Ausentismo laboral.-
Tardanzas y retrasos en el trabajo.-
Rotación de personal.-
Poca membresía y participación.-
2.9.4.2 Consecuencias indirectas:
Cantidad de la productividad.-
Calidad de la productividad.-
Accidentes.-
Equipos, maquinarias averiadas en su reparación.-
Desperdicio o sobre-utilización de la iniciativa y la creatividad.-
2.9.5 Consecuencias del Ausentismo Laboral
El ser humano regula su conducta, según lo que sienta y perciba en su entorno. Al respecto Arias (1.999) expresa que "toda conducta está provocada por algún factor, no puede pensarse que esta surja de la nada; siempre encontramos algún móvil, algún motivo detrás de ella".-
De acuerdo a lo anterior, el autor considera que existe una diversidad de factores que influyen directa e indirectamente en el comportamiento del individuo; ante una situación determinada.-
El comportamiento del individuo se encuentra bajo la influencia de la cultura, la organización familiar; social; económica y política, que constituyen el medio que lo rodea.-
En el ambiente organizacional existen además otros factores que de una u otra forma van ha incidir y regular la conducta de los trabajadores dentro de sus puestos de trabajo, tales como: ausencia de ergonomía, malas políticas salariales, exceso o escasez de actividades, así como también de personal.-
Esta variedad de factores se dividen en factores internos y externos, tomando como punto de referencia la organización.-
Los factores internos están referidos a todos aquellos que se generan dentro de la organización y cuya naturaleza es ajena al trabajador.-
Los factores externos están relacionados intrínsecamente con el trabajador.-
Arias (1.989) señala: El ausentismo se debe a factores internos como: selección de personal, deficiencias en los métodos de asignación de trabajos, fatiga, exceso o escasez de personal, demanda irregular de los productos o servicios de la organización. Factores externos como: vivienda inadecuada, problemas de compra, transporte deficiente, enfermedades, accidentes, obligaciones del hogar u otros.-
Según lo expuesto por el autor, el trabajador tendrá causas para ausentarse de su puesto de trabajo, sean éstas internas o externas, considerando que algunas de ellas pueden ser evitadas o en su defecto controladas. Tal es el caso, del transporte deficiente, el exceso o escasez de actividades y personal, la selección de personal, las malas políticas salariales, las precarias condiciones del área de trabajo, los retrasos en la cancelación de los salarios, la falta de motivación entre otras.-
Al respecto, Acosta (2.000) menciona que:
Existen elementos que pueden ser evitados, tales como: transporte en malas condiciones, el cuidado de los niños, horarios rígidos, la tolerancia de aceptar la impuntualidad sin sanción directa, el desacoplamiento con el puesto, al igual que la monotonía, el prestigio de la compañía y las condiciones de trabajo que no inspiran lealtad ninguna.-
El propósito de controlar o evitar esos factores, permitirá disminuir un poco el ausentismo en la organización, reduciendo a la vez sus múltiples consecuencias.-
Sin embargo, existen otros factores, que siempre estarán latentes y que no se pueden evitar ni controlar, como lo son las enfermedades, accidentes, condiciones ambientales externas.-
2.9.6 EL ROL DEL SUPERVISOR EN RELACIÓN AL AUSENTISMO
El supervisor desempeña funciones de gran importancia dentro de una organización, entre las cuales destacan la de planificar, organizar, dirigir, coordinar y controlar a un grupo de personas cuyo comportamiento y actitudes son diferentes. Este establece un contacto directo con los individuos a su cargo, lo que le permite detectar con mayor rapidez las fallas o problemas organizacionales que se manifiestan ya sea a nivel individual o de grupo.-
Lemus (1.975) define la supervisión como el proceso a través del cual se coordina, estimula y dirige el desenvolvimiento de las personas para el mejoramiento de las actividades que realizan.-
Una de las funciones más importantes del supervisor, es la de motivar al personal a su cargo, para poder alcanzar los objetivos organizacionales con mayor efectividad, y así evitar descontento en ellos, logrando a la vez la no interrupción de las actividades diarias.-
Al respecto: Herbert y Chruden (1.992) menciona que: "es responsabilidad del supervisor crear condiciones e incentivos que motiven a los empleados a alcanzar los objetivos establecidos para su trabajo y para el departamento".-
Dentro del ambiente laboral, el supervisor representa un elemento significativo para la buena marcha de las operaciones de la empresa y el logro de los objetivos previamente planificados tanto a nivel de los empleados como de la institución misma. En este sentido, Cameron (1.985) indica que
una buena supervisión reclama más conocimientos, habilidades, sentido común y previsión, que cualquier otro tipo de trabajo.-
Más adelante, el mismo autor; continúa exponiendo que el éxito del supervisor en el desempeño de sus deberes determinará el éxito o el fracaso de los programas y objetivos de los departamentos.-
Los supervisores juegan un papel importante; en la disminución del ausentismo de los trabajadores. Nadie mejor que ellos, para conocer más que cualquier otro nivel de la organización, los efectos del ausentismo sobre la empresa. De allí, que para ser eficientes en sus funciones, tengan como compromiso el apoyar, recompensar y compenetrarse con el personal, Citado por: (Guevara. / López 1994).-
Lo argumentado por el autor, señala directamente al supervisor como uno de los agentes cuyo rol es relevante, en lo que respecta a la reducción del ausentismo. Esta connotación se debe a que éste, es el que mejor conoce al personal a su cargo por las relaciones interpersonales directas que debe establecer con ellos durante la jornada de trabajo.-
El trato que el trabajador pueda recibir de su supervisor inmediato, es de gran ayuda a la hora de implementar acciones en pro del alcance efectivo y eficiente de las metas preestablecidas laboralmente, así como aquellas que coadyuven a la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de ambas partes y de la empresa en general. En caso contrario, el trabajador pudiera no sentirse satisfecho y la tendencia sería a mostrar conductas negativas entre ellas el ausentarse de su puesto de trabajo.-
La falta de supervisión suele ser una de las causas más significativas de las inasistencias del personal durante su jornada laboral. Chiavenato (1.990) argumenta que una supervisión deficiente, pudiera ser un aspecto relacionado con el ausentismo.-
Considera el autor, que las causas de tal problema, no siempre estarían presentes en el empleado, sino que a veces dependerá del clima organizacional. Una organización deficiente, ocasionaría el empobrecimiento de las tareas, falta de motivación y estímulos, así como la precaria integración del empleado a la organización.-
Algo de lo cual comparto con el autor es que en toda organización el trabajador es reflejo de ésta, por lo que su comportamiento dentro de la empresa y su motivación a asistir al trabajo se guiará por los estímulos que ésta les ofrezca.-
2.9.7 PREVENCIÓN Y MANEJO DEL ESTRÉS Y EL AUSENTISMO LABORAL
Para evitar caer en situaciones estresantes la mejor técnica es evitar de manera eficaz todo aquello que nos conlleva a desequilibrios laborales, emocionales e intelectuales con el fin de prevenir sus efectos agudos ocasionado por el estrés.-
Santos (2004), "La manera en que el individuo, cada sector y en general la sociedad responde ante el estrés, identifica la complejidad del fenómeno y la necesidad de plantear antes sus efecto estrategias de confrontación en las diversas instancias"..
Hay diferentes maneras para evitar o prevenir el estrés, pero estas deben de ser aplicadas de diferente manera pues no todas las persona asumen el estrés de la misma forma. Es por esta razón que es necesario crear nuevos estilos de vida dejar a un lado las rutinas, e incorporar nuevos hábitos que ayuden a mejorar nuestra salud física y mental la cual ha sido afectada por el esté, sin embargo estos hábitos nuevos deberían realizarse de manera recurrente para obtener los mejores resultados..
Villalobos (1999), El tratamiento de las enfermedades por estrés laboral deberá ser preventivo y lograrse ejerciendo acciones necesarias para modificar los procesos causales utilizando criterios organizacionales y personales.-
Es importante prevenir, pues si logramos hacerlo podremos evitar que muchas personas sigan siendo afectadas por este trastorno, por lo que hay que afrontar y decir no al estrés laboral porque sabemos que caer en este círculo vicioso es catastrófico tanto para el individuo como para la empresa, este disminuirá el desempeño laboral y afectara la productividad de la empresa.-
2.9.7.1 Atención Individual del Problema
Los programas de atención individual en los sitios de trabajos contemplan la difusión de la información el estrés, sus causas y la forma de controlarlo a través de la educación para la salud de los trabajadores:
Técnicas de autohipnosis: Altamente eficaces en cefaleas, dolores de cuello y espalda, alteraciones digestivas como el colon irritable, fatiga, cansancio crónico, insomnio, trastornos del sueño.
Técnicas de entrenamiento autógeno: útiles en tensión muscular, hipertensión, alteraciones digestivas, fatiga,cansancio crónico, insomnio y otras alteraciones del sueño.
Técnicas de detención del pensamiento: útiles en ansiedad ante situaciones concretas, fobias, miedos, obsesiones, pensamientos indeseados.
Técnica del rechazo de ideas absurdas: Se utiliza en procesos ansiosos generalizados, depresión, desesperanza, impotencia, baja autoestima, hostilidad, mal humor, irritabilidad, resentimiento, etc.
Técnicas de afrontamiento de problemas: Utilizadas en fobias y miedos y en ansiedad ante situaciones determinadas.
Técnica de afrontamiento asertivo: Técnicas utilizadas en obsesiones, pensamientos indeseados, en problemas de comunicación y ansiedad ante situaciones personales.
Técnicas de biorretroalimentación: Efectivas en procesos ansiosos generalizados, tensión muscular, hipertensión, cefaleas, dolores de cuello y espalda, espasmos musculares, tics, temblores, etc.
2.9.7.2 Clima Organizacional
La administración de recursos humanos debe estar consciente que el ambiente de trabajo provoca un profundo efecto en la mente de los individuos.
Para ayudar a desarrollar un medio ambiente positivo en la organización se debe entender al individuo dentro del contexto de la organización. Para ello se deberá crear un "Clima Organizacional".-
Dessler (1991) define al clima organizacional como "el conjunto de características permanentes que describen a una organización, la distingue ante otra, e influyen el comportamiento de las personas que la conforman" . Se puede decir que de acuerdo a las características que posee la organización sus trabajadores crearan una visión y una forma de comportarse dentro de la misma.
La Ley Orgánica Del Trabajo (1.997) en su articulo 185 dice "el trabajo deberá prestarse en condiciones que:
a) Permita a los trabajadores su desarrollo físico y psíquico normal;
b) Le deje tiempo libre suficiente para el descanso y el cultivo intelectual y para la recreación y expansión licita;
c) Presten suficiente protección a la salud y la vida contra enfermedades y accidentes, y
d) Mantenga el ambiente en condiciones satisfactorias.
En relación a lo anterior podemos observar que en toda organización deberían de existir condiciones laborables donde el trabajador se sienta satisfecho y cómodo con su puesto. Un trabajador satisfecho con su puesto será un empleado comprometido y responsable trayendo consigo la disminución de los índices de ausentismo.
El ausentismo es una muestra evidente del descontento del trabajador con las malas condiciones laborables y su ambiente.
Al respecto Rodríguez (1.999) menciona que las condiciones físicas de trabajo influyen en la conducta del trabajador hacia su actividad y su rendimiento determinado que las condiciones desfavorables contribuyen a que hayan deficiencias en el proceso de trabajo y que dan origen a la rotación de personal, al ausentismo y al reposerismo.-
Schultz (1988) expresa que "el ambiente físico de trabajo abarca muchos aspectos: luminosidad, ruido, clima entre otros; si estos no son los mas adecuados, ocasionan inconformidad.".-
En relación a lo anterior se puede hacer alusión que para un trabajador su ambiente de trabajo le representa mucha importancia, y es debido a ello que en las organizaciones las normas de higiene y ambiente deberían ser las mas adecuadas, aun cuando para esto se requiere de fuertes inversiones por parte de la empresas. Pero siempre con la convicción de brindar el mejor sitio para sus trabajadores.-
CAPITULO III
Marco metodológico
TIPO DE INVESTIGACIÓN
La investigación realizada se efectuó dentro de la modalidad de campo debido a que toda la información fue recabada directamente de la población objeto de estudio. La investigación de campo es donde los datos son recabados de la realidad, son datos originales o primarios.-
Al respecto, Wikipedia; define este tipo de investigación de la siguiente manera: "las investigaciones de campo son aquellas cuando la estrategia que cumple el investigador se basa en métodos que permite recoger los datos en forma directa de la realidad donde se presentan".-
NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN
Se realizo una investigación de nivel descriptivo debido a que se describen e identifican las características más resaltantes de una realidad que se pretende estudiar.-
Al respecto Zapata (1976) afirma que cuando el investigador trata de describir con exactitud un fenómeno ya conocido, o de determinar la frecuencia con que ocurre se esta en presencia de un fenómeno ya descriptivo.-
UNIVERSO O POBLACIÓN
El universo o población estuvo constituido por 22 (veintidós) auxiliares de depósito, de diferentes edades, antigüedad, estado civil y salarios.-
Se selecciono a los participantes en forma aleatoria, sin preferencia a ninguno de ellos. Se opto por este tipo de muestra, por el tiempo libre del que cuentan en su horario laboral en donde estaremos buscando así recolectar información concreta y exacta de la problemática.-
3.4 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
Los instrumentos que nos permitieron recolectar información sobre el objeto de la investigación con el propósito de registrar datos acerca de las condiciones de trabajo y la exposición al estrés laboral que tienen las personas fueron:
3.4.1. CUESTIONARIO:
la utilización de esta técnica nos permitió obtener información necesaria para estudiar las diferentes variables relacionadas con el problema. Este se puede definir como un conjunto de preguntas que se elaboran en forma de examen. El cuestionario fue realizado de la siguiente forma: 12 preguntas cerradas, que hacen referencia al ambiente y entorno de trabajo de las personas, y 8 preguntas de selección múltiple que se refieren a las causas que producen o provocan estrés y el ausentismo laboral.
3.4.2. LA ENTREVISTA:
es uno de los medios mas utilizados por los investigadores, es el recurso por el cual el entrevistador solicita información al entrevistado. Esta nos permitió recolectar información muy veras debido a la objetividad que demostraron los Auxiliares de Depósito de Casa Módiga S.A., a la hora de responder.-
3.4.3. REVISIÓN DOCUMENTAL:
es la indagación bibliográfica sobre el tema objeto de estudio en diversos textos, tales como libros, documentos académicos,actas, informes, revistas, páginas web, entre otros, que nos sirvieron de soporte para la realización de nuestro marco teórico.-
Al respecto Ander Egg (1.992), expresa que la recopilación documental es: "un instrumento o técnica de investigación social cuya finalidad es obtener datos e información a partir de documentos escritos, susceptibles de ser utilizados dentro de los propósitos de una investigación en concreto".-
3.4.4. OBSERVACIÓN DIRECTA:
consiste en observar el objeto de estudio en su entorno, permitiendo visualizar la realidad. Al respecto Sabino (1978) "casi siempre sus resultados apuntan a los aspectos más superficiales o visibles de la realidad social, aunque ello nos quiera decir que los mismos no poseen importancia.-
Este cuestionario fue elaborado para un Trabajo de Grado del último año de la Carrera de Licenciatura en Psicología, de la Universidad Técnica de Comercialización y Desarrollo, la investigación es realizado por el alumno Roberto R. Riquelme K. y la finalidad del mismo es la de conocer las Causas del Estrés y el Ausentismo Laboral.
CUESTIONARIO
Nombre:……………………………………………………………………. Edad:…………………….Antigüedad:………………………………. Estado Civil:………………………………………….
Nivel de Instrucción: …………………………………Contesta SI o NO. Marque lo que corresponda
1- Usted trabaja bajo presión.- SI…….. NO…….
2- Trabaja usted más de las horas laborales establecidas.- SI…….. NO…….
3. Se considera usted una persona que se estresa con facilidad.- SI…….. NO……. 4- Puede usted desarrollar sus actividades laborales sin estresarse.- SI…….. NO……. 5- La empresa, tiene en cuenta sus periodos de descanso.- SI…….. NO…….
6- Recibe usted a tiempo su pago.- SI…….. NO…….
7- Cuáles son los síntomas que ha experimentado a causa de un estado estresante de los siguientes:
Hambre ………………… Nerviosismo …………………..
Falta de apetito ……………….. Dolor de cabeza …………………..
Reacción Urticaria ………………….. Mal Genio o Enojo ……………………
Hipertensión ………………….. Tristeza …………………..
Otros …………………..
8- En el trabajo cuales son las causas que le causan estrés:Ruido …………………. Calor ……………………Exceso de trabajo .………………… Presión de los superiores …………………..
Otros …………………
9- En qué sentido considera usted que ha afectado el estrés laboral a su desarrollo personal:
Lograr metas propuestas ……………. Formación académica ……………
Aceptación de responsabilidad …………… Obtención de ascensos ……………
10- Esta satisfecho con el salario obtenido: SI…….. NO…….
11- Tiene alguna dificultad para trasladarse al trabajo.- SI…….. NO…….
12- Conoce las políticas, visión y misión de la empresa.- SI…….. NO…….
13- Influye la actitud de su Superior en las ausencias laborales SI…….. NO…….
14- Causas atribuibles al trabajador que generan ausentismo.-
Enfermedad …………………….. Insatisfacción ……………………..
15- Causas atribuibles a la empresa que generan ausentismo:
Bajos Salarios ……………………… Exceso de trabajo ………………………..
Presión excesiva …………………… Ambiente Físico inapropiado………………
Falta de Control Interno ………….
16- Puede participar en toma de decisiones o realizar actividades por su propia iniciativa: SI…….. NO…….
17- Existe reconocimiento por su trabajo realizado.- Si ……… NO……. A VECES …….
18- Cual es la relación tiene con sus demás compañeros de trabajo.-
Excelente ……………………… Muy Buena ……………………. Regular ………………….
Mala ……………………… Pésima ……………………….
19- Cual es la relación con su superior.
Excelente ……………………… Muy Buena ……………………. Regular ………………….
Mala ……………………… Pésima ……………………….
20- El ambiente físico de trabajo es.-
Excelente ……………………… Muy Buena ……………………. Regular ………………….
Mala ……………………… Pésima ……………………….
Si usted accede a participar en la presente investigación, estará expuesto a responder un cuestionario de 20 (veinte) preguntas las cuales les tomara llenar aproximadamente 15 (quince) minutos de su tiempo de receso del mediodía.
La participación en este cuestionario es voluntaria y la información que se recoja será confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera del que se quiere investigar. Los datos de nombres y edades serán puestos con iniciales para no revelar su identidad. Si tiene alguna duda sobre esta investigación puede hacer cualquier pregunta durante el proceso. De la misma manera si no se siente a gusto en dicha investigación puede retirarse de la misma, sin que eso le perjudique de ninguna manera.
Desde ya le agradecemos su participación.
Acepto participar voluntariamente en esta investigación realizada por Roberto R. Riquelme, toda la información que yo provea en esta investigación es estrictamente confidencial y no será utilizada para ningún otro propósito y sin mi consentimiento.
Una copia de este cuestionario me será entregada y puedo pedir información sobre los resultados de esta investigación cuando este haya concluido al responsable de la realización de la misma.-
Nombre y Apellido: ………………………………. Firma: ………………………………
Fecha:…………………………………………………..
3.6 DATOS DE LA EMPRESA
NOMBRE DE LA EMPRESA
Casa Módiga S.A. Importador – Exportador – Mayorista
RAZON SOCIAL DE LA EMPRESA
Casa Módiga S.A.
R.U.C. 80001423-15
Dirección: Avda. Dr. Guido Boggiani Nº 7475 c/ Avda. Dr. Eusebio Ayala.-
Teléfonos: (021) 504.472 (RA)
Fax: (021) 507.189
e-mail: [email protected]
web site: www.modiga.com.py
RESEÑA HISTORICA
Desde la apertura de su primer local de la calle Palma, en los Años 20 donde principalmente comercializaban fiambres, frutas y quesos; en su mayoría importados de Buenos Aires, comenzaban a escribir los primeros capítulos de su historia. En los años 60, abrió al público Auto Service "Casa Módiga" ya en una nueva ubicación, sobre la calle Ayolas, donde los clientes encontraban todo al alcance de sus manos, pudiendo también solicitar la atención de uno de sus empleados. Unos años después, ampliaron la importación de varios rubros, encargándose personalmente que la calidad de los mismos llegue a mano de los consumidores en excelentes condiciones.-
Hoy la empresa sigue creciendo reafirmando los valores de Casa Módiga S.A., una empresa lider, con más de 90 años en el mercado nacional.-
VISION
Ser el proveedor preferido por los clientes y los fabricantes.-
MISION
Constituirse en una empresa representante y distribuidora de productos, que tiene como propósito satisfacer las necesidades del consumidor/cliente a través de un esquema rentable para la empresa.-
VALORES
Unidad entre Directores y colaboradores.-
Seriedad, responsabilidad y solvencia.-
Ética en los negocios.-
Liderazgo empresarial.-
Clientes y consumidores satisfechos a través de la calidad de los productos y servicios.-
OBJETIVOS ECONOMICOS
Cuidar el capital social.-
Mejor definición del mix de productos, trabajando con el 80/20.-
Mejorar la eficiencia de la distribución masiva.-
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Profesionalizar las funciones.-
Continuar con la capacitación al plantel.-
Toma de conciencia del rol fundamental como distribuidores para la proyección futura de la empresa.-
AREAS DE ACTIVIDAD
Importación y Distribución nacional de bebidas, alimentos, hogar y ferretería.-
OBJETIVOS GENERALES
Distribución Nacional
Ser el proveedor preferido por los clientes y fabricantes.-
Posicionar el producto al alcance del consumidor en los distintos canales, en tiempo y forma de acuerdo a la necesidad de c/ UEN.-
Mantener el reconocimiento de marca y de calidad a través de la consecución de los planes de desarrollo (UEN´s).-
Show Room
Crear marca como PDV.-
Llegar a consumidores que no conocen el Show Room.-
Desarrollar canales de contacto con el cliente: programa de fidelización; 0800; consulta WEB, etc..-
CAPITULO IV
Análisis e interpretación de datos
El análisis de datos consiste en una tarea rigurosa y meticulosa, donde el investigador trabaja con objetividad, a fin de separar los datos que son significativos para la investigación y descarta aquellos que en realidad no aporten a la conclusión del trabajo de investigación.-.
A continuación se procederá a separar los resultados obtenidos, por el instrumento aplicado para la recolección de datos, con la finalidad de hacer un análisis de estos.
Los datos serán presentados en cuadros, gráficos y expresados unidades de frecuencia absoluta y en porcentajes.
4.2 CUADRO Nº 1
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A: EL ESTADO CIVIL, NIVEL DE INSTRUCCIÓN Y ANTIGUEDAD. (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
Los resultados que aporta el cuadro Nº 1 revelan que el 45,5% de la población que lleno el cuestionario es soltero, el cual en su mayoría no tiene una carga o una responsabilidad familiar, lo que representaría el alto nivel de ausentismo entre los mismos, otros datos que arrojan la población objeto de estudio, nos dice que el 13,64% están concubinados y el 27,7% estan casados, sumados tenemos que el 40.91%, tienen vida de pareja, lo cual indica que poseen compromisos familiares, y esto podría ser una causa para que falten o se retarden en sus labores en la empresa. Mientras que un 9,09% esta separado o divorciado y un 4,55 es viudo.-
Respecto al grado de instrucción, la mayoría de los Auxiliares de Depósito de la Empresa Casa Módiga S.A.; posee un nivel porcentual del 68,18% con formación secundaria y niveles bajos en primaria (9,09%); universitaria (9,09%) y técnica ( 13,64%) las cuales pueden no estar relacionados muy directamente con las funciones que se desempeñan dentro de la empresa.-
No estaría demás mencionar que personas con una formación de por lo menos un nivel medio aprobado proporcionaría a la empresa valor agregado expresado en conocimientos y mayor calidad de trabajo.-
En cuanto a la antigüedad, el 36,36% de los auxiliares de depósito, el cual, representa el porcentaje más alto de la población, tiene un tiempo de trabajo bastante considerable en la empresa, lo que podría significar estabilidad laboral, costumbre al funcionamiento y a la organización de la empresa.-
4.3. GRAFICOS Nº 1; 1.1; 1.2.-
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: EL ESTADO CIVIL, NIVEL DE INSTRUCCIÓN Y ANTIGUEDAD. .-
4.4. CUADRO Nº 2
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: USTED TRABAJA BAJO PRESION (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
Con respecto al Cuadro Nº 2, que realiza la pregunta de: usted trabaja bajo presión el 95,45% respondió que SI y el 4,55% respondió que NO; esto nos indica que la presión laboral es muy alta.-
La excesiva presión de los jefes para obtener resultados en plazos cortos, genera cuadros de ansiedad y estrés laboral en los trabajadores, sumados a los frecuentes ausentismos; por ello es necesario que el trabajador pueda aplicar mecanismo físicos (ejercicios), terapias de relajación para descargar la adrenalina que su cuerpo acumula.-
Existe un problema que consiste en el acoso psicológico que desarrollan muchos jefes hacia sus subordinados haciéndoles sentir su poder como jefes en el centro de trabajo todo el tiempo no importando si están desarrollando su trabajo bien o mal simplemente ejercen esta violencia psicológica.
Esta presión también puede ser ejercida por compañeros de trabajo, siendo el efecto final el estrés laboral que le ocasionan al trabajador acosado, generando casi siempre el posterior ausentismo laboral.-
Las llamadas de atención por los jefes o el jefe directo pueden generar problemas de auto estima si estas llamadas ocurren delante de los compañeros del trabajo, la posibilidad de conversar con el superior inmediato y pedirle que cualquier llamada de atención ante un error o falta de compromiso lo realice en forma privada puede ayudar bastante para eliminar estos problemas.-
4.5. GRAFICO Nº 2
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: USTED TRABAJA BAJO PRESION.-
4.6. CUADRO Nº 3
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: TRABAJA USTED MAS DE LAS HORAS LABORALES ESTABLECIDAS (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
Los resultados obtenidos a través del Cuadro Nº 3. indican que 81,82% de la muestra manifiesta estar conforme con el horario laboral el cual descarta a la misma como un factor causal del estrés y el Ausentismo Laboral.-
Confirmamos que el Horario Laboral establecido por el Código Laboral se cumple a cabalidad.-
Art. 193: "considérese como jornada de trabajo efectivo al tiempo durante el cual el trabajador permanece a disposición del empleador."
División de las jornadas. Clases:
Diurna
Nocturna
mixta
Periodo diurno de trabajo:
De 8 horas por un día y 48 horas semanales cuando el trabajo fuere diurno (entre las 6 y las 20 horas)
En el Departamento de Depósito de la Empresa Casa Módiga S.A., se cubren los siguientes horarios:
Grupo 1
De lunes a jueves: 07:00 hs. A 17:30 hs. Viernes 07:00 hs. A 18:00 hs.
Grupo 2
De martes a jueves: 07:00 hs. A 17:00 hs. Viernes 07:00 hs. A 18:00 hs.
Sábados: 07:00 hs. A 17:00 hs.
4.7. GRAFICO Nº 3
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: TRABAJA USTED MAS DE LAS HORAS ESTABLECIDAS.-
4.4. CUADRO Nº 4
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: SE CONSIDERA USTED UNA PERSONA QUE SE ESTRESA CON FACILIDAD (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
En el Cuadro Nº 4, los datos señalan que el 45,45% de los Auxiliares de Depósito de estresan con facilidad, mientras el 54,55% contesto que No.-
La vulnerabilidad es el nivel de resistencia o sensibilidad que tiene cada persona para responder de modo diferente, física y emocionalmente, a los estímulos o presiones de medio. Existen una serie de factores individuales que hacen que algunas personas estén más protegidas contra el estrés o por le contrario sean más propensas a padecerlo, afectándose no solamente su salud sino también la de las personas que le rodean.
Es por esto que ante una misma situación una persona puede reaccionar con un desmayo, mientras otra, simplemente se ríe de la situación. Entre los factores de vulnerabilidad se mencionan: las características de personalidad, la autoestima, las creencias y las percepciones.
Como casi el 50% es susceptible de sufrir estrés laboral, se deberían tomar recaudos al respecto.-
4.9. GRAFICO Nº 4
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: SE CONSIDERA USTED UNA PERSONA QUE SE ESTRESA CON FACILIDAD.-
4.10. CUADRO Nº 5
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: PUEDE USTED DESARROLLAR SUS ACTIVIDADES LABORALES SIN ESTRESARSE (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
En el Cuadro Nº 5, los datos nos indican que el 81% de las participantes del cuestionario manifiestan que están expuestos a sufrir estrés laboral durante el desarrollo de sus actividades laborales diarias.-
Es recomendable implementar un programa de atención individual en los sitios de trabajo, en donde se contemplen la difusión de la información sobre el estrés, sus causas y la forma de controlarlo a través de la educación de los trabajadores.-
Es muy importante que el departamento de recursos humanos de cada organización cuente con un profesional idóneo que pueda brindar ayuda a los empleados pero de forma personalizada en momentos de crisis psicológica, emocional o física y les oriente al logro de un buen desempeño laboral.
4.11. GRAFICO Nº 5
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: PUEDE USTED DESARROLLAR SUS ACTIVIDADES LABORALES SIN ESTRESARSE.-
4.12. CUADRO Nº 6
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: LA EMPRESA TIENE EN CUENTA SUS PERIODOS DE DESCANSO (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
Los resultados obtenidos a través del Cuadro Nº 6, indican que 90,91 % de la muestra, manifiesta estar conforme con los periodos de descanso establecidos por la empresa, por lo tanto se descarta al mismo como un factor causal del Estrés y el Ausentismo Laboral.-
4.13. GRAFICO Nº 6
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: LA EMPRESA, TIENE EN CUENTA SUS PERIODOS DE DESCANSO.-
4.14. CUADRO Nº 7
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: RECIBE USTED A TIEMPO SU PAGO (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
Los resultados obtenidos del Cuadro Nº 6, nos dicen que 90,91 % de la muestra, respondieron que reciben a tiempo su pago por lo que se descarta al mismo como un factor causal del Estrés y el Ausentismo Laboral.-
Lo que mencionaron es que existe una excesiva demora en la entrega en los recibos de pagos y descuentos correspondientes.-
4.15. GRAFICO Nº 7
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: RECIBE USTED A TIEMPO SU PAGO.-
4.16. CUADRO Nº 8
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: CUALES SON LOS SINTOMAS QUE HA EXPERIMENTADO A CAUSA DE UN ESTADO ESTRESANTE (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
En el Cuadro Nº 7 se visualiza que los síntomas que se manifiestan con mayor intensidad o frecuencia a causa de un estado estresante es como sigue: nerviosismo 68,18%; mal genio o enojo 63,64%; dolor de cabeza 54,55%; hipertensión 40,91% y hambre 40, 91%, son los porcentajes más significativos.-
Como estamos viendo los principales síntomas son de cuidado, por tanto se debe tomar las medidas necesarias y efectivas para disminuirlos.-
Con la ayuda y el apoyo apropiados, los trabajadores deberían mejorar rápidamente. El problema por lo general no dura más de 6 meses, a menos que el factor o los factores estresantes se sigan presentando.-
4.17. GRAFICO Nº 8
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: CUALES SON LOS SINTOMAS QUE HA EXPERIMENTADO A CAUSA DE UN ESTADO ESTRESANTE DE LOS SIGUIENTES: .-
4.18. CUADRO Nº 9
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: EN EL TRABAJO CUALES SON LAS CAUSAS QUE LE CAUSAN ESTRES (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
En este Cuadro Nº 8 tenemos indicadores altos de: presión de los superiores 81,82%; exceso de trabajo 72,73%; calor 72,73%.-
En toda empresa los jefes deben ejercer cierta presión sobre los empleados, buscando un equilibrio entre la presión laboral y tranquilidad personal, por muy simple que suene es un trabajo arduo el que se debe realizar hasta llegar a obtener el equilibrio perfecto el cual nunca se dará al 100%.-
Tratar bien y no presionar: No da buenos resultados, la tranquilidad no va atada al rendimiento.-
Tratar bien y mantener presión: Da mejores resultados, ya que la presión laboral exige y obliga a rendir mas y mejor, obligando a los trabajadores a optimizar su labor..-
Tratar mal y presionar: es lo que se debería eliminar, ya que con el tiempo esto se reflejará en los trastornos y problemas que dieron origen a esta investigación.-
En el exceso de trabajo el problema en sí es que cuando se trabaja más de lo debido, se realizan esfuerzos extremos para llegar al objetivos, el agotamiento que esto conlleva disminuyen las buenas relaciones con los compañeros, superiores, el entorno familiar o social, o el tiempo que uno se debe dedicar a si mismo, lo que provoca que las relaciones familiares se perturben así como también la salud mental y física de las personas.-
Estrés por Calor es la acumulación de calor generado por el trabajo del propio cuerpo más el de fuentes externas (ambientales). Si se genera más calor del que se puede liberar, entonces se sufre de estrés por calor.-
Una enfermedad relacionada con el calor resulta cuando el cuerpo ya no puede soportar el estrés.-
Las funciones físicas y mentales del cuerpo se deterioran. El corazón responde a un aumento en la temperatura del cuerpo bombeando más sangre a los vasos periféricos, los cuales se dilatan para liberar el calor. Si eso no es suficiente, se comienza a sudar para enfriarse por evaporación.-
Se recomienda mejor ventilación del lugar de trabajo, suficientes bebederos, colocación de ventiladores industriales en lugares específicos.-
4.19. GRAFICO Nº 9
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: EN EL TRABAJO CUALES SON LAS CAUSAS QUE LE CAUSAN ESTRES.-
4.20. CUADRO Nº 10
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: EN QUE SENTIDO CONSIDERA USTED QUE HA AFECTADO EL ESTRÉS A SU DESARROLLO PERSONAL (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
En el Cuadro Nº 10, el porcentaje más alto en cuanto la influencia del estrés en el desarrollo personal tenemos a la de : formación académica 54,55%, seguido de lograr metas propuestas 27,27%, obtención de ascensos 27,27% y aceptación de responsabilidad 9,09%.-
El estrés laboral de una u otra manera afecta a las personas por lo que tiene un impacto cuando se estudia por la tensión que le proporciona el trabajo y el tiempo que no le dedica a las clases y/o realizar las tareas propias de un estudiante.-
Mentalizar a todos los alumnos que trabajan que se informen lo más posible de las consecuencias, síntomas que presenta el estrés laboral para no estar en constante tensión y tener un orden en su estudio.-
Muchas personas experimentan estrés a niveles inaceptables. Tal estrés es consecuencia de incidentes tanto en sus vidas personales como en su trabajo. Aunque cantidades pequeñas de estrés quizás tengan efectos positivos, el estrés excesivo afecta en forma grave y negativa la salud, la vida personal y el desempeño en el trabajo de una persona, de tal forma de dificultar lograr metas propuestas.-
La empresa debería tener políticas respecto a los ascensos y promociones de sus empleados mediante charlas o cursos, en donde se busque el potencial oculto de cada uno, dejando en claro que, ser promovido no es algo que sucede porque sí. Un ascenso es algo que debe buscarse, pero sin descuidar las tareas cotidianas.-
4.21. GRAFICO Nº 10
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: EN QUE SENTIDO CONSIDERA USTED QUE HA AFECTADO EL ESTRÉS A SU DESARROLLO PERSONAL.-
4.22. CUADRO Nº 11
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: ESTA SATISFECHO CON EL SALARIO OBTENIDO (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
En el Cuadro Nº 11, el porcentaje más alto nos indica que los Auxiliares de Depósito: en un 86,36%; No esta de acuerdo con el salario obtenido y el 13,64% Si esta de acuerdo.-
Los salarios mínimos, ya bajos de por sí, repercuten negativamente en otros ingredientes de la vida personal o familiar del individuo. En el lugar de trabajo, las personas con bajos niveles de ingresos tienen menos probabilidades de beneficiarse de planes de formación o percibir jubilaciones razonables y subsidios por enfermedad. Fuera del lugar de trabajo, están más expuestas a padecer enfermedades que el resto de los trabajadores.-
El alto porcentaje de funcionarios que manifestaron no estar satisfechos con el salario obtenido, dicen sentirse desmotivados, y muchas veces sin ganas de presentarse a trabajar; algunos dijeron que encontraron un trabajo informal de pago diario; coincidieron que el salario mínimo legal ya no alcanza para mantener una casa en condiciones básicas.-
El salario mínimo actual que rige desde el 20 de abril de 2011 es de G. 1.658.232 (385 USD según cambio de noviembre 2012). Así lo fijó el decreto Nº 6472 firmado por el presidente Fernando Lugo.-
Se deduce que las estructuras salariales deben hacer frente a las fuertes presiones de las políticas de tercerización y gestión de recursos humanos, más preocupadas por la puesta en marcha de escalas de salarios individualizadas y comerciales. Se debería incentivar al funcionario que cumple normalmente sus funciones, bonificar al que en el mes no tuvo llegadas tardías, ausencias y al que contribuyo al correcto funcionamiento de su departamento, son algunos ejemplos que considero valederos, no así al aumento de su ingreso mensual básico.-
4.23. GRAFICO Nº 11
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: ESTA SATISFECHO CON EL SALARIO OBTENIDO
4.24. CUADRO Nº 12
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: TIENE ALGUNA DIFICULTAD PARA TRASLADARSE AL TRABAJO (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
El Cuadro Nº 12; nos indica que: el 59,09%, de los Auxiliares de Depósito, respondieron que Si, tienen dificultad para trasladarse al trabajo, mientrás el 40,91% dijeron no tenerlo.-
El porcentaje de funcionarios con este problema es considerable, por lo que se debería dialogar con los mismos para buscar una alternativa, horarios o un cambio de hábitos para superarlo o bien implementar un incentivo al que no registra ninguna llegada tardía o ausencia en un periodo de tiempo.-
Los medios de transporte público disponibles en nuestro país, como es sabido con un pésimo servicio, no resultan ser opciones atractivas para la gran mayoría de los ciudadanos. De hecho, muchos de los usuarios actuales, mayormente estudiantes y personas de bajos ingresos, son clientes cautivos y descontentos, que desean abandonar este medio de transporte tan pronto pueden optar por otras alternativas de movilidad, particularmente las motos, que con una buena instrucción y un prudente conducción se torna en una opción valedera para el traslado al lugar de trabajo.-
4.25. GRAFICO Nº 12
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: TIENE ALGUNA DIFICULTAD PARA TRASLADARSE AL TRABAJO.-
4.26. CUADRO Nº 13
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: CONOCE LAS POLITICAS, VISION Y MISION DE LA EMPRESA (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
El Cuadro Nº 13, nos muestra que el 54,55% de los Auxiliares de Depósito, No conoce las políticas, visión y misión de la empresa, mientras el 45,45%, dicen conocerlos.-
Como el porcentaje más alto nos muestra el desconocimiento de la pregunta planteada, es necesario realizar charlas al respecto, a fin de que el funcionario se sienta identificado con la empresa.-
Es fundamental que las políticas, visión y misión de la empresa, sea comunicada, a toda la organización es decir clientes de la empresa, a los trabajadores, proveedores, entidades públicas y a todos los entes con los que la organización tenga alguna relación o tenga algo que ver, de manera que motive y provoque entusiasmo, utilizando una comunicación simple, concisa y fácilmente comprensible.
4.27. GRAFICO Nº 13
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: CONOCE LAS POLITICAS, VISION Y MISION DE LA EMPRESA.-
4.28. CUADRO Nº 14
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: INFLUYE LA ACTITUD DE SU SUPERIOR CON LAS AUSENCIAS LABORALES (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
Los resultados obtenidos a través del Cuadro Nº 6, indican que 81,82 % de la muestra, manifiesta que la actitud de su supervisor influye con las ausencias laborales, mientras que el 18,18 %, lo rechaza.-
El Departamento de Depósito de la Empresa Casa Modiga S.A.; registra una tasa significativa de ausentismo laboral; en donde en conversación con los entrevistados, estos dijeron que la actitud de su superior tiene influencia en la mencionada problemática. Según investigaciones actuales se puede mencionar lo siguiente:
El papel de un jefe persuasivo es fundamental para evitar este tipo de comportamientos. Es decir, un jefe que muestra solidaridad y apoyo constante a sus empleados, sin faltar a las directrices, obtiene el respaldo de su personal, y por tanto su lealtad.-
El nivel de riesgo del trabajo y la presión de grupo son insignificantes, en comparación con la influencia del supervisor del equipo.-
Una vez más radica en la correcta actitud del jefe el éxito de la labor del equipo. Según los expertos, si un líder le da su confianza y apoyo al equipo que más alto riesgo corre a la hora de realizar una tarea, los empleados se lo pensarán más a la hora de verse en la tentación de faltar a su jornada. Con esta sencilla aportación se involucran factores como la lealtad y el compromiso ante más que un jefe, un compañero de trabajo.-
Se pudo confirmar que varios funcionarios faltaban al día siguiente de recibir una reprimenda o que aprobaban la teoría de faltar una gran cantidad de días al trabajo, y esta situación se hacía frecuente sólo cuando los funcionarios sentían que su supervisor no tenía ninguna consideración hacia ellos y no le daba su apoyo.-
4.29. GRAFICO Nº 14
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: INFLUYE LA ACTITUD DE SU SUPERIOR CON LAS AUSENCIAS LABORALES.-
4.30. CUADRO Nº 15
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: CAUSAS ATRIBUIBLES AL TRABAJADOR QUE GENERAN AUSENTISMO (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
El Cuadro Nº 15 nos indica que el 68,18% manifiestan que la insatisfacción es la causa que genera ausentismo, mientras que el 31,82 % , lo aduce por enfermedad.-
Para muchas personas el trabajo aporta sentido a sus vidas, aumenta su autoestima, sienten que su labor es útil a los demás y encuentran un reconocimiento social, supone una fuente de satisfacciones donde las personas encuentran cubiertas sus expectativas o deseos de prosperar y a través del cual logran independencia económica.-
Sin embargo, en otros muchos casos, es una fuente continua de insatisfacciones donde los trabajadores ven mermadas sus posibilidades de expansión o sus deseos profesionales, se encuentran ante un horario incompatible con la vida familiar, unas condiciones desfavorables o un trato hostil por compañeros o jefes.-
Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta negativa del trabajador hacia su propio trabajo.
Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada persona y hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha laboralmente, factores que generan el ausentismo laboral.-
La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar que sus empleados se encuentren satisfechos con lo que hacen.-
Para ello, han de procurar que trabajen en un entorno físico adecuado y con unas condiciones favorables. Sitios ruidosos o lugares calurosos y congestionados o mal ventilados perjudican al trabajador y afectan negativamente a su rendimiento.-
4.31. GRAFICO Nº 15
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: CAUSAS ATRIBUIBLES AL TRABAJADOR QUE GENERAN AUSENTISMO.-
4.32. CUADRO Nº 16
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: CAUSAS ATRIBUIBLES A LA EMPRESA QUE GENERAN AUSENTISMO (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
En el Cuadro Nº 16; el 90,91 % de los Auxiliares de Depósito que llenaron el cuestionario dicen que las causas atribuibles a la empresa que generan ausentismo es la presión excesiva; el 86,36 %, por exceso de trabajo; 81,82 %, por bajos salarios y el 36,36 %, por un ambiente físico inapropiado, mientras nadie atribuyo a la falta de control interno.-
Se puede observar claramente cuales son las principales causas atribuibles a la empresa, según la opinión de los funcionarios objeto de estudio.-
El porcentaje más alto de la población encuestada, considero que la principal causa es la presión excesiva. Manifestaron que el Jefe de Departamento, utiliza una forma de comunicación muy autoritaria, a veces hasta denigrante para indicar directivas y/o calificar una tarea, además de una constante presión excesiva, que según los auxiliares de depósito, no es necesaria.
Lo mencionado por los entrevistados causan un desequilibrio en la actitud de los auxiliares de depósito, convirtiéndose en una de las principales causas de ausentismo.-
El exceso de trabajo y bajos salarios, fueron considerados como la segunda y tercera causa que genera ausentismo laboral entre los auxiliares de deposito. El exceso de trabajo, se debe a que existe varios trabajadores con llegadas tardías y al ausentismo laboral, sumados a la alta rotación de las mercaderías y al poco espacio físico del depósito, el cual implica trabajos adicionales constantes.-
Muchas veces los trabajadores no se sienten satisfechos con su salario, debido al alto costo de la vida, deudas con pagos en mora, las promesas de reajustes salariales incumplidas, la situación económica del país, entre otros.-.
Un ambiente físico inapropiados son considerados, como la cuarta causa de ausentismo. El ambiente físico inapropiado, se evidencia al observar los sitios de trabajo, esto se debe a que la infraestructura de la empresa, el depósito, se esta quedando chico por la cantidad de mercaderías. Mencionaron que los espacios son reducidos, la iluminación no es suficiente y que no se dispone de ventilación adecuada, los bebederos no aguantan la demanda de consumo de agua fría, hay horas donde no se cuenta con la provisión de agua corriente, quedando los sanitarios inutilizables, elementos que impiden que los Auxiliares de Depósito trabajen satisfactoriamente, trayendo como resultado las diarias llegadas tardías y el ausentismo laboral.-
La falta de control interno, no fue contestada, por ser una figura recién incorporada en la empresa, manifestaron que se nota una buena predisposición de la responsable, ya que desde su llegada, se instalaron más bebederos, se proveyeron zapatones de seguridad y la renovación de uniformes esta en proceso.-
4.33. GRAFICO Nº 16
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: CAUSAS ATRIBUIBLES A LA EMPRESA QUE GENERAN AUSENTISMO.-
4.34. CUADRO Nº 17
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: PUEDE PARTICIPAR EN LA TOMA DE DECISIONES O REALIZAR ACTIVIDADES POR SU PROPIA INICIATIVA (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
El Cuadro Nº 17, nos indica que el 86,36 %, de los Auxiliares de Depósito que participaron de esta investigación, dicen que No puede participar en la toma de decisiones o realizar actividades por su propia iniciativa; en contrapartida el 13,64 %, manifestaron poder hacerlo.-
La participación en la toma de decisiones puede mejorar la calidad y la aceptación de las decisiones, fomenta la motivación y la autoestima de los trabajadores y mejora las relaciones interpersonales con los empleados.-
La toma de decisiones compartida puede mejorar la calidad de las decisiones, incrementar la comunicación con los empleados, reforzar la motivación de los trabajadores e incrementar la aceptación de decisiones difíciles. Aunque la participación o implicación puede ahorrar tiempo a largo plazo, requiere más tiempo a corto plazo. Las circunstancias son de enorme importancia, como lo son las capacidades y perspectivas tanto del supervisor como de los subordinados.
Ya se deleguen tareas rutinarias o cometidos de gran importancia, los supervisores también necesitan tener constancia de que las instrucciones son claras, comunicar los límites del poder compartido de toma de decisiones y ver que las tareas se hayan desempeñado en un tiempo adecuado.-
4.35. GRAFICO Nº 17
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA:PUEDE PARTICIPAR EN LA TOMA DE DECISIONES O REALIZAR ACTIVIDADES POR SU PROPIA INICIATIVA .-
4.36. CUADRO Nº 18
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: EXISTE RECONOCIMIENTO POR SU TRABAJO REALIZADO (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
El Cuadro Nº 18 arroja los siguientes resultados; el 81,82 % dice que No existe reconocimiento por su trabajo realizado; el 13,64 %, menciono que a veces y el 4,55 %, dijo que Si.-
Brindar reconocimiento por un trabajo bien realizado motiva a los trabajadores a alcanzar mayores niveles de satisfacción. Reconocerles a los empleados lo bien que han hecho un trabajo o una tarea o el esmero en un trabajo en proceso de realización aumenta la autoestima, estimula el apoyo a la empresa y crea trabajadores con mayores probabilidades de permanecer por más tiempo en una empresa, ya que se sentirán a gusto con sus trabajos. Hay muchas formas de brindarles reconocimiento a los empleados. Mostrar agradecimiento por un trabajo bien hecho cuesta entre poco y nada y requiere únicamente de un pequeño esfuerzo.-
Es importante que las empresas comprueben que mediante la puesta en marcha de programas de reconocimiento es posible crear un nuevo escenario laboral, en donde las personas se sientan motivadas y apoyadas, generando una plantilla más comprometida, productiva y fiel.
El reconocimiento como herramienta estratégica trae consigo fuertes cambios positivos dentro de una empresa. Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados se traduce en tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfacción y retención así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo coste. La gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, mayor confianza en sí mismos y habilidad por contribuir y colaborar. La gente con suficiente autoestima son potencialmente los mejores trabajadores. Estas creencias sobre el reconocimiento son comunes y globales entre los empleados.
4.37. GRAFICO Nº 18
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: EXISTE RECONOCIMIENTO POR SU TRABAJO REALIZADO.-
4.38. CUADRO Nº 19
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: CUAL ES LA RELACION QUE TIENE CON SUS DEMAS COMPAÑEROS (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
En el Cuadro Nº 18, tenemos indicadores que nos dicen que el 63,64 %, de los Auxiliares de Depósito tienen una regular relación con sus compañeros; el 22,73 %, una Muy Buena relación; el 13,64 %, una excelente relación y ninguno manifestó tener una mala,ni una pésima relación.-
En de conocimiento que pasamos la mayor parte de nuestros días trabajando y eso implica que la mayor cantidad de tiempo la pasamos con los compañeros. Esto implica que estemos rodeados de diferentes personas ya sean conocido, amigo, familiar y debemos mantener una relación amigable con ellos, ya que estaremos sino atrapados en círculos destructivos muchas horas al día. Lo que es verdad es que el trato puede tornarse muy cercano e incluso íntimo, en muchos casos desarrollándose amistad y camaradería. Dentro de esta relación es fundamental la colaboración, tan venida a menos hoy en nuestros días.-
Es saludable para todos intentar relacionarnos con lo mejor que tenemos dentro de nosotros, dejando que nuestros recursos para ser un buen compañero se de siempre que se pueda. Es fundamental tener en claro que están en el mismo equipo y que un momento unos reciben ayuda y en otros momentos la dan.-
Quizás sea imposible emitir opiniones pero es necesario que estas estén libre de críticas, chismes o posiciones destructivas. Tampoco abuse de sus compañeros pidiendo constantemente favores y trasladándoles tareas que son función suya.-
Cuidar los modales en el trato diario con los compañeros genera un bienestar en el lugar de trabajo y en la propia persona.-
4.39. GRAFICO Nº 19
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: CUAL ES LA RELACION QUE TIENE CON SUS DEMAS COMPAÑEROS.-
4.40. CUADRO Nº 20
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: CUAL ES LA RELACION QUE TIENE CON SU SUPERIOR (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
El Cuadro Nº 19; nos indica que el 36,36 %; de los Auxiliares de Depósito, dicen tener una Regular relación con su superior; mientras que el 31,82 %, manifestaron tener una Mala y Pésima relación con el mismo; nadie respondió tener una Excelente o Muy Buena relación con su superior.-
Las relaciones con los superiores son, en muchas ocasiones, complicadas. A veces, debemos ser, su muro de descargas, otras su especie de amigo, sin olvidar que somos sus subalternos y que debemos cumplir con sus necesidades. Y en muchas ocasiones, unas tareas se pisan con las otras, y pueden terminar causando conflictos, confrontaciones, y hasta desgastes en la propia interacción.-
El superior no es aquel que simplemente manda. Debe ser un amigo más de sus empleados que colabore en todo lo que ellos necesiten para sacar adelante su trabajo, así mismo, los subalternos se sentirán confiados y responderán con más ahínco a las tareas a las que fueron asignados.-
El trato con el superior ha dejado de ser, en la actualidad, una relación tan rígida y formal como en épocas pasadas, aunque en determinadas profesiones y sectores aún se mantienen.
No obstante, esta mejora en el trato, no debe dar pie a confundir cordialidad con familiaridad. Debemos saber respetar con un mínimo de educación el trato debido por el cargo. Una buena relación con los jefes hará más cordial nuestro ambiente de trabajo, y esto es muy conveniente si tenemos en cuenta el número de horas al día que pasamos trabajando.-
Las relaciones por este motivo deben ser lo más fluidas posibles. Aunque tengamos mucha confianza con nuestro superior, tendremos que saber mantener una distancia en el trato, y sobre todo cuando nos encontramos delante de terceras personas. El superior, también tratará con respeto a los empleados sin pisotear o humillar a sus empleados. Mandar bien es muy difícil. Un fuerte autoritarismo puede crear un ambiente de trabajo muy crispado e incómodo.-
4.41. GRAFICO Nº 20
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: CUAL ES LA RELACION QUE TIENE CON SU SUPERIOR.-
4.42. CUADRO Nº 21
DISTRIBUCIÓN ABSOLUTA Y PORCENTAJE DE LOS AUXILIARES DE DEPOSITO DE LA EMPRESA CASA MODIGA S.A.; EN RELACIÓN A LA PREGUNTA: EL AMBIENTE FISICO DE TRABAJO ES: (SEGUN MUESTRA DE 22 PERSONAS)
Obs. Los datos fueron obtenidos a través del cuestionario aplicado en el trabajo de investigación.-
El Cuadro Nº 21; nos da como respuesta que el 63,64 %; de los Auxiliares de Depósito, dicen que el ambiente físico de trabajo es Regular; el 22,73 %, manifestaron que es Mala y el 13,64 dijeron que es Pésima.-
Existen una serie de estresores que se relacionan con las condiciones físicas y ambientales del lugar donde desempeñamos nuestro trabajo, los más significativos son el ruido, la iluminación y la temperatura, pero obviamente existen otros como las vibraciones, la higiene, el clima, la disposición del espacio de trabajo y los ambientes contaminados que pueden ejercer un papel importante en el balance final de una evaluación de riesgos y en el grado de estrés percibido por el operador, incrementando los errores, los accidentes, la insatisfacción, fatiga y posterior ausentismo laboral.-
Se supone que las condiciones ambientales desfavorables contribuyen a la lentitud en las actividades y en la producción del trabajador. También se ha dicho que aumentan la rotación del personal, promueven el ausentismo y contribuyen generalmente a la ineficiencia.-
La calidad del ambiente de trabajo está muy relacionada con los riesgos a los cuales está sometido todo trabajador y la carga de trabajo que debe asimilar.-
Un buen ambiente de Trabajo hace que la ocupación laboral genere una mínima carga de trabajo y que por lo tanto ocasione menos fatiga o cansancio a nuestro cuerpo los cual redundaría en menores riesgos para nuestra vida.-
Una adecuada planificación del ambiente del trabajo permite disminuir la carga de trabajo, eliminar muchos riesgos innecesarios, y reducir al mínimo otros, con lo cual se evitan accidentes laborales y se preserva la salud del trabajador.-
4.43. GRAFICO Nº 21
GRAFICO DE PORCENTAJES EN RELACION A LA PREGUNTA: EL AMBIENTE FISICO DE TRABAJO ES:.-
CAPITULO V
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