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Fundamentos Teóricos-Conceptuales sobre el Estudio de la Dirección por Valores con un Enfoque Estratégico-Empresarial (página 2)

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La importancia de los valores radica en que se convierten en un elemento motivador, definen el carácter fundamental y definitivo de la organización y crean un sentido de identidad del personal con la organización, además son los impulsores principales de la actuación de las personas y las organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido de pertenencia y establecen compromisos éticos, entre sus miembros, y de la organización con sus clientes y socios. Los valores identifican los resultados que la mayoría espera, guían las actuaciones y determinan si las organizaciones tendrán éxitos o no. Cuando los valores están alineados se puede lograr en los trabajadores una alta moral, confianza, colaboración, productividad, éxito y resultados. Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y constituyen el eje central del accionar de las organizaciones actuales.

La importancia de la expansión de este tema de investigación radica precisamente en que:- Se han quedado en el campo del diseño y de la validación de la propia dirección por valores. – No se considera el impacto de este modo de dirigir en esferas tan importantes dentro de los sistemas empresariales como por ejemplo en la actividad hotelera y en la calidad del servicio. – No existen estrategias de operacionalización de los valores que permitan medirlos y articularlos a otros constructos, lo cual es necesario para develar el impacto de su comportamiento sobre los mismos. – No llegan a convertirse en productos realmente utilizados en las diferentes entidades que sirvieron de soporte a tales procesos de implementación y validación[2].

Aspectos Teóricos-Conceptuales sobre Valores

La temática que se aborda en el presente trabajo se enmarca enteramente en el campo de los valores, por eso le dedicamos un espacio necesario para su análisis.

Conceptualización de los Valores:

Los bruscos cambios en el entorno obligarán a actuar sobre la base de principios y valores que le otorguen al hombre un alto nivel de libertad para orientarse en correspondencia con las cambiantes condiciones del entorno.

En primer lugar tenemos que estar claros que no se puede hacer una separación radical entre los principios, las normas, los valores y las virtudes. Los principios y los valores actúan muchas veces como normas o reglas establecidas por la organización, y en ese sentido, la norma refuerza y ayuda a la virtud.

Cuando muchas personas viven los mismos valores, esos valores compartidos adquieren una dimensión social, aunque su raíz más íntima siga siendo la práctica individual de los mismos.

Puede decirse que la cultura de una organización se perfila con base al conjunto de valores que a nivel cultural y corporativo constituyen el estilo y forma de trabajo, estos determinan la motivación, las relaciones interpersonales y llevan al ejercicio el liderazgo para influir positivamente en los demás. Lo importante es construirlos, incorporarlos y reflejarlos día tras día en las relaciones con los usuarios en la calidad del servicio que brindamos y en las relaciones entre compañeros.

Cuando faltan valores o estos no están lo suficientemente fortalecidos en la conducta personal y colectiva, los individuos y las sociedades se vuelven mediocres, conformistas, facilistas, sin visión de futuro y sin grandeza de ánimo para emprender lo nuevo y asimilar los cambios.

La calidad de vida es calidad ética porque incorpora valores y por eso mismo es inseparable de la visión de la organización, que es uno de los ámbitos en los que debe crecer la calidad.

El concepto de valores es muy complejo por lo que a continuación se hará referencia a algunos criterios planteados por diferentes autores:

  • 1. De acuerdo con Siliceo (1997), los valores son los cimientos de toda cultura humana y por tanto de toda cultura organizacional. Éstos conforman los principios éticos y el soporte filosófico del ser y quehacer de la empresa, mismos que permitirán de manera óptima el logro de los objetivos de productividad, calidad, compromiso y satisfacción de su personal y de sus clientes.

  • 2. Los valores son principios generales por los cuales se rigen las empresas y los miembros pertenecientes a ellas. Son el fundamento sobre el que reposa la organización, la filosofía que guía el trato al personal, a los clientes, a los proveedores. Son los que conforman la cultura corporativa y pueden advertirse en la formulación de su visión (Garfield, 1992: 58)

  • 3. En primera instancia, el valor se define como "aquella propiedad de los objetos materiales y de la conciencia social que por afectar positiva o negativamente las necesidades del sujeto, engendran en éste una orientación afectiva o motivacional de aproximación o evitación respecto a la misma"; y en segundo lugar como "el reflejo cognoscitivo del valor objetivo en la personalidad o en la psicología social del grupo  como una orientación afectivo-motivacional" (González, 2000: 307).

  • 4. Un valor es "una convicción o creencia estable en el tiempo, de que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria" (Rokeach, 1973).

  • 5. Los valores son los impulsores principales de la actuación de las personas y las organizaciones, son los que otorgan cohesión y sentido de pertenencia y establecen compromisos éticos, entre sus miembros, y de la organización con sus clientes y socios. (Tom Peters).

  • 6. Los valores son los cimientos de la cultura organizacional, ellos proporcionan un sentido de dirección común para todos los miembros y establecen directrices para su compromiso diario, inspirando la razón de ser de cada institución, están explícitos en la voluntad de sus fundadores así como en la formalización de la misión y la visión de la organización. (MsC. Irela Barreras Cedeño)

  • 7. El Diccionario lo define como la "Cualidad moral que mueve a cometer resueltamente grandes empresas y afrontar sin miedo los peligros."En general, se coincide que en términos axiológicos esta palabra que proviene del Griego, significa lo que es valioso, estimable o digno de ser honrado, también significa eje alrededor del cual giran elementos esenciales.

  • 8. Para Stephen Robbins, autor del libro de Comportamiento Organizacional "Los valores representan las convicciones básicas de que un modo específico de conducta estado final de existencia es personal o socialmente preferible al modo opuesto o contrario de conducta o estado final de existencia".

  • 9. Para Ramón Sánchez Noda (2005) "Valor: Es la significación positiva adquirida de los sujetos en el marco de las relaciones sociales por los objetos, las convicciones y las ideas al reflejar la actividad humana y sus resultados en correspondencia con los intereses y necesidades del individuo, grupo social o la sociedad en su conjunto".

Después de haberse realizado un profundo análisis de los conceptos dados por los diferentes autores se considera por:

Valores: a la convicción o creencia de un determinado modo de conducta que influye en la actuación de las personas y organizaciones, por lo que rigen a las empresas y miembros pertenecientes a ella y constituyen el cimiento de toda cultura organizacional.

Clasificación de los Valores:

Los valores tienen diferentes clasificaciones:

  • Clasificación General.

Los Valores Personales o Estéticos. Son aquellos que tienen connotación estética ya que posibilitan que las personas en su búsqueda se sientan bien consigo misma. Definen la forma en que la persona se adapta a los estímulos y presiones del medio ambiente familiar, laboral, profesional.

Los Valores Sociales o humanos. Son los que están muy relacionados a la actuación correcta ya que se orientan y dirigen hacia las otras personas, la vida en sociedad y los limites a los derechos propios frente a los derechos de los demás, o sea, influyen en otras personas y en la sociedad. Son los que prevalecen en las relaciones entre grupos y en las empresas. Se encuentran desarrollados en las personas que ayudan al prójimo. Tienen en cuenta los conceptos de equidad y justicia.

Los Valores Económicos o Productivos. Son aquellos que se relacionan a mejorar la calidad de vida y vivir bien mediante la labor productiva y el rol que juega cada persona dentro de las organizaciones. Están enfocados en los conceptos de productividad y eficiencia, son los que se incentivan a las empresas. Se encuentran desarrollados en las personas emprendedoras que toman decisiones que involucran personas y que manejan recursos con fines utilitarios tales como los ejecutivos, administradores, empresarios, directores tributarios.

  • Clasificación de los valores considerando el tiempo en que operan.

Unos operan a más largo plazo, por lo que asumen un carácter estratégico, otros operan como cauces de los procesos cotidianos, por lo que se presentan como valores de carácter táctico. Esta denominación en el orden personal no me satisface, porque compartidos deben ser todos, tanto los de carácter estratégico como los tácticos.

Siguiendo este criterio de clasificar los valores como estratégicos y tácticos, el esquema que a continuación se presenta nos dice cuales serian valores de un tipo o de otro. (Ver Gráfico 1)

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Fuente: Dr. Carlos Díaz Llorca. Libro: Hacia una estrategia de valores en las organizaciones. Un enfoque paso a paso para los directivos y consultores p.33

Clasifican como valores estratégicos o que se alcanzan en el mediano o largo plazo: la identidad, la misión y la visión. La identidad nos muestra la historia o trayectoria de la organización es decir, nos describe el como es la organización o cuales son los elementos que la han caracterizado en el tiempo. La misión nos presenta la razón de ser o para que existimos y se formula desde el servicio que recibe el cliente y no desde el servicio que prestamos. Por ultimo, la visión nos manifiesta hacia donde vamos o que queremos llegar a ser.

Los valores tácticos son aquellos que trabajamos cotidianamente y de esta forma se presentan como el cauce estratégico para alcanzar la misión y visión. En este caso trabajamos según los criterios presentados por Salvador García en una conferencia impartida en Cuba y que considera que los valores tácticos pueden ser: éticos, prácticos y de desarrollo. En el orden práctico esta clasificación nos ha sido de mucha utilidad.

Los valores éticos son aquellos que nos expresan como debemos relacionarnos con nuestro entorno, los valores prácticos nos dicen como debemos relacionamos entre nosotros y los valores de desarrollo describen como debemos crear, crecer, desarrollar la organización.

Los Valores Compartidos

Es imposible proyectar una situación anhelada si no va acompañada de valores que den soporte a la visión para tenerla presente en cada obrar. Compartir lo que se quiere alcanzar es lograr el compromiso de todos. Se trata de que los valores se vean reflejados en la misión y sean el fundamento para el logro de la visión.

Los valores nucleares o compartidos tienen un carácter táctico, mientras que los valores finales son estratégicos, por lo tanto los valores compartidos son los medios tácticos que se utilizan para alcanzar la misión, la visión e ir ajustando nuestra identidad de comportamiento.

En la memoria organizacional está grabada un saber hacer, una personalidad propia que va asociada a una cultura, es el marco de referencia a la hora de identificarla entre lo que la institución cree y dice que es y lo que realmente hace, es verificable en los momentos de verdad. Compartir valores es una tarea que depende de quien aprende y de la organización. En la actualidad la riqueza de una organización está dada por su capital intelectual, este vale más que el dinero. El conocimiento y los valores compartidos son los que confieren la imagen y la cultura, traducidos en crecimiento personal e institucional.

Conceptualización de los Valores Compartidos:

Junto al concepto de valores, desde el punto de vista la dirección y en ese sentido, de las organizaciones empresariales y públicas se introduce el concepto de Valores Compartidos.

  • 1. Según Milton Rokeach, profesor de la Universidad de Míchigan, el valor compartido "es una convicción o creencia estable en el tiempo que un determinado modo de conducta o una finalidad existencial es personal o socialmente preferible a su modo opuesto de conducta o a su finalidad existencial contraria."

  • 2. Los Valores Compartidos son el conjunto de preceptos, normas, patrones políticos, morales y sociales, que caracterizan la cultura organizacional y que condicionan o guían los comportamientos y las conductas de los individuos, y son compartidos, porque si bien la concepción, el diseño, el proceso de formación continua, la evaluación y el control es responsabilidad de los líderes de la organización de que se trate, debe ser un proceso participativo, compartido que garantice la implicación de todos hasta la base. Es decir que los miembros de la organización comparten porque que se sienten motivados y compulsados a luchar por ellos, pues se corresponden con sus necesidades, intereses y motivaciones. Se comparten conscientemente. (Lic. M.Sc. Fermín Ferriol Sánchez.)

  • 3. Los valores compartidos: constituyen una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional para lograr la implementación de la dirección estratégica en las empresas, lo cual contribuiría a elevar la efectividad en el proceso de cambio en las mismas. (Ronda Pupo Guillermo A.)

  • 4. Los valores compartidos reflejan una parte importante de la vida espiritual de la entidad y no son más que la ética aplicada a la vida de la organización, es actuar y comportarse en correspondencia con lo que la mayoría cree que debe hacerse y creer en lo que se hace, hasta que por su sistematicidad cotidiana llegue a incorporarse de manera consciente a la personalidad de los miembros de la organización. Eso implica cambios en las convicciones, creencias, hábitos, prácticas y actitudes para que realmente los valores sean compartidos. (Lic. M.Sc. Fermín Ferriol Sánchez)

  • 5. Los Valores Compartidos son aquellos pocos valores que estarán presentes en los procesos cotidianos y con cuyos enunciados las organizaciones deben comprometer todas sus energías y lograr sinergia. (Lic. M.Sc. Fermín Ferriol Sánchez

  • 6. Los Valores Compartidos son enunciados esenciales, profundamente creíbles y están formados por aquellos valores básicos que deben guiar e inspirar las conductas y comportamientos cotidianos de todos en la organización. Deben servir como mecanismo de autocontrol y cauce estratégico de los procesos cotidianos. (Lic. M.Sc. Fermín Ferriol Sánchez )

  • 7. Los Valores Compartidos no sólo le dan sentido a la acción, sino que además, le dan a cada entidad una fuerza única y particular de carácter e identidad. Dan pertinencia y caracterizan las ideas centrales alrededor de las cuales tiene que trabajar cada organización. Es decir le dan personalidad a cada organización. Son premisas para el diseño estratégico y principios fundamentales para guiar la toma de decisiones. (Lic. M.Sc. Fermín Ferriol Sánchez)

  • 8. Valores Compartidos: son aquellos valores que han sido diseñados y están definidos como parte del sistema de valores y que tienen validez para toda la organización, así como que han servido para alinear a todos los trabajadores alrededor de ellos. (Dr. Díaz Llorca Carlos , 2006)

Al realizarse un análisis detenido de los conceptos de valores compartidos se entiende por valores compartidos al conjunto de patrones que caracterizan la cultura organizacional y que guían la conducta de todos los individuos de la empresa a la hora de realizar cualquier acción dentro de la misma (misión, visión, identidad y objetivos estratégicos) por lo que logra la efectividad en la dirección estratégica, y eleva la efectividad y eficacia.

Composición de los Valores Compartidos:

Los valores compartidos están formados por los valores estratégicos y los valores tácticos.

Valores Estratégicos: son aquellos valores que se trabaja por alcanzarlos en el tiempo y que han sido enmarcados dentro de la entidad, la misión y la visión.

Valores Tácticos: son los pocos valores críticos con los cuales los enunciados de la organización deben comprometer sus energías en su forma de actuar. Son los valores básicos que deben guiar la conducta cotidiana de todos. Son clasificados como éticos, prácticos y de desarrollo.

  • 1. Valores éticos: son aquel conjunto de valores que tienen que ver con el cómo nos relacionamos con los demás.

  • 2. Valores Prácticos: son aquellos valores que tienen que ver con el cómo actuamos en nuestro trabajo.

  • 3. Valores de Desarrollo: son aquellos valores que tienen que ver con el cómo creamos y generamos ideas para el desarrollo de la organización.

Relación Valores Individuales – Valores Compartidos

Los valores se pueden clasificar en función del grado en que son aceptados socialmente. El significado otorgado puede ser un criterio individual no coincidente con el resto de los individuos de un grupo o de una sociedad, en cuyo caso es un valor aislado pero si el criterio del individuo coincide con los del grupo o la sociedad se denomina valor compartido. Los valores aislados son el primer paso para llegar a los compartidos pero no siempre un valor aislado llega a ser compartido, ya sea porque es errado o porque aún no es el momento para ser ilegitimizado a nivel social, y la sociedad necesite de siglos para reconocer su valía.

En función del grado en que la existencia de un valor regule la conducta del individuo estos se clasificaran en reguladores o de aceptación. Los valores de aceptación son aquellos que el individuo acepta y enuncia como validos pero sin embargo no lo considera a la hora de su acción mientras que los valores reguladores son los que influyen y determinan en los niveles de actuación de los hombre.

La existencia de un valor de aceptación es el primer paso para que un valor se convierta en un valor regulador, pero no siempre un valor de aceptación llega a ser regulador depende mucho de los intereses y nivel de voluntad de las personas. La relación entre los valores individuales y compartidos y los valores de aceptación y reguladores puede ser representada de la siguiente forma. (Ver gráfico 2):

Gráfico 2 –Relación Valores de Individuales-Compartidos.

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Específicamente dentro de la gestión de la calidad los valores se pueden clasificar en valores de resultados o valores de procesos. Los valores de resultados son aquellos que otorgan gran importancia a los resultados a obtener, mientras lo de procesos es donde la importancia la reciben los elementos que posibilitan que la calidad emerja. Lo que podría representarse de la siguiente forma (ver gráfico 3):

Gráfico 3 –Relación Valores de Proceso-Resultados.

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Fuente: Los Valores en la Gestión de la Calidad. Disponible en: http://www.estrucplan.com.ar/Producciones/entrega.asp?IdEntrega=968

Entre los valores de resultados se encuentran:

v La satisfacción de los clientes: identificación del cliente como lo más importante, la razón de ser, la vía para obtener utilidades ahora y en el futuro.

v El reconocimiento social por lo bien hecho: El apreciar el reconocimiento de los demás por el buen trabajo realizado y la importancia de este.

v La fiabilidad de los productos: Orientación a la generación de productos que posean y conserven en el tiempo las características capaces de satisfacer a los clientes .

v El nivel de presencia estética: Orientación a la generación de productos que posean una adecuada presencia estética.

v La optimización del tiempo: como atributo sumamente valorados por los clientes.

v El éxito: Como vía de propiciar el esfuerzo.

Entre los valores de procesos están:

v La empatía: Para comprender al cliente.

v Solidaridad: Para ayudar al cliente.

v La buena comunicación: Para comprender al cliente y tratar que este entienda la posición de la entidad.

v La integración: Para aprovechar la fuerza de la unión del colectivo, los proveedores y los distribuidores. Para propiciar la sinergia que se alcanza en el trabajo grupal.

v La Eficiencia: Para reducir gastos y en consecuencias precios atractivos para el cliente.

v La Disciplina: Para cumplir con los estándares del producto y del proceso.

v La Información: Para comprender y auxiliar a los clientes.

v La Mejora: Como vía para el desarrollo.

v El Control: Como forma de evaluar el desempeño.

v La Planificación: Para establecer los estándares.

v La independencia: Para romper las reglas siempre que sea necesario y conveniente.

v La Formación: Como vía de superación.

v La creatividad: Para encontrar soluciones a los problemas y generar nuevos productos.

v Enfoque de sistema: Para no buscar óptimos locales sino globales.

v Visión de futuro: Para no permitir que en aras del presente se sacrifique el futuro.

Además de los valores anteriores es necesario que la dirección posea otros tales como:

v La satisfacción del cliente interno: El reconocimiento de que este es el arma fundamental con que cuenta la entidad para generar utilidades, satisfacer al cliente, propiciar y aplicar las nuevas ideas, y en consecuencia a este se debe formar, informar y estimular.

v La integridad: Como forma de asegurar la coincidencia entre lo que se dice y lo que se hace.

v El liderazgo: Como la mejor vía de poseer poder de arrastre.

v Objetividad: Para tomar decisiones acertadas y que se corresponda con la realidad de cada momento.

En la medida que el personal de una empresa valore y permita que estos valores regulen su conducta, las probabilidades de que el servicio de calidad sea una constante será mucho mayor. Una vez comprendido esto e identificados los valores necesarios las estrategias a seguir son más fáciles:

v Se deben diagnosticar el grado de presencia de estos valores, su nivel de aceptación, su poder de regulación y su grado de compartición en la empresa.

v En función del diagnóstico se deberán diseñar las líneas de acción para lograr incrementar los resultados del diagnóstico.

v También se puede valorar la posibilidad de introducir el sistema de valores propuesto para efectuar la selección del personal sobre todo sobre aquellos valores que resulten difíciles de formar a partir de determinada edad.

En ningún caso estas estrategias darán resultados a corto plazo, pues los valores no se cambian o se crean por decretos, por lo que los resultados fundamentales se obtendrán por medio de la constancia y la paciención.

Importancia de los Valores en una Empresa

Los Valores son los conceptos preciados como muy importantes ya que permiten la supervivencia, adaptación y crecimiento de las personas y organizaciones y delinean las pautas de conducta para satisfacer las necesidades, obtener bienestar, cumplir con las obligaciones y ejecutar adecuadamente los roles, dentro de los diferentes entornos en que las personas se desenvuelven.

Se convierten en un elemento motivador de las acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental y definitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con la organización.

Son importantes porque identifican los resultados que la mayoría espera, guían nuestras actuaciones y determinan si nuestra organización tendrá éxito.

También lo son porque, cuando los valores están bien definidos y son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta en la organización se obtienen varios beneficios como son: moral alta, confianza, colaboración, productividad, éxito en los resultados.

Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo. Permiten posicionar una cultura empresarial. Marcan patrones para la toma de decisiones. Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas. Promueven un cambio de pensamiento. Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la empresa. Se logra una baja rotación de empleados. Se evitan conflictos entre el personal. Se logra el éxito en los procesos de mejora continua.

Modelo de Valores a desarrollar en una Empresa

Se diseña un modelo que contempla cuáles son los valores que deberán ser desarrollados por la empresa (ver gráfico 4).

Gráfico 4 – Modelo de Valores a desarrollar en una Empresa.

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Fuente: Martha Patricia López Garza. Revista Gestión y Estrategia / No.13 / Enero-Julio, 1998 /UAM-A. Disponible en:

http://www.azc.uam.mx/publicaciones/gestion/num13/doc09.htm

Se observan cuatro subsistemas que se interrelacionan con los valores: cliente interno, cliente externo, estructura organizacional y sociedad. En cada subsistema están señalados, por separado, una serie de elementos que al conjuntarse dan origen a un todo.

Este modelo define los valores de cada subsistema ya que es importante señalar cuáles de éstos están inmersos en cada área y darles un rol primordial en el desarrollo y en el crecimiento de toda organización.

La figura anterior muestra una visión altamente idealizada de una organización, por lo que puede considerarse como un modelo ideal de funcionamiento. Además, al compararlo con cualquier modelo empresarial actual, dará la pauta para que cada empresa pueda identificar específicamente cuáles son los elementos de cambio que debe trabajar. Es justamente en este punto de las diferencias en donde se pueden encontrar los nuevos valores que las empresas deben poseer para enfrentar con éxito el cambio desde una perspectiva de sistemas.

Esta tarea tan compleja sólo puede realizarse cuando las personas que conforman la organización han sido sensibilizadas, habilitadas y poseen una visión sistémica para enfrentar el cambio.

Modelos de Gestión de Valores

Una empresa centrada en una gestión de valores cuenta con ventajas indiscutibles dentro del entorno mundial como son:- Fomento de valores que denotan dinamismo Vs. rigidez.- Importancia a la calidad Vs. cantidad.- Inculcar valores relacionados con la gestión del conocimiento Vs. individualismo.

Antes de entrar en el modelo que nos interesa, se hace necesario mencionar dos propuestas de gestión de valores como introducción a la importancia del uso de este tipo de gestión:

1. Propuesta de Michael O'Connor (1998). Este autor concibe a la gestión de valores como un proceso cíclico, donde una de las partes de la dinámica da lugar a la siguiente, a partir:

a. Clarificación de los valoresb. Comunicación de los valoresc. Alineamiento acorde a los valoresd. Mejoras continuadas

2. Propuesta de Unión FENOSA (s/a).

Elaboró un método de divulgación de valores corporativos denominado ECSITO, homófono de "éxito", y que recoge los pasos a realizar en correspondencia con sus siglas de la forma siguiente:a. Enseñar y aprender desde la experienciab. Calidad en la gestiónc. Servicio al cliented. Iniciativa y liderazgoe. Trabajo en equipo/redf. Orientación al cambio e innovación

Muchas organizaciones se quedan en el proyecto de la gestión, cuando realmente el seguimiento al proceso es su eslabón fundamental.

En el gráfico 5 se recogen las fases de una gestión de valores en una empresa, demostrando cómo un proceso de este tipo debe concebirse no como un elemento acabado, sino con posibilidades de desarrollarse a partir de la identificación de las propias dificultades que se puedan presentar en el mismo. Cada fase del proceso está concebida de forma tal que se pueda poner en práctica sin que se pierda el control del proceso, siendo los valores elementos subjetivos, intangibles.

Gráfico 5 – Modelo de Fases de la Gestión de Valores.

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Fuente: García y Dolan (1998). La dirección por valores.

La fase 0 es la fase preparatoria, donde la mayor importancia radica en la existencia de un grupo de trabajo que, junto a la figura que lo lidera, estén dispuestos a cambiar. Estos autores identifican determinados indicadores personológicos que, de estar presentes, demuestran la necesidad de cambio:

– Desconfianza- Mal humor- Irritabilidad- Rigidez- Conformismo

– Apatía- Trabajos de mala calidad y hechos a prisa- Dobles intenciones- Temor al riesgo– Incapacidad de delegación eficaz- Agobio por falta de tiempo- Retraso en las reuniones- Falta de reconocimiento del esfuerzo- Miedo al cambio- Malgastar- Inercia- Tendencia al chisme- Ocultar errores- Burocracia– Individual

Si la empresa no quiere cambiar, entonces el proceso se hace más difícil. Se trata del impulso que vence el temor, pues este es un elemento que se presenta como manifestación emocional de la resistencia al cambio y es, a la vez, el combustible para el cambio, ya que es la fuente fundamental de generación de optimismo y confianza en los buenos resultados. En estos casos la comunicación es la herramienta que funciona como el motor impulsor para el cambio.

Por ello, antes de pretender iniciar a la organización en una gestión de valores, en primer lugar, los elementos que la conforman deben estar dispuestos al cambio. Una vez determinada la disposición al mismo, se inician entonces las fases que se relacionan directamente con el trabajo con los valores corporativos.

Es en la fase I donde ocurre lo que se denomina el "destilado de valores", que no es más que el proceso donde se determinan aquellos valores que conformarán los valores corporativos. Éstos pueden identificarse en valores operativos, que son los valores actuales con los que la empresa funciona en estrecha correspondencia con la misión de la empresa; y están también los valores finales,  aquellos que la empresa quiere llegar a tener, relacionados con la visión de la organización.

De todos los valores que puedan existir, sólo son económicamente factibles aquellos que reúnan las siguientes características:- Pocos y fáciles de recordar- Definibles- Significativos estratégicamente- Escogidos participativamente- Significativos para los trabajadores- Transmitidos mediante la comunicación – Percibidos como algo por lo que vale la pena comprometerse- Cómodos para las personas- Coherentes en teoría y práctica- Evaluados y asociados con recompensas- Convertidos en objetivos medibles- Periódicamente cuestionados y reformuladosEstos valores, una vez identificados y nominados, deben convertirse en objetivos medibles, lo cual implicaría el inicio de la fase II, que facilitará el control de los resultados laborales a partir de la puesta en práctica de estos valores que, de no existir, pueden ser formados en los trabajadores.

Las fases III y IV se corresponden con el seguimiento a una política de trabajo con los valores, donde los trabajadores son el centro de toda atención en cuanto a formación de valores y recompensas asociadas a la aplicación de los mismos, teniendo en cuenta el control de todo el proceso.

Los valores corporativos deben asociarse al concepto de cliente, donde no sólo se recogen aquellos elementos que la Organización desea estratégicamente que sus trabajadores posean o incluyan en su personalidad, sino que también debe incluir aquellos que los clientes desearían que caracterizaran los servicios o productos de la misma. Una buena formulación de los valores garantiza tanto el funcionamiento organizativo como la "compra" de dicha organización por parte de los clientes (tanto externos como internos), garantizando la coherencia entre las expectativas y la realidad.

Dirigir por Valores

La DpV va más allá de la DpO ya que se trata de una nueva propuesta de dirección de empresas de carácter humanista e integrador, donde la persona se ubica en el centro del pensamiento administrativo.

La DpV es algo así como el marco ideológico de la empresa, que orienta las conductas y decisiones cotidianas. Los valores deben definirse primero y posteriormente deberán definirse coherentemente los objetivos estratégicos, la estructura organizativa, las áreas de resultados clave, los proyectos con sus correspondientes objetivos, los procesos de trabajo y las tecnologías asociadas; los sistemas de información subyacentes, así como las competencias conductuales específicas necesarias para desempeñar cada una de las funciones en la organización.

Hablar de valores no significa que los objetivos queden relegados. Ambos, valores y objetivos, forman un conjunto inseparable, de forma que los primeros son elementos críticos de éxito, alrededor de los cuales deben estructurarse los objetivos.

La DpV representa una propuesta de evolución desde una cultura organizativa convencional de valores orientados al control —eficacia, calidad, seguridad, responsabilidad, seriedad…— a una nueva cultura orientada a valores de desarrollo: confianza, calidez, autonomía, riesgo, flexibilidad, alegría, entre otros.

La DpV pretende esencialmente:

? El equilibrio entre la salud económica, emocional y ética de la empresa, con vista a disfrutar de una mayor felicidad interna, una mayor ventaja competitiva en el mercado y una mayor contribución a un mundo mejor.

? Construir participativamente una idea ilusionante y ética de hacia dónde vamos (visión), para qué (misión) y con cuáles normas (ética).

? Humanizar la empresa, considerar a las personas como fines a potenciar y no como simples "recursos humanos a perfeccionar".

? Potenciar la legitimación, cohesión y credibilidad de la organización y de su equipo directivo ante sí mismos, sus colaboradores y la sociedad.

En la práctica, dirigir por valores es buscar el auto dirigirse, auto motivarse, auto liderarse y auto responsabilizarse para accionar libremente por alcanzar lo mejor para la organización y no solamente por el control, la presión o la autoridad formal.

Es una herramienta del liderazgo estratégico basada en valores que provienen de una evolución de la dirección por instrucción y la dirección por objetivos, pero que busca rediseñar la cultura de una empresa y encauzar los cambios hacia la visión estratégica e integrarla con la política de desarrollo de las personas como centro de la organización, pretende introducir la dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo en la práctica diaria, es una actualización del Desarrollo Organizacional.

¨ La clave de la DpV radica en el líder, en su capacidad para inspirar a los suyos. Un líder posconvencional es un inspirador de los hombres desde el entusiasmo y el compromiso, en busca de una sociedad más sensible, que piensa y actúa más allá de lo que considera habitual en sus grupos de referencia, y lo hace según su propia conciencia moral basada en creencias y valores cosmopolitas de tipo ético, práctico y poético, para ir más allá de lo establecido a modo de punta de lanza, aún a pesar de la ansiedad que genera la incertidumbre de transitar por nuevos caminos nunca antes andados. ¨()

El liderazgo es un factor decisivo para el cambio. Pero la forma de liderar una organización en los tiempos modernos ha cambiado. Ya no basta con dar instrucciones, ni siquiera con una concienciación de los objetivos por parte de los trabajadores. En los tiempos modernos se necesita un liderazgo participativo, el cual sin dudas, conducirá a una deseable participación de todos en la búsqueda de valores compartidos; a un incremento de la preocupación y responsabilidad colectiva por los resultados individuales, grupales y empresariales; a un aumento del sentido de pertenencia y compromiso con la organización, así como a un aumento de la productividad y calidad del trabajo.

Para lograr un compromiso firme de los trabajadores, se requiere de la construcción colectiva de los valores finales (visión y misión) de la empresa y particulares de cada proyecto; de la sensibilización de los empleados nuevos o más retraídos con la visión, misión e importancia de cada tarea a cumplir; de su motivación constante y creciente con sus actividades y quehacer en general a partir de su percepción de que la organización es el medio para su realización personal y la materialización de sus aspiraciones e intereses, así como del reconocimiento y la recompensa justa de la institución al aporte realizado por cada grupo e individuo.

Poner en práctica la DpV significa con toda claridad, introducir un cambio de cultura en la organización. Es un error no dedicar suficiente reflexión y recursos a los aspectos humanos para la gestión del cambio en la forma de pensar y hacer las cosas. Es evidente que si no tenemos en cuenta al hombre como el principal capital de la organización, es muy difícil que la misma progrese a los resultados que se quieren alcanzar. Dirigir es un proceso de los humanos que se desarrolla con los hombres y para los hombres.

Lo que busca la DpV es simplificar la complejidad organizativa a través de las mejores creencias y valores que le sepamos sembrar a los trabajadores, vividos y reflejados primero por los dirigentes para que sean imitados por nuestros colaboradores independientemente de la categoría ocupacional a la que pertenezca. La identificación de los antivalores y la construcción de su opuesto es tarea permanente en la DpV

El éxito de la dirección por valores radica en la claridad y el consenso con el que se definan los valores mediante un proceso que debe ser participativo, de modo que estos puedan ser verdaderamente los valores que orienten la conducta de todos en la organización.

Las organizaciones con más probabilidades de éxito en el futuro son las que desarrollen mejores formas de influir positivamente en la vida de los individuos, las que sean capaces de ofrecer una mejor calidad de vida a sus empleados.

Conclusiones

Puede ser concluido el trabajo planteándose que existen múltiples concepsiones y definiciones acerca de los valores brindadas por diferentes autores, donde en su conjunto abarcan la idea de que los valores emergen de un determinado modo de conducta que influye en la actuación de las personas y consigo de las organizaciones, por lo cual rigen a las empresas y a sus miembros constituyendo el cimiento de toda cultura organizacional. Al realizarse un análisis detenido de los conceptos los valores son definidos como compartidos los cuales no son más que aquellos patrones que caracterizan la cultura organizacional y que guían la conducta de todos los individuos de la empresa a la hora de realizar cualquier acción dentro de la misma ya sea misión, visión, identidad y objetivos estratégicos, lográndose la efectividad en la dirección estratégica, elevando la efectividad y eficacia. A partir de ello se entiende entonces a la Dirección por Valores como una nueva propuesta de dirección de las empresas de carácter humanista e integrador, orientando las conductas y decisiones cotidianas donde la persona se ubica en el centro del pensamiento administrativo. Representan entonces todos estos términos una nueva propuesta de evolución desde una cultura organizativa convencional de valores orientados al control —eficacia, calidad, seguridad, responsabilidad, seriedad…— a una nueva cultura orientada a valores de desarrollo: confianza, calidez, autonomía, riesgo, flexibilidad, alegría, entre otros traduciéndose finalmente en términos de Calidad Percibida en el más amplio y abarcador sentido de la palabra. Todo ello pudiera resumirse en el Mapa Conceptual que se propone a continuación:

Mapa Conceptual Integrador del Tema:

edu.red

Bibliografía

Acevedo Adolfo, Oswaldo y Linares Barrantes, Carolina. Revista de Telecomunicaciones Nº 113. Apuntes sobre ética empresarial en Hispanoamérica (I). Una guía para entender ambientes de negocios en América Latina. Guía elemental para empresas internacionales

 

 

 

 

 

Autora:

Lic: Maylenis Domínguez López

Coaturas:

Lic: Aileny Horta Díaz

Lic: Arasay García Vega

Matanzas, Cuba, 2009.

[1] Hernández Rodríguez Mayli. ¿Por qué introducir la dirección por valores en las empresa cubanas? Disponible en: http://www.gestiopolis.com/administracion-estrategia/direccion-por-valores-en-las-empresas.htm.

[2] Una de las experiencias más conocidas en Cuba, acerca de la implementación de la Dirección por Valores (DPV), es la que vienen desarrollando los hoteles Palco y Plaza en la capital del país, este último con resultados relevantes por el hecho de ser uno de los hoteles que ha implantado el perfeccionamiento empresarial, el balanced scorecard, haber obtenido el Premio Nacional de Calidad de la República de Cuba y el Premio Iberoamericano de la Calidad, galardón entregado durante la Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado o Gobierno en Bolivia.

Partes: 1, 2
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