Análisis del Sistema de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo 2007-2008 (página 2)
Enviado por Rosa Camila Rivera Acosta
Concienciar la situación;
Definir el problema;
Identificar cursos alternativos de acción;
Desarrollar métodos para evaluar soluciones alterna;
Puesta en práctica de las soluciones;
Para planificar hay que tomar en cuenta dos elementos fundamentales que son el futuro y la relación de metas y la manera de obtenerlas. Y para obtener resultados en la plantación es necesario:
1. Planear las actividades;
2. Tomar buenas decisiones;
3. Tener una actuación adecuada;
Al realizar una planificación se debe obtener unos resultados, por eso que el planear es tan importante como el ejecutar y así lograr los resultados deseados, no es recomendable iniciar una actividad sin antes haberla planeado, sin embargo algunas personas inician actividades sin planeación con la excusa de que planear es costoso y que no hay tiempo par eso, debemos tomar bien en cuenta que todo lo que se invierte al planear se recupera por medio a resultados.
Propósito de la planeación:
Determinar lo que se debe hacer en una semana, en un mes en un año o dentro de cinco años, y determinar lo que debe realizarse para alcanzar los objetivos en una fecha específica.
La planeación no intenta eliminar el riesgo, pero asegura que los riesgos naturales sean tomados en el tiempo correcto.
La planeación nos conduce al logro de los objetivos más importantes.
La planeación nos ayuda a prevenir crisis.
Un objetivo, es el proceso de planeación como una parte rutinaria de la administración. Las actividades de planificación incluyen detalles específicos, y de pasos que deben realizarse encada fase del proceso de planeación. Estos pasos serán el desarrollo de metas, investigaciones, objetivos, políticas, procedimientos y programas.
Características principales de las fases enunciadas:
Las Metas: Son guías y estabilidad que se obtienen a largo plazo y dan a la organización directrices firmes.
Investigaciones: Se debe conocer los factores externos como son los tecnológicos, políticos e internos la cantidad y calidad del factor humano que dispone un gerente, y sobre los recursos financieros que se cuenta.
Fijación de objetivos: Los objetivos es aquello que se lanza hacia una meta específica y concreta.
Las políticas: Son las interpretaciones de las ideas fundamentales de los dirigentes para que sirvan de guía o norma a las acciones que se deben emprender para obtener los resultados deseados.
Los procedimientos: Describen una serie de labores que señalan el curso de determinadas operaciones, las cuales deben mantenerse dentro de los límites señalados por las políticas.
Los programas: Son aquellos planes en que además de fijar objetivos se sigue la secuencia de operaciones en el tiempo necesario para ejecutar cada una de sus partes.
Pasos a seguir en el proceso de la planeación.
La situación donde te encuentras;
Donde quiere llegar (objetivos);
Suposiciones condiciones externas;
Como se puede lograr los objetivos;
Decisión.
Organización
Es una función de la administración que consiste en determinar qué tareas hay que hacer, quién las hace, cómo se agrupan, quién rinde cuenta a quién y dónde se toman las decisiones. Organización como su nombre lo indica organiza en cómo debe dividirse, en ¿cómo se va ha dividir el trabajo dentro de un departamento? Y ¿cómo deben coordinarse los esfuerzos para lograr un resultado general unificado? [6]
"Organizar es un proceso gerencial permanente." [7]
Existen cuatro pasos básicos para tomar decisiones para organizarse y son los siguientes:
Se divide la carga de trabajo en tareas que puedan ser ejecutadas.
Se combinan las tareas en forma lógica y eficiente (Departamentalización).
Jerarquizar la organización, especificando quien depende de quien.
Se coordina la integración de las actividades de los departamentos.
Tipos de estructuras en una organización:
La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados, entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados. Los departamentos de una organización se estructuran formalmente en tres formas básicas: por función, por producto/mercado o en forma de matriz. Función es la clasificación que se refiere a un grupo de actividades similares en una organización.
Organización Funcional: Es cuando en un departamento reúnen a todos los que se dedican a una actividad o a varias relacionadas entre si llamadas funciones.
Organización por producto: Organiza una empresa en divisiones, reuniendo a las personas involucradas con un tipo dado de producto. División: Es un Departamento grande de una organización que se parece a un negocio independiente; se puede dedicar a producir, vender productos y/o servicios específicos en un mercado específico.
Organización Matricial: Estructura de la organización en la que cada empleado depende tanto de un gerente de funciones o división, como de un gerente de proyecto o grupo.[8]
2.3 La Dirección
Etapa del Proceso Administrativo llamado también ejecución. Comprende la influencia interpersonal del administrador, a través de la cual logra que sus subordinados obtengan los objetivos de la organización, mediante la supervisión, la comunicación y la motivación. Robert B. Buchele.
"Función de la administración que consiste en motivar a los subordinados, influenciando, en los individuos y los equipos mientras hacen su trabajo, elegir el mejor canal de comunicación y ocuparse de cualquier otra manera del comportamiento de los empleados resolviendo los conflictos." Web [9]
Elementos del concepto
1. Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.
2. Motivación.
3. Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
4. Supervisión
5. Alcanzar las metas de la organización.
Importancia de la Dirección.
a) Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la Planeación y la Organización.
b) A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los miembros de la estructura organizacional.
c) La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y consecuentemente, en la productividad.
d) Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de métodos de organización, y en la eficiencia de los sistemas de control.
e) A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la organización funcione.
Principios de la Dirección
* De la armonía del objetivo o coordinación de intereses.
La Dirección será eficiente en tanto se encamine hacia el logro de los objetivos generales de la empresa. Los objetivos de la empresa solo podrán alcanzarse si los subordinados se interesan en ellos, lo que se facilitará si sus objetivos individuales e intereses personales son satisfechos al conseguir las metas de la organización, y si éstas no se contraponen a su autorrealización.
* Impersonalidad de mando.
Se refiere a que la autoridad y su ejercicio (el mando), surgen como una necesidad de la organización para obtener ciertos resultados, por esto, tanto los subordinados como los jefes deben estar conscientes de que la autoridad que emana de los dirigentes surge como un requerimiento para lograr los objetivos, y no de su voluntad personal.
* De la supervisión directa.Se refiere al apoyo y comunicación que debe proporcionar el dirigente a sus subordinados durante la ejecución de los planes, de tal manera que éstos se realicen con mayor facilidad.
* De la vía jerárquica.
Postula la importancia de respetar los canales de comunicación establecidos por la organización formal, de tal manera que al emitirse una orden, sea transmitida a través de los niveles jerárquicos correspondientes a fin de evitar conflictos, fugas de responsabilidad, debilitamiento de autoridad de los supervisores inmediatos, así como pérdidas de tiempo.
* De la resolución del conflicto.
Indica la necesidad de resolver los problemas que surjan durante la gestión administrativa al momento en que aparezcan; ya que al no tomar una decisión en relación con un conflicto por insignificante que parezca, puede originar que éste se desarrolle y provoque problemas graves colaterales.
* Aprovechamiento del conflicto.
El conflicto es un problema, que se antepone al logro de las metas de la organización, pero que, al obligar al administrador a pensar en soluciones, ofrece la posibilidad de visualizar nuevas estrategias y emprender diversas alternativas.
Motivación
"Son todos aquellos factores capaces de provocar y dirigir la conducta hacia un objetivo"[10]
La motivación es la labor más importante de la Dirección, a la vez que es la más compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo. Múltiples son las teorías que existen en relación con la motivación, pero todas pueden agruparse en dos grandes tendencias:
a) Teorías del contenido.
b) Teorías de aprendizaje o del enfoque externo.
Ambos tipos de teorías han sido de gran trascendencia en la explicación de la conducta organizacional, ya que a través de ellas se describe la razón por la cual los empleados son productivos o lo que impulsa su conducta.
Teorías del contenido.Estas tratan de explicar lo que impulsa la conducta en base a procesos internos; esta tendencia abarca tres grandes corrientes:
Jerarquía de las Necesidades, de Maslow
Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio, cuatro necesidades básicas y una de crecimiento.
1. Fisiológicas. Son aquellas que surgen de la naturaleza física; como la necesidad de alimento, de vestir, de reposo, de abrigo, de dormir, de reproducirse, etc.
2. Seguridad. Es la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio; como la búsqueda de protección de los intereses personales.
3. Amor o Pertenencia. Son las necesidades sociales; deseos de relaciones afectivas, de cariño, de asociación, de sentirse en grupo.
4. Estimación. Sentir que se cuenta con el respeto y la confianza del grupo; el deseo de fuerza, de logro, de competencia, y la necesidad de estimación ajena que se manifiesta en forma de reputación, reconocimiento, atención e importancia.
Realización personal. Es el deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad.
Estas necesidades se satisfacen en el orden anotado, cuando la necesidad número uno ha sido satisfecha, la número dos se activa, y así sucesivamente
Teoría de Motivación e Higiene, de Hezberg
Esta teoría propone dos niveles de necesidades:
a) Factores de Higiene o Mantenimiento. Son aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan, tales como; el tipo de administración vigente en la empresa, sus políticas, la supervisión, los salarios, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, etc.
b) Motivadores. Incluyen la realización, el reconocimiento, el trabajo en si mismo, la responsabilidad, el progreso, etc.
Motivación de Grupo
Diversos autores establecen que para motivar un grupo, es necesario considerar ciertos factores tales como:
a) Espíritu de grupo. El sentirse identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes, aumenta la productividad del empleado.
b) Identificación con los objetivos de la empresa. El coordinar los intereses de grupo con los individuales y todos con los de la organización, motivará al grupo, ya que éste se autorealizará con la obtención de los objetivos.
c) Practicar la administración por participación. Lograr que el trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su participación activa en las decisiones.
d) Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. La implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorrealización dentro de la empresa, promueve la eficiencia del personal.
e) Eliminación de prácticas no motivadoras. Para elevar la moral de los empleados, es necesario eliminar las siguientes prácticas:
– Control excesivo.
– Poca consideración a la competencia.
– Decisiones rígidas.
– No tomar en cuenta los conflictos.
– Cambios súbitos.
Las anteriores teorías son de gran valor para la administración, pero tienen la desventaja de ser subjetivas, ya que se basan en fenómenos internos e individuales para explicar la conducta organizacional, y ninguna ha sido probada científicamente.
Teorías de aprendizaje o de enfoque externo.Llamadas también de la modificación de la conducta organizacional, parten del supuesto de que la conducta observable en las organizaciones así como de sus consecuencias, son la clave para explicar la motivación. Relaciona los efectos que ejerce el medio ambiente sobre la conducta de los individuos.
Los mecanismos ambientales y las conductas se pueden observar de tal manera que el individuo puede aprender que habrá ciertas consecuencias que seguirán a determinadas conductas.
Liderazgo:
"Es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen con buena disposición y entusiasmo hacia la consecución de las metas grupales"[11]
Componentes del Liderazgo
Todo grupo de personas que del máximo rendimiento posible, tiene una persona a l frente que es hábil al dirigirlos. Esta habilidad está compuesta por cuatro factores, que son:
a) La habilidad de utilizar el poder eficientemente y de manera responsable.
b) La habilidad de comprender que todos los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación, según las ocasiones y las situaciones.
c) La habilidad de inspirar.
d) La habilidad de actuar de manera tal que desarrolle un clima que conduzca a responder a las motivaciones y suscitarlas.
Estilos de Liderazgo
El Liderazgo se clasifica de acuerdo con el uso de autoridad en:
a) Autócrata. Es aquél que ordena y espera el cumplimiento, es dogmático y firme, y que dirige mediante la habilidad de negar o dar recompensas o castigos.
b) Demócrata o Participativo. Consulta con los subordinados en torno a acciones y decisiones propuestas y alienta su participación.
c) Liberal. Utiliza muy poco su poder, si es que lo usa, y concede a los subordinados un alto grado de independencia en sus operaciones.
2.4 El Control:
"Es el proceso que permite garantizar que las actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas." "El control le sirve a los gerentes para monitorear la eficacia de sus actividades de planificación, organización y dirección. Un arte esencial del proceso de control consiste en tomar las medidas correctivas que se requieran." [12]
Es el proceso para determinar lo que se está llevando a cabo, valorizándolo y si es necesario, aplicando medidas correctivas de manera que la ejecución se desarrolle de acuerdo con lo planeado. George R. Terry.
La medición y corrección de las realizaciones de los subordinados con el fin de asegurar que tanto los objetivos de la empresa como los planes para alcanzarlos se cumplan eficaz y económicamente. Robert C. Appleby.
Robert J. Mockler, destacas los elementos esenciales del proceso de control: "El control administrativo es un esfuerzo sistemático para establecer normas de desempeño con objetivos de planificación, para diseñar sistemas retroinformación para comparar los resultados reales con las normas previamente establecidas, para determinar si existen desviaciones y para medir su importancia, así como para tomar aquellas medidas que se necesiten para garantizar que todos los recursos de la empresa se usen de la manera más eficaz y eficiente posible para alcanzar los objetivos de la empresa".
El control es un proceso mediante el cual la administración se cerciora si lo que ocurre concuerda con lo que supuestamente debiera ocurrir, de los contrario, será necesario que se hagan los ajustes o correcciones necesarios.
Elementos del concepto:
1. Relación con lo planeado.
El control siempre existe para verificar el logro de los objetivos que se establecen en la planeación.
2. Medición.
Para controlar es imprescindible medir y cuantificar los resultados.
3. Detectar desviaciones.
Una de las funciones inherentes al control, es descubrir las diferencias que se presentan entre la ejecución y la planeación.
4. Establecer medidas correctivas.
El objeto del control es prever y corregir los errores.
Importancia del control.
1. Establece medidas para corregir las actividades, de tal forma que se alcancen los planes exitosamente.
2. Se aplica a todo: a las cosas, a las personas, y a los actos.
3. Determina y analiza rápidamente las causas que pueden originar desviaciones, para que no vuelvan a presentarse en el futuro.
4. Localiza a los sectores responsables de la administración, desde el momento en que se establecen medidas correctivas.
5. Proporciona información acerca de la situación de la ejecución de los planes, sirviendo como fundamento al reiniciarse el proceso de la planeación.
6. Reduce costos y ahorra tiempo al evitar errores.
7. Su aplicación incide directamente en la racionalización de la administración y consecuentemente, en el logro de la productividad de todos los recursos de la empresa.
Principios
Equilibrio.
A cada grupo de delegación conferido debe de proporcionarse el grado de control correspondiente, al delegar autoridad es necesario establecer los mecanismos para verificar que se esta cumpliendo con la responsabilidad conferida, y que la autoridad delegada esta siendo debidamente ejercida.
De los objetivos.
Ningún control será válido si no se fundamenta en los objetivos y si a través de él, no se evalúa el logro de los mismos, por lo tanto, es imprescindible establecer medidas específicas o estándares que sirvan de patrón para la evaluación de lo establecido.
De la oportunidad.
El control para que sea eficaz necesita ser oportuno, es decir, debe aplicarse antes de que se efectuara el error, de tal manera que sea posible tomar medidas correctivas con anticipación.
De las desviaciones.
Todas las variaciones o desviaciones que se presenten en relación con los planes deben ser analizadas detalladamente, de tal manera que sea posible conocer las causas que las originaron, a fin de tomar las medidas necesarias para evitarlas en el futuro.
De excepción.
El control debe aplicarse preferentemente a las actividades excepcionales o representativas, afín de reducir costos y tiempo, delimitando adecuadamente cuales funciones estratégicas requieren de control. Este principio se auxilia de métodos probabilísticas, estadísticos o aleatorios.
De la función controlada.
La función controladora por ningún motivo debe comprender a la función controlada, ya que pierde efectividad el control. Este principio es básico ya que señala que la persona o la función que realiza el control no debe estar involucrada con la actividad a controlar.
Características del Control
Reflejar la naturaleza de estructura organizacional.
Un sistema de control deberá ajustarse a las necesidades de la empresa y tipo de actividad que se desea controlar.
Oportunidad.
Un buen control debe manifestar inmediatamente las desviaciones, siendo lo ideal que las descubra antes de que se produzcan.
Accesibilidad.
Todo control debe establecer medidas sencillas y fáciles de interpretar para facilitar su aplicación, las técnicas muy complicadas en lugar de ser útiles crean confusiones.
Ubicación estratégica.
Resulta imposible e incosteable implantar controles para todas las actividades de la empresa, por lo que es necesario establecerlos en ciertas áreas de valor estratégico.
"Una de las razones por las que se requiere el control es porque el mejor de los planes se puede desviar. Sin embargo el control también sirve a los gerentes para vigilar los cambios del ambiente, así como sus repercusiones en el avance de la organización". [13]
2.2 Conceptualización de Procedimientos Administrativos
2.2.1 Políticas
Las políticas son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización. "Tienen como objetivo general orientar la acción, por lo cual sirven para formular, interpretar y suplir las normas concretas. La importancia de éstas en la administración es decisiva, ya que son indispensables para lograr una adecuada delegación de autoridad, la cual es muy importante, pues la administración consiste en hacer a través de otros." Planeación y organización de Empresas.[14] En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que auxilian al logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias.
Clasificación de las Políticas
Estratégicas o Generales.
Se formulan al nivel de alta gerencia y su función es establecer y emitir lineamientos que guíen a la empresa como una unidad integrada. Ejemplo: Los empleados que laboran en la empresa tendrán la posibilidad de ascender de puesto, de acuerdo con su eficiencia y antigüedad.
Tácticas o Departamentales.
Son lineamientos específicos que se refieren a cada departamento. Ejemplo: El departamento de producción determinará los turnos de trabajo conforme a sus necesidades, siguiendo las disposiciones legales.
Operativas o Específicas.
Se aplican principalmente en las decisiones que tienen que ejecutarse en cada una de las unidades de las que consta un departamento. Ejemplo: Sección de tornos; de ocurrir una falla en el equipo, reportarla inmediatamente al supervisor de turno o en su caso, al departamento de mantenimiento.
Las políticas, deben estar interrelacionadas y contribuir a lograr las aspiraciones de la empresa; asimismo, su redacción debe ser clara, accesible y de contenido realista, de tal forma que su interpretación sea uniforme.
En cuanto a su origen pueden ser:
Externas.
Cuando se originan por factores externos a la empresa; como la competencia, el gobierno, los sindicatos, los proveedores, los clientes, etc.
Son factores o condiciones cuyo origen es ajeno a la empresa, pero que pueden tener efecto decisivo en el desarrollo, de sus actividades y que por lo mismo, deben tomarse en cuenta al planear:
Internas
Cuando se originan dentro de la empresa y pueden influir en el logro de los propósitos (variaciones de capital, ausentismo, rotación de personal, accidentes, siniestros, emplazamientos a huelga, innovaciones, reacciones del personal ante los sistemas organizacionales, el prestigio de los jefes ante el personal, los puntos fuertes y débiles de los altos ejecutivos, de los accionistas, etc.).
En las actividades diarias de una empresa, el personal se enfrenta a situaciones de decisión en donde no existe una política previamente establecida, lo que origina ciertos lineamientos que sin estar escritos, se aceptan por costumbre en la organización. Ejemplo: Cuando en una empresa no ha determinado cual será el límite de entrada de su personal, y se acepta al empleado hasta con 15 minutos de retraso.
Importancia de las políticas
Facilitan la delegación de autoridad;
Motivan y estimulan al personal;
Contribuyen a lograr los objetivos de la empresa;
Proporcionan uniformidad y estabilidad en las decisiones;
Indican al personal como debe actuar en sus operaciones;
Lo que hace una política:
Precisa el punto de vista y la filosofía de la dirección en determinados campos de explotación de la gestión.
Suministra un marco que permite actuar raídamente y controlar las delegaciones administrativas de autoridad.
Fija los límites y los campos en que las personas autorizadas pueden tomar decisiones y realizar actos administrativos.
Anticipa condiciones y situaciones e indica cómo enfrentarse a ellas.
Mantiene un clima administrativo favorable, crea sentimiento de confianza en las decisiones administrativas, facilita las decisiones, estimula la progresión y el perfeccionamiento de los mandos, así como la mejora de sus resultados.
Para la aplicación de las políticas fijadas por la organización, se siguen cinco pasos o etapas a saber:
1.-Elaboración:
La elaboración se subdivida en dos Investigación y Ejecución:
Investigación: Determina los resultados a obtener, determina el objetivo que se persigue, reúne toda la información necesaria respecto al tema que se trate, verifica si existe una política o costumbre dentro de la empresa al respecto, compara con otras empresas qué han hecho al respecto (si es posible), consulta con las personas más calificadas en la materia (si es posible).
Ejecución:
Definición: Hace una exposición clara y precisa del asunto, enunciando las cualidades y características del tema a tratar, vigilando que sea lo más sencillo posible, pero sin caer en omisiones.
Aplicación: En este punto es necesario explicar de una manera clara y sencilla a quien, cuándo y por qué se consideran dentro de los casos de aplicación de la política en cuestión.
Procedimiento: Explicar clara y detalladamente cuáles son los pasos a seguir para llevar a cabo la aplicación correcta de la política en cuestión, para lo cual es necesario seguir una secuencia cronológica de todos los hechos que forman el proceso.
Funcionario responsable: Definir al responsable o responsables de la correcta aplicación y coordinación de la política o políticas en los departamentos afectados por dichas aplicaciones.
2.- Aprobación:
Verifica la precisión y brevedad del proyecto de política, vigilando que esté completo, que sea necesario y que responda al objetivo propuesto.
Buscar una opinión técnica competente para verificar el fundamento correcto de su contenido, corroborando si es o no es aplicable de acuerdo con la práctica, qué efecto producirá sobre la posición de la empresa, y si es necesaria otra investigación antes de recomendar la aplicación de la política.
Obtener la aprobación del comité y/o director general de la empresa.
Obtener la opinión de todos aquellos jefes de departamento a quienes afectará la aplicación de la política propuesta.
3.- Difusión e interpretación:
Realiza la difusión de las políticas, preferentemente por medios escritos.
Hacer la difusión de las políticas en todos los niveles en los cuales se van a aplicar.
Verificar si las políticas han sido entendidas perfectamente, sobre todo, por los jefes de departamento afectados por la difusión de dichas políticas.
Designar a la persona, personas u órganos directivos de la empresa, los cuales en caso de duda o conflicto, interpreten las políticas de acuerdo con el tema que se trate, así como para reformar o derogar las políticas aprobadas.
4.- Aplicación en la práctica:
Asegura la comprensión uniforme y el respeto en la aplicación de las políticas por medio de las personas y órganos directivos autorizados. En el caso concreto de varias empresas será el comité y/o el director general, tratándose de políticas del orden general, y el jefe de departamento o departamentos afectados por la política, cuando ésta se refiera específicamente a estos departamentos, según sea el caso.
Asignar responsabilidad ylos controles administrativos referentes a las políticas, a los jefes de departamento, cuando las políticas se refieran a sus departamentos, el comité, cuando las políticas sean de orden general.
La coordinación de todas las políticas, así como sus aplicaciones y desviaciones, quedará a cargo del comité o quien las autoridades competentes autoricen y se notificará a la dirección de la empresa de los trabajos al respecto.
5.- Revisión de las políticas:
Revisar periódicamente las políticas, fijando una fecha para tal efecto, procurando mantenerlas al día.
Vigilar y evaluar al respeto de las políticas en toda la organización, así como vigilar y verificar la correcta aplicación de las políticas en los diferentes departamentos e investigar, en su caso porque se han dejado de aplicar.
Tomar medidas correctivas para remediar la situación.
2.2.2 Procedimientos
Definición: "El procedimiento es una serie de labores concatenadas, que constituyen una sucesión cronológica y el modo de ejecutar un trabajo, encaminados al logro de un fin determinado.
Serie de labores concatenadas. Se dice que es una serie de labores concatenadas, porque son una variedad de diferentes operaciones que se enlazan entre sí, para que las anteriores sirvan como base a la siguiente y así sucesivamente hasta llegar al resultado deseado.
Sucesión cronológica. Porque se sucede no siguen una tras otras en tiempos subsecuentes y en orden lógico, dando respuesta a la pregunta ¿….cuándo?
Manera de ejecutar un trabajo. Porque nos indican el ¿cómo?, el ¿quién? Y el ¿Dónde? del trabajo.
Características:
Completas: Porque se consideran elementos materiales y humanos, así como el objetivo deseado.
Coherentes: Que sus pasos sean sucesivos, complementarios y que tiendan al mismo objetivo.
Estables: Firmeza del curso establecido, que no cambie a menudo, sino únicamente por emergencias.
Flexibles: Que permitan resolver emergencias sin romper la estructura establecidas y que se restablezca el procedimiento al cesar la emergencia.
Continuidad: Tienden a perpetuarse una vez establecidas y las modificaciones sólo se agregan a las ya establecidas.
Naturaleza y clase de procedimientos: Se encuentra apoyada en la tendencia humana de seguir la línea del menor esfuerzo; es decir, en el trabajo diario evitar el estar decidiendo a cada paso, ¿qué hacer?, ¿cómo hacerlo?…etc., lo cual se logra estableciéndolos procedimientos que indican las rutinas fijas para la resoluciones de los diferentes aspectos del trabajo.
Los procedimientos pueden ser:
Para producir un artículo.
Para tramitar un documento.
Para lograr un servicio.
Para vender un producto.
Entre otros.
Sistema Administrativo en las Empresas
2.3.1 Definición de Sistema
"Un sistema es una red de procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de acuerdo con un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las empresas".[15]
"Un sistema es un ensamble de partes unidas por inferencia y que se lleva a cabo por las empresas para lograr así los objetivos de la misma".
"Un sistema es una serie de objetos con una determinada reilación entre ellos mismo y entre sus atributos".
"Un sistema es un arreglo ordenado de elementos o rutinas de un todo".
"Un sistema es un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular, de acuerdo con un plan".[16]
"Un sistema es una serie de funciones, actividades u operaciones ligadas entre sí, ejecutadas por un conjunto de empleados para obtener el resultado deseado".
"Un sistema no es un objetivo o un fin, los fines y los objetivos se encuentran en un mismo continuo hacia lo que queremos alcanzar; el medio y el cómo obtener los resultados últimos se configuran en los electos que forman una actividad, un procedimiento o un plan de procedimiento que busca una meta o metas comunes mediante la manipulación de datos, energía o materia".
"Un sistema no es una función, la función se identifica en el quehacer institucional y provienen de las atribuciones y/o facultades que confieren las normas y reglamentaciones jurídicas."
"Sistema es el resultado de la coordinación de esfuerzos que permite además obtener resultados modulares o complementarios".
"Dentro de la variedad existente de los sistemas, existe una diversidad de criterios para su clasificación, pero a lo que a nosotros nos compete son los sistemas administrativos, que son propios de la organización y administración de una empresa y necesarios para su buen funcionamiento. Dentro de estos se encuentran la Dirección, la Gerencia, Departamentos, Secciones, Oficinas.
Importancia de los sistemas:
La Administración de una organización consiste fundamentalmente en la capacidad de manejar sistemas complejos, en mayor o menor grado. Los sistemas y su estudio cobran importancia de acuerdo con el desarrollo que tenga la organización. Podemos afirmar que los procedimientos, formas y métodos para llevar acabo las actividades son elementos componentes del sistema.
"Para la práctica administrativa, adecuada y actualizada, serán los sistemas utilizados los que así lo determinen. Éstos deben ser realistas, objetivos y flexibles, de modo que vayan acorde con el momento histórico y la situación en que sean implantados. Es necesario también que sean claros y que den la posibilidad a cambios estructurales, pero no de esencia".[17]
2.3.2 Características de los Sistemas
La característica inicial de un sistema consiste en estar compuesto por partes que ejercen interacción, cada una de las cuales reviste intereses propios, sin esas interacciones el estudio de sistemas sería relativamente poco interesante, pues con ellos los que enriquecen mucho el comportamiento de un sistema y hacen de su análisis una tarea muy compleja.
Todo sistema, cualquiera que sea su naturaleza, tiene tres características básicas:
1.- Todo sistema contiene otros sistemas (subsistemas) y a la vez está contenido en otros sistemas de carácter superior. Esto da como resultado, haciendo hincapié en la idea, una auténtica categorización de suprasistemas, y sistemas y subsistemas.
2.- Todos los componentes de un sistema, así como sus interrelaciones, actúan y operan orientados en funciones de los objetivos del sistema. Se puede deducir que los objetivos constituyen el factor o elemento que disecciona todas las partes del conjunto.
3.- La alteración o variación de una de las partes de sus relaciones incide en las demás y en el conjunto. Sin dejar de reconocer la importancia de las otras características, ésta constituye uno de los soportes básicos para la construcción del modelo o matriz de análisis administrativo.
2.3.3 Principios de los Sistemas
La integración (o coherencia) y la independencia (actividad) no son dos propiedades separadas, puesto que son los extremos de una misma propiedad. Integración e independencia son fenómenos de calidad, pero aún no se cuenta con un método sensible para la medición de esta propiedad en una escala de proporcionalidad. Sin embargo, esta propiedad es de utilidad en su idea general, puesto que todos los sistemas presentan un grado de integración. El principio de integración es vital en el concepto de sistemas. Los principios de integración según Jonson, Kast y Rosenzwing son:
El todo es primero y las parte son secundarias.
Las partes así constituidas forman un todo indisoluble en el cual ninguna parte puede ser afectada sin afectar todas las otras partes.
El papel que juegan las partes depende del propósito para el cual existe el todo.
La naturaleza de la parte y su función se derivan de suposición dentro del todo y su conducta es regulada para relación del todo a la parte.
El todo es cualquier sistema o complejo o configuración de energía y se conduce como una pieza única, no importando qué tan compleja sea.
La totalidad debe empezar como una premisa y las partes, así como sus relaciones, deberá evolucionar a partir del todo.
Una organización es un todo integrado en donde cada sistema y subsistema están racionados con la operación total. Su estructura, por tanto, es creada por cientos de sistemas arreglados en orden jerárquico. La salida del más pequeño de los sistemas resulta la variable de entrada para el próximo sistema mayor, que a su vez proporciona la variable de entrada para un nivel superior.
2.3.4 Componentes de los Sistemas
Las partes componentes de cualquier sistema son las siguientes:
Insumos: Son los componentes que ingresan (entradas) en el Sistema dentro del cual se van transformando hasta convertirse en producto (salidas).
Procesador: Es el componente que transforma el estado original de los insumo o entradas en productos o salidas. Factor básico del procesador será la tecnología utilizada, dependiendo del tipo o clase de sistema. Además de la tecnología, el procesador estará constituido por normas, procedimientos, estructuras administrativas, etc. Su forma, composición y funcionamiento, estará en relación del diseño que se elabore.
Productos: son las salidas o la expresión material de los objetivos de los sistemas; son los fines y las metas del sistema. En la administración los productos serán los bienes, los servicios, etcétera.
Regulador: Es el componente que gobierna todo sistema, al igual que el cerebro en el organismo humano. En la administración el regulador estará constituido por los niveles directivos y gerenciales que establecen las reglas del juego, por medio de políticas que se instrumentan explanes, estrategias, tácticas, etc.
Retroalimentación: Los productos de un sistema pueden constituir insumos del contexto o sistema superior. Mediante la retroalimentación los productos inciden en el sistema superior, el cual genera energía a través de los insumos que vuelven a entrar en el sistema para transformarse nuevamente en producto o salidas. Además, la retroalimentación mantiene en funcionamiento al sistema. Si bien hay una relación entre todos los componentes, en caso de que exista un desajuste o falta de relación insumo-producto, el regulador adoptará las decisiones o acciones correctivas que se pongan en práctica por miedo de la retroalimentación.
2.3.5 Sistema Administrativo en las Empresas
La administración pública y privada, ha entendido que los problemas y dificultades administrativas que generalmente pretende examinar y solucionar se debe realizar desde el punto de vista de la organización formal, sin darle la importancia que tienen los demás elementos que forman parte del quehacer administrativos como son las funciones, las actividades, los procedimientos y los sistemas de trabajos, los cuales están diseñados para lograr los fines de las empresas públicas y privadas. Es importante señalar que el enfoque de sistema administrativo es sistemático y ofrece la posibilidad de utilizar como método el análisis en cualquier nivel de agregación general sin desligar el objeto del estudio de los hechos y de los fenómenos, que incluyen o se relacionan fundamentalmente con las operaciones.
La política empresarial debe de contar con un sistema administrativo que sea eficiente y que presente los servicios que le permitan afrontar adecuadamente las amenazas a las sobre vivencia logrando así el aprovechamiento de las oportunidades que encuentre la empresa, sean estas grandes, pequeñas o medianas, obteniendo las capacidades empresariales para adaptarla al entorno y satisfacer las necesidades que se requieran en el trabajo y que permitan anticiparse a los constantes cambios, y tomar las iniciativas par alcanzar la productividad optima en el corto o largo plazo garantizando así superar la estructura orgánica y de formación permanente de los cuadros administrativos y las pautas fundamentales de los diferentes niveles jerárquicos, que representan la modernización de dichos sistema.
2.3.6 Objetivos básicos
Existen cuatro fundamentales para el manejo de Recursos Humanos eficiente:
1ero Atraer candidatos potencialmente cualificados.
2do Retener a los empleados eficientes y deseables.
3ero Motivar a los empleados.
4to Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización.
2.3.7 Dirección de Recursos Humanos en las empresas
Son los órganos y entidades de la Administración que existen para ayudar y prestar servicios a la organización, a los dirigentes, gerentes, y empleados. Dicha Dirección tiene la facultad de asesorar, no de dirigir a otros gerentes y actúan como enlace de los respectivos órganos, gerencias, unidades o direcciones de las empresas.
Capitulo III
DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS, REGLAMENTOS, POLÍTICAS, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO (UASD)
3.1 Origen y Base Legal
El origen del Departamento de recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo se remonta al año 1959 cuando se crea el cargo de Registro de Asistencia, dependiente de la Secretaria General.
En el año 1963 al incrementarse las actividades relacionadas con el cargo de Registro es necesario dimensionarlos a nivel de Sección de Personal.
Para el año 1963-1964 se somete la creación de la Dirección de Personal a través del Proyecto de Presupuesto, el cual fue ratificado por el Honorable Consejo Universitario. Dentro del Organigrama Universitario se define Dirección como: "Organismo encargado de programar y ejecutar una función o grupo de funciones administrativas en la Universidad, bajo la orientación de un Director y Supervisados por el Rector o uno de los Vicerrectores" (Res. No.201, d/f 10-12-69.[18]
Ya en el año 1966 la división de Personal estaba compuesta por tres (3) secciones:
1.- División de selección, adiestramiento y cambio.
2.- División de registro, nómina y disciplina.
3.- División de clasificación y remuneración de puesto.
El Departamento de Recursos Humanos de la UASD, fue creado por la resolución del Consejo Universitario número 644-67 en enero del año 1967 y contaba con 12 empleados, y se trabajo con la organización interna del departamento, y se crearon las unidades de Reclutamiento, Selección y Cambio, Registro, Acciones de Personal y Archivo, Seguros, Préstamos y Asistencia Adiestramiento de Personal, entre estas unidades trabajaban las diferentes actividades; clasificación y remuneración de puestos, reclutamiento y selección, registros, nominas, licencias y archivos, reglamentación , instrucción, clasificación de servicios y aptitudes personales, sistemas complementarios de seguridad y asistencia, retiro, prestaciones sociales.[19]
La Unidad de Registro, Acciones de Personal y Archivo, se encargaba del historial del personal, nominas, ausentismo, jubilaciones, control de asistencias, acciones disciplinarias, planeación y ejecución.
La Unidad de Seguros, Préstamos y Asistencia controlaba el seguro médico y de vida. En junio de 1980 dejaron establecidas las políticas de procedimientos de las diferentes secciones creadas en el Departamento de Recursos Humanos que fueron:
Sección de Servicio Social; que se encargaba de computarizar todos los datos posibles, a fin de mantener un estricto control de gastos y de usuarios del seguro médico.
Realizar estudios de factibilidad para ejecutar el seguro medico, y se encargaba junto con la Facultad de Ciencias de la Salud sobre los aspectos elementales de Seguridad Social, medicina preventiva y como utilizar y manejo de alimentos.
Para la elaboración de estos procedimientos la UASD, trabajo junto con una firma se Asesores en Administración (ASENAD), se crearon y modificaron tareas, y la revisión de todos los procedimientos del departamento de Recursos Humanos.
En la estructura Universitaria se define División como: "El organismo dependiente de un Departamento o Dirección Administrativa que está encargado de coordinar y supervisar varias secciones y/o unidades de trabajo".
En el año 1968 el Consejo Universitario aprobó el Reglamento de Carrera Administrativa Universitaria. Este Reglamento garantizaba a los servidores debidamente seleccionados su estabilidad y promoción gradual, en base a sus iniciativas creadoras o innovadoras, a su capacidad y las cualidades requeridas por cada puesto, se elaboró un manual de puestos y las funciones de cada uno, donde el Departamento de personal era el responsable de coordinar las actividades de los subsistemas, de dirigir y controlar. La Unidad de Reclutamiento, Selección y Cambios, reclutar, seleccionar, realizar cambios en el personal, se ocupaba de clasificar, remunerar y evaluar.
La Resolución del 79-423 d/f 24-10-79 dispone la reorganización o reestructuración del Departamento de Personal, quedando constituido por las siguientes secciones:
El Departamento de Personal quedó bajo la nominación de Departamento de Recursos Humanos y con la estructura orgánica siguiente:
1. Dirección;
2. Sección de Investigación y Estudios;
3. Sección de Reclutamiento y Selección de Personal;
4. Sección de Desarrollo y Evaluación de Personal;
5. Sección de Registro, control e información;
Se entiende por Sección: Organismo administrativo dependiente de un Departamento o Dirección Administrativa, pero que guarda cierta autonomía funcional dentro del mismo.
La Dirección General de Recursos Humanos, se crea mediante la Resolución No.2003-071 del Consejo universitario (literal C, numeral 3), de fecha 30 de abril del 2003. (Reglamento de Carrera Administrativa).
La Dirección General de Recursos Humanos funciona bajo la dependencia del Consejo Universitario y la Rectoría.
Funciones de la Dirección de Recursos Humanos:
La Dirección General de Recursos Humanos de la UASD es un órgano consultivo o auxiliar del Consejo Universitario y del Rector, tiene a su cargo la aplicación del Reglamento de Carrera Administrativa y las disposiciones e instrucciones complementarias de éste. Dentro de sus funciones están:
Asesorar a las autoridades y funcionarios de organismos de la institución con relación a la solución de situaciones de Administración de recursos humanos.
Controlar la aplicación adecuada de las políticas del personal establecidas y recomienda modificaciones.
Planear las actividades de Recursos Humanos de la Institución en base a sus objetivos y asegurándose de la toma de decisiones.
Administrar las reglamentaciones de los Recursos Humanos y su correcta aplicación.
Evaluar solicitudes de traslados, nombramientos, ascensos, suspensiones, jubilaciones y otros.
Supervisar y controla los programas de trabajo de los sub-sistemas de administración de personal.
Mantener actualizado los diferentes estudios de los sub-sistemas de personal de la institución.
Participa en las comisiones y reuniones en lo relativo a la administración de los Recursos Humanos.
Remitir a la Autoridad correspondiente los nombramientos, licencias, traslados, jubilaciones y otros.
Mediar y resolver conflictos laborales que se presenten
Programar, dirigir, coordinar y supervisar.
Las atribuciones de la Dirección General de Recursos Humanos:
a) Asesorar y asistir al Consejo Universitario, a la Rectoría, a las Vicerrectorìas y demás instancias de dirección universitarias, en todos los asuntos concernientes a la administración de recursos humanos.
b) Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de Carreras Académica y Administrativa, y demás disposiciones institucionales.
c) Planear, organizar, dirigir y controlar todas las funciones relativas a la administración de los recursos humanos.
d) Velar por el buen funcionamiento de todos los sub-sistemas que integran el sistema general de administración de recursos humanos.
e) Formular y aplicar sistemas y procedimientos propios de la administración de recursos humanos, para un mejor desenvolvimiento de las carreras Académicas y Administrativa.
f) Propiciar un ambiente organizacional positivo, al amparo de la confraternidad, la armonía y el respeto mutuo; para el buen desenvolvimiento de las relaciones laborales.
g) Resolver, de acuerdo al estatuto orgánico, las reglamentaciones vigentes y la filosofía eminentemente humanista en que se sustenta la administración de recursos humanos, los asuntos relativos a las relaciones laborales entre la Institución y su personal docente y administrativo.
h) Formular las críticas, sugerencias y/o recomendaciones que sean pertinentes, en todo lo relativo a los regimenes de carreras Académica y Administrativa.
i) Supervisar el desenvolvimiento de las actividades docentes y administrativas, con el propósito de que los recursos humanos de la Institución cumplan a cabalidad con sus respectivas obligaciones laborales.
j) Velar por la información y el desarrollo profesional de los recursos humanos de la Institución.
k) Formular y aplicar programas de Seguridad Social, en beneficio de los recursos humanos de la institución y sus dependientes.
l) Diseñar y aplicar las políticas de personal, sustentadas en los principios básicos de la administración de recursos humanos.
m) Participar en las Comisiones de Asuntos Docentes, Administrativos y de Investigaciones y Post- Grado del Consejo Universitario, con voz pero sin voto, para presentar los estudios técnicos y recomendaciones correspondientes a las acciones del personal académico y administrativos.
n) Colaborar en la formulación del presupuesto anual de la institución, en lo atinente a sus recursos humanos.
ñ) Propiciar iniciativas que tiendan a reconocer y estimular el desempeño laboral de los recursos humanos de la Institución, a niveles de excelencia.
o) Programar las actividades de los recursos humanos de la Institución, sobre la base de los objetivos establecidos.
p) Remitir a las autoridades universitarias y/u organismos competentes, las acciones de personal que ameriten ser sancionadas por los mismos.
q) Elaborar y rendir informes de las actividades propias de esta dependencia, ante las instancias correspondientes.
r) Servir de intermediaria entre las instancias superiores de dirección y los gremios de los servidores universitarios.
s) Propiciar iniciativas para el mejoramiento de las condiciones de vida de los servidores universitarios.
t) Recomendar las creaciones y/o las supresiones de puestos de trabajo.
u) Asumir todas funciones que se le han asignadas por las correspondientes instancias de dirección, atendiendo a su esfera de competencia.
v) Fijar posición frente a la comunidad universitaria, la sociedad y la opinión publica en los asuntos de su esfera de competencia, previa autorización expresa de las instancias correspondientes.
w) Asumir otras atribuciones relativas a la administración de recursos humanos, que no hayan sido expresamente asignadas a otra instancia de dirección universitaria.
x) Obtener la representación de las instancias superiores de dirección, cuando estas tengan a bien hacer la delegación correspondiente.
y) Someter propuestas sobre Códigos de Ética y Comportamiento Laboral, a las instancias correspondientes.
z) Asumir otras atribuciones afines y/o complementarias.
La Dirección General de Recursos Humanos, tendrá relaciones de coordinación con las Vicerrectorìas, tanto Docente como Administrativa y demás instancias y dependencias universitarias, en todo lo relativo a su espera de competencia, según las disposiciones del Estatuto Orgánico.
La Dirección General de Recursos Humanos está compuesto por el siguiente personal:
Un (1) Director;
Un (1) Sub-director;
Un (1) Coordinador;
Un (1) Asistente Académico;
Una (1) Secretaria;
Un (1) Recibidor y Despachador de Correspondencia;
(1) Mensajero;
Y su estructura funcional esta dividida en dos:
Dirección de Recursos Humanos Administrativos y la Dirección de Recursos Humanos Académicos.
3.1.1 Dirección de Recursos Humanos Administrativos
La Dirección de Recursos Humanos Administrativos está estructurado por cinco Direcciones, a continuación expondremos las funciones:
1.- Departamento de Clasificación y Remuneración:
Funciones
Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de Carreras Académica y administrativa, y demás disposiciones institucionales.
Programar y aplicar estudios de análisis, diseño y clasificación de las categorías académicas y las clases de puestos.
Formular y aplicar estrategias para la valoración de las categorías y clases de puestos.
Identificar, definir y aplicar las políticas de remuneración laboral, sobre la base del principio de equidad y justicia salarial.
Diseñar y aplicar sistemas de remuneración laboral, procurando el equilibrio interno y externo en materia salarial.
Determinar y aplicar los factores que intervienen en el compuesto salarial.
Elaborar y ejecutar estudios salariales, orientados hacia el entorno interno y externo de la Institución.
Formular y aplicar programas de beneficios marginales, que incluyan una amplia gama de prestaciones y servicios salariales, tangibles e intangibles.
Identificar, definir y aplicar los diferentes conceptos de pagos remunerativos que hace la Institución.
Elaborar y mantener actualizados los manuales y formas que se aplican en la institución, en el proceso de administración de los recursos humanos.
Evaluar y diseñar los sistemas y procedimientos administrativos, que se aplican en esta dependencia.
Elaborar las descripciones y especificaciones correspondientes a las categorías académicas y a las clases de puestos.
Realizar inventario de clases y puestos de la Institución, y lleva el control del mismo.
Elaborar y rendir informes a la Dirección de las actividades que se realizan en este Departamento.
Asumir las funciones que se le sean asignadas por las instancias de Dirección de esta dependencia, atendiendo a su esfera de competencia.
Realizar otras funciones afines y/o complementarias.
Programar, coordinar y supervisar los estudios de clasificación, reclasificación, escala salarial, creación de puestos y otros.
Mantener actualizadas las informaciones de los años en servicios a ser introducidos en sistema de Información Laboral (SIL).
Asesorar a las diferentes dependencias en lo relativo a las actividades relacionadas con el área.
Mantener actualizado periódicamente el manal de puestos clasificados
Rendir informe de las actividades que realizan.
Naturaleza:
Programa, organiza y supervisa las actividades relacionadas con las investigaciones y estudios que involucra, la creación, clasificación, y reclasificación de puestos.
Actividades que realiza
Actualizar y adecuar el manual de puestos clasificados;
Realizar estudios sobre reclasificación y valoración de cargos;
Realizar estudios de volumen de trabajo;
Realizar estudios comparativos de sueldos y salarios;
Realizar estudios de costo de vida;
Realizar inventario sobre las compensaciones;
Valorar el manual de procedimiento;
Realizar sobre proyección de puestos;
Diseñar el manual de inducción;
Realizar de un inventario sobre Recursos Humanos;
Describir y clasificar nuevos cargos;
Realizar estudios de estructura.
2. Departamento de Contratación y Seguimiento
Funciones
a) Asesorar y asistir a las instancias de dirección de esta dependencia, en todos los asuntos relativos a su esfera de competencia.
b) Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de Carreras Académicas y Administrativa, y demás disposiciones institucionales.
c) Velar por el buen desenvolvimiento de las actividades propias de su esfera de competencia.
d) Formular, programar y aplicar el proceso de reclutamiento y selección de personal, de acuerdo a las reglamentaciones, sistemas y procedimientos establecidos en la Institución.
e) Elaborar y aplicar los programas de planeación de recursos humanos, en términos cualitativos y cuantitativos en función de las necesidades institucionales.
f) Identificar y definir las fuentes de reclutamiento, internas y externas; ya sean estas reales o potenciales.
g) Determinar, definir y aplicar las políticas de reclutamiento y selección de personal.
h) Hacer, en coordinación con las instancias correspondientes, los llamados a concurso (internos y/o externos), privilegiando siempre las fuentes internas de reclutamiento.
i) Confeccionar y aplicar las pruebas de evaluación de aptitudes del aspirante, en coordinación con las dependencias en cuestión.
j) Selección y aplicar baterías de pruebas psico-métricas, de acuerdo a las características organizacionales de la Institución.
k) Elaborar archivos de registros de elegibles (terna de candidatos), como herramienta útiles en el proceso de selección de personal.
l) Coordinar con la dependencia universitaria en cuestión, la fase de entrevista final de los candidatos; dentro del proceso de selección de personal.
m) Elaborar las acciones de nombramiento de personal, remitiéndolas a las instancias correspondientes, para los fines que sean de lugar.
n) Diseñar y aplicar los programas y herramientas en materia de inducción de personal.
o) Propiciar iniciativas que estén orientadas a garantizar la permanencia y la estabilidad laboral de los servidores universitarios.
p) Realizar estudios sobre los índices de rotación de personal, y hacer las recomendaciones correspondientes.
q) Coordinar, con otras instituciones, acciones comunes que tiendan a eficientizar el sistema de reclutamiento y selección de personal.
r) Recomendar y aplicar los traslados y transferencias de personal, de acuerdo a las reglamentaciones institucionales, las necesidades del servicio, y las aptitudes actitudes individuales de cada quien.
s) Colaborar en la formulación del presupuesto anual de la Institución, en lo atinente a su esfera de competencia.
t) Velar por el perfeccionamiento y el desarrollo de los recursos humanos de este Departamento.
u) Elaborar y rendir informes a las instancias de Dirección de esta dependencia, de las actividades que se realizan en este Departamento.
v) Asumir todas las funciones que les sean asignadas por las instancias de Dirección de esta dependencia, atendiendo a su esfera de competencia.
w) Ostentar la representación de las instancias de Dirección de esta dependencia, cuando estas tengan a bien hacer la delegación correspondiente.
x) Realizar otras funciones afines y/o complementarias.
3. Departamento de Evaluación del Desempeño
Funciones:
a) Asesorar y asistir a las instancias de Dirección de esta dependencia, en todos los asuntos relativos a su esfera de competencia.
b) Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de Carreras Académica y Administrativa, y demás disposiciones institucionales.
c) Velar por el buen desenvolvimiento de las actividades propias de su esfera de competencia.
d) Formular, programar y aplicar el proceso de evaluación y calificación del desempeño laboral, de acuerdo a las reglamentaciones, sistemas y procedimientos establecidos en la Institución.
e) Identificar y definir los objetivos y las potencialidades, instituciones y personales, del proceso de evaluación y calificación del desempeño laboral.
f) Determinar y aplicar los métodos a utilizar en el proceso de evaluación y calificación del desempeño laboral.
g) Diseñar y aplicar los instrumentos a emplear en el proceso de formularios e instructivos, entre otros.
h) Establecer y aplicar las normas que habrán de orientar el proceso de evaluación y calificación del desempeño laboral.
i) Formular y aplicar las estrategias de lugar, a los fines de concitar el interés y la motivación del personal, individual y colectiva, hacia el proceso de evaluación y calificación del desempeño laboral.
j) Elaborar y aplicar programas de promoción y entrenamiento, relativos al proceso de evolución y calificación del desempeño laboral.
k) Determinar la periodicidad y la frecuencia con que habrá de ejecutarse el proceso de evaluación y calificación del desempeño laboral.
l) Analizar los resultados del proceso de evaluación y calificación del desempeño laboral, para los fines correspondientes.
m) Formular las recomendaciones pertinentes, con relación a los resultados del proceso de evaluación y calificación, a los fines de propiciar mejoras en el desempeño laboral.
n) Identificar las necesidades de adiestramiento y/o capacitación de los servidores universitarios y formular las recomendaciones correspondientes.
o) Colaborar en la determinación del perfil laboral, individual y colectivo, de los servidores universitarios.
p) Orientar a las áreas correspondientes sobre las técnicas de manejo de conflictos y conducción de entrevista de evaluación.
q) Establecer el ámbito de aplicación y la metodología de implementación de los programas para evaluación, la calificación y la mejora del desempeño laboral.
r) Formular y aplicar los programas de reconocimiento institucional a la excelente calificación del desempeño laboral de los servidores universitarios.
s) Colaborar en la formulación del presupuesto anual de la Institución, en lo atinente a su esfera de competencia.
t) Velar por el perfeccionamiento y el desarrollo de los recursos humanos de este Departamento.
u) Elaborar y rendir informes a las instancias de Dirección de esta dependencia, de las actividades que se realizan en este Departamento.
v) Asumir todas las funciones que les sean asignadas por las instancias de Dirección de esta dependencia, atendiendo a su esfera de competencia.
w) Ostentar la representación de las instancias de Dirección de esta dependencia, cuando estas tengan a bien hacer la delegación correspondiente.
x) Realizar otras funciones afines y/o complementarias.
4. Departamento de Formación y Desarrollo Humanos
Funciones:
a) Asesor y asistir la Dirección General de Recursos Humanos, en todos los asuntos relativos a su esfera de competencia.
b) Cumplir y hacer cumplir los reglamentos de carreras Académica y Administrativa, y demás disposiciones institucionales.
c) Velar por el buen desenvolvimiento de las actividades propias de su esfera de competencia.
d) Diseñar y aplicar, en coordinación con otras instancias y dependencias universitarias, los programas de entrenamiento, adiestramiento y capacitación de personal, de acuerdo a las necesidades y expectativas institucionales.
e) Establecer los marcos conceptuales y el contenido de los programas de formación y desarrollo.
f) Determinar, definir y aplicar las políticas que habrá de orientar los programas de formación y desarrollo.
g) Coordinar, con otras instituciones, acciones que tiendan a impulsar el proceso de formación y desarrollo de los servidores universitarios.
h) Establecer y aplicar metodologías que tiendan a facilitar el proceso de enseñanza-aprendizaje, en el marco de los programas de formación y desarrollo.
i) Velar por la continuidad y frecuencia secuencial de los programas de formación y desarrollo.
j) Participar en el proceso de selección y designación del cuerpo de instructores y/o facilitadores que habrán de aplicar los programas de formación y desarrollo.
k) Evaluar los programas de formación y desarrollo, a los fines de determinar los grados de eficacia y eficiencia.
l) Gestionar, en coordinación con las instancias de Dirección de esta dependencia, las asignaciones presupuestarias correspondientes a los programas de formación y desarrollo.
m) Colaborar en la formulación del presupuesto anual de la Institución, en los atinentes a su esfera de competencia.
n) Velar por el perfeccionamiento y el desarrollo de los recursos humanos de los servidores humano.
ñ) Elaborar y rendir informes a la instancia de dirección de esta dependencia, de las actividades que se realizan en este Departamento.
o) A sumir todas las funciones que le sean asignadas por las instancias de Dirección de esta dependencia, atendiendo a su esfera de competencia.
p) Ostentar la representación de las instancias de Dirección de esta dependencia, cuando estas tengan a bien hacer la delegación correspondiente.
q) Realizar otras funciones afines y/o complementarias.
5. Departamento de Seguridad Social
Funciones:
a) Asesorar y asistir a las instancias de Dirección de esta dependencia, en todos los asuntos relativos a su esfera de competencia.
b) Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de Carreras Académica y Administrativa, y demás disposiciones institucionales.
c) Velar por el buen desenvolvimiento de las actividades propias de su esfera de competencia.
d) Formular y aplicar estrategias orientadas a incorporar a la institución al imperio de la ley No. 87-01 Sobre Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS), y demás disposiciones complementarias.
e) Diseñar y aplicar programas de Seguridad Social, en términos asistenciales, recreativos y supletorios, que tiendan a fortalecer el rol de nuestros recursos humanos.
f) Elaborar y aplicar estrategias orientadas a que nuestro sistema de Seguridad Social sea funcional, y que economía y financieramente sea sostenible.
g) Propiciar iniciativas para que nuestro sistema de Seguridad Social este orientado a mejorar la calidad de vida de los servidores universitarios, a mejorar el clima institucional, a reducir el ausentismo y la rotación de personal, a facilitar la atracción de recursos humanos calificados y a incrementar la productividad laboral.
h) Procurar que nuestros programas de Seguridad Social estén orientados a brindar y a garantizar la mayor cobertura y protección contra los riesgos y eventualidades a que pudiesen estar sometidos los servidores universitarios y sus dependientes.
i) Establecer y aplicar las normas y procedimientos en materia de higiene laboral, para garantizar la salud física y mental de los servidores universitarios.
j) Evaluar las reglamentaciones instituciones referentes a nuestro sistema de Seguridad Social y formular las recomendaciones pertinentes.
k) Velar por la calidad, la satisfacción, la oportunidad y el impacto de los servicios que ofrece nuestro sistema de Seguridad Social.
l) Programar y ejecutar actividades deportivas, recreativas y culturales, orientadas a brindar esparcimiento espiritual y a estrechar los vínculos sociales entre los servidores universitarios y sus dependientes, y entre estos y la Institución.
m) Prestar la debida atención a las quejas y reclamos de los usuarios de nuestros servicios, y adoptar las medidas correctivas que sean pertinentes.
n) Coordinar, con las diversas instancias del sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS), las acciones que sean de lugar para brindar un mejor servicio.
o) Establecer y aplicar los procedimientos y mecanismos correspondientes, para la implementación de nuestros sistemas de Seguridad Social.
p) Colaborar en la formulación del presupuesto anual de la Institución, en lo atinente a su esfera de competencia.
q) Velar por el perfeccionamiento y el desarrollo de los recursos humanos de este Departamento.
r) Elaborar y rendir informes a las instancias de Dirección de estas dependencias, de las actividades que se realizan en este Departamento.
s) Asumir todas las funciones que le sean asignadas de Dirección de esta dependencia, atendiendo a su esfera de competencia.
t) Ostentar la representación de las instancias de Dirección de esta Dependencia, cuando estas tengan a bien hacer la delegación correspondiente.
u) Realizar otras funciones afines y/o complementarias.
6. Departamento de Información Laboral:
Funciones:
a) Asesorar y asistir a las instancias de Dirección de esta dependencia, en todos los asuntos relativos a su esfera de competencia.
b) Cumplir y hacer cumplir los Reglamentos de Carreras Académica y Administrativa, y demás disposiciones institucionales.
c) Velar por el buen desenvolvimiento de las actividades propias de su esfera de competencia.
d) Diseñar y aplicar un sistema de base de datos de los servidores universitarios, que funcione como base de datos del Sistema de Información Laboral (SIL).
e) Suministrar a las diversas instancias y dependencia universitarias, que así lo requieren, las informaciones relativas a nuestros recursos humanos, para los fines correspondientes.
f) Velar por la veracidad, la exactitud y la oportunidad de las informaciones que provea el Sistema de Información Laboral (SIL), de forma tal que puedan ser útiles al proceso de la toma de decisiones.
| Página siguiente |