Análisis del Sistema de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo 2007-2008 (página 3)

• g) Aplicar el régimen disciplinario de los servidores universitarios, de acuerdo a las reglamentaciones, sistemas y procedimientos establecidos en la institución.

• h) Llevar el control de los registros de puntualidad y asistencia de los servidores universitarios, y adoptar las medidas pertinentes.

• i) Intervenir en la solución de los conflictos que se originan en el marco de las relaciones laborales.

• j) Adoptar y aplicar las medidas necesarias para archivar y reguardar los expedientes laborales de los servidores universitarios.

• k) Formular y aplicar las reglamentaciones institucionales, con relación a los siguientes aspectos: Vacaciones, Año Sabático, Licencias, permisos y Reingresos, entre otros.

• l) Elaborar y expedir las certificaciones laborales ó constancias de empleos, a favor de los servidores universitarios.

• m) Colaborar con la formulación del presupuesto anual de la institución, en lo atinente a su esfera de competencia.

• n) Velar por el perfeccionamiento y el desarrollo de los recursos humanos de este Departamento.

• o) Elaborar y rendir informes a las instancias de Dirección de esta dependencia, de las actividades que se realizan en este Departamento.

• p) Asumir todas las funciones que les sean asignadas por las instancias de Dirección de esta dependencia, atendiendo a su esfera de competencia.

• q) Ostentar la representación de las instancias de Dirección de esta dependencia, cuando estas tengan a bien hacer la delegación correspondiente.

• r) Realizar otras funciones afines y/o complementarias.

Relación de las Direcciones:

Clasificación y Remuneración – contratación y Seguimiento

Se le proporciona: Sueldos, informaciones sobre efectividad de una acción, definición de puestos, se le suministran informes ya aprobados, monto a pagar por compensaciones, descripción de puestos, estructura de cargos por departamentos y creación, y congelación de cargos.

Bases para concursos: En lo relacionado a requisitos, escala salarial, categoría ocupacional para fines de promoción o degradación.

Clasificación y Remuneración – Información Laboral

Informaciones sobre sueldos y pagos por años en servicios.

Clasificación y Remuneración – Evaluación del Desempeño -No aplica-

Contratación y Seguimiento – Clasificación y Remuneración: Informa sobre plazas vacantes por departamentos.

Contratación y Seguimiento – Información Laboral: Remite todas las acciones cuando llegan ya aprobadas.

Contratación y Seguimiento – Evaluación del Desempeño: Informaciones sobre necesidades de cursos

Información Laboral – Clasificación y Remuneración: Consulta de expedientes, edición en el sistema: por departamento, tabla salarial, catalogo de puesto.

Información Laboral – Contratación y Seguimiento: Catálogo de Puestos, informaciones obre licencias, cancelaciones, suspensiones, consultas de expedientes, sanciones en trámites.

Información Laboral – Evaluación del Desempeño:

Préstamo de expedientes, sanciones disciplinarias.

Evaluación del Desempeño – Clasificación y Remuneración

No aplica

Evaluación del Desempeño – Contratación y Seguimiento

Le proporciona informaciones sobre evaluación del desempeño de personal contratado y para nombramiento provisional y período probatorio, le suministran.

Sistema de Carrera Administrativa:

Se establece la carrera administrativa, según lo dispone el capítulo XIV Artículo 64 del Estatuto Orgánico, el Reglamento de Carrera Administrativa y los órganos de administración de recursos humanos de la Universidad, que son los medios que garantizan la selecciòn de un personal que sea eficiente y honesto. Según estos se debe garantizar a los servidores debidamente seleccionados, su estabilidad y promoción gradual.

La Carrera Administrativa comprende todos los puestos de supervisión y operativos que componen los servicios administrativos de la Institución; hasta llegar al puesto de Vicesecretario General, según lo establece el Artículo 64 del Estatuto Orgánico.

Los puestos administrativos deberán ser cubiertos mediante concursos de oposición, según lo establece el Artículo 24 del Reglamento de Carrera Administrativa.

La Dirección General de Recursos Humanos debe establecer un procedimiento que permita que los puestos sean cubiertos con el mayor grado de equidad.

• Dirección de Recursos Humanos Académicos:

Esta Dirección tiene como función:

Programación y organización internas de la Oficina;

Elaboración de proyectos y procedimientos de trabajo del área:

Dirigir, coordinar, controlar y evaluar las labores de la Oficina;

Asesorar a las autoridades universitarias en el campo de competencia;

Elaborar proyectos de presupuestos anuales de la Oficina;

Mediar en conflictos y situaciones del personal académico, cuando no sean de la competencia de otras unidades académicas;

Participar en eventos de capacitación y orientación en materia de administración del personal Académico;

Presentación en eventos de capacitación y orientación en materia de administración de la personal académica;

Presentación de informes periódicos y especiales al Vicerrector Académico, el Rector y demás autoridades, según requerimientos que al efecto le formulen;

Otras que en el área le sean asignadas por autoridades competentes. [20]

Está estructurada por cinco secciones y a continuación explicamos las funciones de cada una de ellas:

1. Apoyo Administrativo:

Son funciones de Apoyo Administrativos las siguientes:

• Dar a la Oficina y a sus Secciones los servicios secretariales que les sean necesarios;

• Realizar todas las actividades necesarias para que la Dirección de Recursos Humanos Académicos obtenga, conserve y utilice los recursos humanos y materiales que le sean indispensables para la buena gestión de sus cometidos;

• Elaborar materialmente los informes, estadísticas y demás documentos y datos que sean propios de la Dirección de Recursos Humanos Académicos y sus Secciones;

• Diseñar, instrumentar, desarrollar y controlar los servicios de archivo y disposición de documentos que necesite la Dirección de Recursos Humanos Académicos;

• Ejecutar las demás actividades administrativas internas que le requiera la Dirección de Recursos Humanos, o que sean dispuestas por autoridad competente.

2. Concurso y Contratación:

Son funciones de la Sección de Concurso y Contratación las que se indican a continuación:

• Elaboración de pre-contratos de académicos, a ser presentados a la Vicerrectoría Docente, y al Consejo Universitario para fines de conocimiento y aprobación por parte de éstos; y revisar las solicitudes de contratación que emanen de las Facultades y demás dependencias académicas;

• Capacitación del personal auxiliar que ha de servir en el área;

• Diseño de instrumentos destinados al registro y control de asuntos del personal académicos, tanto para nivel central como de las Facultades y demás unidades académicas;

• Ejecución de anotaciones útiles para elaborar estadísticas y datos referentes al personal académico;

• Complementar y actualizar los expedientes, el historial y el inventario de académicos, así como otros instrumentos de información sobre los mismos;

• Diseño e instrumentación de nóminas y ficheros del personal académico;

• Colaboración con otras unidades académicas en la implantación de los medios e instrumentos antes mencionados;

• Elaboración y suministro de informaciones sobre el personal académico, que no correspondan a otras unidades, o en combinación con éstas;

• Ejecución de otras actividades que en su área específica le sean asignadas.

En el respectivo procedimiento de selección se establece la duración del periodo de prueba a que está sujeto cada candidato a ingresar a la Carrera Académica conforme a la naturaleza de las funciones que ha de desempeñar.

El procedimiento de selección de académicos estará constituido por los siguientes elementos:

• a- Principios y criterios básicos que han de orientar y fundamentar las distintas acciones;

• b- Factores y tipos de escalas o medidas que se utilizaran para evaluar los méritos de los candidatos, conforme al a naturaleza y las características de cada grupo, sub-grupo o categorías académica;

• c- Etapas y pasos graduales que habrán de cumplirse en cada tipo de proceso de selección;

• d- Otras previsiones que puedan contribuir a asegurar la objetividad, eficacia y equidad de los medios de selección.

Las modalidades de contratación conforme a los tipos de funciones ya a las jornadas que hayan de cumplirse, son las siguientes:

• a) Por jornada de tiempo completo;

• b) Por jornada de tres cuartos (3/4) de tiempo;

• c) Por jornada en base a horas de trabajo. La jornada de tiempo completo se aplicará en relación con las funciones académicas que por su naturaleza requieran dedicación permanente y exhaustiva al servicio de la Institución, a juicio de la Vicerectoría Docente, y previa opinión de la Dirección de Recursos Humanos Académicos.

Las jornadas tres cuartos (3/4) de tiempo y de medio (1/2) tiempo se aplicaran en relación con funcionarios y académicos cuyos servicios no sean requeridos a tiempo completo, y respecto de los cuales tampoco sea aconsejable el pago por horas a juicio de los organismos competentes.

"Las jornadas en base a horas de trabajo se aplicaran en los casos en que no se requieran o justifiquen las modalidades de contratación señaladas en los párrafos anteriores, a juicio de los organismos competentes"[21].

En general el proceso de contratación ha de comprender las fases siguientes:

1ero. Acuerdo original entre el académico y la unidad en que ha de realizar sus actividades;

2do. Aprobación de dicho acuerdo en los órganos de co-gobierno superiores a dicha unidad;

3ero. Aprobación, por parte de la Vicerrectoría Docente, de las resoluciones tomadas al efecto por dichos órganos de co-gobierno, si no se comprueban vicios graves de fondo o de forma y si se cumple en cada caso con los intereses prioritarios de la Universidad.

"El contrato de servicios personales entre la UASD y sus servidores académicos puede quedar sin efecto por las causas siguientes:

• a) Incumplimiento de las actividades de docencia, investigación, extensión, orientación o dirección académica, según fuere el caso;

• b) Violación del Estatuto Orgánico, del presente Reglamento y de las demás normas de la UASD;

• c) Inasistencia reiterada a los actos académicos solemnes de la Universidad;

• d) Incumplimiento de cualesquiera otros deberes y condiciones estipulados en el respectivo contrato." [22]

Esta sección se encarga de tramitar los concursos y luego de esto procede a contratar al profesor, para esto lo primero que hace es lo siguiente

Las Facultades solicitan las plazas disponibles, luego la sección le da respuesta de cuantas plazas hay disponibles, luego la facultad interesada solicita que esas plazas sean ocupadas.

Primero la sección procede hacer un llamado a concurso interno, el concurso interno consiste en que si existen profesores, coordinador de cátedra, o cualquier profesor de la facultad que cumpla con los requisitos solicitados que imparten docencia en la misma escuela o facultad puedan impartir la asignatura solicitada, cuando persiste la necesidad se procede al llamado concurso externo.

Esta solicitud de llamado a concurso externo se envía a la Vicerrectorìa Docente, la Vicerrectorìa Docente envía la publicación al Departamento de Relaciones Públicas, en Relaciones Públicas la envía la publicidad al periódico, luego de la publicación dentro de los diez días hábiles a partir de la fecha de la publicación se reciben los documentos.

Se van recibiendo la documentación que cumplan los requisitos exigidos, luego que son recibido los expedientes se tramita a la facultad correspondiente vía la Vicerrectoría Docente, se procede ha realizar una pre-selección, que concuerde con el perfil que se esta buscando, luego es enviado a la facultad y la facultad lo envía a la escuela y se procede a la evaluación. Si aprueba o no la evaluación el expediente se remite a la Dirección de Recursos Humanos Docente, se devuelve el expediente si no paso y si pasó el examen queda en registro de elegible durante dos (2) años. Entonces cuando se presenta la necesidad de la vacante se procede al nombramiento correspondiente y se pasa el expediente a la Sección de Clasificación y Selección.

3. Clasificación y Selección: (C y S)

Son funciones de la Sección de Clasificación y Selección las siguientes:

• a) Análisis de categorías y funciones académicas, con fines de clasificación, jerarquización y valoración de las mismas;

• b) Análisis de sueldos básicos, incentivos y beneficios económicos, con fines de posible remuneración de académicos, o de modificación de los términos vigentes en materia de compensación;

• c) Ejecución de estudios sobre el costo de la vida, tanto individual como familiar;

• d) Realización de estudios comparados de sueldos y beneficios vigentes indistintas Universidades y centros de estudios superiores del país, para los fines antes indicados;

• e) Proyección de tablas de sueldos, beneficios e incentivos, a partir de las bases antes señaladas;

• f) Capacitación de los analistas que han de participar en las fases de clasificación y selección de personal académico;

• g) Elaboración de instrumentos técnicos destinados a cubrir los distintos pasos componentes de dichas fases;

• h) realización de estudios de necesidades de provisión de categorías y cargos académicos; y control de registros de elegibles;

• i) Emitir consultas técnicas en su área de competencia, por sí o a través de la Dirección de Recursos Humanos Académicos;

• j) Realizar otras actividades que en su área de competencia se le sea asignadas.

Luego esta sección se encarga de dar seguimiento y envía el expediente a la Vice-docente para decisión y aprobación y para que lo conozca la Comisión Académica, luego se devuelve a la Sección y esta lo remite a la Rectoría para la aprobación del señor Rector, luego la Rectoría lo devuelve aprobado a la Dirección de Recursos Humanos Académicos y se procede a darle efectividad.

Clasificación y Selección también se encarga de las investigaciones que deben hacer los académicos, la escuela envía el proyecto y/o la necesidad que se tiene de investigar un tema en particular, la sección lo envía a la Vice-rectoría de Investigación y Post-grado para su aprobación , luego se devuelve a la DRH A, luego se envía al a Rectoría para la aprobación del Rector luego vuelve a OPAC y se le da efectividad, se le informa al interesado y a la escuela y se le da seguimiento a la investigación.

Esta sección también tiene a su cargo la expedición de las exoneraciones, que son los derechos de los académicos, ayudante de profesores, monitores, los hijos de estos, a ser exonerados de los servicios que tiene la Institución.

También expide las certificaciones para los docentes, como son las certificaciones laborales y/o ingresos, solicitud certificación historial de labores en la UASD que no es mas que la historia de vida de los profesores en la academia, para estos servicio se debe pasar personal mente por la DRHA, y llenar el formulario correspondiente (anexo) y esta listo en una semana y es entregado de manera personal.

4.- Sección de Clasificación Registro y Control:

En esta sección llegan los expedientes de los profesores debidamente evaluados, avaladas por las resoluciones del sub-consejo Directivo, se verifican los requisitos, se le informa a los directores de las escuelas correspondientes y si tienen algún documento pendiente que lo depositen luego se envía a la comisión docente para ser conocido, es devuelto a la sección y se deja en el archivo de Registro de legibles, de lo contrario se le asignan docencia, se registra en el formulario (anexo) que es el formulario de efectividad de pago donde se registran las modificaciones y se introduce al sistema, se le asigna un código, y se introduce al sistema Wand, que es el sistema que se esta utilizando actualmente y se están haciendo las modificaciones de lugar para pasar al sistema banner, que será dentro de poco el sistema que se estará utilizando den toda la universidad.

También esta sección tiene que ver con las designaciones de las actividades docentes de los contratos y /o conexas, que no es mas que el nombramiento que se le hace a un profesor para ocupar un cargo en la universidad, sea electivo o no, esta sección se encarga de verificar todo lo concerniente al profesor designado, si cumple con los requisitos para ocupar el cargo o si puede candidatearse a un cargo electivo, para el nombramiento de un cargo no electivo llega directamente de la Rectoría, porque esta designación la realiza el Rector.

También se encarga de las designaciones de los Coordinadores de Cátedras, Directores de las Escuelas y las autoridades elegidas para ocupar un cargo.

También se encarga de los aumentos de sueldos, incentivos y otros beneficios Económicos; se consideran aumentos automáticos a los destinados a compensar en parte las alzas del costo de la vida.

5. Evaluación y Perfeccionamiento:

Esta sección es responsable del perfeccionamiento de los académicos, con la denominación que se le de oportunamente por el Consejo Universitario, tendrá a su cargo las siguientes funciones generales:

• a) Programar y ejecutar investigaciones de necesidades de perfeccionamiento en forma coordinada con las Facultades, las Escuelas, los Centros, Institutos y otras unidades universitarias, así como con la Dirección de Recursos Humanos Académicos y la Dirección de Recursos Humanos Administrativos;

• b) Programar y realizar estudios de recursos disponibles y necesarios para el perfeccionamiento de carácter común a todos los tipos de académicos, en colaboración con las unidades antes señaladas;

• c) Preparar planes de perfeccionamiento de carácter común a todas las dependencias universitarias, conforme alas prioridades establecidas por el Consejo Universitario, a instancias de los órganos directivos del sistema de perfeccionamiento;

• d) Coordinar los recursos y actividades destinados al perfeccionamiento común a todos los tipos de académicos de la UASD;

• e) Orientar y asesorar a las unidades sectoriales de perfeccionamiento en lo tocante al desarrollo de sus actividades;

• f) Establecer sistemas de seguimiento y control del aprovechamiento del personal académico participante en los programas de perfeccionamiento;

• g) Promover programas y actividades destinados a la capacitación de académicos en las áreas de Pedagogía, Didáctica, Metodología de la Investigación Científica y otros campos de perfeccionamiento genérico;

• h) Dirigir los programas de becas de la Universidad, así como los programas internacionales de perfeccionamiento académico, ñeque ésta participe;

• i) Coordinar y supervisar las licencias que la Universidad conceda a sus académicos para perfeccionarse, tanto en el país como en el exterior;

• j) Preparar los correspondientes presupuestos anuales de perfeccionamiento, así como ejecutarlos una vez aprobados por el Consejo Universitario.

La UASD concederá a sus servidores académicos, confines de investigación, actualización y perfeccionamiento- conforme a prioridades institucionales- los siguientes tipos de oportunidades con disfrute de sueldo:

• a) Por periodo trienal, cuando el académico ha cumplido lapsos de actividad académica ininterrumpida en la UASD, no inferiores a tres años. Esta oportunidad cubrirá un lapso no superior a un semestre.

• b) Por período sabático, cuando el académico ha cumplido períodos de diez años de actividad académica ininterrumpida en la UASD. Esta oportunidad cubrirá un lapso de un año, salvo que se estipule para situaciones especiales por el Consejo Universitario;

• c) Por otros periodos especiales, conforme a interés institucional.

Las licencias para el perfeccionamiento formarán parte del sistema integral de perfeccionamiento de la UASD.

La UASD creará un fondo especial destinado a cubrir los requisitos de los programas de perfeccionamiento y de investigación que sean de interés institucional.

Se establecen dos tipos de licencias en favor de los servidores académicos, como sigue:

Licencias con disfrute de sueldo, por las causas de:

• Enfermedad, inhabilidad física o mental, médicamente establecida, mientras dure el impedimento personal para el trabajo;

• Atención de asuntos judiciales, según las normas constitucionales y legales vigentes sobre la materia;

• Atención de asuntos personales y familiares impostergables, a juicio de las autoridades universitarias competentes en cada caso;

• realización de estudios en el país o en el exterior, conforme a lo que se dispone en el Capítulo VI de este Reglamento, sobre perfeccionamiento del personal académico; o participación en congresos, seminarios y otros tipos de eventos de interés institucional;

• Necesidad de reposo y recuperación pre y post natal, conforme alas leyes sociales vigentes;

• Licencias sin disfrute de sueldo, por alguna causa atendible a juicio de autoridad universitaria competente, con la duración que en cada caso apruebe el Consejo Universitario, las cuales ordinariamente no serán superiores a un año.

Sistema de Carrera Académica:

La administración y operación técnica de los distintos sub-sistemas y procesos de la carrera Académica quedan a cargo de los órganos y autoridades que se indican a continuación:

Dirección de Recursos Humanos Académicos, Adscrito a la Dirección General de Recursos Humanos.

Comisión de Académica, directamente relacionada con el Consejo Universitario, con la Rectoría y con la Vice-rectoría Docente.

Decanatos de las respectivas Facultades;

Escuelas académicas, Coordinadores de Cátedras y funcionarios titulares de otras dependencias universitarias.

La Dirección de Recursos Humanos Académicos le corresponde participar en el diseño y desarrollo de los sub-sistemas y elementos técnicos que deben servir para viabilizar todas las fases del sistema de Carrera Académica, relacionadas con ingreso, contratación, remuneración, definición de status personal, evaluación y promoción, perfeccionamiento, disciplina y baja de académicos, a si como los medios de registro, control e información de asuntos de personal académico.

La Dirección de Recursos Humanos Académicos esta a cargo por un Director, nombrado por el Rector, quien esta subordinado directamente al Director General de Recursos Humanos y el Vicerrector Docente y debe cumplir con los deberes y requisitos que se establecen en el Manual de Categorías y Funciones Académicas.

Los Decanos, los Directores de Escuelas, los Coordinadores de Cátedras, y los funcionarios titulares de otras dependencias universitarias les corresponde aplicar las normas y los procedimientos técnicos que conforman el Reglamento de Carrera Académica, la demás disposiciones que dicte el Consejo Universitario, cada uno de ellos en su respectiva jurisdicción.

Para pertenecer a la Carrera de la Universidad Existen las siguientes categorías: Auxiliares y Profesores,

Auxiliares

• 1- Monitores;

• 2- Ayudante de Profesor;

• 3- Ayudante de Investigación;

Profesores

• 1- Adscritos;

• 2- Adjuntos;

• 3- Titulares;

• 4- Meritísimos;

Requisitos para ingresar a la Carrera Docente:

1.- Saber si el puesto está creado;

2.- Resolución del Consejo Técnico;

3.- Resultados del Concurso;

4.- Currículo y record de notas del bachillerato;

5.- Formulario de nombramiento;

6.- Contrato;

A quien sustituye

Sueldo

• a) Datos del concurso que incluye:

• 1- Nombre o título de las asignaturas y la cátedra para la cual concursa;

• 2- Nombre del o de los participantes;

• 3- Calificación obtenida;

• 4- Currículo Vitae;

• 5- Documentos o anexos que justifiquen su formación profesional;

• 6- Fecha de la publicación aviso a concurso;

• 7- Copia cédula, dos fotos 2 X 2, certificado médico, certificado de no delincuencia;

• b) Formulario de nombramiento debidamente lleno, firmado y autorizado, tanto por el director, profesor y el decano, en original y ocho copias. Debe especificar la Resolución del Consejo Directivo y la Fecha de efectividad.

• c) Contrato que incluya:

• 1- Resolución del Consejo Directivo;

• 2- Categoría;

• 3- Código del profesor;

• 4- Carga docente frente al estudiante;

• 5- Clave y nombre de las asignaturas;

• 6- Horas teóricas y prácticas que tiene la materia;

• 7- Si tiene otra actividad;

• 8- Fecha de efectividad;

• 9- Firma del director, decano, y profesor;

• d) Comprobado los literales antes indicados, el analista procede afirmar en el formulario interno de la Dirección de Recursos Humanos Académicos de que está correcto;

• e) Inmediatamente envía toda la documentación al analista que se encarga de registrarlo en la hoja del módulo, a fine de que el encargado o persona que tiene el pase proceda a introducirlo en el sistema;

• f) Si la fecha de efectividad es con carácter retroactivo lo incluye en el formulario o listado de pago retroactivo que se tramita al Departamento de Contabilidad Administrativa;

Requisitos para ingresar a la Carrera Académica:

1.- Ser profesional universitario en el área, con título de Licenciado;

2.- Tener mínimo dos años de graduado;

3.- Depositar currículo vital acompañado de los documentos aprobados sobre;

-Títulos y diplomas;

-Experiencia docente;

-Investigaciones que hubiere realizado;

-Artículos sobre la asignatura en concurso que hubiere publicado;

-Cargos desempeñados;

-Cualquier otro documento que considere de interés;

4.- Depositar proyecto de programa de la asignatura;

5.- Someterse a entrevista de selección;

6.- Profesionales graduados en el extranjero deben entregar títulos debidamente legalizados por el cónsul o delegación representada, y la chancillería dominicana;

Someterse a examen médico en la UASD;

7.- para concursos en los Centros Regionales deben ser residentes en la región.

El Auxiliar de Carrera es aquel que ingresa al servicio de acuerdo a los Reglamentos vigentes, haya sido evaluado con resultados positivos durante tres semestres consecutivos. La permanencia del auxiliar va a depender de los resultados de las evaluaciones periódicas que se realicen. Para ingresar a la carrera Docente, será por concurso de oposición.

La carrera Docente se inicia con el Monitor de Carrera. La Carrera Académica se inicia con el Profesor Adscrito.

Procedimiento para nombramiento:

El Director de Recursos Humanos Académicos debe remitir al decanato los siguientes documentos:

Formulario del Concurso debidamente firmado por los miembros del jurado y con los datos relativos a la calificación del o los participantes, así como el nombre de la asignatura y la cátedra donde concursó, incluyendo la fecha.

Datos personales del concursante, anexando su currículo y los documentos que lo avalen. Es obligatorio que aparezca fotocopia de la cédula, dos fotos 2 X 2, certificado médico y certificado de no delincuencia.

Formulario de nombramiento, que es remitido por la sección correspondiente a la Dirección de Recursos Humanos Académicos con un original y ocho copias, especificando la fecha de efectividad, código del profesor, si ya pertenece al área docente.

El contrato debidamente llenado y firmado por las autoridades de la Escuela, la Facultad y el interesado.

• Políticas

• El personal docente y administrativo disfrutará de vacaciones colectivas de quince (15) días laborables, normalmente el periodo navideño.

• El personal administrativo tendrá vacaciones por antigüedad a partir de los cinco (5) años en servicio.

• El personal docente y administrativo tendrán derecho a licencia por enfermedad y pre y post natal.

• Disfrutara en caso que lo solicite de tres (3) a seis (6) meses de licencia sin disfrute de sueldos, manteniendo todos sus derechos al reintegrarse normalmente.

• Todos los servidores tienen derecho a servicios de salud y al plan de retiro, podrán jubilarse a partir de los 25 años en servicios sin interrupción.

• Los servidores universitarios tienen exoneración en todos los derechos Academicos y un 50% a sus familiares directos que estudien en la universidad.

• El ingreso del personal de acuerdo a la edad, es de 18 a 45 años;

• Estar en pleno ejercicio de los derechos civiles y políticos:

• Estar en buenas condiciones físicas y mentales;

• Poseer capacidad para el adecuado desempeño de las funciones que ha de tomar a su cargo;

• Al jubilar a un servidor, se le darà preferencia a un familiar para ingresar a la institución.

• Además de sus requisitos, la evaluación A o B esta sujeta a discusión;

• Para promoción de un empleado, debe tener un tiempo mayor de seis meses en el puesto (temporero, nominal, etc.);

• El personal nuevo se ponga con el 10% menos que los sueldos base de la carrera administrativa;

• La creación de puesto está suspendida, se le hace reajuste de sueldo a los empleados para cubrir plazas de mayor jerarquía;

• El empleado tiene derecho a cinco días hábiles de vacaciones por cada cinco años;

• Tiene derecho al disfrute del día de cumpleaños;

• Percibir una remuneración justa acorde con la naturaleza del puesto que desempeña;

• Optar a los puestos que les ofrezcan mejores condiciones de trabajo y compensación dentro de la institución;

• Recibir las indemnizaciones, los subsidios y prestaciones que legal, estatutaria o reglamentariamente se hayan acordado en su favor;

• Recibir estímulos e incentivos universitarios de carácter moral y pecuario dentro de las normas de la institución;

• Participar en los programas de capacitación y entrenamiento;

• El registro y jubilación con las subvenciones, las programáticas y bajo las condiciones que pudieren establecerse sobre el particular;

• Guardar reserva de los datos confidenciales relacionados con su trabajo de otros sectores universitarios;

• Personas unidas por lazos matrimoniales de hasta 3er grado o por relaciones derivadas de parentesco civil, no podrán desempeñar puestos en una misma dependencia universitaria, ni en unidades convexas que tengan atribuciones financieras, de guarda o supervisión de equipo y material o que intervengan en la selección de personal administrativo;

• Medidas de Control

Para el ingreso a la Universidad Autónoma de Santo Domingo, el personal debe someterse a evaluación medica, tanto el docente como el administrativo.

El personal será elegido por concurso de oposición, siempre y cuando llenen los requisitos y se elegirán los que obtengan mayores calificaciones.

Se establece un control de asistencia registrando hora de entrada y salida para el personal administrativo, y para el docente al llegar a impartir su docencia.

Anualmente se realiza una evaluación del desempeño al personal docente y administrativo.

La evaluación del desempeño y de la conducta de los servidores de la UASD, en su condición de tales, es una parte esencial del sistema de Carrera tanto Académica como Administrativa. En efecto, todos serán evaluados periódicamente, en forma objetiva e imparcial, teniendo en cuenta la filosofía y las políticas institucionales en materia de administración de sus componentes humanos, así como los principios generales enunciados como lo establecen los Reglamentos de Carrera Administrativa como el Reglamento de Carrera Académica.

Los tipos de evaluación de académicos, en la UASD, serán los que se indican a continuación:

• a) Evaluación en período de prueba, en el caso de los que han ingresado a la Institución mediante el proceso de selección correspondiente, sin aún haber alcanzado el derecho de permanencia en la misma;

• b) Evaluación ordinaria periódica pertenecientes a la Carrera, en los lapsos que establezca el Consejo Universitario en los procedimientos correspondientes;

• c) Evaluación especial por interés institucional, en los momentos y circunstancias en que algún organismo competente lo decida, en atención a hechos que justifiquen ese tipo de medida.

Faltas disciplinaria:

1- Tardanzas sin excusas;

2- Abandono de labores sin excusas;

3- Inasistencia sin excusa;

4- No chequearse de manera personal al momento iniciar y finalizar las jornadas de trabajos;

5- Alteración de formularios de usos;

6- Prestarse a ejercer formas de usar o extorsión en la institución;

7- Aceptación u ofrecimiento de gratificación, dádivas, beneficios ilícitos de terceros;

8- Percibir remuneración;

Se penalizan las faltas disciplinarias en la forma siguiente:

1ero. Multa de 2% del sueldo mensual para el caso de tres o más tardanzas sin excusa.

2do. Multa del 3% del sueldo mensual para el caso de segunda inasistencia o abandono de cargo sin excusa.

3ero. Multa del 4% del sueldo mensual para el caso de tres o más inasistencias o abandono de cargo sin excusa.

4to. Multa del 5% del sueldo mensual en caso de incumplimiento por faltas aisladas.

5to. Rebaja de sueldo y categoría en los casos en que se estime precedente.

6to. Despido en caso grave.

La Dirección General de Recursos Humanos se encargará de que se realicen los estudios comparativos necesarios entre la institución y universidades similares para determinar la relación entre los profesores, estudiantes y empleados administrativos.

Los nombramientos provisionales se expedirán a favor de registro de elegibles que deben cubrir un período probatorio en servicio antes de ingresar a la carrera administrativa.

Los recursos internos tienen como objetivo el aprovechamiento de los empleados más aptos para los puestos.

Los recursos externos buscarán candidatos para el desempeño de puestos que no hayan podido ser cubiertos mediante concursos internos.

Los puestos clasificados serán valorados en:

• 1- Educación y conocimiento generales;

• 2- Experiencia mínima para el desempeño del puesto;

• 3- Responsabilidad por supervisión, decisiones e informaciones;

• 4- Condiciones ambientales de trabajo;

La Dirección General de Recursos Humanos revisará la clasificación y valoración de los puestos por lo menos una vez cada dos años, debiendo someter estos a la consideración del Consejo Universitario.

Documentos Involucrados en el Sistema de Recursos Humanos

• 1. Ficha personal;

• 2. Control de asistencia;

• 3. Evaluación de desempeño (8-A);

• 4. Evaluación de desempeño (8-B);

• 5. Evaluación de desempeño (8-C);

• 6. Actualización de expediente;

• 7. Referimiento médico;

• 8. Solicitud autorización acción personal;

• 9. Formulario de Terna;

• 10. Memorando;

• 11. DCS-23-D;

• 12. Formulario de inventario y ubicación de Recursos Humanos;

• 13. Control de correspondencia;

• 14. Cuadro de valoración para clasificación de puesto;

• 15. Cuestionario de clasificación de cargo;

• 16. Hoja de entrevista para clasificación de cargos;

• 17. Especificaciones de clases de cargo (DCS-6);

• 18. Formulario testigo de préstamo;

• 19. Certificado médico;

Descripción de formularios:

Ficha Personal: Este formulario es llenado en el Departamento de Recursos Humanos con los datos de la solicitud, se usa para fines de archivo.

Control de Asistencia: Cada empleado firma la hora de llegada y salida para el control de asistencia, este formulario es utilizadazo en cada departamento de la Institución.

Evaluación del desempeño: Se envía a cada encargado de departamento para que evalué el desempeño de cada empleado en su labor diaria y la eficiencia.

Actualizar Expediente: Es entregado a cada empleado para ser llenado por este y actualizar su expediente.

Referimiento para examen médico: Es entregado en la Dirección General de Recursos Humanos con la finalidad de que esta sea examinada por un médico.

Solicitud acción de personal: Son acciones que se llevan a cabo, como son nombramientos, promociones, cancelaciones o traslado de un departamento a otro.

Formulario de Terna: Se le envía a los departamentos que hayan realizado requerimientos de personal, para que estos escojan el candidato más idóneo.

Memorando: Se usa para enviar informaciones internamente en la institución

Dirección Contratación y Seguimiento (DCS-23-D): Se usa en caso de nombramiento, empleados promovidos y contratados, se hace mención del puesto, lugar para desempeñar sus labores.

Inventario y ubicación: Se realiza con la finalidad de llevar un inventario de los puestos vacantes y si los empleados realizan su trabajo como se requiere.

Control de correspondencia: Se lleva a cabo un control de correspondencia.

Cuadro valoración para clasificar los puestos: Se determina los cargos o puestos, salarios correspondientes en investigación y estudios.

Cuestionario de clasificación de cargos: Es llenado por los encargados del departamento para determinar el cargo que le corresponde por las personas que este supervisa y las funciones que este desempeña.

Formulario de entrevista para clasificación de cargos: Lo usa la Sección de Investigación para clasificar los cargos.

Testigo de préstamo: Este formulario se usa para llevar una relación de empleados que solicitan préstamos de expedientes.

Certificado médico: Es llenado por el médico para el uso de otorgamiento de licencias médicas.

Departamentos involucrados y su función:

La Dirección de Recursos Humanos mantiene relación de coordinación con las siguientes instancias y organismos:

Rectoría: Aprobación de oficios y solicitudes

Vicerrectoría Administrativa: Tramitación de oficios de sanciones, licencias médicas y aprobación de los requerimientos financieros.

Plan de retiro y SEME-UASD: Relación de empleados en proceso de jubilación, ubicación física de la sección de servicio social.

Modulo de informática: Automatización de algunos informes y reportes para ayudar a la labor del departamento.

Consultorio Jurídica: Todos los trámites legales.

Formación y Desarrollo Humano: Coordina los diferentes cursos para la capacitación y adiestramiento del personal.

Capitulo IV

ANÁLISIS FODA APLICADO A LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO

4.1 Fortalezas

• La Universidad Autónoma de Santo Domingo, sustentada por su Estatuto Orgánico, el Reglamento de Carrera Administrativa y el Reglamento de Carrera Académica, garantiza al servidor universitario estabilidad, promoción gradual dentro del escalafón, toma en cuenta la capacidad, la conducta, y los años en servicio.

• Estos reglamentos se establecen cómo debe funcionar el Sistema en la Institución y definen las actividades, los niveles de estructura básica de la institución y los procedimientos que se requieren para la viabilización del sistema de las Carreras tanto Académica como Administrativa.

• En cuanto al externo una de las ventajas competitivas que tiene es que la Institución tiene un Nombre, un Prestigio, conocida como la Primada de América, trabaja para el mejoramiento continuo en los procesos y la modernización de los diferentes sistemas

• La Dirección General de Recursos Humanos cuenta con las ventajas que le ofrece ser una de las pioneras en el país en la implementación de un Sistema de Recursos Humanos integral. Es decir que cuenta con cada uno de los sub-sistemas que deben conformar la Administración de Recursos Humanos en cualquier institución:

• a) Reclutamiento y Selección;

• b) Contratación y Seguimiento;

• c) Clasificación y Remuneración;

• d) Base de Datos Laboral;

• e) Evaluación del Desempeño;

• f) Instituto de Formación y Desarrollo Humano;

• g) Seguridad Social;

Esto le permite desarrollar una labor en la Administración de sus Recursos Humanos de una manera integrada y formal, o sea que se dan todos los procedimientos para lograr atraer y mantener Recursos Humanos altamente calificados y motivados para el desarrollo tanto personal como de la Institución.

• a) La pericia de sus Técnicos capacitados en esta área, asegura desarrollar un trabajo de calidad y eficacia.

• b) Otra fortaleza ha destacar es que la UASD se rige por el Consejo Universitario, que lo componen las autoridades electas para la toma de decisiones en general y también en materia de Recursos Humanos, tales como los Nombramientos de Carrera Administrativas, cancelaciones y otras acciones de personal de mayor envergadura.

• c) Sistema de Educación Superior más económico del país.

4.2 Oportunidades

• Dentro del cuerpo docente de la Universidad existe un porcentaje importante con formación de postgrado y maestrías, lo cual configura condiciones que favorecen el desarrollo de la Academia y le permite mantener un buen posicionamiento.

• La UASD es la única institución de Educación Superior del Estado.

• Capacidad para aumentar la excelencia académico-administrativo.

• Crear y fortalecer estrategias y programas permanentes de apoyo al personal que labora en el área de los RR HH en pro de una gerencia de excelencia.

• Aunar esfuerzos reuniendo distintas iniciativas teniendo como propósito la calidad, la formación que reciben los servidores, mejorando la valoración de sí mismos, su cultura general, su formación integral como un claro y constante esfuerzo por elevar la calidad en el servicio Administrativo-Académico, tomando en cuenta el deseo de superación y la preparación de los mismos.

• Incrementar la tecnológica dentro de la UASD en sentido general.

• Incentivar y apoyar a los servidores especialmente a los que poseen formación de postgrado con que cuenta la Universidad para que desarrollen actividades que les permita ir de acuerdo a su preparación, coadyuvando a que estos actualicen sus conocimientos de acuerdo a las nuevas tecnologías.

• Fortalecer acciones educacionales destinadas al logro de una mejor vinculación con el medio inmediato, principalmente en el ámbito social y productivo.

• Racionalizar y modernizar el uso de recursos materiales, humanos, clima organizacional, carrera académica y administrativa y en la incorporación permanente de nuevas tecnologías de apoyo a la gestión académica y administrativa. Esto implica revisión del área de recursos humanos, descentralización de la gestión, actualización de la Carrera Académica y puesta en marcha de la Carrera Administrativa, revisión de reglamentación, planificación y evaluación de las actividades anuales.

• Crear y fortalecer estrategias que permitan aumentar y mejorar la oferta académica de la institución, para que su personal se mantenga actualizado. De este modo, se pretende contribuir con profesionales altamente calificados, que protagonicen el desarrollo tecnológico.

• Crear y fortalecer una política de educación continua que permita una evolución en los grados de formación profesional de los individuos, de acuerdo a los distintos niveles educacionales adquiridos.

4.3 Debilidades

• Burocracia rígida en que se desarrollan los procedimientos para adquirir cualquier servicio.

• Recursos insuficientes en actualización calidad y cantidad, con las nuevas tecnologías para el desarrollo y modernización de los recursos Humanos.

• Inexistencia de un programa de mantenimiento continuo y permanente de infraestructura física en apoyo y mejoramiento de los servicios.

• Sistemas de información vulnerables que no permiten el acceso a información veraz y oportuna, lo que dificulta la gestión administrativo – docente.

• Déficit de personal técnico administrativo en áreas de apoyo a la gestión y función docente.

• Excesiva centralización de la gestión docente-administrativa.

• Percepción de una baja vinculación con el medio externo, distanciamiento de los profesionales egresados; y baja participación en eventos vinculadas con el área de Recursos Humanos de carácter nacional e internacional; ausencia de identidad corporativa.

4.4 Amenaza

Se identifican las siguientes amenazas que provienen del entorno, y se las considera con la intención de convertirlas en oportunidades:

• La Universidad corre el riesgo de perder personal capacitado e idóneo para ocupar los puestos dentro de la estructura de la institución y por tanto perder la ejecución de un desempeño de alta calidad.

• Existe una política paternalista o de protección excesiva en la institución que en muchas ocasiones impedirá el saneamiento de personal y permitirá la permanencia de servidores no convenientes, debido a su trayectoria y comportamiento en la institución.

• Las limitaciones de recursos económicos, impide el desarrollo de una gestión de Recursos Humanos adecuada, por ser una Institución de carácter estatal y la Dirección de Recursos Humanos no es un departamento que genere y produzca recurso. Esto limita la creación de programas y planes que podrían ser beneficiosos para el personal.

• Legislación universitaria inadecuada y aplicación de restricciones que dejan a la Universidad en desventaja frente a otras instituciones de esta naturaleza.

• Actividad productiva restringida y de baja calidad que conlleva a la pérdida del mercado cautivo que la universidad encierra en sí misma. No hay políticas reales interesadas en que esta sea una entidad productiva, generadora de recursos, no sólo académicos, sino económicos.

Conclusión

En este análisis se procedió a establecer cuáles son los parámetros que ha utilizado la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) desde la creación del Departamento de Recursos Humanos, buscando establecer el apego a las leyes reglamentos y normas del país sobre este aspecto, así como el cumplimiento de los procedimientos, estándares y principios que establece la administración o gestión de Recursos Humanos.

La importancia de una gestión de Recursos Humanos se basa en el grado de productividad que la misma garantice en la organización. La década de los años 90 marcó en todo el mundo el preludio de un torbellino de cambios en las Direcciones y/o departamentos de Recursos Humanos, impactado por las nuevas tecnologías y transformación de las universidades ya que en la misma hubo cierta tendencia que tuvo repercusiones en las organizaciones como fueron la gran competitividad, las fluctuaciones económicas, la rápida evolución de la mano de obra, la mayor diversidad de la fuerza laboral, donde se incremento la presencia de las mujeres trayendo esto un equilibrio en la vida laboral y en la vida familiar, éstos fueron algunas de las aportaciones críticas del Departamento de Recursos Humanos para el éxito de las organizaciones. La revolución de esta década marcó el rumbo de la difícil tarea que tienen los departamentos o direcciones de Recursos Humanos que por consiguiente ha crecido su importancia dentro de la sociedad del mundo laboral, a estos se añade el reconocimiento de que una gestión de Recursos Humanos puede influir de manera importante en los objetivos de la organización.

La Dirección de Recursos Humanos necesita introducir unos indicadores de selección de personal que de acuerdo a las transformaciones tecnológicas de la Institución, se correspondería con el concepto de macro universidad.

La Dirección General de Recursos Humanos está en una fase intermedia en la escala de desarrollo, porque la misma no deja de ser afectada por el carácter público que tiene, esta debe de readecuarse en virtud de la ley de función pública y la visión de Gobierno digital que se impulsa desde el Estado Dominicano.

Al finalizar esta monografía sobre el análisis del sistema de la Dirección de Recursos Humanos concluimos que dicha institución tiene todo establecido bajo reglamentos n, políticas, normas y resoluciones, las cuales no han sido adaptada a los cambios que demanda el desafío del siglo XXI, para garantizar una gestión de Recursos Humanos mas competitiva, eficaz y efectiva.

Hemos constatado que no se cumplen los procedimientos establecidos en términos de recursos humanos, llegando en estos momentos a tener un excedente de personal cosa esta que en vez de dar un servicio con eficiencia es deficiente por la falta de controles, pero además las nominas son incrementadas, por ende aumenta el gasto por sueldos.

La Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo que fue creada para ser utilizada como modelo en las demás instituciones públicas, hoy esta consideradas como una Dirección con poca eficiencia, donde se toma como parámetro no la capacidad de los individuos, sino la relación político-familiar que tenga con las autoridades de turno.

RECOMENDACIONES

El objetivo fundamental de la Dirección de Recursos Humanos, dentro de la administración de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD), es ayudar a las personas y a los departamentos a lograr sus metas y objetivos.

En el curso de su labor la Dirección General de Recursos Humanos, enfrenta numerosos desafíos, que surgen de las demandas y expectativas de los empleados de la organización y de la sociedad. Tanto en el ámbito nacional como internacional, la administración de Recursos Humanos, enfrenta nuevos retos a causa de la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y la globalización de la economía mundial. La Dirección de Administración de Recursos Humanos enfrenta también, los considerables retos de los cambiantes entornos legales porque las nuevas condiciones obligan a muchos países latinoamericanos, a proceder a una revisión de su legislación en materia laboral.

Aunque las actividades de Recursos humanos contribuyen al éxito de la organización, en diversas maneras las actividades de la UASD deben adecuarse a las estrategias fundamentales de la institución.

La administración estratégica de los Recursos Humanos de la UASD requiere de que los directores y gerentes de la universidad afiancen las ventajas competitivas y así podrán contribuir al éxito en términos de servicios y finanzas dentro del marco de ético y de la responsabilidad social.

Durante el actual siglo (XXI), el principal desafío de la administración de Recursos Humanos de la UASD, así como de las demás instituciones educativas o no, es incrementar, la dependencia recíproca entre individuos y organizaciones con las economías nacionales, especialmente en América Latina. Por tanto, la única manera de enfrentar estos desafíos es creando organizaciones más eficientes y capaces de alcanzar resultados, por tal razón el principal desafío de la administración de Recursos Humanos de la UASD consiste en lograr el mejoramiento de las organización, haciéndola más eficiente y eficaz.

Teniendo en consideración los elementos del análisis FODA y los Objetivos Estratégicos de la Universidad se formula las siguientes recomendaciones:

• Eficientizar la excelencia en el servidor universitario.

• Mejorar el rendimiento del servidor universitario.

• Proponer, fomentar y llevar a cabo acciones con los servidores universitarios tendientes a mejorar los procesos administrativos.

• Promover, el desarrollo y uso de Tecnologías de Información y Comunicación (TIC) para el apoyo de las funciones, teniendo en cuenta la ley de libre acceso a la información pública.

• Modificar el estilo de trabajo, y desarrollar acciones para la implementación de un modelo renovado del sistema en Recursos Humanos.

• Diseñar, proponer y apoyar programas, cursos de capacitación entrenamiento, actualizados en lo que Recursos Humanos se refiere.

• Reestructurar los Reglamentos de Carrera tanto Administrativa como Académica.

• Fortalecer el departamento de Formación y Desarrollo Humano para el mejoramiento continuo en la capacitación del servidor universitario.

• Maximizar coherencia entre el planteamiento del perfil profesional.

• Modernizar el actual sistema de Recursos Humanos, mejorar su infraestructura y equipamiento incorporando procesos informatizados con la tecnología de punta.

• Para la contratación de nuevos servidores al ingresar a la institución, deben ser capaces, competitivos y de una formación que vaya a tono con los estándares de la administración de Recursos Humanos vigente.

• Realizar un estudio para determinar la factibilidad de implementar un programa de mejoramiento continuo a los servidores que no tengan grados y puedan obtener niveles de maestría y/o doctorado en el país o en el exterior.

• Estudiar el actual sistema de ingreso a la carrera que permita la incorporación de personal competitivo.

• Avanzar en materia de automatización de tareas administrativas.

• Desarrollar una política de educación continua a los servidores.

• Incorporar las Direcciones del Plan de Retiro y de Seguro Médico (ARS-UASD) a la Dirección General de Recursos Humanos.

• Colocar el Departamento de Formación y Desarrollo Humano que dependa directamente de la Dirección General de Recursos Humanos y no de Recursos Humanos Administrativos.

• El Apoyo Administrativo en la Dirección Académica, no va como Dirección.

• Reestructurar el organigrama, ya que el diseñado no concuerda con lo que está escrito.(ver propuesta ,anexa).

• Se debe proceder hacer un levantamiento de procesos administrativos de forma tal que puedan arrojar una mejor estructura y manual de cargos mejor estructurados en las áreas tanto administrativa como académica.

• Realizar un diagnostico, decir una auditoria de Recursos Humanos

Y con los resultados hacer una reingeniería en toda la estructura universitaria a tono con los estándares de la administración moderna.

• Actualizar los reglamentos y normas vigentes, en la Institución dinamizando o haciéndolos menos burocráticos, garantizando una mayor eficacia en los procesos.

Para lograr lo antes expuesto se debe dar un uso más dinámico a sus recursos, en especial al Recurso Humano. Esto significa que deben producir óptimos servicios que sean aceptables para la sociedad y que a la vez sean coherentes con los planes de desarrollo político-económico de la sociedad dominicana. Esto implica la cantidad mínima necesaria de Recursos Humanos.

REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA Y DOCUMENTAL DEL TEMA

Acevedo Ramos, Víctor Daniel, Dirección Estratégica, Impreso en México.

Amaro Guzmán, Raymundo, Responsabilidades en la Administración Pública, Impreso en Santo Domingo.

Amaro Guzmán, Raymundo, Derecho y Práctica de la Función Pública (5ta. Ed.) Impreso en Santo Domingo.

Amiama, Manuel A., Prontuario de Legislación Administrativa Dominicana (3era. Ed) Impreso en Santo Domingo.

Chiavenato, Idalberto, Introducción a la Teoría General de la Administración (4ta. Ed.) Impreso en Colombia.

Freeman, R. Edward; Stoner, James A. F., Administración, (5ta Ed.), Traductor Arturo Cordova Just, Impreso en México.

Gómez Ceja, Guillermo, Planeación y Organización de Empresas, (8va Ed.) Impreso en México.

Gómez Cejas, Guillermo, Sistemas Administrativos, Análisis y Diseño, Impreso en México, 2001.

Ivancevich, John M., Administración de Recursos Humanos, (9na. Ed), Impreso en México, 2004.

Linares, Manuel, Política, Propuestas y Reforma Electoral en la UASD, Impreso en Santo Domingo.

Maristany, Jaime, Administración de Recursos Humanos, Impreso en Buenos Aires, República de Argentina.

Dolan Simón, Schuler Randall S., Valle Ramón, La Gestión de los Recursos Humanos, Impreso en España.

Departamento de Recursos Humanos, Universidad Autónoma de Santo Domingo, Manual de Inducción "Lo que debes saber de tu Universidad", Impreso en Santo Domingo.

Documentos del Archivo Central de la Universidad Autónoma de Santo Domingo, Historial de la creación y el funcionamiento del Departamento de Administración de Personal,

Publicaciones del Archivo Central, Universidad Autónoma de Santo Domingo, Catálogo, Vol. DCCLXXV, Impreso en Santo Domingo.

Universidad Autónoma de Santo Domingo, Estatuto Orgánico, Vol. MXXIX, Impreso en Santo Domingo.

Universidad Autónoma de Santo Domingo, Reglamento de Carrera Administrativa, Vol. DLXI, Impreso en Santo Domingo.

Universidad Autónoma de Santo Domingo, Reglamento de Carrera Académica, año 1986, Impreso en Santo Domingo.

William B. Wether, Jr., Keith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos (5ta. Ed.), Impreso en México, 2001.

http://www.monografias.com/trab.17/monografias/procesosadministrativos, 28 de agosto 2008.

ANTEPROYECTO

DE MONOGRAFIA

Para titularse en la Licenciatura en Administración de Empresas

TEMA:

ESTUDIO DE SISTEMAS Y PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS

TITULO:

Análisis del Sistema y Procedimiento Administrativo caso Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) año 2008

Sustentada por: Rosa Camila Rivera Acosta 2004-3636

Ernesto Amhed Feliciano R. 2004-3097

Introducción

Antecedentes

Planteamiento y formulación del Problema

Justificación

Esquema tentativo

Referencias bibliográficas documental

Anexos

Justificación

La UASD, como institución académica, Primada de América, el espejo de nuestra sociedad, juega un papel muy importante para el desarrollo social dominicano.

El valor que tiene la academia, su prestigio, su desarrollo al transcurrir el tiempo, su expansión en las regiones del país, al permanecer pese a las crisis en la que se ha visto enfrentada y ha salido airosa debe preparar un plan estratégico para la sistematización de los procesos administrativos, expansión y competitividad y mantenerse al frente antes las demás instituciones y ser el. Es por eso que amerita más atención y estudio para la aplicación de los procedimientos administrativos.

Esto surge del porque las instituciones docente están entrando en un mundo global, y como academia no debe quedar atrás, la Universidad Primada de América tiene limitaciones para ir entrando en este proceso. La politiquería, intereses grupales, intereses personales, están impidiendo el desarrollo de esta institución, que va quedando estancada mientras se esta corriendo una carrera hacia la globalización.

Descripción y formulación del Problema

Los problemas existentes en la Universidad Autónoma de Santo Domingo en cuanto a sistemas y procedimientos para que se apliquen modificaciones de acuerdo a los nuevos tiempos, los problemas existentes y aquellos por lo cual tienen que enfrentar para introducir cambios y aplicar las nuevas tecnologías. La necesidad que tiene la UASD de crecer acorde a la tecnología, crear las condiciones para poder introducir nuevas, aplicar y poner en practica para que esta pueda subsistir partiendo desde la importancia que tiene la institución, por ser la Primada de América, además de ser una institución de alto prestigio a nivel mundial y esta debe estar acorde a la misma.

La Clasificación y distorsión de la estructura administrativas a nivel de puestos y salarios comparado con otra institución académica de la misma categoría.

La UASD ha perdido calidad, en cuanto al personal que ingresa, el personal que está no se actualiza, y esto nos lleva a un retroceso.

El incremento de empleados por áreas en lugares que no son necesarios o el lugar este súper poblado de trabajadores. Esta operando la informalidad, y lo principal actualmente es la politiquería, tanto para ingresar como para escalar a puestos, sin importar el nivel de preparación y/o si se esta capacitado para ejercer el puesto.

El no seguir un sistema de procedimientos administrativos adecuada podría llevarle al colapso. Se hace necesario concienciar a lo que de una u otra forma tiene que ver con el proceso para la modernización de la estructura administrativa, capacitarlos, facilitando las herramientas necesarias para la actualización de la Academia.

Estas inquietudes nos deben colocar en un plano de búsqueda de soluciones y crear respuestas positivas a las siguientes preguntas:

¿Cómo podría introducirse, aplicar y desarrollar y cual seria o serian los métodos más factibles para esto?

¿De que manera influye la política para que se apliquen o utilicen los procedimientos administrativos.?

¿A que nivel esta la eficiencia y productividad en los sistemas y procedimientos?

¿Está el personal preparado para entrar en este proceso de cambio?

¿Es el personal lo eficiente y productivo para entrar en estos procesos?

Objetivo General

Evaluar la forma en que se realizan los procedimientos y si estos se cumplen

Objetivos Específicos:

-Describir el surgimiento, reseña histórica, normas y reglamentos que rigen la UASD

-Compilar información sobre sistemas y procedimientos a que se utilizan en la UASD

-Definir, desarrollar los conceptos de sistema y procedimientos y como debe funcionar

Esquema Tentativo

Capitulo I

Aspectos Generales La UASD

1.1- Reseña Histórica Surgimiento UASD.-

1.2-Filosofía, Misión, Visión y Valores

1.3-Creación del área Administrativa Universitaria

1.4- Que es y que comprende en la actualidad el área Administrativa

1.5 Desarrollo de las secciones

Capitulo II

Funcionamiento del sistema y procedimiento administrativo de la UASD

Desarrollo de las secciones

2.1 Reclutamiento y Selección de Personal

2.2 Contratación y cambios

2.3 Información laboral

2.4 Evaluación del desempeño

2.5 Base de datos laborales

2.6 Clasificación y remuneración

Capitulo III

Definición de Sistemas y Procedimientos

Capitulo IV

Como deben funcionar el Sistemas y los Procedimientos

DEDICATORIAS

Al Dios Todo Poderoso por haberme permitido iniciado y finalizado esta carrera universitaria, sin su amor incondicional, su fidelidad no hubiese sido posible, me abrió los caminos y las puertas, para que sea una realidad.

A mis dos tesoros:

Samuel Alberto y Joel David:

A ustedes, porque son mi vida, mi motivo de vivir, que el haberme dedicado a estudiar quite parte del tiempo de ustedes para lograr este objetivo y que puedan darse cuenta que todo en la vida tiene su tiempo y debe hacerse en su tiempo, que nada es fácil de lograr y todo es un sacrificio en la vida, este logro mío es de ustedes.

Mami y Papi

Porque era algo que estaba pendiente, una deuda que tenia que tenia pendiente con ustedes y conmigo misma, se que estaban esperando que llegara este momento porque sólo faltaba yo, y aunque me costo mucho…………..pude lograrlo.

Por el deseo que han tenido de que sus hijos se preparen profesionalmente, y sobre todo para la vida.

Los amo.

A mis Hermanos: Santiago, Niobe, e Irina Patricia

Por su apoyo, la ayuda que me brindaron en el transcurrir de los cuatro (4) años de estudios de esta carrera y el poyo a la finalización de esta monografía.

A tía Ivelisse:

Por el cariño que siempre me ha brindado, por darme ànimo a seguir adelante, y por que siempre está ahí.

A Radhive:

Por ayudarme en lo que necesité para la realización de mis trabajos, por orientarme, y quererme.

Rosa Camila Rivera Acosta

AGRADECIMIENTOS

A mis hermanos en Cristo de la Iglesia Bautista Cristiana, por sus oraciones y por tenerme pendiente siempre.

A mi amiga Leslie Ureña, por haberme abierto los ojos y decirme que ya el tiempo se me estaba pasando, por haberme animado a que tenia que realizar una profesión, que estaba bueno, porque ya era hora., que ahora era el momento.

A Glennys Laureano, mi compañera desde el día que nos inscribimos en la universidad estaba delate de mi, empezamos juntas hasta la mitad, habíamos decidido que estaríamos juntas hasta concluir pero abandono el barco antes de tiempo.

A mi amiga Teresa Díaz Urzua, porque mientras vivió, me daba consejos oportunos de que tenía que prepararme, por sus llamadas para darme animo a seguir a delante.

A Glennys Bautista, Leydy Díaz, Raquel Hernández, mis amigas y compañeras de trabajo, por el tiempo que me dedicaron, por recibirme en sus casas y ayudarme a concluir este trabajo.

A Mery María, por acompañarme durante los últimos dos años de carrera y cubrirme en mi trabajo cuando tenía clases.

A mis compañeras de trabajo Aracelis Mora, Aracelis Corporán, Rosalinda Escarramàn, Carolina Puello, Cinthia Padilla, Cristian Sánchez, por su cooperación con la ayuda de materiales e informaciones y darme ánimo.

A mis actuales jefes Arq. Teresa Mejía y Arq. Juan Ramón Fiallo Prota, por concederme permiso para trabajar y concluir este trabajo.

Al Maestro Roberto Reyna

Por las enseñanza que aprendí de él en estos últimos cuatro (4) años.

A la profesora Lourdes de la Cruz, por su sincera amistad, por dedicar su tiempo en ayudarme a la finalización de este arduo trabajo, por la paciencia que tuvo para conmigo.

A los Compañeros de Recursos Humanos Académicos

A mis profesores: Félix Santana, Prof. Félix Vallejo, Prof. Carlos Julio Suberví, Prof. Manuel Cordero, y el Prof. Juan Valdés, porque de una u otra manera existen profesores que marcan la vida del estudiante y ellos marcaron la mía con sus atinados consejos, y su exigencia en el aula.

A mi amiga Alma Martínez: por ser mi paño de lágrimas, y estar siempre ahí cada vez que la necesito.

Rosa Camila Rivera Acosta

UNIVERSIDAD DEL CARIBE

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MONOGRÁFIA PARA OPTAR AL TITULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN

DE EMPRESAS

ANÁLISIS DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS DE LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SANTO DOMINGO (UASD) 2007-2008

Autor:

ROSA CAMILA RIVERA ACOSTA

ERNESTO AHMED FELICIANO

ASESORES:

PROF. RADHAMÉS VEGA DOMÍNGUEZ, M. A

PROF. CARLOS JULIO SUBERVÍ, M.A.

SANTO DOMINGO, D. N., REPÚBLICA DOMINICANA

28 DE OCTUBRE DEL 2008

[1] Repùblica Dominicana, Universidad Autònoma de Santo Domingo Estatuto Organico, página 9.

[2] Ibìd, pàgina 10

[3] República Dominicana, Oficina del Personal Académico, Universidad Autónoma de Santo Domingo, año 2006.

[4] Ibíd., pàginas 13-15

[5] República Dominicana, Reglamento de Carrera Administrativa, Universidad Autónoma de Santo Domingo, páginas 13-14

[6] /trab.17/monografias/procesosadministrativos, 28 de agosto 2008.

[7] James A. F., Stoner, R. Edwuard Freeman, Daniel R. Gilbert Jr., Administration, Pàginas 361-362

[8] Ibíd., página 163

[9] /trab.17/monografias/procesosadministrativos, 28 de agosto 2008.

[10] Ibíd.

[11] Ibíd.

[12] Ibìd, Página 612

[13] Ibíd., página 612

[14] Gómez Ceja, Guillermo, Planeación y Organización de Empresas, Pág. 309

[15] Gómez Cejas, Guillermo, Sistemas Administrativos Análisis y Diseño, páginas 10-28

[16] Gómez Cejas, Guillermo, Sistemas Administrativos Análisis y Diseño, páginas 3-10

[17] Ibíd., página 18

[18] República Dominicana, Archivo Central, Universidad Autónoma de Santo Domingo, sin fecha.

[19] República Dominicana, Archivo Central, Universidad Autónoma de Santo Domingo, sin fecha.

[20] República Dominicana, Reglamento de Carrera Académica, Universidad Autónoma de Santo Domingo, página. 95

[21] Ibíd., página 42

[22] Ibíd., página 48