Uno de los mayores impactos de la flexibilización laboral en América Latina ha sido el desempleo que se caracteriza como una amenaza para las clases sociales configurándose una postergación de posibilidades en todos los órdenes (social, económico y jurídico).
Los factores que acompañan al factor desempleo en América Latina son:
Ø Incapacidad del mercado de trabajo para reclutar a grupos desprovistos de competencias, conocimientos, calificaciones actualizadas y suficientes, que puedan garantizar a nivel universal una participación irrestricta en los servicios sociales tradicionales asociados con la posesión de empleos estables.
Ø La precarización de oportunidades de empleo en términos cuantitativos y cualitativos que predominan en el actual mercado de trabajo; a ello se adhiere el incremento de la pobreza y la desigualdad en la distribución social de las oportunidades educativas en materia de planificación educativa.
La prematura inserción de los jóvenes en el mercado laboral obligados a contribuir al sustento económico de su familia llevando a un abandono total o parcial del sistema educativo.
Es importante destacar que las múltiples reformas que acontecieron en los diversos países de América Latina como Argentina (1990), Colombia (1990), Ecuador (1991) se reformó la protección frente al despido y se flexibilizó el contrato de trabajo argumentando que los cambios serían positivos para la performance del empleo. En cambio, Brasil (1988) y Chile (1990) se modificaron ciertos aspectos de la legislación laboral con el propósito de ampliar la protección de los trabajadores.
En Venezuela la reforma se caracterizó por una intensificación de la protección frente al despido ya que en 1990 se introduce la estabilidad en el empleo susceptible de reemplazo por el doble de la indemnización normal a cargo del empleador y los despidos por causas económicas o tecnológicas adquirieron el mismo status que el despido injustificado; en tanto que en Chile el costo del despido se incrementó en forma considerable, pero sólo alcanzó a los trabajadores con más de cinco años de antigüedad en la empresa ya que se duplicó aproximadamente el techo de la indemnización (de un mes por año de antigüedad), de cinco meses a 330 días.
En consecuencia, en América Latina la legislación laboral tiende a fijar el mínimo de protección frente al despido arbitrario o por causas económicas éste opera también como estándar máximo pero que de todas maneras ha operado de manera distinta en los diversos países ya mencionados sin dejar de mencionar que la flexibilización laboral introduce como novedad la vinculación del derecho laboral con la economía lo cual resultará para muchos poco común pero si podría presentarse como una posible herramienta para evaluar los posibles efectos que ocurren en nuestro mercado laboral en la actualidad.
Las instituciones laborales frente a la flexibilización laboral
En el plano empresarial la flexibilización laboral ha sido relevante ya que ha tenido dos manifestaciones concretas a destacar:
- Una feroz y dura competencia a nivel mundial y los conflictos externos que se han suscitado a consecuencia de las presiones que sufren a menudo las empresas. Ello ha traído ciertas inestabilidades en lo que respecta al ambiente dentro del mercado laboral en donde ciertos factores han contribuido como los cambios violentos de las tasas de interés o los incrementos de las tasas de inflación.
- La creciente evolución de las negociaciones colectivas y la protección del empleo han provocado una cierta disminución de la capacidad empresarial en la adaptación de los grandes cambios estructurales.
Los cambios que se han producido en el mercado laboral por la flexibilización laboral frente a las instituciones laborales, ha dado lugar al surgimiento de los denominados tipos de flexibilización laboral:
Ø Flexibilidad Numérica: las empresas tienen la facultad de poder actuar sobre el número de trabajadores; constituye una estrategia que va dirigida hacia el mercado de trabajo externo. Las empresas pueden establecer cambios sobre las funciones de producción despidiendo a los trabajadores descalificados y emplea aquellos que poseen condiciones necesarias. Es denominada también como "flexibilidad externa".
Ø Flexibilidad funcional: En este caso es encuadrada sobre las tareas o actividades que se le asignan a los obreros. Esta orientada a un tipo de estrategia que tiene como base en el mercado laboral interno. La mano de obra va a tener un tratamiento más homogéneo en donde se producirán ciertos reciclajes del personal, determinar las tareas, teniendo como objetivo fundamental la conservación del factor trabajo incrementando las calificaciones de los obreros. Recibe el nombre de "flexibilización interna".
Es de considerar que la flexibilidad numérica esta vinculada con la seguridad de empleo. El tema presenta ciertas dificultades en torno a las nociones de protección del empleo siendo considerado el mismo como el conjunto de disposiciones que protegen a los trabajadores contra el cese en un empleo permanente, fijo o bien la suspensión del contrato. La seguridad de empleo es el eje central en el debate o discusión que se suscita sobre la flexibilidad del mercado laboral.
Otra de las dificultades que presenta la flexibilidad numérica ha sido la discusión entre los objetivos de eficiencia y de equidad. Hay medidas que pueden favorecer a la protección del empleo en donde se puede tener como punto de partida en la interacción del mercado laboral. Otros consideran que pueden ser suscitadas por las negociaciones realizadas por los sindicatos y la patronal.
En lo que respecta a la flexibilidad funcional el principal problema que presenta es la necesidad de un clima laboral apto en el lugar de trabajo; ello no depende de las leyes ni tampoco de los convenios pero no es imposible concretarla dado que si existe un clima laboral favorable provocaría una mayor producción de parte de los trabajadores disminuyendo de esta forma la flexibilidad.
La flexibilización laboral en la Argentina y sus consecuencias
La Argentina vivió un proceso de flexibilización de su derecho del trabajo a partir del año 1991 con la sanción de la ley 24.013, que incorpora modalidades flexibles de contratación laboral, a plazo determinado y sin indemnización o protección en oportunidad de la extinción de dichos contratos.
Sin embargo, dicho proceso flexibilizador tuvo inicio mucho antes, en oportunidad de sufrir nuestro país el golpe de estado de 1976 y los años oscuros que le siguieron.
Tras numerosos intentos de conformar un corpus de derecho del trabajo, de manera tardía se logra en la Argentina el dictado de una ley de contrato de trabajo en el año 1974. Dicha ley, que aún sobrevive, constituye la regulación básica del derecho individual del trabajo y convive con numerosas normas complementarias y otras que regulan el derecho colectivo y el derecho de la seguridad social.
Esta ley de contrato de trabajo, tuvo su origen en el año 1973 a instancias de la C.G.T. y tal vez como resultado de la llamada " Acta de Compromiso Nacional" que suscribió ese año con el Gobierno Nacional y la Confederación Nacional Económica. El cuerpo de abogados de la C.G.T. y colaboradores vinculados a ella preparan un anteproyecto de Ley de Contrato de Trabajo que consistía, básicamente, en una recopilación de las normas vigentes para la época. Dicho anteproyecto es elevado al Poder Ejecutivo, donde también se le hacen modificaciones, antes de su aprobación y presentación al Congreso. En 1974, luego que cada Cámara también introdujera modificaciones al proyecto, es aprobado como Ley de Contrato de Trabajo y con el Nº 20.744.
Por su artículo 19, en la redacción originaria, la ley justificaba las rigideces que, en un solo sentido, son propias del derecho del trabajo, del siguiente modo: " Las desigualdades que creará esta ley a favor de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación" . Esta norma que luego fue derogada por la dictadura militar, recogía el principio tutelar que es la columna vertebral del derecho del trabajo y en la Argentina cuenta con sustento en el art. 14 bis de su Constitución, cuando ordena que " El trabajo en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes" .
Los lamentables acontecimientos de 1976 trascendieron en el Derecho del Trabajo. La ley 20.744 sufrió la desaparición forzada de 25 artículos y torturas en el texto de otros 97, que representan más del 40 % del contenido original de 301 artículos. Por disposición de facto llamada ley 21.297, so pretexto de evitar " distorsiones económicas" o situaciones que contribuyeran a " excesos respecto del equilibrio de comportamiento a observar en las relaciones" , según se informa en el mensaje ministerial que acompañó al proyecto, se aprobaron " reacondicionamientos" que consistieron en la desregulación por recorte de numerosos beneficios alcanzados con jerarquía legislativa aún antes de 1974, a punto tal de ser necesario aprobar un nuevo texto ordenado de la Ley de Contrato de Trabajo derivado de haberse suprimido una notable cantidad de artículos.
En 1990, a siete años de reanudada la democracia en la Argentina, se inicia otra etapa de desregulación que afectó sensiblemente los mecanismos protectorios que el Derecho del Trabajo Argentino había logrado implementar hasta ese año. Dentro de esta esfera encontramos al Decreto 2184/90 (hoy derogado por la ley 25.250), a través del cual el Poder Ejecutivo se arrogó el uso de facultades reglamentarias del derecho de huelga. Con esta norma de dudosa constitucionalidad, se habilitó al Ministerio de Trabajo a requerir, en las actividades que considere " servicios esenciales" , que la Asociación Sindical que decrete una medida de acción directa, garantice la prestación de servicios mínimos. Por la ley 23.771 de " Régimen Penal Tributario" , se inicia el camino destinado al claro objetivo de quitarle poder de policía y control al Ministerio de Trabajo, delegando todo lo concerniente al control en materia del cumplimiento de los depósitos de retenciones y contribuciones patronales a la Dirección General Impositiva, dependiente del Ministerio de Economía. En 1991 con la ley 24.013 llamada "de Empleo", se establecieron límites que redujeron la indemnización común por despido, se incluyeron los llamados "contratos basura" (a plazo determinado, sin indemnización) y se creó el inoperante Consejo del Salario Mínimo.
El argumento "flexibilizador" que inspiró esta "Ley de Empleo" partía del supuesto de interpretar que "bajando" los niveles de protección al permitirle a empleadores contratar a plazo determinado, sin indemnización a su vencimiento, se estaría fomentando el empleo. Al momento de sanción de esta ley 24.013 (1991), la tasa de desempleo en la Argentina era aproximadamente del 7 %.
En 1993 pasó casi inadvertida la modificación por Decreto 470/93 al Decreto 199/88 que reglamenta el régimen de negociación colectiva (ley 14.250). Por el art. 3 bis de esta reglamentación, se estableció en el inciso c.-) que " Los convenios colectivos de trabajo de empresa en los que haya intervenido una asociación sindical con personería gremial que comprenda a la empresa en su ámbito de actuación, no requerirán homologación. Serán registrados en el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social" .
Estos convenios de empresa, al ser considerados acuerdos plurindividuales sin efectos erga omnes, quedaron de este modo sustraídos del control estatal de legitimidad y aprobados mediante el simple trámite de registro. Ello llevó a que numerosos convenios de empresa flexibilizaran la contratación laboral por debajo de niveles mínimos de contratación, sin ningún tipo de control por parte de la autoridad de aplicación.
Claro ejemplo ha sido el convenio General Motors – SMATA (Córdoba) de ese mismo año 1993, cuyo contenido se encuentra plagado de normas flexibilizadoras, como ser la habilitación para la celebración de contratos precarios (de la ley 24.013), anualización de la jornada, polifuncionalidad, organización del trabajo en base a grupos semiautónomos, etc.
Al año siguiente, se advierte que la llamada "Ley de Empleo" había logrado la virtud de elevar los índices de desempleo del 7 al 13 %.
Frente a ello, el Gobierno justicialista convocó a un grupo de sindicatos aliados (C.G.T. "oficial") con quienes suscribe un llamado " Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Social" . En este acuerdo, la C.G.T. "oficial" conviene una revisión integral de la legislación laboral a cambio del " derecho a la información" . Los empresarios solicitaron una mayor flexibilidad en los sistemas de contratación laboral, disminución del costo laboral generado por el sistema de accidentes del trabajo y rebaja en las contribuciones patronales. Prometieron que con estas medidas generarían empleo.
Con invocación a este " Acuerdo Marco" tuvo lugar otro episodio de reforma laboral durante el año 1995. Se sancionaron las leyes 24.465, 24.467, 24.522 y 24.557. Por la primera, llamada de Flexibilización de Contratos de Trabajo, se incorpora por primera vez en la Argentina un período de prueba de tres a seis meses en los contratos a plazo indeterminado, agregando modalidades a plazo determinado, como medida de fomento de empleo, para varones mayores de 40 años, mujeres de cualquier edad, discapacitados y ex combatientes de Malvinas, también se crea una modalidad de contratación laboral sin protección de ningún tipo llamada " Contrato de Aprendizaje" .
Por la segunda N° 24.467, se regula un régimen especial de contratación laboral para la Pequeña y Mediana Empresa, colocando al trabajador de este sector en situación de mayor desprotección. La tercera N° 24.522 implementa un nuevo régimen de Concursos y Quiebras que incluye a los trabajadores en la puja de acreedores que caracteriza al proceso concursal y con ello se los obliga a participar de las pérdidas de los acreedores del empleador. Y por la cuarta, la N° 24.557 de Riesgos del Trabajo, se excluye a las enfermedades profesionales del régimen tradicional de reparación, delegando en el Poder Ejecutivo la creación de un listado de las únicas admitidas como tales y se excluye al trabajador del derecho de acceso a la jurisdicción para reclamos no tarifados en base al derecho común.
La ley 24.467 sobre régimen de la pequeña y mediana empresa, contiene toda la Sección IV de su Título III, dedicada a la disponibilidad colectiva. Queda habilitada así la modificación in pejus, de los contenidos mínimos fijados por ley, en materia de vacaciones anuales, sueldo anual complementario, y régimen de extinción del contrato de trabajo.
El claro compromiso flexibilizador de la norma se advierte en su art. 90, cuando de manera expresa prevé que " Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa podrán modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria" . Con relación al Sueldo Anual Complementario, la negociación colectiva podrá acordar que su pago sea fraccionado hasta en tres períodos en el año (art. 91). Y con respecto al régimen de extinción del contrato de trabajo, la ley no refiere límites de negociación, por lo que cabría interpretar su posibilidad en cualquier sentido, aunque es manifiesta la intención del legislador en que por esta vía se implementen sistemas de capitalización o fondo de garantía de tiempo de servicio.
Este cuadro de reformas legislativas argentinas del período 1991 a 1996 constituye una simple exteriorización de la política social vigente en dicho país. Los empresarios prometieron la reducción del desempleo con mayor flexibilidad y el resultado fue lograr una mayor concentración de riqueza.
En 1998, cuando los índices del desempleo habían trepado al 18 %, se aprueba otra reforma laboral con la ley 25.013. Demostrado el fracaso de los llamados "contratos basura" como medida de fomento de empleo, la nueva ley se dedicó a derogarlos y, en su reemplazo, "flexibilizar" el universo de trabajadores que se incorporan a trabajar a partir de su entrada en vigencia (3/10/98), los que verán reducidas sus indemnizaciones por despido en proporción con la misma antigüedad de los trabajadores contratados antes de su vigencia. Sin embargo, reduce el período de prueba a 30 días.
Esta ley también trajo normas de fomento a la negociación colectiva, cuando todas las estadísticas del Ministerio de Trabajo viene demostrando que los convenios colectivos homologados desde 1990 en adelante, traen cláusulas más perjudiciales para los trabajadores que las normas que los predecedieron. Por esta vía se vino observando una nueva especie de "flexibilización" laboral, al prever dichos convenios colectivos cláusulas de "polivalencia funcional" (el empleador puede obligar al trabajador a cumplir tareas para las que no fue contratado), "compensación horaria" (el empleador se ahorra las horas extras), fraccionamiento de pago de aguinaldo y otorgamiento de vacaciones en cualquier momento del año.
En el año 2000, el nuevo Gobierno tuvo a su cargo llevar a cabo otro episodio de reforma laboral con la ley 25.250. Esta ley eleva el período de prueba a 3 meses en todos los casos, previendo que puede elevarse a 6 meses tratándose de pequeña y mediana empresa. Al mismo tiempo, habilita la "disponibilidad colectiva" permitiendo que por convenio colectivo estos plazos se dupliquen, con lo cual el período de prueba podría elevarse hasta los 12 meses.
Esta ley 25.250, siguiendo recomendaciones de la Comisión de Expertos de la O.I.T., retoma al sistema anterior a 1993, exigiendo por su art. 7° que estos convenios colectivos de empresa pasen por el test de legalidad en sede administrativa, a través de la homologación.
En su afán flexibilizador, esta ley deroga la ultraactividad de los convenios colectivos homologados con anterioridad al año 1988, obligando a las partes a su renegociación. Sin embargo, mantiene los convenios colectivos de empresa registrados desde 1993 que, como se ha visto, llevan la flexibilidad a su máxima expresión.
Nuestro derecho laboral argentino no se ha mostrado indiferente frente a los constantes cambios ocurridos hasta la actualidad lo cual podemos calificarlo como una profunda transformación tanto desde el punto de vista social, jurídico y económico provocando de esta manera la sucesión de diversas leyes como la 24467 tendientes a establecer una posición más beneficiosa para la pequeña y mediana empresa mejorando su competitividad pero que desde la perspectiva del trabajador significa un retroceso ya que no precisa la habilitación pro convenio colectivo de trabajo para modalidades promovidas ni registro ni comunicación al sindicato y no rige la indemnización al concluir el contrato previsto en la Ley Nacional de Empleo.
Con la sanción de la ley 25013 y la ley 25250 se ahonda más la diferencia entre el trabajador y su contratante. La Ley de Reforma Laboral fue sancionada el 11 de mayo de 2000 receptando modificaciones introducidas por el Senado y publicada en el Boletín Oficial el 2 de junio de 2000, cuya redacción definitiva es de 35 artículos divididos en ocho títulos.
En una de las primeras disposiciones de la mencionada reforma establece que "el contrato por tiempo indeterminado con excepción del contrato de temporada, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres meses pudiendo ser extendido por el convenio colectivo a seis meses más, estableciendo que cuando se tratare de pequeñas empresas el período de prueba será de seis meses aunque el convenio colectivo podrá extenderlo a 12 meses solo cuando se tratare de trabajadores calificados según la propia reglamentación de los convenios".
Aquí podemos observar la ampliación de los plazos de duración del período a prueba sobre todo las pequeñas empresas que son las que más trabajadores emplean, lo cual significaría una desnaturalización del instituto que se tiende a regular. Debemos tener en cuenta que la finalidad del período de prueba es la evaluación respecto de la aptitud del trabajador para desempeñarse en el puesto. El plazo de 6 meses es excesivo especialmente para aquellos trabajos que no requieren especialización de ninguna clase, además de la facultad del convenio de poder extenderlo aun más hasta un año.
Con relación a las convenciones colectivas de trabajo la reforma establecía que las mismas debían celebrarse entre una asociación de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación sindical con personería gremial, excluyendo a los trabajadores del sector público nacional provincial o municipal y los docentes del régimen ley 23939, exceptuando al sector de la Administración Pública Nacional que a la fecha de la sanción de la ley no se encontraran incorporados al régimen de la negociación colectiva establecida por la presente ley en cuestión.
Otra de las reformas que se introduce es en el artículo 2 cuando se le otorga al Ministerio de Trabajo la facultad de establecer los alcances de la convención colectiva cuando la misma exceda el ámbito de una o varias empresas determinadas la que se definirá en función de la aptitud representativa del sindicato definida en el acto de otorgamiento de su personería gremial y de la del grupo de empleadores.
En cuanto al artículo 6 de la reforma termina con el principio de ultra actividad al determinar la pérdida de vigencia de las cláusulas contenidas en los convenios en un plazo de dos años contados a partir de la fecha en que una de las partes no hubiesen ejercido la facultad de establecer distintas fechas de vencimiento para las cláusulas de convenio no le hubiesen otorgado ultra actividad ni hubiera entrado a regir un nuevo convenio.
Los efectos de la Reforma Laboral Argentina desde el punto de vista jurídico, social y económico y cuales fueron sus consecuencias:
Ø Década del 90: Plan de Convertibilidad; relación con los precios reflejan un elevado costo laboral argentino derivado del régimen de convertibilidad. Existencia de la responsabilidad de las regulaciones laborales. Hay dificultades de las empresas en al competencia. Los costos son rígidos como así también los servicios y los contratos de privatización.
Ø En el año 91 hasta fines del segundo gobierno de Menem el tema del debate laboral fue constante y hay un considerable crecimiento en el empleo. Algunos admitían que la rigidez era de las políticas macroeconómicas. Se caracteriza por una flexibilidad jurídica y rigidez económica.
Ø Año 2000: La Reforma Laboral es cuestionada por la CTA que cuestionó el modelo sindical argentino. Existencia de intereses compartidos traducida en una lógica histórica de convivencia. Los empresarios piden un modelo de organización y acción sindical. Desde el punto de vista económico hay una perspectiva neoinstitucionalista como así también validez de ciertas instituciones laborales y hay una escasa eficiencia en el debate laboral argentino.
Ø Novedades normativas flexibilizadoras como la introducción de modalidades contractuales a plazo fijo (mantener el régimen del despido), supresión de las modalidades contractuales a cambio de un abaratamiento de la indemnización en el contrato por tiempo indeterminado.
Ø Se produce la reforma privatizadora del régimen de accidentes del trabajo (LRT).
Ø Disminución de la incidencia relativa de los créditos laborales en quiebras y concursos preventivos.
Ø Establecimiento del período de prueba de 3 meses extensibles a 6 meses.
Ø Flexibilización de la duración de la jornada por medio de los convenios colectivos de trabajo.
Ø Flexibilización del régimen de jubilaciones y pensiones.
Ø Estrategias no legislativas tendientes a inducir a la descentralización de las negociaciones colectivas.
Ø Postergación de proyectos de desregulación del sistema de obras sociales a cambio de sucesivas convenciones.
En cuanto a las características de la reforma laboral argentina del año 2000 son las siguientes:
Ø Preocupación del Ministerio de Economía en cuanto a enviar desde regulaciones laborales señales inconfundibles a mercados y en particular a los organismos multilaterales de crédito.
Ø Los contenidos de la ley eran: descentralización, libertad de elección del nivel de negociación, una prevalencia invariable del convenio de menor nivel.
Ø Se suprime la ultra actividad sin límite y hay una pérdida de la vigencia de los convenios del año 75.
Ø Derogación del arbitraje obligatorio y del decreto reglamentario de la huelga en los servicios esenciales.
Ø Participación de delegados del personal en negociaciones de empresas.
El proceso de la antiflexibilización del Derecho laboral
Durante el año 2004 se suscitaron importantes transformaciones en nuestro derecho laboral argentino ya que la ley actual 25877 sancionada el 2 de marzo de 2004 y es publicada en el Boletín Oficial el 19 de marzo de 2004 introduciendo la misma pequeñas variantes sirviendo quizás de remedio frente a las dificultades que ofrecía la anterior reforma laboral cuya ley 25250 fue muy discutida en torno a varios aspectos: la desproporción del período de prueba, la disminución de las contribuciones patronales entre otros aspectos.
La nueva ley 25877 deroga las leyes 25250 y 17183 los arts. 17 y 19 de la ley 14250 t.o 1988, el artículo 92 de la ley 24467 y los artículos 4,5,7,8,10,11 y 13 de la ley 25013 y el Decreto 105/00.
Podemos afirmar que uno de los primeros síntomas de la antiflexibilización es cuando la Corte Suprema de Justicia se manifiesta en el caso "Vizzoti Carlos A. c/ Amsa S.A s/ despido" la inconstitucionalidad de la norma del artículo 245 de la LCT con fecha 14 de septiembre de 2004.
La presente norma impone como indemnización por un año de antigüedad la entrega en pago de un mes de sueldo por año de antigüedad con un tope indemnizatorio de 3 veces el salario promedio del convenio colectivo de la actividad. De acuerdo a la decisión de la Corte se pronuncia reformando el sistema vigente e imponiendo que tal promedio no debe ser menos del 67% de la correspondiente remuneración mensual que debe percibir el trabajador de manera corriente.
El segundo síntoma de antiflexibilización se traduce a través de otra decisión de la Corte Suprema de Justicia en el caso "Aquino Isacio c/ Cargo Servicios Industriales S.A" (el fecha 21/09/04 en DT 2004-B 1286) declarando la invalidez constitucional de la limitación a la responsabilidad civil del empleador que prevé el artículo 39 inc.1 de la ley 24557 (DT,1995 – B, 1980).
Es de destacar la manifestación de la CSJN cuando se manifiesta en el art.39 inc.1 en donde Expresa "el hombre no debe ser objeto de mercado alguno, sino señor de todos estos, los cuales sólo encuentran sentido y validez si tributan a la realización de los derechos de aquel y del bien común. De ahí que no debe ser el mercado el que someta a sus reglas y pretensiones las medidas del hombre ni los contenidos y alcances de los derechos humanos. Por el contrario, es el mercado el que debe adaptarse a los moldes fundamentales que representan la Constitución Nacional y el derecho internacional de los derechos humanos de jerarquía constitucional bajo pena de caer en la ilegalidad."
Aquí es interesante acotar que la CSJN hace mención del mercado de trabajo y sin lugar a dudas el trabajador debe ser un protagonista fundamental del mismo y no ser simplemente un objeto ya que además el mercado debe adaptarse conforme a las reglas establecidas en la propia Constitución Nacional como en su artículo 16 de la mencionada ley suprema en cuanto al principio de igualdad, en este caso del trabajador.
Impacto Psicológico y Social de la Flexibilidad laboral
La institucionalización del desempleo promueve la resignación, el conformismo y la aceptación de condiciones de trabajo y de vida no dignas (Freud. Malestar en la cultura, 1930).
A su vez la real amenaza de quedar sin trabajo mantenida a lo largo del tiempo, genera tensiones equivalentes a las de perder el trabajo. El desempleo es una de las principales catástrofes epidemiológicas de la sociedad contemporánea. Pero dado que hay víctimas y victimarios, se trata de una violencia social traumática. La desocupación y la amenaza constante de perder el trabajo son violencias que se ejercen contra los sujetos y producen angustia traumática.
Lo traumático está ligado a un vínculo que viola el espacio mental, relacional y social. Lo traumático es vincular, y recae también en la familia: cunde el terror a perder el trabajo y quedar excluido del sistema laboral.
Desocupación y violencia:
La violencia impuesta por la "flexibilización laboral o por el desempleo", queda anclada dentro de los ciudadanos en su cuerpo, como una tensión reprimida y en su mente como una culpabilidad asumida. Provoca un estado de inhibición y/o explosiones periódicas de violencia en la familia. Sobre ella también recaen las características de una sociedad patriarcal, donde se "naturalizan" las relaciones de dominio.
También se culpabiliza a la víctima. Es lo que llamamos victimización secundaria: "Es su culpa si está sin trabajo". Estas violencias recaen en el seno de la familia y son muchas veces una re-petición de las violencias padecidas fuera de ella y convalidadas desde el entorno social.
Las tensiones actuales creadas por la amenaza de desocupación o desocupación tienen inmediata repercusión en la pareja, creyendo los miembros de ésta ser los actores cuando son tan sólo receptores y portadores pasivos. Muchas veces la familia parece ser el eje generador de violencia cuando no es más que el receptor, y con ello transmisor sin saberlo.
Familia, vida cotidiana y desocupación:
Vida cotidiana es un concepto con el que nos aproximamos a lo inmediato, a lo vivenciado, a lo que por obvio no nos resulta siempre fácilmente accesible. Se trata de nuestras costumbres, de nuestras prácticas, de nuestras representaciones acerca de lo que sucede. La vida cotidiana es esencialmente plural y contradictoria, las personas registran las experiencias de diferente manera según los géneros, el lugar social, las generaciones, etc. Lo cotidiano es denso y opaco en el sentido de que es una condensación de lo tradicional, lo nuevo, los valores, los temores, los prejuicios, etc.
La cotidianeidad de la familia se modifica también dado que el trabajo impone una estructuración del tiempo y de los ritmos, hábitos y costumbres que servían de marco contenedor y regulador a la familia.
La desocupación significa una persona arrancada de su lugar, de su grupo de pertenencia y referencia, de su cotidianeidad, de la vida de relación laboral, de códigos compartidos. Genera vivencias de desarraigo, ¿quién soy yo y para quién?. Estas vivencias se transfieren a la pareja, a quien se le pide sea un punto de referencia y sostén.
Justamente es en los vínculos más estables, como la pareja y la familia, donde el más mínimo estímulo puede desencadenar el cambio. Cuando falla el marco estable y reasegurador que proporcionaba el trabajo, a la pareja le resulta muy difícil suplir esta carencia y no sucumbir ella misma en la desorganización.
Las personas que han sido despojadas de su trabajo o están bajo la amenaza de perderlo, suelen aferrarse al marco estable, reasegurador y continente de la pareja. Pero su marco de sostén no puede reemplazar al sostén laboral perdido. Es una demanda imposible de cumplir. Entonces ante esta imposibilidad se puede instalar el reproche entre ellos. Reproche que está en la estructura de la pareja, que es un momento normal, esperable luego del enamoramiento y que se re-actualiza ahora. Desilusionados del contexto socio-laboral, se quejan, reclaman a su pareja, a sus hijos.
En efecto, ante la situación de desempleo o amenaza de él, la pareja puede hacer una regresión y retroceder a un estado de reproche. Este reproche consiste en exigirle al otro que sea como uno quiere, que dé lo que no puede dar, que le supla lo que no puede suplir. Tiene una cualidad rígida, repetitiva y estereotipada. Es un mecanismo que desconoce al otro tal cual es y le sobre impone cómo "debería ser". El otro debe ser lo que él necesita, lo que él no tiene. Este reproche y disconformidad se puede instalar en la pareja o en el vínculo con los hijos. En efecto, ante la desocupación uno o los dos de la pareja se sienten defraudados, derrotados y le exigen al otro resarcirlo de su pérdida, repararlo en su autoestima, en suma, revalorizarlo en su valía jaqueada: "Mostráme que valgo, que no sobro, que no estoy de más"; ¿soy alguien? ¿quién soy ahora para vos?; ¿qué sos vos para mí? ¿a vos te importo aunque esté sin trabajo?. Vos, mi hijo, ¿serás lo que no puedo ser?, ¿triunfarás laboralmente?.
Así, el sujeto hace al cónyuge o a sus hijos responsables de algún malestar, dolor o infortunio y les adjudica cierta omnipotencia en su posibilidad de reparar todo lo que lo hace sufrir.
Pareja, desocupación y violencia:
Ante la violencia que implica la desocupación, la subocupación o la amenaza permanente de desocupación, las familias pueden pasar por momentos de cohesión y apoyo mutuo o de acusaciones, reproches y violencias.
Cuando la relación se tiñe de violencia pasan del deseo de ser sostenido y sostener, donde uno parece frágil y el otro potente, a la relación amo-esclavo. Reproducción del amo-esclavo laboral?.
Surge el temor a la autonomía y abandono; la autonomía de la otra persona es interpretada como abandono. El que controla y daña, lo hace como manera de anular la autonomía de esa otra persona. Así por ejemplo si la mujer sale a trabajar ante la desocupación del esposo, ello puede ser vivido como abandono por parte de ambos y se encuentran en encrucijadas paradojales: "Necesito que por lo menos el-ella trabaje, pero me pone loco que se vaya (me deje)". El otro no puede sostener una situación de por sí insostenible y cuando ese acuerdo de sostén resulta insatisfactorio, se genera un funcionamiento enloquecedor-enloquecido. Así se tejen las certezas en las que es el otro de la pareja el que "provoca" la situación violenta. Y descentran así el origen traumático, el efecto de la desocupación.
La pareja y la familia con sus vínculos de alianza y de consanguinidad dan la ilusión de indestructibilidad. Ilusión de poder soportar y contener los ataques y las violencias.
Desocupación y pertenencia:
La desocupación ataca la pertenencia del sujeto, a su mundo laboral, social, familiar. El desocupado ve atacado su lugar, su pertenencia, pero al mismo tiempo aquella se entrelaza con su pertenencia familiar y los mandatos de los antepasados. Entonces al atacar su pertenencia social se vulnera los otros espacios de distintas maneras.
Y desde que quedó sin trabajo ya tiene un lugar en lo social, el lugar estigmatizado del "desocupado". Según sus otros apuntalamientos sociales, sus otras pertenencias, podrá correrse del lugar de excluido. Al perder lugar, se puede aferrar exclusivamente a la pareja., demandándole sostén, seguridad, valoración?, todo aquello de lo que está privado con la desocupación.
Pareja, proyecto vital y desocupación:
El trabajo es asimilado como vida, y su pérdida implica diversas formas de muerte. El quedar sin trabajo y la amenaza de quedar sin trabajo, remite a angustia de muerte, de muerte, psíquica y social. Remite a desamparo. El proyecto de la vida, el proyecto vital compartido de la pareja queda así cercenado. El único proyecto seguro es la incertidumbre.
A la pareja ante la desocupación se le pide un trabajo difícil de realizar: contener las ansiedades primitivas y no sucumbir ante la falta de proyectos: -¿qué proyectos son posibles entonces?.
La alteración del proyecto les impide ubicarse en una temporalidad, en una representación de futuro. La desocupación los ubica frente a lo catastrófico: a la pérdida de la noción de futuro. Futuro para una persona desocupada remite a anulación de la esperanza. Marginan, desechan sus proyectos, se sienten desechables.
A su vez la desocupación margina socialmente y repercute corporalmente en accidentes y enfermedades psicosomáticas, suicidios, dado que genera una carga de tensiones y violencias que se manifiestan contra los otros o contra sí mismo, de efectos impredecibles.
Desde el espacio social, el trabajo ubica a las personas en un lugar reconocido. En el ser reconocidos como sujetos está la posibilidad para los humanos de construir el propio yo, su autoestima, su cuerpo erógeno, soportes indispensables de la estructuración subjetiva, y en el no ser reconocidos está la base de abolición como sujetos. Así como se sienten tratado en el trabajo se sienten tratados por la sociedad. "La sociedad ya no tiene un lugar para nosotros", "Ya no importamos". Por eso le piden a su pareja el estar doblemente seguros del lugar que ocupan en el otro.
Naturalización de la culpa: así como en la última dictadura los ciudadanos perseguidos y castigados por el Terrorismo de Estado, fueron estigmatizados para justificar sus violaciones ("por algo será, algo habrán hecho"), lo mismo sucede con las personas sin trabajo, víctimas de estas dictaduras económico-financieras: son estigmatizadas, se las acusa de la violencia de la que son objeto, no sujetos. Se creen entonces culpables por estar sin trabajo. Privatizan una culpa social y la llevan al seno de la pareja. Y el reproche, la acusación, se escapan por las puntas de los dedos acusadores…
Y es justamente este no reconocimiento y este maltrato el que recae en el seno de la pareja y la familia, que se encuentra en situación de desorganización e incertidumbre ante la amenaza de desocupación de uno de sus integrantes.
El vaciado de los lugares que ocuparon como trabajador/a hace que emerja una vivencia de vacío, que se liga a ansiedades primitivas de desamparo y abandono que se reactualizan y que es importante detectar clínicamente.
Conclusión
La flexibilización laboral en nuestro país y en el mundo que ha tenido grandes connotaciones en todos los niveles de sociedad:
Es necesario destacar, que la flexibilización laboral ha constituido un proceso innovador en nuestro derecho del trabajo vigente acompañado de una serie de connotaciones ya mencionadas.
El objetivo perseguido por la reforma laboral ha sido el incremento de la competitividad del mercado laboral. Los diversos efectos que ha producido este fenómeno ha sido de tipo distorsivo provocando un efecto negativo en la economía como el incremento de las tasas de desocupación.
La experiencia de los países europeos ha sido totalmente opuesta a la de nuestra legislación laboral vigente.
Un componente que es de importancia es la "parasubordinación" en el cual se han suscitado múltiples relaciones y nuevos modos en la demanda de mano de obra incrementando una competitividad agresiva en el mercado laboral.
Una de las características resonantes de la flexibilización laboral en América Latina ha sido la de fijar un mínimo de protección frente al despido arbitrario.
La flexibilización laboral ha traído la vinculación de la economía con el derecho laboral como nueva modalidad de estudio en lo que se refiere a las relaciones entre principal y agente (empleador – trabajador).
Es de importancia mencionar el surgimiento de un movimiento antiflexibilizador tendiente a recobrar al derecho laboral de la profunda crisis que hasta en la actualidad ha padecido debido a las múltiples políticas dirigidas a desproteger al trabajador y proporcionarle mayores ventajas al empleador.
La inserción social y laboral es esencial para "la salud mental producto de las relaciones sociales y su evolución histórica, de la capacidad de desarrollar una perspectiva integradora de la realidad y construir con ésta vínculos activos, transformadores"…
Las personas y sus familias ante la desocupación, necesitan emprender una lucha contra la enajenación -un proceso de desalienación-, dado que el desempleo es entre otras cosas, una táctica de alienación y control social. Por ello es necesario interrogarse sobre la articulación de las representaciones sociales e Inter. subjetivas que se ponen en juego con la desocupación. Descubrir los puntos de anudamiento por los que las personas desocupadas entran en relación con su entorno y detectar así las incidencias intra e Inter. subjetivas.
BIBLIOGRAFÍA
AGUIAR, E.: " La desocupación: algunas reflexiones sobre sus repercusiones psicosociales", Rev. De Ps. y Ps. de Grupo, t. XX, N° 1, 1997, Bs. As.
BECCARIA, L. Y NESTOR, L. Comp.: "Sin trabajo", Ed. Unicef, Losada, Bs. As., 1996.
FERNANDEZ, ARTURO "Flexibilización Laboral y crisis del Sindicalismo", Editorial Espacio, 2002.
Ley Nacional de Empleo 24.013
Ley 25.013 Reforma Laboral
Ley 25.250 Reforma Laboral
Autor:
Luana B. Mariani
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