la demanda de trabajo y la oferta de trabajo.

Modelos de planeación de RH

Planeación adaptativa de RH: consiste en que la planeación de RH se elabora después de la planeación estratégica de la empresa y busca adaptarse a ella para contribuir a su ejecución.

Planeación autónoma: consiste en que la planeación estratégica de RH la elaboran aisladamente los especialistas del área, sin preocupación alguna y sin relación con la planeación estratégica de la organización, recibe el nombre de planeación introvertida y aislada.

Planeación estratégica: consiste en que la planeación de RH esta integrada a la planeación estratégica de la organización.

Bases de la planeación estratégica de RH

Condiciones y respuestas adecuadas

• 1. la demanda de trabajo excede la oferta de trabajo:

• Entrenamiento o reentrenamiento

• Planeación de sucesiones internas

• Promociones dentro de la compañía

• Reclutamiento externo

• Subcontratación de trabajadores independientes

• Utilización de personal temporal o de tiempo parcial

• Utilización de horas extras

• 2. La oferta de trabajo excede la demanda de trabajo:

• Reducción de salarios

• Reducción de horarios de trabajo

• Trabajo compartido

• Dimisiones voluntarias

• Desvinculaciones

• 3. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo:

• Recontratación de trabajadores desvinculados

• Transferencias internas o redeployment

Alternativas de fusión entre la planeación estratégica y la de RH

Para alcanzar todo el potencial de realizaciones, la organización debe tener las personas adecuadas disponibles para el trabajo que va a realizar. En la practica, esto significa que todos los gerentes deben estar seguros de que los cargos bajo su responsabilidad están ocupados por personas capaces de desempeñarlos de manera adecuada, lo cual requiere una cuidadosa planeación estratégica de RH.

Existen varios modelos de planeación de RH. Algunos son genéricos y abarcan toda la organización, mientras que otros son específicos para determinados niveles o unidades organizacionales, entre ellos tenemos:

• 1. Modelo basado en la búsqueda estimada del producto o servicio: basado en el concepto según las necesidades de personal son una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto (sector: servicios o industrial). La relación entre las dos variables, numero de empleados o búsqueda del producto o servicio, esta influida por variaciones en la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organización, podrían traer una reducción de las necesidades de personal. Este modelo utiliza previsiones o extrapolaciones[1]de datos históricos y se orienta predominantemente hacia el nivel operacional de la organización, no tiene en cuenta posibles hechos imprevistos, como estrategias de los competidores, situación del mercado, clientes, huelgas, falta de materia prima, etc.

• 2. Modelo basado en segmentos de cargos: focaliza también el nivel operacional de la organización. El modelo consiste en:

• a) Seleccionar un factor estratégico (por ejemplo, nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión) cuyas variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personal.

• b) Establecer los niveles históricos (pasado) y futuros de cada sector estratégico.

• c) Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad.

• d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlación con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.

• 3. Modelo de sustitución de cargos clave: es un modelo que recibe los nombres de mapas de sustitución u organigramas de carrera para la planeación de empleados, es la representación visual de quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante futura en la organización.

Ver pagina 70, aparece ejemplo de modelo de sustitución de cargos clave.

• 4. Modelo basado en el flujo de personal: es un modelo que dibuja el flujo de las personas hacia dentro al ingresar a la organización, durante su permanencia en ella y fuera de ella (al retirarse). La verificación histórica de este movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias internas permite la predicción a corto plazo de las necesidades de personal de la organización. (NO EXISTE EJEMPLO EN EL LIBRO).

• 5. Modelo de planeación integrada: es un modelo más amplio. Desde el punto de vista de admisión de insumos humanos, la planeación de personal tiene en cuenta cuatro factores o variables:

• a) Volumen de producción planeado por la organización.

• b) Cambios tecnológicos en la organización, que modifican la productividad del personal.

• c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes.

• d) Planeación de carreras dentro de la organización

Modelos de planeación de RH basada en el flujo de personal, ver pagina 71.

Modelo de planeación integrada, figura 3.17 pagina 72.

Modelo de planeación de RH integrada, figura 3.18 pagina 72.

Modelo de planeación y método de diagnostico, figura 3.19, ver pagina 72.

CASO DE APOYO

CONSTRUBASE

Construbase, empresa mundial de ingeniería y construcción, atravesó un periodo terrible. Durante dos años experimento un descenso radical paso de US$200 millones en utilidades a US$500 millones en perdidas. La situación crítica llevo a la decisión de poner un nuevo equipo de directores al mando de la empresa. El nuevo presidente se empeño en la reestructuración para reorientar las actividades y recuperar rentabilidad.

Después de dos años, Construbase volvió a ser rentable. En este momento, la dirección pidió al presidente que revaluara la estrategia de la empresa, su enfoque global y el conjunto de productos, servicios y clientes. En el curso de un año, la estrategia fue revaluada y se efectuaron los ajustes. La dirección solicitó entonces al presidente que verificase si la empresa poseía la tecnología adecuada y los sistemas internos capaces de apoyar y mantener su estrategia. Después de analizar la tecnología disponible en la empresa, se perfeccionaron los sistemas y se ajustaron a la estrategia. La dirección pidió al presidente una tercera medida: quería saber si la empresa estaba dotada de la estructura organizacional adecuada para implantar y mantener su estrategia. Para realizar la auditoria organizacional, el comité ejecutivo solicitó al vicepresidente de RH que averiguase cuáles eran las fortalezas y las debilidades de la organización, que evaluase si la estructura existente era la correcta para implementar la estrategia y recomendase los mejoramientos necesarios. El vicepresidente de recursos humanos nombró un equipo de asesoría de gerentes que, a su vez, creó un proceso de evaluación utilizando datos proporcionados por empleados, clientes y proveedores. Las recomendaciones fueron entregadas a la dirección, y se introdujeron los cambios organizacionales.

Preguntas

• 1. Si usted fuera el presidente, ¿Cómo resolvería las tres solicitudes de la dirección?

• 2. Si estuviese en el lugar del vicepresidente de RH, ¿Cómo orientaría al equipo de asesoría?

• 3. ¿Cómo actuaría usted en los contactos con la dirección?

Factores que intervienen en la planeación de RH

Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que solo pueden ser atendidos en el horario de servicios, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones cada 12 meses.

Ausentismo

Ausencias son faltas o retrasos en el trabajo; el ausentismo es su principal consecuencia.

Índice de ausentismo relativo al personal separado durante periodos prolongados, que incluye ausencias prologadas (vacaciones, enfermedades o ausencias justificadas en los índices de ausentismo).

Para calcular el costo total de las ausencias, se incluyen los días de trabajo perdidos por cualquier motivo (por ejemplo, días de vacaciones, enfermedades, maternidad, accidentes de trabajo y licencias de toda índole). También se pueden calcular las llamadas "presencias parciales", que incluyen solo aquellas ausencias que los empleados pueden controlar personalmente (faltas o retrasos por motivos particulares, perfectamente evitables).

El índice de ausentismo puede ser mensual o anual. Por ejemplo, si el índice de ausentismo mensual es 3%, la organización cuenta con 97% de su fuerza laboral en ese período.

Causas del ausentismo: se ve afectado por la capacidad profesional de los empleados y por su motivación (recompensas al cumplimiento de horarios y castigos al ausentismo) en el trabajo, así como por factores internos y externos al trabajo. Las organizaciones exitosas incentivan la asistencia y desestimulan las ausencias al trabajo privilegiando la participación, desarrollan actitudes, valores y objetivos de los empleados favorables a la participación.

Rotación de personal: la rotación de personal es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.

El flujo de salidas (desvinculaciones, despidos y jubilaciones) debe compensarse con un flujo equivalente de entradas (admisiones) de personas.

• 1. desvinculación por iniciativa del empleado: ocurre cuando un empleado decide por motivos personales o profesionales terminar la relación de trabajo con el empleador. Depende de dos percepciones: la primera es el nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo; la segunda, el número de alternativas atractivas que ve fuera de la organización, es decir, en el mercado laboral.

• 2. Desvinculación por iniciativa de la organización (despidos): ocurre cuando la organización decide despedir empleados, sea para sustituirlos por otros mas adecuados a sus necesidades, para corregir problemas de selección inadecuada o para reducir la fuerza laboral. Los cambios efectuados en el diseño de los cargos producen transferencias, nuevos puestos, tareas compartidas, reducción de horas de trabajo y despido de empleados. Para reducir el impacto de estos cambios organizacionales, el remedio ha sido el recorte de horas extras, congelación de contrataciones, reducción de la jornada de trabajo, el trabajo en casa (home office) y, sobre todo, el reciclaje profesional a través del entrenamiento continuo e intensivo, si el despido es indispensable, las organizaciones utilizan criterios discutidos y negociados con los empleados o los sindicatos, para evitar problemas de reducción de la moral y lealtad –que afecten la productividad- minimizar posibles acciones judiciales y ayudar a los antiguos empleados en la busque de puestos semejantes en el mercado a través del outplacement (reubicación profesional).

Costos de reposición en función de la rotación

Entrevista de desvinculación: la realiza un especialista en RH o el gerente de línea, y cubre los siguientes aspectos:

• 1. motivo de la desvinculación (por iniciativa de la organización o del empleado).

• 2. opinión del empleado sobre la empresa, el gerente y los colegas.

• 3. opinión respeto el cargo, el horario de trabajo y las condiciones de trabajo.

• 4. opinión sobre el salario, los beneficios sociales y las oportunidades de progreso.

• 5. opinión respecto a las relaciones humanas, la moral y la actitud de las personas.

• 6. opinión respecto a las oportunidades existentes en el mercado laboral

Caso para discusión

RH como motor del cambio organizadora

La empresa exitosa debe funcionar como un conjunto cohesionado de habilidades y capacidades listo para ser aplicado a las oportunidades que aparecen en el mercado. Su planeación estratégica se concentra en el desarrollo y la integración de estas habilidades y capacidades, valorando siempre el talento humano y la capacidad necesaria para pasar a la acción concreta, lo cual comienza en la primera línea, que representa el punto de contacto con el cliente. Ahí debe comenzar la acción.

Un ejemplo de este tipo de planeación estratégica ocurre en Scandinavian Airlines System (SAS). Cuando asumió la presidencia de la empresa, Jan Carlzon visito otros dirigentes de las principales compañías aéreas del mundo para intercambiar ideas e información. Después de algún tiempo, decepcionado, los clasificó en dos categorías: en la primera estaban los dirigentes que sólo querían hablar de aeronaves, en la segunda, los que no querían hablar de aviones sino de negocios, mercados, clientes y recursos humanos como herramientas para crear un buen servicio. Cuando comparo e1 desempeño de las empresas visitadas, se percató de que sólo aquellas de la segunda categoría eran repetidamente rentables. Descubrió que las empresas aéreas disponen de los mismos tipos de aviones, aeropuertos, rutas y almacenes. En consecuencia, es difícil diferenciarlas. Carlzon creo un posicionamiento estratégico diferenciado difícil de ser alcanzado o imitado por los competidores, basado en los recursos humanos y en las actitudes gerenciales de SAS. El primer paso consiste en buscar una estrategia de servicios focalizada en los clientes, que tuviese gran coherencia interna. Para realizar los cambios en la organización del trabajo de la SAS, envío fuera de a empresa a un grupo de gerentes de alto nivel, con la finalidad de planear el cambio mientras sus colegas continuaban administrando las actividades cotidianas de la compañía aérea.

Carlzon dio comienzo al cambio organizacional y modifico la estructura de la organización de arriba abajo, mejor dicho, la puso al revés y puso toda la organización de la SAS sobre su cabeza. El personal de primera línea, que tiene contacto directo con los clientes y que antes quedaba en la base del organigrama fue puesto en la cima. Prestar servicios a los empleados de primera línea que atienden directamente al cliente pasó a ser responsabilidad de todas las personas, incluso del presidente. La empresa se dividió en varios centros de beneficios, cuyo tamaño variaba desde una división de la empresa a una ruta aérea específica. El gerente de centro de beneficios era considerado como un empresario para decidir el horario y el número de vuelos y podía alquilar aviones y personal de vuelo de otras divisiones. Carlzon noto que los centros de utilidades aumentaban la responsabilidad y la autoridad de los gerentes operacionales de primera línea y exigían el mejoramiento del desempeño de los demás colaboradores de la organización para atender las actividades operacionales de la primera línea. Comprobó que las respuestas rápidas de la primera línea exigen líneas de comunicación más cortas e intensas y menor número de niveles de gerencia. Recortó los niveles intermediarios entre la alta dirección y los empleados que atienden directamente a los clientes y dio poder (empowerment) a las personas, aumentando su capacidad profesional y asignándoles responsabilidades personales en las decisiones. El organigrama tradicional de SAS fue reformulado por completo.

Se requirió mucho tiempo para que los miembros de la organización asimilasen los cambios profundos resultantes del rediseño de SAS. Se dio plena autonomía a las personas, gracias a la tecnología de la información, unida a la total libertad de acción, medida de desempeño y recompensas que estimulan soluciones creativas e innovadoras. Carlzon invirtió las reglas ahora las personas no sirven a la organización, sino que ésta pasó a servir a las personas para que pudiesen atender al cliente. Las personas pasaron a ocupar la cúpula de la organización y la estructura organizacional paso a servir como retaguardia, para que aquéllas resolviesen eficazmente los problemas de los clientes.

La estructura organizacional de SAS se convirtió en una herramienta de trabajo para que los empleados atendieran a los clientes. El secreto está en la red de información interna de la compañía: la información proporciona a cada empleado el conocimiento de sus oportunidades y posibilidades. La persona que tiene información no puede evitar asumir y ampliar sus responsabilidades.

SAS ofrece una lección: la ARH debe acompañar los cambios que ocurren en la organiza-con, pero no debe ir remolcada ni ser la última en llegar. La ARH debe funcionar como agente de cambios estructurales y de comportamiento en la empresa. Ésa es su misión: servir de principal guía orientadora, ser el motor, la punta de lanza y el área de vanguardia, la pionera que abre nuevos caminos e indica la dirección que debe seguirse. Por desgracia, esto no sucede en la mayoría de los casos, donde casi siempre la ARH sigue a duras penas el rastro de los cambios organizacionales. Este papel debe modificarse mediante la adopción de nuevas ideas y practicas para relacionarse con las personas.

Preguntas

• 1. ¿Cómo se llego a la unión entre estrategia corporativa y de RH?

• 2. ¿Cómo se clasificaría la estrategia de SAS?

• 3. describa las modificaciones estructurales y de comportamiento ocurridas en SAS.

• 4. ¿Cómo definiría el papel de ARH en SAS?

CAPITULO IV

Admisión de personas

El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen. Pero no solo las organizaciones escogen; las personas también eligen las organizaciones donde quieren trabajar, hay una elección reciproca.

Procesos para incorporar personas

Enfoque tradicional: predomina el enfoque operacional y burocrático, el proceso obedece a un conjunto de rutinas secuenciales, la acción esta microrientada, pues cada cargo vacante desencadena el proceso dirigido a cubrirlo, de ahí que el enfoque sea molecular, pues solo interesa el cargo focalizado. El modelo es vegetativo porque busca llenar la vacante y mantener el statuo quo de la organización, por tanto es conservador. Se hace énfasis en la eficiencia es decir la ejecución correcta, casi siempre, el proceso de incorporación de personas se concentra exclusivamente en el órgano de RH. La función de asesoría (staff) absorbe por completo el proceso y deja poca libertad de decisión a los gerentes de linea. Los especialistas del staff monopolizan el proceso de incorporación de personas.

Enfoque moderno da prelación[2]al enfoque estratégico: el proceso es un medio de servir a las necesidades organizacionales a largo plazo. La acción se halla macroorientada, pues trasciende el cargo e incluye la organización en conjunto, de ahí que el enfoque sea integral y global, el modelo es incremental porque busca el mejoramiento continuo del capital intelectual y agregar nuevos valores a los activos intangibles. De ahí la búsqueda del cambio mediante la creatividad y la innovación. Se hace énfasis en la eficacia porque busca, mediante el proceso de incorporación de personas, la adquisición de nuevas habilidades y capacidades que permitan a la organización realizar su misión. Todo el proceso de incorporación de personas es responsabilidad de línea, por tanto, los gerentes y sus equipos asumen la totalidad del proceso con ayuda de consultores internos y asesores del órgano de RH, que cumple el papel de staff.

CASO INTRODUCTORIO

PowerConsulting

PowerConsulting es una gran empresa consultora en asuntos administrativos; su portafolio de servicios brinda asesoría en calidad y productividad, su cartera de clientes abarca 120 empresas de gran tamaño y están negociándose nuevos contratos de consultoría. Preocupado por mantener un equipo de consultores de alto nivel para atender el crecimiento de los servicios, el presidente Ricardo Costa solicito a la directora de RH, Marina Silveira, que presentara un proyecto sobre un nuevo sistema de reclutamiento y selección de candidatos a consultores.

Silveira se entusiasmo con la idea y fue mucho más allá; presento un nuevo sistema de preparación interna de consultores aprendices. Como es casi imposible reclutar en el mercado de consultores de experiencia, la propuesta de Silveira es reclutar y seleccionar aprendices y someterlos a un intenso programa de entrenamiento y evaluación orientado por los gerentes de línea. Cada gerente seria el tutor de un grupo de aprendices y se encargaría de entrenarlos y evaluarlos. De este modo, Silveira quería transformar los gerentes en gestores de RH y, al mismo tiempo, transformar PowerConsulting en una fabrica de profesionales privilegiados. Su proyecto seria el comienzo de esta visión.

Reclutamiento de personas

El papel del reclutamiento: divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características deseada.

Mercado Laboral

Es el espacio de transacciones o contexto de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. El mecanismo de oferta y demanda es la característica principal de todo mercado.

Cuando predomina la oferta en el mercado laboral (las oportunidades de trabajo son mayores que la demanda, exceso de vacantes y oportunidades, los candidatos se seleccionan, los empleados exigen reivindicaciones, etc.), las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difícil: las personas son insuficientes para llenar sus vacantes.

Cuando predomina la demanda en el mercado laboral (las oportunidades de trabajo son menores que la demanda, escasez de vacantes, los candidatos compiten entre si, procuran mantenerse en los actuales empleos, evitan crear conflictos, etc.), las organizaciones se hallan ante un recurso fácil y abundante: las personas se disputan los empleos en el mercado

Factores condicionantes del mercado laboral: el mercado laboral esta condicionado por innumerables factores: crecimiento económico, naturaleza y calidad de los puestos de trabajo, productividad e ingreso en el mercado internacional. En síntesis, se incremento la movilidad espacial, sectorial, ocupacional y contractual. Esta movilidad tiende a depreciar con rapidez las habilidades específicas de los trabajadores, lo cual significa que incluso los trabajadores mejor capacitados requieren otra opción: reentrenamiento permanente.

Tendencias: Fuerte cambio en el mercado laboral en el mundo:

• 1. Reducción del nivel de empleo industrial:

• a) producción industrial mayor y con menos personas por el uso de tecnologías y procesos.

• b) Oferta de empleo en expansión en el sector servicios.

• 2. Sofistificación gradual del empleo:

• a) Trabajo industrial cada vez más intelectual y cada vez menos material.

• b) Aporte de la tecnología de la información en la industria.

• c) Mayor automatización y robotización de procesos industriales.

• 3. Conocimiento como recurso mas importante

• a) es más importante el conocimiento de cómo aplicar el capital financiero.

• b) El conocimiento es novedad, innovación, creatividad.

• 4. Tendencia a la globalización

• a) globalización de la economía, mercado laboral cada vez más mundial y cada vez menos local.

Las tasas de desempleo tienden a ser mayores donde la educación es mas deficiente. El problema educativo es uno de los principales responsables de la concentración de la renta, la revolución tecnológica es propiciar mayor demanda de personas más calificadas y menos necesidad de empleos tradicionales, sin duda alguna la educación mejora la capacidad de encontrar empleo.

Nuevo perfil del empleo: Durante la Revolución Industrial, el mercado laboral esta desplazándose con rapidez del sector industrial hacia la economía de servicios. La industria ofrece menos empleos, aunque produzca cada vez más, gracias a la modernización, la tecnología, el mejoramiento de procesos y el aumento de la productividad de las personas.

Caso de apoyo

Tendencias del empleo

William Bridges tiene dos noticias: una mala y otra buena. La mala es que la era del empleo formal, ortodoxo, con patrones y empleados, salarios y beneficios, contrato firmado esta llegando a su fin. El viejo estilo de trabajar y crecer dentro de las empresas y después de jubilarse es una pagina cerrada del libro de la historia del empleo, las transformaciones son mas intensas y exigen nuevas y diferentes formas, como el empleo temporal, el trabajo de tiempo parcial, horarios flexibles, el teletrabajo (en oficinas virtuales o home office o teleworking); así, son frecuentes los contratos de trabajo a corto plazo, así, son frecuentes los contratos de trabajo a corto plazo, la subcontratación, la intermediación y otras formas de relaciones en el trabajo, existe una especie de just-in-time: el trabajador eventual o el empleado temporal; la denominada economía flexible.

La noticia buena es que ya la manera de ganarse la vida no depende de un empleo formal en la oficina de una empresa puesto que las empresas están experimentando grandes recortes y se concentran en sus actividades esenciales, sobre todo en aquellas que agregan valor al producto o servicio y al cliente.

Caso de apoyo

Sin salir de casa

En la fábrica automatizada del futuro, el trabajo humano será residual o solo de supervisión. Con la difusión de los microcomputadores y las redes surge el teletrabajo: el trabajo en casa, por encargo, con vínculo laboral o sin este, basado en los avances de la tecnología de la información. Privilegio de la nueva generación de usuarios de microcomputadores.

José Pastore es enfático: el teletrabajo, asistido por el computador, sustituirá el transito, la contaminación y el estrés de las grandes ciudades, pues el numero de estadounidenses que trabajan para empresas sin Salir de casa paso de seis millones en 1990 a cuarenta y ocho millones en 1996. En los Estados Unidos proliferan las WORKNET: teletrabajadores interconectados para solucionar problemas, tomar decisiones o ejecutar y subcontratar tareas por encargo.

Mercado de recursos humanos (MRH)

El mercado de recursos humanos se refiere al contingente de personas dispuestas a trabajar, o que están trabajando, pero quieren buscar otro empleo.

Como todo mercado, el MRH puede fraccionarse para facilitar el análisis y la penetración (Administradores, Abogados, Economistas, Técnicos, supervisores, entre otros.)

Las características del MRH influyen mucho en las prácticas de RH de las organizaciones que componen el mercado laboral.

Comportamiento de las organizaciones en el mercado laboral.

Comportamiento de los candidatos en el mercado laboral

Retorno al caso introductorio

Para transformar PowerConsulting en un manantial de profesionales privilegiados, Silveira monto un proceso mixto de reclutamiento y selección de aprendices. Mientras la practica presupone contrato corto en la empresa, con fecha de inicio y terminación, el aprendiz tiene una propuesta de permanencia. El DRH se encarga del reclutamiento, selección y aplicación de pruebas de conocimientos y aptitudes a los candidatos. Los que superasen tales evaluaciones se enviarán a los gerentes de línea y sus equipos, que se encargarán de entrevistarlos y seleccionarlos. Los candidatos finalistas serán entrevistados por Ricardo Costa, el presidente, que insistió en conocer personalmente a los futuros consultores de su empresa. Con esto, el proceso sería responsabilidad de línea y función de staff. Entre tanto, debería comenzar a entrenar los gerentes y equipos, para participa" activamente en el proceso ¿Por dónde empezar?

Concepto de reclutamiento

El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae candidatos del MRH para abastecer su proceso selectivo, funciona como un proceso de comunicación. Si el reclutamiento solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos básicos.

Reclutamiento interno: se aplica a los candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados, para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. Se lleva a cabo a través de oferta de ascensos (cargos mas elevados y, en consecuencia, mas complejos, pero en la misma área de actividad de la persona) y transferencias (cargos del mismo nivel, pero que involucran otras habilidades).

Pros

• aprovecha mejor el potencial humano de la organización

• motiva el desarrollo profesional

• incentiva la permanencia de los empleados

• no requiere socialización organizacional

• el costo financiero es mejor

Contras

• puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas

• favorece la rutina

• mantiene y conserva la cultura organizacional

Reclutamiento externo: se dirige a los candidatos que están en el MRH (Mercado de recursos humanos), fuera de la organización, para someterlos al proceso de selección de personal. Debe buscarse de manera precisa y eficaz.

Técnicas de reclutamiento externo

El proceso de reclutamiento termina cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su curriculum vitae a la organización. La solicitud de empleo es un formulario que el candidato llena anotando los datos personales, formación académica, experiencia profesional, conocimientos, dirección y teléfono, para establecer contactos.

Pros

• Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas

• Enriquece el patrimonio humano

• Aumenta el capital intelectual

• Renueva la cultura organizacional

Contras

• Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización

• Reduce la fidelidad de los empleados

• Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir candidatos externos representando costos operacionales

• Es mas costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno

EJEMPLO DE CURRICULUM VITAE FIGURA 4.12 PAGINA 98

Principales técnicas de reclutamiento externo son:

• 1. Avisos en periódicos y revistas especializadas: para empleados operativos, son más indicados los periódicos más populares. Cuando el cargo es muy específico puede recurrirse a revistas especializadas. La redacción del aviso es importante. Los especialistas en publicidad destacan que el aviso debe tener cuatro características, representadas por las letras AIDA. La primera es llamar la atención. La segunda es desarrollar el interés. La tercera es crear el deseo mediante el aumento del interés, al mencionar aspectos como satisfacción en el trabajo. La acción, provoca una reacción del candidato, por ejemplo, enviar su curriculum vitae por correo o dirección electrónica.

• 2. Agencias de reclutamiento:

• agencias operadas por el gobierno federal.

• Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro.

• Agencias particulares o privadas de reclutamiento.

EJEMPLO DE UN AVISO DE RECLUTAMIENTO UTILIZANDO LA TECNICA AIDA VER PAGINA 100 (PRACTICARLA).

Las agencias de reclutamiento son eficaces en las siguientes situaciones

• la organización no tiene un órgano de RH y no esta preparada para reclutar ni seleccionar personas de cierto nivel.

• la actividad de reclutamiento busca llegar a personas que están empleadas en empresas competidoras.

La utilización de agencias requiere los siguientes aspectos:

• dar a la agencia una descripción completa y precisa del cargo que se va a cubrir.

• especificar a la agencia cuales son las herramientas que se utilizaran en la selección de los candidatos potenciales

• proporcionar retroalimentación adecuada a la agencia, es decir, cuales fueron los candidatos rechazados y cuales fue las razones para rechazarlos.

• si es posible, desarrollar una relación a largo plazo con una o dos agencias

• 3. contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales: promoviendo seminarios y conferencias.

• 4. Carteles o avisos en sitios visibles: sistema de bajo costo y razonable rendimiento y rapidez, indicado para cargos sencillos.

• 5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados: es otro sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y efectos relativamente rápidos.

• 6. consulta en los archivos de candidatos: el sistema de archivo se realiza de acuerdo con las calificaciones más importantes, por área de actividad o por cargo.

• 7. Base de datos de candidatos: las organizaciones los introducen en una base de datos donde archivan los CV para utilizarlos en nuevos reclutamientos, la base de datos es un patrimonio.

Evaluación de los resultados del reclutamiento: el desafió principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a personas. Como toda actividad importante, el reclutamiento debe proporcionar resultados a ambas partes.

Pirámide selectiva del reclutamiento:

Medidas para evaluar el reclutamiento

Criterios de evaluación global Número o porcentaje de:

• Cargos cubiertos

• Cargos cubiertos en el tiempo normal

• Cargos cubiertos por personas que permanecen durante mas de un año

• Cargos cubiertos por personas que están satisfechas

Criterios de evaluación orientados hacia el reclutador

• Numero de entrevistas realizadas

• Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores

• Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos

• Costo por entrevista

Criterios de evaluación orientados al método de reclutamiento

• Numero de candidatos que se presentaron

• Numero de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados

• Tiempo requerido para generar un candidato

• Calidad de los candidatos admitidos (desempeño, rotación, etc.)

Employee Value Proposition (EVP)

El talento es el recurso más escaso y valioso de las organizaciones, puesto que el capital puede obtenerse con buenas ideas y buenos proyectos, las estrategias pueden imitarse, los productos pueden copiarse, la tecnología puede comprarse, el dinero puede conseguirse mediante empréstitos. La principal fuente de ventaja competitiva para muchas organizaciones es el talento ¿Cómo garantizar que una empresa consiga atraer y mantener los profesionales brillantes? La respuesta, según la empresa de consultoría estadounidense McKinsey, son las tres: EVP, es la sigla del Employee Value Proposition o propuesta de valor al empleado. Funciona como el conjunto de la marca (imagen o reputación) de la empresa y de los empleos que ofrece.

Las empresas que tienen EVP superior consiguen más talentos en el MRJ, afirma el informe, McKinsey investigo 77 empresas estadounidenses.

Pero como ¿Cómo atraer talentos? El primer paso es identificar el perfil adecuado a la empresa. Las empresas de alto desempeño operan en un segmento dominante y pocas saben expresar en una sola frase lo que buscan en el mercado. HP busca ingenieros creativos con habilidades para trabajar en equipo; Home Depot, una red estadounidense de tiendas, busca empresarios obsesionados en servir al consumidor. La investigación revelo que, al buscar empleo, la mayoría de los ejecutivos tiene en cuenta dos factores básicos: valores y cultura de la empresa y libertad y autonomía en el cargo. Pero existen diferencias. La investigación revelo cuatro tipos de ejecutivos atraídos por diferentes gratificaciones:

• 1. Va con el vencedor. Son las personas que buscan crecer y avanzar en la carrera, mas que la misión de la empresa o su localización.

• 2. Gran riesgo, gran recompensa. Son las personas mas preocupadas por salarios y ganancias que por el crecimiento de la compañía.

• 3. Salve al mundo. Personas que buscan empresas inspiradas por la misión organizacional. Salario y desarrollo personal cuentan menos.

• 4. Estilo de vida. Personas que prefieren buenas relaciones con el jefe y buena localización de la compañía.

Grandes empresas frecen:

• Valores y cultura

• Administración

• Cambios estimulantes

• Gran desempeño

• Empresa líder

• Personas talentosas

Grandes empleos significan:

• Libertad y autonomía

• Cambios estimulantes

• Avance en la carrera

• Relación con la jefatura

• Compensación diferenciada

• Remuneración elevada

• Desarrollo personal

En resumen, el salario por si solo no crea una gran propuesta de valor, pero puede desequilibrar la EVP.