La huelga y el paro laboral

Introducción

El presente trabajo de investigación desarrolla el tema del derecho de huelga y del paro patronal, basándose específicamente en lo contenido por el Código de Trabajo de la República Dominica. Se trata de un análisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar al mejor conocimiento del derecho de huelga y el paro.

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico. Mientras que el Paro como la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en defensa de sus intereses.

La huelga al igual que el paro es tanto un hecho como el derecho. Consiste en la suspensión colectiva y concertada del trabajo previa observancia de la ley; si la cesación de actividades es de parte de los trabajadores, se denomina huelga, pero si proviene de parte del empleador se llama paro, lo cual iremos detallando a lo largo del trabajo.

De manera introductiva debemos tener en cuenta que un conflicto económico es el que se suscita entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más empleadores o uno o más sindicatos de empleadores, con el objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes. Es por tanto que estos conflictos, sean éstos económicos o jurídicos, deben su origen a uno de los dos sujetos de la relación laboral: patrono o trabajadores. Si el conflicto surge por iniciativa de los trabajadores, lo denominamos "Huelga"; si se origina por decisión del empleador (o empleadores), lo llamamos "Paro Patronal". Examinemos primeramente a la "Huelga", para luego referirnos al menos frecuente "Paro Patronal".

Metodología

Metodológicamente esta investigación se realiza a partir del método bibliográfico, analizando las diversas informaciones obtenidas. El cual contiene una hoja de presentación, índice, introducción, propósitos de la investigación, objetivos generales y específicos, desarrollo, conclusión y bibliografía. Utilizamos este método para profundizar en la teoría de varios autores, donde hemos recopilado informaciones previas.

PROPÓSITOS DE LA INVESTIGACIÓN

Cada uno de nosotros requiere para desenvolvernos en nuestra profesión, adquirir conocimientos, los cuales nos ofrecen herramientas para realizar determinada labor. Es por tanto, que esta investigación, es de carácter documental, por lo cual utilizamos varios libros citados en la bibliografía.

OBJETIVO GENERAL

Conocer sobre los diversos procedimientos para ejercer el derecho de huelga y del paro patronal, en nuestra legislación.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Definir los Conceptos y las Características del derecho de huelga y del paro.

• Establecer los diversos tipos de derecho de huelga.

• Identificar cuáles las Semejanzas y Diferencias entre la Huelga y el Paro.

CAPITULO I:

La huelga

1.1.-Antecedentes Históricos.

La historia general del derecho colectivo del trabajo, contempla instituciones que se han desarrollado en forma paralela, la que empieza con la historia de la coalición, sigue con el medio de presión denominado huelga y culmina con la institución de la negociación colectiva o en otras ocasiones se sostiene que empieza por la coalición, sigue la negociación colectiva y culmina con la huelga. A las tres instituciones indicadas, a las que hay que agregar la asociación profesional o sindicato, se les señala que han pasado por cuatro etapas: 1- Prohibición, 2- tolerancia, 3- legalización y 4- constitucionalización.

La primera huelga fue en el Antiguo Egipto, durante el reinado de Ramses III, en el año 1166 a.C. La huelga está asociada a la demanda de mejores condiciones de trabajo, al desarrollo del movimiento sindical y a la expansión del sindicalismo internacional y, en general, a la lucha de clases. Aunque sus orígenes se remontan a la Revolución francesa de 1789 su pleno desarrollo se produce con la Revolución industrial y la generalización del trabajo asalariado a finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX.

El origen de la huelga unido al movimiento sindical. Las primeros movimientos obreros se sitúan en Inglaterra. Allí apareció el ludismo conducido por Ned Ludd y conocido como el movimiento de los rompedores de máquinas (1810-1811). En años posteriores, 1830, aparecen las primeras organizaciones obreras de carácter sectorial (trabajadores por oficio). En Inglaterra tomaron el nombre de trade-unions (literalmente «uniones de oficios») o simplemente unions. A los movimientos sindicales de distinto signo (anarquismo, comunismo, socialismo) van también asociados al desarrollo teórico de la existencia de una clase trabajadora obligada a desarrollar una lucha de clases para el reconocimiento de valor como fuerza de trabajo en la creación de riqueza. La práctica de la huelga es considerada como una herramienta para reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo. El derecho de huelga es otra de la reivindicaciones del movimiento sindical.

En este sentido las Combination Acts (leyes inglesas que prohibían los sindicatos) no fueron derogadas hasta 1824. El inicio del desarrollo teórico se produce básicamente por Karl Marx y Engels en el «Manifiesto Comunista» y el posterior desarrollo en libros como El Capital en el que se propugna, para alcanzar objetivos de la clase trabajadora, una revolución. El desarrollo de la socialdemocracia en el siglo XX contribuyó a que la huelga laboral dejara de estar severamente penada. Fue entonces cuando el derecho de huelga fue reconocido internacionalmente como un derecho esencial de los trabajadores constitutivo de la libertad sindical. Se trata de uno de los derechos de segunda generación, que se reconoce en la actualidad en la mayoría de los ordenamientos internos y en tratados internacionales de alcance universal como el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

1.2.-Evolución Del Derecho De Huelga en la República Dominicana.

"Bien puede afirmarse que la historia del movimiento obrero durante el

siglo XIX es la historia de los conflictos del trabajo, caracterizados por manifestaciones de protesta, junto a la formalización de un proceso en el que, a pesar de ser reprimidos enérgicamente, incluso con las armas, los movimientos huelguísticos, éstos se afianzan hasta el punto de que en esa misma centuria termina por imponerse el reconocimiento del derecho de huelga como la legítima abstención de los trabajadores en cuanto a sus actividades profesionales, de producción, de servicio subordinado". En nuestro país, el régimen legal de la huelga ha experimentado el siguiente proceso evolutivo:

1.-Régimen del Código Penal (1884 – 1946). Época en que las huelgas y los paros se encontraban prohibidos, por disposición de los Arts. 414, 415 y 416

del código penal;

2.-Régimen de la Ley No. 1094 (1946 – 1951). Período regido por la ley No. 1094 del 17 de enero de 1946; ley ésta que reconocía por primera vez en la República Dominicana, el derecho de huelga. Sin embargo, esta ley no reconoció el derecho al paro patronal. El profesor Dr. LUPO HERNANDEZ RUEDA, nos dice: "Como se advierte claramente, aunque en la parte inicial de dicho artículo (Art. 1 de la Ley 1094) se menciona 'estado de huelga o de paro', las disposiciones posteriores al mismo ignoran completamente el paro patronal; en éste ni en los otros dos artículos de la ley existe regulación alguna de la suspensión de las labores realizadas por la voluntad del empleador".

3.-Código Trujillo de Trabajo (1951 – 1992). Período en que se mantuvo vigente el código Trujillo de trabajo (sólo se permitía la huelga como conflicto económico; no se permitía la huelga por motivos jurídicos o de derecho; para votar una huelga, debía contarse con el apoyo del 60% de los trabajadores de la empresa o empresas; las huelgas por solidaridad quedaban expresamente prohibidas;

4.-Nuevo Código de Trabajo.- En 1992 se introdujo una reforma total sobre el CT del 51', lo que trajo consigo importantes reformas sobre el régimen de la huelga, entre las que se destacan las siguientes:

A) En el Art. 373 del CT del 51' (Art. 406 del NCT) se sustituyó -al referirse a las causas de ilegalidad de las huelgas-, el término "causas políticas" (Ord 1º del Art. 373), por los términos "seguridad nacional" y "orden público".

B) En ese mismo artículo (en el CT del 51'), se establecía que la huelga era ilegal cuando se fundara en razones de pura solidaridad con otros trabajadores. Esta causal de ilegalidad fué suprimida en el NCT.

C) Dentro de las condiciones establecidas en el Art. 374 del CT del 51' (Art. 407 del NCT), se estableció (en el Ord. 1º) que la huelga puede tener por objeto no solamente la solución de un conflicto económico, sino también "de derecho que afecte el interés colectivo de los trabajadores de la empresa" (antes decía: "o el propósito de mejorar las condiciones de trabajo".

D) Dentro del mismo artículo (Ord 3º) se redujo el "por ciento" de los trabajadores que deben apoyar la huelga para que sea legal, de 60% a 51%.

E) Se añadió un párrafo al Art. 379 del CT del 51' (Art. 412 del NCT): "Si la huelga ha sido declarada ilegal por razones de procedimiento, se mantienen vigentes los contratos de trabajo si los trabajadores en huelga se reintegran voluntariamente a sus labores dentro de las veinticuatro horas de haberse dictado la sentencia de calificación, y no se hayan producido hechos contra la propiedad o las personas".

F) Se estableció, en el Art. 660 del NCT (Art. 627 del CT del 51' ) una distinción en la obligación de la Corte de Trabajo apoderada de un conflicto, cuando el conflicto sea económico o de derecho. Si el conflicto es de derecho, la Corte deberá decidir dicho conflicto de manera definitiva; si es económico, el presidente de la Corte deberá designar árbitros, quienes resolverán definitivamente el conflicto (Art. 685 del CT).

1.3.-Definición de la Huelga.

Estimo pertinente que después de referirme a los antecedentes históricos de la huelga, se consigne algunas definiciones de la misma, pues ha sido analizada desde diferentes puntos de vista y por tal motivo se encuentran definiciones que la refieren como un medio de lucha, como medio de presión para la modificación de las condiciones laborales, como medio para el reconocimiento del interés profesional, como base de factores de orden político, como medio de presión para obtener fines determinados, etc.

1.3.1.-Definiciones Doctrinarias:

El profesor Ernesto Krotoschin, manifiesta que de un modo amplio se define a la huelga como la interrupción colectiva y concertada del trabajo por un grupo de trabajadores, con el fin inmediato de paralizar o perturbar el normal funcionamiento de una o varias empresas, ejerciendo así presión sobre la parte patronal o sobre terceros

El tratadista Guillermo Cabanellas, expone que la huelga es la abstención colectiva y concertada del trabajo por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, por una asociación gremial, por la mayoría de quienes trabajan en una o varias empresas o grupos de empresas, con abandono de los lugares de trabajo, con el objeto de ejercer presión sobre el patrono o empresario, a fin de obtener el reconocimiento de una pretensión profesional o con el propósito de preservar, modificar o crear nuevas condiciones laborales.

Los doctrinarios RIVERO y SAVATIER. la definen como "la cesación concertada del trabajo, llevada a cabo por los trabajdores, a fin de obligar al empleador, por este medio de presión, a aceptar sus puntos de vista sobre la cuestión objeto de la controversia" . La jurisprudencia francesa, citada por LYON-CAEN, PELISSIER y SUPIOT, la define como: "cesación concertada del trabajo a fin de apoyar las reinvindicaciones profesionales predeterminadas a las que el empleador rehusa dar satisfacción, se fundamenta en la paralización del trabajo concertada, con el objetivo de obtener una mejoría de las condiciones de trabajo". Según el Art. 401 del código de trabajo (Ley No. 16-92), define la huelga como "la suspensión voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente por los trabajadores en defensa de sus intereses comunes".

Los conceptos de "Huelga" esbozados precedentemente constituyen la acepción restringida de este tipo de conflicto como institución del Derecho Laboral. Las definiciones dadas corresponden a lo que se conoce como "Derecho de Huelga", legal y constitucionalmente instituído y reconocido; prerogativa reconocida a los trabajadores, como instrumento de lucha frente sus empleadores. Al margen de ésta, existen otros tipos de manifestaciones sociales, calificados usualmente como "huelgas". Nos referimos a las "huelgas políticas" o "huelgas sociales". Veamos las diferencias entre éstas y aquellas.

1.4.-Titularidad del Derecho de Huelga.

Tanto la doctrina como la legislación y la jurisprudencia discrepan en

conferirle el derecho a ejercer la huelga a los trabajadores o al sindicato de trabajadores o a cada trabajador en particular. El profesor MARIO DE LA CUEVA afirma que "el derecho de huelga corresponde originariamente a cada uno de los trabajadores de la empresa o del establecimiento afectados", "La consecuencia inmediata –continúa diciendo DE LA CUEVA– que desprendemos del principio consiste en que cada trabajador posee el derecho inviolable de concurrir con su presencia y su voto a la determinación de la mayoría requerida para la existencia legal del estado de huelga. La razón de esta conclusión radica en la circunstancia de que la huelga afecta los intereses y derechos de todos los hombres que prestan sus servicios en el centro de trabajo, ya que, por una parte, la suspensión de las labores se extiende a todos los trabajadores, lo que conlleva la suspensión del pago de los salarios, y por otra, si al resolverse el fondo del conflicto no se sentencia que los motivos de la huelga fueron imputables al patrono, no habrá condena al pago de los salarios de los días no trabajados, quiere decir, se producirá una pérdida en los ingresos de cada persona."

Aún cuando, como se ha dicho, que el derecho de huelga corresponde en principio a cada trabajador, el propio DE LA CUEVA sostiene que "la huelga presupone una coalición, lo que a su vez produce el efecto de que un solo trabajador no podría colocarse en estado de huelga. Por consiguiente, si bien la huelga es un derecho originario de cada trabajador, sólo puede ejercerse en forma colectiva". Es a causa de esto último que nuestra Carta Sustantiva, al consagrar el derecho de huelga, establece que: "se admite el derecho de los trabajadores a la huelga, siempre que se ejerza con arreglo a la ley y para resolver conflictos estrictamente laborales" (Letra "d" del acápite 11 del Art. 8); asimismo, el CT, al definir la huelga, dispone que "es la suspensión voluntaria del trabajo concertada y realizada colectivamente por los trabajadores…" (Art. 401). En consecuencia, la huelga constituye un derecho de cada trabajador, que se ejerce colectivamente a través del sindicato. O, como ha señalado el profesor NAPOLI, citado por ALBURQUERQUE, la huelga es un derecho que corresponde a la pluralidad de los trabajadores. Sin embargo, a pesar de la titularidad conferida, constitucional y legalmente a los trabajadores, hay autores y aún legislaciones que supeditan la regularidad de un conflicto colectivo –en este caso, la huelga– a la existencia o participación de un sindicato de trabajadores. El profesor ALBURQUERQUE sostiene: ". Somos de opinión que el derecho de huelga ha sido tratado por el legislador como un derecho individual de cada trabajador, el cual debe ser ejercido colectivamente a través del sindicato".

Pero El profesor HERNANDEZ RUEDA nos dice: "Los titulares del derecho de huelga son los trabajadores y no el sindicato. . .no es necesaria la participación ni la existencia de un sindicato para que haya una huelga y para que los trabajadores se lancen a una huelga. Una cosa es el hecho de la huelga, de los trabajadores iniciar y participar en una huelga, y otra las condiciones que la ley determina para que una huelga sea declarada legal." "La existencia del sindicato –continúa apuntando HERNANDEZ RUEDA– sólo es condición necesaria para la legalidad de la huelga cuando ésta tiene por objeto la solución de un conflicto económico (o colectivo)". Es por tanto que, la huelga, al igual que la negociación colectiva, constituye un derecho que para revestir legalidad, debe ejercerse a través de un sindicato.

1.5.-Tipos de Huelgas.

La Corte de Casación francesa ha declarado como cuestión de principio que: "ningún texto legal o reglamentario precisa las formas que deben revestir las interrupciones del trabajo para constituir la huelga prevista por la ley" y que "interrupciones del trabajo de duración variable e imprevisible, constituyen una huelga legal". Esta jurisprudencia, aplicable al régimen legal de la huelga en República Dominicana, da pié a modalidades de huelgas, que a seguidas examinaremos.

1.5.1.-Huelgas sorpresas.- Huelgas mediante las cuales los trabajadores, de modo sorpresivo, suspenden el trabajo en la empresa, sin complementar los pasos exigidos por el Art. 407 del CT. Estas no dejan, por la ausencia de las formalidades legales citadas, de calificarse '"huelgas"; serian simplemente huelgas ilegales (Art. 406 del CT);

1.5.2.-Huelga parcial o de advertencia.- Esta constituye una interrupción limitada del trabajo, generalmente momentos antes de la hora de salida o al inicio del descanso del medio día. Constituye una protesta simbólica cuya breve duración no perturba el servicio. La jurisprudencia francesa las considera formas de huelga, supeditando su legalidad a que no constituya un ejercicio abusivo del derecho de huelga; esto es, que no desorganicen de modo duradero la producción y los servicios.

1.5.3.-Huelgas sucesivas y huelgas rotativas.- Estas son aquellas que interrumpen repetitivamente las labores de la empresa, sea separando una interrupción de otra, por un determinado lapso de tiempo (media hora o una hora, por ejemplo) (huelgas sucesivas), o sea suspendiendo departamentos de la empresa, uno seguido del otro (huelgas rotativas). La jurisprudencia francesa las ha considerado una modalidad de huelga lícita. Sin embargo, al igual que las huelgas de advertencia supedita su legalidad a que no constituya un ejercicio abusivo del derecho de huelga. Esta forma de huelga rotativa es peligrosa para la empresa, que corre el riesgo de ser paralizada completamente, y permite a los asalariados conservar una parte más elevada del salario, al no suspender cada uno su trabajo más que por poco tiempo.

1.5.4.-Huelga en el lugar de trabajo.- La interrupción del trabajo no implica la salida de la empresa. El paro con ocupación, o huelga 'en los lugares de trabajo' es una auténtica huelga. CAMERLYNCK y LYON-CAEN, afirman que "en la práctica cabe admitir: (1) que la ocupación de fábricas se ha convertido en una forma lícita de huelga, que no justifica una sanción disciplinaria; (2) que en el aspecto –distinto del derecho de huelga– de respeto al derecho de propiedad, el jefe de empresa puede solicitar en procedimiento sumarial, y luego en colaboración con las autoridades de policía, la expulsión de los huelgistas".

1.5.5.-Huelgas por solidaridad.- Es la suspensión del trabajo, realizada por los trabajadores de una empresa, los cuales, sin tener conflicto alguno con su patrón, desean testimoniar su simpatía y solidaridad a los trabajadores de otra empresa que sí están en conflicto con su patrono y presionar a éste para que resuelva favorablemente las peticiones de los huelguistas principales. Hay legislaciones que prohíben expresamente, este tipo de huelgas. Otras las consagran como válidas. Y, un tercer grupo, simplemente no han previsto este tipo de huelgas, Con la reforma de 1992, la prohibición de éstas huelgas fue suprimida del CT del 51'. Nuestro país ha quedado pues, dentro del tercer grupo de naciones: aquellas que no se refieren a las huelgas en cuestión.

1.5.6.-Huelgas con violencias.- En cuanto a éstas, no es menester abundar. El Art. 402 del CT establece: "La huelga debe limitarse al solo hecho de la suspensión del trabajo. Los actos de coacción o de violencia física o moral sobre las personas o de fuerza física sobre las cosas, o cualquier otro acto que tenga por objeto promover el desorden o quitar a la huelga su carácter pacífico, son sancionados con las penas señaladas en este código o en otras leyes, para lo cual el empleador puede gestionar la puesta en movimiento de la acción pública contra las personas responsables."

1.5.7.-Huelga y servicios esenciales.- El Art. 404 del CT define los servicios esenciales como aquellos relacionados con las "comunicaciones, los de abastecimiento de agua, los de suministro de gas o electricidad para el alumbrado y usos domésticos, los farmacéuticos, de hospitales y cualesquiera otros de naturaleza análoga." El legislador dominicano ha dispuesto expresamente (Art. 403 del CT) una prohibición de las huelgas y los paros "en los servicios esenciales, cuya interrupción fuese susceptible de poner en peligro la vida, la salud o la seguridad de la persona en toda o parte de la población". Los conflictos colectivos surgidos en estos servicios sólo podrán solucionarse por vía de un arbitraje (Art. 680 del CT), lo que será potestativo de las partes.

1.5.8.-Huelga en el sector público.- El régimen de este tipo de conflicto escapa de las regulaciones del CT. El Principio Fundamental III del CT, indica que sus disposiciones "no se aplican a los funcionarios y empleados públicos". "Tampoco se aplica a los miembros de la Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional". El Art. 30 de la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa dispone que "los empleados públicos tienen derecho a organizarse, conforme lo establece la Constitución de la República, y a ejercer las acciones que derivan de tal prerrogativa, excepto aquellas que le están prohibidas por ley". La Letra "B" del Art. 141 del Reglamento de aplicación de la ley citada, prohíbe a las organizaciones de servidores públicos a "promover, iniciar o apoyar huelgas en servicios esenciales, cuya interrupción pueda poner en peligro la vida, o la salud de los ciudadanos". Quienes prestan la clase de servicios a que nos referimos, tienen derecho de someter el conflicto de trabajo a la consideración de la comisión de personal del organismo correspondiente. Son ilegales las huelgas "que se promueven en violación a la disposición del artículo 407, así como las que continúen por setenta y dos horas después de vencido el término legal para la reanudación del trabajo ordenado por el juez competente".(Art. 406 del CT)

1.6.-Procedimiento Para Ejercer la Huelga.

El Art. 406 del CT considera ilegales todas las huelgas efectuadas en

violación del Art. 407 del mismo CT. Tal y como hemos señalado, existirá huelga desde el momento en que se interrumpen las labores de la empresa, sin importar la duración de esa suspensión ni las formas (rotativas, sucesivas, sorpresas, etc.) como se desarrolle. Sin embargo, el legislador las tacha de ilegales, toda vez que se torne abusiva o violenta, y al inobservarse las formalidades del Art. 407. Veamos esas formalidades: Para ser declarada la huelga los trabajadores notificarán por escrito a la Secretaría de Estado de Trabajo una exposición contentiva de los elementos siguientes:

A) Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto económico o de derecho que afecte el interés colectivo de los trabajadores de la empresa.

B) Que la solución del conflicto ha sido sometida infructuosamente a los procedimientos de conciliación administrativa y las partes o una de ellas no han designado árbitros o no han declarado oportunamente la designación de éstos conforme a lo dispuesto en el artículo 680 del CT.

C) Que la huelga ha sido votada por más del 50% de los trabajadores de la empresa o empresas de que se trata;

D) Que los servicios que la huelga va a comprender no son servicios esenciales.

La huelga no puede declararse sino diez días después, por lo menos, de la fecha de la exposición que los representantes del sindicato hayan notificado a la Secretaría de Estado de Trabajo. En las cuarenta y ocho horas subsiguientes al recibo de la notificación, dicha Secretaría enviará copia de la misma a la parte empleadora.

1.6.1.-Efectos de la Huelga.

El efecto principal producido por la huelga lo constituye la suspensión de los trabajos en la empresa, lo que implica la suspensión de la ejecución de los contratos individuales de trabajo de quienes participan en la huelga. Los demás efectos que la doctrina o la ley puedan señalar derivan de aquel efecto principal. Inicialmente, la doctrina, extrayendo preceptos del Derecho Civil (pacta sum servanda), consideró factible la resición de los contratos de trabajo de quienes participaran en el conflicto, arguyendo "incumplimiento de de las obligaciones acordadas". Tales posiciones doctrinarias decayeron en la medida que las legislaciones nacionales consagraban no sólo la huelga como un derecho, sino tambien disposiciones en donde expresamente se niega el hecho de la terminación de los contratos en caso de huelga. La República Dominicana posee una de estas legislaciones. En los Arts. 408, 409 y 410 del CT se determinan cuáles son los efectos que produce la huelga.

1.6.1.1.-Huelga Legal Vs. Huelga Ilegal.- Una huelga deja de ser legal (sigue siendo huelga, pero ilegal) cuando: (1) No es "declarada después de cumplidas las formalidades del artículo 407" (Art. 408 del CT); (2) Tiene por objeto la suspensión de labores en los servicios calificados de esenciales (Art. 403 del CT); (3) se acompañe de violencias o vías de hecho (Art. 402 y 406 del CT); (4) su ejercicio o período de suspensión (huelgas sucesivas, rotativas o de advertencia) no constituya un ejercicio abusivo del derecho de huelga; esto es, que no desorganizen de modo duradero la producción y los servicios 68; (5) huelgas que continúan "por setenta y dos horas después de vencido el término legal para la reanudación del trabajo ordenado por el juez competente (Art. 406 del CT)

1.6.1.2.-Efectos de la Huelga Legal.- Suspende los trabajos de la empresa de que se trata, y por ende la ejecución de los contratos de trabajo de cada trabajador (Ord. 2º de Art. 408 y Art. 411 del CT). Según lo disponen los Arts. 49 y 411 del CT, la referida suspensión de ningún modo le pone término a los contratos individuales de trabajo. La suspensión del trabajo a causa de una huelga produce los mismos efectos que produce cualquier otra suspensión de las indicadas en el Art. 51 del CT. Esto hecho lo confirma el propio artículo citado, que en su ordinal 12º cita a "la huelga y el paro calificados legales" como "causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo".

1.6.2.-Fin de la Huelga y la Tramitación posterior.- Según lo dispone el Art. 410 del CT, los efectos de las huelgas legales cesan:

A) Cuando cesa la huelga por cualquier causa;

B) Cuando se inicia el procedimiento de arbitraje 81.

El párrafo final del Art. 411 del CT señala que "después de terminada la huelga la reanudación de los trabajos se sujetará a lo prescrito en el artículo 59".

CAPITULO II:

El paro

2.1.-Conceptos.- La denominación de "Paro" tiene su origen en el "lock-out" (cerradura-fuera o cerrado para afuera) británico, que equivale a cerrar la puerta de la empresa. En otros países se le llama "cierre patronal"; en otros "contre-gréve (contra-huelga). En nuestro país se denomina "Paro" o "Paro Patronal". Nuestra legislación hace una distinción entre "los paros" patronales y los "cierres" de empresa. A los primeros le dedica el Título III del Libro Sexto del CT (Arts. 413 al 417); a los segundos le dedica el Título III del Libro Tercero del CT (Arts. 166 al 176). Nos interesaremos aquí, por los primeros. Tocaremos los segundos a fin de determinar sus diferencias con los paros.

El Paro Patronal constituye "un 'arma' que el empleador tiene intención

de utilizar para hacer presión sobre los huelguistas y, especialmente, sobre los

no-huelguistas". Sin embargo, en la práctica, los patronos recurren raras veces al paro, ya que tienen normalmente otros medios para ejercer presión sobre sus trabajadores". "La razón primordial quizás para explicar la rareza de los paros patronales puede hallarse en la eventualidad de que el remedio resulta peor que la enfermedad, excepto en ocasión de pretensiones fabulosas de los trabajadores o de crisis económicas. Si el empresario suspende su actividad, es evidente que cada día experimente una pérdida, quizás irreparable (pues sus rivales aprovecharían esa disminución en la industria y el comercio); en cambio, cabe que el operario, mientras está en huelga con su patrono, trabaje al sevicio de otro, y apenas sí sufra perjuicios. Otras medidas frecuentemente utilizadas por los empleadores, que tienden a inutilizar el Paro Patronal, lo son las "listas negras" de dirigentes sindicales, contra los cuales se toman sutiles medidas de coacción; suspensiones individuales o por departamentos de contratos de trabajo en una empresa; etc.

2.2.-Definicion de Paro Patronal.- CABANELLAS lo define como "el medio de que se valen los patronos para replicar a la huelga y defenderse contra ésta; Se utiliza como táctica al privar de salarios y de tareas a todos los trabajadores. Presenta carácter de defensa patronal, como lo tiene de reivindicación obrera la huelga".

-CAMERLYNCK y LYON-CAEN, sostienen que el paro "consiste en la

prohibición a los trabajadores de acceder a los lugares de trabajo y, como consecuencia, en la negativa del patrono a poner los instrumentos de trabajo a su disposición". "La medida se toma preventivamente para impedir una amenaza de huelga, o en respuesta a un movimiento huelguístico que desorganiza la empresa" El Art. 413 del CT define al Paro Patronal como "la suspensión voluntaria del trabajo por uno o más empleadores en defensa de sus intereses."

2.3.-Condiciones de existencia del Paro Patronal. Para que se produzca el lock-out se necesita que se dé:

A) el cierre material de la fábrica, establecimiento o lugar de trabajo, con la negativa del empresario de facilitar trabajo o actividad a los trabajadores de él dependientes;

B) Que dicho cierre sea por decisión voluntaria y expresa del patrono o empleador;

C) Que revista carácter temporal;

D) Que tenga por objeto defender sus propios intereses profesionales, ejerciendo presión sobre los trabajadores.

2.4.-Procedimiento para ejercer el Paro Patronal.- Según el Art. 414 del CT sujeta la legalidad del paro al cumplimiento de las siguientes formalidades: Antes de realizar el paro, el empleador deberá justificar al Departamento de Trabajo:

A) Que el paro tiene por objeto exclusivo la solución de un conflicto

económico;

B) Que la solución de ese conflicto económico ha sido sometida infructuosamente a los procedimientos de conciliación administrativa y de

arbitraje;

C) Que los servicios que el paro va a suspender no constituyen servicios esenciales (Art. 404 del CT)

D) El paro no puede realizarse sino quince días después, por lo menos, de la fecha de la exposición del empleador al Departamento de Trabajo relativa a las justificaciones que anteceden.

E) "Las disposiciones de los artículos 402, 403, 404, 405, 406, 407, 408, 409 y 410, son aplicables a los paros" (Art. 415 del CT) Esto es básicamente lo siguiente: (1) el paro debe ser pacífico; exento de violencias y vías de hecho; (2) no debe incluir servicios esenciales; y (3) deben observarse las formalidades que los Arts. 406 y 407 exigen para la huelga, que sean compatibles con el derecho a paro.

2.5.-Efectos del Paro Patronal.- El Código de Trabajo Dominicano determina diferentes efectos del paro, según sea éste legal o ilegal. El Art. 416 dispone que "el paro legal no pone fin al contrato de trabajo. Sólo suspende la ejecución de éste". A igual que en caso de huelga, "después de terminado el paro, la reanudación de los trabajos se sujetará a lo prescrito en el artículo 59"del CT El paro ilegal produce los siguientes efectos (Art. 417 del CT):

A) Obliga al empleador a pagar a los trabajadores los salarios que éstos habrían percibido durante la suspensión indebida de los trabajos;

B) Faculta a los trabajadores para dar por terminados sus contratos con la responsabilidad que a cargo del empleador establece el CT en los casos de despido injustificado.

CAPITULO III:

Semejanzas y diferencias entre huelga y paro

3.1.-Semejanzas.-La huelga y el paro son derechos reconocidos y garantizados por la ley (Código de Trabajo) y constitución vigente del 26 de enero del 2010.

-Uno de los efectos que se produce en la huelga y el paro es que durante el tiempo que duren los trámites de los mismos, se suspenden los contratos de trabajo.

-Ambos producen interrupción de la actividad laboral.

-La huelga y el paro se efectúan con el fin de mantener y reivindicar mejoras en las condiciones de trabajo.

-El inspector de trabajo es la autoridad que en primera instancia tiene conocimiento de los sucesos en el caso de huelga y paro tal como lo manifiesta nuestro Código de Trabajo.

-La huelga y el paro son sometidos y resueltos por el Tribunal de Conciliación y Arbitraje.

-Terminado la huelga o el paro todos los trabajadores se integrarán a sus labores en las que prestaban sus servicios.

En el caso de paro si los trabajadores no contestasen la petición o no comparecieren ante el Tribunal, se provendrá en rebeldía según el artículo 530 del Código de Trabajo y se procederá sujetándose a la   misma organización y procedimiento para solucionar los conflictos en el caso de huelga, si los empleadores no otorgaran contestación alguna o si ésta no fuere enteramente favorable a las peticiones de los trabajadores, el inspector del trabajo remitirá todo lo actuado a la Dirección o Subdirección de Mediación Laboral respectiva, para que a través de sus funcionarios convoque a las partes cuantas veces considere necesarias, a fin de que procuren superar las diferencias existentes, tal como lo expresa en el artículo 470 del Código antes indicado. Los plazos concedidos tanto para los trabajadores como para los empleadores de una empresa en contestar la notificación de paro o huelga respectivamente, será el mismo para ambos.

3.2.-Diferencias.

En términos laborales, se le llama paro a la producción, ya sea por falta de insumos o materia prima, así como cuando la empresa no tiene más capital o no hay demanda de sus productos, y para evitar hacer despidos se reducen los niveles de producción o se para por algunos días la producción. Mientras que la huelga, es la que llevan a cabo los trabajadores, ya sea a través de los sindicatos que es la primera opción, para demandar aumento salarial y no trabajan más,a veces haciendo que como consecuencia las empresas quiebren. Es por tanto, que Ciertas instituciones del Derecho se prestan a ser confundidas con el paro. Nos referimos a:

(1)- Las demás causas de suspensión de la ejecución de contratos de

trabajo.- El paro patronal constituye una de las causas (Ord. 12 del Art. 51 del CT) de suspensión de ejecución de los contratos de trabajo, sin embargo, a igual que la huelga, tiene un carácter distinto a las demás causas, pues mientras éstas "están basadas en hechos ajenos a la voluntad de las partes, la huelga y el paro, por el contrario, representan siempre una decisión adoptada por los trabajadores o por los patronos, según el caso. Ambas se originan como consecuencia de conflictos económicos entre las partes. Es el fin predominante lo que debe tenerse en cuenta para calificar de conflicto laboral la paralización de las actividades". "Cuando la suspensión de la actividad de la empresa no se produce por parte del empresario para ejercer presión sobre los trabajadores, a fin de que éstos acepten nuevas condiciones de trabajo impuestas por aquél, y en tanto que tal suspensión resulte consecuencia de la propia regulación en cuanto a la actividad empresaria

(Falta de materia prima, falta de fondos, accidentes personales, roturas de máquinas, etc. –añadimos nosotros–), cabe calificarla de tal forma, y no como lock-out, ya que éste exige necesariamente una acción destinada a coartar a los trabajadores en la esfera de su actividad laboral". "Las huelgas y los paros revisten siempre un carácter grave y representan una perturbación social que es necesario y conveniente evitar y atemperar por medio de procedimientos conciliatorios destinados a lograr una solución satisfactoria del caso".

(2)- El cierre de establecimiento o empresa.- El cierre de empresas y establecimientos a que se refieren los Arts. 166 y Sgts. del CT, realmente no presenta confusión alguna con los paros, que no sea la de su terminología; la cual, en otras latitudes se asimila a lo que en República Dominicana conocemos como "Paro". Los artículos 166 y 167 del CT disponen una suspensión obligada de las actividades en las empresas, en los días declarados oficialmente como festivos o de duelo nacional o simplemente no laborables.

(3)- La disolución de la empresa o sociedad.- 95 Hemos dicho, al referirnos a las condiciones de existencia del paro, que éste debe ser temporal. Ahí radica su diferencia de lo que en Derecho Comercial se conoce como "disolución de las sociedades". "La disolución de una sociedad es la finalización del lazo de obligaciones que unen a los socios entre sí. La sociedad cesa de existir tan pronto como se disuelve"96. Dicha disolución o cierre definitivo traería consigo no una suspensión, sino una terminación de los contratos de trabajo. Las consecuencias de una disolución o cierre definitivo de los negocios de la empresa, escapan al ámbito de este estudio.

Conclusión

Después de un examen exhaustivo sobre del derecho de huelga y del paro patronal, basándose específicamente en lo contenido por el Código de Trabajo de (CT) e introduciéndole modalidades usualmente utilizadas por la doctrina, en la República Dominica.

Es por consiguiente que estos dos derechos, están establecidos en el régimen legal dominicano de los conflictos colectivos de trabajo y de sus medios de solución se encuentra dividido en tres partes, distribuidas dentro de nuestro código de trabajo (CT) del modo siguiente:

– De los Conflictos Económicos, de las Huelgas y de los Paros: El Libro Sexto (Arts. 395 al 417) del CT.

– Del Procedimiento para la Solución de los Conflictos Económicos: El Título X del Libro Séptimo (Arts. 674 al 700) del CT.

– De la Calificación de las Huelgas y los Paros: El Capítulo II del Título IX del Libro Séptimo (Arts. 658 al 662) del CT.

Finalmente, queda la satisfacción de haber realizado un análisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar al mejor conocimiento del derecho de huelga y el paro. Es por tanto, que dicha investigación, nos arrojó luz sobre la base teórica y la aclaración de varios aspectos prácticos relacionados con dicho tema.

Bibliografía

CÓDIGO DE TRABAJO DE LA REPUBLICA DOMINICANA (LEY 16-92):

– De los Conflictos Económicos, de las Huelgas y de los Paros: El Libro Sexto (Arts. 395 al 417) del CT.

– Del Procedimiento para la Solución de los Conflictos Económicos: El Título X del Libro Séptimo (Arts. 674 al 700) del CT.

– De la Calificación de las Huelgas y los Paros: El Capítulo II del Título IX del Libro Séptimo (Arts. 658 al 662) del CT.

GUILLERMO CABANELLAS, "Tratado de Derecho Laboral", Tomo III, Volumen 2, Págs. 13 y 325. Buenos Aires, Argentina. 1989.

LUPO HERNANDEZ RUEDA, "Manual de Derecho del Trabajo", Tomo II, Págs. 897 y 904. Santo Domingo, Rep. Dominicana, 1995.

RAFAEL ALBURQUERQUE, "Estudios de Derecho del Trabajo", Pág. 504. Santo Domingo, Rep. Dominicana. 1992.

RAFAEL ALBURQUERQUE, "Los Conflictos de Trabajo y su Solución en la República Dominicana", Pág. 10. Santiago, Rep. Dominicana. 1987.

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